“LA VIE EN ROSE – DALLA PARTE DELLE DONNE E DEI GIOVANI” 5 MARZO 2014 – AULA ALDO MORO – UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BARI

Le tipologie contrattuali di lavoro

Slides di sintesi curate e presentate dal: CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI BARI

PRESIDENTE – Francesco Sette

COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA’

Fabrizia Aulisio – Laura Fanelli – Marcella Loporchio – Manola Miliotti- Maddalena Raguseo

La presente pubblicazione è rivolta a donne, giovani e studenti

E’ l'accordo tra due o più parti per costituire, regolare o estinguere fra loro un rapporto giuridico patrimoniale (art. 1325 c.c.).

I requisiti essenziali sono:

• L’accordo tra le parti;

• La causa (cioè la ragione socio-economica del contratto);

• L'oggetto (ovverosia il contenuto del contratto, che deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile [art. 1346 c.c.]);

• La forma, ma solo se richiesta dalla legge a pena di nullità.

Il contratto ha "forza di legge" tra le parti che lo stipulano, cioè vincola i contraenti all'esecuzione ciascuno della sua prestazione, predisponendo specifiche forme di tutela in caso di inadempimento, ma non produce effetti nei confronti di terzi, se non nei casi espressamente previsti dalla legge.

In materia di lavoro, il Codice Civile, al Libro V, disciplina il contratto di lavoro subordinato e quello d’opera in:

• contratto di lavoro subordinato nel caso in cui una parte, il lavoratore, a fronte di una retribuzione si impegna verso l’altra parte, il datore di lavoro, a prestare il proprio lavoro intellettuale o manuale. Di conseguenza il rischio di impresa ricade esclusivamente in capo al datore di lavoro mentre il lavoratore esegue la propria opera in subordinazione ed è sottoposto al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro stesso (art. 1924 c.c. e seg.)

• contratto d’opera nel caso in cui una parte a fronte di un corrispettivo, si impegna a compiere un’opera o un servizio in totale autonomia e quindi in assenza di subordinazione ed in assenza di potere disciplinare (art. 2222 c.c. e seg.)

• contratto di lavoro parasubordinato nel quale strumenti, potere gerarchico ed autonomia nell’esecuzione dell’opera si confondono. (Decreto Legislativo 276/2003 e s.m.i.)

Presentiamo alcuni dei contratti di lavoro più rappresentativi, quali:

• Contratto a tempo indeterminato

• Contratto a tempo determinato

• Contratto a tempo parziale

• Contratto a chiamata o intermittente

• Contratto di apprendistato

• Contratto di lavoro accessorio (Buoni lavoro o Voucher)

• Contratto di lavoro a progetto

• Contratto di lavoro occasionale

• Associazione in partecipazione

• Lavoro autonomo – Partite Iva

• Tirocinio Formativo e Stage

E’ la forma comune di rapporto di lavoro, per come enucleato dall’art. 2094 del codice civile

• Nel contratto di lavoro sono riportate le seguenti indicazioni:

• L’individuazione delle parti

• L’individuazione della mansione, ossia l’insieme delle attività lavorative richieste al lavoratore;

• L’inquadramento, ossia il livello e la qualifica attribuita al lavoratore;

• La data di inizio del rapporto di lavoro;

• L’eventuale durata del periodo di prova durante il quale il lavoratore ha diritto a percepire la normale retribuzione concordata

• La retribuzione lorda

• Il luogo e l’orario di lavoro • Il CCNL di riferimento; in assenza di CCNL di riferimento o applicato al rapporto

devono essere esplicitati i giorni di ferie e il periodo di preavviso.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato può risolversi con il licenziamento o le dimissioni

• Entrambe le parti possono recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato salvo il rispetto del preavviso previsto dal contratto.

• L’atto posto in essere dal lavoratore è definito dimissioni.

• L’atto posto in essere dal datore di lavoro è definito licenziamento

• Il lavoratore può dimettersi senza alcuna motivazione ed è tenuto, però, a convalidare le dimissioni.

• Il datore di lavoro può licenziare in presenza di giusta causa, ossia nel caso di comportamento talmente grave da parte del lavoratore da non consentire, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto. Il licenziamento può avvenire anche per un giustificato motivo oggettivo (per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento) o un giustificato motivo soggettivo (inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, meno grave della giusta causa).

E' il contratto di lavoro che si distingue dal contratto a tempo indeterminato per l’apposizione di un termine.

• Deve essere redatto in forma scritta. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.

• Il requisito essenziale è la sussistenza di ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, ad eccezione delle assunzione a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o assunti in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità.

• La riforma Fornero consente di derogare al cosiddetto “Causalone” nelle seguenti due ipotesi:

• nell'ipotesi del primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi, comprensivo delle proroghe;

• in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi nazionali ed anche aziendali.

• per sostituire lavoratori in sciopero;

• per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;

• per le aziende che hanno dichiarato lo stato di crisi: Cassa Integrazione Guadagni;

• per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

• Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e comunque con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale più proroga) non può superare i trentasei mesi.

• Qualora il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell'ultimo termine.

• anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i trentasei mesi, un successivo contratto a termine può essere concluso per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro con l'assistenza di un rappresentante sindacale;

• il limite dei trentasei mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali;

• diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale.

• È sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

• Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto sia stato di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato.

• Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto

• Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore.

• E' previsto un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 50 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.

Licenziamento

• Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

• Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

E’ il contratto di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato che si distingue per la previsione di un orario di lavoro inferiore a quello a tempo pieno

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

• di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);

• di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso dell'anno);

• di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare in modo preciso:

• la durata della prestazione lavorativa (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole elastiche");

• la collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole flessibili").

• E’ un contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, con il quale un lavoratore si rende disponibile a rispondere alla “chiamata” del datore di lavoro per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro.

• Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata può essere stipulato in tre ipotesi:

• Nelle situazioni determinate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e\o aziendale;

• per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età (quindi almeno 55 anni, come chiarito dal Ministero nella circolare n. 20 del 2012) e con giovani di età inferiore ai 24 anni (quindi al massimo 23 anni e 364 giorni);

• per attività discontinue elencate nella tabella approvata con il Regio Decreto n. 2657/1923, richiamato dal decreto ministeriale del 23 ottobre 2004 (custodi, fattorini, uscieri, inservienti, personale di servizio e di cucina in alberghi etc)

• A decorrere dal 18 giugno 2013 il contratto di lavoro intermittente è

ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Forma • E’ richiesta la forma scritta, anche solo ai fini della prova della sussistenza

del contratto e non per la sua validità, e deve avere determinati contenuti

previsti dalla legge.

Sono previste due forme di contratto di lavoro intermittente:

• con obbligo di risposta alla chiamata: il lavoratore è obbligato a restare disposizione del datore per svolgere la prestazione lavorativa, quando il datore lo richiede. In tal caso è riconosciuta al lavoratore una indennità mensile di disponibilità per i periodi in cui rimane in attesa della chiamata. Durante il periodo in cui resta disponibile, sia in presenza di un obbligo di disponibilità, sia nel caso contrario, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, non matura quindi alcun trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. In tale periodo inoltre, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto.

• senza obbligo di risposta alla chiamata: il lavoratore è libero di rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. In tal caso il lavoratore avrà diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro effettivamente prestate.

Apprendistato

• Cos’è.

• E’ un tipo di contratto rivolto ai giovani di età compresa fra i 15 e i 29 anni;

• Favorisce la transizione scuola-lavoro

• E’ un rapporto di lavoro a tempo indeterminato: solo al temine del periodo formativo le parti decidono se interrompere il lavoro o proseguirlo

Apprendistato

TIPOLOGIE

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 25 anni

Consente di conseguire il diploma professionale alternando studio e lavoro

Anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico

In tutti i settori di attività

La durata dipende dalla qualifica o diploma da conseguire (normalmente non può essere superiore a 3 anni, 4 nel caso di diploma quadriennale regionale)

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Rivolto a ragazzi di età compresa fra i 18 e i 29 anni (anche 17 se già in possesso di una qualifica professionale)

Finalizzato ad apprendere un mestiere o a conseguire una qualifica professionale

La durata non può essere superiore a 3 anni (5 anni solo per i profili caratterizzanti la figura nel settore dell’artigianato)

Apprendistato di alta formazione

e di ricerca

Rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 18 e i 29 anni

Finalizzato a conseguire il diploma di istruzione secondaria superiore, titoli universitari, e di alta formazione (compresi i dottorati di ricerca)

Può essere utilizzato per l’accesso alle professioni che hanno un Ordine Professionale.

Contratto di lavoro accessorio

Buoni lavoro o Voucher

I Buoni Lavoro (o voucher) sono un sistema diretto per il pagamento di servizi di breve durata destinati alle aziende e ai privati. Il lavoro occasionale di tipo accessorio regola le prestazioni di lavoro svolte in modo saltuario e discontinuo, e quindi non riconducibili a contratti di lavoro.

CHI PUÒ UTILIZZARE I BUONI LAVORO

• LE PRESTAZIONI OCCASIONALI POSSONO ESSERE RICHIESTE DA QUALSIASI

COMMITTENTE, SIA PUBBLICO CHE PRIVATO ed è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, non può essere usato per svolgere prestazioni a favore di terzi (appalto o somministrazione)

Possono essere svolte da qualsiasi soggetto tra cui:

• Studenti

• Pensionati

• Percettori di prestazioni integrative del salario e di sostegno al reddito

• Lavoratori part-time

• Lavoratori full time - Autonomi - Pubblici e Privati - Disoccupati – Inoccupati

AMBITI DI ATTIVITA’

• Possono essere svolte le più diverse tipologie di prestazione occasionale in tutti gli ambiti di attività (turismo, commercio, servizi, industria, artigianato, ecc.), tra cui a titolo di esempio:

• Lavoro agricolo

• Lavoro domestico

• Lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade

Valore economico

• Il buono lavoro ha un valore nominale minimo di 10,00€ che comprende sia la retribuzione sia la contribuzione previdenziale e assicurativa.

