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Mercato del lavoro: adeMpiMenti delle iMprese

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a cura di

paola sanna, luca vichi e alberto Bosco

IN COLLABORAZIONE CONI manuali del Sole 24 ORE Settimanale N. 8/2012

Euro 9,90

La Riforma del Lavoro offre una serie di strumenti operativi per la comprensione delle numerose e importanti novità introdotte nel diritto e nel mondo del lavoro dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92.

La Riforma viene illustrata nei suoi risvolti di immediata applicabilità nell’attività quotidiana di professionisti e imprese.

La Riforma del Lavoro nasce dall’esperienza del Sole 24 Ore e dalla operatività del Sistema Frizzera 24 e fornisce soluzioni chiare e autorevoli.

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LA RIFORMA

DEL LAVORO

COSTITUZIONE

DEL RAPPORTO DI LAVORO

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LA RIFORMA DEL LAVORO continua ONLINE

Il Sole 24 ORE riserva ai lettori di «La riforma del lavoro» l’opportunità di approfondire online i temi trattati in questo volume.

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I Manuali del Sole 24 ORE – Reg. Trib. di Milano n. 376 del 9-10-2012

Direttore responsabile: Roberto Napoletano

Il Sole 24 ORE S.p.A. – Via Monte Rosa, 91 – 20149 Milano

Settimanale - N. 8/2012

Volume 8 – Costituzione del rapporto di lavoro

© Il Sole 24 ORE a cura dell’Area Tax&Legal

Direttore: Paolo Poggi

Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini

Progetto grafi co copertine: Marco Pennisi & C.

Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sarà perseguita a termini di legge.

Finito di stampare nel mese di novembre 2012 presso:

Grafi ca Veneta – Via Malcanton, 2 – 35010 Trebaseleghe (PD)

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

INDICE GENERALE

di Paola Sanna e Luca Vichi

pag. pag.

Capitolo 1 - Lavoro subordinato e autonomo......11.1 Lavoro subordinato ................................11.2 Lavoro a progetto dopo la riforma

del lavoro ...............................................71.2.1 Applicabilità della nuova disciplina 71.2.2 Nozione e requisiti essenziali .......81.2.3 Estinzione e recesso dal

contratto ...................................111.2.4 Certifi cazione del contratto.........121.2.5 Malattia ......................................151.2.6 Maternità ...................................161.2.7 Misure di sostegno al reddito ......171.2.8 Rapporti con altri istituti .............19

1.3 Lavoro autonomo con partita IVA ........211.3.1 Disciplina generale .....................211.3.2 Effetti della conversione in

co.co.co. ...................................221.4 Associazione in partecipazione ...........23

Capitolo 2 - Contratto individuale di lavoro ......292.1 Clausole aggiuntive .............................30

2.1.1 Patto di prova .............................302.1.2 Patto di non concorrenza ............362.1.3 Clausola di durata minima

garantita ...................................41

Capitolo 3 - Età del lavoratore e contratti

di lavoro possibili ..............................................43

Capitolo 4 - Collocamento obbligatorio ............514.1 Soggetti benefi ciari ..............................524.2 Soggetti obbligati e quote di riserva....544.3 Modalità di assunzione ........................594.4 Prospetto informativo ..........................594.5 Compensazione territoriale ................624.6 Esclusioni dall’obbligo di assunzione ..624.7 Esoneri parziali ....................................63

4.8 Sospensioni dell’obbligo di riserva .....644.9 Convenzioni ..........................................654.10 Incentivi alle assunzioni ......................694.11 Obbligo di certifi cazione ......................70

Capitolo 5 - Assunzioni agevolate .....................73

Capitolo 6 - Organico aziendale:

adempimenti del datore di lavoro .....................836.1 Determinazione dei contributi

previdenziali .........................................836.2 Cassa integrazione guadagni

ordinaria ...............................................836.3 Cassa integrazione guadagni

straordinaria ........................................846.4 Procedura di mobilità ed

indennità di mobilità ............................866.5 Collocamento obbligatorio ..................866.6 Trasferimento d’azienda ......................886.7 Licenziamenti individuali: regime

di tutela reale ed obbligatoria .............886.8 Assunzioni agevolate di dirigenti

inoccupati .............................................906.9 Assunzioni a termine in

sostituzione di maternità .....................906.10 Igiene e sicurezza sul lavoro ...............916.11 Esercizio dei diritti sindacali ...............926.12 Aliquote contributive per il

contratto di apprendistato ...................936.13 Obblighi di informazione e

consultazione .......................................94

Capitolo 7 - Libro Unico del Lavoro ...................977.1 Soggetti obbligati e soggetti esclusi ...987.2 Lavoratori da registrare e da non

registrare .............................................997.3 Dati da registrare ...............................100

IV

– segue – INDICE GENERALE

pag. pag.

7.4 Norme di tenuta .................................1007.5 Luogo di tenuta

e tempi di esibizione ..........................1017.6 Documentazione del dipendente .......1027.7 Sistema sanzionatorio .......................103

Capitolo 8 - Costo del lavoro e budget

del personale 2013 ...........................................1058.1 Classifi cazione degli elementi di

costo 1058.2 Costruzione del budget

attraverso l’analisi degli elementi di costo ...............................................107

Capitolo 9 - Procedura di assunzione .............125

9.1 Comunicazioni al Ministero del Lavoro ..........................................125

9.2 Adempimenti nei confronti del lavoratore dipendente ..................129

9.3 Assunzione del lavoratore con contratto di apprendistato .................130

9.4 Assunzione di lavoratore straniero ...134

Capitolo 10 - Adempimenti documentali

successivi all’assunzione .................................14110.1 Scelta sulla destinazione del TFR .....14110.2 Detrazioni d’imposta ..........................14810.3 Privacy e rapporto di lavoro ...............155

Costituzione del rapporto di lavoro

Capitolo 1

LAVORO SUBORDINATO E AUTONOMO

La vigente normativa italiana prevede varie modalità con cui un lavoratore può prestare la propria attività a favore di un altro soggetto. Attorno al termine “lavoro” non ruota infatti esclu-sivamente il rapporto di lavoro di natura subordinata, ma anche altre tipologie di rapporto quali il lavoro autonomo e il lavoro parasubordinato.

È

Lavoro subordinato Collaborazioni coordinate e continuative Lavoro autonomo

Associazione in partecipazione

TIPOLOGIE DI RAPPORTO

Come precisato dall’art. 2094 del codice civile è subordinato il lavoratore che si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore e dei preposti e dirigenti da questi nominati (art. 2094 c.c.).

In linea di principio, ogni attività umana economicamente rilevante può essere indifferen-temente oggetto sia di un rapporto di lavoro autonomo che subordinato (a seconda delle mo-dalità del suo svolgimento) e l’identifi cazione del lavoro dipendente può essere fatta solo in presenza dell’elemento della subordinazione (Cass. 11.2.2004, n. 2622).

1.1 Lavoro subordinato

Criteri distintivi - Il lavoro subordinato si distingue da quello autonomo per il fondamenta-le requisito della subordinazione, che consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore (artt. 2104, 2015 e 2106 c.c.; Cass. 10.3.2011, n. 5712; Cass. 23.1.2009, n. 1717; Cass. 19.4.210, n. 9251). Tale potere si estrinseca

2 Capitolo 1 - Lavoro subordinato e autonomo


nell’emanazione di ordini specifi ci per lo svolgimento delle mansioni e nell’esercizio di un’as-sidua attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative. La stessa Cassazione ha però precisato che il fornire direttive potrebbe non risultare suffi ciente a con-fi gurare un rapporto di lavoro subordinato, a meno che le direttive stesse non siano pregnanti, assidue e cogenti (Cass. n. 26986/2009).

La volontà delle parti, ossia la defi nizione di autonomo o subordinato da esse attribuita al contratto, va valutata dal giudice, nel quotidiano svolgersi del rapporto, alla luce dei criteri di cui sopra: essa non è quindi idonea, da sola, a orientare la decisione del giudice in caso di controversia (Cass. 7.12.2007, n. 25666).

La subordinazione può essere presente anche in forme attenuate in ragione della parti-colare organizzazione del lavoro e del tipo di prestazione (specie ove si tratti di prestazioni semplici, dello stesso genere e ripetitive) e può essere ravvisata, in tali specifi che ipotesi, nella messa a disposizione del datore di lavoro delle energie lavorative del lavoratore con continuità, fedeltà e diligenza, secondo le direttive impartite dalla controparte (Cass. n. 16805 27.11.2002).

Il giudice civile, al fi ne di stabilire se si tratti di rapporto di lavoro autonomo ovvero subor-dinato, non è vincolato nella sua autonoma valutazione dall’esito del giudizio penale che abbia escluso la subordinazione e quindi abbia assolto il datore di lavoro imputato del reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali (Cass. 16.2.2009, n. 3713; Cass. 19.4.210, n. 9251).

COSÌ I CRITERI PER L’INDIVIDUAZIONE DELLA SUBORDINAZIONE SECONDO LA GIURISPRUDENZA

Esercizio da parte del datore del potere direttivo, organizzativo, gerarchico e disciplinare

Valore fondamentale ai fi ni della subordinazione

Osservanza di un preciso orario di lavoro Valore indiziario

Retribuzione in misura prestabilita o fi ssa Valore indiziario

Luogo di lavoro coincidente con la sede del datore Valore indiziario

Proprietà di strumenti e attrezzature di lavoro Valore indiziario

Potere direttivo - Il lavoratore che ricorra adducendo la natura subordinata del rapporto e motivi tale asserzione in base alle direttive ricevute ha l’onere di specifi care il contenuto delle disposizioni e delle direttive ricevute e di indicare con quali modalità si è svolta l’attività di vi-gilanza e controllo sul proprio operato da parte della datrice di lavoro e dei suoi organi (Cass. 23.11.2011, n. 28694).

Collegamento economico-funzionale tra imprese - Il collegamento economico-funzio-nale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è di per sé solo suffi ciente a far ritenere che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro subordinato, formalmente inter-corso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all’altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare - anche all’eventuale fi ne della valutazione di sussistenza del requisito numerico per l’applicabilità della cosiddetta tutela reale del la-

Capitolo 1 - Lavoro subordinato e autonomo


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voratore licenziato - un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione ricorre ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico-funzionale e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l’esame delle attività di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l’esistenza dei seguenti requisiti (Cass. 10.1.2012, n. 88):

a) unicità della struttura organizzativa e produttiva;b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse co-

mune;c) coordinamento tecnico e amministrativo-fi nanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo

che faccia confl uire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle

distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

Criteri ausiliari - Possono costituire indici di rilevazione della natura subordinata del rapporto (da soli, non suffi cienti a far decidere per l’autonomia o la subordinazione), oltre all’intenzione delle parti, i seguenti elementi (Cass. 6.11.1992 n. 12033; 18.3.2004 n. 5508; 4.10.2007, n. 20791; 14.4.2008 n. 9812; 16.6.2011, n. 13146):

l’osservanza di un certo orario di lavoro, il pagamento a cadenze fi sse di una retribuzione prestabi-lita, il coordinamento effettuato dal datore di lavoro e l’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, la continuità della prestazione, l’utilizzazione di strumenti del da-tore di lavoro, lo svolgimento della prestazione in ambienti messi a disposizione dal datore di lavoro e l’applicabilità di sanzioni disciplinari.

Volontà delle parti - La volontà espressa dai contraenti nella stipula negoziale non as-surge a elemento decisivo qualora alla medesima volontà le parti non si sono attenute, se risulta che nello stesso svolgimento del rapporto questo si sia concretizzato nel senso della subordinazione (Cass. n. 10077 dell’1.8.2000). La qualifi cazione attribuita dalle parti al rap-porto di lavoro non ha valore determinante rispetto ai suoi effettivi contenuti, ben potendo essere disattesa la qualifi cazione del rapporto come autonomo quando si dimostri che l’ele-mento della subordinazione si sia di fatto realizzata nel suo svolgimento (Cass. n. 6114 del 18.6.1998). Vale a dire che il nomen iuris utilizzato dalle parti non ha un potere assorbente, poiché deve tenersi conto, altresì, sul piano della interpretazione della volontà delle parti, del comportamento complessivo delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto e che, in caso di contrasto tra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalità delle prestazioni, è necessario dare prevalente rilievo ai secondi (prestazione), dato che la tutela relativa al lavoro subordinato non può essere elusa per mezzo di una con-fi gurazione pattizia non rispondente alle concrete modalità di esecuzione del rapporto (Cass. n. 13714 del 14.6.2006).



CASI PARTICOLARI

Imprese collegate Il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è suffi ciente a far ritenere che gli obblighi inerenti a un rapporto di lavoro subordinato, instauratosi con un’impre-sa del gruppo, si debbano estendere anche alle altre, salvo non sussi-sta una situazione che consenta di ravvisare un unico centro di imputa-zione del rapporto di lavoro (Trib. Milano 8.10.2007).

Infermieri e fi sioterapisti Ha natura subordinata il rapporto del personale infermieristico se vi sia predisposizione di turni lavorativi, obbligo di presentare certifi -cato medico in caso di malattia, reperibilità, modalità del compen-so ragguagliato alle ore e non al risultato, identità delle modalità di espletamento di mansioni rispetto a lavoratori qualifi cati come su-bordinati, utilizzazione di attrezzature aziendali e del camice di lavo-ro, inserimento nell’organizzazione, nonché il carattere professionale dell’attività espletata che rende superfl ua una particolare specifi ca-zione delle direttive (Cass. 18.7.2007, n. 15979). Nel caso di un fi siote-rapista, sono tipiche del lavoro subordinato le modalità di lavoro che comportano osservanza di un orario di lavoro, continuità e regolarità della prestazione, svolgimento della stessa nei locali aziendali e con l’utilizzazione delle strutture dell’impresa con indicazione quotidiana da parte del datore mediante la consegna di schede con l’indicazione del paziente e del tipo di prestazione da eseguire (Cass. 27.2.2007, n. 4500).

Associazione in partecipazione

Ove la prestazione lavorativa sia inserita stabilmente nel contesto dell’organizzazione aziendale, senza partecipazione al rischio d’impre-sa e senza ingerenza nella gestione dell’impresa stessa, si ricade nel rapporto di lavoro subordinato (Cass. 22.11.2006, n. 24781). In tema di distinzione fra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell’associato e contratto di lavoro subordinato con retribuzione legata agli utili dell’impresa, l’elemento differenziale tra le due fattispecie risiede nel contesto regolamentare pattizio in cui si inserisce l’apporto della prestazione lavorativa, doven-dosi verifi care l’autenticità del rapporto di associazione, che ha come elemento essenziale, connotante la causa, la partecipazione dell’asso-ciato al rischio di impresa, dovendo egli partecipare sia agli utili che alle perdite (Cass. 19.12.2003, n. 19475).

Associazione in partecipazionedopo la riformaFornero

A decorrere dal 18 luglio 2012, nel caso in cui l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associa-ti impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione per il caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affi nità entro il secondo. In caso di violazione di tale divieto, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Sono fatti salvi, fi no alla loro cessazione, i contratti in essere che, alla data del 18 luglio 2012, siano stati certifi cati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. I rapporti di associazione in par-tecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o

– continua –



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- segue - CASI PARTICOLARI

Associazione in partecipazionedopo la riformaFornero

dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall’artico-lo 2552 del codice civile, si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La predetta presunzione si applica, altresì, qualora l’apporto di lavoro non presenti i requisiti di cui all’articolo 69-bis, comma 2, lettera a) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276: tale norma prevede che le prestazioni lavora-tive rese da persona titolare di posizione fi scale ai fi ni dell’imposta sul valore aggiunto sono considerate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e con-tinuativa qualora la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata complessiva superiore a otto mesi annui per due anni con-secutivi (articolo 1, comma 28 – 30, legge 28 giugno 2012, n. 92).

Giornalisti La subordinazione non è esclusa dal fatto che il prestatore goda di una certa libertà di movimento e non sia obbligato al rispetto di un orario o alla continua permanenza sul lavoro, non essendo incompatibile con il suddetto vincolo la commisurazione della retribuzione a singole presta-zioni. È invece determinante che il giornalista si sia tenuto stabilmente a disposizione dell’editore, anche nell’intervallo fra una prestazione e l’altra, per evaderne richieste variabili e non sempre predeterminate o predeterminabili (Cass. 7.9.2006, n. 19231). Non è confi gurabile la su-bordinazione nel caso del giornalista che abbia svolto l’attività esclusi-vamente all’interno della propria abitazione, limitandosi a trasmettere i propri scritti con strumenti informatici messi a disposizione da parte dell’editore, il quale si riservava il diritto di modifi carli o di non pubbli-carli affatto (Trib. Catania 25.10.2010). Ha natura di lavoro subordinato la prestazione dell’annunciatrice e traduttrice televisiva che sia sotto-posta al costante controllo di un funzionario dell’emittente, sia tenuta al rispetto di un rigido orario di lavoro, debba tenersi a disposizione tra una trasmissione e l’altra e svolga compiti del tutto analoghi a quella di altri dipendenti regolarmente assunti (Cass. 18.11.2010, n. 23320).

Odontotecnici Quando la prestazione ha una particolare natura tecnica che sfugge, nella sua specifi cità, alla (generale) competenza del datore, le direttive non possono interessare le specifi che modalità del lavoro; in questo caso assumono rilievo, al fi ne della qualifi cazione del rapporto come subordinato, altri elementi, tra i quali il tempo, sia come oggetto delle direttive, le quali investono aspetti esterni alla prestazione in sé (espri-mendosi in vincoli di presenza e orario), sia come parametro della re-tribuzione, commisurata non all’entità della prestazione ma alla durata del suo svolgimento (Cass. 22.2.2006, n. 3858).

Stage e tirocini Nel rapporto che si istituisce nei corsi di addestramento o perfeziona-mento per lavoratori (stages), l’insegnamento impartito dalle impre-se, diretto alla formazione dell’allievo, è l’unico oggetto del contrat-to, mentre la prestazione di attività fi sica e intellettuale da parte del soggetto, indispensabile per l’attuazione dello scopo cui è preordinato il negozio, resta estranea al sinallagma contrattuale e, quindi, non è assimilabile alla prestazione del lavoratore subordinato, salvo che l’i-scrizione al corso non risulti in concreto un espediente per mascherare l’instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato (Cass. 25.1.2006, n. 1380).

– continua –



- segue - CASI PARTICOLARI

Consulente del lavoro Hanno natura autonoma le prestazioni rese da un ragioniere addetto alla elaborazione delle buste paga dei dipendenti di clienti dello studio ove manchino controlli puntuali e concreti da parte del responsabile sull’operato del professionista (Cass. 11.5.2005, n. 9894).

Collaboratore di uno studio professionale

Il mancato rispetto di un orario predeterminato di lavoro, l’insussistenza dell’obbligo di giustifi care le assenze e il potere di etero direzione nei confronti dei dipendenti dello studio stesso, così come la possibilità di occuparsi di clientela propria e di terzi, rilevano quali elementi idonei ad escludere la sussistenza della natura subordinata del rapporto e la sussistenza del correlativo obbligo contributivo (Cass. 12.1.2012, n. 248).

Scuole private Ove l’assoggettamento del lavoratore alle direttive non sia apprezzabi-le per la peculiarità delle mansioni, della loro natura intellettuale e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri com-plementari che rivelano il completo inserimento degli insegnanti nell’or-ganizzazione scolastica, quali i colloqui con le famiglie, la partecipazione alle riunioni con gli altri docenti e agli scrutini, nel rispetto delle norme per la scuola pubblica, delle disposizioni amministrative e quindi l’as-soggettamento del docente a disciplina, organizzazione e direttive im-poste da superiori istanze mediante circolari (Cass. 11.2.2005, n. 2767).

Steward negli stadi di calcio

Il personale impiegato dalle società organizzatrici delle partite uffi cia-li delle squadre di calcio professionistiche che si svolgono in impianti sportivi con capienza superiori a 7.500 posti, svolge - in ragione dell’as-soggettamento al potere direttivo e gerarchico e della non occasiona-lità della prestazione - un’attività di lavoro subordinato, inquadrabile con il part time, il lavoro intermittente o accessorio. In ogni caso, il personale già impiegato con lavoro occasionale non risulta sconosciuto alla PA, con conseguente esclusione della maxisanzione per il lavoro nero (Min. lav., lett. circ. 6.5.2009).

Collaboratoreparlamentare

Pur se munita per buona parte della durata del rapporto del tesserino di «collaboratrice parlamentare», non si identifi ca con tale attività la lavoratrice che svolge mansioni di vera e propria segretaria personale, eterodiretta dal datore di lavoro, chiamata esclusivamente a prendere appuntamenti, organizzare viaggi e trasferte, curarne l’agenda degli impegni, tutte mansioni che qualifi cano il rapporto di lavoro come su-bordinato (Trib. Roma 10. 7.2009, n. 8384; Fondazione studi Consulenti del lavoro, parere 15.10.2009, n. 11).

Lavapiatti Lo svolgimento delle mansioni di lavapiatti è idoneo, anche se provato solamente per presunzioni (ossia tramite testimoni che hanno confer-mato di aver visto entrare e uscire dalla cucina della convenuta la lavora-trice con indosso il grembiule) a fornire il convincimento circa la natura subordinata del rapporto di lavoro (Trib. Bassano del Grappa 17.1.2011).

Presidente di cooperativa

La carica di presidente di una cooperativa non è incompatibile con la qua-lifi ca di lavoratore subordinato ove ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni: il potere deliberativo sia affi dato a un organo diverso, come ad esempio il CDA; il presidente svolga in concreto - nella sua veste di lavo-ratore dipendente - mansioni estranee al rapporto organico con la coope-rativa, contraddistinte dai caratteri tipici della subordinazione, anche ove sia inquadrato con qualifi ca dirigenziale (INPS, msg. 8.6.2011, n. 12441).



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1.2 Lavoro a progetto dopo la riforma del lavoro

1.2.1 Applicabilità della nuova disciplina

Per espressa previsione della Riforma del mercato del lavoro (legge 28 giugno 2012, n. 92), quanto si dirà di seguito trova applicazione nei confronti dei soli contratti di collaborazio-ne stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della Riforma stessa, e quindi con riferimento a tutti i contratti a progetto stipulati a partire dal 18.7.2012 (art. 1, co. 25, L. 28.6.2012, n. 92).

CLAUSOLE DI MIGLIOR FAVORE

È fatta salva la possibilità, per i contratti collettivi ovvero quelli individuali, di prevedere clausole più favorevoli per il lavoratore a progetto rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente (art. 61, co. 4, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Rapporti esclusi - Quanto esposto di seguito in materia della necessità di riconducibilità a uno specifi co progetto non si applica alle seguenti tipologie contrattuali o soggetti:

1) agenzia e rappresentanza (art. 61, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276);2) collaborazioni occasionali, c.d. mini co.co.co., cioè i rapporti di collaborazione di durata non

superiore a 30 giorni nell’anno solare ovvero, nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso comples-sivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro (cd mini co.co.co, art. 61, co. 2, D.Lgs. 276/2003; art. 48, L. 4.11.2010, n. 183 c.d. Collegato Lavoro);

3) professioni intellettuali che prevedano l’iscrizione in un albo già esistente al 24.10.2003 (art. 61, co. 3, D.Lgs. 276/2003): per esplicita previsione del legislatore, l’esclusione dal campo di applicazione della normativa in materia di lavoro a progetto riguarda le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali. In caso contrario, l’iscrizione del collaboratore a albi professionali non è circostanza idonea di per sé a determinare l’esclusione dal campo di applicazione di dette norme (interpretazione autentica fi ssata dall’art. 1, co. 27, L. 28.6.2012, n. 92).

4) rapporti e attività di co.co.co. utilizzate a fi ni istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affi liate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive as-sociate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI (art. 61, co. 3, D.Lgs. 276/2003);

5) componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni (art. 1, co. 3, D.Lgs. 276/2003);

6) coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia (art. 61, co. 3, D.Lgs. 276/2003).7) attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center “outbound” (os-

sia attività di telemarketing con le quali vengono contattati soggetti terzi, che rappresentano potenziali clienti, senza che quindi vengano ricevute chiamate in entrata) per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo defi nito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento (art. 24 bis, co. 7, D.L. 22.6.2012, n. 83, conv. in L. 7.8.2012, n. 134).



In tutti i casi sopra elencati, la collaborazione coordinata e continuativa è sempre possibile (nel rispetto delle regole che stanno alla base del lavoro autonomo), a prescindere dall’esi-stenza di un progetto (art. 61, co. 1 e 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

1.2.2 Nozione e requisiti essenziali

Individuazione del progetto - I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa preva-lentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere riconducibili a uno o più progetti specifi ci (non è più previsto che il progetto possa essere ricondotto a un “programma di lavoro o fase di esso”) de-terminati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. L’individuazione dello specifi co progetto rappresenta un elemento essenziale di validità del rapporto e la sua man-canza comporta il fatto che il rapporto venga considerato lavoro subordinato a tempo indeter-minato sin dalla data di costituzione del rapporto (art. 69, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). Il pro-getto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato fi nale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiega-to per l’esecuzione dell’attività lavorativa (art. 61, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

INCARICHI CHE ESCLUDONO IL CONTRATTO A PROGETTO

Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che pos-sono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativa-mente più rappresentative sul piano nazionale (art. 61, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Mancanza del progetto - I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifi co progetto ai sensi dell’articolo 61, comma 1 (ossia: pro-getto determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore, che sia fun-zionalmente collegato a un determinato risultato fi nale e che non consista in una mera ripro-posizione dell’oggetto sociale del committente), sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto (art. 69, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). L’individuazione di uno specifi co progetto costituisce quindi l’ele-mento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indetermi-nato (art. 1, co. 24, L. 28.6.2012, n. 92).

Non corrispondenza con il progetto - Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a confi gurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti (art. 69, co. 2, D.Lgs. 276/2003).

LIMITI AL CONTROLLO DEL GIUDICE

eccetto il caso in cui non sia stato individuato uno specifi co progetto (in cui la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato opera ex lege sin dalla data di costituzione del rapporto), negli altri casi l’intervento del giudice, al fi ne di stabilire se ci si trovi o meno in presenza di un rapporto di lavoro subordinato, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente all’accertamento della esistenza del progetto e non può essere esteso fi no al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente (art. 69, co. 3, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).



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Svolgimento della prestazione con modalità analoghe a quelle dei dipendenti - Fatte salve le prestazioni di elevata professionalità, che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano naziona-le, e fatta salva la possibilità di prova contraria da parte del committente (trattasi quindi di presunzione relativa), i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavo-ratori dipendenti dell’impresa committente (art. 69, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Lavoro autonomo e presunzione di collaborazione - La legge di riforma del mercato del lavoro (art. 1, cc. 26 e 27, L. 92/2012, e successive modifi cazioni), con l’inserimento dell’art. 69-bis nel D.Lgs. 276/2003, ha introdotto, nei contratti di lavoro autonomo (titolari di partita IVA), la presunzione del carattere coordinato della prestazione tutte le volte che ricorrono almeno due delle seguenti condizioni:

1) il contratto duri più di 8 mesi annui per due anni consecutivi;2) il corrispettivo annuo superi l’80% del fatturato complessivo per due anni;3) il lavoratore utilizzi una postazione fi ssa presso il committente.È a carico del committente provare il contrario. La presunzione (dai contratti stipulati dal

18.7.2012, per i contratti stipulati in precedenza ci sono 12 mesi di tempo per uniformarsi) di cui sopra non opera qualora la prestazione lavorativa: sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso signifi cativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecni-co-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di atti-vità e sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fi ni del versamento dei contributi previdenziali. Detta presunzione non opera, altresì, con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’e-sercizio di attività professionali per le quali è richiesta l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualifi cati (per la ricognizione delle attività in esame si attende un decreto ministeriale).

Applicata la presunzione, gli oneri contributivi dovuti alla Gestione separata si ripartono 1/3 collaboratore e 2/3 committente (il collaboratore, che ha sostenuto l’intero onere, ha facol-tà di rivalsa nei confronti del committente)

La mancata prova comporta la trasformazione del contratto in collaborazione coordinata e continuativa, alla quale, mancando il progetto, si applica l’art. 69 del D.Lgs. 276/2003, vale a dire la collaborazione a sua volta si trasforma in contratto di lavoro subordinato.

Forma scritta - Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta (art. 62, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276) e deve contenere, ai soli fi ni della prova, i seguenti elementi:

a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato

fi nale che si intende conseguire;c) il risultato fi nale da conseguire;d) corrispettivo e criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la

disciplina dei rimborsi spese;

– continua –



- segue -

e) forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’auto-nomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;

f) eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo il ge-nerale obbligo di salute e sicurezza cui il datore è tenuto per tutte le prestazioni rese nei locali dell’impresa (art. 62 D.Lgs. 276/2003).

Mancanza della forma scritta - In assenza di forma scritta, non sarà agevole (anche se sempre possibile), per il committente, dimostrare la riconducibilità della prestazione alla fattispecie contrattuale desiderata. Il personale ispettivo, in assenza di una formalizzazione del progetto o di altri elementi idonei ricavabili in altro modo, provvederà a ricondurre la fatti-specie contrattuale nell’ambito del lavoro subordinato, senza ulteriori attività istruttorie, fer-ma la possibilità del committente/datore di lavoro di provare in sede giudiziaria l’effettiva sussistenza di un rapporto di natura autonoma (Min. lav., circ. 29.1.2008, n. 4; INPS, circ. 17.12.2008, n. 111).

Corrispettivo

Durata

Coordinamento

Descrizione del progetto

Salute e sicurezza

Risultato fi nale

ELEMENTI DEL CONTRATTO

Corrispettivo - Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzio-nato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito. Tale compenso non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifi co per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profi li professionali tipici e in ogni caso, a parità di estensione temporale, sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati:1) dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di

lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria,

2) ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati (art. 63, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).



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In assenza di contrattazione collettiva specifi ca, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle fi gure professionali il cui profi lo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del col-laboratore a progetto (art. 63, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Con riguardo alle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center “outbound” (ossia attività di telemarketing con le quali vengono contattati sogget-ti terzi, che rappresentano potenziali clienti, senza che quindi vengano ricevute chiamate in entrata), a condizione che il collaboratore venga compensato sulla base del corrispet-tivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, non è richiesto che venga definito uno specifico progetto (art. 24 bis, co. 7, D.L. 22.6.2012, n. 83, conv. in L. 7.8.2012, n. 134).

1.2.3 Estinzione e recesso dal contratto

Il contratto a progetto si risolve automaticamente - anche prima della scadenza eventual-mente ed originariamente prevista dalle parti – al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l’oggetto (art. 67, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). In caso di risoluzione anti-cipata per avvenuto compimento del progetto, peraltro, il compenso è dovuto per intero (Min. lav., circ. 8.1.2004, n. 1). Ciascuna delle parti può recedere prima della scadenza del termine o prima che il progetto sia concluso in presenza di un fatto talmente grave da costituire giusta causa (art. 67, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). Inoltre:

1) il committente può recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profi li di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto;

2) il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro (art. 67, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Le parti, in ogni caso, previo accordo, potranno risolvere anticipatamente il contratto, defi -nendo nell’accordo stesso modalità, termini e trattamenti economici.

Da parte del committente per motivi oggettivi

Da parte del collaboratore con preavviso Risoluzione consensuale

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO



RINNOVO DEL CONTRATTO

Il rinnovo del contratto a progetto tra le medesime parti è possibile a condizione che esso avvenga in forma scritta (ai fi ni della prova) e che rispetti tutti i requisiti di legge, tra i quali vanno ricordati:1) individuazione di, e riconduzione a, uno o più progetti specifi ci determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore (pena la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato);2) collegamento funzionale del progetto a un determinato risultato fi nale, che non può consistere

in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente;3) impossibilità dello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi;4) erogazione di un corrispettivo adeguato;5) rispetto delle norme di sicurezza eccetera (art. 61, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

RINUNCE E TRANSAZIONI

Qualora le parti riconducano un contratto di collaborazione alla modalità a progetto, i diritti deri-vanti da un rapporto di lavoro già in essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certifi cazione del rapporto di lavoro (art. 2113 c.c.; art. 68, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

1.2.4 Certifi cazione del contratto

Al fi ne di ridurre il contenzioso in materia di qualifi cazione dei contratti di lavoro, le parti possono ottenere la certifi cazione del contratto (art. 75 D.Lgs. 276/2003). La certifi cazione è una procedura volontaria ed è attivata a seguito di una richiesta scritta e congiunta (in bollo) del datore di lavoro e del lavoratore. Sono organi abilitati alla certifi cazione dei contratti di lavoro le commissioni di certifi cazione istituite presso (art. 76 D.Lgs. 276/2003):

- gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quan-do la commissione di certifi cazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competen-za nazionale;

- le Direzioni provinciali del lavoro e le province;- le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate nell’apposito

albo;- il Ministero del lavoro, esclusivamente nei casi in cui il datore di lavoro abbia le proprie sedi di

lavoro (concetto di unità produttiva) in almeno due province anche di regioni diverse ovvero per quei datori di lavoro con unica sede di lavoro associati ad organizzazioni imprenditoriali che ab-biano predisposto a livello nazionale schemi di convenzioni certifi cati (per le relative procedure v. Delibera della commissione del 2.7.2008). Lo scopo è quello di assicurare un’uniformità di giudizio per i contratti di contenuto analogo;

- i consigli provinciali dei consulenti del lavoro esclusivamente per i contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento.

