Le politiche di organizzazione del...

Costa G., Gianecchini M., 2009,

Risorse Umane. Persone, relazioni e

valore (2° edizione),

McGraw-Hill, Milano

Capitolo 10

Le politiche di

organizzazione

del lavoro

Risorse Umane. Persone, relazioni e valore – 2° ed. [Costa, Gianecchini] Copyright© 2009 - The McGraw-Hill Companies, srl

Il ciclo del valore delle risorse umane

Relazioni

Performance

Valorizzazione

Persone


Questo capitolo ti porterà a…

� comprendere come e perché la Dru è coinvolta nelle scelte di organizzazione del lavoro

� classificare le attività da organizzare in termini di trasformazioni, interazioni, sfruttamento di conoscenze acquisite e generazione di nuove

� valutare le variabili che qualificano i contenuti del lavoro secondo una dimensione tecnica, economica e comportamentale

� capire i margini che offre il job design per realizzare il matching tra esigenze dell’organizzazione ed esigenze dell’individuo

� discutere le problematiche relative all’organizzazione degli orari di lavoro

� inquadrare i problemi relativi all’ambiente di lavoro e alla sicurezza


La progettazione del lavoro

� Dimensione tecnica

� Realizzazione di un output combinando tecnologia, conoscenza e intervento umano

� È coinvolta la linea operativa

� Dimensione economica

� Realizzazione delle attività sfruttando economie di specializzazione, di replicazione, etc

� Obiettivo – rispetto standard di costo e massimizzazione flessibilità del sistema e valore dell’output

� Dimensione comportamentale o motivazionale

� Risposta alle attese del personale in termini di contenuti del lavoro e dell’ambiente fisico e sociale in cui si svolge


Come raggruppare le attività da organizzare?

� In base alla conoscenza e all’apprendimento� Exploitation – apprendimento per ripetizione

� Exploration – apprendimento per prova ed errore

� In base al contenuto delle attività� Attività di trasformazione - tradizionali legate al “fare” (stampare

dei circuiti, assemblare le parti di un motore, stampare un libro)

� Attività di interazione

o Interazioni transazionali – situazioni diverse che possono essere riconosciute utilizzando procedure routinarie, e risolte sfruttando la conoscenza accumulata dall’esperienza (sistemi esperti, business intelligence)

o Interazioni tacite – situazioni ambigue nelle quali è necessario disporre di capacità di giudizio ed esercitare discrezionalità per produrre soluzioni su misura


Come raggruppare le attività da organizzare?


Job design

� Si occupa prevalentemente di attività di trasformazione con una logica di exploitation

� Compito - Insieme di operazioni umane elementari necessariamente collegate, per ragioni di natura

� Tecnica

� Psicologica


Job design

� Mansione (o job) - Insieme ordinato di compiti assegnati a una persona caratterizzato da

� Varietà – numerosità e diversità dei compiti assegnati. Divisione orizzontale del lavoro

� Autonomia - discrezionalità tecnica (scelta degli strumenti tecnici da usare nello svolgimento delle proprie mansioni) & discrezionalità decisionale (scelta di come impiegare le risorse e programmare il lavoro). Divisione verticale del lavoro

� Contribuzione (identità) - la mansione permette al lavoratore di identificare il contributo che la sua attività porta al risultato finale

� Feedback - informazioni di ritorno sull’efficacia e sui risultati dell’attività


Job design

� Sistema primario di lavoro

� Insieme di operazioni interdipendenti che portano a un risultatoidentificabile in termini di prodotto o di servizio e che è in grado di autoregolarsi

� Varianza delle mansioni

� Insieme delle eccezioni, degli eventi imprevisti e delle incertezze che caratterizzano il processo di lavoro

� Al crescere della varianza aumentare l’autonomia dell’operatore

� Specificità conoscenze

� Conoscenze necessarie a svolgere un compito

� Se due o più compiti usano medesime conoscenze specifiche -> riunirli in una stessa mansione


Job design

� Ruolo - significato organizzativo e sociale che 1) viene conferito a una determinata posizione organizzativa, 2) è vissuto da chi la ricopre

� Ruolo formale – insieme delle attese richieste dalla posizione organizzativa considerata e definite da processi e attività da svolgere, obiettivi da perseguire, relazioni da sviluppare

� Ruolo sostanziale - ciò che ogni persona fa effettivamente, in rapporto con gli altri e in relazione ai risultati e alle attese


Approcci al job design

� Approccio taylorista

� Parcellizzare fino al punto permesso da

o Tecnologia – divisibilità tecnica del lavoro

o Dimensioni del mercato - quantità di domanda in grado di generare economie di specializzazione


