La tutela della maternità e paternità INDICE

1. Congedo di maternità 2. Astensione del padre lavoratore 3. Congedo parentale 4. Voucher baby-sitting 5. La domanda dei congedi 6. Pagamento indennità economiche 7. La prescrizione del diritto 8. Riposi allattamento 9. Congedo malattia bambino 10. La maternità e il rapporto di lavoro

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La tutela della maternità e della paternità nel lavoro dipendente privato Premessa Le norme che disciplinano permessi e congedi a tutela della maternità e della paternità

sono contenute nel decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, cosiddetto Testo Unico

maternità/paternità (di seguito denominato semplicemente T.U.). La tutela prevista dal TU

si inserisce nel più generale complesso di garanzie previste a favore della donna in tema

di pari opportunità sul lavoro e di salvaguardia della sua funzione essenziale nella famiglia

(art.29-30 Costituzione).

La legge tutela la maternità sotto tre aspetti

o Assicura alla lavoratrice madre (e in alcuni casi al padre lavoratore) la

permanenza effettiva del rapporto di lavoro ed il mantenimento dei propri diritti

derivanti dal rapporto stesso

o Garantisce alla lavoratrice o al lavoratore che si assentano la sicurezza economica

sia durante il periodo di maternità, sia per il periodo successivo al rapporto di lavoro

attraverso la copertura contributiva ai fini pensionistici

o Protegge il bambino fino ad una certa età oppure quando questo sia portatore di

handicap grave

La riforma del mercato del lavoro (L.92/2012) ha introdotto, per un periodo sperimentale

di tre anni ulteriori misure a sostegno della genitorialità.

Protezione analoga a quella prevista per la maternità naturale è, infine, accordata alle

situazioni di adozione e affidamento (temporaneo o preadottivo) del bambino.

Le garanzie collegate alla maternità coprono un arco di tempo che decorre dall’inizio

della gravidanza sino al compimento degli 8 anni di età del bambino (ed anche oltre nei

casi di adozione e affidamento).

La contrattazione collettiva interviene per lo più attraverso una integrazione retributiva

delle garanzie economiche previste dalla legge.

1. Congedo di maternità Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla

lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza

obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione

della retribuzione. Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spettano anche in caso di

adozione o affidamento di minori.

In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del

congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano

al padre (congedo di paternità).

Campo di applicazione (art2 c.1 lettera e D.Lgs 151/2001)

Le disposizioni sulla maternità e sui congedi parentali si applicano:

o Alle lavoratrici dipendenti assicurate all'Inps anche per la maternità

(apprendiste, operaie, impiegate, dirigenti, soci di cooperative) aventi un rapporto

di lavoro in corso alla data di inizio del congedo

o Alle disoccupate o sospese se ricorre una delle seguenti condizioni (art. 24 T.U.):

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o il congedo di maternità sia iniziato entro 60 giorni dall’ultimo giorno di lavoro

o il congedo di maternità sia iniziato oltre i predetti 60 giorni, ma sussiste il diritto

all'indennità di disoccupazione, alla mobilità oppure alla cassa integrazione.

o Per le disoccupate che negli ultimi due anni hanno svolto lavori esclusi dal

contributo per la disoccupazione, il diritto all’indennità di maternità sussiste a

condizione che il congedo di maternità sia iniziato entro 180 giorni dall’ultimo

giorno di lavoro e che siano stati versati all'Inps 26 contributi settimanali negli

ultimi due anni precedenti l'inizio del congedo stesso

o Alle lavoratrici agricole a tempo indeterminato ed alle lavoratrici agricole tempo

determinato che nell’anno di inizio del congedo siano in possesso della qualità di

bracciante comprovata dall’iscrizione negli elenchi nominativi annuali per almeno

51 giornate di lavoro agricolo (art. 63 T.U.)

o Alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) che hanno

26 contributi settimanali nell'anno precedente l'inizio del congedo di maternità

oppure 52 contributi settimanali nei due anni precedenti l'inizio del congedo stesso

(art. 62 del T.U.)

o Alle lavoratrici a domicilio (art. 61 T.U.)

o Alle lavoratrici LSU o APU (attività socialmente utili o di pubblica utilità di cui all’art.

65 del T.U.)