Il giudice - anche in presenza di una certifi cazione che attesti la genuinità del contratto a progetto - può disconoscerla in toto e sancire l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato (Trib. Bergamo 20.5.2010, confermata da Corte Appello Brescia 22.2.2011).



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Enti bilaterali

Università

Ministero del Lavoro

Consigli provinciali dei consu-lenti del lavoro

CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO

FACSIMILE DI CONTRATTO A PROGETTO

OGGETTO: Contratto di collaborazione a progetto

Luogo e data ……………………….Tra

……………………........, di seguito denominato committente,e

…………………..........., di seguito appresso denominato collaboratore,

si conviene e si stipula quanto segue:

1) Il committente intende affi dare al collaboratore uno specifi co progetto come meglio defi nito più oltre;2) a tal fi ne, il collaboratore dichiara di aver maturato particolare esperienza in tale campo, avendo

tra l’altro acquisito i seguenti titoli ed esperienze: …………………………………..3) Il progetto, con particolare riguardo al conseguimento del risultato fi nale atteso, sarà gestito

autonomamente dal collaboratore;4) Il progetto affi dato al collaboratore consiste in quanto segue: ……………………………….. e prevede

il conseguimento del seguente risultato: ……………………………………………………..5) Al fi ne del raggiungimento del risultato appena sopra specifi cato, il collaboratore si obbli-

ga a svolgere, a favore del committente, le seguenti prestazioni di lavoro non subordinato: ……………………………………………………..

6) Il completamento del progetto, con conseguente consegna al committente del risultato fi nale, dovrà avvenire:

a) in coincidenza con ……………. (termine per relationem), ovvero b) entro e non oltre il ……………..( data certa, es. 31 dicembre 2013).7) Le attività necessarie al conseguimento del risultato atteso saranno svolte, in relazione alla sca-

denza concordata, con carattere di continuità ma senza alcun obbligo di osservare un preciso ora-rio di lavoro e di norma presso locali di cui il collaboratore abbia personale disponibilità. A tal fi ne, il collaboratore, ferma l’esigenza di eventuali verifi che intermedie e di coordinamento con il committente, è libero di organizzare la propria attività secondo le modalità e gli orari di lavoro da lui autonomamente determinati;

– continua –



- segue - FACSIMILE DI CONTRATTO A PROGETTO

8) Qualora sia necessaria la presenza materiale del collaboratore presso i locali del committente, questa avverrà, per ovvie ragioni di agibilità dei locali, negli orari in cui viene normalmente svolta la prestazione del personale con il quale il committente deve relazionarsi o al quale deve far rife-rimento per aspetti tecnici, produttivi e/o organizzativi;

9) Al fi ne di quanto sopra, fermo il dovere del committente di preavvertire la persona di riferimento, individuata sin da ora nel signor ……………………., esclusa la possibilità di accesso nei seguenti giorni (es. domenica), essa sarà di norma possibile nelle fasce orarie ………………….

10) Il collaboratore si impegna a rendere la propria prestazione in maniera prevalentemente per-sonale, potendosi avvalere in via residuale di propri collaboratori o sostituti; resta inteso che tali soggetti potranno accedere ai locali del committente solo previa identifi cazione ed espressa autorizzazione da parte del committente o di persona da questi delegata;

11) L’attività fi nalizzata alla realizzazione del progetto sarà svolta in piena ed effettiva autonomia; a tal fi ne – ferma la necessità di un collegamento funzionale con la struttura organizzativa e produttiva del committente e dello svolgimento dell’incarico affi dato secondo le modalità che garantiscano il raggiungimento del risultato atteso e dedotto in contratto come sopra defi nito - resta esplicitamente escluso qualsivoglia ulteriore obbligo del collaboratore, con specifi co riferimento a quanto segue:

a) inesistenza di qualsiasi obbligo di osservare specifi che direttive; b) inesistenza di qualsiasi vincolo di dipendenza gerarchica nei confronti di personale dipendente

dal committente ovvero dal committente stesso; c) inesistenza di qualsiasi obbligo di osservare un preciso orario di lavoro; d) inesistenza di qualsiasi obbligo di giustifi care assenze.12) A fronte dell’assunzione dell’obbligo di garantire il risultato atteso e defi nito come da pro-

getto, il committente si impegna a pagare al committente il corrispettivo pattuito in euro …………………………… totali lordi, a prescindere dal tempo effettivamente impiegato dal collabora-tore per adempiere la propria obbligazione;

13) Tale ammontare totale, d’accordo tra le parti, verrà erogato con periodicità ………………… (es. mensile, bimestrale, trimestrale); ogni rateo sarà quindi pari a euro …………………. lordi.

14) Sui compensi erogati al collaboratore, a cura del il committente verranno effettuate le ritenute fi scali e contributive di legge;

15) le parti acconsentono (o non acconsentono) a che il collaboratore svolga la propria attività a favore di altri soggetti, fatto salvo quanto segue ………………………..

16) Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi;

17) Ogni e qualsiasi spesa sostenuta dal collaboratore nello svolgimento del rapporto resterà a suo integrale carico;

18) Il presente contratto, senza alcuna necessità od obbligo di preavviso, si intende sin da ora ri-solto all’atto del verifi carsi delle seguenti circostanze:

a) ultimazione del progetto come sopra defi nito; b) in ogni caso alla data del ……………….. come sopra precisata;19) È facoltà di ciascuna delle parti recedere prima della scadenza del termine per giusta causa.

Ciascuna delle parti è altresì legittimata a recedere nel rispetto del preavviso che viene con-cordemente stabilito nella seguente misura …………………. (es. 30 giorni)

20) Il committente può in ogni caso recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profi li di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

21) Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro

– continua –



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- segue - FACSIMILE DI CONTRATTO A PROGETTO

22) al fi ne di garantire la sicurezza del collaboratore qualora questi dovesse accedere ai locali aziendali del committente ovvero fare uso di impianti, macchine, strumenti e attrezzature, ciò al solo fi ne di garantire il conseguimento del risultato atteso, il collaboratore medesimo dà atto di aver ricevuto adeguate informazioni e si impegna ad osservare scrupolosamente le di-sposizioni che, ai fi ni di protezione della salute e sicurezza, saranno impartite dal committente e dai collaboratori di questi;

Firma del committente ………………………………......

Firma del collaboratore …….…………………………….

1.2.5 Malattia

Indennità temporanea di malattia - In caso di malattia, con decorrenza 1.1.2007, al lavora-tore a progetto che non sia iscritto ad altra forma di previdenza obbligatoria o sia titolare di pensione, per gli eventi con durata di almeno 4 giorni, spetta un’indennità giornaliera a cari-co INPS. L’importo è pari al 50% di quanto previsto per il caso di degenza ospedaliera. L’inden-nità spetta entro il limite massimo di giorni pari a un sesto della durata complessiva del rapporto nei 12 mesi precedenti (quindi per un massimo di 61 giorni nell’anno solare), con un minimo di 20 giorni nell’arco dell’anno solare, con esclusione degli eventi morbosi di durata inferiore a 4 giorni. A tal fi ne occorre che nei 12 mesi precedenti la data iniziale dell’evento risultino accreditati almeno 3 mesi, anche se non continuativi e che, nell’anno solare prece-dente l’inizio della malattia, il reddito individuale su cui sono stati versati i contributi alla ge-stione separata non abbia superato il 70% del massimale contributivo (art. 1, co. 788, L. 27.12.2006, n. 296). Gli eventi indennizzati non danno diritto all’accredito di contribuzione fi gu-rativa. Occorre, inoltre, che il rapporto sia validamente in corso nel periodo interessato dalla prognosi e che il collaboratore non presti attività di lavoro (INPS, circ. 16.4.2007, n. 76). Sono esclusi dal diritto all’indennità gli eventi di durata fi no a 3 giorni; se per effetto della continua-zione o ricaduta la durata raggiunge almeno il 4° giorno, l’indennità spetta anche per i primi 3 giorni. Il collaboratore deve inviare il certifi cato medico ove questo non sia stato redatto e inviato con l’apposita procedura telematica - al committente e all’INPS - completo di recapito (deve anche comunicare eventuali successive variazioni del luogo in cui è reperibile) entro 2 giorni ed è tenuto al rispetto delle fasce orarie previste per i controlli sanitari. Se la progno-si è inferiore a 4 giorni, il controllo potrà essere effettuato solo a richiesta del committente (sconsigliabile, visto che si tratta di un rapporto di lavoro autonomo). Per ottenere l’indennità, il collaboratore deve presentare domanda all’INPS mediante apposito modulo entro 1 anno dall’ultimo giorno di malattia, (utilizzando, dall’1.4.2012, esclusivamente il canale telematico - INPS determinazione 24.6.2011, in G.U. n. 227 del 29.9.2011), allegando copia dei contratti stipulati nei 12 mesi precedenti e copia della dichiarazione fi scale (CUD o 730 o UNICO) che attestino i compensi percepiti e la contribuzione versata (INPS, msg. 21600/2007). Sono esclu-si: mini co.co.co, amministratori, sindaci e revisori di società e altri enti con o senza persona-lità giuridica, liquidatori di società e professionisti.

Indennità con ricovero ospedaliero - Nel caso di ricovero ospedaliero, l’indennità spetta per un massimo di 180 giorni nell’anno solare e si cumula, per i periodi differenti, con quella per malattia semplice (art. 1, co. 788, L. 27.12.2006, n. 296). L’indennità economica giornalie-



ra è calcolata sul massimale contributivo, diviso 365 giorni, a condizione che risultino attribu-ite 3 mensilità di contribuzione dovuta alla gestione separata nei 12 mesi precedenti l’inizio dell’evento e il reddito non sia superiore al 70% del massimale contributivo. L’indennità è ero-gata dall’INPS su domanda dell’ interessato (utilizzando, dall’1.4.2012, esclusivamente il ca-nale telematico - INPS determinazione 24.6.2011), da presentare all’Istituto entro 180 giorni dalla data di dimissione ospedaliera, corredata dal certifi cato di degenza e da autocertifi ca-zione da cui risultino i redditi dell’anno precedente assoggettati al previsto contributo previ-denziale/assistenziale (INPS, circ. 23.7.2001, n. 147).

Malattia e infortunio - La malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non compor-tano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corri-spettivo da parte del committente. Salva diversa previsione del contratto individuale, la so-spensione non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. Il committente può in ogni caso recedere dal contratto se la sospensione si protrae:1) per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita, quando essa sia determinata,2) ovvero sia superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile (art. 66, co. 1 e 2, D.Lgs. 276/2003).

1.2.6 Maternità

Gravidanza - La gravidanza non comporta l’estinzione del rapporto contrattuale, che ri-mane sospeso, senza erogazione del corrispettivo da parte del committente. Salve disposi-zioni più favorevoli contenute nel contratto individuale, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni (art. 66, co. 1 e 3, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). Il Ministero del lavoro (nota 15.5.2009, prot. 7177) ha precisato che laddove venga meno il progetto sotteso al rapporto di collaborazione instaurato - oggettivamente individuabile sulla base del contratto - il rapporto stesso possa ritenersi esaurito ferme restando, evidentemente, le tutele previste in capo al lavoratore dal D.M. 12.7.2007. Va infatti evidenziato che se in taluni casi la sospensione del rapporto per gravidanza potrebbe essere ininfl uente e, quindi, non in grado di compromettere il risultato collegato al progetto in altri, invece, potrebbe effettivamente far venir meno la fi -nalità stessa del rapporto intercorrente tra le parti, non rendendo possibile il raggiungimento dello scopo prefi ssato. In conclusione, se l’assenza per gravidanza incide negativamente nella realizzazione del progetto di lavoro, può considerarsi lecito in linea con la ratio del contratto e con il principio di corrispettività dello stesso non corrispondere in tutto o in parte il compenso concordato ferme restando, come già evidenziato, le tutele di carattere indennitario previste dal D.M. del 2007. È fatto divieto adibire le collaboratrici al lavoro (D.M. 12.7.2007; INPS, circ. 21.12.2007, n. 137) per il medesimo periodo previsto per le lavoratrici dipendenti (2 mesi prima e i 3 successivi alla data del parto; risultano altresì applicabili la fl essibilità nella de-correnza dell’astensione e l’eventuale astensione anticipata). È fatto divieto adibire le colla-boratrici a lavori pericolosi e insalubri (art. 1, co. 83, L. 247/2007). In caso di adozione o affi do, l’indennità spetta per i 3 mesi successivi l’ingresso in famiglia del bambino. Se la madre man-ca, l’indennità può essere corrisposta al padre lavoratore.

Indennità di maternità e paternità - Alle madri lavoratrici iscritte alla Gestione separata, obbligate al versamento della contribuzione aggiuntiva, attualmente dello 0,72%, è corrispo-sta un’indennità di maternità per i 2 mesi antecedenti la data del parto e i 3 mesi successivi (D.M. 12.7.2007). Requisito per poter benefi ciare dell’indennità è l’accredito di almeno 3 men-silità di contribuzione nei 12 mesi precedenti i 2 mesi anteriori alla data del parto (art. 1 D.M. 4.4.2002). L’indennità è corrisposta anche per i periodi di divieto anticipato di adibizione al la-



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voro e per i periodi di interdizione dal lavoro autorizzati (art. 5 D.M. 12.7.2007). Il congedo di maternità può essere richiesto anche dalle lavoratrici madri adottive o affi datarie durante i primi 3 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia di un bambino che, al momento dell’a-dozione o affi damento nazionale, non abbia superato i 6 anni di età. In caso di adozione o affi -damento preadottivo internazionale il congedo spetta anche se il minore ha superato i 6 anni, fi no al compimento della maggiore età dello stesso (INPS, circ. 137/2007). I lavoratori padri possono fruire del congedo di paternità durante i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre in caso di decesso, grave infermità, abbandono ovvero affi damento esclusivo. L’indennità è pari all’80% di 1/365 del reddito utile ai fi ni contributivi, entro il limite del massimale contributivo e pensionabile, per i 12 mesi prece-denti l’inizio del periodo indennizzabile. Sono accreditati i contributi fi gurativi, secondo i prin-cipi dettati dall’art. 8 della L. 155/1981 e le istruzioni operative dettate dalla circ. INPS 13.5.2010, n. 64. L’indennità è corrisposta direttamente dall’INPS previa presentazione, entro un anno dalla fi ne del periodo indennizzabile, di apposita domanda (Mod. MAT GEST SEP) da parte della lavoratrice/lavoratore interessato (dall’1.4.2012, la richiesta deve essere effettuata esclusivamente per il tramite del canale telematico - INPS determinazione 24.6.2011).

Congedo parentale - I lavoratori a progetto iscritti alla Gestione separata e tenuti al ver-samento della contribuzione aggiuntiva, attualmente dello 0,72%, possono benefi ciare, dall’1.1.2007, di un’indennità per congedo parentale limitatamente ad un periodo di 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino (co. 788, art. 1, L. 296/2006). Requisito fondamentale è l’accredito di almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi presi a riferimento per l’eroga-zione dell’indennità di maternità/paternità. I periodi di congedo parentale sono indennizzabili subordinatamente alla sussistenza di un rapporto di lavoro in corso di validità nel periodo in cui si colloca il congedo parentale e all’effettiva astensione dall’attività lavorativa (INPS, circ. 137/2007). In caso di adozione o affi damento, sia nazionale che internazionale, il congedo parentale, e il relativo trattamento economico, è riconoscibile per un periodo complessivo di 3 mesi entro il primo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato/affi dato, a condizione che il minore stesso non abbia superato, all’atto dell’adozione o dell’affi damento, i 12 anni di età. L’indennità è pari al 30% di 1/365 del reddito utile per la corresponsione dell’indennità di maternità. In caso di lavoratori padri il requisito minimo contributivo viene verifi cato nei 12 mesi precedenti l’insorgenza di una delle situazioni (morte o grave infermità della madre, ab-bandono del fi glio, affi damento esclusivo del bambino al padre) previste per il riconoscimento dell’indennità di paternità (INPS, circ. 137/2007). Sono accreditati i contributi fi gurativi, secon-do i principi dettati dall’art. 8 della L. 155/1981 e le istruzioni operative dettate dalla circ. INPS 13.5.2010, n. 64. L’indennità è corrisposta direttamente dall’INPS previa presentazione di ap-posita istanza da parte della lavoratrice/lavoratore interessato (dall’1.4.2012, la richiesta deve essere effettuata esclusivamente per il tramite del canale telematico - INPS determinazione 24.6.2011, in G.U. n. 227 del 29.9.2011).

1.2.7 Misure di sostegno al reddito

Fino al 31.12.2012 - È stata introdotta in via sperimentale (periodo 2009-2012) una forma di sostegno al reddito per i collaboratori a progetto (co. 2, art. 19, D.L. 185/2008, - L. 2/2009, come modifi cato dal co. 2-bis, art. 19 introdotto dal co. 8, art.7-ter, L. 33/2009, dall›art. 2, co. 130, L. 191/2009 e dall›art. 6, D.L. 216/2011, L. 14/2012). Per questi soggetti è previsto, fi no al 31.12.2012, un diritto, e nei soli casi di fi ne lavoro (rilevabile dalla comunicazione obbligatoria al centro per l’impiego), a percepire una somma una tantum, pari per gli anni 2010, 2011 e 2012, al 30% (20% per il 2009 - INPS, circ. 26.5.2009, n. 74 e msg. 16.9.2009, n. 20629 e circ. 9.3.2010, n. 36; INPS, circ. 19.4.2012, n. 6762) del reddito percepito nell’anno precedente che



non può essere superiore a euro 20.000,00 e non può essere inferiore a euro 5.000,00, in ogni caso l’indennità non può superare euro 4.000,00, al verifi carsi delle seguenti condizioni:

1) il collaboratore deve essere iscritto in via esclusiva alla Gestione separata INPS e deve soddi-sfare, in via congiunta, le seguenti condizioni:

- deve operare in regime di monocommittenza; - deve avere conseguito, nell’anno precedente un reddito lordo non superiore a euro 20.000,00

(per il 2009, il minimale per i commercianti) e non inferiore a euro 5.000,00; - deve essere stato accreditato, presso la Gestione separata, con riguardo all’anno di riferi-

mento, un numero di mensilità non inferiore a uno (per il 2009 3 mensilità) e nell’anno prece-dente almeno tre mensilità (per il 2009, almeno tre mensilità in ogni caso non superiori a 10);

- deve risultare senza contratto di lavoro da almeno due mesi;2) il collaboratore deve dichiarare l’immediata disponibilità al lavoro o a un percorso di riquali-

fi cazione professionale contestualmente alla presentazione della domanda di richiesta della prestazione all’INPS (v. anche INPS, circ. 74/2009);

3) la domanda deve essere presentata dall’interessato all’INPS, entro 30 giorni dal termine dei due mesi di assenza di contratto, utilizzando, per via telematica, il modello CoCoPro- COD SR92 (INPS, circ. 36/2010). Per l’anno 2012, si veda quanto precisato dall’Inps con il messaggio 19.4.2012, n. 6762.

Per gli anni 2010-2011-2012, i periodi svolti nel biennio precedente in via esclusiva sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono utili, nella misura massima di 13 settimane, per il perfezionamento del requisito contributivo per accedere all’in-dennità ordinaria di disoccupazione non agricola con i requisiti normali (art. 2, c. 131, L. 191/2009 - art. 1, L. 220/2010 - art. 33, c. 22, L. 183/2011). Le modalità di calcolo delle predet-te 13 settimane sono contenute nella circolare INPS 15.6.2010, n. 74 , in particolare:- si calcolano i minimali retributivi giornalieri relativi agli anni di competenza, dividendo il

minimale annuo per 365;- si divide il totale dell’imponibile contributivo - relativo ai periodi di lavoro coperti da

contribuzione alla Gestione separata nel biennio precedente lo stato di disoccupazione, anche non continuativi - per il minimale retributivo giornaliero in vigore nel relativo anno;

- il numero così ottenuto è diviso per 7 ed arrotondato per difetto;- i periodi riferibili ad anni diversi vanno computati separatamente, ognuno con riferimento

al massimale dell’anno; i risultati sono successivamente sommati.

Dal 2013 - Con decorrenza 2013, la riforma del lavoro ha consolidato e rafforzato il sostegno al reddito “una tantum” per i collaboratori monocommittenti, di cui al precedente paragrafo, in particolare l’ammortizzatore sociale sarà così regolamentato (art. 2, c. 51, legge 92/2012):

- condizioni: a) abbiano operato, nel corso dell’anno precedente, in regime di monocommittenza; b) abbiano conseguito l’anno precedente un reddito lordo complessivo soggetto a imposizione fi scale non superiore al limite di 20.000 euro, annualmente rivalutato; c) con riguardo all’anno di riferimento sia accreditato, presso la Gestione separata un numero di mensilità non inferiore

– continua –



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- segue -

a uno; d) abbiano avuto un periodo di disoccupazione ininterrotta di almeno due mesi nell’anno precedente; e) risultino accreditate nell’anno precedente almeno quattro mensilità presso la predetta Gestione separata;

- ammontare: pari a una somma del 5% del minimale annuo di reddito di cui all’articolo 1, comma 3, della L. 233/1990, moltiplicato per il minor numero tra le mensilità accreditate l’anno prece-dente e quelle non coperte da contribuzione

- pagamento: in un’unica soluzione se di importo pari o inferiore a 1.000 euro, ovvero in importi mensili di importo pari o inferiore a 1.000 euro se superiore.

Regime transitorio: per il triennio 2013-2015 le condizioni di accesso all’Una tantum da parte dei collaboratori sono semplifi cate. In particolare le mensilità accredita nell’anno precedente non de-vono essere quattro, ma tre e l’importo dell’indennità è elevato dal 5% al 7% del minimale annuo.

1.2.8 Rapporti con altri istituti

Libro unico del lavoro - I lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continua-tiva a progetto devono obbligatoriamente essere registrati sul libro unico del lavoro (art. 39 D.L. 112/2008, conv. in L. 133/2008; Min. lav., circ. 20/2008; nota 5.12.2008, Vademecum). Non è necessario il mantenimento di un calendario presenze per i collaboratori coordinati e conti-nuativi, ma solamente una annotazione libera, sul cedolino, delle assenze di cui il committen-te sia a conoscenza, in quanto le stesse incidano direttamente sull’obbligo di astensione dal lavoro (es. infortunio o maternità). Esemplifi cando: sul cedolino del collaboratore sarà anno-tato “infortunio dal ... al ...”. (Min. lav. 5.12.2008, Vademecum). Nel mese in cui i collaboratori non percepiscono compensi e/o rimborsi spese il libro unico può essere omesso (Min. lav., circ. 20/2008 e nota 5.12.2008, Vademecum).

Collocamento - A decorrere dall’1.1.2007 (art. 1, co. 1180-1185, L. 27.12.2006, n. 296) il com-mittente è tenuto, il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto con un collaboratore (vale a dire entro le ore 24 del giorno precedente: Min. lav., nota n. 440 del 4.1.2007), a comunicare il nominativo al centro per l’impiego competente. Al medesimo uffi cio, il committente è tenuto a comunicare, entro 5 giorni, la proroga del contratto e la cessazione del contratto se non coinci-de con il termine comunicato all’atto dell’instaurazione del rapporto. Dall’11.1.2008, le comuni-cazioni devono essere eseguite attraverso la procedura delle comunicazioni obbligatorie on line (D.M. 30.10.2007; Min. lav., nota 21.12.2007), procedura obbligatoria dall’1.3.2008. Le colla-borazioni (art. 409 c.p.c.) che devono essere comunicate sono le seguenti:

- collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto e occasionali;- contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, se caratterizzati da prestazioni coordinate e

continuative prevalentemente personali;- collaborazioni coordinate e continuative nella pubblica amministrazione;- prestazioni sportive se svolte in forma di collaborazione coordinata e continuativa;- prestazioni rientranti nel settore dello spettacolo (soggetti iscrivibili all’ENPALS).



Le collaborazioni che non devono essere comunicate sono le seguenti:– rientranti nell’esercizio di una professione intellettuale (con iscrizione all’albo);– componenti gli organi di amministrazione e controllo di società;– partecipazioni a collegi e commissioni.– prestazioni autonome di lavoro occasionale e accessorio.

Obbligo di riservatezza - Se le parti non lo escludono esplicitamente mediante una clau-sola ad hoc, il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti (art. 64, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276). Tuttavia, egli non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organiz-zazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei medesimi (art. 64, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Invenzioni del collaboratore - Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto au-tore della invenzione fatta nello svolgimento del rapporto. I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali. Se l’invenzione del collaboratore è connessa alle sue mansioni o è frutto delle direttive del committente e riguarda un programma informatico o una banca dati - salvo patto contrario - il diritto di utilizzazione economica spetta al committente (art. 65, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276); art. 12-bis L. 22.4.1941, n. 633).

Sicurezza del lavoro - Oltre all’obbligo di riportare nel contratto individuale di lavoro le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto (art. 62, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276), nei confronti dei lavoratori a progetto - se la prestazione si svolge nei luoghi di lavoro del committente - si applicano tutte le norme a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori (art. 3, co. 7, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81). Ai fi ni degli obblighi in materia di sicurezza connessi alla presenza di un determinato numero di lavoratori, non si computano i lavoratori a progetto che rendano la loro opera a favore di più committenti (art. 4, co. 1, lett. l, D.Lgs. 9.4.2008, n. 81).

Assegno al nucleo familiare - dall’1.1.1998 la prestazione di ANF è estesa anche ai lavoratori parasubordinati iscritti alla Gestione separata tenuti al versamento del contri-buto aggiuntivo dello 0,50% e, con decorrenza 7.11.2007, dell›incremento contributivo del-lo 0,22% (D.M. 12.7.2007; INPS, msg. 9.11.2007, n. 27090). L’assegno non spetta se la som-ma dei redditi derivanti da attività per le quali è richiesta l’iscrizione alla Gestione separata è inferiore al 70% del reddito complessivo del nucleo familiare. L’assegno spetta anche al nucleo a composizione reddituale mista che raggiunga il requisito del 70% con la somma dei redditi da lavoro dipendente e da lavoro parasubordinato (art. 5 D.M. 4.4.2002). Le istruzioni contenute nel mod. ANF/GEST SEP (Cod. SR27) precisano altresì che l’asse-gno spetta anche se il 70% del reddito complessivo deriva da lavoro dipendente e quello da attività parasubordinata è uguale a zero. L’assegno è corrisposto dall’INPS a seguito di domanda presentata dai lavoratori interessati a decorrere dal mese di febbraio dell’anno successivo a quello per il quale viene richiesta la prestazione (dall’1.10.2011, la richiesta della prestazione deve essere effettuata esclusivamente per il tramite del canale telema-tico - INPS determinazione 24.6.2011 - INPS, circ. 125/2011). L’assegno può essere corri-sposto direttamente al coniuge del collaboratore (art. 1, co. 559, L. 311/2004; D.M. 4.4.2005; INPS, circ. 16.6.2005, n. 77).



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Pensionati di anzianità (dal 2012, pensione anticipata) - Poiché al compimento del 66° (65° fino al 31.12.2011) ovvero, per le donne del settore privato, 62° più graduale innalzamento fino a raggiungere quota 66 nel 2018 (60° fino al 31.12.2011) anno di età, più, dall’1.1.2013 3 mesi di speranza di vita (67 anni per tutti dal 2021 – più speranza di vita) la pensione di anzianità ovvero - dal 2012 - la pensione anticipata, si trasforma au-tomaticamente in pensione di vecchiaia, le parti possono stipulare un contratto di lavoro che resta escluso dalle regole restrittive poste in materia di lavoro a progetto (Min. lav., nota 26.3.2008, n. 8).

1.3 Lavoro autonomo con partita IVA

1.3.1 Disciplina generale

La Riforma del mercato del lavoro (legge 28 giugno 2012, n. 92) ha inteso porre un freno alla stipulazione di contratti di lavoro autonomo ”non genuini” (fattispecie peraltro regolar-mente prevista dall’art. 2222 del codice civile) e, a tale scopo, ha dettato una serie di parame-tri che devono essere rispettati ovvero di indici la cui presenza è utile a convalidare ovvero a escludere la genuinità del rapporto di lavoro autonomo a partita IVA che le parti hanno inteso stipulare (art. 69 bis, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Decorrenza - Le nuove norme trovano integrale applicazione nei confronti di tutti i rappor-ti con partita IVA instaurati successivamente alla data di entrata in vigore della Riforma, e quindi esse si applicano a tutti i contratti di lavoro autonomo a partita IVA stipulati a decorrere dal 18 luglio 2012. Per i rapporti in corso fi no a tale data, al fi ne di consentire gli opportuni adeguamenti, le disposizioni di cui qui di seguito si applicano decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della Riforma, e quindi a partire dal 18 luglio 2013 (art. 69 bis, co. 4, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Presunzione di collaborazione coordinata e continuativa - Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di posizione fi scale ai fi ni dell’imposta sul valore aggiunto (IVA) sono con-siderate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collabo-razione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti (art. 69 bis, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276):

a) la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi (art. 69 bis, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276; art. 1, co. 26, L. 28.6.2012, n. 92; art. 46 bis, co. 1, lett. c, D.L. 22.6.2012, n. 83, conv. in L. 7.8.2012, n. 134).

b) il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più dell’80 per cento dei corrispet-tivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari consecutivi (art. 69 bis, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276; art. 1, co. 26, L. 28.6.2012, n. 92; art.46 bis, co. 1, lett. c, D.L. 22.6.2012, n. 83, conv. in L. 7.8.2012, n. 134);

c) il collaboratore disponga di una postazione fi ssa di lavoro presso una sede del committente.



Durata superiore a 8 mesi annui per 2 anni consecutivi

Corrispettivo > 80% dei corrispettivi annui

Postazione fi ssa per il collaboratore

PRESUPPOSTI

Eccezioni - Oltre ai casi in cui il committente fornisca la prova contraria in dipendenza del sussistere di almeno due dei tre indici presuntivi individuati da parte del legislatore, la presun-zione di cui sopra non opera nei casi in cui la prestazione lavorativa presenti i seguenti requi-siti:1) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso signifi cativi

percorsi formativi (trattasi quindi di formazione prevalentemente teorica, ovvero d’aula), ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività (trattasi quindi di pregressa e signifi cativa esperienza la-vorativa);

2) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fi ni del versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 1, comma 3, della legge 2 agosto 1990, n. 233. Per l’anno 2012, tale reddito mi-nimo è pari a 18.663 euro;

3) sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscri-zione a un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professio-nali qualifi cati e detta specifi ci requisiti e condizioni. Tali attività saranno individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro (da emanarsi, sentite le parti sociali, entro il 18 ottobre 2012: art. 69 bis, co. 3, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).Dalla formulazione del testo legislativo pare potersi dedurre che, mentre il requisito di cui

al punto n. 3) è di per sé idoneo a non far scattare la presunzione, viceversa quelli indicati ai numeri 1) e 2) debbano concorrere, ossia debbano essere presenti contemporaneamente.

1.3.2 Effetti della conversione in co.co.co.

Contribuzione - La norma esplicitamente dispone che, nel caso in cui la prestazione lavo-rativa si confi gura come collaborazione coordinata e continuativa, gli oneri contributivi deri-vanti dall’obbligo di iscrizione alla gestione separata Inps ai sensi dell’articolo 2, co. 26, L. 8.8.1995, n. 335, sono a carico per due terzi del committente e per un terzo del collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli imponga l’assolvimento dei relativi obblighi di pagamento, ha il relativo diritto di rivalsa nei confronti del committente (art. 69 bis, co. 5, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Lavoro subordinato - Molto più pericolose tuttavia appaiono le conseguenze dal punto di vista del diritto del lavoro vero e proprio considerando che la Riforma ha profondamente rivi-sitato anche l’istituto delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto. Infatti, per tut-ti i contratti di collaborazione stipulati successivamente alla data di entrata in vigore della Riforma stessa, e quindi con riferimento a tutti i contratti a progetto stipulati a partire dal 18 luglio 2012 (art. 1, co. 25, L. 28.6.2012, n. 92), va ricordato che devono sussistere tutti i seguen-



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ti elementi: a) individuazione di uno specifi co progetto, cui è riconducibile il contratto; b) de-terminazione del progetto da parte del committente e gestione autonoma del medesimo da parte del collaboratore; c) collegamento funzionale del progetto a un determinato risultato fi nale e impossibilità che questo consista in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente; d) divieto dello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi.