A

D

C

B

a b c d e f g h i l

1) job enlargement: a + b + c

2) job rotation: a b c

3) job enrichment: a + b + c + A + B

work group: 1 + 2 + 3


Taylorista con ristrutturazione delle mansioni



� Legge di Parkinson

� un’organizzazione tende a crescere indipendentemente dalla quantità di lavoro che deve svolgere



� Approccio neo-taylorista

� Parcellizzazione genera economie di apprendimento e di replicazione ma…

� Limiti alla parcellizzazione originati da

o Costi di sincronizzazione, coordinamento e supervisione degli operatori tra i quali è stato diviso il lavoro

o Costi di comportamento dovuti alla demotivazione, generata da lavori parcellizzati, ripetitivi e monotoni

o Costi di apprendimento (iniziale e ricorrente)



� Approccio motivazionale

� Parcellizzare alla luce di bisogni emotivi e sociali, e bisogni di autorealizzazione del lavoratore

� Uso di ricompense

o Estrinseche – esterne all’esperienza lavorativa

o Intrinseche – legate al sistema motivazionale dell’individuo



� Approccio motivazionale



� Fattori di contesto da tenere in considerazione

� Fattori relativi al mercato di sbocco

o Cambiamento nei prodotti e nelle competenze

� Fattori relativi al mercato del lavoro

o Aspettative nei confronti del lavoro

� Fattori relativi alla tecnologia

o Flessibilità e automazione


Job design e produttività

� Produttività del lavoro - valore dell’output prodotto da ciascuna unità di lavoro

Forza produttiva del lavorocompetenze del lavoratore (capitale umano)

contesto organizzativo (capitale organizzativo)

contesto relazionale (capitale relazionale)

Intensità di lavoroconsumo di energia lavorativa

(tempi, ritmi, orari)

Sistemi gerarchici rigidiBassa intensità di capitale

Energia fisicaInnovazioni di processo

Sistemi partecipativi apertiAlta intensità capitale

finanziarioInnovazioni di prodotto


Job design tra interno ed esterno

� Distretti industriali

� sistemi territoriali relativamente circoscritti con un’elevata concentrazione di aziende specializzate in un particolare tipo di produzione

o calzature – Riviera del Brenta, Montebelluna, Ascoli Piceno

o biomedicale – Mirandola

o occhiali – Belluno

o …

� Divisione del lavoro tra Pmi

� Social capital - conoscenze diffuse, relazioni fiduciarie, spirito di emulazione, circolazione delle informazioni e servizi dedicati

� Decentramento produttivo


Outsourcing

� Esternalizzazione a un fornitore esterno di prodotti o servizi prima realizzati o erogati internamente dall’azienda

� Gradi diversi di commitment tra outsourcer (azienda che esternalizza) e provider (azienda che offre il servizio)

� Alternativa alla ristrutturazione del lavoro

� Flessibilità della capacità produttiva


Outsourcing

Outsourcing

di soluzione(produzione…)

Outsourcing

tradizionale(imprese di pulizie,

servizi di sicurezza…)

lontano

vicino

bassa elevata

Collocazione

rispetto al core

business

Complessità gestionale

Outsourcing

strategico(progettazione, R&S…)

Outsourcing

tattico(ICT, logistica…)


Outsourcing strategico

� Le motivazioni

� Necessità di mettersi alla pari con i concorrenti

� Modificazioni della catena del valore

� Innovazioni tecnologiche

� Apertura di nuovi mercati

� Le modalità

� Alto livello di integrazione tra outsourcer e provider

� Partnership di lungo periodo

� Integrazione culturale - Relationship manager


Il telelavoro

� Lavoro svolto a distanza attraverso l’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che permette di eliminare le limitazioni dovute alla localizzazione fisica


Il telelavoro

� Accordo quadro sul telelavoro (2004)

� Volontario e reversibile

� Parità di diritti, tutele e condizioni di lavoro con i lavoratori “in sede”

� Mezzi forniti da datore di lavoro

� Gestione autonoma dei tempi

� Tutele relazionali


Il networking

� Presupposto

� Non solo spazio-tempo, ma anche condivisione conoscenze e creazione nuova conoscenza

� Modalità di lavoro che coinvolge più attori nella realizzazione di un’attività, avvalendosi di interfacce tecnologiche che consentono l’interazione e il coordinamento anche in assenza di prossimità fisica e di condivisione di oggetti o di spazi fisici

� Risultato deriva da condivisione (e non solo da scambio)

