Mida SpA - Talent management, Corrado Bottio

Talent managementTalent management

Torino e Milano24 e 25 marzo 2010

Talent Management

Promo eventi 2010.03 / Talent management / CB 2

Persone di talento o Persone di talento o talenti delle persone?talenti delle persone?

In letteratura esistono sostanzialmente tre concezioni di “talento” che indirizzano il processo di talent management

Talento come individuo contraddistinto da livelli di prestazioni eccellenti e da

caratteristiche di comportamento diverse e superiori rispetto ai pari, ma

in ogni caso “imitabile” (Goleman, 1996; Kelly, 1998)

Talento come individuo contraddistinto da livelli di prestazioni eccellenti e da

caratteristiche di comportamento diverse e superiori rispetto ai pari, ma

in ogni caso “imitabile” (Goleman, 1996; Kelly, 1998)Talento come individuo eccezionale,

fuori dal comune, profondamente distinto dal “valido collaboratore”, inimitabile e unico nel suo genere,

riconosciuto da tutti come una sorta di genio

(Chowdhury, 2002)

Talento come individuo eccezionale, fuori dal comune, profondamente distinto dal “valido collaboratore”, inimitabile e unico nel suo genere,

riconosciuto da tutti come una sorta di genio

(Chowdhury, 2002)

I talenti come attitudini personali (presenti in modo diverso in

ciascuno) che consentono ad ogni persona di raggiungere, in

determinate attività ed in presenza di determinate circostanze,

prestazioni eccellenti ... (A. Chelo, 2008)

I talenti come attitudini personali (presenti in modo diverso in

ciascuno) che consentono ad ogni persona di raggiungere, in

determinate attività ed in presenza di determinate circostanze,

prestazioni eccellenti ... (A. Chelo, 2008)

individuazione gestione sviluppo

Talent Management


Il Gruppo Banca Sella nel MondoIl Gruppo Banca Sella nel Mondo

ITALIA• Banca Sella Holding• Banca Sella• Banca Sella Nord-Est Bovio Calderari• Banca Sella Sud Arditi Galati• Banca Patrimoni Sella & C.• Sella Servizi Bancari• Sella Gestioni• Biella Leasing• Consel• Selfid•CBA Vita• Brosel• Easy Nolo• InChiaro• Secursel• Immobiliare Sella• Immobiliare Lanificio M. Sella

SVIZZERA• Sella Bank AGLUSSEMBURGO• Sella Bank Luxembourg• SelgestROMANIA• SelirIRLANDA• Sella LifeMONTECARLO• Martin Maurel Sella-Banque PrivéeINDIA•Sella Servizi Bancari

INDIASella Synergy India (Chennai)

VENEZUELABanca Sella Holding

(ufficio di rappresentanzaa Caracas)

EUROPA

Talent Management


Il Gruppo Banca Sella in numeriIl Gruppo Banca Sella in numeri

4.397 DIPENDENTI

329 SUCCURSALI

23 SOCIETA’

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Settori di attività del Settori di attività del Gruppo Banca SellaGruppo Banca Sella

Banca CommercialeGestione del Risparmio Private Banking Fondi Comuni e Sicav Corporate FinanceProdotti Assicurativi LeasingServizi Fiduciari

Pagamenti Tradizionali Carte di Credito e di DebitoPOS e ATM E-Commerce Internet BankingTrading on lineProduzione di SoftwareCredito al consumo

Talent Management


Il Talent Management nel GruppoIl Talent Management nel Gruppo

Gestione del talento presente in ciascuna persona:

no vincoli età anagrafica e aziendale profili specialist e manageriale conoscenza di caratteristiche e aspirazioni di ciascuno finalità di sviluppo e gestione piani di crescita personalizzati

Elementi chiave per il successo:• ruolo centrale del Responsabile (individua e

supporta lo sviluppo del talento)– commitment forte della Direzione di Gruppo

Talent Management


Talent assessment Gruppo Banca Talent assessment Gruppo Banca SellaSella

ObiettiviObiettiviArricchire le informazioni sulla talentuosità delle persone con chiavi di lettura aggiuntive a quelle esistentiAvere indicazioni sulle propensioni: professionali, manageriali, commerciali

FasiFasi1. Scelta delle caratteristiche da valutare2. Scelta strumenti e metodi3. Definizione del grading di osservazione e di

attribuzione giudizi4. Formazione assessor

Talent Management


Fasi Fasi

1. Scelta delle caratteristiche da valutare1. Scelta delle caratteristiche da valutareApproccio “largo”Specificità: momento storico; esigenze; valoriDefinizioni chiare e concrete

ORIENTAMENTO ETICOORIENTAMENTO ETICOAgire rispettando regole e principi, creando valore in modo costante e durevole.