In buona sostanza, per espressa previsione di legge:

1) i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifi co progetto sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto (art. 69, co. 1, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276);

2) nel caso di non corrispondenza con il progetto, ossia qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a confi gurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasfor-ma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realiz-zatasi tra le parti (art. 69, co. 2, D.Lgs. 276/2003);

3) salve le prestazioni di elevata professionalità, che possono essere individuate dai contratti collet-tivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, e fatta salva la possibilità di prova contraria da parte del committente (trattasi di presunzione relativa), i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell’impresa committente (art. 69, co. 2, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).

Ne consegue che un rapporto erroneamente qualifi cato come autonomo che venga ricon-dotto alla tipologia del lavoro a progetto ma difetti dei requisiti tipici di quest’ultimo (specifi co progetto eccetera) in quanto non previsti e quindi non specifi cati, non subirà altra sorte che quella di “saltare una casella” e divenire (in) direttamente) un rapporto di lavoro subordinato in piena regola.

1.4 Associazione in partecipazione

Il contratto di associazione in partecipazione è disciplinato dagli articoli da 2549 a 2554 del codice civile. Si tratta di un contratto attraverso il quale l’associante, cioè l’imprenditore, attri-buisce all’associato, cioè ad un soggetto terzo, una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto che di norma si sostanzia in capitale, in lavoro o in entrambe (c.d. apporto misto).

Caratteristiche - Nel contratto di associazione in partecipazione, i diritti acquisiti da sog-getti terzi e le obbligazioni assunte producono effetti solo verso dell’associante. Ciò signifi ca che la fi gura di riferimento agli effetti legali e contrattuali per i soggetti esterni all’azienda si identifi ca nell’associante, nei confronti del quale hanno effi cacia le situazioni debitorie e cre-ditorie.

Per questo motivo la gestione dell’impresa spetta in via esclusiva all’associante, che però non può attribuire partecipazioni per la stessa impresa o per lo stesso affare ad altre persone, senza il consenso dei soggetti già associati e questo è uno degli aspetti più signifi cativi, in termini di limitazione della sua autonomia gestionale e organizzativa.



All’associato è attribuito il potere di controllo con modalità e misure previste contrattual-mente; lo stesso, inoltre, ha diritto a ricevere una rendicontazione periodica in merito all’an-damento economico di ciò che forma l’oggetto del contratto di associazione in partecipazione.

In cambio dell’apporto, che può essere generato da capitale, da lavoro, ovvero da entrambe, l’associato partecipa alla distribuzione degli utili.

Elemento essenziale e caratterizzante di questa tipologia contrattuale è la partecipazione dell’associato alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili, anche se le perdite non possono superare il valore del suo apporto e vi concorrono dunque fi no a capienza.

Non è ammissibile un contratto di mera cointeressenza agli utili di un’impresa senza partecipa-zione alle perdite, pena la conversione in rapporto di lavoro subordinato (Cass. 21.2.2012, n. 2496).Secondo altra parte della giurisprudenza, è suffi ciente che l’associato partecipi al rischio d’im-presa, ossia al rischio connesso al non trarre alcun vantaggio economico dall’attività lavorativa prestata (Trib. Trieste 31.1.2011). Non invalida il contratto di associazione e non dà quindi luogo al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato il fatto che l’associato percepisca compensi variabili in relazione agli incassi, ma con esclusione dalla partecipazione a eventuali perdite (Trib. Forlì 10.6.2011).

Lavoro autonomo o subordinato - L’associato in partecipazione che apporta lavoro è un lavoratore autonomo in quanto:– non è soggetto ad alcun vincolo di subordinazione ovvero ad alcun potere gerarchico nei

confronti dell’associante;– partecipa al rischio di impresa, poiché subisce in modo diretto le conseguenze di un buono

o cattivo andamento dell’attività. In aggiunta alle modalità con cui viene resa la prestazione - che sono certamente essenzia-

li nella qualifi cazione di un rapporto autonomo o subordinato - nel contratto di associazione in partecipazione la giurisprudenza è concorde nel sostenere che non possono mancare due re-quisiti di base per poterlo defi nire tale:– l’associato deve sopportare il rischio di impresa, partecipando dunque anche alle perdite;– all’associato è dovuto un rendiconto periodico.

In conseguenza del regime delle presunzioni che è stato introdotto con la L. 28.6.2012, n. 92, è stato abrogato il comma 2 dell’art. 86 del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276, il quale - al fi ne di contenere il più possibile eventuali fenomeni i carattere elusivo - prevedeva che, qualora il contratto di associazione in partecipazione fosse attuato senza un’effettiva partecipazione e adeguate erogazioni, il lavoratore avesse diritto ai trattamenti contributivi, economici e nor-mativi stabiliti dalla legge e dai CCNL per il lavoro subordinato svolto a parità di mansioni.

Forma del contratto - Non è prevista una particolare forma del contratto, ma risulta neces-saria la forma scritta qualora si voglia arginare il più possibile eventuali contenziosi tra le parti o nei confronti degli Istituti di previdenza e assistenza posti a tutela del lavoro subordina-to.

Data la particolarità del contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro è possibile attivare la procedura di certifi cazione dei contratti di lavoro istituita dalla legge Biagi (art. 75 D.Lgs. 276/2003).



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Comunicazioni obbligatorie - L’instaurazione del rapporto di associazione in partecipazio-ne comporta la comunicazione obbligatoria in modalità telematica al CPI competente entro le ore 24,00 del giorno antecedente a quello di inizio dell’attività.

La proroga tacita del contratto, anche se stipulato prima del 2007, comporta l’obbligo di effettuare la relativa comunicazione al CPI entro il termine di 5 giorni (Min. lav., nota 31.7.2009, n. 67).

Contratti ante e post riforma del mercato del lavoro - La disciplina del contratto di asso-ciazione in partecipazione è stata profondamente rivista per opera della Riforma del Mercato del Lavoro, introdotta con la Legge n. 92/2012. In particolare, in essa si prevede che:– sono fatti salvi, fi no alla loro cessazione, i contratti in essere i quali, alla data di entrata in

vigore della legge 28.6.2012, n. 92 (ossia il 18 luglio 2012), siano stati certifi cati ai sensi degli articoli 75 e seguenti del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276;

– tutti i contratti già in essere non certifi cati nonché tutti quelli sottoscritti a partire dal 18 luglio 2012 soggiacciono invece alle nuove regole di cui all’art. 1, co. da 28 a 31, L. 28.6.2012, n. 92.

Contratti in essere certifi cati al 18 luglio 2012

Regole previgenti fi no a scadenza

Contratti in essere non certifi cati e contratti

stipulati dal 18 luglio 2012

Regole post “Riforma Fornero”

DISCIPLINA APPLICABILE

È È

Numero massimo degli associati - Per tutti i contratti di associazione in partecipazione:– stipulati sino al 17 luglio 2012, ma non certifi cati;– stipulati a decorrere dal 18 luglio 2012,

la Riforma del Mercato del lavoro ha disposto che qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima atti-vità non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti.

Rispetto a tale previsione restrittiva è stata prevista un’unica eccezione la quale opera nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affi nità entro il secondo grado (art. 1, co. 28, L. 28.6.2012, n. 92).

In caso di violazione di tale limite, il rapporto con tutti gli associati si considera automati-camente come lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Presunzione di lavoro subordinato - Sempre ad opera della Riforma del mercato del lavo-ro, vengono poste in essere due presunzioni legali, in base alle quali è possibile che i rapporti



di associazione in partecipazione con apporto di lavoro si presumano, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La presunzione opera in presenza delle seguenti fattispecie:– mancanza di un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare,

ovvero omessa consegna del rendiconto previsto ex art. 2552 c.c.;– nel caso in cui l’apporto di lavoro non presenti i requisiti di cui all’articolo 69-bis, co. 2, lett.

a), del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276.

Gestione Separata INPS - L’iscrizione degli associati in partecipazione alla Gestione sepa-rata gestita dall’INPS decorre dal 31.3.2004 per i contratti già in essere, mentre per i soggetti di nuova istituzione l’iscrizione deve avvenire entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa utilizzando apposita modulistica predisposta dall’Istituto.

Il modello di iscrizione, in aggiunta ai dati anagrafi ci dell’associato, richiede:– data inizio attività,– descrizione dell’attività,– dati anagrafi ci dell’associante,– produzione in allegato alla richiesta di copia del contratto sottoscritto. L’iscrizione è dovuta da

parte dei soli associati che apportano lavoro qualora non siano iscritti ad albi professionali.

Misura del contributo - La misura della contribuzione coincide con quella dovuta a favore dei soggetti iscritti alla Gestione separata INPS sprovvisti di altra forma di previdenza ed è dovuta nella misura massima, anche se il soggetto è pensionato ovvero iscritto ad altre gestio-ni pensionistiche obbligatorie.

Per gli associati che non siano pensionati od iscritti ad altre gestioni è dovuto, altresì, il contributo dello 0,72%.

La contribuzione è ripartita nella misura del:– 55%, a carico dell’associante;– 45%, a carico dell’associato.

Il contributo è calcolato sul reddito imponibile ai fi ni fi scali, cioè sul compenso “lordo”, in quanto la contribuzione trattenuta all’associato può essere oggetto di deduzione solo in sede di dichiarazione dei redditi e non in sede di attribuzione del compenso.

Il versamento è effettuato sugli importi erogati all’associato, anche a titolo di acconto sul risultato della partecipazione, salvo conguaglio in sede di determinazione annuale dei redditi.

Assicurazione INAIL - Qualora l’associato apporti una prestazione di lavoro e svolga attivi-tà soggetta a rischio INAIL l’assicurazione infortuni è obbligatoria e l’associante è il soggetto tenuto alla contribuzione assicurativa.

Il regime contributivo è quello ordinario con conseguente calcolo del premio in relazione alla retribuzione cosiddetta di ragguaglio. Il valore per il calcolo della base imponibile è pari al minimale di rendita.

Aspetti fi scali - La natura dell’apporto effettuato dall’associato è fondamentale dal punto di vista fi scale poiché questo elemento determina un diverso regime di tassazione dei proven-ti corrisposti in dipendenza del contratto stipulato.

Ai fi ni della tassazione in capo all’associato, i redditi prodotti rappresentano:



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– redditi da lavoro autonomo, ai sensi dell’art. 53 co. 2 lett. c) del TUIR, se l’associato appor-ta solo lavoro;

– redditi da capitale, ai sensi dell’art. 44 co. 1 lett. f) del TUIR, se l’associato apporta solo capitale o capitale e lavoro (apporto misto).Va infi ne precisato che quanto corrisposto:

– all’associato di capitale o misto è indeducibile in capo all’associante;– all’associato che apporta lavoro è computato in diminuzione del reddito dell’esercizio di

competenza, indipendentemente dall’imputazione al conto economico (D.Lgs. 344/2003; AE, ris. 62/E/2005).Infi ne, per le prestazioni di lavoro degli associati è dovuta una ritenuta d’acconto del 20%.


Capitolo 2

CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO

All’atto della costituzione di un rapporto di lavoro subordinato - come si è già detto – qualsiasi sia la formula giuridica con cui si intende qualificare il rapporto di lavoro, è necessario formulare un contratto individuale di lavoro dove le due parti stabiliscono a quali condizioni e con quali modalità debba essere condotto il nuovo rapporto di collabo-razione.

La formula scritta è quella che evidentemente tutela maggiormente i due contraenti, ma è anche la formula necessariamente da utilizzare quando nel contratto siano inserite clausole sospensive o risolutive dello stesso. In particolare, le informazioni di base che è essenziale inserire in tale documento possono essere così sintetizzabili:

- decorrenza del rapporto di lavoro ed eventuale termine fi nale;

- tipologia contrattuale attribuita;

- trattamento economico riconosciuto;

- mansioni affi date

- corrispondente inquadramento contrattuale;

- durata dell’eventuale periodo di prova;

- motivazioni idonee a giustifi care, ad esempio, l’apposizione di un termine alla durata del contratto;

- articolazione dell’orario di lavoro;

- CCNL di riferimento;

- estremi di protocollazione che attesta l’avvenuta assunzione (nel caso in cui invece la comuni-cazione telematica non sia stata ancora effettuata, sarà necessario consegnarla in copia al neo-dipendente)

- impegno reciproco al rispetto della disciplina in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Il contratto individuale di lavoro, meglio noto come lettera di assunzione, va consegnato al prestatore di lavoro prima che egli inizi la propria attività lavorativa; la sottoscrizione dell’ac-cordo dunque va formulata prima che l’attività abbia inizio, soprattutto laddove nel contratto siano inserite clausole di durata particolari.

Si tratta per esempio delle clausole di durata ovvero di orario ridotto, ovvero di apposizione di un periodo di prova, che devono infatti essere portate a conoscenza della controparte prima che il contratto inizi a produrre effetti.

30 Capitolo 2 - Contratto individuale di lavoro


LETTERA DI ASSUNZIONE

Decorrenza e durata

Natura del contratto

Durata del periodo di prova

Mansioni affi date

Inquadramento contrattuale

Trattamento economico

Trattamento normativo con indicazione CCNL

Articolazione orario di lavoro

Estremi di assunzione

Eventuali clausole aggiuntive (si veda in seguito)

ÈÈ

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ÈÈ

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2.1 Clausole aggiuntive

È possibile pattuire già all’atto dell’assunzione alcune clausole particolari - previste dal nostro ordinamento – che possono essere sottoscritte con atto separato ovvero formare par-

te integrale del contratto di assunzione. Un tipico esempio di clausola sospensiva inserita nel contratto individuale è quella ad esempio relativa al patto di prova, mentre possono essere inserite anche in un atto sottoscritto in fase successiva rispetto all’instaurazione del rapporto di lavoro (anche se molte volte invece la sottoscrizione è contestuale) le clausole di durata

minima garantita e di non concorrenza.

2.1.1 Patto di prova

Il patto di prova è l’atto con il quale lavoratore e datore di lavoro volontariamente concor-dano che la defi nitiva instaurazione del rapporto di lavoro sia condizionata al previo esperi-mento di un periodo di prova: esso ha lo scopo di consentire al lavoratore di valutare l’espe-rienza lavorativa offerta e al datore di valutare le competenze e le effettive capacità del prestatore nonché la sua attitudine a ben integrarsi nel contesto produttivo e con i colleghi. La causa del patto di prova va quindi individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti

Capitolo 2 - Contratto individuale di lavoro


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del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verifi care la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.

FACSIMILE - PATTO DI PROVA

Luogo e data …………………………

In data odierna, facendo seguito alle intese verbalmente intercorse tra le parti, tra il datore di lavoro ………………………………… e il lavoratore, signor ……………………………., nato a ……………..……….. in data ………………………….........

Si stipula e si conviene quanto di seguito specifi cato

Con riferimento all’assunzione con contratto di lavoro subordinato …………..………. (indicare se a tempo indeterminato, determinato, a tempo parziale eccetera) …………..…………… e all’inizio delle prestazioni lavorative a partire dal giorno …………. (indicare data) ..............., si pattuisce l’effettuazione di un perio-do di prova nelle seguenti mansioni ........................................ per una durata complessiva pari a numero ........................................................... giorni di effettiva prestazione.

Una volta superato il termine sopra previsto, il rapporto si intenderà automaticamente confermato a …………… (specifi care se a tempo indeterminato ovvero fi no alla data di scadenza prevista ……………… .

In tal caso, il servizio prestato sarà computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.

Durante il periodo di prova il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento da ciascuna delle par-ti, senza preavviso, ma con il pagamento, a favore del dipendente, della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie corrispondenti al lavoro prestato.

Firma del datore di lavoro …………….……………

Firma del lavoratore ……………..…………………

Patto “esplorativo” - Le parti possono concordare lo svolgimento di una preventiva sempli-ce attività “esplorativa” dell’ambiente di lavoro, fi nalizzata unicamente all’acquisizione delle opportune, reciproche informazioni sull’instaurando rapporto, senza che ciò dia luogo all’au-tomatica instaurazione defi nitiva del contratto per violazione delle regole sul patto di prova (Cass. 4.4.2007, n. 8463).

Forma - L’assunzione del prestatore di lavoro subordinato per un periodo di prova deve ri-sultare da atto scritto, a pena di nullità (art. 2096 c.c.), fatta eccezione per l’apprendistato la cui sanzione risulta invece di carattere amministrativo (art. 7, co. 2, D.Lgs. 167/2011). La nul-lità che deriva dalla mancata stipulazione per iscritto comporta la totale inesistenza del patto e la defi nitiva instaurazione del contratto (Cass. 22.10.2010, n. 21758). È valida la proposta di assunzione che contenga gli elementi essenziali del contratto, compreso il patto di prova, e che sia stata sottoscritta in calce per ricevuta e accettazione, anche anteriormente all’inizio del rapporto.



APPRENDISTATO

Anche nel contratto di apprendistato (Decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167), classifi cato come un contratto a tempo indeterminato, occorre la forma scritta per il patto di prova, in partico-lare l’art. 2, co. 1, lettera a), del D.Lgs. 167/2011 prevede la forma scritta del contratto e del patto di prova. In mancanza, a differenza di quanto disposto dalla normativa generale di cui all’art. 2096 c.c., è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 100 a euro 600 ovvero, in caso di recidiva, da euro 300 a euro 1.500; gli organi di vigilanza applicano l’art. 13 del D.Lgs. 124/2004 e successive modifi cazioni (art. 7, co. 2, D.Lgs. 167/2011).L’accordo interconfederale Confi ndustria-Sindacati del 18.4.2012 ha stabilito che l’assunzione in apprendistato può avvenire con un periodo di prova la cui durata è disciplinata dai contratti collet-tivi nazionali di categoria applicati, secondo l’inquadramento professionale attribuito.

Stipulazione - La stipulazione in forma scritta deve essere precedente all’effettivo inizio dell’attività o, al più, contemporanea a questo momento (anche nel nuovo contratto di appren-distato regolamentato dal T.U. D.Lgs. 167/2011). Non è invece rilevante la mancata contestua-lità della fi rma da parte di entrambi i contraenti (Cass. 29.7.2011, n. 16806). La ratifi ca del la-voratore in un momento successivo all’avvenuto inizio della prestazione non vale a sanare la nullità del patto. È nullo il patto sottoscritto dal dipendente il giorno successivo all’inizio dell’attività, restando irrilevante che il dipendente avesse ritardato la sottoscrizione, essendo a conoscenza dell’esistenza del patto e avendo manifestato il proprio consenso verbalmente (Cass. 26.7.2002, n. 11122). Non è possibile prevedere il patto in un secondo successivo con-tratto di assunzione, dopo che il primo è già stato fi rmato ed il rapporto tra le parti si è già in-staurato (Cass. 26.11.2004, n. 22308).

Si ricorda che per l’apprendistato, dal 25.10.2011, anziché la nullità dell’intero contratto, è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa (D.Lgs. 167/2011).

STIPULAZIONE DEL PATTO: QUANDO VALE E QUANDO NO

Data stipulazione Forma scritta con fi rma Forma non scritta (no fi rma)

Prima dell’inizio dell’attività la-vorativa

Il patto è perfettamente valido tra le parti

Il patto non ha nessuna effi cacia

Dopo l’inizio dell’attività lavora-tiva

Il patto non ha nessuna effi cacia Il patto non ha nessuna effi cacia

Durata - Il periodo di prova non può in nessun caso superare:– 6 mesi per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fi sso, direttori tecnici o am-

ministrativi e impiegati di grado e funzioni equivalenti; – 3 mesi per tutte le altre categorie (art. 4 R.D.L. 13.11.1924, n. 1825).

Di fatto la durata è oggi stabilita dai contratti collettivi di ogni singolo settore con riguardo alla qualifi ca e all’ inquadramento del lavoratore. Nei contratti a termine, il periodo di prova deve essere riproporzionato alla durata del contratto. Se le parti hanno concordato una durata minima garantita, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Se il rapporto prosegue, senza disdetta, dopo lo spirare del termine, esso è da ritenersi posi-tivamente concluso: ne consegue che il rapporto è defi nitivamente instaurato e il servizio pre-stato si computa nell’anzianità del lavoratore.



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Durata maggiore - La clausola del contratto individuale che preveda un periodo di prova più lungo rispetto al CCNL, fermo il limite massimo di 6 mesi ex art. 10 L. 604/1966, è legittima solo per mansioni di particolare complessità . L’onere della prova di una simile esigenza ricade sul datore, a cui la maggiore durata attribuisce una più ampia facoltà di licenziamento (Cass. 19.6.2000, n. 8295).

Computo - Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, ove sia convenuto un periodo di “servizio effettivo”, hanno effetto sospensivo del periodo di prova i giorni in cui la pre-stazione non si è verifi cata per eventi non prevedibili in anticipo, quali malattia , infortunio , gra-vidanza , permessi, sciopero e ferie annuali. Nel caso di fruizione delle ferie, l’interruzione del periodo di prova opera in via prevalente e normale, salvo che la loro fruizione non fosse stata esplicitamente prevista e ricompresa nella durata complessiva del patto (Cass. 22.3.2012, n. 4573). Non determinano invece alcuna sospensione le ipotesi di mancata prestazione inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività (Cass. 5.11.2007, n. 23061). In caso di preavviso in mesi, in assenza di una specifi ca previsione contrattuale, si deve osservare il calendario comune , con la conseguenza che il decorso del periodo di prova non tiene conto delle sospensioni della prestazione lavorativa (ferie, malattia, festività ecc.).

Recesso - Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, sen-za obbligo di preavviso e di pagamento della connessa indennità. Al lavoratore assunto in prova spetta in ogni caso il TFR maturato nel periodo in cui il rapporto ha avuto corso.

FACSIMILE – RISOLUZIONE DI RAPPORTO PER MANCATO SUPERAMENTO DEL PERIODO DI PROVA


Egregio signor ………………………………………, facendo seguito al patto di prova stipulato in data …………………………………………, siamo purtroppo a comunicarle il nostro recesso dal rapporto di la-voro in corso, a causa del mancato superamento del periodo di prova.

Il rapporto con Lei deve quindi ritenersi defi nitivamente cessato a partire dalla data odierna.

Distinti saluti.

Firma del datore di lavoro …………………..…….……………

IL RECESSO DEL DATORE DURANTE E AL TERMINE DELLA PROVA

Momento del recesso Possibile Note

Poco tempo dopo l’inizio della prestazione dell’attività lavo-rativa

SI Possibili contestazioni da parte del lavoratore cir-ca il fatto che il patto ha avuto durata troppo breve e quindi il datore non ha potuto valutare a fondo le capacità del lavoratore. Viceversa il datore può provare la manifesta inadeguatezza professionale e/o caratteriale del lavoratore.

– continua –



- segue - IL RECESSO DEL DATORE DURANTE E AL TERMINE DELLA PROVA

Momento del recesso Possibile Note

Durante il periodo di prova, dopo che ne sia decorsa una certa parte

SI E’ onere del lavoratore dimostrare che il recesso è dovuto ad altre ragioni, come per esempio a motivi discriminatori ovvero che non gli è stato consenti-to di mettere in pratica le proprie competenze, per esempio perché è stato adibito a mansioni differen-ti rispetto a quelle concordate nel patto di prova.

Al termine del periodo di prova pattuito

SI

Dopo che il termine sia scaduto NO Il rapporto che prosegue oltre il termine previsto per la scadenza del periodo di prova si ritiene defi -nitivamente instaurato.

Mansioni - La facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazione sull’esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a mansioni esatta-mente identifi cate e indicate (Cass. 19.8.2005, n. 17045). Ne consegue che il patto deve conte-nere la specifi ca indicazione della mansione da espletarsi, la cui mancanza costituisce motivo di nullità del patto (Trib. Roma 14.4.2011), con automatica conversione dell’assunzione in de-fi nitiva sin dall’inizio, a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione as-segnata (Cass. 10.10.2006, n. 21698). Tale onere può essere assolto anche quando la specifi -cazione avvenga per relationem (Corte App. Milano 24.4.2007), ossia quando, pur non precisate in dettaglio, le mansioni siano determinabili in base alla formula adoperata dalle parti nel contratto, anche in relazione al sistema classifi catorio utilizzato dalla contrattazione collettiva (Cass. 27.1.2011, n. 1957). È necessario che il lavoratore venga effettivamente adibito alle mansioni per le quali è stato assunto in prova. Se ciò non avviene, non è confi gurabile un esito negativo della prova e il licenziamento non è riconducibile alla recedibilità ad nutum dal rap-porto in prova, non potendo il datore avvalersi del patto cui non abbia dato corretta esecuzione (Cass. 17.2.2003, n. 2357).

Mansioni ulteriori - In caso di assegnazione continuativa, al lavoratore assunto con periodo di prova, di mansioni ulteriori rispetto a quelle previste in occasione della stipula del patto, il recesso del datore di lavoro motivato con riferimento all’ esito negativo della prova non può trovare la sua legittimità in tale patto qualora, per il rilievo quantitativo o qualitativo delle man-sioni ulteriori, risulti sostanzialmente mutato l’oggetto complessivo della prestazione lavora-tiva (Cass. 6.12.2001, n. 15432).

Precedente rapporto tra le parti - È legittima la stipulazione di un nuovo patto di prova se vi sia radicale e consensuale mutamento delle mansioni (Corte App. Ancona 17.3.2006). È ille-gittimo il patto apposto al contratto a tempo indeterminato, ove il lavoratore abbia già disim-pegnato le mansioni quale lavoratore interinale presso lo stesso datore e in periodo contiguo (Trib. Tivoli 22.11.2004). È illegittima l’apposizione del patto al contratto di lavoro stipulato dall’impresa di pulizia subentrante in un appalto di servizi , con dipendente della precedente impresa appaltatrice, quando sussista parità di termini, modalità e prestazioni dell’appalto (Trib. Roma 2.11.2005). È nullo il patto di prova stipulato per mansioni già espletate per lungo tempo presso altra società, facente capo allo stesso amministratore e svolgente la medesima attività, quando il precedente rapporto e quello in esperimento si siano succeduti senza solu-zione di continuità (Trib. Roma 28.4.2005). È nullo il patto ove il lavoratore abbia già prestato, per un congruo lasso di tempo, la propria opera in seguito a distacco disposto dal precedente



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datore, società controllata dalla instaurante il nuovo rapporto e già benefi ciaria del distacco (Cass. 2.12.2004, n. 22637). È nullo - in quanto privo di causa - il patto di prova apposto a un contratto a tempo indeterminato dopo che, tra le medesime parti, abbiano già avuto luogo ben quattro contratti a tempo determinato (Trib. Bergamo 20.1.2011).

Conferma anticipata - È possibile anticipare l’esito positivo del periodo di prova rispetto al termine inizialmente convenuto; è però necessario che l’anticipazione e i suoi effetti ricevano il consenso del lavoratore, il quale (per esempio), in caso di recesso, dovrebbe rispettare il periodo di preavviso (Trib. Milano 1.6.2007).

FACSIMILE – CONFERMA IN SERVIZIO DURANTE O AL TERMINE DELLA PROVA


Egregio signor ………………………………………, facendo seguito al patto di prova stipulato in data …………………………………………, siamo lieti di comunicarle che il periodo di prova deve intendersi come concluso con esito positivo.

Il rapporto con Lei deve quindi ritenersi defi nitivamente instaurato, come da accordi precedenti, e l’attività sin qui prestata deve intendersi utile ai fi ni della maturazione dei trattamenti di legge e di contratto.

Certi della sua collaborazione nello svolgimento delle mansioni affi date, Le porgiamo i nostri cor-diali saluti.

La preghiamo di voler sottoscrivere la presente per accettazione del suo contenuto.

Firma del datore di lavoro …………….……………

Firma del lavoratore …………...........................

Recesso anticipato - La facoltà di recesso prevista dall’art. 2096 c.c. soggiace all’unico li-mite, oltre quello temporale dell’adeguatezza della durata della prova, della mancanza di un motivo illecito ed è consentita non solo al termine ma, salvo che l’esperimento sia stato stabi-lito per un tempo minimo necessario, anche nel corso del periodo di prova (Cass. 10.10.2006, n. 21698).

Licenziamento - Il datore di lavoro che rivendichi l’avvenuta cessazione del rapporto di la-voro subordinato per esito negativo della prova ha l’onere di provare l’esistenza di un valido patto di prova stipulato per iscritto e fi rmato in momento anteriore o contestuale all’inizio del rapporto di lavoro (Cass. 3.6.2002, n. 8038). Il recesso intimato nel corso del periodo di prova, data la sua natura discrezionale, non deve essere motivato (Cass. 12.03.1999, n. 2228). L’obbli-go di motivazione non sussiste neppure in caso di contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore (Cass. 12.12.2001, n. 15654).

Forma del licenziamento - Durante il periodo di prova e fi nché l’assunzione non è divenuta defi nitiva non si applicano le garanzie formali e procedimentali previste dagli artt. 10 L.



604/1966 e 2096 c.c., con la conseguenza che il licenziamento del lavoratore in prova non deve necessariamente avvenire in forma scritta ma può validamente consistere in una comunica-zione verbale (Corte. Cost. 4.12.2000, n. 541).

Motivazione del licenziamento - Il licenziamento intimato nel corso o al termine del perio-do di prova, avendo natura discrezionale, non deve essere motivato, salvo che la motivazione sia imposta, a tutela del lavoratore, dalla contrattazione collettiva (Cass. 5.11.2007, n. 23061).

Contratto a termine - Il patto di prova è ammissibile anche in relazione a un contratto a tempo determinato; tale previsione è però affetta da nullità qualora il periodo di valutazione della prestazione del lavoratore abbia durata del tutto coincidente a quella del contratto di lavoro nel quale è inserita.

RICHIAMO ALLE ARMI

Il richiamo alle armi durante il periodo di prova determina la sospensione del rapporto di lavoro sino alla fi ne del richiamo. Il periodo passato in servizio militare non si computa , salvo patto con-trario, agli effetti dell’anzianità dipendente dal rapporto di lavoro.

Lavoratrice madre - In caso di lavoratrice madre, il cui licenziamento, nella generalità dei casi, è vietato dall’accertamento della gravidanza fi no al compimento di un anno di età del bambino, non opera tale divieto in caso di esito negativo della prova (in caso di licenziamento discriminatorio, l’onere della prova grava sulla lavoratrice).

Molestie sessuali - Il recesso per esito negativo della prova è nullo per carenza dell’ogget-to quando il preposto alla valutazione abbia posto in essere molestie sessuali a danno della lavoratrice e risulti provato che la società datrice di lavoro non ne conosceva la condotta; l’ac-certamento comporta il diritto della lavoratrice a svolgere l’esperimento che forma oggetto del patto e l’obbligo datoriale di consentirvi (Corte App. Roma 12.5.2006).

Categorie protette - Anche nel caso di rapporto di lavoro con un soggetto tutelato, il reces-so durante il periodo di prova è sottratto alla disciplina limitativa del licenziamento individuale per quanto riguarda l’onere dell’adozione della forma scritta, e non richiede formale comuni-cazione delle ragioni del recesso (Cass. 27.10.2010, n. 21965; Cass. 27.1.2004, n. 1458).

Controversie: onere della prova - Grava sul lavoratore che deduca in giudizio la nullità del recesso in prova l’onere di provare il positivo superamento dell’esperimento e l’imputabilità del recesso a un motivo illecito (Cass. 12.12.2001, n. 15654). L’invalido che deduca l’ intento discriminatorio del recesso del datore di lavoro al termine del periodo di prova, in quanto ba-sato sull’incompatibilità della prestazione richiesta con l’invalidità, deve fornire la prova rela-tiva, non essendo suffi ciente la mera allegazione di vizi di natura formale del rapporto (Cass. 4.12.2001, n. 15315).

2.1.2 Patto di non concorrenza

Mentre il rapporto è in corso di svolgimento, il lavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organiz-



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zazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poterle recare pregiu-dizio (art. 2105 c.c.). Si tratta di un obbligo di legge che non necessita di alcun accordo partico-lare con il lavoratore.

Nozione - Il patto di non concorrenza può essere stipulato, se le parti sono d’accordo (non è obbligatorio), prima, durante o dopo la fi rma del contratto di lavoro e regolamenta l’attività del lavoratore per il periodo successivo alla cessazione del rapporto (art. 2125 c.c.). È un contratto a prestazioni corrispettive e a titolo oneroso per il quale occorre l’interesse di entrambe le parti.