Non spetta alle lavoratrici dipendenti da Amministrazioni Pubbliche (incluse le lavoratrici

dipendenti dai soppressi enti Inpdap ed Enpals) le quali sono tenute agli adempimenti

previsti dalla legge in caso di maternità verso l’amministrazione pubblica dalla quale

dipendono (artt. 2 e 57 del T.U.)

Cosa spetta Un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro che comprende (artt. 16 e seguenti del

T.U.):

prima del parto

o i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (salvo flessibilità) e il giorno del parto

o i periodi di interdizione anticipata disposti dall’azienda sanitaria locale (per

gravidanza a rischio) oppure dalla direzione territoriale del lavoro (per mansioni

incompatibili)

dopo il parto

o i 3 mesi successivi al parto (salvo flessibilità) e, in caso di parto avvenuto dopo la

data presunta, i giorni compresi tra la data presunta e la data effettiva. In caso di

parto anticipato rispetto alla data presunta (parto prematuro o precoce), ai tre

mesi dopo il parto si aggiungono i giorni compresi tra la data effettiva e la data

presunta

o i periodi di interdizione prorogata disposti dalla direzione territoriale del lavoro (per

mansioni incompatibili con il puerperio)

In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità non varia.

In caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura

ospedaliera, la lavoratrice può differire, in tutto o in parte, la fruizione del congedo di

maternità post partum al momento dell’ingresso del neonato nella casa familiare,

sempreché le condizioni di salute della lavoratrice stessa ne consentano il rientro a lavoro

(sentenza Corte Costituzionale n. 116/2011). Vai a inizio documento

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Il posticipo della maternità obbligatoria (flessibilità) art.20 TU circ.INPS 109/2000

Ferma restando la durata complessiva dell’astensione obbligatoria (5 mesi), la lavoratrice

può scegliere di posticipare la decorrenza del periodo di assenza, astenendosi dal mese

precedente la data presunta del parto ai quattro mesi successivi a condizione che il

ginecologo del SSN e, ove previsto, il medico competente preposto in azienda alla tutela

della salute sui luoghi di lavoro, attestino che la permanenza al lavoro nel corso dell’8°

mese di gravidanza non sia pregiudizievole alla salute della gestante e del nascituro. Per

ottenere la flessibilità è necessario inoltro di domanda sia all’INPS che al datore di lavoro

con allegata documentazione medica di cui sopra, acquisita durante il 7° mese di

gravidanza (messaggio INPS 25 maggio 2007 n° 13279)

Proroga del congedo (art 6 c.1, art.7 c.6 DLgs 151/2001) L'astensione obbligatoria può essere prorogata sino a 7 mesi dopo il parto, qualora la

lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi, insalubri non possa essere spostata ad altre

mansioni. Il provvedimento è adottato dalla DTL, anche su richiesta della lavoratrice.

L'interruzione di gravidanza (art. 16, comma 1 bis, del T.U. modificato dal D.Lgs.

119/2011) che si verifica dopo i 180 giorni dall'inizio della gestazione (180simo giorno

incluso) è considerata a tutti gli effetti come "parto". Pertanto, in tale caso, la lavoratrice è

tenuta ad astenersi dal lavoro per l'intero periodo di congedo di maternità salvo che la

stessa non si avvalga della facoltà di riprendere l’attività lavorativa .

Adozioni e affidamenti In caso di adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983 il

congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del

minore adottato o affidato preadottivamente nonché per il giorno dell’ingresso stesso

(adozioni o affidamenti).

Per le adozioni o gli affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983 il

congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato

nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi,

il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell'ingresso in Italia

del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all'ingresso in Italia del

minore in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno successivo

all'ingresso medesimo. I periodi di permanenza all'estero, non seguiti da un

provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, non possono essere indennizzati

a titolo di congedo di maternità, ma devono essere giustificati ad altro titolo. Per i periodi

di permanenza all'estero è previsto anche un congedo non retribuito, nè indennizzato

(art. 26, comma 4, T.U. maternità/paternità).

In caso di affidamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983 il congedo spetta per

un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi

dalla data di affidamento del minore. Vai a inizio documento

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Per ulteriori approfondimenti può essere consultata la circolare Inps 16/2008 di attuazione

dell’art. 26 del T.U.

Il congedo di paternità (artt. 28 e seguenti del T.U.)

