LiveLLo politicoGiornata internazionaLe deLLa donna

8 marzo 2013

Unità UGUaGLianza e diversitàdirezione GeneraLe deL PersonaLe

LE donnEaL ParLamento eUroPeo

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salvo diversamente indicato :

donne uomini

Fonte dei dati statistici• Amministrazione del PE: Streamline, a decorrere dal 5/11/2012• Fotografie: Parlamento europeo

Una iniziativa dell'

Unità Uguaglianza e diversitàDG personale

Parlamento europeo, edificio Président,37B avenue J.F. Kennedy, L-1855 Lussemburgotél: +352 4300 24397

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Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

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L'Unione europea ha raggiunto risultati importanti nel corso dell'ultimo anno a sostegno della parità di genere. Il Parlamento europeo ha adottato tre im-portanti relazioni: "Le donne nel processo decisiona-le politico - qualità e parità" (marzo 2012), "Parità tra donne e uomini nell'Unione europea" (marzo 2012), "Parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore" (maggio 2012).

Una svolta significativa per infrangere il cosiddetto soffitto di cristallo che continua a ostacolare l’ascesa di donne di talento ai vertici delle principali imprese europee è rappresentata dalla "Proposta di direttiva riguardante il miglioramento dell'equilibrio di ge-nere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure" pre-sentata a novembre dalla Commissione europea. La proposta, che mira a raggiungere l'obiettivo del 40% del sesso sotto-rappresentato, permetterà a donne competenti e qualificate di accedere a posti che oggi sono loro difficilmente accessibili e contribuirà a ridurre i persistenti e inaccettabili squilibri di ge-nere nei consigli di amministrazione delle società di tutta l'UE. Il Parlamento europeo ha anche fortemen-te sostenuto l'obiettivo di designare una donna tra i sei membri del comitato esecutivo della BCE, dal 2011 composto da soli uomini.

Molti sforzi sono ancora necessari per conseguire l'equilibrio di genere all'interno delle Istituzioni europee e degli Stati membri. Ci sono ancora molte barriere da superare, insite negli stereotipi tradizio-nali e nelle condizioni generali di occupazione del-le donne: il congedo di maternità, la problematica della conciliazione della vita familiare con quella professionale, le interruzioni di carriera e la mancan-za di strutture per la cura dell'infanzia, solo per fare alcuni esempi. Inoltre, vale la pena ricordare che la crisi economica ha colpito in maniera più significativa le donne, che risultano essere maggior-mente esposte al rischio povertà (il fenomeno inte-ressa circa il 25% della popolazione femminile).

Le donne sono spesso vittime di discriminazioni culturali che non tengono conto della meritocrazia: esse si laureano con voti più alti rispetto ai colleghi maschi e rappresentano il 60% dei laureati, ma con-

tinuano a subire di-scriminazioni, sia in termini di accesso alle posizioni apicali, sia in termini di re-tribuzione salariale: infatti una donna guadagna circa il 17% in meno di un uomo a parità di attività lavorativa svolta.

Come ha sottolineato il Parlamento europeo, occor-re un forte impegno da parte di tutti i partiti politici a livello europeo, nazionale e regionale, per l'adozio-ne di misure d'incoraggiamento alla piena parteci-pazione e al coinvolgimento delle donne nella vita politica e nelle elezioni; è inoltre necessario garantire le pari opportunità anche in termini di partecipa-zione ai processi decisionali interni dei partiti, nelle designazioni dei candidati a cariche elettive come anche nelle liste elettorali. Le Istituzioni europee de-vono essere un esempio da seguire quanto a parità ed uguaglianza. Sarebbe un bel traguardo raggiun-gere la rappresentanza del 50% per uomini e donne nelle massime cariche istituzionali del Parlamento europeo.

Le donne devono essere protagoniste per il succes-so del processo europeo di integrazione, per il raffor-zamento delle sue basi democratiche e per garantire la massima uguaglianza, equità e giustizia sociale.

prefazione di roberta angelilli,vicepresidente del Parlamento europeo

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v oUnità Uguaglianza e diversità – DG Personale

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Lei ha presieduto il Parlamento europeo dal 1999 al 2002, ed è stata la seconda e finora ultima donna ad occupare tale carica. Quali sono state le sue impressioni al riguardo quando è entrata in funzione e quali risulta-ti in materia di uguaglianza tra uomini e donne ricorda che siano stati conseguiti durante il suo mandato?

L'elezione è stata aperta, rompendo così con la pra-tica di un'alternanza concordata tra i due principali gruppi politici. Dinanzi al portoghese Mário Soares, che godeva dell'aureola della "rivoluzione dei ga-rofani", non mi aspettavo di vincere al primo turno, e soprattutto in modo così ampio. Sono pertanto convinta, nonostante la segretezza del voto, di do-vere la mia vittoria in gran parte alle donne. Imme-diatamente dopo la votazione, le deputate di tutti i gruppi e di tutte le nazionalità hanno manifestato il desiderio di una foto insieme per poter così trasmet-tere un messaggio che trascendesse ciò che poteva differenziarci. Conservo questa foto tra i migliori ri-cordi di questa giornata, per quanto significava.

Quanto ai risultati, non spetta al Presidente dare impulso alle proposte legislative. La sua capacità di azione incide su altri aspetti. Infatti, è con un'altra donna, la compianta Loyola de Palacio, all'epoca vi-cepresidente della Commissione Prodi, che insieme siamo riuscite a ricostruire con pazienza la fiducia tra la Commissione e il Parlamento, allora affondata, a tutti i livelli, dal sisma inedito delle dimissioni forzate della Commissione Santer. Ed è ad un'altra donna, vicepresidente del Parlamento, Catherine Lalumière, con una sensibilità politica diversa dalla mia, che ho affidato le relazioni con il personale del Parlamento. Sono state esemplari.

L'Unione europea dispone attualmente di un vasto cor-pus di legislazioni e di politiche in materia di uguaglian-za di genere. A suo parere, quali dovrebbero essere poste in rilievo e promosse e quali sarebbero le azioni priorita-rie da condurre?

Il diritto dell'Unio-ne, che giunge fino ad invertire l'onere della prova delle discriminazioni, è ben stabilito. Si può certamente fare di più, ma moltiplicare le discrimi-nazioni "positive" è un fatto che può anche rivoltarsi contro le donne. Ritengo che l'essenziale oggi sia far evolvere le mentalità, le abitudini, gli stereotipi. Proprio come la libertà, l'uguaglianza raramente ci è data, ma la si conquista.