DIVIETO DI CONCORRENZA E PATTO DI NON CONCORRENZA A CONFRONTO (LAVORO SUBORDINATO)

Istituto Norma Validità Compenso Durata massima

Violazione: conseguenze

Contenuto

Obbligo di non concor-renza

Art. 2105 del codice civile

Finché il rapporto è in corso

Non occorre prevedere alcun com-penso ag-giuntivo: il lavoratore percepisce già la retri-buzione

P ro v v e d i -menti disci-plinari fi no al licenzia-mento

Divieto di trattare af-fari per con-to proprio o di terzi e di diffondere notizie dan-nose per il datore di la-voro

Patto di non concorrenza

Art. 2125 del codice civile

Per il perio-do stabilito dalle parti dopo la ces-sazione del rapporto di lavoro

Deve essere erogato uno s p e c i f i c o corrispetti-vo adeguato rispetto ai c o n t e n u t i del patto

D i r i g e n t i : max 5 anni, Operai, im-piegati e quadri: max 3 anni

Risarcimen-to del danno

Misura del corrispettivo nonché limi-ti di oggetto, tempo e luo-go

Forma - A pena di nullità, il patto di non concorrenza deve prevedere, per iscritto, un corri-spettivo per il lavoratore. Il vincolo va contenuto (sempre per iscritto) entro determinati limiti di oggetto, tempo e luogo. Non confi gura una clausola vessatoria e può essere previsto nella lettera di assunzione (art. 2125 c.c.).

Durata - Non superiore a 5 anni per i dirigenti, 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una du-rata maggiore, essa si riduce automaticamente ai limiti di cui sopra. È nulla la clausola di re-cesso che consenta al datore di liberarsi ex post (corte app. Milano 12.4.2001). L’assenza di previsione della durata non determina nullità dell’intero accordo ma l’applicazione del termine di legge. Il giudice può valutare la congruità della durata in rapporto alle limitazioni dell’ogget-to e al compenso.

Lavoratori e mansioni - Il patto può riguardare non solo i dirigenti e gli altri dipendenti apicali ma anche impiegati generici, operai e commessi (Cass. 19.4.2002, n. 5691), per qualsi-asi attività che possa competere con quelle del datore (Cass. 10 settembre 2003, n. 13282). Se le mansioni sono di tipo esecutivo occorrono i requisiti dell’esperienza e della capacità di at-



trarre clientela (Cass. 19.4.2002, n. 5691). Il patto può inibire qualsiasi funzione (autonoma o subordinata) in ogni azienda concorrente. Il patto stipulato da un lavoratore parasubordinato (collaboratore coordinato e continuativo) va valutato ex art. 2125 c.c. (Trib. Modena 5.7.2006).

PATTO DI NON CONCORRENZA: COSÌ LA DURATA MASSIMA

OperaiImpiegatiQuadri

ÆMassimo 3 anni Æ

Se è stata pat-tuita una durata maggiore

Æ

La durata si riduce auto-maticamente alla misura massima prevista dalla legge in relazione alla qualifi ca posseduta da parte del lavoratore

Dirigenti Æ Massimo 5 anni Æ

Momento della stipula del patto - La legge non impone un momento preciso per la stipu-lazione del patto di non concorrenza. Esso può essere concluso: 1) all’atto dell’assunzione;2) nel corso del rapporto;3) in seguito, ovvero al momento della cessazione;4) a rapporto terminato (Cass. sezioni unite 10.4.1965, n. 630).

Il vincolo si perfeziona con la pattuizione, l’effetto fi nale si spiega dopo la cessazione del rapporto (Corte App. Milano 12.4.2001).

Oggetto del patto - Oggetto del patto è l’attività il cui esercizio è inibito e va precisato in forma scritta: la congruità va vista in connessione con durata, estensione geografi ca e corri-spettivo. Il patto può riguardare qualsiasi attività che possa competere con quella del datore, senza limitazione alle mansioni già espletate (Cass. 26.11.1994, n. 10062). Il patto può essere oggetto di opzione purché sia in esso previsto un termine che renda defi nitivo il patto stesso anteriormente alla cessazione del rapporto di lavoro. Non è valida l’opzione (a favore dell’a-zienda) per l’attivazione del patto che sia esercitabile dopo che il lavoratore abbia rassegnato le dimissioni, anche se sia in corso il periodo di preavviso (Trib. Milano 1 agosto 2009). Il vinco-lo può riguardare una nuova attività subordinata o il divieto a mettersi in proprio o fornire consulenza. Il patto è nullo quando l’ampiezza è tale da comprimere la concreta professiona-lità del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale (Cass. 10 set-tembre 2003, n. 13282). Il giudice può valutare gli spazi per il reperimento di un nuovo impiego del lavoratore.

Territorio - Il patto è nullo se la limitazione non sia stata espressamente indicata. Sono nulle indicazioni generiche e troppo estese (Trib. Ravenna 24.3.2005). È lecito un patto per l’intero territorio nazionale o europeo. È legittima l’inclusione nel patto dell’obbligo di tra-sferire la residenza o di svolgere altrove la propria attività, quando sia strumentale all’obbli-go negativo di non svolgere attività concorrenziale in una determinata zona (Cass. 22.7.1978, n. 3687). Il patto non è violato nel caso in cui esso preveda il divieto di prestare attività per aziende concorrenti aventi stabilimenti o fi liali in una determinata zona e il lavoratore renda la propria prestazione in un regione diversa anche se i prodotti della nuova datrice sia com-mercializzati (nella zona interdetta) da parte di grossisti e rivenditori terzi (Trib. Vicenza 28.4.2009).



39

Corrispettivo - La norma non specifi ca la misura; sono però nulli i patti che prevedano compensi simbolici o sproporzionati (al ribasso) rispetto al sacrifi cio richiesto (Cass. 14.5.1998, n. 4891). Il compenso va visto in connessione con gli altri elementi e dovrà essere tanto mag-giore quanto più sia:1) elevata la posizione gerarchica del lavoratore e la retribuzione;2) ampio il vincolo territoriale;3) ampio il novero delle attività e/o dei datori individuati come concorrenti;4) estesa la durata.

Nessun compenso, per quanto cospicuo, può rendere valida la rinuncia a ogni possibilità d’impiego. Non trova applicazione il principio ex art. 36 cost. (Trib. Genova 8 settembre 2004). È possibile che le parti si accordino perché il corrispettivo sia erogato non solo sotto forma di denaro ma si concretizzi nella remissione di un debito o godimento di un appartamento (o di altro bene) per un certo periodo o con altro compenso in natura. E’ nulla la pattuizione di un corrispettivo in costanza di rapporto poiché la non prevedibilità della sua durata rende mera-mente eventuale e aleatorio il quantum del compenso spettante al lavoratore a fronte della sua parziale rinuncia al diritto, costituzionalmente garantito, al lavoro (Trib. Ascoli Piceno 28 gennaio 2011).

Modalità di pagamento - La norma non precisa nulla in materia. Sono quindi leciti i paga-menti:1) con cadenza mensile dal primo mese di lavoro o dal mese di sottoscrizione del patto (con-

tratti stipulati in corso di rapporto);2) interamente alla cessazione del rapporto di lavoro (unitamente alle competenze di fi ne

rapporto);3) rateali a partire dalla cessazione del rapporto e per tutta la durata del vincolo (cadenza

mensile, trimestrale, annuale, o altra scadenza);4) una tantum dell’intera somma allo scadere del vincolo;5) in forma mista.

Recesso unilaterale - E’ nulla la clausola che concede al datore di lavoro la facoltà di rece-dere dal patto o di abbreviarne la durata dopo la cessazione del rapporto (Cass. 16 agosto 2004, n. 15952) o all’atto della risoluzione (Cass. 15.5.2007, n. 11104). Se l’azienda è in liquida-zione, l’unilaterale disdetta a opera del datore è lecita (Corte App. Firenze 16.4.2004).

Violazione da parte del lavoratore - Se il lavoratore viola il patto è possibile il ricorso d’ur-genza ex art. 700 c.p.c. Con cui il datore che dimostri il periculum in mora può ottenere dal tribunale un’ordinanza di cessazione dell’attività . È possibile prevedere una penale specifi ca per l’inadempimento. Il diritto del datore di lavoro a pretendere la penale (e il corrispettivo già erogato) non è condizionato alla prova di aver subito un danno. Il giudice può ridurre la penale ritenuta eccessiva.

Aspetti contributivi - Il corrispettivo erogato con cadenza mensile (o bimestrale, trimestra-le ecc.) Mentre il rapporto è in corso rappresenta retribuzione a tutti gli effetti e quindi rientra nella base imponibile contributiva previdenziale, assistenziale e assicurativa, eccetto i rappor-ti la cui base imponibile è defi nita convenzionalmente o siano già superati i massimali di legge (Cass. 30.7.1983, n. 5014). Ove il rapporto sia cessato, l’ammontare percepito dall’ex lavorato-re non è più soggetto a contribuzione obbligatoria.



Aspetti fi scali - In caso di erogazione continuativa (mensile, bimestrale, trimestrale, ecc.) du-rante il rapporto, l’indennità rappresenta reddito e quindi rientra nella retribuzione imponibile cor-rente, da tassare utilizzando le aliquote per scaglioni di reddito (art. 11, D.P.R. 22.12.1986, n. 917). Se l’erogazione avviene al termine del rapporto, unitamente alla altre competenze di fi ne rapporto, si applicherà la tassazione separata utilizzando la medesima aliquota applicata al trattamento di fi ne rapporto: trattasi di altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro (d.p.r. 917/1986, artt. 17 e 19; min. Fin, circ. 5.2.1986, n. 2). Dette somme sono da certifi care nel CUD e da dichiarare nel modello 770 semplifi cato. Se l’erogazione ha luogo in un momento successivo alla cessazione del rapporto, si applica la ritenuta d’acconto al 20% in quanto trattasi di redditi derivanti dall’assunzione di obblighi di fare, non fare o permettere (art. 67, co. 1, lett. L), D.P.R. 22.12.1986, n. 917). Tali somme vanno certifi cate, in carta libera, al lavoratore, e dichiarate nel mod. 770 semplifi cato. A decorrere dal mese di gennaio 2010, tutte le predette somme saranno da inserire nella dichiarazione mensile istituita dalla legge 244/2007, art. 1, co. 121-123, come modifi cata dall’art. 42, co. 2, D.L. 207/2008).

FACSIMILE DI PATTO DI NON CONCORRENZA

Luogo e data ……………………….

Il giorno …………….......……., tra il lavoratore, signor ………..............…………………......................, nato a ……………………….., assunto in data ………………………. con le seguenti mansioni ………………………......., impiegato presso l’unità produttiva di …………………………....................................e il datore di lavoro ……………………………….........................,

si conviene e si stipula quanto segue:

1) il lavoratore, in caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso, si obbliga a non prestare, per la durata di ……………… mesi, attività lavorativa, in forma autonoma ovvero subordinata o pa-rasubordinata, in favore di altri datori di lavoro o committenti operanti nel settore di interesse del datore di lavoro, settore che viene qui concorde temente identifi cato come segue: ………………………………………………………………………………………………………..................................................................

2) il lavoratore, in caso di cessazione del rapporto di lavoro attualmente in corso, si impegna co-munque a non divulgare a terzi tecniche produttive, brevetti, invenzioni, procedure di lavoro o altre notizie di cui sia venuto/a a conoscenza in costanza e occasione del rapporto di lavoro in corso;

3) il lavoratore altresì si impegna a non esercitare individualmente, in forma associata o societaria, ov-vero per interposta persona, attività imprenditoriale concorrenziale a quella esercitata attualmente dal datore di lavoro come sopra identifi cata al punto 1) della presente scrittura , nonché rispetto a quella che sarà esercita dallo stesso al momento dell’eventuale cessazione del rapporto di lavoro in corso;

4) il datore di lavoro, con decorrenza a partire dal mese di stipula del presente patto, corrisponde-rà al lavoratore, a titolo di corrispettivo delle obbligazioni dallo stesso assunte con la sottoscrizio-ne del presente accordo, l’importo somma mensile lordo di euro ……………….., non assorbibile da futuri aumenti retributivi. Tale importo sarà aggiornato di anno in anno, in maniera automatica in misura pari alla variazione accertata dall’Istat dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati verifi catasi nell’anno precedente.

Letto, fi rmato e sottoscritto

Il datore di lavoro …........…………..………………

Il lavoratore …...........…………….…………….……



41

2.1.3 Clausola di durata minima garantita

La clausola di durata minima - che è sempre ammissibile - è quella particolare riserva con la quale le parti stabiliscono che il rapporto, a tempo determinato o indeterminato, non potrà essere risolto prima che sia decorso un certo periodo di tempo, dalle medesime parti indivi-duato. Non si tratta di clausola vessatoria, per cui non è richiesta l’approvazione specifi ca per iscritto (Cass. 19.8.2009, n. 18376; Cass. 7.9.2005, n. 17817). La clausola di garanzia non opera in presenza della giusta causa.

Salvo che non vi sia la giusta causa di licenziamento, datore di lavoro deve pagare l’intero compenso che

sarebbe spettato per il periodo garantito dalla clausola

Se si dimette per giusta causa, pagamento di tutto il periodo coperto dalla clausola. Se non

c’è giusta causa, datore può chiedere il risarcimento degli eventuali danni subiti

Recesso anticipato del datore

Recesso anticipato

del lavoratore

Convalida delle dimissioni

CLAUSOLA DI DURATA

MINIMA

È

È

ÈÈ

È

Risarcimento del danno - Il lavoratore che si dimetta (non per giusta causa) prima della sca-denza del periodo di durata minima è tenuto a risarcire il danno subito dal datore (per esempio per i costi sostenuti per la formazione o il reclutamento) nella misura e con le modalità normalmente previste dalla clausola stessa (Cass. 19.8.2009, n. 18376; Cass. 11.2.1998, n. 1435). Viceversa, se il lavoratore si dimette per giusta causa avrà diritto, oltre al preavviso (contratto a tempo indetermi-nato), al risarcimento del danno per il periodo minimo garantito. Se è il datore a recedere in anti-cipo dal contratto (non per giusta causa), egli sarà tenuto a pagare l’intero compenso che sarebbe spettato per il periodo garantito, salva la possibilità di detrarre quanto il prestatore abbia eventual-mente guadagnato occupandosi altrove dopo il recesso (Trib. Milano 16.3.1994).

Aspetti fi scali - La somma a titolo risarcitorio cui è tenuto il datore di lavoro in caso receda anticipatamente (non per giusta causa) ovvero in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa deve essere tassata separatamente utilizzando l’aliquota del TFR (art. 19, D.P.R. 917/1986). L’eventuale somma dovuta dal dipendente al datore di lavoro non ha alcuna rilevan-za nella determinazione del reddito di lavoro dipendente (la trattenuta eventualmente effet-tuata dal datore di lavoro va operata dal netto dovuto al dipendente).

Aspetti contributivi - La somma a titolo risarcitorio cui è tenuto il datore di lavoro in caso receda anticipatamente (non per giusta causa) ovvero in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa non concorre a formare reddito imponibile ai fi ni dei contributi previdenziali, as-sistenziali e assicurativi (art. 12, L. 153/1969, e successive modifi cazioni - INPS, circ. 263/1997). L’eventuale somma dovuta dal dipendente al datore di lavoro non ha alcuna rilevanza nella



determinazione del reddito di lavoro dipendente (la trattenuta eventualmente effettuata dal datore di lavoro va operata dal netto dovuto al dipendente).

Quanto erogato dal datore di lavoro a favore del lavoratore che si dimette per giusta causa deve essere assoggettato a tassazione

separata con l’aliquota del trattamento di fi ne rapporto

Quanto erogato dal datore di lavoro a favore del lavoratore che si dimette per giusta causa non concorre a formare reddito imponibile

ai fi ni dei contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi

IMPOSTE

CONTRIBUTI

ÈÈ

Convalida delle dimissioni - Con decorrenza 18 luglio 2012, in tutti i casi di dimissioni o di risoluzione consensuale del rapporto, è necessario che il lavoratore provveda a convalidare le proprie dimissioni (o la risoluzione consensuale) con le modalità previste. Se egli non provvede spontaneamente, il datore deve invitarlo per iscritto alla convalida entro 30 giorni decorrenti da quello nel corso del quale ha ricevuto le dimissioni. Ricevuto l’invito alla convalida, se il lavoratore non vi provvede entro 7 giorni, le dimissioni si hanno per convalidate. Nello stesso termine di 7 giorni, il lavoratore può comunicare la revoca delle dimissioni che abbia prece-dentemente presentato.

Capitolo 3

ETÀ DEL LAVORATORE E CONTRATTI DI LAVORO POSSIBILI

Il sistema del diritto del lavoro italiano, oltre al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, prevede una nutrita serie di altri strumenti contrattuali che ben si prestano all’inserimento nel mondo del lavoro di alcune particolari tipologie di lavoratori e/o categorie di persone. In questo capitolo, all’indomani della Riforma del mercato del lavoro operata con la legge 28 giugno 2012 e successive modifi cazioni, esaminiamo in forma esclusivamente ta-bellare quali sono le soluzioni possibili tenendo in considerazione unicamente l’età anagrafi ca - sia minima che massima - del soggetto che aspira a occupare un posto di lavoro.

ETÀ DEL LAVORATORE E CONTRATTI DI LAVORO POSSIBILI

Età minima Età massima Tipologia con-trattuale

Durata minima del contratto

Durata massima del contratto

Fonte norma e prassi

Note e Approfondi-mentiAnni(1)(2) Note Anni Note

15 Compiuti 25 La norma di-spone: “fi no al compimento del venticinquesimo anno di età”, il che comporta che tale contratto non è più stipulabile a partire dal 1° giorno successivo a quello del 25° compleanno.

Apprendistato per la qualifi ca e il diploma profes-sionale

6 mesi a) per la componente f o r m a t i v a (qualifi ca): 3 anni;b) diploma quadriennale regionale: 4 anni

Art. 3, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167

Occorre ve-rifi care le p rev i s i o n i dei singoli contratti col-lettivi

16(alme-no in via teo-rica)(2)

Compiuti: età minima per l’am-missione al lavoro

29 Uomini: fi no al giorno prima del compi compimen-to del 30° anno di età

Trasformazionea tempo indeter-minato di con-tratti a termine, assunzione a tempo indetermi-nato di co.co.co., anche a progetto o di associati in partecipazione con apporto di lavoro (anche contratti cessati ma da non più di 6 mesi).

Il benefi cio, fi ssato in 12.000 euro, è erogato dall’Inps dopo 6 mesi, in ordine di pre-s e n t a z i o n e domanda fi no a esaurimento risorse dispo-nibili.

Assunzione a tempo in-determinato a partire dal 17.10.2012 ed entro il 31.3.2013.

D.M.5.10.2012; Inps, circ. 17.10.2012,n. 122

Il rapporto può anche essere sti-pulato con orario a tem-po parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell’o-rario nor-male fi ssato dal contratto collettivo

16(alme-no in via teo-rica)(2)


29 Uomini: fi no al giorno prima del compi compimen-to del 30° anno di età

Assunzione con contratto di la-voro a tempo determinato, con incremento della base occupazio-nale rispetto ai 12 mesi precedenti.

Durata com-presa tra un minimo di 12 e un massimo di 18 mesi: i n c e n t i v o pari a 3.000 euro; durata maggiore di 18 e fi no a 24 mesi: 4.000 euro; durata superiore a 24 mesi: 6.000 euro.

36 mesi per sommatoria di contratti a termine e di somministra-zione a termi-ne nel caso di svolgimento di mansioni equivalenti

D.M.5.10.2012; Inps, circ. 17.10.2012, n. 122

L’assunzione a termine dà diritto al be-nefi cio solo se il rapporto è con orario di lavoro a tempo pieno.


– continua –

44 Capitolo 3 - Età del lavoratore e contratti di lavoro possibile


- segue - ETÀ DEL LAVORATORE E CONTRATTI DI LAVORO POSSIBILI




Fonte nor-ma e prassi


16 (al-m e n o in via teori-ca) (2)


= Donne di qualun-que età

Trasformazione a tempo indetermi-nato dei contratti a termine, as-sunzione a tempo indeterminato di co.co.co., anche a progetto o di associati in par-tecipazione con apporto di lavoro (anche contratti cessati ma da non più di 6 mesi).

Il benefi cio, pari a 12.000 euro, è ero-gato dall’Inps dopo 6 mesi, in ordine di presentazione domanda fi no a esaurimento risorse dispo-nibili.

Assunzione a tempo in-determinato a partire dal 1 7 . 1 0 . 2 0 1 2 ed entro il 31.3.2013.

D.M.5.10.2012; Inps, circ. 17.10.2012, n. 122

Il rapporto può anche essere sti-pulato con orario a tem-po parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell’o-rario nor-male fi ssato dal contratto collettivo



= Donne di qualun-que età

Assunzione con contratto di lavoro a tempo determi-nato, con incre-mento della base occupazionale rispetto ai 12 mesi precedenti.

Durata com-presa tra un minimo di 12 e un massimo di 18 mesi: in-centivo di 3.000 euro; durata maggiore di 18 e fino a 24 mesi: incentivo di 4.000 euro; durata supe-riore a 24 mesi: incentivo pari a 6.000 euro.

36 mesi per sommatoria di contratti a termine e di somministra-zione a termi-ne nel caso di svolgimento di mansioni equi-valenti

D.M.5.10.2012; Inps, circ. 17.10.2012, n. 122

L’assunzione a termine dà diritto al be-neficio solo se il rapporto è con orario di lavoro a tempo pieno.



= Necessità di provvedere alla sostituzione di lavoratrici o la-voratori assenti per maternità o paternità da par-te di un datore di lavoro che occupi fi no a 19 dipen-denti (quindi non 20, incluso quello da sostituire)

Contratto a tem-po determinato per ragioni so-stitutive, con la possibilità che il sostituto inizi a lavorare fi no a un mese prima ri-spetto al periodo di inizio del con-gedo previsto

Pari a quella del dipendente che si assenta

Pari a quella del dipendente che si assenta

Art. 4, co. 2, D.Lgs. 151/2001

Datore fi no a 19 dipen-denti: sgravio pari al 50% dei contributi (inclusi pre-mi INAIL) su retribuzione del lavorato-re a termine. Benefi cio si applica fi no al compi-mento di un anno di età del fi glio o per un anno d a l l’ a cco -glienza del minore adot-tato o affi dato


Compiuti: età mi-nima per l’ammis-sione al lavoro

= Non è previsto un limite mas-simo di età, se non quello di pensionamento

Contratto di la-voro subordinato a tempo deter-minato, anche in somministra-zione, per donne di qualsiasi età, prive di un impie-go regolarmen-te retribuito da almeno 6 mesi, residenti in aree svantaggia o pri-ve di un impiego regolarmente re-tribuito da alme-no 24 mesi, ovun-que residenti

Non è pre-vista durata minima ma sconto con-tributi del 50% per un massimo di 12 mesi

Se il con-tratto è tra-sformato a tempo inde-terminato, la riduzione dei contributi si prolunga fi no al 18° mese da data as-sunzione (12 mesi a ter-mine + 6 con contratto a tempo inde-terminato)

Art. 4, co. 8 -12, L. 28.6.2012, n. 92

Assunzioni effettuate a d e co r re re dal 1° gen-naio 2013

– continua –

Capitolo 3 - Età del lavoratore e contratti di lavoro possibile


45









= Non è previsto un limite massimo di età, se non quello di pensionamento

Contratto di la-voro subordinato a tempo indeter-minato, anche in somministra-zione, per donne di qualsiasi età, prive di un impie-go regolarmen-te retribuito da almeno 6 mesi, residenti in aree svantaggia o pri-ve di un impiego regolarmente re-tribuito da alme-no 24 mesi, ovun-que residenti

Nessuna: il contratto vie-ne stipulato a tempo inde-terminato

N e s s u n a : trattasi di con-tratto a tempo indeterminato cui è connessa la riduzione dei contributi a carico del datore pari al 50% di quanto dovuto per la durata di 18 mesi

Art. 4, co. 8 -12, L. 28.6.2012, n. 92

Assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2013


Compiuti = Non è previsto un limite massimo di età, se non quello di pensionamento

Contratto di inse-rimento (fino al 31.12.2012) per donne di qual-siasi età prive di impiego regolar-mente retribuito da almeno 6 mesi e residenti in aree geografiche ad alta disoccupazio-ne femminile

Durata minima non inferiore a 9 mesi

Durata massi-ma non supe-riore a 18 mesi (36 mesi per-sone con han-dicap grave) o diversa durata massima (en-tro tali limiti) fissata dalla contrattazione collettiva

Art. 1, co. 14 e 15, L. 28.6.2012, n. 92; Art. da 54 a 59 D.Lgs. 10.9.2003, n. 276

Il contratto di inserimento è stipulabile solo fino al 31.12.2012


Compiuti = Non è previsto un limite massimo di età, se non quello di pensionamento

Contratto di reinserimento per i lavoratori che fruiscono da almeno 12 mesi del trattamento speciale di disoc-cupazione

Non è prevista nessuna dura-ta minima

Non è prevista nessuna dura-ta massima

Art. 20, L. 23.7.1991, n. 223; Art. 54, co. 5, D.Lgs 10.9.2003, n. 276

Le agevola-zioni contri-butive sono graduate in funzione del-la durata del-le pregressa disoccupa-zione




Lavoro a tempo parziale con con-tratto a tempo determinato o indeterminato (orizzontale, ver-ticale o misto)

Se a termine: durata mini-ma è quella stabilita da parti contra-enti

Solo se si tratta di con-tratto a ter-mine: massi-mo 36 mesi, c o m p r e s i proroghe e rinnovi

D . L g s . 25.2.2000, n. 61; D . L g s . 6 .9 .2001, n. 368

N o r m a l -m e n t e l ’ a s s u n -zione dei minorenni avviene con contratto di a p p re n d i -stato




Lavoro acces-sorio nella generalità dei casi (settore dell’agricoltu-ra escluso) per attività mera-mente occasio-nali

Non è previ-sto un limite minimo

La presta-zione, pa-gata con i voucher, non può superare i 5.000 euro nell’anno so-lare da parte della totalità dei commit-tenti e i 2.000 euro per cia-scuno di loro

Art. 70, D . L g s 10.9.2003, n. 276

Per il 2013, prestazioni di lavoro accessorio possono es-sere rese, nel limite massimo di 3.000 euro da percetto-ri di presta-zioni inte-grative del salario o di sostegno al reddito.

– continua –












Lavoro a tempo determinato: va però ricordato che il contratto di lavoro subor-dinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro

La durata minima è quella stabi-lita ad opera delle parti contraenti

La durata massima è stabilita dai contraenti: la sommatoria di tutti i con-tratti tra le parti non può superare i 36 mesi totali

D . L g s . 6 .9 .2001, n. 368

N o r m a l -m e n t e l ’ a s s u n -zione dei minorenni avviene con contratto di a p p re n d i -statoC o n t r i b u -zione ap-p r e n d i s t i (10%) per 12 mesi più - in caso di trasfor-mazione a tempo in-determina-to - altri 12 mesi + 50% indennità di mobilità



= Non è previsto un limite massimo di età in quanto si tratta di ipo-tesi speciale: Min. Lav., Nota 18.8.2012, n. 21

Assunzione in apprendistato di lavoratori in mo-bilità (anche ap-prendisti licen-ziati per GMO: Min. Lav., Nota 1.8.2012, n. 25)

6 mesi, salvo diverse pre-visioni del CCNL per attività sta-gionali (ap-prendistato professiona-lizzante)

La durata del-la componen-te formativa è determinata dai diversi contratti col-lettivi

Art. 7, co. 4, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167

D a t o r e fruisce di i n c e n t i v i assunzione mobilità ex artt. 8 e 25 L. n. 223/1991



23 La norma parla di “soggetti con meno di 24 anni di età”, il che comporta che tale contratto non è più stipu-labile a partire dal giorno del 24° compleanno: esso è quindi sti-pulabile fi no a 23 anni e 364 giorni. In ogni caso, le prestazioni con-trattuali devono essere svolte entro il venticin-quesimo anno di età, quindi fi no all’età di 24 anni e 364 giorni

Lavoro intermit-tente (o “a chia-mata”, o “job on call”)

Non è esplici-tamente pre-vista una du-rata minima del contratto

Non è esplici-tamente pre-vista una du-rata massima del contratto

Art. 33 – 40, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276

L’assunzio-ne è inoltre possibile nei casi previsti dal contratto collettivo ov-vero per i la-vori discon-tinui ex D.M. 23.10.2004



24 La norma parla di “giovani con meno di venti-cinque anni di età”, se il che comporta che la prestazione può essere resa fi no al giorno prima del 25° comple-anno e che quindi può essere resa fi no all’età di 24 anni e 364 giorni.

Lavoro accesso-rio nel settore dell’agricoltura da parte di gio-vani regolar-mente iscritti a un ciclo di studi presso un istitu-to scolastico di qualsiasi ordine e grado, com-p a t i b i l m e n t e con gli impegni scolastici, ovvero

Non è previsto un limite mi-nimo

La prestazio-ne, pagata con i voucher, non può superare i 5.000 euro nell’anno so-lare da parte della totalità dei commit-tenti e i 2.000 euro per cia-scuno di loro

Art. 70, D . L g s 10.9.2003, n. 276

Q u e s t e regole, in agricoltura, si applica-no anche ai pensionati, fermi i limiti totali di red-dito: 5.000 euro annui totali e 2.000 per ogni committente

– continua –



47







in qualunque pe-riodo dell’anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università



50 La norma preve-de un benefi cio più elevato per i lavoratori di età superiore a 50 anni (vedi punto successivo). Si ritiene, dunque, che il benefi cio spettante in mi-sura minore (12 mesi) possa esse-re concesso per i lavoratori fi no al compimento del 50° anno di età.

Assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mo-bilità: contributo al datore pari – per 12 mesi – al 50% della inden-nità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al la-voratore più con-tributi al 10% per i primi 18 mesi di contratto

Nessuna: il contratto può essere sti-pulato solo a tempo inde-terminato

L’agevolazione (anche in ap-prendistato) è concessa solamente nel caso di assun-zione a tempo pieno e inde-terminato

Art. 8, co. 4, L. 23.7.1991, n. 223; art. 7, co. 4, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167

Il datore di lavoro non deve in alcun modo es-sere tenuto a portare a compimento l’assunzio-ne in virtù di obblighi di legge o di contratto



50 La norma fa riferimento ai lavoratori di età superiore a cinquanta anni, il che compor-ta che questa agevolazione si applica a partire dal giorno suc-cessivo a quello del 50° comple-anno

Assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mo-bilità: contributo al datore pari – per 24 mesi (36 mesi nelle aree del Centro Sud) – al 50% della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore più contributi al 10% per i primi 18 mesi di con-tratto

Nessuna: il contratto può essere sti-pulato solo a tempo inde-terminato

L’agevolazio-ne (anche in apprendista-to) è concessa s o l a m e n t e nel caso di assunzione a tempo pieno e indetermi-nato

Art. 8, co. 4, L. 23.7.1991, n. 223; art. 7, co. 4, D.Lgs. 14.9.2011, n. 167

Il datore di lavoro non deve in alcun modo es-sere tenuto a portare a compimento l’assunzione in virtù di obblighi di legge o di contratto

17 Compiuti 29 L’assunzione po-trà essere effet-tuata fi no al gior-no antecedente al compimento del 30° anno di età, ovvero fi no a 29 anni e 364 giorni

Apprendistato professionaliz-zante o contrat-to di mestiere se il soggetto è già in possesso di una qualifi ca professionale

6 mesi, salvo diverse pre-visioni del CCNL per attività sta-gionali

a) generali-tà dei casi: 3 anni;b) profi li dell’artigiano individuati da contrattazio-ne: 5 anni

Art. 4, D . L g s . 14.9.2011, n. 167 O c c o r r e s e m p r e verificare eventual i previsioni da parte del con-tratto col-lettivo

O c c o r r e s e m p r e v e r i f i c a re e v e n t u a l i p rev i s i o n i da parte del c o n t r a t t o collettivo


Apprendistato di alta formazione o ricerca e prati-cantato per pro-fessioni ordini-stiche (soggetti già in possesso di qualifi ca professionale)

6 mesi Determina-zione del-la durata è rimessa a Regioni o, in assenza, ad apposite convenzioni tra datori di lavoro con l’istituzione f o r m a t i v a ( u n i ve rs i t à ecc.)

