l’azienda come luogo di integrazione multietnica

Marco Buemim.buemi@palazzochigi.it

Gorizia, 11 ottobre 07

Dati UNAR 2006

  

8,0

33,9

35,8

22,0

Nord-Ovest

Nord-Est

Centro

Sud e Isole

Eventi pertinenti dal 10 dic 2005 al 10 dic 2006: 218

Distribuzione degli utenti del servizio Contact center

per genere (valori percentuali).

Genere

62,4 37,6

Uomini Donne

Sesso ed area geografica

12,116,1

6,5

22,621,0

29,6

7,4

8,918,2

12,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Nord-Africa Africa Asia America Latina EuropaOrientale

Donne Uomini

Nord Africa22,1%

Asia6,8%

America Latina12,9%

Africa16,8%Altre aree

8,0%Italia

17,6%

Europa Orientale

15,9%

Distribuzione per aree di nascita

Numero di chiamate per nazionalità

Nord-Africa

Marocco 65,3

Egitto 12,0

Tunisia 10,7

Algeria 9,3

Altre nazioni 2,6

Totale Nord-Africa 100,0

Africa

Nigeria 28,1

Senegal 19,3

Costa d'Avorio 14,0

Camerun 10,5

Altre nazioni 18,1

Totale Africa 100,0

 

Asia

Cina 17,4

Sri Lanka 13,0

Filippine 13,0

Bangladesh 13,0

Altre nazioni 43,6

Totale Asia 100,0

Sud-America

Brasile 20,5

Argentina 18,2

Ecuador 18,2

Perù 15,9

Altre nazioni 27,2

Totale Sud-America 100,0

Europa Orientale

Romania 54,3

Albania 22,9

Polonia 13,0

Altre nazioni 9,8

Totale Europa Orientale 100,0

Area di permanenza dei chiamanti

27,5

36,2

12,6

23,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

fino a 5 anni da 6 a 10 anni da 11 a 15 anni oltre 15 anni

Anni di permanenza in classi

Discriminazione nelle diverse macro-aree 06

  

Eventi pertinenti rispetto all’ambito di discriminazione(valori in %)

Ambito di discriminazione 

lavoro 31,7

casa 12,4

forze dell'ordine 10,6

erogazione servizi da pubblici esercizi 10,1

erogazione di servizi da enti pubblici 8,7

vita pubblica 6,0

scuola e istruzione 5,0

mass media 5,0

trasporto pubblico 4,1

salute 2,3

erogazione servizi finanziari 2,3

tempo libero 1,8

Totale 100,0

Dati UNAR

Denuncie sul lavoro 31,7%

Suddivisa per aree: - Nord-est 35,4% - Nord-ovest 33% - Centro 27% - Sud 4,6%

Molise

Abruzzo

Friuli V.G.

Valle d'A.

Liguria

Piemonte

Lombardia

Trentino A. A.

Veneto

Emilia-Romagna

Marche

Umbria

Lazio

Toscana

Sardegna

Sicilia

Calabria

Basilicata

PugliaCampania

Distribuzione per macro-ripartizioni geografiche (%)Eventi pertinenti (282)

35,4% Nord-Ovest (4)33% Nord-Est (4)27% Centro (4)4,6% Sud e Isole (8)

I contesti di discriminazione dell’ambito “lavoro”

  

Discriminazione nell’ambito lavoro(valori in %))

Contesti di discriminazione 

mobbing 23,2

accesso all’occupazione 21,7

condizioni lavorative 20,3

condizioni licenziamento 15,9

colleghi 13,0

altro 4,3

retribuzione 1,4

Totale 100,0

Eventi pertinenti: 69

Il significato di diversità oscilla tra:

-Dal rappresentare un tratto identitario sovraindividuale che connota un gruppo specifico (donne, minoranze etniche, disabili, ecc.)-All’essere un attributo individuale (in termini di genere, età, nazionalità, etnia, esperienza professionale, potenzialità ecc.)

La diversità non deve essere trattata come valore astratto, ma come fenomeno e condizione presente quotidianamente nelle organizzazioni, che possono acquisire valore di mercato.

Diversità diventa risorsa organizzativa, su cui investire, nella misura in cui si è capace di riconoscerla.

Diversity Management

L’ordinamento italiano, non prevede specifici obblighi giuridici che vincolino le aziende a contrastare la discriminazione razziale all’interno del luogo di lavoro.

Inghilterra, Irlanda, Olanda, Belgio e Svezia, le aziende devono attuare, efficaci iniziative per contrastare la discriminazione razziale sui luoghi di lavoro fornendo periodici rapporti sulle misure adottate per prevenirla e combatterla.