• Il valore netto per il lavoratore e ̀ di 7,50€

Limiti I lavoratori che intendono svolgere attività di lavoro occasionale non possono superare il limite di riconoscimento economico complessivo di 5.040,00€ netti all'anno, e non possono percepire più di 2.020,00€ netti da ogni singolo datore di lavoro.

• È una collaborazione coordinata e continuativa, in cui l'attività è svolta senza vincolo di subordinazione nei riguardi del committente, ma collegato a un determinato risultato finale.

• Il contratto deve essere legato alla determinazione di un progetto e lo stesso non deve essere una mera riproposizione dell'attività aziendale. Inoltre non può comportare lo svolgimento di compiti esecutivi e ripetitivi, ma si deve svolgere nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente.

Cos’è

• Deve essere redatto in forma scritta ad approvationem ed ad substantiam e deve contenere i seguenti elementi:

• Indicazione della durata determinata o determinabile

• Descrizione del progetto

• Corrispettivo, non inferiore ai minimi stabiliti dal Ccnl di riferimento per attività economica e mansioni equivalenti ai lavoratori subordinati

• Forme di coordinamento con il committente

• Tutele per la salute e sicurezza

• Il collaboratore deve essere iscritto alla gestione separata Inps dove verranno versati i contributi previdenziali.

• L'estinzione del contratto si ha al momento della realizzazione del progetto, per giusta causa, per inidoneità professionale o per recesso anticipato del collaboratore e comunque con preavviso.

Collaborazione occasionale

o mini co co pro

• È una prestazione occasionale riguardante qualsiasi tipologia di attività lavorativa caratterizzata da un duplice requisito:

1. Durata complessiva non superiore a 30 giorni nell'anno solare per singolo committente

2. Compenso non superiore a 5.000€ lordi nello stesso anno solare

E’ un contratto di lavoro con il quale l’imprenditore

(associante) attribuisce al lavoratore (associato) il

diritto ad una partecipazione agli utili della propria

impresa, dietro il corrispettivo di un apporto da parte

dell’associato anche come prestazione lavorativa di

natura patrimoniale o mista (capitale/lavoro).

Se non diversamente pattuito l’associato partecipa

anche alle eventuali perdite, in misura non superiore

all’ammontare dell’apporto di capitale o lavoro.

Può essere redatto in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi: • Eventuali percentuali di partecipazione agli utili e alle perdite d'impresa • Obbligo di rendicontazione annuale del bilancio Il venir meno di questi requisiti presuppone la trasformazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla data iniziale della prestazione. Se l'associato presta anche un'attività lavorativa, il numero massimo di associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, al di là del numero degli associanti. Gli associati devono iscriversi alla gestione separata Inps per il versamento dei contributi

L’attività del collaboratore autonomo con partita IVA trova il proprio fondamento giuridico nel contratto d’opera definito nell’art. 2222 c. c.

E’ un contratto in cui il lavoratore, dietro corrispettivo, svolge la propria attività senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, decidendo i tempi e le modalità per il compimento dell’opera.

Non è obbligatoria la forma scritta.

C’è l’obbligo di iscrizione alla gestione separata Inps se si esercita un’attività che non prevede una iscrizione ad un Ordine Professionale provvisto di cassa previdenziale.

• Non è un rapporto di lavoro

• E’ finalizzato all’arricchimento di conoscenze,

acquisizione di competenze professionali ed

all’inserimento e reinserimento lavorativo

• E’ un periodo di formazione ed orientamento

al lavoro

• curriculari

Svolti nell’ambito dei percorsi di istruzione e formazione finalizzati a realizzare momenti

di alternanza studio lavoro

• extra curriculari

finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’inserimento o reinserimento nel mercato

del lavoro

• per l’accesso alle professioni regolamentate

Periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali e regolamentati da specifiche normative di settore

• Tra i tirocini regolamentati dalla Regione Puglia (Legge Regionale n.23 del 5 agosto

2013) distinguiamo:

• a. tirocini formativi e di orientamento

Svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12

mesi, finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilità dei giovani nella

transizione scuola lavoro.

b. tirocini estivi di orientamento

Rivolti a soggetti (con almeno 15 anni compiuti) regolarmente iscritti ad un ciclo di

studi presso l’università o presso un istituto scolastico secondario superiore

Finalizzati alla formazione

• c. tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro

Finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati

Legge Regione Puglia n.23/2013

Il tirocinio non può durare più di 6 mesi (salvo casi particolari: disabili, persone

svantaggiate, immigrati…in cui il limite è di 12 mesi prorogabile per altri 12)

Il tirocinio estivo non può durare più di 3 mesi

E’ prevista un’indennità forfettaria non inferiore a €450/mese (al lordo delle

ritenute di legge)

• (non è prevista indennità per i percettori di sostegno al reddito)

Al tirocinante è garantita la copertura assicurativa contro gli infortuni (INAIL) e per responsabilità per danni verso terzi.

Le competenze e i risultati raggiunti dal tirocinante saranno registrati sul libretto formativo che dovrà attestare le competenze professionali