Art. 5, D . L g s . 14.9.2011, n. 167

O c c o r r e s e m p r e v e r i f i c a re e v e n t u a l i p rev i s i o n i da parte del c o n t r a t t o collettivo

– continua –









18 Compiuti 29 L’ a s s u n z i o n e potrà essere effettuata fi no al giorno an-tecedente al compimento del 30° anno di età, ovvero fi no a 29 anni e 364 giorni

Apprendistato professionaliz-zante o contrat-to di mestiere

6 mesi, salvo diverse pre-visioni del CCNL per attività sta-gionali

a) generalità dei casi: 3 anni;b) profi li dell’artigiano individuati da contrattazio-ne: 5 anni

Art. 4, D . L g s . 14.9.2011, n. 167; M i n . lav., circ. 15.7.2005, n. 30

Occorre ve-rifi care le p rev i s i o n i dei singoli c o n t r a t t i collettivi


Apprendistato di alta forma-zione o ricerca e praticantato per professioni ordi-nistiche

6 mesi Determinazio-ne della durata è rimessa a Regioni o, in assenza, ad apposite con-venzioni tra datori di lavoro con l’istituzio-ne formativa ( u n i ve rs i t à ecc.)

Art. 5, D . L g s . 14.9.2011, n. 167

Occorre ve-rifi care le p rev i s i o n i dei singoli contratti col-lettivi


Contratto di in-serimento (fi no al 31.12.2012): attenzione a limiti numerici e ad al-tri vincoli imposti da legge e con-tratti collettivi

Durata mini-ma non infe-riore a 9 mesi

Durata massi-ma non supe-riore a 18 mesi (36 mesi per-sone con han-dicap grave) o diversa durata massima (en-tro tali limiti) fi ssata dalla contrattazione collettiva


Il contratto di inserimento è stipulabile solo fi no al 31.12.2012


Contratto di in-serimento (fi no al 31.12.2012) per disoccupati di lunga dura-ta, ossia da al-meno 12 mesi





50 Compiuti = Non è previsto un limite massimo di età, se non quello di pensionamento

Contratto di inse-rimento (fi no al 31.12.2012) per lavoratori con più di 50 anni di età, privi di un posto di lavoro previa dichiarazione di responsabilità dell’interessato






Contratto di la-voro subordinato a tempo deter-minato, anche in somministrazio-ne, per lavoratori over 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi

Non è prevista durata mini-ma ma sconto contributi del 50% per un massimo di 12 mesi

Se il contratto è trasformato a tempo in-determinato, la riduzione dei contributi si prolunga fi no al 18° mese da data

Art. 4, co. 8 -11, L. 28.6.2012, n. 92


– continua –



49







assunzione (12 mesi a termine + 6 con con-tratto a tempo indeterminato)


Contratto di la-voro subordinato a tempo indeter-minato, anche in somministrazio-ne, per lavoratori over 50 anni e di-soccupati da oltre 12 mesi

Nessuna: il contratto vie-ne stipulato a tempo inde-terminato

N e s s u n a : trattasi di con-tratto a tempo indeterminato cui è connessa la riduzione dei contributi a carico del datore pari al 50% di quanto dovuto per la durata di 18 mesi

Art. 4, co. 8 -11, L. 28.6.2012, n. 92


55 Compiuti = Non è previsto un limite massimo di età anagrafi ca

Lavoro intermit-tente (o “a chia-mata”, o “job on call”)

Non è esplici-tamente previ-sta una durata minima del contratto

Non è esplici-tamente previ-sta una durata massima del contratto

Art. 33 – 40, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276

L’assunzio-ne è inoltre possibile nei casi previsti dal contrat-to collettivo ovvero per i lavori discon-tinui ex D.M. 23.10.2004

Note:(1) L’assunzione è quindi possibile a partire dal giorno successivo a quello del compleanno indicato nella colonna.(2) In attuazione del diritto - dovere all’istruzione la sola tipologia contrattuale ammessa per l’assunzione dei minorenni (ad eccezione di coloro che abbiano conseguito una qualifi ca professionale) è il contratto di apprendistato per la qualifi ca e per il diploma professionale; sono ammesse le tipologie contrattuali diverse (per esempio: il lavoro accessorio, il lavoro a chiamata eccetera) solo se è garantito l’obbligo formativo (frequenza della scuola). Ricordiamo infi ne gli obblighi di tutela previsti per i minorenni e l’autorizzazione all’impiego dei bambini (DTL per attività di carattere culturale, artistico etc.) da parte della legge n. 977/1967.


Capitolo 4

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

Il collocamento obbligatorio, servizio di sostegno e di collocamento mirato delle persone disabili, si sostanzia in un obbligo imposto alle aziende, che soddisfano i requisiti dimensio-nali previsti dal legislatore, ad assumere un determinato numero di lavoratori svantaggiati (numero che varia in relazione alle dimensioni aziendali) che, altrimenti, in considerazione delle loro condizioni fi siche e psichiche, troverebbero diffi cilmente collocazione nel mondo del lavoro.

La norma di riferimento è la Legge n. 68 del 12 marzo 1999, pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 57 alla Gazzetta Uffi ciale n. 68 del 23 marzo 1999 ed entrata in vigore il 18 genna-io 2000 (300 giorni dopo la sua pubblicazione sulla Gazzetta Uffi ciale).

Tale disposizione contiene norme di carattere lavoristico e norme di carattere agevolativo; queste ultime sono destinate ai datori di lavoro a fronte dell’assunzione di soggetti disabili.

Servizi per l’Impiego e Comitati Tecnici - Le competenze del collocamento in generale, e quindi anche del collocamento obbligatorio per le persone disabili, sono state trasferite dal Ministero del lavoro alle Regioni e alle Province (D.Lgs n. 469/97).

La Legge n. 68/1999 ha istituito a livello regionale e provinciale i servizi per l’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili ai quali spetta, in raccordo con i servizi sociali, sanitari, edu-cativi e formativi del territorio e secondo le specifi che competenze loro attribuite, la program-mazione, attuazione e verifi ca degli interventi volti a favorire tale inserimento. A tali uffi ci fanno poi riferimento specifi ci servizi tecnici denominati Comitati Tecnici, costituiti da funzio-nari ed esperti del settore sociale e medico-legale, coadiuvati da una commissione tripartita composta da membri dei sindacati e delle associazioni di persone disabili.

COLLOCAMENTOOBBLIGATORIO

MINISTERO DEL LAVORO REGIONI E PROVINCE

È

52 Capitolo 4 - Collocamento obbligatorio


4.1 Soggetti benefi ciari

La riforma del collocamento obbligatorio di cui alla Legge n. 68/1999 si rivolge, in via prin-cipale, alle persone disabili. Rientrano in questa categoria i soggetti privi di occupazione ap-partenenti alle seguenti categorie:

invalidi civili, cioè soggetti in età lavorativa affetti da minorazioni fi siche, psichiche o sensoriali e porta-tori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; invalidi del lavoro. Rientrano in questa categoria le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%; non vedenti. Si tratta dei soggetti considerati tali ai sensi della Legge n. 382/1970; sordomuti. Il riferimento in questo caso è la Legge n. 381/1970; invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio. Rientrano nella categoria in esame i soggetti con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. n. 915/1978.

La Legge n. 68/1999 garantisce poi tutela, con misure e modalità di computo diverse da quelle utilizzate per le categorie sopra elencate, anche alle cosiddette categorie protette co-stituite da:

– orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;

– coniugi e fi gli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro;– profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status.

L’entrata in vigore della Legge n. 68/1999 non ha inoltre determinato il venir meno di alcu-ne disposizioni previgenti che garantiscono tutela ad altre categorie di lavoratori quali, ad esempio, i centralinisti telefonici non vedenti, i massaggiatori e massofi sioterapisti non veden-ti, i terapisti della riabilitazione non vedenti, ecc.

A questi si aggiungono i soggetti individuati dalla Legge n. 407/1998, che consente l’iscri-zione negli elenchi del collocamento obbligatorio anche dei familiari delle vittime del terro-rismo e della criminalità organizzata (circolare del Ministero del Lavoro n. 77/1999). A tal ri-guardo si evidenzia come il comma 123, articolo 3, della Legge n. 244 del 24 dicembre 2007 (Legge Finanziaria 2008) abbia poi previsto che: “Le disposizioni relative al diritto al collocamen-to obbligatorio di cui all’articolo 1 comma 2, della legge 23 novembre 1998, n. 407, e successive modifi cazioni, sono estese agli orfani o, in alternativa, al coniuge superstite di coloro che siano morti per fatto di lavoro, ovvero siano deceduti a causa dell’aggravarsi delle mutilazioni o infermità che hanno dato luogo a trattamento di rendita da infortunio sul lavoro”. Va infi ne evidenziato quanto previsto dal comma 7 dell’articolo 1: “I datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momen-to dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”.

Capitolo 4 - Collocamento obbligatorio


53

Invalidi civili

Non vedenti

Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio

Orfani, coniugi e soggetti

equiparati di soggetti deceduti per cause

di lavoro, guerra o servizio

Invalidi del lavoro

Sordomuti

“Categorie protette”

Coniugi e fi gli di soggetti riconosciuti

grandi invalidi

Profughi italiani rimpatriati

LEGGE N. 68/1999 I LAVORATORI TUTELATI

È

È

È

È

È

È

Accertamento della disabilità - L’accertamento delle condizioni di disabilità è effettuato dalle commissioni di cui all’articolo 4 della Legge n. 104 del 5 febbraio 1992 (comma 4, artico-lo 1, Legge n. 68/1999), che si limitano però ad accertare la disabilità degli invalidi civili, non-ché di sordomuti e non vedenti.

Per quanto attiene gli invalidi del lavoro la competenza rimane dell’INAIL, mentre per gli invalidi di guerra e per servizio l’accertamento è effettuato dalla commissione istituita ai sen-si del D.P.R. n. 915 del 23 dicembre 1978.

INVALIDI CIVILI

INVALIDI DEL LAVORO

INVALIDI DI GUERRA E PER SERVIZIO

COMMISSIONE MEDICA PRESSO ASL

INAIL

APPOSITA COMMISSIONED.P.R. n. 915

del 23 dicembre 1978

ÈÈ

È



4.2 Soggetti obbligati e quote di riserva

Le quote d’obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private (tra cui rientrano anche gli enti pubblici economici) sono scaglionate in relazione al numero di addetti (articolo 3, Legge n. 68/1999).

È inoltre prevista una quota aggiuntiva di assunzioni riservata agli orfani, ai coniugi super-stiti ed alle categorie equiparate, come individuate dal comma 2, articolo 18.

La tabella seguente riepiloga gli obblighi di assunzione sussistenti in capo ai datori di lavo-ro pubblici e privati:

NUMERO DI ADDETTI QUOTA D’OBBLIGO D’ASSUNZIONE

Fino a 14 dipendenti Nessun obbligo

Da 15 a 35 dipendenti 1 lavoratore disabile

Da 36 a 50 dipendenti 2 lavoratori disabili

Più di 50 dipendenti 1% vedove, orfani, e profughi

Datori di lavoro da 15 a 35 dipendenti - Per tali datori di lavoro il legislatore ha previsto che l’obbligo di assunzione sorga solo in caso di nuove assunzioni. Il comma 2, articolo 2, del D.P.R. n. 333/2000 stabilisce infatti che i datori di lavoro privati che, alla data di entrata in vigore della Legge n. 68/1999, occupavano da 15 a 35 dipendenti e che effettuano una nuova assunzione, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, sono tenuti ad assumere un lavoratore disabile entro i 12 mesi successivi decorrenti dalla data in cui si effettua la predetta assunzione.

Qualora, entro tale termine, il datore di lavoro effettui una seconda nuova assunzione, lo stes-so è tenuto ad adempiere contestualmente all›obbligo di assunzione del lavoratore disabile.

Tale obbligo è assolto inviando, entro 60 giorni, il prospetto informativo che equivale alla richiesta di avviamento.

Effettua una nuova assunzione

Effettua una seconda nuova assunzione

Decorsi 12 mesi dalla nuova assunzione (entro i 60 giorni successivi) il datore di lavoro

deve presentare richiesta di avviamento al Centro per l’Impiego

Entro 60 giorni dalla seconda nuova assunzione il datore di lavoro deve presen-tare richiesta di avviamento al Centro per

l’Impiego

È

È

È

AZIENDA DA 15 A 35 DIPENDENTI

Nuove assunzioni - Il Ministero del Lavoro, con una serie di interventi che si sono succedu-ti negli anni, ha chiarito che non rientrano tra le nuove assunzioni ai fi ni dell’insorgenza dell’obbligo quelle effettuate:



55

– per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza (circolare n. 4/2000). La sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito non confi gurandosi in questo caso un potenziamento ef-fettivo dell’attività (circolare n. 41/2000);

– per la sostituzione dei lavoratori che sono cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro 60 giorni dalla predetta cessazione (circolare n. 4/2000);

– nuova assunzione a cui fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la ces-sazione dal servizio di altro dipendente con ripristino del precedente organico e non si dia luogo a sostituzione entro 60 giorni dalle predette cessazioni (circolare n. 41/2000);

– assunzione ai sensi della stessa Legge n. 68/1999;– assunzione con contratti di inserimento fi no al momento della loro trasformazione a tempo in-

determinato;– assunzione con contratti a termine di durata inferiore o pari a 6 mesi (prima del 12 agosto 2012,

l’assunto a tempo determinato non era computabile se il rapporto a termine aveva una durata non superiore a 9 mesi).

Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l’obbligo insorge solo in caso di nuova assunzione. Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi.

Nella quota di riserva sono computati anche i seguenti lavoratori (comma 7, articolo 3):

– massaggiatori e massofi sioterapisti ciechi (Legge n. 686/1961);– centralinisti non vedenti (Legge n. 113/1985);– terapisti della riabilitazione non vedenti (Legge n. 29/1994).

È

È

È

È

È

È

assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratori assenti con diritto

alla conservazione del posto di lavoro, per la durata dell’assenza

assunzioni effettuate ai sensi della Legge n. 68 del 12 marzo 1999

(Collocamento obbligatorio)

assunzioni effettuate per la sostituzione di lavoratori cessati dal servizio qualora siano

sostituiti entro 60 giorni

nuova assunzione con contemporanea cessa-zione del nuovo assunto o di altro lavoratore

(senza sostituzione)

NON rientrano tra le nuove assunzioni:

assunzioni a termine di durata inferiore o pari a 6 mesi

assunzioni con contratti formativi, fi no al momento della loro trasformazione

a tempo indeterminato



Orfani e vedove - In conseguenza della mancata reiterazione della disciplina transitoria prevista per le categorie protette, con il 1° gennaio 2004 è venuta meno la possibilità offerta ai datori di lavoro pubblici e privati di computare nelle quote obbligatorie di riserva di cui all’ar-ticolo 3 della Legge n. 68/1999 i lavoratori di cui al comma 2, articolo 18 della citata legge (orfani, vedove, profughi, ecc.) “assunti in base alla previgente normativa” (Legge n. 482/1968) e mantenuti in servizio per effetto delle disposizioni di cui alla medesima Legge n. 68/1999.

Dal 1° gennaio 2004 è dunque necessario distinguere tra:– esclusione dei soggetti appartenenti alle categorie protette (articolo 18), già in servizio

presso il datore di lavoro obbligato, ai fi ni della determinazione della base di computo, uti-le per il calcolo dei disabili da assumere per l’assolvimento dell’obbligo di cui all’articolo 3 della Legge n. 68/1999. Tale esclusione opera “nei limiti della percentuale ivi prevista”(1%) riconducendo il valore ad unità;

– loro computabilità nella quota di riserva di cui all’articolo 3.Ne consegue che i datori di lavoro pubblici e privati che, ai sensi della normativa previgen-

te (Legge n. 482/1968), risultavano in regola con gli obblighi imposti in merito all’assunzione dei lavoratori appartenenti alle categorie protette, possono includere tali soggetti nella per-centuale d’obbligo “nei limiti della percentuale ivi prevista”.

La Nota 21 febbraio 2005 – prot. n. 257/01.14 fornisce un esempio numerico di seguito proposto.

Esempio

Si ipotizzi il caso di un’azienda con un organico complessivo pari a 100 unità (comprensivo di 2 unità di cui all’articolo 18 della Legge n. 68/1999, assunte a copertura dell’obbligo previsto dalla Legge n. 482/68).Il primo passaggio è rappresentato dallo scorporo dall’organico aziendale delle unità appar-tenenti alle categorie protette derivanti dal calcolo percentuale dell’1% (pari ad 1 unità) quale obbligo previsto dal citato articolo 18.

100 unità – 1 unità (articolo 18, Legge n. 68/1999) = 99 unitàIl secondo passaggio è sottrarre dall’organico aziendale le unità aventi rapporti di lavoro che per defi nizione legislativa ed amministrativa sono esclusi dalla base imponibile (nell’esempio mini-steriale tali unità risultano pari a 5).

99 unità – 5 unità = 94 unitàIl terzo passaggio è rappresentato dall’applicazione della percentuale del 7% (obbligo previsto dall’articolo 3).

94 unità x 7% = 6,58 unitàIl quarto passaggio è la determinazione della percentuale prevista per le categorie protette

94 unità x 1% = 0,94 unitàIl quinto passaggio è costituito dalla determinazione della quota d’obbligo.

6,58 unità - 0,94 unità = 5,64 unitàche, arrotondato per eccesso, ammonta a 6 unità (quota d’obbligo ottenuta a seguito della possibilità concessa di utilizzare quei soggetti di cui all’art. 18, comma 2, Legge n. 68/1999, sia come esclusione sia come computo purché in servizio alla data di entrata in vigore della citata Legge n. 68/1999).

Le modalità e i criteri di calcolo applicati nell’esempio proposto risultano validi esclusiva-mente in presenza di soggetti appartenenti alle categorie protette assunti anteriormente al 18 gennaio 2000 (data di entrata in vigore della Legge n. 68/1999) ed eccedenti l’aliquota obbliga-toria dell’1% (Nota 3 marzo 2008 – Prot. 3279).



57

Soggetti esclusi dalla base di computo - I criteri per la determinazione della quota di riser-va (numero di soggetti disabili da assumere) sono contenuti nell’articolo 4 della Legge n. 68/1999 e nell’articolo 3 del D.P.R. n. 333/2000.

Dalla lettura delle norme citate risultano non computabili i seguenti soggetti:

– lavoratori occupati “obbligatoriamente” (cioè quelli assunti ai sensi della Legge n. 68/1999);– lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata non superiore a 6 mesi, compresi i

lavoratori stagionali che abbiano prestato attività lavorativa, nell’arco dell’anno solare, per un periodo complessivo non superiore a 6 mesi calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative;

– soci di cooperative di produzione e lavoro (con la circolare n. 41/2000 è stato chiarito che il riferimento del legislatore ai “soci di cooperative di produzione e lavoro” deve intendersi esteso a tutti i soci di cooperative di lavoro);

– lavoratori con qualifi ca di dirigenti;– lavoratori assunti con contratto inserimento;– lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio;– lavoratori assunti con contratto di somministrazione presso l’impresa utilizzatrice;– lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale

attività;– i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 28

febbraio 2000, n. 81– soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al comma 2, articolo 18 della Legge n. 68/1999,

“nei limiti della percentuale ivi prevista” (comma 1, articolo 3, D.P.R. n. 333/2000).

Per il computo dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a tempo parzia-le la Legge n. 68/1999 demanda alle norme contenute nel comma 2, articolo 18 della Legge n. 300/1970. Con la lettera circolare dell’8 giugno 2000 il Ministero del Lavoro ha però chiarito come il corretto criterio di computo sia quello previsto dal D.Lgs n. 61/2000 e cioè un computo di tali lavoratori in proporzione all’orario di lavoro svolto.

Come meglio si vedrà in seguito tale modalità di calcolo non vale per quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva.

ÈÈlavoratori occupati “obbligatoriamente”

soci di cooperative di produzione e lavoro

lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata non superiore a 6 mesi

lavoratori assunti con contratti formativi

lavoratori assunti con contratto di inserimento/LSU

lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero

soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al comma 2, articolo 18

Soggetti esclusi dalla base di computo:

lavoratori con qualifi ca didirigenti

lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio

lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo presso l’impresa utilizzatrice



Soggetti esclusi dalla base di computo, ma computabili nella quota di riserva - Sono esclusi dalla base di computo, ma computabili nella quota di riserva:

– i lavoratori occupati ai sensi della Legge n. 68/1999 (comma 1, articolo 4);– i soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al comma 2, articolo 18 già in servizio presso il

datore di lavoro;– i lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o ma-

lattia se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili non a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro (comma 4, articolo 4);

– come precisato dal comma 2, articolo 3 del DPR n. 333/2000 questi lavoratori sono ascrivibili alla quota parte di assunzioni da effettuare con chiamata numerica;

– i lavoratori che si sono invalidati successivamente all’assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale qualora abbiano acquisito un grado di invalidità superiore al 33% (comma 4, articolo 3, DPR n. 333/2000);

– i lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, pur se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio (circolare del Ministero del Lavoro n. 66 del 10 luglio 2001).

È Èlavoratori occupati ai sensi

della Legge n. 68/1999

lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni con riduzione

della capacità lavorativa pari o superiore al 60%

soggetti appartenenti alle categorie protette di cui al comma 2, articolo 18

lavoratori invalidatisi successivamente all’assunzione con grado di invalidità

superiore al 33%

Soggetti esclusi dalla base di computo e computabili nella quota di riserva:

lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, pur se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio

ELENCHI E GRADUATORIE

Per poter accedere ai benefi ci della Legge n. 68/1999 le persone con disabilità, che risultano disoccu-pate e aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, sono tenute all’iscrizio-ne nell’apposito elenco tenuto dagli uffi ci competenti del collocamento obbligatorio.Tale uffi cio, in relazione ad ogni lavoratore disabile, annota in una apposita scheda le capacità lavora-tive, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della minorazione e analiz-za le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

– continua –



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- segue - ELENCHI E GRADUATORIE

Per poter accedere ai benefi ci della Legge n. 68/1999 le persone con disabilità, che risultano disoccu-pate e aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, sono tenute all’iscrizio-ne nell’apposito elenco tenuto dagli uffi ci competenti del collocamento obbligatorio.Tale uffi cio, in relazione ad ogni lavoratore disabile, annota in una apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della minorazione e analizza le carat-teristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.I lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustifi cato motivo oggettivo, mantengo-no la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda (comma 5, articolo 8 della Legge n. 68/1999).

4.3 Modalità di assunzione

L’adempimento dell’obbligo di assunzione previsto dalla Legge n. 68/1999 da parte dei da-tori di lavoro può avvenire tramite:

presentazione della richiesta di avviamento agli uffi ci competenti entro 60 giorni dal momento dell’insorgenza dell’obbligo (comma 1, articolo 9). Tale richiesta si intende presentata anche mediante l’invio agli uffi ci competenti dei prospetti informativi; attraverso la stipula di apposite convenzioni (limitatamente ai lavoratori disabili e non per le categorie protette – nota del Ministero del Lavoro del 3 ottobre 2008).

I datori di lavoro procedono alle richieste di assunzione attraverso chiamata numerica ov-vero chiamata nominativa (comma 1, articolo 7) secondo il seguente prospetto:

AZIENDE CHIAMATA NOMINATIVA CHIAMATA NUMERICA

Da 15 a 35 dipendenti, partiti politici, organizzazioni sinda-cali e sociali e “gli enti da essi promossi”

1 lavoratore disabile -

Da 36 a 50 dipendenti 1 lavoratore disabile 1 lavoratore disabile

Oltre 50 dipendenti 60% dei dipendenti disabili 40% dei dipendenti disabili

4.4 Prospetto informativo

Il comma 6 dell’articolo 9 stabilisce l’obbligo, per i datori di lavoro soggetti alle disposi-zioni della Legge n. 68/1999, di inviare annualmente agli uffi ci competenti un prospetto in-formativo, che può costituire anche richiesta di avviamento al lavoro dei disabili, dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero ed i nominativi dei lavo-ratori computabili nella quota di riserva nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.



Il D.M. 22 novembre 1999, pubblicato sulla Gazzetta Uffi ciale n. 295 del 17 dicembre 1999, ha previsto che l’invio di tale prospetto deve avvenire entro il 31 gennaio di ogni anno (comma 1, articolo 2, D.M. 22 novembre 1999).

Relativamente agli uffi ci competenti a ricevere tali prospetti, il legislatore introduce una distinzione tra:

– datori di lavoro con sede unica. L’invio dei prospetti informativi deve avvenire al servizio presso cui sono istituiti gli elenchi dei lavoratori disabili per gli avviamenti al lavoro;

– datori di lavoro con sedi in più province della stessa regione o di regioni diverse. In questo caso i pro-spetti informativi devono essere inviati separatamente al servizio territorialmente competente per cia-scuna sede e complessivamente al servizio competente per il territorio in cui si trova la sede legale.

Per quanto attiene invece le modalità di invio del prospetto informativo si evidenzia che – l’invio del prospetto informativo deve avvenire esclusivamente in via telematica, diretta-

mente o per il tramite di un soggetto abilitato;– se rispetto all’ultimo prospetto inviato non avvengono cambiamenti nella situazione occu-

pazionale tali da modifi care l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non ne è più tenuto all’invio del prospetto stesso.

Modalità di adempimento per l’invio del prospetto informativo - Per la ricezione del Pro-spetto informativo telematico viene utilizzato il Servizio sussidiario messo a disposizione dal Ministero del Lavoro.

Tale servizio è raggiungibile al seguente indirizzo internet https://www.co.lavoro.gov.it/pro-spettoinformativo/.



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Per accedere a tale servizio occorre essere accreditati. In caso occorra fare l’accreditamen-to, questo può essere fatto on line al seguente indirizzo internet:

https://www.co.lavoro.gov.it/prospettoinformativo/AccreditamentoNazionale.aspx

PROSPETTO INFORMATIVO

Termini

Contenuti

In caso di variazioni rispetto all’ultimo prospetto inviato, entro il 31 gennaio di ciascun anno

- numero dei lavoratori e lavoratori per quota di riserva - numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva (indicando nominativi, sesso,

età, qualifi ca, data di inizio del rapporto di lavoro) - numero dei lavoratori computabili assunti con contratti particolari (termine, apprendi-

stato, ecc…) - numero dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie protette - posti di lavoro e mansioni disponibili per i lavoratori disabili - numero delle convenzioni in corso (per i datori di lavoro privati) - fruizione di eventuali autorizzazioni concesse o richieste di esonero parziale o di

gradualità degli avviamenti (per i datori di lavoro privati) nonché di compensazione territoriale

- datori di lavoro con sede unica, ovvero sede legale in una regione e unità produttive in più province della stessa regione: l’invio dei prospetti informativi deve avvenire al servizio gestito dalla regione di appartenenza;

- datori di lavoro con sede legale in una regione e unità produttive in più province di regioni diverse: in questo caso i prospetti informativi devono essere inviati al servizio gestito direttamente dal Ministero del Lavoro all’indirizzo sopra indicato.

Esclusivamente con trasmissione telematica

Destinatari

Modalità di invio



Sistema sanzionatorio - La misura della sanzione per ritardato invio del prospetto infor-mativo è contenuta nel D.M. 15.12.2010 ed è pari a 635,11 euro più 30,76 euro per ogni giorna-ta di ritardo.

A questo illecito è applicabile l’istituto della diffi da con il pagamento, in caso di regolariz-zazione, di un quarto (1/4) dell’importo edittale.

Risultano sanzionabili inoltre i comportamenti del datore di lavoro che si concretizzano di fatto nella mancata copertura della quota di riserva (co. 4, art. 15 L. 68/1999).

Rientra in tale casistica l’invio di un prospetto informativo lacunoso e carente degli elemen-ti essenziali (come ad esempio le mansioni disponibili) per l’effettivo avviamento al lavoro del disabile (Min. lav., nota 26/2009).

In caso di impresa con più sedi dislocate sul territorio nazionale il potere sanzionatorio è attribuito all’uffi cio territorialmente competente in base alla provincia in cui risulta la presen-za di scoperture in capo all’azienda (Min. lav., nota 26/2009).

È inoltre opportuno precisare che le sanzioni amministrative relative al collocamento obbligatorio dei centralinisti non vedenti sono adeguate ogni 3 anni con decreto ministeriale e sono attualmente così quantifi cate (D.M. 24.7.2009):– in caso di mancata comunicazione delle caratteristiche del centralino telefonico la sanzio-

ne va da 118,53 euro a 2.370,12 euro; – in caso di mancata assunzione la sanzione va da euro 23,68 a 94,79 per ogni giorno lavora-

tivo e ogni posto riservato e non coperto.

4.5 Compensazione territoriale

L’istituto della compensazione territoriale consiste nella possibilità concessa ai datori di lavoro privati di essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in una unità pro-duttiva un numero di lavoratori disabili superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compensazione del minor numero di lavoratori assunti in altre unità.

La richiesta di compensazione territoriale interregionale deve contenere una serie specifi -ca di informazioni e deve essere inoltrata al Ministero del lavoro (Min. lav., nota 17.11.2008). In particolare si precisa che i datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive ma anche i datori di lavoro di imprese che sono parte di un gruppo, possono assu-mere, come già detto, in un’unità produttiva o in un’impresa del gruppo avente sede in Italia, un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescrit-to, portando eventuali eccedenze a compenso nelle sedi dove invece il requisito non è stato perfezionato. La possibilità di compensazione allargata sulle società del gruppo ha decorrenza 17 settembre 2011 (art. 9 D.L. 138/2011 convertito in L. 148/2011). In queste ipotesi, la comu-nicazione telematica va inoltrata a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui hanno sede le unità produttive della stessa azienda ovvero le sedi delle diverse imprese del gruppo da dove risulta l’adempimento dell’obbligo a livello nazionale.

4.6 Esclusioni dall’obbligo di assunzione

Non sono tenuti all’osservanza dell’obbligo di assunzione i datori di lavoro pubblici e priva-ti che operano:



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– nel settore del trasporto aereo, marittimo e trasporto terrestre, per quanto concerne il perso-nale viaggiante e navigante; a questo proposito è necessario invece segnalare che il personale con qualifi ca di cameriere di bordo che effettua il servizio di ristorazione sui treni in virtù di un contratto di appalto, rimane computabile nella quota di riserva poiché il suo datore di lavoro, cioè l’azienda appaltatrice del servizio, non è inquadrabile nel settore del trasporto (Min. lav., nota 10/2010);

– nel settore edile, per quanto concerne il personale di cantiere (cioè personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione, indi-pendentemente dall’inquadramento ai fi ni previdenziali - legge 92/2012, art. 4 co. 27) e gli ad-detti al trasporto del settore; i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato invece, non sono esclusi dal computo della base occupazionale per determinare la quota di riserva perché anche se svolgono attività legate alla produzione di manufatti per l’edilizia non sono qualifi cabili come personale di cantiere (Min. lav., nota 36/2010);

– nel settore degli impianti a fune, in relazione al personale direttamente adibito alle aree opera-tive di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;

– nel settore dell’ autotrasporto, per quanto concerne il personale viaggiante. Ciò che ha rilevanza per non computare il lavoratore nella base occupazionale non è solo la mansione svolta, ma il settore di attività dove l’azienda opera; ne deriva pertanto che il dipendente con mansione di autista di un’azienda inquadrata nel settore terziario deve essere sempre computato ai fi ni della determinazione dell’organico aziendale (art. 5 L. 68/1999; Min. lav., nota 57/2009).

È

È

È

ÈTrasporto aereo, marittimo e terrestre,

in relazione al personale viaggiante

Settore degli impianti a fune, in relazione al personale adibito alle aree operative

di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto

Settore edile, in relazione al personale di cantiere e agli addetti al trasporto

Settore dell’autotrasporto,in relazione al personale viaggiante

ESCLUSIONI

4.7 Esoneri parziali

L’istituto dell’esonero parziale si sostanzia nella possibilità concessa ai datori di lavoro privati e agli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività, non pos-

sono occupare l’intera percentuale dei disabili, di presentare domanda per benefi ciare di un parziale alleggerimento dagli obblighi di assunzione previsti. Nella domanda di esonero par-ziale, che deve essere adeguatamente motivata e diretta ad ottenere l’esonero per un periodo determinato, il datore di lavoro deve illustrare:



– le speciali condizioni dell’attività aziendale (che evidenziano la diffi coltà di effettuare l’inserimento mi-rato);

– il numero dei dipendenti per ciascuna unità produttiva per la quale si richiede l’esonero;– le caratteristiche dell’attività svolta, la consistenza di un eventuale lavoro esterno o articolato su turni;– il carattere di stabilità sul territorio delle unità operative interessate.

La misura percentuale massima di esonero è pari al 60% della quota di riserva; tale per-centuale può essere elevata fi no all’80% per i datori di lavoro operanti nel settore della sicu-rezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato, a seconda della rilevanza delle ca-ratteristiche dell’attività aziendale.

Condizione fondamentale per potere accedere all’istituto dell’esonero parziale è il versa-mento al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili di uno specifi co contributo esonerati-vo. Tale contributo, stabilito in misura fi ssa in relazione a ogni giornata lavorativa e per ciascun lavoratore disabile non occupato, ammonta a: euro 30,64, per le domande di esonero parziale presentate a decorrere dal 19.2.2008 e a euro 12,91, per le domande di esonero parziale pre-sentate prima del 19.2.2008.