Da parte mia, ero costantemente animata dalla con-vinzione, anche in questo ambito, che al di là del suo ruolo legislativo, il Parlamento europeo dovesse es-sere portatore, dinanzi al mondo intero, di messaggi energici sui nostri valori europei comuni, e che spet-tasse al Presidente incarnare i valori che riunivano la maggior parte dell'Assemblea e darne testimonian-za. In tale spirito, per esempio, dopo aver ricevuto nell'aprile 2001 il comandante Massoud, che era ve-nuto a dare l'allarme all'Occidente su quanto stava preparandosi in Afghanistan, ho tenuto a ricevere anche le tre donne afghane la cui foto, che mostra la loro reclusione sotto il burka, scattata a Strasburgo, ha fatto il giro del mondo, trasmettendo un messag-gio universale di rifiuto e di speranza.

Il Parlamento europeo auspica di svolgere un ruolo modello in quanto datore di lavoro in materia di ugua-glianza di genere. Quali sono per lei le chiavi del succes-so in questo ambito in seno alla nostra amministrazio-ne?

La relazione di autorità deve sempre essere accom-pagnata, nella vita quotidiana, dal rispetto e dalla considerazione nei confronti di ogni persona, qua-lunque sia il suo rango e il suo impiego. È questo clima che mantiene la solidarietà riguardo a questa istituzione esaltante che è il Parlamento europeo e che rende possibile in seno allo stesso progressi so-ciali equilibrati.

tre domande a Nicole Fontaine, ex presidente del Parlamento europeo (1999-2002)

342 6883,4% 16,6%

489 26564,9% 35,1%

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1952 1958 1964 1975 1979 1984 1989 1994 1999 2004 2009 05/12/2012

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La presenza femminile nella settima legislatura del Parlamento europeo è pari al 35,1% circa, ossia la più elevata registrata finora. L'aumento della rap-presentanza delle donne in seno al Parlamento eu-ropeo innalza il livello della rappresentanza demo-cratica dei cittadini dell'Unione europea e aiuta il Parlamento a integrare più efficacemente una pro-spettiva di genere in tutti gli ambiti della sua attivi-tà, sia nella legislazione e nell'insieme delle politi-che dell'UE che nelle strutture e negli organi interni dell'Istituzione, tra cui il Segretariato generale.

Oltre all'aumento della percentuale di donne elette al Parlamento europeo, il numero di donne che occupa-no posizioni decisionali ha subito diverse evoluzioni tra la sesta e la settima legislatura. I vicepresidenti donne sono passati da cinque a tre su un totale di quattordici (sei donne erano vicepresidenti durante la prima metà della legislatura). Sei donne presiedevano una commis-sione o una sottocommissione parlamentare durante la sesta legislatura; erano dieci durante la prima metà della settima legislatura (su un totale di ventiquattro) e sono attualmente nove su ventitré. Per contro, il numero di donne che presiedono gruppi politici è passato da tre copresidenti a un presidente e a un copresidente.

Deputati

Deputati al pE 2012Deputati al pE 1979

Deputati al parlamento europeo 1952-2012

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uomini al Parlamento europeo. L'Estonia e la Slove-nia hanno raggiunto una parità perfetta.

La rappresentanza femminile della settima legisla-tura del Parlamento europeo è pari al 35,1%, una percentuale che rappresenta quasi il doppio della media mondiale delle donne elette alle assemblee nazionali, che oggi si attesta al 20% esattamente.

1 Dati dei parlamenti nazionali basati sul numero di donne elette alle Camere dei deputati.

Source: www.ipu.org à compter du 30/10/2012

rappresentanza delle donne al pE e nei parlamenti nazionali per Stato membro1

Le donne costituiscono oltre la metà della popola-zione mondiale; la loro partecipazione e il loro con-tributo al processo politico sono importanti e neces-sari e rappresentano, infatti, un diritto fondamentale.

La percentuale di donne nel Parlamento europeo è aumentata ulteriormente a seguito delle elezio-ni del 2009. La presenza femminile nel Parlamento europeo è oggi più elevata di quella nei parlamenti nazionali dei singoli Stati membri, ad eccezione di Belgio, Polonia, Repubblica ceca, Lussemburgo e Malta (nessuna rappresentanza femminile al PE). La Finlandia ha, in effetti, più deputati donne che

% donne al Parlamento europeo

% donne nei parlamenti nazionali

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L'Ufficio di presidenza è composto dal Presidente del Parlamento europeo, da quattordici Vicepresidenti e da cinque Questori aventi status di osservatori, eletti dall'Assemblea con un mandato di due anni e mez-

zo, rinnovabile. L'Ufficio di presidenza si occupa del funzionamento interno del Parlamento, tra cui le sti-me di bilancio, e di tutti gli aspetti di carattere ammi-nistrativo, organizzativo e concernenti il personale.

Ufficio di presidenza

3 Vicepresidenti

2 Questori

Anni PodIMATA Roberta AnGELILLI Isabelle dURAnT

(eL – s&d) (it – PPe) (Be – verts/aLe)

Astrid LULLInG

(LU – PPe)

Lidia Joanna GERInGER dE oEdEnBERG

(PL – s&d)

3240% 60%

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L'Ufficio di presidenza ha istituito il gruppo di alto li-vello (GAL) nel 2004 dando seguito alla risoluzione del Parlamento europeo del 13 marzo 2003 sull'inte-grazione della dimensione di genere al Parlamento europeo, e ha affidato a tale organo la responsabilità di promuovere e attuare l'integrazione della dimen-sione di genere nelle attività, nelle strutture e negli organi parlamentari. Considerata la portata generale della politica in materia di uguaglianza e diversità, nel novembre 2007 l'Ufficio di presidenza ha cam-biato il nome di tale gruppo di lavoro, trasformando-lo in "gruppo di alto livello sull'uguaglianza di genere e la diversità".

Il gruppo di alto livello è un organo globale, di tipo orizzontale, che collabora a stretto contatto con al-tri organi del Parlamento europeo, in particolare le conferenze dei presidenti di commissione e di de-legazione e la commissione per i diritti della donna e l'uguaglianza di genere. Nel corso della sesta legi-slatura, il gruppo ha conseguito numerosi obiettivi importanti: la creazione di reti di deputati e di perso-nale del PE all'interno di commissioni e delegazioni al fine di integrare la dimensione di genere, l'adozio-ne di orientamenti sull'uso di un linguaggio neutro dal punto di vista del genere nei documenti parla-mentari, nella comunicazione e nelle informazioni, nonché la promozione del "gender budgeting". Per quanto riguarda l'assunzione e l'inclusione di perso-ne con disabilità, il gruppo di alto livello ha sottoli-neato la necessità di attuare il concetto di soluzioni ragionevoli. Il gruppo ha rilevato, allo stesso modo, l'importanza di una buona comunicazione, sia inter-na che esterna, per promuovere la sensibilizzazione in materia, soprattutto grazie a un sito Internet com-pletamente accessibile.