È riconosciuto al padre dal momento in cui si verificano determinati eventi riguardanti la

madre del bambino, a prescindere dal fatto che la stessa sia lavoratrice o non

lavoratrice.

Il congedo di paternità spetta in caso di:

Morte o grave infermità della madre. La morte della madre dev’essere attestata mediante

compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda

telematica; la certificazione sanitaria comprovante la grave infermità va presentata in

busta chiusa al centro medico legale dell’Inps, allo sportello oppure a mezzo

raccomandata postale

Abbandono del figlio da parte della madre. L’abbandono (o mancato riconoscimento del

neonato) da parte della madre dev’essere attestato mediante compilazione

dell’apposita dichiarazione di responsabilità predisposta nella domanda telematica.

Affidamento esclusivo del figlio al padre (art. 155 bis cod. civ.). L’affidamento esclusivo

dev’essere comprovato allegando alla domanda telematica il provvedimento giudiziario

con il quale l’affidamento esclusivo è stato disposto oppure la dichiarazione di

responsabilità contenente gli estremi del provvedimento giudiziario ed il tribunale che lo

ha emesso

rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa

spettante in caso di adozione o affidamento di minori. La rinuncia è attestata dal

richiedente mediante compilazione dell’apposita dichiarazione di responsabilità

predisposta nella domanda telematica

Il congedo di paternità, che decorre dalla data in cui si verifica uno degli eventi suindicati

(morte, grave infermità e così via), coincide temporalmente con il periodo di congedo di

maternità non fruito dalla lavoratrice madre. In caso di madre non lavoratrice, il congedo

di paternità termina al terzo mese dopo il parto. In caso di parto prematuro con ricovero

del neonato in una struttura ospedaliera, il congedo di paternità può essere differito, in

tutto o in parte, alla data di ingresso del bambino nella casa familiare.

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Trattamento economico congedo di maternità (o paternità)

Durante i periodi di congedo di maternità (o paternità) a lavoratrice (o il lavoratore) ha

diritto a percepire un'indennità economica pari all'80% della retribuzione

giornaliera calcolata sulla base dell'ultimo periodo di paga scaduto immediatamente

precedente l’inizio del congedo di maternità quindi, di regola, sulla base dell’ultimo mese

di lavoro precedente il mese di inizio del congedo (art. 22 e seguenti del T.U.).

Durante l’astensione vengono indennizzate tutte le giornate tranne:

o Per gli operai le festività cadenti nel periodo di maternità (che sono a carico del

datore di lavoro) e le domeniche;

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o Per gli impiegati le festività coincidenti con le domeniche.

Condizione essenziale per poter usufruire dell’indennità è che all’inizio del periodo di

astensione sussista un valido rapporto di lavoro o di assicurazione (deroghe previste

lavoratrici sospese o disoccupate-art. 24 T.U.). Non sono previsti altri requisiti di tipo

contributivo o di anzianità assicurativa salvo che per le lavoratrici domestiche (art. 62 del

T.U.).

La contrattazione collettiva generalmente può prevedere una integrazione del

trattamento INPS al 100% della retribuzione giornaliera.

Chi paga

Di regola, l'indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro.

L'indennità è pagata direttamente dall'Inps alle:

o lavoratrici stagionali

o operaie agricole (salva la facoltà di anticipazione dell’indennità, da parte del

datore di lavoro, in favore delle operaie agricole a tempo indeterminato)

o lavoratrici dello spettacolo saltuarie o a termine

o lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti)

o lavoratrici disoccupate o sospese

Il pagamento diretto viene effettuato dall'Inps secondo la modalità scelta nella

domanda:

o bonifico presso l'ufficio postale

o accredito su conto corrente bancario o postale. Vai a inizio documento

2. Astensione del padre lavoratore

La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto in via sperimentale, per il triennio 2013-2015, la

seguenti misure a sostegno della genitorialità:

1. Astensione obbligatoria: Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla

nascita del figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Tale

diritto si configura come un diritto autonomo rispetto a quello della madre e può

essere fruito dal padre lavoratore anche durante il periodo di astensione obbligatoria

post partum della madre. Per la fruizione dello stesso, al padre è riconosciuta

un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione.

2. Astensione facoltativa: Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla

nascita del figlio può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche

continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo

di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. I giorni (uno o due) usufruiti dal

padre vengono detratti dal congedo post parto alla madre.Al padre è riconosciuta

un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione in relazione al periodo di

astensione.