Per effetto di quanto previsto dalla Riforma del mercato del Lavoro, entro il 18 settembre 2012 il Ministero del Lavoro avrebbe dovuto ridefi nire con apposito decreto l’iter burocratico ed amministrativo per richiedere la concessione di esoneri parziali (L. 92/2012, art. 4, comma 27).

È

È

È

È

Presentazione della domanda

Valutazione della domanda

Emanazione del provvedimento autorizzativo (entro 120 giorni)

Pagamento del contributo(€ 30,64 x gg x n. lavoratori)

Per le richieste formulate dal 19.2.2008

Pagamento del contributo(€ 12,91 x gg x n. lavoratori)

Per le richieste formulate prima del 19.2.2008

in attesa sospensione parziale degli obblighi di assunzione

L’ITER PER L’ESONERO PARZIALE Sarà oggetto di revisione con apposito DM

Nel frattempo

4.8 Sospensioni dell’obbligo di riserva

Gli obblighi di assunzione sono sospesi, per un periodo pari alla durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, nei confronti delle imprese in cassa integrazio-



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ne guadagni straordinaria, ovvero con procedure concorsuali in atto, ovvero in presenza di contratti di solidarietà difensivi.

Gli obblighi di assunzione risultano sospesi inoltre per la durata della procedura di mobi-lità e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione. La sospensione degli obblighi in caso di pro-cedura di mobilità non è sottoposta ad alcun limite territoriale: durante detto periodo l’erroneo inserimento di un disabile nel programma di avviamento non determina il sorgere del diritto del lavoratore all’assunzione (Cass. 16.5.2011, n. 10731).

Ai fi ni della fruizione dell’istituto della sospensione il datore di lavoro privato è tenuto a presentare un’ apposita richiesta al competente servizio allegando tutta la documentazione idonea a dimostrare la sussistenza di una delle condizioni sopra richiamate.

La sospensione è altresì attiva in caso di assunzione di soggetti benefi ciari di un trattamen-to di sostegno al reddito, per tutta la durata del trattamento.

In considerazione del periodo di crisi economica presente anche nell’anno 2010, prima di comminare sanzioni ad aziende benefi ciarie di trattamenti a sostegno del reddito normali ov-vero in deroga, per violazioni legate all’obbligo di riserva, è necessario che l’organo ispettivo si raccordi con il servizio provinciale competente per territorio (Min. lav., circ. 2/2010).

È

È

È

È

Presentazione della domanda al Servizio competente

Valutazione della domanda in attesa sospensione parziale degli obblighi di assunzione

Eventuale concessione di sospensione temporanea

L’ITER PER LA SOSPENSIONE

4.9 Convenzioni

Per favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori disabili è previ-sta la possibilità di sottoscrivere apposite convenzioni tra lavoratori, datori di lavoro, uffi ci per l’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili ed enti interessati (articoli 11 e 12 della Legge n. 68/99 e linee programmatiche per la stipula delle convenzioni del 2 marzo 2001).

Esistono quattro tipologie di convenzioni:



– convenzioni ordinarie, che prevedono la determinazione di un programma per favorire un effi cace inserimento lavorativo (commi 1 e 2, articolo 11);

– convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di lavoratori disabili che presentino par-ticolari caratteristiche e diffi coltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario (comma 4, articolo 11);

– convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili, che individuano un percorso formativo personalizzato per lavoratori non in grado di accedere direttamente al mercato del lavo-ro (articolo 12)

– convenzioni di inserimento lavorativo introdotte, a decorrere dal 1° gennaio 2008, dal comma 37, articolo 1 della Legge n. 247 del 24 dicembre 2007.

È

È

È

Convenzioni ordinarie(commi 1 e 2, articolo 11)

Convenzioni con cooperative sociali(articolo 12)

Convenzioni di integrazione lavorativa(comma 4, articolo 11)

Convenzioni con liberi professionisti disabili (articolo 12)

Convenzioni di inserimento lavorativo (articolo 12-bis)

LE TIPOLOGIE DI CONVENZIONI

Convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili - Si tratta di una atipica forma di distacco del lavoratore disabile; il soggetto viene infatti assunto a tempo indetermi-nato presso il datore di lavoro contestualmente alla stipula della convenzione e assegnato ad attività svolte presso la cooperativa sociale o il professionista, cui il datore di lavoro stesso affi da commesse di lavoro.

A ciò fa riscontro l’accollo degli oneri retributivi, previdenziali e assistenziali (nonché, a parere del ministero, di quelli derivanti dall’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali) riferiti al disabile da parte della cooperativa sociale o del professioni-sta, oneri, tuttavia, il cui ammontare complessivo deve essere coperto dall’importo della com-messa. Tali convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, non possono riguardare:



67

– più di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti;– più del 30% dei lavoratori disabili da assumere, se il datore di lavoro occupa più di 50 dipen-

denti. La legge fissa in 24 mesi la durata massima della convenzione (periodo di 12 mesi pro-

rogabile di ulteriori 12 mesi da parte dei competenti servizi territoriali); ciò non preclude, secondo il Ministero del Lavoro (circolare n. 4/2000), la possibilità di riproporre il medesi-mo strumento convenzionale per lo stesso disabile qualora, con parere positivo del Comi-tato Tecnico, si renda opportuno un prolungamento del percorso formativo del disabile impiegato.

Il comma 2, articolo 10 del D.P.R. n. 333/2000 ha infi ne previsto come:– il disabile libero professionista debba essere iscritto al relativo albo professionale da alme-

no 1 anno;– le cooperative sociali debbano essere iscritte all’albo regionale di cui al comma 1, articolo

9 della Legge n. 381/1991 da almeno 1 anno e devono avere in corso di svolgimento altre attività oltre a quelle oggetto della commessa.

LE CONVENZIONI EX ARTICOLO 12

Commesse

Lavoratore disabile Datore di lavoro Cooperative e professionisti

Oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali

Convenzioni di inserimento lavorativo - Per quanto attiene le convenzioni di inserimento lavorativo l’articolo di riferimento è il nuovo articolo 12-bis introdotto, a decorrere dal 1° gen-naio 2008, dal comma 37, articolo 1 della Legge n. 247/2007; tale disposizione ha abrogato, con decorrenza 1° gennaio 2008, il previgente articolo 14 del D.Lgs n. 276/2003. I protagonisti di questa nuova forma di convenzione sono:



– i conferenti, cioè i datori di lavoro privati tenuti all’obbligo di assunzione di lavoratori disa-bili;

– i soggetti destinatari, cioè i soggetti autorizzati (cooperative sociali di cui alle lettere a) e b), comma 1, articolo 1 della Legge n. 381/1991 e loro consorzi, imprese sociali di cui alle lettere a) e b), comma 2, articolo 2 del D.Lgs n. 155/2006, datori di lavoro privati non sog-getti all’obbligo di assunzione);

– gli uffi ci competenti.La stipula di tale convenzione, la cui fi nalità è l’assunzione da parte dei destinatari di per-

sone disabili che presentino particolari caratteristiche e diffi coltà di inserimento nel ciclo la-vorativo ordinario, ai quali i soggetti conferenti si impegnano ad affi dare commesse di lavoro, è ammessa esclusivamente a copertura dell’aliquota d’obbligo e, in ogni caso, nei limiti del 10% della quota di riserva, con arrotondamento all’unità più vicina.

I requisiti per la stipula della convenzione sono:

– individuazione delle persone disabili da inserire con tale tipologia di convenzione, previo loro consenso, effettuata dagli uffi ci competenti, e defi nizione di un piano personalizzato di inseri-mento lavorativo;

– durata non inferiore a 3 anni;– determinazione del valore della commessa di lavoro non inferiore alla copertura, per ciascuna

annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti dall’applicazione della parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché dei costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo;

– conferimento della commessa di lavoro e contestuale assunzione delle persone disabili da parte del soggetto destinatario.

I soggetti autorizzati alla stipula di tali convenzioni devono essere in possesso dei seguenti requisiti:– non avere in corso procedure concorsuali;– essere in regola con gli adempimenti in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavo-ro;– essere dotati di locali idonei;– non avere proceduto nei 12 mesi precedenti l’avviamento lavorativo del disabile a risolu-

zioni del rapporto di lavoro, escluse quelle per giusta causa e giustifi cato motivo sogget-tivo;

– avere nell’organico almeno un lavoratore dipendente che possa svolgere le funzioni di tutor.Alla scadenza della convenzione, salvo il ricorso ad altri istituti previsti dalla normativa, il

datore di lavoro committente può:

– rinnovare la convenzione una sola volta per un periodo non inferiore a 2 anni;– assumere il lavoratore disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato me-

diante chiamata nominativa, anche in deroga a quanto previsto in materia dall’articolo 7. In tal caso il datore di lavoro accede alle agevolazioni previste dall’articolo 13 per l’assunzione di lavoratori disabili, con diritto di prelazione nell’assegnazione delle risorse.



69

LE CONVENZIONI EX ARTICOLO 12-bis

Commesse

Lavoratore disabile Datore di lavoro Cooperative

Oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali

4.10 Incentivi alle assunzioni

L’articolo 13 della Legge n. 68/1999, come modifi cato in un primo momento dal comma 1162, articolo 1 della Legge n. 296/2006 e successivamente dal comma 37, articolo 1 della Legge n. 247/2007, riscrive totalmente, con decorrenza 1° gennaio 2008, il regime delle age-volazione all’assunzione di lavoratori disabili.

Se da una parte viene confermata la previgente agevolazione economica (rimborso forfet-tario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro dei lavoratori di-sabili), dall’altra parte vengono cancellate le agevolazioni riconosciute sui contributi previden-ziali ed assistenziali e sostituite da contributi all’assunzione da calcolarsi sul costo salariale.

Le agevolazioni oggi potenzialmente riconoscibili, nel limite delle risorse annualmente di-sponibili e nel rispetto delle modalità individuate dalle regioni o province, risultano nello spe-cifi co infatti le seguenti:

– nella misura non superiore al 60% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto attraverso le convenzioni di cui all’articolo 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con DPR n. 915 del 23 dicembre 1978, ovvero con handicap intellettivo e psichi-co, indipendentemente dalle percentuali di invalidità;

– nella misura non superiore al 25% del costo salariale, per ogni lavoratore disabile che, assunto attraverso le convenzioni di cui all’articolo 11 con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle sopra citate;

– rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa su-periore al 50% o per l’apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche limitatrici dell’integrazione lavorativa del disabile.



Possono essere ammesse ai contributi sopra elencati esclusivamente le assunzioni:– a tempo indeterminato;– realizzate nell’anno antecedente all’emanazione del provvedimento di riparto delle risorse

fi nanziarie annuali.Possono accedere a tali incentivi anche i datori di lavoro privati che, pur non essendo sog-

getti agli obblighi della presente legge, hanno proceduto all’assunzione a tempo indetermina-to di lavoratori disabili (comma 3, articolo 13).

È

È

È

È

È

È

È

È

Fino al 31 dicembre 2007

Agevolazione contributiva e assistenziale: - 100% (durata max 8 anni) per lavoratori

con invalidità superiore al 79%; - 50% (durata max 5 anni) per lavoratori

con invalidità tra 67% e 79%

Fruizione tramite Modello DM10/2 e Autoliquidazione INAIL

Dal 1° gennaio 2008

Contributi all’assunzione pari a: - 60% del costo salariale per lavoratori

con invalidità superiore al 79%; - 25% del costo salariale per lavoratori

con invalidità tra 67% e 79%

Concessione secondo le modalità previste da regioni e province

Agevolazione economica: rimborso forfettario delle spese necessarie per la trasformazione dei posti di lavoro dei soggetti disabili con invalidità superiore al 50%,

per telelavoro o rimozione di barriere architettoniche

I BENEFICI PER L’ASSUNZIONE DEL LAVORATORE DISABILE

4.11 Obbligo di certifi cazione

L’articolo 17 della Legge n. 68/1999 prevede che la partecipazione, da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni sia subordinata alla dichiarazione di adempimento delle nor-

me che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili. L’articolo 17, come modifi cato dall’articolo 40 del DL n. 112 del 25 giugno 2008, prevede: “Le

imprese, sia pubbliche sia private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare preventivamente alle stesse la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in re-gola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, pena l’esclusione”.



71

Come precisato dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 10/2008, le aziende che quindi intendono oggi partecipare a gare per l’assegnazione di appalti pubblici sono tenute a presen-tare unicamente una dichiarazione del legale rappresentante, che attesti l’ottemperanza agli obblighi di assunzione; sarà cura delle amministrazioni interessate effettuare, nei confronti delle azienda che risulterà aggiudicataria, i necessari accertamenti presso i servizi provincia-li che esercitano le funzioni di collocamento. In merito a tale aspetto la nota 28 marzo 2008 Prot. 13/III/11230 ha comunque chiarito che: “… si rappresenta che il competente Servizio pro-vinciale del lavoro è tenuto a rilasciare al datore di lavoro richiedente la certifi cazione di cui all’art. 17 della legge n. 68/1999 dalla quale risulti l’ottemperanza dello stesso alle norme concernenti il collocamento obbligatorio”.


Capitolo 5

ASSUNZIONI AGEVOLATE

L’assunzione di un lavoratore dipendente comporta dei costi assai rilevanti per il datore di lavoro. Esiste però la possibilità, al verifi carsi di determinate condizioni, di instaurare rapporti di lavoro con soggetti che, per le loro caratteristiche, permettono di accedere ad alcune interessanti agevolazio-ni di natura contributiva. Di seguito si propone un veloce riepilogo delle principali possibili assun-zioni agevolate previste dalla normativa nazionale. Come emerge dalle tabelle di sintesi di seguito proposte, per alcune tipologie contrattuali la norma stabilisce che l’assunzione debba avvenire a tempo determinato (è il caso dei contratti di inserimento ex D.Lgs n. 276/2003 e delle assunzioni in sostituzione di lavoratori assenti per maternità), mentre in altri casi è offerta al datore di lavoro la possibilità di optare tra un’assunzione a tempo indeterminato o un’assunzione a termine.

ASSUNZIONE DI APPRENDISTI

Chi può essere assunto – apprendistato per la qualifi ca e il diploma professionale: gio-vani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età e fi no al compimento dei 25 anni;

– apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: giovani da 18 (ovvero da 17 se il giovane ha acquisito una qua-lifi ca professionale) a 29 anni;

– apprendistato di alta formazione e ricerca: giovani da 18 (ov-vero da 17 se il giovane ha acquisito una qualifi ca professio-nale) a 29 anni. È fi nalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario, di alta formazione e di specializzazione tecnico superiore

La tipologia di assunzione agevolata

Assunzione con contratto di apprendistato

A quanto ammonta l’agevolazione

Contribuzione a carico ditta pari al 10% per la durata del con-tratto di apprendistato.Per i datori di lavoro che occupano fi no a 9 dipendenti:– 1,5%, per il primo anno di apprendistato;– 3%, per il secondo anno di apprendistato;– 10%, dal terzo anno in poi.Nota bene: per gli assunti dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016, per i primi 3 anni di contratto l’aliquota a carico del datore di lavoro è pari a zero (comma 1, articolo 22, Legge n. 183/2011).La contribuzione a carico del lavoratore è pari al 5,84%.In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, l’agevolazione spetta per ulteriori 12 mesi dalla trasformazio-ne (in questo periodo anche l’aliquota a carico del lavoratore rimane fi ssata al 5,84%)

– continua –

74 Capitolo 5 - Assunzioni agevolate


- segue -

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN POSSESSO DI QUALIFICA (art. 22, Legge n. 56/1987)

Chi può essere assunto Lavoratori in possesso di diploma di qualifi ca o attestato di qua-lifi ca


Assunzione a tempo determinato o indeterminato


Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli ap-prendisti (10%) per 6 mesi. Anche la contribuzione a carico del lavoratore è quella prevista per i lavoratori apprendisti (5,84%)

ASSUNZIONE CON CONTRATTO DI INSERIMENTO

I commi 14 e 15, articolo 1 della Legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) ha disposto l’integrale abro-gazione delle disposizioni che regolano il contratto di inserimento (artt. da 54 a 59 del D.Lgs n. 276/2003). Il medesimo provvedimento prevede una disciplina transitoria; in particolare stabilisce che nei confronti delle assunzioni effettuate fi no al 31 dicembre 2012 continuano ad applicarsi le dispo-sizioni abrogate, nella formulazione vigente anteriormente alla data (18 luglio 2012) di entrata in vigore della Legge n. 92/2012.In pratica la regolamentazione che segue continua ad essere applicata per i contratti stipulati entro il 31 dicembre 2012 e fi no alla loro scadenza naturale.

Chi può essere assunto – soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni (senza agevolazio-ne);

– disoccupati di lunga durata da 29 a 32 anni;– lavoratori con più di 50 anni di età privi di un posto di lavoro;– lavoratori che desiderano riprendere un’attività lavorativa e

che non hanno lavorato per almeno 2 anni di qualsiasi età, compresi quindi i soggetti tra i 18 e i 29 anni;

– donne di qualsiasi età residenti in un’area geografi ca in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito DM, sia inferiore almeno del 20% a quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;

– persone riconosciute affette da un grave handicap fi sico, mentale o psichico


Assunzione con contratto di inserimento


Agevolazione legata alla tipologia di azienda e alla sua colloca-zione territoriale:– aziende artigiane: aliquota apprendisti;– imprese del settore commerciale e turistico con meno di 15 – dipendenti del Centro Nord: 40%;– imprese del settore commerciale e turistico con meno di 15

dipendenti del Mezzogiorno: aliquota apprendisti;– imprese in genere del Centro Nord: 25%;– imprese in genere del Mezzogiorno: aliquota apprendisti;– datori di lavoro non aventi natura di impresa del Centro Nord: 25%;– datori di lavoro non aventi natura di impresa del Mezzogiorno: 50%.

– continua –

Capitolo 5 - Assunzioni agevolate


75

- segue -

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS O DISOCCUPATI DA ALMENO 24 MESI(co. 9, art. 8, Legge n. 407/1990)

Chi può essere assunto – soggetti in CIGS da almeno 24 mesi– soggetti disoccupati da almeno 24 mesi


Assunzione a tempo indeterminato (anche a tempo parziale)


Sgravio del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per 36 mesi. In caso di impresa operante nel Mezzogiorno o impre-sa artigiana lo sgravio è totale

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN MOBILITÀ (co. 9, art. 25, Legge n. 223/1991; co. 2 e 4, art. 8, Legge n. 223/1991)

Tempo indeterminato

Chi può essere assunto Lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex Legge n. 223/1991




Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli apprendisti (10%) per 18 mesi. La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera prevista per la generalità dei lavoratori.Se l’assunzione avviene a tempo pieno e il lavoratore ha diritto all’indennità di mobilità, all’azienda viene concesso anche il contri-buto previsto dal comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991 (contributo mensile pari al 50% dell’indennità che sarebbe spettata al lavorato-re per un periodo da 12 a 36 mesi)

Tempo determinato

Chi può essere assunto Lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex Legge n. 223/1991


Assunzione a tempo determinato (anche a tempo parziale). Il contratto deve avere una durata non superiore a 12 mesi


Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli ap-prendisti (10%) per la durata del contratto (massimo 12 mesi). La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera prevista per la generalità dei lavoratori.In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato:– l’agevolazione contributiva spetta per ulteriori 12 mesi;– il datore di lavoro può benefi ciare anche del contributo men-

sile di cui al comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991 (contri-buto mensile pari al 50% dell’indennità che sarebbe spettata al lavoratore per un periodo da 12 a 36 mesi)

APPRENDISTATO IN MOBILITÀ

Il comma 4, articolo 7 della Legge n. 167/2011 prevede la possibilità di assumere in apprendi-stato i lavoratori in mobilità per la loro qualifi cazione o riqualifi cazione senza prevedere alcun limite di età.

– continua –



- segue -

APPRENDISTATO IN MOBILITÀ

In deroga alle previsioni di cui all’articolo 2, comma 1, lett. i), del D.Lgs. 167/2011, ai soggetti assunti con contratto di apprendistato per la qualifi cazione e riqualifi cazione professionale si applicano:– il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della Legge n. 223/1991 (ver-

samento, per 18 mesi, della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti);

– l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4 della medesima Legge n. 223/1991 (concessione al da-tore di lavoro che, senza esservi obbligato, assume a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità è concesso, di un contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per ogni mensilità di retribuzione corri-sposta al lavoratore).

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN “PICCOLA MOBILITÀ” (co. 1, art. 1, Legge n. 52/1998)

Tempo indeterminato

Chi può essere assunto Lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex Legge n. 52/1998 (“piccola mobilità”)




Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli apprendisti (10%) per 18 mesi. La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera prevista per la generalità dei lavoratori.

Tempo determinato

Chi può essere assunto Lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex Legge n. 52/1998 (“piccola mobilità”)


Assunzione a tempo determinato (anche a tempo parziale). Il contratto deve avere una durata non superiore a 12 mesi. La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera pre-vista per la generalità dei lavoratori.


Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli ap-prendisti (10%) per la durata del contratto (massimo 12 mesi).In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato l’agevolazione contributiva spetta per ulteriori 12 mesi (il dato-re di lavoro non può invece benefi ciare del contributo mensile di cui al comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991)

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS (co. 3, art. 4, D.L. n. 148/1993)

Chi può essere assunto Lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi, anche non continuativi, dipendenti da aziende in CIGS da almeno 6 mesi


Assunzione a tempo pieno e indeterminato

A quanto ammonta l’agevola-zione

Contribuzione a carico ditta pari a quella prevista per gli appren-disti (10%) per 12 mesi. La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera prevista per la generalità dei lavoratori.

– continua –



77

- segue -

ASSUNZIONE DI LAVORATORI IN CIGS (co. 3, art. 4, D.L. n. 148/1993)

Il datore di lavoro può inoltre benefi ciare del contributo men-sile di cui al comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991 (contribu-to mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore) per un periodo ridotto di 3 mesi rispetto a quello previsto in caso di assunzione di lavoratori in mobilità (quindi per un periodo da 9 a 33 mesi)

ASSUNZIONE DI LAVORATORI PERCETTORI DI AMMORTIZZATORI SOCIALI IN DEROGA(fi no al 31 dicembre 2012 ai sensi del co. 22, art. 33, L. 183/2011 - Legge di Stabilità)

Chi può essere assunto Lavoratori percettori di indennità per ammortizzatori sociali in deroga


Assunzione a tempo determinato o indeterminato (anche a tem-po parziale)


Incentivo mensile pari al trattamento mensile di sostegno al red-dito erogabile al lavoratore (al netto della riduzione del 5,84%) e con esclusione di quanto riconosciuto a titolo di contribuzione fi gurativa. Tale incentivo è soggetto ai limiti di spesa autorizzati

ASSUNZIONE A TERMINE DI LAVORATORI PROVENIENTI DA GRANDI IMPRESE IN CRISI (OPERANTI NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI) (Legge n. 39/2004)

Chi può essere assunto I lavoratori devono soddisfare congiuntamente i seguenti requisiti:– essere provenienti da un’impresa operante nel settore dei ser-

vizi pubblici essenziali, ammessa alla procedura di amministra-zione straordinaria, ai sensi dell’art. 2, comma 2, della Legge n. 39/2004;

– al momento dell’ammissione alla procedura, l’impresa di prove-nienza deve, singolarmente o come gruppo, avere almeno 500 lavoratori alle proprie dipendenze ed essere gravata da debiti per un importo complessivo non inferiore a 300 milioni di euro;

– essere stati collocati dalla suddetta impresa in CIGS o in mobilità.


Assunzione a tempo determinato o indeterminato (anche a tem-po parziale)


– contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti nei casi di assunzione a termine per un perio-do non superiore a 12 mesi;

– ulteriori 12 mesi di benefi cio nel caso in cui il contratto a termi-ne venga trasformato, nel corso del suo svolgimento, a tempo indeterminato. Se la trasformazione è a tempo pieno, spetta an-che il contributo mensile di cui al comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991;

– contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti, per i primi 18 mesi, nell’ipotesi di assunzione a tempo indeterminato. Se l’assunzione è a tempo pieno, spetta anche il contributo mensile di cui al comma 4, articolo 8, Legge n. 223/1991.

In caso di assunzione di lavoratori in CIGS, non si applica la riduzio-ne di 3 mesi.

– continua –



- segue -

ASSUNZIONE DI DIRIGENTI (Legge n. 608/1996)

Chi può essere assunto Dirigenti privi di occupazione


Assunzione (da parte di imprese e loro consorzi fi no a 249 di-pendenti) a tempo pieno o parziale, a termine o a tempo inde-terminato


Contributo pari al 50% della contribuzione complessivamente dovuta (compresa la quota a carico del lavoratore) per un mas-simo di 12 mesi

ASSUNZIONE IN SOSTITUZIONE DI LAVORATORI IN MATERNITÀ (art. 10, Legge n. 53/2000; art. 4, Legge n. 53/2000

Chi può essere assunto Generalità dei lavoratori


Assunzione a tempo determinato (anche a tempo parziale) per la sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria e facol-tativa. I datori di lavoro devono avere un organico inferiore a 20 dipendenti


Agevolazione spettante, pari al 50% della contribuzione a carico dit-ta, fi no al compimento di un anno di età del fi glio della lavoratrice o del lavoratore in astensione 0, per un anno, dall’accoglienza del minore adottato o in affi damento.La contribuzione a carico del dipendente rimane quella intera pre-vista per la generalità dei lavoratori

ASSUNZIONE CON CONTRATTO DI REINSERIMENTO (art. 20, Legge n. 223/1991)

Chi può essere assunto Lavoratori benefi ciari dell’indennità di disoccupazione speciale edile da almeno 12 mesi


Assunzione a tempo determinato o indeterminato


Riduzione del 75% dei contributi a carico del datore di lavoro:− per 12 mesi se il lavoratore è disoccupato da meno di 2 anni;− per 24 mesi se da più di due e meno di 3 anni;− per 36 mesi se da più di 3 anni.In alternativa l’azienda può optare per la riduzione del 37,5% per un periodo di durata doppia al periodo di effettiva disoccu-pazione o sospensione per un massimo di 72 mesi

ASSUNZIONE DI SOGGETTI DISABILI (art. 13, Legge n. 68/1999)

Chi può essere assunto Soggetti disabili ai sensi dell’articolo 1 della Legge n. 68/1999


Assunzioni a tempo indeterminato da effettuarsi nell'anno an-tecedente all'emanazione del provvedimento di riparto delle risorse fi nanziarie annuali


Potenziale contributo all’assunzione calcolato in base al costo salariale con percentuali differenti in relazione alla percentual

– continua –



79

- segue -

ASSUNZIONE DI SOGGETTI DISABILI (art. 13, Legge n. 68/1999)

e di riduzione di capacità lavorativa del soggetto disabile (25% ovvero 60% ovvero rimborso forfetario parziale delle spese ne-cessarie alla trasformazione del posto di lavoro o all’appresta-mento di tecnologie di telelavoro ovvero alla rimozione delle barriere architettoniche limitatrici dell’integrazione lavorativa del disabile)

ASSUNZIONE DI SOGGETTI SVANTAGGIATI IN COOPERATIVE SOCIALI (Legge n. 381/1991)

Chi può essere assunto Persone svantaggiate: invalidi fi sici, psichici e sensoriali, ex degenti di istituti psichiatrici, anche giudiziari, soggetti in trat-tamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, minori in età lavorativa in situazione di diffi coltà familiare, persone detenu-te o internate negli istituti penitenziari, condannati e interna-ti ammessi alle misure alternative alla detenzione e al lavoro all’esterno


Il datore di lavoro deve essere una cooperativa sociale e le per-sone svantaggiate devono costituire almeno il 30% dei lavora-tori occupati (escludendo i soci volontari e le persone svantag-giate)


Esonero totale della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore

ASSUNZIONE DI DETENUTI E INTERNATI (Legge n. 193/2000)

Chi può essere assunto Persone detenute o internate negli istituti penitenziari, ex de-genti di ospedali psichiatrici giudiziari, persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno.Ai soggetti ammessi a misure alternative alla detenzione si applica il comma 3, articolo 4, Legge n. 381/1991.


Il benefi cio spetta alle cooperative sociali e alle aziende pub-bliche e private


Riduzione delle aliquote contributive nella misura stabilita con DM, attualmente pari all’80% della contribuzione complessivamente dovuta (quota a carico del datore di lavoro e quota lavoratore)

ASSUNZIONE PROGRAMMA PARI (Decreto direttoriale 18 marzo 2005)

Chi può essere assunto − donne in reinserimento nel mercato del lavoro;− over 45 espulsi o a rischio di espulsione dal mercato del lavoro;− LSU a carico del fondo nazionale per l’Occupazione;− lavoratori in mobilità non fi nalizzata alla pensione;− lavoratori destinatari di trattamenti di CIGS ai sensi dell’art.

1, comma 1 e dell’art. 1-bis della Legge n. 291/2004;− lavoratori destinatari di trattamenti di CIGS e di mobili-

tà in deroga ai sensi dell’art. 1, comma 155 della Legge n. 311/2004;

− ulteriori target individuati con le Regioni e le Province sulla base di debolezze del mercato locale

– continua –



- segue -

ASSUNZIONE PROGRAMMA PARI (Decreto direttoriale 18 marzo 2005)


Assunzione a tempo determinato e indeterminato (applicabile in 18 regioni con esclusione di Trentino Alto Adige e Valle d'A-osta)


− contributo di Ð 1.000,00 (voucher formativo) fi nalizzato alla formazione di ognuno dei lavoratori destinatari del program-ma, per la cui erogazione è competente Italia Lavoro Spa;

− contributo di Ð 5.000,00 in favore delle imprese per ogni la-voratore assunto a tempo indeterminato con orario pari o superiore a 30 ore settimanali, proporzionalmente ridotti in caso di orario inferiore a 30 ore, per la cui erogazione è com-petente Italia Lavoro Spa;

− sussidio di Ð 450,00 mensili per un massimo di 10 mesi ai lavoratori che aderiscono a specifi ci piani di inserimento o reinserimento lavorativo, per la cui erogazione è competente l’INPS;

− incentivo di Ð 4.500,00, in due tranches di pari importo, ai lavoratori che intendono intraprendere un’attività lavorativa autonoma o associarsi in cooperativa, per la cui erogazione è competente l’INPS;

− incentivo alle aziende pari agli importi mensili non ancora maturati dal lavoratore alla data dell’assunzione a condizio-ne che si tratti di un’assunzione a tempo indeterminato ovve-ro determinato, purché superiore a 12 mesi, con orario pari o superiore a 20 ore settimanali.

In caso di licenziamento senza giusta causa o giustifi cato moti-vo soggettivo nei primi 12 mesi dall’assunzione, l’azienda deve restituire il 100% del benefi cio, mentre in caso di dimissioni il lavoratore deve restituire il 50% del benefi cio

INCENTIVI ALLA ASSUNZIONE DI GIOVANI GENITORI (Legge n. 247/2007; D.M. 19 novembre 2010)

Chi può essere assunto Giovani genitori di età non superiore a 35 anni inseriti nella banca dati per giovani genitori. I soggetti devono essere geni-tori di fi gli minori legittimi, naturali o adottivi, ovvero affi datari di minori e essere titolari di un rapporto di lavoro non defi nitivo ovvero lavoro subordinato a tempo determinato, lavoro in som-ministrazione, lavoro intermittente, lavoro ripartito, contratto di inserimento, collaborazione a progetto o occasionale, lavoro accessorio, collaborazione coordinata e continuativa. In alternativa alla titolarità del rapporto di lavoro, la doman-da d’iscrizione può essere presentata anche da una persona cessata da uno dei rapporti sopra indicati.


Assunzione con contratto a tempo indeterminato, anche par-ziale (anche trasformazione del rapporto di lavoro da deter-minato o collaborazione a indeterminato) per un massimo di 5 lavoratori


Euro 5.000,00 per ogni lavoratore

– continua –



81

- segue -

INCENTIVO STRAORDINARIO PER LA CREAZIONE DI RAPPORTI DI LAVORO STABILI O DI DURATA AMPIA (D.L. n. 201/2011; D.M. 5 ottobre 2012)

Tempo indeterminato

Chi può essere assunto Uomini fi no a 29 anni di età e donne di qualunque età


Trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a termine o assunzione a tempo indeterminato di un lavorato-re con il quale è cessato nei sei mesi precedenti un rapporto a termine ovvero di collaborazione coordinata ovvero di associa-zione in partecipazione con apporto di lavoro


Euro 12.000,00

Tempo determinato

Chi può essere assunto Uomini fi no a 29 anni di età e donne di qualunque età


Assunzione a tempo determinato

A quanto ammonta l’agevola-zione

Euro 3.000,00 se la durata del contratto è compresa tra 12 e 18 mesiEuro 4.000,00 se la durata del contratto è compresa tra 19 e 24 mesiEuro 6.000,00 se la durata del contratto è superiore a 24 mesi


Capitolo 6

ORGANICO AZIENDALE:

ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO

I criteri da utilizzare per il calcolo del numero dei dipendenti che compongono l’organico azien-dale, se si escludono alcuni criteri generali fi ssati dalla legge in relazione a determinati rapporti di lavoro, variano a seconda dell’adempimento da osservare o dell’istituto in concreto da applicare.