Il gruppo, il cui mandato per la settima legislatura prevede segnatamente di assicurare l'attuazione del piano d'azione per la promozione dell'uguaglianza di genere e la diversità nel Segretariato del Parlamento europeo (2009-2013) e la presenza delle opportu-ne strutture amministrative ai fini dell'integrazione dell'uguaglianza di genere nelle attività parlamen-

tari (procedure e politiche). Il gruppo di alto livello intende, inoltre, promuovere un miglior equilibrio tra vita professionale e vita privata. Esso promuove le iniziative in materia di comunicazione, in particolare mediante scambi di opinioni con il gruppo di lavoro ad hoc dell'Ufficio di presidenza.

Il GAL, presieduto da Roberta Angelilli, Vicepresiden-te responsabile per l'uguaglianza di genere e la di-versità è composto da: • Michael Cashman, presidente della Conferenza

dei presidenti di delegazione• Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Questore• Mikael Gustafsson, presidente della commissio-

ne per i diritti della donna e l'uguaglianza di ge-nere

• Oldřich Vlasák, vicepresidente del Parlamento europeo.

Nel 2012, il gruppo di alto livello si è riunito tre vol-te e ha dedicato i suoi lavori all'equilibrio di gene-re a tutti i livelli dell'organigramma e, in particolare, all'inquadramento intermedio e ha incentrato la sua riflessione sull'individuazione di nuovi percorsi di azione per incoraggiare ulteriormente le donne a candidarsi a posti di capo unità. La questione dell'im-piego e dell'inclusione delle persone disabili è stata anche trattata. Il gruppo ha incoraggiato le azioni di sensibilizzazione in materia di eguaglianza uomini/donne nonché per l'integrazione delle persone con disabilità: in particolare, ha organizzato congiunta-mente con la commissione FEMM una riunione con i Parlamenti nazionali dal titolo "Uguaglianza di ge-nere: cosa fanno i parlamenti dell'Unione europea", preceduta da un incontro con i giornalisti.

Gruppo di alto livello sull'uguaglianzadi genere e la diversità

(it – PPe)

PresidenteRoberta AnGELILLI

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8,3%

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La settima legislatura del Parlamento europeo prevede ormai 20 commissioni parlamentari, due sottocommis-sioni e una commissione speciale, che elaborano rela-zioni su proposte legislative e relazioni di iniziativa, pre-parando il lavoro delle sessioni plenarie del Parlamento. I presidenti di commissione coordinano le attività delle commissioni in seno alla Conferenza dei presidenti di commissione. Su ventitré commissioni, nove sono pre-siedute attualmente da una donna. .

conferenza dei presidenti di commissione – 9 presidenti di commissione

Donne nelle commissioni parlamentari

commissioni parlamentari

Eva JoLY Sharon BoWLES Pervenche BERES Amalia SARToRI

(Fr – verts/aLe)développement (deve)

(UK – adLe)Problemi economici e

monetari (eCon)

(Fr – s&d)occupazione e affari

sociali (emPL)

(it – PPe)industria, ricerca ed

energia (itre)

(PL – PPe)sviluppo regionale

(reGi)

(de – PPe)Cultura e istruzione

(CULt)

(it – PPe)Petizioni (Peti)

(de – verts/aLe)sottocommissione per i diritti dell'uomo (droi)

(it – adLe)Commissione speciale sulla

criminalità organizzata (Crim)

danuta Maria HÜBnER doris PACK Erminia MAZZonI Barbara LoCHBIHLER Sonia ALFAno

* Commissione presieduta da una donna

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La commissione per i diritti della donna e l'ugua-glianza di genere (FEMM) è la commissione respon-sabile di monitorare le questioni concernenti l'ugua-glianza tra uomini e donne e i diritti delle donne e di legiferare in materia.

La commissione deriva da una commissione ad hoc per i diritti delle donne e le pari opportunità istituita dal Parlamento europeo nel 1979, un'epoca in cui i diritti delle donne e l'uguaglianza stavano acquisen-do sempre maggior rilievo sulla scena internazionale nonché l'anno dell'adozione della CEDAW (Conven-zione sull'eliminazione di ogni forma di discrimina-zione contro le donne) da parte dalle Nazioni Unite. Nel 1984 la commissione è diventata permanente e dal quel momento la FEMM è l'organo principale in seno al Parlamento europeo per la promozione dell'uguaglianza di genere e dei diritti delle donne.

Il mandato della commissione per i diritti della don-na e l'uguaglianza di genere, presieduta da Mikael Gustafsson, contempla gli aspetti seguenti: la de-finizione, la promozione e la tutela dei diritti della donna nell'Unione europea e le misure al riguardo; la promozione dei diritti della donna nei paesi ter-zi; la politica in materia di pari opportunità, com-presa l'uguaglianza tra uomini e donne per quan-to riguarda le opportunità nel mercato del lavoro ed il trattamento sul lavoro; l'eliminazione di ogni forma di discriminazione fondata sul sesso; la realiz-zazione e l'ulteriore sviluppo dell'integrazione della dimensione di genere («gender mainstreaming») in tutti i settori; l'applicazione e la verifica degli accordi e delle convenzioni internazionali aventi attinenza con i diritti della donna; la politica d'informazione riguardo alle donne.

Il programma di lavoro della commissione per il 2012 è incentrato su questioni legate all'uguaglianza di genere in vari ambiti, quali le donne con disabilità, gli aspetti di genere nelle strategie di inclusione dei rom, le donne migranti senza documenti di identità, la prostituzione, nonché la salute e i diritti sessuali e riproduttivi. La commissione andrà ancora più lonta-no sul fronte della questione delle violenze a carat-

tere sessista elaborando una relazione legislativa di iniziativa sulla lotta con-tro le violenze perpetrate contro le donne, in modo da far sì che la legislazione europea tratti il tema.