Inadempienze comportano per le aziende sanzioni pecuniarie.

1) Una area chiave per il contrasto delle discriminazioni nel luogo di lavoro è lo staff policy.

Proteggere i dipendenti contro le discriminazioni

2) L’istituto danese di diritti umani ha creato così un documento che aiuta le aziende a controllare i comportamenti (statement). 3) Le aziende devono costituire una procedura interna per le denunce di discriminazione (i dipendenti si sentono così rassicurati perché conoscono le procedure) e l’azienda evita procedimenti a suo carico con conseguenze negative.

4) Formazione di tutti i manager e dipendenti per capire meglio la normativa e cosa potrebbe implicare per l’azienda una denuncia.

I costi finanziari per il datore di lavoro si dividono in:1) Soldi pagati in fase conciliativa2) Costi legali per l’azienda (avvocato)3) Costi amministrativi (viene usato lo staff interno per rispondere e difendersi dalla denuncia)

Altri costi includono:1. Danno fatto al brand aziendale o all’immagine del datore di lavoro. La notizia riportata dai media rovina

la reputazione dell’azienda sul mercato2. Stress, assenze dal lavoro, morale basso e

poca produttività3. Difficoltà nel reclutare lavoratori con una

conseguente mancanza di competenza

Costi per l’azienda

1. Fai della diversità una risorsa per l’azienda (si introducono diverse competenze).

2. Previeni le discriminazione ed assicura pari opportunità (disparità di trattamento).

3. Includi tutti le minoranze in una strategia di diversity ( tutti i fattori di diversità non solo genere e razza).

4. Focalizza le iniziative in tutte le fasi dell’assunzione (dall’annuncio, al licenziamento).

5. Comprendi i gruppi target e i lavoratori (rendili partecipi dell’implementazione di nuove iniziative).

5 principi di diversity management

Selezione del personale

Le imprese che discriminano sono responsabili di compiere gravi disparità di trattamento ma soprattutto si pongono sul mercato in condizione di svantaggio perché rinunciano a priori ad utilizzare lavoratori con competenze adeguate e diversificate.

Nella selezione del personale, l’appartenenza ad una specifica origine etnica non deve costituire criterio discriminante nell’accesso al lavoro.

In Italia:

1. studiare la discriminazione al momento dell’assunzione2. misurare la discriminazione nei confronti di un gruppo di

immigrati marocchini: giovani, maschi e di prima generazione3. analizzare lavori semi-specializzati o di bassa qualifica4. ricerca fatta in tre grandi città: Torino, Roma, Napoli5. la ricerca si concentra su tre settori: manifatturiera, edilizia, servizi.

Ricerca OIL

Organizzazione della ricerca sul campo

Un’impresa comunica l’intenzione di procedere alla selezione di nuovo personale.

I due attori si presentano con caratteristiche personali e professionali equivalenti, salvo che per la nazionalità.

In ogni città si sono individuati 2 italiani e 2 marocchini, quasi sempre studenti universitari, e con caratteristiche comparabili che avevano precedentemente svolto lavori semi-qualificati.

Quando veniva individuata una opportunità di lavoro adeguata, i due attori telefonavano a pochi minuti di distanza l’uno dall’altroal recapito indicato.

Nelle prove utili considerate poteva essere accettata solo la candidatura dell’italiano, solo quella del marocchino, oppure entrambe.

4 esiti possibili:• Nessuno degli attori veniva invitato ad un colloquio• Veniva invitato solo l’italiano • Veniva invitato solo il marocchino• Venivano invitati entrambe e quindi si passava alla terza fase.

Svolgimento delle prove

533 casi validi ed utili:Telefonata: 1. Candidati accettati entrambi 3672. Accettato solo il candidato nazionale 1543. Accettato solo il candidato marocchino 12

Invito per un intervista:1. Nessun attore invitato 1502. Entrambe gli attori invitati 1353. Invitano solo l’attore nazionale 724. Invitato solo l’attore marocchino 10

Offerta del lavoro:1. Lavoro non offerto 592. Lavoro offerto ad entrambi 463. Lavoro offerto solo all’attore nazionale 164. Lavoro offerto solo all’attore marocchino 2

Discriminazione netta 26,6%

Discriminazione netta 11,6%

Discriminazione netta 2,6%

Risultati

• Da valore sociale ai prodotti di un'azienda • Migliora l'immagine dell'azienda • offre nuove opportunità di marketing  • Aumenta la produttività dei dipendenti • inversione da costo ad investimento del proprio impegno sociale

ALL’IMPRESA CONVIENE PERCHÉ …

GRAZIE!