6.1 Determinazione dei contributi previdenziali

Il numero dei dipendenti occupati incide in modo signifi cativo nella determinazione dell’im-porto dei contributi previdenziali che l’impresa è tenuta a versare. In base al numero di dipen-denti occupati infatti l’impresa è soggetta o meno a particolari istituti con la conseguenza che la stessa è chiamata, se soggetta, a riconoscere all’istituto previdenziale di riferimento il ver-samento dei contributi di fi nanziamento relativi.

CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE

COMPUTO DIPENDENTI ALIQUOTE PREVIDENZIALI

È

6.2 Cassa integrazione guadagni ordinaria

In materia di CIG la determinazione dell’organico aziendale è un elemento fondamentale per la determinazione:– dell’aliquota contributiva corrente, da versarsi mensilmente insieme alla totalità degli altri

contributi;– dell’aliquota addizionale, eventualmente applicabile all’azienda nell’eventualità di ricorso

alla CIG.L’aliquota contributiva di fi nanziamento dell’istituto della CIG, sia per il settore ordinario

che per il settore edile, varia a seconda che l’azienda occupi più o meno di 50 addetti (tale li-mite vale anche per l’aliquota del contributo aggiuntivo). Tale dato occupazionale deve essere comunicato all’INPS:

84 Capitolo 6 - Organico aziendale: adempimenti del datore di lavoro


– in occasione dell’inizio dell’attività con dipendenti;– al verifi carsi di eventi che, modifi cando la forza lavoro in precedenza comunicata, infl uisca-

no ai fi ni della contribuzione di cui trattasi.

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Fino a 50 dipendenti

Adempimento o istituto appli-cabile

Contribuzione ridotta per CIG Ordinaria

Modalità di computo “ … numero medio di dipendenti in forza nell’anno precedente dichiarato dall’impresa” (art. 13, 1° comma, L. n. 164/1975)

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- i lavoratori in forza a tempo determinato;- i dirigenti;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori occupati in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

6.3 Cassa integrazione guadagni straordinaria

Anche in materia di CIGS la determinazione dell’organico aziendale risulta fondamentale ai fi ni della determinazione della aliquota contributiva corrente, da versarsi mensilmente insieme alla totalità degli altri contributi. Possono infatti benefi ciare della CIGS le seguenti aziende:– imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti occupati nell’ultimo semestre prece-

dente la domanda di intervento (art. 1, L. n. 223/1991);– imprese commerciali con più di 200 dipendenti occupati al momento della domanda (art.

12, comma 3, L. n. 223/1991; art. 2, comma 22, L. n. 549/1995 e successive proroghe);– le imprese commerciali e le agenzie di viaggio e turismo con più di 50 addetti occupati al

momento della domanda, nonché le imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti.

Capitolo 6 - Organico aziendale: adempimenti del datore di lavoro


85

TABELLA DI SINTESI

IMPRESE INDUSTRIALI ED EDILI CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI



Contribuzione ridotta per CIG Straordinaria

Modalità di computo Media occupazionale dell’ultimo semestre che precede la do-manda

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla

durata del contratto;- i dirigenti;- gli apprendisti;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

IMPRESE COMMERCIALI CON PIÙ DI 200 DIPENDENTI

Limite dimensionale Più di 200 dipendenti

Adempimento o istituto applicabile

Contribuzione per CIG Straordinaria

Momento di effettuazione del computo

Numero di dipendenti in forza all’azienda al momento di pre-sentazione della domanda


durata del contratto;- i dirigenti;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

– continua –



- segue - TABELLA DI SINTESI

IMPRESE COMMERCIALI CON PIÙ DI 200 DIPENDENTI

Lavoratori esclusi - i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

6.4 Procedura di mobilità ed indennità di mobilità

La procedura di mobilità è obbligatoria nei seguenti casi:– per l’impresa che, ammessa al trattamento di CIGS, ritenendo nel corso del relativo “pro-

gramma” di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i dipendenti sospesi, risol-va il rapporto di lavoro con tutti o parte degli stessi (art. 4, comma 1, L. n. 223/1991);

– per l’impresa che occupi più di 15 dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o tra-sformazione di attività o di lavoro o di cessazione dell’attività, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive della stessa provincia (art. 24, 1° e 2° comma, L. n. 223/1991). Nel primo caso la determinazione dell’organico aziendale deve essere effettuata utilizzan-

do i criteri di computo previsti per l’applicabilità della Cassa Integrazione Guadagni Straordi-naria (si veda sopra). Nel secondo caso la soglia è quella dei 15 dipendenti.

L’indennità di mobilità, prestazione a carico dell’INPS, viene riconosciuta ai lavoratori se risultano contemporaneamente soddisfatti requisiti soggettivi e requisiti oggettivi.

Dal punto di vista oggettivo, il lavoratore deve essere stato licenziato ai sensi degli art. 4 o 24 della L. n. 223/1991, al termine di una procedura di mobilità, da una di queste imprese:– imprese industriali, escluse quelle edili, che abbiano occupato più di 15 dipendenti nell’ul-

timo semestre;– imprese esercenti attività commerciali ed imprese di logistica con più di 200 dipendenti al

momento della domanda.Per quanto concerne i criteri da seguire per la determinazione dell’organico aziendale, si

rimanda a quelli illustrati in tema di CIGS.

6.5 Collocamento obbligatorio

Le quote d’obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private sono scaglionate in relazione al numero di addetti (articolo 3, Legge n. 68/1999).

La tabella seguente riepiloga gli obblighi di assunzione sussistenti in capo ai datori di lavo-ro pubblici e privati:



87

NUMERO DI ADDETTI QUOTA D’OBBLIGO D’ASSUNZIONE

Fino a 14 dipendenti Nessun obbligo

Da 15 a 35 dipendenti 1 lavoratore disabile

Da 36 a 50 dipendenti 2 lavoratori disabili

Più di 50 dipendenti 7% di lavoratori disabili

1% vedove, orfani, e profughi

TABELLA DI SINTESI



Assunzione di lavoratore disabile

Modalità di computo 31 dicembre dell’anno precedente a quello di redazione del prospetto informativo

Lavoratori esclusi - lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di dura-ta non superiore a 6 mesi;

- i soci di cooperative di produzione e lavoro;- i dirigenti- i lavoratori assunti con le procedure del collocamento obbli-

gatorio;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori assunti in apprendistato;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i portatori di handicap sociale;- i lavoratori disabili a domicilio e/o in telelavoro;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indetermina-

to;- i tirocinanti e gli stagisti;- i lavoratori socialmente utili;- i lavoratori che svolgono il loro lavoro esclusivamente all’e-

stero;- i lavoratori in forza all’azienda assunti già disabili senza le

procedure del collocamento obbligatorio;- i lavoratori divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro a

causa di infortunio o di malattia;- i lavoratori divenuti inabili in costanza di rapporto a causa di

malattia professionale o di infortunio sul lavoro;- i lavoratori assunti per sostituire quelli che hanno diritto alla

conservazione del posto



6.6 Trasferimento d’azienda

L’ipotesi di trasferimento d’azienda si verifi ca quando un’azienda o un ramo della stessa viene ceduta ad un’altra azienda in seguito ad alienazione, usufrutto, affi tto fusione o incorpo-razione.

Se l’impresa interessata al trasferimento in qualità di cedente (ai fi ni dell’applicabilità del-la specifi ca procedura del trasferimento d’azienda non ha invece alcun rilievo il dato occupa-zionale del cessionario) ha un organico aziendale composto da più di 15 dipendenti, il trasferi-mento deve essere effettuato nel rispetto delle procedure di informazione e consultazione sindacale stabilite dall’art. 47 L. n. 428/1990 (in particolare va effettuata la comunicazione preventiva alla RSU aziendale e alle OO.SS. e, se richiesto, l’esame congiunto con le stesse).

TABELLA DI SINTESI



Informazione e consultazione sindacale

Modalità di computo Media dell’ultimo semestre che precede l’inizio della procedura di trasferimento


durata del contratto;- i dirigenti;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori a domicilio;- gli apprendisti;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

6.7 Licenziamenti individuali: regime di tutela reale ed obbligatoria

In caso di licenziamento illegittimo la legge prevede una tutela differenziata a seconda della consistenza dimensionale dell’azienda (aziende con più o meno di 15 dipendenti).



89

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale tutela reale

- datori di lavoro che, nell’unità produttiva, occupano più di 15 di-pendenti o più di 5 se imprenditori agricoli;

- datori di lavoro che, nell’ambito del comune, occupano più di 15 di-pendenti (più di 5 se imprenditori agricoli), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;

- datori di lavoro che comunque occupano più di 60 dipendenti; - imprese che occupano più di 15 dipendenti e che hanno attuato

le procedure di mobilità previste dalla L n. 223/1991 per esube-ro di personale durante la CIGS o per riduzione di personale;

- datori di lavoro che hanno intimato un licenziamento per motivi discriminatori

Limite dimensionale tutela obbligatoria

- datori di lavoro privati che nell’unità produttiva occupano fi no a 15 dipendenti (fi no a 5 se imprenditori agricoli);

- datori di lavoro che, pur occupando complessivamente più di 15 dipendenti (più di 5 se imprenditori agricoli), non rientrano nel campo di applicazione della tutela reale;

- enti pubblici che occupano fi no a 15 dipendenti; - datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fi ni di lu-

cro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza)

Adempimento o istituto applicabile

Risarcimento del danno e riassunzione

Modalità di computo Numero di dipendenti normalmente occupati nel periodo ante-cedente al licenziamento.


durata del contratto;- i dirigenti;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto;- i lavoratori stranieri assunti all’estero;- i lavoratori a domicilio

Lavoratori esclusi - gli apprendisti;- il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo gra-

do in linea retta e in linea collaterale;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i tirocinanti e gli stagisti;- i lavoratori a domicilio;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori



6.8 Assunzioni agevolate di dirigenti inoccupati

Le imprese o i loro consorzi con meno di 250 dipendenti che assumono, anche a termine, personale con qualifi ca di dirigente privo di occupazione hanno diritto, per 12 mesi, ad uno sgravio del 50% della contribuzione complessiva a carico sia del datore di lavoro che del lavo-ratore (art. 20, 2° comma L. n. 266/1997).

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Meno di 250 dipendenti


Agevolazione contributiva

Modalità di computo Requisito occupazionale soddisfatto al momento dell’assunzione

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- i lavoratori in forza a tempo determinato;- dirigenti;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- gli apprendisti;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

6.9 Assunzioni a termine in sostituzione di maternità

L’assunzione a termine di un lavoratore che deve sostituire un dipendente assente per fru-ire dei congedi parentali consente al datore di lavoro, che abbia alle sue dipendenze meno di 20 dipendenti, di fruire della riduzione del 50% dei contributi previdenziali e dei premi assicu-rativi INAIL a suo carico, fi no a che il bambino del lavoratore sostituito compia un anno.



91

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Meno di 20 dipendenti


Agevolazione contributiva

Modalità di computo Requisito occupazionale soddisfatto al momento dell’assunzione

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- i lavoratori in forza a tempo determinato a prescindere dalla - durata del contratto di lavoro e dalla disciplina applicabile al - contratto;- il personale con qualifi ca dirigenziale;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - i lavoratori con contratto di inserimento;- gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i tirocinanti e gli stagisti

6.10 Igiene e sicurezza sul lavoro

Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche nell’ambito della normativa sull’igiene e a sicurezza sul lavoro così come riformulata dal D.Lgs. n. 81/2008, i cui obblighi trovano appli-cazione - in taluni punti - in modo differenziato a seconda del numero di addetti occupati pres-so il datore di lavoro.

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Le soglie sono diverse in relazione ai diversi adempimenti (10, 15, 50 e 200)


Raggiungimento della soglia occupazionale necessaria per l’applicazione di determinati obblighi

Modalità di computo Si ritiene che il dato occupazionale vada verifi cato come dato medio in un periodo di tempo anteriore all’adempimento previ-sto dalla legge (semestre)

– continua –




Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori occupati in regime di telelavoro;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori con contratto a tempo determinato assunti per

ragioni diverse da quelle sostitutive, a prescindere dalla du-rata del contratto;

- i lavoratori a domicilio, i collaboratori coordinati e continua-tivi e i lavoratori a progetto nel caso in cui la loro attività sia svolta in forma esclusiva a favore del committente;

- i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori part-time;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i lavoratori stagionali

Lavoratori esclusi - i collaboratori familiari di cui all’articolo 230-bis cod. civ.;- i tirocinanti e gli stagisti;- gli allievi degli istituti di istruzione e universitari e i partecipanti

ai corsi di formazione professionale;- i volontari, i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e del-

la protezione civile e i volontari che effettuano il servizio civile;- i lavoratori utilizzati nei lavori socialmente utili;- i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio;- i lavoratori che svolgono prestazioni che esulano dal mercato

del lavoro (art. 74 del D.Lgs. n. 276/2003);- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato

ex D.Lgs. n. 368/2001 in sostituzione di altri prestatori di lavoro assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;

- i lavoratori autonomi di cui all’articolo 2222 cod. civ.;- i co.co.co. ed i contratti a progetto/a programma

6.11 Esercizio dei diritti sindacali

Il dato occupazionale aziendale ha rilievo anche ai fi ni dell’insorgenza di alcuni dei diritti di libertà sindacale previsti dallo Statuto dei Lavoratori. La norma infatti prevede una serie di diritti esercitabi-li solo nelle imprese il cui organico raggiunga, nell’ambito di ciascuna unità produttiva o comunque nell’ambito dello stesso comune, le soglie dimensionali previste dalla stessa legge (in particolare + di 5 dipendenti per le imprese agricole e + di 15 per le imprese industriali e commerciali).



93

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Le soglie sono diverse in relazione ai diversi diritti di libertà sindacale


Godimento di alcuni diritti di libertà sindacale

Modalità di computo Nel momento in cui si è chiamati a valutare la sussistenza o meno dei presupposti dimensionali

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- i lavoratori in forza a tempo determinato con contratti di du-

rata superiore a 9 mesi;- il personale con qualifi ca dirigenziale;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto.

Lavoratori esclusi - i lavoratori a tempo determinato con contratto a termine di durata pari o inferiore ai 9 mesi;

- gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i tirocinanti e gli stagisti;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato

6.12 Aliquote contributive per il contratto di apprendistato

Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2007, per i lavorato-ri apprendisti il datore di lavoro è tenuto a quantifi care la contribuzione previdenziale a suo carico applicando un’aliquota contributiva pari al 10% della retribuzione imponibile ai fi ni pre-videnziali (art. 1, comma 773, L. n. 296/2006).

Nelle imprese con un organico fi no a 9 dipendenti (cioè pari o inferiore a 9), tuttavia, la modifi ca dell’aliquota contributiva a carico del datore viene attuata in modo graduale. Per tali datori infatti l’aliquota viene ridotta nei primi due anni di contratto alle seguenti misure:– 1,5% per il primo anno di contratto;– 3% per il secondo anno di contratto.

Attenzione: per gli assunti dal 1° gennaio 2012 e fi no al 31 dicembre 2016 per i primi 3 anni di con-tratto l’aliquota a carico del datore di lavoro è pari a zero (comma 1, articolo 22, Legge n. 183/2011).



TABELLA DI SINTESI



Riduzione dell’aliquota INPS conto ditta

Modalità di computo Nel momento in cui si perfeziona l’eventuale assunzione

Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- il personale con qualifi ca dirigenziale;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori con contratto a tempo determinato, a prescindere

dalla durata del contratto;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto

Lavoratori esclusi - gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i co.co.co. e contratti a progetto/a programma;- i soci lavoratori;- i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori dell’impresa familiare- i tirocinanti e gli stagisti

6.13 Obblighi di informazione e consultazione

Il D.Lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007 pone l’obbligo per le aziende pubbliche e private, che occu-pano complessivamente almeno 50 lavoratori, di garantire ai lavoratori il diritto all’informazione ed alla consultazione su una serie specifi ca di argomenti (art. 4, comma 3, D.Lgs. citato).

TABELLA DI SINTESI

Limite dimensionale Almeno 50 dipendenti


Obblighi di informazione e consultazione

Modalità di computo Media occupazionale, tenendo conto del numero medio pondera-to mensile degli ultimi due anni

– continua –



95


Lavoratori computabili - i lavoratori in forza a tempo indeterminato;- il personale con qualifi ca dirigenziale;- i lavoratori con contratto intermittente;- i lavoratori con contratto ripartito;- i lavoratori in regime di telelavoro;- i lavoratori in forza a tempo determinato con contratti di du-

rata superiore a 9 mesi;- i lavoratori part-time in proporzione all’orario svolto

Lavoratori esclusi - i lavoratori in forza a tempo determinato con contratti di du-rata pari o inferiore a 9 mesi;

- gli apprendisti;- i lavoratori con contratto di inserimento;- i lavoratori con contratto di reinserimento;- i tirocinanti e gli stagisti;- gli associati in partecipazione;- i lavoratori a domicilio;- i lavoratori dell’impresa familiare;- i lavoratori somministrati a termine o a tempo indeterminato;- i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro;- i co.co.co. e contratti a progetto/a programma


Capitolo 7

LIBRO UNICO DEL LAVORO

L’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato genera l’emissione del Libro Unico del Lavoro in corrispondenza di ogni periodo di paga; si tratta dunque del documento idoneo a quantifi care la retribuzione maturata, gli oneri previdenziali ed assistenziali a questa collegati e l’imposta sul reddito delle persone fi siche che incide sul reddito da lavoro dipendente corri-sposto al lavoratore subordinato nel periodo considerato.

Il Libro Unico del Lavoro (LUL) rappresenta lo strumento utilizzato per documentare, nei confronti:– del lavoratore, la gestione del proprio rapporto di lavoro;– degli organi di vigilanza, la situazione occupazionale dell’azienda ma anche la regolarità e

la correttezza con cui l’azienda gestisce i vari rapporti di lavoro, in relazione a gestione contrattuale, adempimenti previdenziali e assistenziali, obblighi in qualità di sostituto di imposta, disciplina in materia di orario massimo di lavoro, riposi, ferie e assenze.Ogni datore di lavoro ha un solo Libro Unico, indipendentemente dal numero di posizioni

assicurative. È gestito a sezioni (paga e presenze) ma la numerazione deve rispettare la sequenzialità e

quindi essere di fatto unica. È possibile gestire la sezione presenze con un’elaborazione separata rispetto alla sezione

con i dati retributivi ma la numerazione deve essere consecutiva; lo stacco fi sico tra presenze e paga, ancorché ammesso, non giustifi ca più numerazioni autonome tra le due sezioni. L’unicità è dunque richiesta in termini di vidimazione, numerazione, registrazione, tenuta e conservazione.

- Inquadramento- Qualifica- Elementi della retribuzione- Variabili di presenza/assenza

- Situazione occupazionale- Regolarità e correttezza di gestione- Adempimenti contrattuali, previdenziale ed

assistenziali- Adempimenti fiscali- Disciplina in materia di orario di lavoro, riposi

ferie

LIBRO UNICO DEL LAVOROLUL

LAVORATORI ORGANI DI VIGILANZA

98 Capitolo 7 - Libro unico del lavoro


7.1 Soggetti obbligati e soggetti esclusi

Devono istituire il nuovo Libro Unico del Lavoro:i datori di lavoro privati di qualsiasi settore, compresi quelli agricoli, dello spettacolo,

dell’autotrasporto, marittimi, che occupano lavoratori subordinati, oppure co.co.co. anche a progetto, o associati in partecipazione con apporto lavorativo o misto;

società anche di fatto di persone o di capitali, cooperative, e imprese familiari che instau-rano rapporti di lavoro subordinato, oppure di co.co.co., o di associazione in partecipazione.

Sono esclusi dalla tenuta del Libro Unico: – le pubbliche amministrazioni; – i datori di lavoro domestico; – i titolari di aziende individuali artigiane senza dipendenti, co.co.co. o associati in partecipazione, – le società cooperative, e ogni altro tipo di società, anche di fatto, di persone o di capitali, che

si avvalgono del solo lavoro dei soci e che non hanno dipendenti, co.co.co. o associati in partecipazione;

– le imprese familiari che si avvalgono, in modo oneroso o gratuito, del solo lavoro del coniu-ge, dei fi gli e degli altri parenti e affi ni.

Capitolo 7 - Libro unico del lavoro


99

7.2 Lavoratori da registrare e da non registrare

Nel Libro Unico devono essere registrati i dati relativi a:– tutti i lavoratori subordinati, qualunque sia la qualifi ca attribuita (dirigenti, quadri, impie-

gati, operai, apprendisti, a termine, a tempo parziale, ecc.) anche se impiegati presso sedi operative estere, compresi i lavoratori distaccati e i lavoratori somministrati. Questi ultimi saranno indicati sul libro unico dell’azienda utilizzatrice con i soli dati anagrafi ci, mentre su quello dell’agenzia di somministrazione anche con i dati delle presenze;

– lavoratori con i quali sia stato stipulato un contratto di collaborazione coordinata e conti-nuativa anche nella modalità a progetto;

– lavoratori con i quali sia stato stipulato un contratto di collaborazione coordinata e conti-nuativa di durata non superiore a 30 gg. (c.d. mini co.co.co.);

– associati in partecipazione con apporto di solo lavoro o con apporto misto cioè di lavoro e capitale. (Vademecum Ministero del Lavoro 2008 - risposte da B1 a B16).Nel Libro Unico non devono essere annotati i:

– coadiuvanti di imprese commerciali; – collaboratori e coadiuvanti di imprese familiari; – soci lavoratori; – tirocinanti e stagisti (purché non siano corrisposti redditi);– componenti degli organi federali (Consiglio di presidenza, Comitato centrale, Collegio sin-

dacale e Commissioni interne) e delle Commissioni aziendali e regionali a favore dei quali sono erogati rimborsi spese e indennità di sostituzione, poiché non rivestono natura di la-voratori subordinati degli organismi per cui prestano attività (Min. lav., interpello 33/2009).



7.3 Dati da registrare

Per ogni lavoratore vanno indicati: – cognome e nome, – codice fi scale, – qualifi ca e livello di inquadramento contrattuale (ad eccezione di co.co.co. e associati), – elementi retributivi, – anzianità di servizio, – posizioni assicurative e previdenziali, – somme dovute per il periodo di paga, somme erogate a titolo di premio, somme erogate per

lavoro supplementare e straordinario, somme erogate a titolo di rimborso spese, – trattenute a qualsiasi titolo effettuate, – detrazioni fi scali, – dati relativi agli assegni al nucleo familiare, – eventuali prestazioni di malattia, maternità, infortunio, CIG, ecc ricevute per conto degli

enti previdenziali. È opportuno precisare che sono da indicare anche i rimborsi spesa corrisposti ai co.co.co

amministratori, ancorché gli stessi non abbiano percepito alcun compenso, nel mese di ero-gazione del rimborso (Min. lav., nota 6.7.2010, n. 27).

La sezione delle presenze richiede per ogni giornata – l’indicazione di numero delle ore di lavoro effettuate, – ore di lavoro straordinario, – eventuali assenze anche non retribuite, ferie, – riposi.

Per lavoratori retribuiti in misura fi ssa, la cui presenza è spesso irrilevante ai fi ni della determinazione dell’entità del compenso, la presenza può essere registrata senza specifi car-ne l’entità ma con l’indicazione generica della presenza o dell’assenza (es. P per presenza e A per assenza). Si tratta comunque di tutti i lavoratori che non sono soggetti alla tutela dettata dal decreto legislativo 66/2003 in tema di orario di lavoro (es. funzioni direttive, dirigenti, ecc.). In tutti gli altri casi invece, ancorché si tratti di lavoratori mensilizzati, vanno annotate in modo dettagliato le variabili di presenza/assenza e non è accettabile la generica indicazione della lettera P. (Vademecum Ministero del Lavoro 2008 - risposta B22).

REGISTRAZIONI INFEDELI

La condotta consistente nell’infedele registrazione sul Libro Unico del Lavoro è integrata nel caso di trascrizione di dati che risultano gravemente non veritieri, come avviene nel caso in cui l’effet-tiva durata della prestazione o la retribuzione che è stata effettivamente erogata non corrispondo-no a quelle riportate sul Libro unico.

7.4 Norme di tenuta

Il Libro Unico del lavoro può essere tenuto con tre diverse modalità:



101

– elaborazione e stampa meccanografi ca su fogli mobili a ciclo continuo, con numerazione e vidimazione dell’ INAIL prima continuo; dell’uso o, in alternativa, con vidimazione dei soggetti autorizzati dall’INAIL in fase di stampa del modulo;

– stampa laser, con autorizzazione preventiva INAIL alla generazione della numerazione au-tomatica in fase di stampa; ai fi ni di una semplifi cazione degli adempimenti l’INAIL ha pre-visto la possibilità di rilasciare un’autorizzazione preventiva direttamente alle case di sof-tware sui vari tracciati dalle stesse elaborati e posti in uso;

– supporti magnetici dove ogni scrittura deve costituire documento informatico e deve esse-re collegata alle registrazioni effettuate; deve essere garantita dal sistema la consultazione in ogni momento, l’inalterabilità dei dati, l’integrità e la sequenza cronologica delle opera-zioni. In questo caso è necessario comunicare alla DPL competente le caratteristiche tec-niche del sistema adottato.Ogni annotazione relativa alla presenza o all’assenza dei lavoratori deve fare riferimento a

una causale di presenza/assenza precisamente identifi cata e inequivocabile. In caso di anno-tazione tramite codici o sigle, il soggetto che cura la registrazione deve disporre di tutti gli strumenti necessari alla piena comprensione delle annotazioni e delle scritturazioni effettua-te. La compilazione deve avvenire per ciascun mese di riferimento, entro la fi ne del mese successivo.

Eventuali fogli deteriorati o annullati vanno conservati.

LULLA TENUTA

STAMPA LASER,SUPPORTIMAGNETICI

COMPILAZIONE ENTRO LA FINE DELMESE SUCCESSIVO

CONSERVAZIONE DIFOGLI ANNULLATI E

DETERIORATI

CASUALE DI PRESENZAASSENZA

IDENTIFICATA EDUNIVOCA

7.5 Luogo di tenuta e tempi di esibizione

Il Libro Unico del Lavoro può essere:– conservato presso la sede legale del datore di lavoro o, in alternativa,– presso lo studio dei consulenti del lavoro o degli altri professionisti abilitati,– ovvero presso i centri di assistenza delle associazioni di categoria.

Nelle ultime due ipotesi è necessario effettuare una comunicazione preventiva alla DTL mentre, per quanto riguarda i gruppi di impresa, il Libro Unico può essere tenuto presso la società capogruppo.

Qualora il LUL venga tenuto presso i consulenti del lavoro e gli altri professionisti abilitati, questi sono tenuti ad esibirlo entro 15 giorni dalla richiesta espressamente formulata a ver-bale dagli organi di vigilanza; se viene conservato in azienda l’esibizione è immediata o co-



munque è legata al maggior termine concesso dall’organo di vigilanza che sta eseguendo l’ispezione.

La comunicazione di conservazione del LUL alla DTL competente per territorio è effettuata dal soggetto incaricato alla tenuta e può essere eseguita attraverso il portale dell’INAIL, nella parte dedicata alla gestione del Libro unico del lavoro; in corrispondenza delle informazioni legate all’azienda gestita, è presente un campo nel quale è chiesto di indicare se l’azienda stessa abbia delegato il soggetto alla conservazione del LUL.

Il Libro Unico va conservato per un periodo di 5 anni dalla data dell’ ultima registrazione. Tale termine vale anche per i libri obbligatori abrogati (libro paga e libro matricola).

presso la sede legale del datore di lavoro

presso lo studio dei consulenti del lavoro o degli altri professionisti abilitati

presso i centri di assistenza delle associazioni di categoria

LULLA CONSERVAZIONE

7.6 Documentazione del dipendente

All’atto dell’assunzione e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, al dipendente dovrà esse-re consegnata copia della comunicazione telematica di assunzione ovvero copia del contratto individuale con tutte le informazioni legate anche all’instaurazione del rapporto di lavoro; l’ob-bligo di consegna del prospetto paga, entro la fi ne del mese successivo alla competenza, è assolto mediante consegna al dipendente di copia vidimata del Libro Unico, anche senza la sezione presenze.

È opportuno precisare che al dipendente può continuare ad essere consegnato il prospet-

to paga già previsto dalla legge 4/1953; tale prospetto può essere inviato telematicamente al lavoratore (anche attraverso posta non certifi cata se trattasi di datore di lavoro privato), pur-ché lo stesso sia munito degli strumenti necessari e sia in possesso di indirizzo e-mail con password personale. L›invio a mezzo e-mail del documento, può avvenire anche da parte del consulente del lavoro a cui l›azienda si appoggia ovvero da parte della capogruppo in presenza di gruppi societari; la responsabilità dell›avvenuto invio rimane però ovviamente in capo al datore di lavoro, indipendentemente dal soggetto da lui delegato che ha effettuato la consegna telematica.

È infi ne necessario segnalare che si considera legittima e quindi idonea ad assolvere gli obblighi di legge, la consegna del LUL al dipendente attraverso la messa a disposizione del documento, in un sito web dotato di un’area riservata con accesso consentito al proprio personale mediante password individuale.



103

7.7 Sistema sanzionatorio

Queste le sanzioni previste in relazione alle singole fattispecie:

– omessa istituzione (sprovvisto o usato senza vidimazione): sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500;

– tenuta irregolare (numerazione sequenziale non rispettata, mancata conservazione dei fogli de-teriorati): sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500;

– registrazione irregolare (dati non registrati o registrati in modo non conforme al vero): da euro 150 a euro 1.500 fi no a 10 lavoratori e da euro 500 a euro 3.000, da 11 lavoratori in su;

– registrazione tardiva: sanzione amministrativa da euro 100 a euro 600 fi no a 10 lavoratori e da euro 150 a euro 1.500, da 11 lavoratori in su;

– mancata esibizione: sanzione amministrativa da euro 200 a euro 2.000;– mancata esibizione da parte del consulente: prima violazione: sanzione amministrativa da euro

100 a euro 1.000, in caso di recidiva segnalazione al Consiglio provinciale dell’Ordine; – mancata esibizione da parte di associazione di categoria: prima violazione: sanzione ammini-

strativa da euro 250 a euro 2.000, in caso di recidiva da euro 500 a euro 3.000; – violazione dell’obbligo di conservazione: sanzione amministrativa da euro 100 a euro 600.

Si segnala che le irregolarità di gestione del LUL che sono legate a fattispecie illecite ma materialmente sanabili sono oggetto di diffi da. È dunque ammesso il pagamento della sanzio-ne nella misura minima prevista, per tutte le situazioni riconducibili a fattispecie che possono essere regolarizzate; rimane evidentemente escluso dalla diffi da l›illecito della mancata con-servazione del LUL, in quanto trattasi di situazione materialmente non sanabile. La registra-zione tardiva, ovvero l›omessa o infedele registrazione dei dati protratta per più mesi, qualora non sia dovuta a colpa o dolo del datore di lavoro, comporta l›applicazione di tante sanzioni quanti sono i mesi interessati, in relazione al numero dei lavoratori coinvolti.

Con il decreto semplifi cazioni, rilevata la necessità di «normare» le interpretazioni curate dal Ministero nel corso degli ultimi anni circa le corrette modalità di applicazioni delle sanzio-ni, il legislatore ha inteso chiarire che in presenza di omessa registrazione, la sanzione appli-cata con riferimento a ciascun periodo di paga è unica ed il numero dei lavoratori interessati è rilevante al solo fi ne di determinare l›ammontare della sanzione da applicare (euro 150,00 fi no a dieci, euro 500,00 se più di 10); quindi due lavoratori interessati da omissioni per 4 mensilità, daranno luogo, in seguito a diffi da ottemperata, alla sanzione unica di 150 euro per ogni mese, cioè ad euro 600,00.