Il Parlamento europeo e la commissione FEMM ce-lebreranno la Giornata internazionale della donna del 2012 con un evento speciale che vedrà riuniti parlamentari europei e nazionali il 7 marzo 2013, sul tema «La risposta delle donne alla crisi» sul quale la commissione preparerà anche una relazione.

http://www.europarl.europa.eu/committees/it/FEMM/home.html

commissione per i diritti della donna e l'uguaglianza di genere

PresidenteMikael GUSTAFSSon

(sv – GUe/nGL)

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Le delegazioni mantengono e sviluppano i contatti inter-nazionali del Parlamento. Le attività delle delegazioni, da un lato, sono volte a intrattenere e migliorare i contatti con i par-lamenti degli Stati che sono tradizionalmente partner dell'U-nione europea e, dall'altro, contribuiscono a promuovere nei paesi terzi i valori su cui è fondata l'Unione europea. Attual-mente vi sono trentasette delegazioni e quattro assemblee multilaterali. Nella settima legislatura, otto dei trentasette Presidenti di delegazione sono donne, ma attualmente nes-suna assemblea multilaterale è presieduta da una donna.

conferenza dei presidenti di delegazione – 8 presidenti di delegazioni del pE (all’ 1/2/2013)

Donne nelle commissioni parlamentari

Delegazioni parlamentari

Hélène FLAUTRE Emer CoSTELLo Monica Luisa MACoVEI Angelika nIEBLER

(Fr – verts/aLe) turchia (d-tr)

(ir – s&d)Consiglio legislativo palestinese (dPLC)

(ro – PPe)moldova (d-md)

(de – PPe)Penisola arabica (darP)

Tarja CRonBERG Emine BoZKURT Jean LAMBERT Mara BIZZoTTo

(Fi – verts/aLe)iran (d-ir)

(nL – s&d)america centrale

(dCam)

(UK – verts/aLe)america meridionale

(dsas)

(it – eFd)australia e nuova zelanda

(danz)

* Commissione presieduta da una donna

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1975 direttiva 75/117/Cee sulla parità delle retribu-zioni Stabilisce l'eliminazione della discriminazione sessuale riguardo a tutti gli aspetti relativi alle retribuzioni (abrogata dalla direttiva 2006/54/CE di rifusione).

1976 direttiva 76/207/Cee sulla parità di trattamento Stabilisce l'assenza di discriminazione sessuale, diretta o indiretta, né con riferimento allo stato civile o familiare, nell'accesso a occupazione, formazione, condizioni di lavoro, promozione o licenziamento (abrogata dalla direttiva di rifusione 2006/54/CE).

1978 direttiva 79/7/Cee sulla sicurezza sociale Impone la parità di trattamento tra donne e uomini in regimi legali di protezione contro ma-lattia, invalidità, vecchiaia, infortuni sul lavoro e malattie professionali, nonché disoccupazione.

1986 direttiva 86/378/Cee sui regimi professionali di sicurezza sociale Scopo della direttiva è l'attuazione, nei regimi professionali di sicurezza sociale, del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne. Modificata nel 1996. .

1992 direttiva 92/85/Cee sulle lavoratrici gestanti Prevede misure minime volte a migliorare la sicurezza e la salute sul posto di lavoro di lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, tra cui un diritto legale al congedo di maternità di almeno quattordici settimane.

1996 direttiva 96/34/Ce sul congedo parentale Stabilisce che a tutti i genitori di figli fino a una determinata età fissata dagli Stati membri sia riconosciuto un congedo parentale di almeno tre mesi e che ai singoli dipendenti sia permes-so di assentarsi dal lavoro in caso di malattia o di infortunio di una persona a carico (abrogata dalla direttiva 2010/18/UE).

1997 direttiva 97/80/Ce riguardante l'onere della pro-va nei casi di discriminazione basata sul sesso Ha richiesto l'apporto di modifiche nei sistemi giudiziari degli Stati membri affinché l'onere della prova sia ripartito più equamente in caso di denunce per discriminazione sessuale pre-sentate da parte di lavoratori a carico dei datori di lavoro (abrogata dalla direttiva di rifusione 2006/54/CE).

2002 direttiva 2002/73/Ce sulla parità di trattamen-to nel lavoro Modifica la direttiva del 1976 sulla parità di trat-tamento aggiungendo le definizioni di discrimi-nazione indiretta, molestie e molestie sessuali e prevede che gli Stati membri istituiscano appositi organismi per la promozione, l'analisi, il controllo e il sostegno della parità di trattamen-to tra donne e uomini (abrogata dalla direttiva di rifusione 2006/54/CE).

2004 direttiva 2004/113/Ce su beni e servizi Estende per la prima volta la legislazione in materia di uguaglianza di genere al settore dell'occupazione.

2006 direttiva 2006/54/Ce (rifusione) riguardante la parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Volta a rafforzare la trasparenza, la chiarezza e la coerenza della legge, la direttiva riunisce in un unico testo le attuali disposizioni relative a parità di retribuzione, regimi occupazionali e "onere della prova".

2010 direttiva 2010/18/Ue sul congedo parentale (che abroga la direttiva 96/34/Ce) Conferisce il diritto ai lavoratori uomini e donne di un congedo parentale di una durata mini-ma di quattro mesi. Si prefigge di migliorare la conciliazione della vita professionale, della vita di famiglia e della vita privata per i genitori che esercitano un'attività professionale nonché l'uguaglianza tra uomini e donne per quanto riguarda le loro opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento nel lavoro.

2010 direttiva 2010/41/Ue sull'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma Applica il principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne ai lavoratori autono-mi. Prevede un maggiore riconoscimento del lavoro dei coniugi. La direttiva introduce nuove disposizioni di lotta contro la discriminazione in materia di creazione di imprese, protezione sociale e maternità.

Direttive dell'Unione europea sull'uguaglianza di genere

LE donnEal Parlamento euroPeo

livello amministrativoGiornata internazionale della donna

8 marzo 2013

unità uGuaGlianza e diversitàdirezione Generale del Personale

2

salvo diversamente indicato :

donne uomini

Fonte dei dati statistici• Amministrazione del PE: Streamline, a decorrere dal 5/11/2012• Fotografie: Parlamento europeo

una iniziativa dell'

Unità Uguaglianza e diversitàDG Personale

Parlamento europeo, edificio Président,37B avenue J.F. Kennedy, l-1855 lussemburgotél: +352 4300 24397

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Clausola di esclusione di responsabilità: le opinioni espresse nella presente pubblicazione non rispecchiano necessariamente le posizioni ufficiali del Parlamento europeo.

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Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o

4

Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

Le politiche della parità di genere sono in primo pia-no tra gli obiettivi del Segretariato generale e della Direzione generale del Personale (DG PERS): le rela-zioni dell'Ufficio di presidenza in materia, la Dichia-razione di principi sulla politica di promozione della parità e della diversità1 e il piano d’azione 2009-2013 per la promozione della parità di genere e la diversi-tà2 forniscono un quadro di riferimento in un conte-sto giuridico rafforzato dal trattato di Lisbona e della Carta dei diritti fondamentali.