Per ulteriori approfondimenti si veda il Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche

Sociali del 22 dicembre 2012 e la successiva Circolare INPS n.40 del 14 marzo 2013.

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3. Congedo parentale Oltre al periodo di astensione obbligatoria, i genitori hanno la facoltà di assentarsi dal

lavoro per un ulteriore periodo che in alcuni casi viene retribuito in misura ridotta, mentre

in altri si configura come assenza non retribuita non ne ha diritto.

La possibilità di fruire del congedo parentale (ex astensione facoltativa) è riconosciuta a

ciascun genitore anche se l’altro non ne ha diritto. Dunque anche i padri lavoratori

dipendenti hanno un proprio autonomo diritto, indipendentemente dall’esistenza o meno

di un diritto della madre, la quale, pertanto, può essere anche non lavoratrice.

A chi spetta Lavoratrici/lavoratori dipendenti a condizione che il rapporto di lavoro sia in essere.

Lavoratrici/lavoratori agricoli con contratto di lavoro a tempo determinato (O.T.D.) alle

seguenti condizioni:

o se il periodo di congedo parentale è richiesto nel 1° anno di vita del bambino sono

necessarie 51 giornate di lavoro in agricoltura nell'anno precedente l'evento che

sarà indennizzabile anche per le astensioni che si protraggono nell'anno successivo;

o se il periodo di congedo parentale è richiesto negli anni di vita del bambino

successivi al primo e sino al 3° è necessario che sussista lo status di lavoratore

(iscrizione negli elenchi agricoli e 51 giornate di lavoro in agricoltura nell'anno

precedente la richiesta del congedo oppure nello stesso anno purché le giornate di

lavoro siano effettuate prima dell'inizio del congedo).

Il congedo parentale non spetta ai genitori disoccupati o sospesi, ai genitori lavoratori

domestici, ai genitori lavoratori a domicilio. Nel caso in cui il rapporto di lavoro in atto

cessi all’inizio o durante il periodo di fruizione del congedo, il diritto al congedo stesso

viene meno dal momento in cui è cessato il rapporto di lavoro.

genitori adottivi o affidatari Ai lavoratori dipendenti il congedo parentale spetta, con le

stesse modalità dei genitori naturali, e cioè entro i primi otto anni dall’ingresso del minore

nella famiglia, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o

affidamento, e non oltre il compimento della maggiore età dello stesso

Durata

Per ogni figlio, nei primi 8 anni di vita, il periodo di astensione facoltativa complessivo dei

genitori non può eccedere il limite di 10 mesi (11, se il padre si astiene dal lavoro per un

periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi).

Nell’ambito del limito complessivo l’astensione spetta:

alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un

periodo non superiore a 6 mesi;

al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo non superiore a 6 mesi,

elevabile a 7 quando esso eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo

non inferiore a 3 mesi;

un solo genitore, qualora via sia solo un genitore, per un periodo non superiore a 10

mesi.

Il padre può richiedere il congedo parentale anche durante i mesi di astensione

obbligatoria della madre successivi al parto e durante i periodi nei quali la stessa

beneficia dei riposi giornalieri.

I periodi di astensione possono essere fruiti in modo continuativo o frazionato.

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Periodi frazionati (Mess. INPS 18 ottobre 2011 n.19772): la fruizione dell’astensione si intende

frazionata quando tra un periodo e l’altro viene effettuata una ripresa effettiva del lavoro.

Il lavoratore che è contemporaneamente titolare di due rapporti di lavoro a tempo

parziale di tipo orizzontale (o misto) può usufruire dei periodi di congedo parentale in uno

dei due rapporti di lavoro, proseguendo l’attività lavorativa nell’altro rapporto. In tal caso,

ai fini del computo dei mesi di congedo parentale, l’astensione- benché limitata ad

alcune ore della giornata lavorativa- si considera per l’intera giornata. L’indennità invece,

se spettante, è commisurata alle ore di effettiva astensione dal lavoro.

Documentazione (art.8 DPR 1026/76; art.32, c. 3 e 87, c.1, D.Lgs 151/2001; Circ. INPS 6

giugno 2000, n°109)

Il genitore che intenda avvalersi di un periodo di congedo parentale deve:

o comunicarlo, salvo casi di oggettiva impossibilità, al datore di lavoro secondo le

modalità ed i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un

preavviso di almeno 15gg indicando la fine e l’inizio del periodo richiesto

o presentare la relativa domanda all’INPS con la modalità telematica e

consegnare la ricevuta al datore di lavoro.