INTERNAL LOCUS OF CONTROLINTERNAL LOCUS OF CONTROLPorre internamente a se il controllo e la possibilità di influenzare gli eventi esterni.

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Fasi Fasi

2. Scelta strumenti e metodi2. Scelta strumenti e metodiDivertimento e ampiezza

2 testPresentazione “Io fra tre anni”Discussione in gruppo a ruoli assegnatiIn basketCostruzioneColloquio di approfondimento

Talent Management


Fasi Fasi 3. Grading e attribuzioni3. Grading e attribuzioni

Manuali prova molto strutturati per singola: cosa guardare/valutare e che valore attribuireIncroci pesati

PRES.NE RUOLI ASS RUOLI LIB IN-BASKET COLLOQUIO OR. RISULT TEST 1 TEST 2 PUNTEGGIO OR MANAG OR COMM OR PROF

ESPANSIVITA' 0,00

RAGIONAMENTO 0,00 0,00

STAB. EMOZ 0,00 0,00

DOMINANZA 0,00 0,00 7,00

VIVACITA'

COSCIENZIOSITA' 0,00 0,00 0,00

AUDACIA SOC 0,00

SENSIBILITA' 11,00

VIGILANZA 8,00 8,00

ASTRATTEZZA 11,00 0,00

PRUDENZA 11,00

APPRENSIVITA' 8,00 11,00

APERTURA CAMB 0,00

PERFEZIONISMO 11,00 0,00

TENSIONE 8,00 11,00 8 0,00

EX 0,00

AX 8,00 8,00 8,00

TM 11,00 11,00 0,00 11,00

IN 0,00 0,00 0,00

SC 0,00

V02 0,00

V05 0,00

V06 0,00

V15 0,00

V16 0,00

O3 0,00

T3 11,00

T4 11,00

T5 11,00

T6 0,00totali 38,00 32,00 30,00 29,00 22,00 0,00 11,00 33,00

media 5,43 4,00 4,29 4,83 4,40 0,00 3,67 4,13

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FasiFasi

Orientamento eticoAgire rispettando regole e principi creando valore in modo costante e durevole.

1. rispetta le regole del sistema in cui è inserito2. riconosce i principi degli altri3. si comporta in modo da dare valore a tutti gli interlocutori

Non rispetta le regole del sistema in cui è inserito, curandosi poco, o non accorgendosi, dei problemi e delle “sofferenze” che il suo comportamento può provocare.Non considera i principi degli altri se non per il vantaggio che gliene può derivare.

E’ altalenante nel rispetto delle regole del sistema in cui è inserito. Tende a dare priorità al suo vantaggio nelle decisioni di comportamento. Non sempre considera i principi ed i valori degli altri. Spesso si cura poco di conoscerli.

Rispetta le regole del sistema in cui è inserito, riconosce i principi degli altri. Si comporta in modo da dare valore a tutti gli interlocutori, cercando strade anche innovative per farlo

Rispetta le regole del sistema in cui è inserito non rinunciando a discutere con le “autorità competenti” le applicazioni e le implicazioni, specie se valuta che provochino problemi a qualche interlocutore. Cerca attivamente strade alternative per dare valore durevole a se, al gruppo di appartenenza e agli altri, senza rinunciare ai valori del sistema.

Componenti livello 1 livello 2 livello 3 livello 4

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Le politiche di talent managementLe politiche di talent management

Individuazione TalentiTavole di sostituzione

Piani di sviluppo

Ricorso al mercatosu necessità

Monitoraggio diffusoValorizzazione della

specificitàUtilizzo funzionale

+ flessibilità, ricchezza - integrazione, clima interno

+ qualità, tempi di sostituzione KP - costi, rigidità

+ valorizza esistente, flessibilità - gestione: info e mobilità organizzativa

Tre filosofie con sviluppi operativi molto diversi:

Govern

oce

ntr

ale

Att

ivazi

one

Pers

onale

Talent Management


Le componenti della gestione del Le componenti della gestione del talento talento

ASPIRATION

ENGAGEMENTABILITY

SviluppareCapacità:

• “agility”• capacità funzionali

SviluppareCapacità:

• “agility”• capacità funzionali

SviluppareSelf-leadership:

• desiderio• auto efficacia

SviluppareSelf-leadership:

• desiderio• auto efficacia

SviluppareAllineamento:

• commitment emotivo• commitment razionale

SviluppareAllineamento:

• commitment emotivo• commitment razionale

Misurarela

prestazione

Fonte: Realizing the full potential of rising Talent, Corporate Leadership Council

PotenziareIl

feedback Focus suipunti di forza

Valorizzarei puntidi forza

per organizzazione

Talent Management


Sistema Sistema

ENGAGEMENT

VISIONING

BRANDING

SQUADRA

TALENTI

Coinvolgimento del talento in un’experience soddisfacente che

influisca positivamente anche sul clima di squadra

Comunicazione e interiorizzazione della “filosofia di marca” come leva

motivazionale per il talento

Individuazione e condivisione del percorso di sviluppo del talento, anche a

beneficio del resto della squadra

MANAGEMENT

HRBacino dei talenti; Criteri di eleggibilità; Processi e strumenti di

individuazione dei talenti; Leve gestionali dedicate ai talenti; Sistemi di talent review; Matching persone – organizzazione; Formazione Capi;

Strumenti gestione.

AziendaPolitica: da Talenti a talento. Logica: “on – demand”

Talent Management


Back up

Talent Management


Fasi Fasi

4. Formazione Assessor4. Formazione Assessor

Talent Management


Attivare circolo virtuosoAttivare circolo virtuoso

POLITICA

CENSIMENTO

FORMAZIONE CAPI

SVILUPPO SELF-LEADERSHIP

SVILUPPOCOMP. FUNZIONALI

OPERN LABOURMARKET

MICRO ORGANIZZAZIONEVARIABILE DIPENDENTE

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Le priorità dell’HRLe priorità dell’HR

PARTNER STRATEGICOALLINEAMENTO ORGANIZZATIVO 56%

20%

AGENTE DI CAMBIAMENTOTALENTI 32% SVILUPPO ORGANIZZATIVO

68%

20%

ESPERTO FUNZIONALECOSTI 50% SVILUPPO

50%

51%

PORTAVOCE DIPENDENTI COMUNICAZIONE 28%

MOTIVAZIONE ENGAGEMENT 72%

9%

FOCUS STRATEGICO

FOCUS OPERATIVO

PR

OC

ES

SI

PER

SO

NE

(Cranfield Network NOV. 2009)

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Learning agilityLearning agility

Learning agility: capacità di imparare nuove competenze e abilità “per essere in grado di operare in condizioni nuove, difficili o differenti”

PEOPLE AGILITY:PEOPLE AGILITY: descrive le persone che hanno un’elevata autoconsapevolezza, imparano dall’esperienza e dal feedback altrui e sono aperti alle diversità di punti di vista e personalitàRESULTS AGILITY:RESULTS AGILITY: descrive le persone che raggiungono risultati sotto condizioni difficili o sfidanti e sanno ispirare gli altri a performance oltre i propri limiti attualiMENTAL AGILITY: MENTAL AGILITY: descrive le persone che si trovano a proprio agio a risolvere problemi e prendere decisioni in condizioni di incertezza e ambiguitàCHANGE AGILITY:CHANGE AGILITY: descrive le persone curiose, appassionate per le idee, volonterose nello sperimentare e nell’impegnarsi in attività di costruzione di skill

Fonte: Gestione dei talenti, M. Lanzanò, Quaderni di management 2009

Talent Management


Evoluzione del ruolo dell’HREvoluzione del ruolo dell’HR

SISTEMI E STRUMENTISISTEMI E SISTEMI E

STRUMENTISTRUMENTI PERSONEPERSONEPERSONE

FOCUS STRATEGICO/ORIENTAMENTO

AL FUTURO

FOCUS FOCUS STRATEGICO/ORIENTAMENTO STRATEGICO/ORIENTAMENTO

AL FUTUROAL FUTURO

FOCUS OPERATIVO/ORIENTAMENTO AL

GIORNO PER GIORNO

FOCUS FOCUS OPERATIVO/ORIENTAMENTO AL OPERATIVO/ORIENTAMENTO AL

GIORNO PER GIORNOGIORNO PER GIORNO

Messa in atto della strategia

Allineamento Hr e business strategy

Costruzione di infrastrutture efficienti

Impostazione e rilascio di sistemi e strumenti

Trasformazione e innovazione organizzativa

Sostenere il cambiamento

Incremento del commitment e delle capacità delle persone

Ascoltare e rispondere ai bisogni delle persone

Fonte: Dave Ulrich

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E’ possibile svilupparla E’ possibile svilupparla nelle organizzazioni?nelle organizzazioni?

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