Il Segretariato generale intende soprattutto assicura-re una rappresentanza equilibrata di uomini e don-ne a tutti i livelli dell'organigramma. La DG PERS è responsabile di declinare tale politica e assicurarne il successo; essa presta particolare attenzione alla ri-partizione di uomini e donne a tutti i livelli e all’inte-grazione della dimensione di genere nelle politiche e nei processi interni. A tal fine, laddove lo scarto tra uomini e donne resta più flagrante, vengono profusi sforzi soprattutto per quanto riguarda i quadri inter-medi.

Nel 2007 la DG PERS ha lanciato un’azione positiva, sotto forma di un programma pilota di formazione e motivazione destinato alle donne potenziali ca-piunità. Da allora sono stati organizzati quattro cicli che hanno accolto quasi 120 partecipanti. Tra le 50 donne nominate da allora capiunità, 36 hanno com-pletato il programma, il che ne dimostra il successo.

Tuttavia, la rappresentanza femminile nei quadri in-termedi (26%) rimane inferiore agli obiettivi (40%). Il gruppo di alto livello sulla parità di genere e la di-versità ha pertanto chiesto all’amministrazione di indirizzare un questionario alle donne non quadri ma che possono ambire a un posto di capounità per

identificare le cause del deficit di candidature fem-minili a tali posti al fine di poterlo correggere. La DG PERS si compiace peraltro del fatto che gli obiettivi di equilibrio uomini/donne nell’inquadramento supe-riore sono stati raggiunti e financo superati a livello di direttori generali, e ciò già da svariati anni.

D’altra parte sono già state adottate e applicate li-nee direttrici per l’utilizzo di un linguaggio neutro dal punto di vista del genere sia nella comunicazio-ne interna sia in quella esterna all’Istituzione. Una formazione in materia di uguaglianza e di diversità è accessibile a tutto il personale e vengono altresì or-ganizzate azioni di sensibilizzazione e di informazio-ne, come il Premio uguaglianza e diversità, seminari e tavole rotonde o ancora la proiezione, tra il 2009 e 2011, di una serie di film sulla parità uomo/donna. La collaborazione interistituzionale consente inoltre di procedere a scambi di buone prassi.

Non si dimentichi infine che le azioni prioritarie ri-guardano anche la conciliazione della vita professio-nale con quella personale nonché le questioni con-nesse alla dignità al lavoro e al rispetto della persona nell’ambito soprattutto della politica di prevenzione e di lotta contro le molestie (articolo 12 bis dello Sta-tuto).

Desidero sottolineare che il successo della politica di parità di genere, che è pienamente trasversale, può essere ottenuto solo grazie al coinvolgimento di tutti quanti gli attori del Segretariato generale. La DG Per-sonale intende continuare a svolgere un ruolo d’im-pulso e di coordinamento.

1 adottata dall'Ufficio di presidenza il 13 novembre 20062 adottato dall'Ufficio di presidenza il 9 marzo 2009

Prefazione d’Yves Quitin, Direttore generale del Personale

La politica della parità di genere in seno al Segretariato generale del Parlamento europeo, guidata dalla DG Personale

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v o

5

Unità Uguaglianza e diversità – DG Personale

Essere stata la prima donna ad occupare funzio-ni così prestigiose rappresenta per me un onore e una sfida in quanto sono consapevole delle pesanti responsabilità che ciò comporta. Dal 2010, nel mio duplice ruolo di Segretario generale aggiunto e Di-rettrice generale della DG Presidenza ho potuto va-lutare e comparare a livello interno e interistituziona-le le iniziative che promuovono la parità di genere, la conciliazione della vita professionale con quella privata, le evoluzioni della cultura organizzativa, l'in-novazione. Nel corso di regolari incontri con i miei omologhi delle altre Istituzioni europee nonché con i dirigenti e i funzionari dei parlamenti nazionali, ho avuto l’opportunità di far conoscere le iniziative del PE in tale contesto, raffrontare le nostre esperienze con quelle delle altre amministrazioni e costituire una rete di donne dirigenti.

Alla DG Presidenza ho voluto privilegiare la condivi-sione delle conoscenze delle buone prassi, tenuto conto della specificità di detta Direzione generale che è al servizio sia dei deputati sia di tutto il perso-nale. Nel maggio 2011 ho fatto effettuare uno scree-ning della DG per conoscere le attese del personale, i nostri punti forti e quelli deboli. L’84% del personale ha risposto a questa indagine, per cui sono stati or-ganizzati quattro seminari e costituiti otto gruppi di lavoro, le cui proposte verranno trasformate in azioni concrete. Le tematiche connesse alla parità di gene-re hanno formato oggetto di discussioni trasversali in tutti i gruppi.

Annetto grande importanza all’equilibrio di genere tra i quadri, in particolare a livello di capiunità, in cui le donne rappresentano solo il 26% degli effettivi. La DG Presidenza riflette anche su questa situazione. Nonostante gli sforzi profusi da quando ho assunto le mie funzioni con la nomina di 5 donne a posti di capounità, queste rappresentano soltanto il 21,8% del totale. Per superare gli ostacoli culturali e ammi-nistrativi che impediscono alle donne di accedere più facilmente a tali posti, mi sono impegnata a favo-rirne la partecipazione a tutte le azioni di formazione professionale, in particolare quelle rivolte ai giovani talenti e ai nuovi quadri.

Non dirò che il fatto di essere donna mi abbia inco-raggiato ad avere un approccio differente di tali que-stioni a cui sono sempre stata sensibile, certamente mi ha aiutato a trasmettere i valori femminili in un’or-ganizzazione ancora assai maschile. Ho incoraggiato i miei direttori ad assicurare un equilibrio uomini/donne nei comitati di selezione incaricati dei col-loqui per le assunzioni e in particolare nell’ambito dell’internalizzazione di taluni settori della sicurezza, al fine di facilitare l’accesso delle donne a tali pro-fessioni che rimangono ancora essenzialmente ma-schili.

La sensibilizzazione alle tematiche connesse all’u-guaglianza e alla diversità passa anche attraverso momenti più festosi come la celebrazione della Fe-sta della donna organizzata l’8 marzo 2012 alla DG Presidenza. L’esperienza sarà rinnovata nel 2013 con un approccio analogo sul tema delle pari opportuni-tà per tutti e per tutte!

intervento di Francesca r. ratti, segretario generale aggiunto,direttrice generale della dG Presidenza

Lei è stata la prima donna ad occupare il posto di Segretario generale ag-giunto ed è a capo della Direzione generale della Presidenza. Quale mar-gine di manovra tali funzioni al vertice della gerarchia amministrativa del Parlamento europeo le consentono ai fini dell’attuazione della politica di parità di genere dell’Istituzione? Essere donna la incoraggia ad avere un approccio diverso di tali tematiche?

Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o

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Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

Con quattro donne Direttrici generali, tra cui il Segretario generale aggiunto, il Parlamento euro-peo conta un terzo di donne che occupano uno di tali posti di inquadramento superiore, il che va al di là dell’obiettivo del 20% chiesto dall’Ufficio di presidenza. La redazione di "Le donne al Parlamen-to europeo" ha desiderato incontrarle per racco-glierne la testimonianza sull’importanza e l’impat-to della politica di parità di genere al Segretariato generale.

Come declinate nella vostra Direzione generale la politica di parità di genere condotta dall’amministrazione dell’Isti-tuzione? Il vostro status di donna Direttrice generale vi in-coraggia ad avere un approccio diverso di tali tematiche?

Juana Lahousse-Juárez, Direttrice generale della DG Comunicazione

Lo Statuto è una conquista prezio-sa. Più è progressista – il che è vero – più consente di governare un’or-ganizzazione con efficacia e nel ri-

spetto delle aspirazioni di ciascuno. Senza escludere l’azione positiva, la mia concezione generale della pa-rità di genere privilegia l’approccio integrato. Eccone tre esempi: sostenere donne desiderose di esercitare funzioni di inquadramento, affidare a donne la dire-zione dei gruppi di lavoro orizzontali, ricorrere al tem-po parziale per far sì che le donne interessate possano conciliare la loro vita professionale con quella privata. Parallelamente allo Statuto, il fatto di essere donna e il mio percorso personale nell’Istituzione influenzano in una certa maniera la mia concezione della parità di genere. La parità di genere induce una disparità e ri-conoscerete con me che tale disparità si traduce in un modello di organizzazione fondata sulla preminenza degli uomini in seno al Segretariato generale. Per re-azione ho scelto dunque di contribuire a creare reti femminili: adoperando un termine della Resistenza direi che sono diventata un passatore.

Janet Pitt, Direttrice generale della DG Traduzione

Credo nel fatto di incoraggiare gli uomini e le donne ad avere delle aspirazioni e sono felice che talu-ne delle donne che ho inquadrato

e sostenuto nel corso del loro programma specifico di formazione sono state successivamente nominate come quadri. Più in generale, la parità di genere richie-de un ambiente di lavoro aperto e inclusivo in cui pos-sano essere conciliate la vita privata e quella profes-sionale. Circa un terzo degli effettivi donne della DG TRAD hanno fruito, nel 2012, di misure che vanno in tal senso, misure di cui beneficiano sempre più anche gli uomini. Non vi sarà parità fintantoché un uomo che sceglie di lavorare a tempo parziale o di prende-re un congedo parentale desterà stupore. Penso che dovremmo anteporre le differenze di genere, vederle come complementari e non conflittuali, giacché tutto l’interesse dell’equilibrio di genere è nell’avere i van-taggi (e gli inconvenienti) dei due sessi. Uomini e don-ne possono avere approcci diversi, ma combinarli con giudizio può generare un ambiente di lavoro molto più soddisfacente..

Olga Cosmidou, Direttrice generale della DG Interpretazione

Alla DG INTE il principio della pa-rità di genere è del tutto rispetta-to. D’altra parte si osserva financo una predominanza femminile sia

nell’amministrazione sia tra gli interpreti. È’ importante sottolineare che quasi la metà dei posti di inquadra-mento amministrativo è occupata da donne con un posto di direttore e sei capiunità. Abbiamo altresì sette capiunità linguistici femminili. Solo l’unità dei tecnici di conferenza continua ad essere un bastione maschile. Si può quindi affermare che la questione della parità di genere si pone talvolta all’inverso in seno alla nostra Direzione generale. Tale situazione si è creata natural-mente nel nostro ambiente di lavoro che ha sempre avuto un numero assai elevato di interpreti donne. La professione di interprete conosce in generale una penuria importante, per cui il ricambio avviene attin-gendo tra i vincitori di concorso indipendentemente dal loro genere. Per concludere posso ricordare che la nostra DG ha ricevuto nel 2011 il premio per le miglio-ri prassi in tema di parità per il progetto di scambi di interpreti con la Commissione europea. Ciò consente alle giovani mamme e ai papà di non viaggiare a Stra-sburgo e di non dover prendere un congedo o un tem-po parziale.

una domanda a Juana Lahousse-Juárez, direttrice generale della dG Comunicazione, Janet Pitt, direttrice generale della dG traduzione, olga Cosmidou, direttrice generale della dG interpretazione

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v o

7

Unità Uguaglianza e diversità – DG Personale

segretariato generale del Parlamento europeo

organigramma

Direttori generali e Direttori

Segretario generaleservizio giuridicoGiureconsulto

dG PRESPresidenza

segretario generale aggiunto

dG IPoLPolitiche interne

dG EXPoPolitiche esterne

dG CoMMComunicazione

dG InLoinfrastrutture e

Logistica

dG PERSPersonale

dG TRAdtraduzione

dG InTEinterpretazione &

Conferenze

dG FInSFinanze

dG ITECinnovazione &

assistenza tecnologica

Capogabinetto del segretario generale

* ufficio di Washington: un direttore uomo legenda

donne

uomini

*

32 1568,1% 31,9%

179 6374% 26%

8433,3% 66,7%

0 10 20 30 40

70,4%

76,2%

68,2%

66,7%

29,6%

23,8%

31,8%

33,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

76,7%

72,4%

66,7%

80,5%

82,4%

92,3%

59,4%

54,8%

100%

81,8%

55,6%

72,7%

23,3%

27,6%

33,3%

19,5%

17,6%

7,7%

40,6%

45,2%

0%

18,2%

44,4%

27,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

47

79

63,6% 36,6%

56,3% 43,8%

46 60% 40%

36 66,7% 33,3%

17 87,5% 12,5%

2012

2011

2010

2009

2008

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v o

9

Unità Uguaglianza e diversità – DG Personale

nomine nell’inquadramento superiore - Direttori generali e Direttori(1/1/2012 al 31/12/2012)