Trattamento economico: durante l’astensione l’interessato ha diritto a percepire

un’indennità a carico dell’INPS, anticipata dal datore di lavoro che ne richiederà il

rimborso all’INPS nella denuncia Uniemens:

genitori naturali, possono usufruire dell’indennità per congedo parentale:

o entro i primi 3 anni di età del bambino per un periodo massimo complessivo (madre

e/o padre) di 6 mesi con un importo pari al 30% della retribuzione media giornaliera

calcolata considerando la retribuzione del mese precedente l’inizio del periodo

indennizzabile;

o dai 3 anni e un giorno agli 8 anni di età del bambino, nel caso in cui i genitori non

ne abbiano fruito nei primi 3 anni, o per la parte non fruita, il congedo verrà

retribuito al 30% solo se il reddito individuale del genitore richiedente risulti inferiore a

2,5 volte l'importo annuo del trattamento minimo di pensione.

genitori adottivi o affidatari, possono usufruire dell’indennità per congedo parentale al

30% della retribuzione media giornaliera calcolata considerando la retribuzione del mese

precedente l’inizio del periodo indennizzabile:

o entro i 3 anni dall'ingresso in famiglia del minore, indipendentemente dalle

condizioni di reddito del richiedente, per un periodo di congedo complessivo di sei

mesi tra i due genitori;

o dai 3 anni e un giorno agli 8 anni dall'ingresso in famiglia del bambino nel caso in

cui i genitori non ne abbiano fruito nei primi 3 anni dall’ingresso in famiglia , o per la

parte non fruita, il congedo verrà retribuito al 30% solo se il reddito individuale del

genitore richiedente risulti inferiore a 2,5 volte l'importo annuo del trattamento

minimo di pensione.

È previsto il pagamento diretto INPS per i seguenti lavoratori:

o operai agricoli a tempo determinato

o assunti a tempo determinato per lavori stagionali

o domestici

o disoccupati o sospesi senza trattamento della Cassa Inegrazione

o lavoratori dello spettacolo saltuari o con contratto di lavoro a termine

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4. Voucher baby sitting – asili nido La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto in via sperimentale, per il triennio 2013-2015, la

possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di

maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale la corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli

oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati. Per ulteriori approfondimenti è possibile consultare l’apposita pagina “Voucher baby sitting –

asili nido” dedicata a quanto disposto dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali

del 22 dicembre 2012 e dalla successiva Circolare INPS n.48 del 28 marzo 2013.

La legge 24 dicembre 2012, n.228 ha introdotto inoltre la possibilità di frazionare ad ore la

fruizione del congedo parentale, rinviando tuttavia alla contrattazione collettiva di settore

il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo stesso su base oraria, nonché i

criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un determinato monte ore alla

singola giornata lavorativa. Vai a inizio documento

5. La domanda dei congedi Congedo maternità La domanda di congedo di maternità( o di paternità)deve essere presentata e inviata

dalla lavoratrice, anche per tramite del nostro Patronato, on line all'INPS prima dell'inizio del congedo di maternità (anche in caso di interdizione anticipata o di utilizzo della

flessibilità del congedo) . Al datore di lavoro va consegnato solo la ricevuta della

trasmissione telematica della domanda. Alla domanda telematica si deve allegare (con

file pdf oppure consegnandolo in busta chiusa all'INPS)certificato medico di gravidanza

redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL o compilazione di apposito riquadro sul

modello INPS, indicante fra l'altro, il mese di gestazione alla data della visita e la data

presunta del parto. A breve il certificato dovrà essere trasmesso on lime dal ginecologo

ASL o convenzionato.

La lavoratrice, per usufruire dei diritti conseguenti al parto (congedo post partum), deve inoltrare all'INPS, entro 30 giorni dall'evento il codice fiscale, convalidato dall'Agenzia delle

Entrate, del nascituro, senza inoltrare ulteriore domanda on line. Congedo parentale

art.32, c. 3 e 87, c.1, D.Lgs 151/2001; Circ. INPS 6 giugno 2000, n°109.