� Tecnologie per condividere e generare

� Ripensamento profondo dei processi

� Attività complesse che implicano interazione


Organizzazione del lavoro e conoscenza

� Knowledge management - Attività manageriale tesa a creare, catturare e organizzare il capitale conoscitivo dell’impresa

� Conoscenza esplicita – codificata, espressa secondo modalità formali e linguistiche, facilmente trasmissibile e conservabile

� Conoscenza tacita – difficilmente esprimibile in un linguaggio formale, influenzata dalle esperienze personali, le credenze, i sistemi di valori


Organizzazione del lavoro e conoscenza

Spirale della conoscenza (Nonaka e Takeuchi, 1995)

Tacita

Tacita

Socializzazione Esternalizzazione

Esplicita

Internalizzazione Combinazione

Esplicita


I professional

� Le caratteristiche� Autonomia e scarsa dipendenza dall’organizzazione

� Fedeltà al corpo professionale (codici norme deontologiche)

� Percorsi formativi certificati

� Il lavoro del professional� Capacità creative e di problem solving

� Lavoro di gruppo

� La diffusione dei professional� Contenuti intellettuali del lavoro

� Economia dei servizi


Il knowledge worker

� Lavoratori che operano su processi immateriali e per i quali la conoscenza è il principale input e output di processi di lavoro

� impiegano diversi tipi di conoscenza per svolgere il lavoro

� producono diverse forme e gradi di conoscenza

� Il knowledge worker

� Non corrisponde ad una specifica posizione organizzativa

� Spesso è inserito in posizioni senza responsabilità gerarchica

� Intrattiene una relazione “di mercato” con l’organizzazione

� Attenzione all’employability


L’orario di lavoro

� Flessibilità del tempo di lavoro

� Variazione del numero di ore lavorate in un’unità di tempo (giorno, mese, anno)

� Cambiamento della distribuzione delle ore di lavoro all’interno di un periodo dato


L’orario di lavoro

� Le forme della flessibilità dell’orario di lavoro� Straordinario – lavorare un numero di ore eccedente all’orario di

lavoro contrattualmente stabilito� Orario scorrevole (o elastico) - possibilità di variare l’orario di

entrata e di uscita dal lavoro� Time sharing - organizzazione complementare dell’orario di

lavoro da parte di due lavoratori che ricoprono lo stesso posto � Annualizzazione dell’orario - definizione di un ammontare annuo

di ore che il lavoratore deve prestare, senza definirne in maniera rigida la distribuzione durante l’anno

� Conto ore (banca delle ore) - conto virtuale nel quale il lavoratore deposita le ore lavorate in più e preleva le ore lavorate in meno rispetto all’orario standard

� Settimana concentrata – distribuzione dell’orario settimanale in meno di 5 giorni allungando la durata giornaliera


Tempo di vita e tempo di lavoro

� Work-life balance – approccio alle politiche di gestione delle risorse umane che cerca di favorire la realizzazione di un bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita privata dei lavoratori

� Gli strumenti organizzativi

� Articolazioni temporali

� Articolazioni spaziali

� Servizi alla famiglia

� Servizi al lavoratore


Riduzione dell’orario di lavoro

� Part time - rapporto di lavoro che prevede un numero di ore di lavoro inferiore a quello standard

� Orizzontale – l’orario giornaliero corrisponde a una parte dell’orario standard

� Verticale – la persona lavora con orario giornaliero standard ma per un numero di giorni alla settimana /mese /anno inferiori al normale

� Condizioni

� Grado di divisibilità del ciclo produttivo o della mansione

� Costi fissi di lavoro

� Situazione del MdL e delle relazioni industriali



� Come risposta a problemi produttivi

� Riduzione congiunturali aziendale (cicli produttivi) –contratto di solidarietà

o Per far fronte a cadute temporanee del livello di attività

� Riduzione strutturale generalizzata

o Abbattimento permanente dell’orario di lavoro



� Le conseguenze per l’impresa

� Aumento dei cosi fissi del lavoro per unità di prodotto e per unità di tempo lavorata

� Come compensare questi aumenti di costo?

� Trasformazione dei costi fissi in proporzionali al tempo lavorato

� Riduzione dei costi di natura non retributiva

� Socializzazione dei costi fissi della formazione

� Aumento della produttività del lavoro

� Aumento della flessibilità del lavoro


Sicurezza sul lavoro

� Cause degli incidenti sul lavoro

� Errore umano – mancanza di formazione alla sicurezza

� Mancanza di controlli

� Che ruolo gioca la Dru?

� Portavoce del personale (employee champion)


La Dru come servizio strategicoJob design

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