Capiunità per genere e per DG (al 15/1/2013)

selezione dei capiunità - 2012

dG Pres

dG iPol

dG eXPo

dG Comm

dG Pers

dG inlo

dG trad

dG inte

dG Fins

dG iteC

servizio giuridico

totale

Candidati

Candidati al colloquio

Candidati sull’elenco ristretto

nominati

0 10 20 30 40

21573039

11341202

10231837

58,5% 41,5%

51,5% 48,5%

64,2% 35,8%

60%

55%

50%

45%

40%1957 1967 1977 1987 1997 2007 2012

6

19

85

156

156

48

92

92

67

133

113

166

60% 40%

79,2% 20,8%

74,6% 25,4%

61,9% 38,1%

50,2% 49,8%

57,1% 42,9%

53,8% 46,2%

55,4% 44,6%

48,6% 51,4%

37% 63%

38,7% 61,3%

40,1% 59,9%

4

5

29

96

155

36

79

74

71

226

179

248

21

31

58

111

176

174

114

83

158

28

69

42% 58%

63,3% 36,7%

50% 50%

35,8% 64,2%

37,7% 62,3%

43,1% 56,9%

35,5% 64,5%

40,9% 59,1%

37,1% 62,9%

11,9% 88,1%

24,8% 75,2%

29

18

58

199

291

230

207

120

268

208

209

Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o

10

Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

segretariato generale del PE, segretariati generali dei gruppi politici e assistenti parlamentari accreditati: dati statistici

Personale del segretariato generale del PE

Personale del segretariato generale del PE

Personale del gruppo di funzioni aD Personale del gruppo di funzioni ast

ad16

ad15

ad14

ad13

ad12

ad11

ad10

ad9

ad8

ad7

ad6

ad5

ast11

ast10

ast9

ast8

ast7

ast6

ast5

ast4

ast3

ast2

ast1

totale

ad

ast

0 10 20 30 40

308

181

127

442

134

308

58,9% 41,1%

42,5% 57,5%

70,8% 29,2%

48 45 46 46 43 45 49 46 47

0 10 20 30 40

50,4%

58,3%

51,5%

44,9% 35,8%

31,3%

64,2%

68,7%

46,2%

48,5%

53,8%

51,5%

4343% 57%

730 96043,2% 56,8%

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v o

11

Unità Uguaglianza e diversità – DG Personale

Percentuale dei promossi tra i promuovibili per genere e gruppo di funzioni (2012)

segretari generali dei gruppi politici

assistenti parlamentari accreditati

ripartizione U/D dei promossi per genere e gruppo di funzioni (2012)

Personale dei gruppi politici

Età media

totale

tota

le

tota

le

tota

le

ad ast

Esempio di lettura: nel 2012, il 58,3% di AD donne promuovibili è stato promosso

Esempio di lettura: nel 2012, il 68,7% degli assistenti promossi erano donne (il totale U+D è sempre uguale a 100), mentre le donne rappresentano il 64,2% degli AST al 05/11/2012

totale

ad

ast

adadtotale

totale

Promossi

Promossiastast

171 485 56777

15%

40,3%

7,5%

30,9%

248 1052

11,5%

34,6%

0 10 20 30 40

7

13

6

17,1%

46,2% 53,8%

92,9%

0 10 20 30 40

115 31,3% 68,8%

24100%

0 10 20 30 40

34

46

17 33,3% 66,7%

10 17,9% 82,1%

136 424 49 125 22 120 36 78 29 101

6,3%

14%

4,3%

10,4%

2,2%

6,5%3,2%

6,5%

2,8%

5,5%

0 10 20 30 40

125

120

49

22

28,2% 71,8%

15,5% 84,5%

0 10 20 30 40

7836 31,6% 68,4%

10129 22,3% 77,7%

171

142 8 61 45 194 192 1693122436

57,3%

41,4%

18,1%8,9%

18,3%

12,5%

16,1%18,4%

5,8%3,2%

Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o

12

Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

misure di conciliazione della vita professionalecon la vita personale: dati statistici (novembre 2011 - ottobre 2012)

Personale che lavora a tempo parziale Personale che lavora a tempo parziale Ad esempio, il 57,3% degli uomini che lavorano a tempo parziale (rispetto al 41,4% delle donne) ha scelto di lavorare al 50%. Se una persona che lavora a tempo parziale ha modificato il suo tempo di lavoro nel corso del 2012 è calcolata in tutte le categorie relative alle opzioni prescelte.

(rispetto alla totalità del personale e ripartito in base al gruppo di funzioni) (ripartito in base al tempo di lavoro prescelto)

ad ast total 50% 60% 75% 80% 90%

Personale in congedo parentale a tempo pieno Personale in congedo parentale a metà tempo

(ripartito in base al gruppo di funzioni) (ripartito in base al gruppo di funzioni)

ad ad

ast ast

Personale in congedo parentale

Personale in congedo parentale a tempo pieno

Personale in congedo parentale a metà tempo

(rispetto alla totalità del personale) (rispetto alla totalità del personale,ripartito in base al gruppo di funzioni)

(rispetto alla totalità del personale, ripartito in base al gruppo di funzioni)

ad adast ast

Personale in congedo familiare a tempo pieno Personale in congedo familiare a metà tempo

(ripartito in base al gruppo di funzioni) (ripartito in base al gruppo di funzioni)

ad ad

ast ast

Personale in aspettativa per motivi personali

(ripartito in base al gruppo di funzioni)

In totale, il 25% del personale ha lavorato a tempo parziale nel 2012 (comprese le persone in congedo parentale a tempo parziale), il 10,8% ha goduto del congedo parentale, l'1,3% ha goduto del congedo familiare e il 2,1% ha goduto del congedo per motivi personali.

ad

ast

L i v e L Lo a m m i n i s t r at i v o

13

Unità Uguaglianza e diversità – DG Personale

All'interno dell'amministrazione del Parlamento europeo esistono alcuni organi e strutture che si occupano dell'uguaglianza di genere. Parecchie di queste strutture sono state riorganizzate e rafforzate negli ultimi anni. Sebbene abbiano ruoli e compiti diversi, la loro stretta cooperazione è un fattore chiave per continuare a realizzare il programma per le pari opportunità e conseguire risultati concreti.

unità uguaglianza e diversitàAlberto Rossetti, Capounità

L'unità Uguaglianza e diversità riferisce al Direttore generale del Personale. Il suo mandato contempla l'elabora-zione, l'attuazione e il controllo delle politiche in materia di uguaglianza e diversità all'interno del Segretariato generale del Parlamento europeo. L'unità è responsabile in particolare dei seguenti compiti:

strutture che promuovono l'uguaglianza trauomini e donne

• Dare seguito e attuare le politiche in materia di uguaglianza e diversità formulate dall'Ufficio di presidenza, in particolare per quanto riguarda l’attuazione del piano d'azione per la promozio-ne dell'uguaglianza di genere e della diversità al Segretariato generale del PE (2009-2013).

• Garantire che le politiche del Parlamento eu-ropeo in materia di risorse umane rispecchino i principi delle pari opportunità e del rispetto della diversità; promuovere l'integrazione della dimen-sione di genere in tutti gli aspetti della politica in materia di risorse umane.