Il genitore che intenda avvalersi di un periodo di congedo parentale deve:

comunicarlo, salvo casi di oggettiva impossibilità, al datore di lavoro secondo le modalità

ed i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un preavviso di almeno 15gg

indicando la fine e l’inizio del periodo richiesto.

presentare la relativa domanda all’INPS con la modalità telematica e consegnare la

ricevuta al datore di lavoro. Vai a inizio documento

6. Pagamento indennità: astensione

obbligatoria e congedo parentale Anticipo del datore di lavoro

Per le lavoratrici/lavoratori dipendenti del settore privato le indennità di maternità

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(astensione obbligatoria e congedo parentale)sono corrisposte dai datori di lavoro, per

conto dell’INPS.

L’INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni economiche di maternità

nei confronti delle seguenti categorie:

o lavoratrici/ri agricole/li

o lavoratrici/ri assunte a tempo determinato per lavori stagionali

o lavoratrici/ri addette ai servizi domestici e familiari

o lavoratrici/ri disoccupate/ti o sospese/si dal lavoro

con pagamento effettuato tramite bonifico presso l'ufficio postale o accredito su conto

corrente bancario o postale, come da scelta effettuata al momento della domanda.

Richiesta di Pagamento diretto INPS

Il pagamento diretto dell'INPS può altresì avvenire ogniqualvolta sia comprovata

la mancata anticipazione del trattamento da parte del datore di lavoro sia per volontà di

quest'ultimo, sia per una oggettiva impossibilità.

Si tratta delle ipotesi in cui ( messaggio INPS 18 novembre 2010 n°28997):

o il datore di lavoro sia sottoposto a procedura concorsuale (fallimento, concordato

preventivo, amministrazione controllata ecc.).In questo caso il lavoratore, per il tramite

del "Curatore”, deve dichiarare la mancata presentazione della domanda di

ammissione al passivo fallimentare; deve presentare all'INPS autocertificazione

attestante il periodo dell'astensione, dichiarando altresì che non ha percepito nessuna

indennità dal datore di lavoro; deve presentare copia del passivo reso esecutivo.

o sia in corso il pagamento diretto della CIG (anche in deroga)

o l'azienda sia nel frattempo cessata

o l'azienda si rifiuti di pagare le indennità. Il lavoratore in questo caso deve

preventivamente diffidare, comunque dimostrare all'INPS di aver tentato in ogni modo

di avere il pagamento delle indennità.

Per ottenere il pagamento da parte dell'INPS, il lavoratore dovrà inoltrare domanda di

pagamento diretto, allegando la documentazione del caso come, oltre a quella già citata:

o copia buste paga del periodo che si richiede

o atti di diffida, richieste indirizzare al datore di lavoro

o autocertificazione sulla non riscossione,tramite buste paga, delle indennità nel periodo

richiesto

o documentazione attestante la cessazione dell'azienda

o copia documento di riconoscimento come Carta Identità Vai a inizio documento

7. La prescrizione del diritto Atti interruttivi La legge equipara il pagamento dell'indennità di maternità al regime previsto per

l'indennità di malattia. Dunque il diritto a percepire crediti relativi all'indennità stessa si prescrive nel termine breve, cioè un anno. Trascorso tale termine si decade dal diritto alle

prestazioni.

Il rischio prescrizione esiste ovviamente per le richieste di pagamento diretto all'INPS delle

prestazioni. E ‘quindi opportuno che gli interessati, il lavoratore e l'INCA se ha patrocinato la domanda, si attivino, presentando atti interruttivi, per evitare il decorrere del termine

prescrizionale. Sono considerati atti interruttivi della prescrizione:

o solleciti

o consegna documentazione

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o inizio azione legale per riconoscimento del diritto.

Lo scadenziario di S3 per evitare il rischio prescrizione e decadenza del diritto alle prestazioni di maternità, è

utile utilizzare uno strumento che ci permetta un controllo "semiautomatico" delle

domande presentate. La funzione scadenziario di S3 ci permette di controllare con

sicurezza l'avvicinarsi dello spirare del temine breve. E' necessario inserire in ogni pratica

una scadenza anticipata rispetto al termine di prescrizione e poi gestirla con la gestione

settimanale dello scadenziario. Si tenga presente che la prescrizione inizia a decorrere

non dalla data di presentazione della richiesta bensì dall'ultimo giorno indennizzabile

dell'evento.

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8. RIPOSI ALLATTAMENTO A chi spetta Hanno diritto ai riposi per allattamento solo le lavoratrici/lavoratori dipendenti (non

hanno diritto le colf/badanti e le lavoratrici a domicilio, lavoratrici autonome e

parasubordinate) a condizione che per tutto il periodo richiesto abbiano un valido

rapporto di lavoro in corso e che il minore sia vivente.

Il lavoratore padre non può richiedere l’allattamento se:

o la madre lavoratrice dipendente si trova in astensione obbligatoria o facoltativa;

o la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione

(esempio aspettativa o permessi non retribuiti, pause lavorative per part-time

verticale).

Quando spetta La lavoratrice/il lavoratore dipendente ha diritto fino all’anno di vita del bambino e nel

caso di adozioni o affidamento, entro un anno dalla data di ingresso del minore in

famiglia a:

o 2 ore al giorno di riposo per allattamento se l'orario di lavoro è pari o superiore alle 6

ore giornaliere;

o 1 ora al giorno di riposo per allattamento se l'orario stesso è inferiore alle 6 ore;

I riposi per allattamento si raddoppiano nei casi di:

o adozione o affidamento di 2 o più bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia

anche in date diverse;

o parto gemellare o plurimo.

Trattamento economico Spetta una indennità pari all'ammontare dell'intera retribuzione.

La domanda, per lavoratrici/lavoratori dipendenti, deve essere consegnata prima

dell’inizio del periodo di riposo per allattamento richiesto:

per le lavoratrici direttamente ed esclusivamente al datore di lavoro (nessuna

domanda va presentata all’INPS) ;

per i lavoratori sia alla Sede INPS di appartenenza che al proprio datore di lavoro Vai a inizio documento

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9. Congedo malattia del bambino

Entrambi i genitori hanno diritto ad assentarsi, alternativamente, dal lavoro per le malattie

del figlio fino ad otto anni di età.

Fino al compimento dei tre anni di età del figlio non c'è alcun limite temporale ai congedi

per malattia.

Dai tre agli otto anni di età del bambino si prevede l'assenza dal lavoro nel limite di 5

giorni lavorativi ogni anno per ciascun genitore e per ciascun figlio. Tale diritto pertanto

decorre dal giorno successivo al compimento dei tre anni e fino al giorno del

compimento degli otto anni

Il ricovero ospedaliero del figlio interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie di

cui sia eventualmente in fruizione il genitore stesso.

Il congedo spetta al genitore richiedente anche se l'altro genitore non ne ha il diritto.

Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni sul controllo della

malattia del lavoratore. Viene sancito che, sia nel settore pubblico che in quello privato, il

bambino ammalato non può essere sottoposto a visita fiscale né il genitore che lo

accudisce deve rispettare le fasce orarie di reperibilità.

La domanda

La domanda deve essere presentata dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore al

datore di lavoro allegando una dichiarazione dove risulti che l'altro genitore non si astiene

dal lavoro per lo stesso motivo e lo stesso figlio. La certificazione di malattia deve essere trasmessa all'INPS in via telematica direttamente

dal medico curante del SSN utilizzando il sistema di trasmissione delle certificazioni di

malattia. L’istituto provvede ad inoltrarla immediatamente al datore di lavoro interessato.

Trattamento economico Per le lavoratrici e i lavoratori del settore privato che usufruiscono dei congedi senza limiti

temporali durante i primi tre anni del bambino e dei cinque giorni all'anno dai tre agli otto

anni, non è prevista la retribuzione.

Accredito figurativo

E' riconosciuta d'uffico la contribuzione figurativa per tutto il periodo di assenza dal lavoro

per la malattia del figlio.I dati per l'accredito figurativo sono forniti dal datore di lavoro

attraverso UniEmens. Vai a inizio documento

10. La maternità e il rapporto di lavoro Assunzioni Lo stato di gravidanza, di maternità o di paternità (anche di genitori adottivi) non deve

determinare discriminazione nei confronti della lavoratrice (o del lavoratore), che non è in

alcun modo tenuta a comunicarlo al datore di lavoro all'atto dell'assunzione. Così pure quando l'assunzione avvenga con contratto a termine anche se la successiva

astensione obbligatoria copra una parte rilevante della durata del contratto.