• Promuovere, coordinare e valutare il codice di buone prassi per le persone con disabilità; for-mulare e coordinare progetti a favore della piena partecipazione e del pieno inserimento delle per-sone con disabilità.

L'unità Uguaglianza e diversità fornisce sostegno e assistenza alla Vicepresidente responsabile dell'ugua-glianza di genere e della diversità, che presiede il gruppo di alto livello, nonché consulenza e assistenza all'AIPN, al COPEC e ad altri organi interni su questioni relative ai progressi nel campo dell'uguaglianza e della diversità in seno al Segretariato generale del PE. L'unità sovrintende il gruppo di coordinatori per l'uguaglian-za e la diversità presso le Direzioni generali e promuove lo scambio di informazioni e di buone prassi con i partner interistituzionali.

Coordinatori per l'uguaglianza e la diversità

Come si traduce in concreto, nella sua Direzione generale, il principio di parità uomini/donne nel contesto lavorativo?Chantal Wiazmitinoff, coordinatrice per l’uguaglianza e la diversità alla DG TRAD, risponde al comitato editoriale:

• Elaborare studi e relazioni; raccogliere e analizza-re statistiche da una prospettiva di genere; inter-venire per prevenire ed eliminare qualsiasi forma di discriminazione, ai sensi dell'articolo 1 quin-quies dello Statuto.

• Favorire la creazione di un ambiente di lavoro aperto e inclusivo; formulare e coordinare pro-getti che agevolino la conciliazione della vita professionale con la vita personale; partecipare all'elaborazione e all'applicazione di una politica per la dignità sul lavoro onde eliminare qualsiasi forma di molestia sul posto di lavoro.

• Organizzare eventi di sensibilizzazione e attività di formazione; fornire assistenza al personale ri-guardo a questioni concernenti l’uguaglianza e la diversità.

selezione. Essa ha altresì contribuito all’elaborazio-ne di un linguaggio neutro dal punto di vista del genere. La percentuale di colleghi che fruiscono di misure volte a conciliare meglio la vita profes-sionale con quella privata non cessa di aumenta-re. Oggi ammonta al 41% degli AD (33% donne e

La DG Traduzione si è molto presto investita nel settore della pari opportunità tra uomini e donne nell'ambito del progetto Gender mainstreaming, soprattutto attraverso l'azione di sensibilizzazione del personale a tutti i livelli della gerarchia e vigilan-do sulla presenza di uomini e donne nei comitati di

Le d o n n e a l Pa r l a m e n t o e u r o P e o

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Giornata internazionale della donna – 8 marzo 2013

Comitato per le pari opportunità e la diversità (CoPeC)

Il COPEC, istituito nel 1987, è un organo paritetico. È’ composto da un presidente, da quattro membri no-minati dall'AIPN e da quattro membri designati dal Comitato del personale. I compiti generali del COPEC consistono nel proporre e controllare le misure in materia di parità tra uomini e donne in seno al Segre-tariato generale del PE. Il COPEC ha osservatori all'interno dei vari comitati che si occupano di aspetti concernenti le risorse umane e del comitato consultivo per la nomina di alti funzionari. Il COPEC è consul-tato con regolarità dall'amministrazione in merito alle norme e alle misure di applicazione derivanti dallo Statuto riguardo alla politica del personale e formula pareri su tali materie. I principali obiettivi del COPEC figurano nel suo programma d’azione 2011-2014 (http://www.europarl.ep.ec/services/copec/program-me_FR.htm).

Il COPEC in quanto organo paritetico gode di una posizione particolare in seno all’amministrazione: come la utilizza per far progredire i temi della parità tra uomini e donne in seno al Segretariato generale del Parlamento europeo?Jutta Schulze-Hollmen, Presidente del COPEC, risponde al comitato editoriale:

Comitato del personale

Il Comitato del personale rappresenta gli interessi del personale nelle sue relazioni con il Parlamento. Esso assicu-ra un contatto permanente tra il Parlamento e il suo personale e coopera al regolare funzionamento dei servizi.

In che modo il Comitato del personale che è l’interfaccia tra l’amministrazione e il personale tiene conto delle questio-ni di parità di genere nei suoi lavori? Agisce esso per sensibilizzare in merito a questi temi gli agenti dell’Istituzione?Maria Paola Sabbatucci, Presidente del Comitato del personale, risponde al comitato editoriale:

le DG stabiliscano esse stesse obiettivi realistici. D’al-tra parte il COPEC consiglia informalmente i colleghi che si ritengono discriminati sulla base dell’articolo 1 quinquies dello Statuto. Il COPEC è un’interfaccia essenziale nel suscitare nuove idee e valutarne la pratica attuazione.

proposto sul flexitime a causa, tra l’altro, dell’incom-patibilità della fascia oraria fissa per l'accoglienza dei bambini alla fine dell’orario dei corsi. Quanto alla sensibilizzazione il Comitato ha realizzato, tra le altre azioni, l’indagine sul Benessere al lavoro cui hanno partecipato 1800 colleghi. Le risposte espri-mono un’analisi sistematica sui generi, per cui le conclusioni sono servite da base per nuove inizia-tive. Il Comitato è per esempio all’origine della pro-posta di creare un posto di mediatore indipendente al Parlamento.

Il suo ruolo di osservatore permette al COPEC di es-sere parte integrante del flusso di informazioni. Il co-mitato ha ad esempio deplorato la discriminazione de facto dei colleghi che lavorano a tempo parziale rispetto all’accesso ai servizi del centro per l'infanzia del PE. Il COPEC ha altresì suggerito di incrementare l’attuazione della parità di genere prevedendo che

Il Comitato del personale è l’esempio della rappre-sentanza paritetica in termini di genere. È’ compo-sto da 14 donne e 15 uomini e una donna esercita le funzioni di Presidente. Tutte le nomine dei suoi membri presso i comitati consultivi e altri organi nonché nelle commissioni esaminatrici dei con-corsi riflettono tale parità. Nelle sue attività presta particolare attenzione ai generi formulando pareri su varie proposte di regolamento e analizzandone l’impatto alla luce della parità di genere. Per fare un esempio, il Comitato ha rigettato il regolamento

capounità nonché al progetto pilota Key specialists programme. Oggi 13 capiunità su 34 sono donne. Infine ha stabilito la parità al più alto livello della sua gerarchia con una direttrice generale e una direttri-ce delle risorse che sono donne e due altri direttori che sono uomini.

8% uomini) e al 28% degli AST (27% donne e 1% uomini). La DG Traduzione è stata inoltre la prima a permettere al 20% dei suoi traduttori di telelavo-rare a certe condizioni. Essa incoraggia le donne a perfezionarsi per progredire meglio partecipando a programmi di formazione per donne potenziali