Condizioni di Lavoro Nei casi in cui la donna in gravidanza lavori regolarmente, la legge si pone l’obbiettivo di

assicurare alla gestante una tutela sia prima che dopo il parto.

Inca e CGIL Bergamo -12

La tutela si estende dall'inizio della gravidanza fino ai sette mesi di età del figlio.

E' vietato adibire la lavoratrice in maternità al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori

faticosi, pericolosi e insalubri.

Nell'ambito della valutazione dei rischi, il datore di lavoro deve analizzare le condizioni in

cui operano le lavoratrici in maternità ed i rischi di esposizione agli agenti chimici, fisici e

biologici cui possono essere soggette.

Se le condizioni organizzative del lavoro non consentono una modifica delle mansioni a

rischio cui è addetta la lavoratrice in gravidanza, dunque se non è possibile adibirla ad

altre mansioni o modificare l'orario di lavoro, il datore di lavoro, deve inviare

comunicazione scritta al servizio ispettivo della DTL.

La lavoratrice che non può svolgere altre mansioni ha diritto all'anticipazione del periodo

di astensione obbligatoria e/o alla proroga dello stesso.

Divieto di lavoro notturno A partire dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di

età del bambino è vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle 06,

indipendentemente dal settore di impiego. Il datore di lavoro non può obbligare a prestare lavoro notturno:

o la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, alternativamente, il

padre convivente con la stessa;

o la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio

convivente di età inferiore a dodici anni.

Sospensione dal lavoro E' vietato sospendere dal lavoro la lavoratrice madre e il padre lavoratore che fruisca del

congedo di paternità, fatta eccezione pe i casi di sospensione dell'intera attività

aziendale o del reparto cui è addetto la lavoratrice o il lavoratore. Arco di tempo in cui opera il divieto:

o lavoratrice: dall'inizio della gestazione e sino al compimento di un anno di età del

bambino

o lavoratore: per la durata del congedo di paternità e fino al compimento di un

anno di età del bambino.

Visite mediche art.14 D.Lgs.151/2001

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti (dal datore di lavoro) per

l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel

caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. A tal fine la lavoratrice deve informare il datore di lavoro della maternità in atto

presentando un certificato medico, in seguito, per ogni esame, presentare al datore di

lavoro domanda e successivamente, documentazione giustificativa che attesti la data e

l'orario di effettuazione degli esami o della visita.

Rientro al lavoro art.56 c.1-3 D.Lgs 151/2001

Al termine del periodo di congedo obbligatorio di maternità, di congedo di paternità, di

congedo parentale, di permesso o di riposo i lavoratori hanno diritto alla conservazione

del posto di lavoro e al rientro nella stessa unità produttiva nella quale erano occupati in

precedenza, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Hanno diritto di svolgere le stesse mansioni svolte in precedenza o di essere adibiti a

mansioni equivalenti.

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Inca e CGIL Bergamo -13

Anzianità di servizio E' determinata dal tipo di assenza:

o Astensione obbligatoria: il periodo è computato nell'anzianità di servizio. Dunque,

maturano le ferie, tredicesima, quattordicesima, scatti di anzianità. La retribuzione

figurativa viene computata nella retribuzione valida per il TFR.

o Astensione facoltativa, riposi giornalieri, permessi malattia del bambino: matura

l'anzianità di servizio ma non agli effetti della maturazione delle ferie e tredicesima

mensilità La giurisprudenza maggioritaria prevede che la retribuzione figurativa

venga computata nella retribuzione valida per il TFR .

Licenziamento art.54 D.Lgs n.151/2001

Il divieto di licenziamento opera per: o la lavoratrice dall'inizio della gravidanza e fino al compimento di un anno di età del

bambino

o il padre lavoratore che fruisca del congedo di paternità, per la durata del

congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Il licenziamento comunque intimato durante il periodo di tutela legale è nullo

Il licenziamento è consentito nei casi di:

o colpa grave del lavoratore ( giusta causa)

o cessazione attività aziendale

o scadenza del contratto a termine

o non superamento periodo di prova

La lavoratrice può licenziarsi durante il primo anno di vita del bambino(le dimissioni

devono essere convalidata dal servizio ispettivo della DTL) e conservare il diritto

all'indennità di disoccupazione.

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