Capitolo 8

COSTO DEL LAVORO E BUDGET DEL PERSONALE 2013

Il costo del personale (nelle diverse tipologie contrattuali di lavoro subordinato, coordinato, formativo e autonomo) rappresenta per le aziende una delle voci di spesa tra le più importanti e signifi cative (anzi, per alcune attività di servizi, il costo del lavoro spesso rappresenta la maggior voce di spesa) peraltro presente, nella sua forma fi ssa, anche quando l’azienda incontra periodi prolungati di diffi coltà. Un’attenta elaborazione del costo del personale (le variabili da prendere in considerazione, in funzione anche della continua evoluzione normativa, sono sempre più nu-merose e complesse nella loro valutazione) risulta estremamente importante, al fi ne di non dover falsare il risultato aziendale. L’azienda (o il suo consulente) che si accinge a predisporre (recuperando le necessarie informazioni) il budget del personale 2013 dovrà quindi effettuare un’attenta analisi degli elementi (positivi e negativi) che compongono il costo del lavoro in fun-zione degli obiettivi, delle esigenze e delle strategie aziendali, spesso infl uenzati da eventi ester-ni all’azienda (si veda l’attuale crisi economico-fi nanziaria che ha investito tutti i settori produt-tivi e tutti i settori dei servizi). Occorre, quindi, preliminarmente, che l’azienda:

● fi ssi il corretto organico tenendo conto delle opportunità (e delle regole) offerte dall’attuale legi-slazione in materia di fl essibilità del lavoro, peraltro interessata da continue modifi che (si veda, ad esempio, la recente riforma del mercato del lavoro, la riforma delle pensione e le manovre di contenimento della spesa pubblica e quelle c.d. di sviluppo);

● tenga conto, ove necessario, del possibile utilizzo degli ammortizzatori sociali (anche in deroga) e verifi chi le opportunità offerte dalla normativa in materia di sgravi contributivi e di incentivazioni all’occupazione (diretti e indiretti);

● defi nisca le politiche retributive interne (importanti, seppur semplici, anche nelle piccole impre-se) in funzione di quelle regolamentate dalla contrattazione collettiva; programmi la formazione (obbligatoria, facoltativa e funzionale all’adeguamento professionale dei propri dipendenti), te-nendo conto che può essere oggetto di fi nanziamento;

● esamini tutti gli elementi di costo che possono derivare dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale, tenendo conto che ci si può avvalere delle deroghe fi ssate dall’art. 8 legge 183/2010), dalla contrattazione individuale, dalle disposizioni legislative (già operative o in fase di concretizzazione - si veda, per esempio il decreto “Salva Italia”, la legge di stabilità) e dagli orientamenti giurisprudenziali, dalla gestione delle procedure preventive in-trodotte nei licenziamenti individuali (aziende con più di 15 dipendenti);

● quantifi chi eventuali costi aggiuntivi derivanti dalla gestione del contenzioso in atto e/o prevedibile.

8.1 Classifi cazione degli elementi di costo

Gli elementi che compongono il costo del lavoro possono essere cosi sinteticamente clas-sifi cati:

106 Capitolo 8 - Costo del lavoro e budget del personale 2013


retributivi correnti, differiti, diretti, indiretti: intesi come somme in denaro e valori (fringe benefi t);

somme legate alla cessazione del rapporto (anche derivanti dalle conciliazioni obbligatorie /o facoltative);

Contributivi (oneri sociali), in particolare: – previdenziali: obbligatori e integrativi (contrattuali, aziendali, individuali); – assistenziali: obbligatori e integrativi (contrattuali, aziendali, individuali); – assicurativi: obbligatori e integrativi (contrattuali, aziendali, individuali); di solidarietà; – associativi;

tributari, in particolare: incidenza dell’IRAP sul costo del lavoro (tenendo peraltro conto che, dal 2012, detta l’IRAP è deducibile dal reddito d’impresa); mancata deducibilità di al-cuni costi del personale dal reddito d’impresa; federalismo fi scale; lordizzazione dei netti garantiti; minore deducibilità di alcuni costi legati al personale (come per esempio le auto aziendali in uso promiscuo);

gestionali: formazione obbligatoria e facoltativa (tenendo conto, per abbatterne i costi, an-che della possibile fi nanziabilità): collettiva, specifi ca, individuale, ecc.; sicurezza sul lavoro (formazione base e/o specialistica: dipendenti in genere, preposti, dirigenti e, ove previsto, datori di lavoro); mensa; pulizie; contributi per attività ricreative;

somme derivanti dal contenzioso/controversie con il personale (tenendo conto delle vigen-ti normative in materia di procedure che portano a conciliazioni preventive obbligatorie e(o facoltative).

Retribuzione(Somme e valori)

OneriContributivi

etributari

Spese legaliSanzioni

Somme di fi ne lavoro

Spese di gestione

COSTO DEL

LAVORO+ + + + =

Fissa

Variabile

Differita

Obbligatori

Facoltativi

Gestione del

contenzioso

Gestione ispezioni

TFR, preavviso,

bonus, incentivi,

patto di non concorrenza,

ecc

Contrattuali

Aziendali

Capitolo 8 - Costo del lavoro e budget del personale 2013


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8.2 Costruzione del budget attraverso l’analisi degli elementi di costo

Elementi da non trascurare - Per costruire un corretto budget del personale è necessario recuperare tutte le informazioni (legislative, contrattuali, giurisprudenziali, amministrative, prassi aziendale, ecc.) che possono essere utili per il fi ne in questione (nuovi elementi di costo e nuovi elementi di risparmio), analizzando anche i consuntivi che permettono di ricavare in-formazioni di particolare importanza, come per esempio: l’andamento delle assenze (nelle diverse tipologie), le retribuzioni legate o particolari eventi, il turn over, lo straordinario, le trasferte, i rimborsi spese, obiettivi di produttività, qualità ed effi cienza organizzativa, ecc.

Gli elementi di costo, e/o di risparmio, da non trascurare possono essere classifi cati in 3 grandi gruppi:

1) derivanti da scelte puramente aziendali (a volte infl uenzate da eventi esterni: crisi di mercato – riduzione del credito, ecc.) in materia di gestione e amministrazione del personale, di politiche retributive e di organico necessario per raggiungere gli obiettivi (nuove assunzioni ovvero uscite attraverso la gestione degli esuberi ovvero sospensioni attraverso la gestione degli ammortizzatori sociali);

2) derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale/aziendale, ovvero di prossimità con deroghe alla legislazione e ai CCNL) e individuale (quindi, per alcuni casi, dipen-denti da cause interne);

3) derivanti da obblighi legislativi, atti amministrativi e giudiziari (dai quali non si può derogare, salvo, quando previsto, dalla contrattazione collettiva e di prossimità).

Le fasi preliminari per il budget del personale

Analisi del consuntivo (ove esistente)

Analisi della composizione dell’organico)

Analisi degli elementi retributivi/contributivi soggetti a variazione (legge, contratti, regolamenti, ecc.)

Applicazione della politica retributiva aziendale

Analisi dell’incidenza dei servizi legati al personale

Analisi degli altri costi



Scelte aziendali - Molte sono le variabili che infl uenzano il costo del personale a seguito di specifi che scelte aziendali (in questo periodo anche infl uenzate, come sopra detto, da even-ti esterni all’azienda), in particolare: ● l’individuazione dell’organico necessario per raggiungere gli obiettivi prefi ssati dall’azien-

da (nuove assunzioni con o senza incentivi, scegliendo le corrette tipologie contrattuali op-pure programmi di riduzione di personale analizzando la procedura o l’ammortizzatore sociale disponibile più adatto al contesto aziendale) attraverso il ricorso:

a) per il mantenimento e/o l’incremento dell’organico:

– alle assunzioni ordinarie (potenziamento dell’organico ove necessario – individuazione di fi gure specifi che/specialistiche – gestione del turn-over – ecc.);

– al lavoro part-time (trasformazioni da full time a part time, e viceversa; nuove assunzioni part- time) sfruttando le fl essibilità contenute nella legge, nella contrattazione collettiva ovvero nel contratto individuale, che possono però generare, come conseguenza, indenniz-zi al lavoratore di tipo economico ovvero diritti di precedenza;

– ai contratti a tempo determinato (D.Lgs. 368/2001 e successive modificazioni), tenen-do conto, da ultimo, delle novità introdotte dall riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) e dei decreti c.d. di sviluppo (L. 134/2012 e D.L. 179/2012), Nelle imprese con meno di 20 dipendenti le assunzioni per sostituzione di lavoratrici/lavoratori in mater-nità e in congedo parentale danno diritto a uno sconto contributivo del 50% fino al compimento di un anno del bambino della lavoratrice sostituita – Art. 4 D.Lgs. 151/2001);

– al lavoro somministrato (D. Lgs. 276/2003 e successive modifi cazioni), attuato mediante contratti con le agenzie autorizzate, a tempo determinato e/o, nelle attività previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva, a tempo indeterminato (c.d. staff leasing). Il costo del lavoro somministrato, in termini monetari, risulterà maggiore rispetto a quello dei la-voratori assunti direttamente (per esempio con contratto a termine), ma potrebbe comun-que risultare conveniente con riferimento agli aspetti procedurali, gestionali, di fl essibilità nella reiterazione dei contratti, amministrativi e normativi legati all’organico aziendale (in ogni caso i lavoratori somministrati soggiacciono al potere direttivo e di controllo dell’uti-lizzatore);

– ai contratti di carattere formativo, tenendo conto che si può rivolgere: al contratto di ap-prendistato nei nuovi percorsi individuati dal D.Lgs. 167/2011 e successive modifi cazioni e integrazioni, con la possibilità di utilizzarlo anche per le attività a ciclo stagionale e come lavoratore somministrato (i percorsi: per la qualifi ca e il diploma professionale, professionalizzante e di mestiere, alta formazione e ricerca e per la riqualifi cazione pro-fessionale);

– agli stage o ai tirocini formativi, tenendo conto delle nuove regole introdotte dall’art. 11 del D.L. 138/2011, L. 148/2011 (in ogni caso i tirocini non rappresentano un rapporto di lavoro subordinato e l’azienda non ha alcun obbligo contributivo, fatta salva l’ipotesi in cui l’assi-curazione INAIL debba essere attivata direttamente dall’azienda). Secondo la legge 9272012 (riforma del mercato del lavoro, la Conferenza permanente Stato-Regione, entro il 18.1.2013, deve rivedere la regolamentazione dei tirocini formativi prevedendo, altresì, che debba essere riconosciuto un a congrua indennità;

– ai contratti di job sharing (lavoro ripartito) secondo le regole introdotte dal D.Lgs. 276/2003. Tale tipologia contrattuale si ritiene utilizzabile ogni qualvolta possa risolvere un problema gestionale riferito a una specifi ca attività svolta da un solo soggetto la cui assenza possa determinare problemi organizzativi;



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– al telelavoro, tenendo presente le regole fi ssate con accordo interconfederale del 9 giugno 2004, in attuazione dell’accordo quadro europeo del 16.7.2002 (nel settore privato non è ancora presente una specifi ca normativa) e di quanto stabilito dalla legge di stabilità per l’applicazione dei benefi ci previsti dalla L. 53/2000;

– al contratto di solidarietà espansivo (riduzione stabile dell’orario di lavoro, con conseguen-te riduzione della retribuzione, a fronte di nuove assunzioni accompagnate da contributi dello Stato e/o, per i giovani, da una riduzione contributiva). Trattasi di uno strumento di espansione poco utilizzato;

– alle collaborazioni coordinate e continuative a progetto, a norma degli artt. 61 e ss. del D.Lgs. 276/2003 e successive modifi cazioni che regolamentano anche una garanzia di tipo economico (rappresentano rapporti di lavoro autonomo e come tali devono essere gestiti, tenendo altresì presente dei recenti orientamenti giurisprudenziali di merito), secondo le nuove regole introdotte dalla L. 92/2012;

– alle collaborazioni coordinate e continuative escluse dalle regole del D.Lgs. 276/2003, per esempio amministratori, pensionati di vecchiaia, collaborazioni occasionali, ecc. ( anche queste collaborazioni rappresentano rapporti di lavoro autonomo e come tali devono esse-re gestiti, anche per quanto riguarda l’individuazione dei costi);

– al lavoro autonomo vero e proprio anche di tipo occasionale (si ricorda che, per quest’ulti-mo, a norma del D.L. 269/2003, L. 326/2003, scatta l’obbligo contributivo al superamento di € 5.000,00, limite inteso come franchigia, tenendo conto anche dei compensi percepiti dal soggetto in altri rapporti di lavoro occasionali; la contribuzione e la stessa prevista per i collaboratori, 2/3 a carico committente e 1/3 a carico lavoratore);

– all’appalto (o outsourcing) di alcuni servizi a società esterne (pulizia, mensa, ecc.), te-nendo conto delle regole introdotte dal D.Lgs. 276/2003 e dal D.L. 203/2006 (L. 248/2006) al fi ne di distinguerlo dalla somministrazione di lavoro (occorre fare attenzione a non sconfi nare nella somministrazione illecita, in quanto sono previste sanzioni anche di tipo penale). Occorre peraltro tenere presente anche delle regole in materia di respon-sabilità solidale (art. 29, D.lgs. 276/2003 e Art. 35, cc. 28 e seguenti, della L. 248/2006, come modifi cati, da ultimo, rispettivamente, dalla L. 92/2012 e dalla L 148/2012). Si ri-corda che i lavoratori utilizzati in ambito di appalti e subappalti devono essere dotati di tesserino di riconoscimento, nel quale, dal 7.9.2010, deve comparire anche la data di assunzione, L. 136/2010. Si ricorda altresì che nell’ambito degli appalti pubblici occorre osservare anche le regole della tracciabilità dei fl ussi fi nanziari (bonifi co bancario o al-tro strumento idoneo, come per esempio l’assegno non trasferibile – art. 3, L. 136/2010 – D.L. 187/2010, artt. 6 e 7) anche per quanto riguarda il pagamento degli stipendi;

– alle nuove regole introdotte dal D.L. 201/2011 (“Salva Italia”) sull’utilizzo dei contanti (mas-simo €. 999,99);

– al contratto intermittente (a chiamata), secondo le regole contenute nel D. Lgs. 276/2003, ripristinato, dal 25.6.2008, dal D.L. 112/2008 (L. 133/2008) e modifi cato dalla L. 9272012 /riforma del mercato del lavoro);

– all’associato in partecipazione (tenendo conto della condizioni introdotte dalla L. 9272012 e delle disposizioni contributive di cui al D.L. 269/2003, L. 326/2003, che ha introdotto, con decorrenza 1’-1-2004, l’obbligo assicurativo previdenziale (gestione separata INPS) nella misura prevista per i collaboratori coordinati e continuativi; il costo è ripartito 55% asso-ciante e 45% associato;

– ai rapporti di lavoro di tipo occasionale e accessorio, ove ne risulti possibile il loro utilizzo (soggetti che vengono pagati con il sistema dei voucher o buoni lavoro, nel rispetto delle nuove condizioni introdotte dalla L. 92/2012);



– all’assunzione incentiva (credito d’imposta) di lavoratori altamente qualifi cati (art. 24, L. 134/2012);alle agevolazioni previste dalle start-up innovative (D.L. 179/2012).

b) per riduzione del personale:

– alla Cassa integrazione guadagni (ordinaria, se si tratta di crisi con previsione di ripresa dell’attività lavorativa, che sia prevedibile almeno all’atto della presentazione della doman-da, ovvero straordinaria, in presenza di situazioni negative più strutturali tenendo conto che risulta possibile procedere utilizzando i due ammortizzatori anche in sequenza senza solu-zione di continuità, vale a dire che risulta possibile passare da una CIG ordinaria a una CIG straordinaria anche senza soluzione di continuità);

– al contratto di solidarietà difensivo (da attuarsi mediante un accordo sindacale aziendale nel rispetto delle nuove regole di fl essibilità introdotte dal D.M. 10-7-2009;

– all’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga (La l. 92/2012, ha previsto che nel periodo 2013-2016, il ministero del lavoro può prorogare l’utilizzo degli ammortizzatori sociali in deroga) ;

– alle procedure di mobilità (ancora possibile fi no al 2016);– ai licenziamenti collettivi;– ai licenziamenti individuali e/o individuali plurimi, nel rispetto delle nuove disposizioni in-

trodotte dalla riforma del lavoro – L. 92/20129;– ai licenziamenti per fi ne lavoro e fi ne fase lavorativa (esempio nel settore edile);– alle aspettative non retribuite (non si tratta di riduzione di personale in termini numerici

ma lo è ai fi ni dei costi);– ai distacchi presso altre imprese, tenendo conto delle condizioni introdotte dal D.Lgs.

276/2003 ovvero per evitare i licenziamenti (anche tale caso non costituisce una riduzione del personale ma può rappresentare una riduzione dei costi, per il fatto risulta possibile addebitare il costo al distaccatario);

– all’utilizzo dell’istituto, previo consenso del lavoratore, della cessione del contratto;– alle risoluzioni anticipate dei contratti a termine (ipotesi che comporta però il pagamento

delle retribuzioni residue, salvo un diverso accordo tra le parti, trattasi in ogni caso di som-me risarcitorie non soggette a contribuzione);

– al recesso dai contratti di prestazione autonoma e/o parasubordinata;– alla trasformazione di contratti a tempo pieno in contratti part time;● gli aumenti di merito (superminimi, assegni ad personam) e le variazioni di qualifi ca o di

livello/categoria (promozioni);● i premi (legati a indici aziendali di produttività, qualità, efficienza organizzativa, ovvero

legati all’andamento economico dell’impresa, ecc.) generalizzati o mirati a particolari qualifiche o a singoli soggetti (gli emolumenti legati alla produttività, efficienza orga-nizzativa, qualità, andamento economico dell’impresa, ecc., previsti dai contratti aziendali o territoriali, depositati presso la DTL, sono soggetti (il beneficio è stato con-fermato in via strutturale dalla L. 92/2012) a una riduzione contributiva nella misura massima di 25 punti percentuali, ma per poterla applicare occorre presentare apposi-ta istanza all’INPS ed ottenere la relativa autorizzazione (copertura finanziaria per il beneficio);

● l’introduzione o il potenziamento della retribuzione in natura - fringe-benefi t; polizze assi-curative; alloggi; casse assistenziali aziendali; cellulari; computer; tablet viaggi; integra-zioni alle previdenze e assistenze integrative aziendali, prestiti aziendali agevolati, contri-buti in conto interessi per mutui/prestiti accesi dai dipendenti, ecc.);



111

● l’istituzione di un piano di azionariato diffuso o di un piano di stock. Si ricorda che a partire dal 25.6.2008 (assegnazioni intervenute da tale data), il guadagno che deriva dall’esercizio delle relative opzioni rappresenta per il lavoratore ordinario reddito imponibile ai fi ni fi sca-li (nel settore fi nanziario con ritenuta aggiuntiva del 10% sulla parte eccedente la retribu-zione fi ssa) ma non ai fi ni contributivi (Art. 82, D. L 112/2008, L. 133/2008 – INPS circ. 123/2010 e messaggio 25602/2010);

● l’istituzione di un piano di azionariato diffuso o di un piano di stock option; ● l’incidenza delle trasferte o missioni fuori sede, con eventuale adeguamento del limite di

spesa o la fi ssazione di un tetto di spesa ove non esistente (con particolare attenzione per le trasferte in ambito comunale);

● gestione di eventuali trasferimenti del personale ● la gestione di eventuali trasferimenti del personale tenendo presente i limiti di esenzione

fi scale e contributiva;● la misura del ricorso al lavoro straordinario (tenendo conto dell’istituto della banca ore e

delle limitazioni disposte dal D.Lgs. 66/2003) e/o a prestazioni lavorative disagiate che dan-no diritto a maggiorazioni retributive;

● L’eventuale ricorso all’incentivazione all’esodo e/o a procedure di mobilità e/o a ammortiz-zatori sociali ordinari e/o in deroga e/o a accordi per la gestione dei lavoratori anziani

● incidenza del costo della formazione (ottimizzandola con la parte fi nanziabile) con partico-lare riguardo all’obbligo formativo per gli apprendisti;

● l’incidenza del costo per l’addestramento e la formazione in materia di sicurezza sul la-voro (anche con riferimento si servizi di prevenzione, pronto soccorso, antincendio e rap-presentante dei lavoratori per la sicurezza) e per le visite mediche relative alla sorve-glianza sanitaria (preventive e/o preassuntive/preventive), ottimizzandolo con la parte fi nanziabile;

● l’incidenza del costo del contenzioso (controversie in materia di rapporto di lavoro): transa-zioni, conciliazioni e applicazione di sentenze (tenendo altresì conto delle disposizioni in-trodotte dal D.Lgs. 124/2004 di riforma del sistema ispettivo e successive modifi cazioni, di quanto disposto dal Collegato lavoro, L. 183/2010 e di quanto regolamentato, in materia di procedure preventive nei licenziamenti per G.M.O., dalla L. 92/2012);

● l’erogazione di fringe benefit alla generalità e/o singoli dipendenti, anche in occasione di festività e ricorrenza (anche attraverso buoni rappresentativi degli stessi - Circ. Agenzia delle entrate 59/2008), tenendo conto dell’esenzione fiscale e contributiva fino a € 258,23 (limite che deve tenere conto di tutti fringe benefit erogati nel periodo d’im-posta; il superamento del limite determina l’imponibilità fiscale e contributiva dell’in-tero fringe benefit).



ANALISI DELL’ORGANICO OCCORRENTE TENENDO CONTO DELLE OPPORTUNITÀ OFFERTA DALL’ATTUALE LEGISLAZIONE IN MATERIA DI FLESSIBILITÀ DEL LAVORO

ORGANICO BASEPER L’AZIENDA

Contratti part time

Appalto servizi

Operazioni di outsourcing

Contratti intermittenti

lavoro occasionalee accessorio

Stage e tirocini

Lavoro parasubordinato(collaborazioni: progetto e

non, anche occasionali)

Contratti a tempodeterminato

Lavoro autonomoe professionale

Lavoro autonomo occasionale

Job - sharing

Contratti di tipo formativoLavoro somministrato

(determinato - staff leasing)

nuove assunzioni (potenziamentoOrganico base

-Turn-over)

Telelavoro e Lavoro a domicilio

Associato in Partecipazione

++

+

+

±

+

+

+

+

+

++

+

+

+



113

Obblighi contrattuali - Occorre altresì verifi care quali costi aggiuntivi deriveranno dalla contrattazione collettiva applicata (nazionale, territoriale e aziendale, ovvero di prossimità), nonché dalla contrattazione individuale, in particolare:– gli scatti periodici di anzianità;– gli aumenti di retribuzione già fi ssati dai rinnovi contrattuali (fatta salva la possibilità, ove

previsto, di assorbimento del superminimo);– gli aumenti di retribuzione prevedibili per effetto dell’intervenuta scadenza contrattuale

(esempio: anticipazioni contrattuali);– l’incremento delle mensilità aggiuntive (esempio premi di fedeltà);– l’eventuale aumento del periodo di ferie e/o dei permessi retribuiti (oppure riduzioni);– l’eventuale adesione a fondi di previdenza e/o assistenza complementare di carattere con-

trattuale e/o aziendale, nonché l’eventuale adeguamento della contribuzione a fondi già costituiti;

– gli eventuali costi derivanti dall’assenteismo aziendale (malattie, infortuni, maternità, con-gedi, permessi ecc.);

– il divieti di assorbibilità del superminimo;– gli eventuali costi per la gestione di attività ricreative aziendali;– gli obblighi contributivi sulle ferie maturare e non ancora godute nei termini fi ssati dalla

legge e dagli accordi collettivi;– gli obblighi contributivi sui ROL ed ex festività non godute e non monetizzate nei termini

contrattuali (tenendo conto di eventuali differimenti disposti da accordi collettivi territoria-li o aziendali ovvero da pattuizioni individuali);

– il pagamento dei permessi individuali non goduti e/o delle eventuali ferie eccedenti le 4 settimane di legge non monetizzabili;

– eventuali costi derivanti dalla formazione prevista contrattualmente o attraverso gli enti bilaterali o attraverso i fondi interprofessionali per la formazione continua (dedotto quanto fi nanziabile);

– i nuovi costi derivanti della “bilateralità” (L. 92/2012);– ogni altro costo derivante dalla contrattazione collettiva.

Obblighi legislativi - Nell’ambito legislativo, l’azienda dovrà invece verifi care se sono inter-venute disposizioni di legge che comportano maggiori oneri o benefi ci nell’area del persona-le. Occorre quindi verifi care:– se sono previste modifi che alle aliquote contributive (in aumento o in diminuzione) sia per

il settore di appartenenza sia di carattere generale (si veda, per esempio: l’incremento della compensazione contributiva per la perdita del TFR; la maggiorazione contributiva per i contratti a termine (1,4%); l’aumento dei contributi per le collaborazioni (soggetti già as-sicurati ad altra previdenza obbligatoria) – l’aumento, dal 2013, dei contributi per gli ap-prendisti e per i soci di cooperativa, per effetto del loro inserimento nell’ASpI – il pagamen-to del contributo di licenziamento, mezza mensilità di ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale, massimo 36 mesi di anzianità);

– se sono mutati i criteri di calcolo della base imponibile ai fi ni contributivi compresi gli ade-guamenti di minimali e massimali;

– se scadono agevolazioni contributive legate alle assunzioni cosiddette incentivate (appren-disti; contratti di inserimento (stipulabili fi no al 31.12.2012); di ultracinquantenni; di donne; provenienti dalle liste di mobilità; provenienti dalla CIG; provenienti dalle liste di disoccu-pazione, provenienti dagli ammortizzatori sociali in deroga, ecc.);



– l’incidenza dell’adeguamento dei minimali e dei massimali retributivi (incremento annuale in funzione dell’infl azione);

– se vengono a scadere o sono previste modifi che alle disposizioni che regolano sconti sulle aliquote contributive correnti (sgravi contributivi, come per esempio lo sconto dell’11,5% nel settore edile, agevolazione che, per il 2013, potrà essere applicata nella misura che verrà fi ssata dall’apposito decreto ministeriale oppure, in assenza del decreto, entro il 31.7.2013, nella misura vigente nel 2012 - 11,50%; norme premiali, come per esempio la norma premiale INAIL; altre agevolazioni di settore, come, per esempio, nell’autotraspor-to, nelle aree agricole svantaggiate, nel settore artigiano e nella pesca ecc.);

– se è possibile avvalersi di nuove disposizioni che regolano incentivazioni mirate alla stabi-lizzazione dei dipendenti all’incremento dell’organico al rispetto della normativa in materia di sicurezza;

– l’applicazione dell’azzeramento delle contribuzioni a carico del datore di lavoro per tre anni, spettante per l’assunzione di apprendisti da parte di datori di lavoro con un numero di addetti pari o inferiore a 9;

– l’applicazione dei contributi per l’occupazione (esempio l’incremento cuneo fi scale per donne e giovani con età non superiore a 35 anni per il calcolo dell’IRAP);

– l’esclusione dell’IRAP relativa al costo del lavoro dal reddito d’impresa (legge di stabilità 2012);– la gestione delle nuove regole sull’età e l’anzianità di pensionamento (Riforma delle pen-

sioni - art. 24, D.L. 201/2011, L. 214/2011 e successive modifi cazioni).

Con particolare riferimento agli elementi sopra individuati, si riporta, di seguito, una tabel-la recante alcune disposizioni di legge già conosciute o in fase di concretizzazione, che pos-sono incidere (in aumento o in diminuzione) sul costo del personale per l’anno 2013.

Settori e/o categorie di lavoratori

Riferimento legislativo

Incidenza sul costo del lavoro 2013 Più, costi Maggiori)(Meno, risparmi)(=, conferma)

ALIQUOTE CONTRIBUTIVE, CONTRIBUTI FORFETTARI E DEDUZIONI

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (sgra-vio contri-butivo sulle retribuzioni variabili)

Art. 4, c. 28, L. 92/2012

Introdotta in via strutturale la riduzione con-tributiva sulle retribuzioni di produttività variabili incerte nell’ammontare o nella cor-responsione (il benefi cio seguirà le disposi-zioni della L. 247/2007; in ogni caso occorre-rà un D.M. che fi sserà i limiti annuali):- limite della base di calcolo contributiva:

massimo 5% della retribuzione annua dei lavoratori interessati (ultima applicazione 2,25%);

- sconto contributivo massimo: 25 punti per-centuali, per i datori di lavoro; sconto totale per la contribuzione a carico lavoratore;

- condizioni: accordo sindacale di secondo di livello; retribuzioni di produttività variabili; deposito contratto presso la DTL; istanza di ammissione all’INPS (se non accolta lo sconto non è applicabile).

=

– continua –



115

- segue -





G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (age-volazioni per nuovi assunti)

Art. 4, c. 28, L. 92/2012

Il datore di lavoro che assume con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato (an-che in somministrazione) lavoratori con età non inferiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, ovvero donne di qualsiasi età prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (aree da individuare con D.M.) o prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (ovunque residenti), può fruire, per la durata di 12 mesi, della riduzione del 50% dei contributi a carico datore di lavoro. Se il contratto viene trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga di altri mesi, che in aggiunta a quelli previsti per il contratto a termine può arrivare fi no al limite di 18 mesi. Se l’assunzione è fatta fi n dall’origine con contratto di lavoro subordinato a tempo in-determinato, lo sgravio contributivo spetta per un periodo di 18 mesi dalla data dell’as-sunzione stessa.

meno

Generalità dei datori di lavo-ro (contributo addizionale per contratti a termine)

Art. 2, cc. 28 e ss., L. 92/2012

Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1°.1.2013, ai rapporti di la-voro subordinato non a tempo indetermina-to si applica un contributo addizionale pari all’1,4%, a carico del datore di lavoro.Il contribuito non è dovuto per:- lavoratori assunti a termine in sostituzione

di lavoratori assenti; - lavoratori assunti a termine per lo svolgi-

mento di attività stagionali;- apprendisti;- lavoratori dipendenti della P.A.Se il rapporto di lavoro a termine viene tra-sformato a tempo indeterminato al datore di lavoro potranno essere restituite le ultime sei mensilità del contributo addizionale. La restituzione spetta anche quando l’assun-zione a tempo indeterminato avviene entro il termine di sei mesi dalla cessazione del contratto a tempo determinato.

Più

Generalità dei datori di lavo-ro (Apprendi-sti e contribu-to ASpI)

Art. 2, cc. 36 e 37, L. 92/2012

Anche per l’apprendistato dal 2013 occorre versare la contribuzione per l’ASpI nella mi-sura dell’1,31% (non sgravabile)

Più

– continua –



- segue -





Cooperative di lavoro (soci esclusi dagli ammortizza-tori sociali)

Art. 2, cc. 25 e 26, L. 9272012

Dal 2013, anche per i soci (con rapporto di lavoro subordinato) di cooperativa si dovrà versare la contribuzione ASpI. È pero previ-sto che, il Ministero del lavoro, con apposito decreto, potrà disporre un allineamento gra-duale con incrementi annui di 0,26 punti per-centuali per gli anni dal 2013 al 2016 e di 0,27 punti percentuali per l’anno 2017 (a regime 1,31%). Potrà essere disposto anche un gra-duale allineamento per il contributo 0,30% (0,06% annuo) dovuto per la formazione. Durante il riallineamento verranno rideter-minate anche le prestazioni in funzione della contribuzione versata

Settori pro-duttivi non coperti dal-la CIG/CIGS (fondi di soli-darietà bilate-rali)

Art. 3, cc. 4 e ss., L. 92/2012

Entro il 18.1.2013, imprese che occupano mediamente più di 15 dipendenti, devono essere istituiti fondi di solidarietà bilaterali al fi ne di assicurare: tutele in caso di cessa-zione del rapporto; assegni straordinari per il sostegno al reddito; assegno ordinario di importo pari all’integrazione salariale.Dovrà essere prevista un’aliquota di fi nan-ziamento non inferiore allo 0,20%. Con D.M. verranno determinate le aliquote di con-tribuzione ordinaria (ripartite 2/3 datore di lavoro; 1/3 lavoratore) più un contributo addizionale per gli assegni ordinari e stra-ordinari.

Più

Operai agricoli D. Lgs. 146/98

Prosegue l’adeguamento contributivo per gli operai agricoli di 0,20 punti percentuali.

Più

L. 247/2007, protocol lo sul welfare

Riduzione premi INAIL (massimo 20%). Condizioni: attività iniziata da 2 anni; os-servanza delle norme di sicurezza; as-senza di infortuni nel biennio precedente.

Meno

Generalità dei datori di la-voro

Art. 1, c. 276, L. 247/2007 - D.Lgs, 68/2011

Le Regioni possono variare l’aliquota IRAP secondo le nuove regole relative al federalismo regionale.

Più - meno

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (IRAP)

Art. 22, c. 6, L. 183/2011

Le Regioni possono disporre la deduzione dalla base imponibile IRAP delle somme correlate alla produttività erogate ai la-voratori sulla base di contratti aziendali o territoriali.

Meno

– continua –



117

– continua –

- segue -





Imprese ar-tigiane (Con-tribuzione di settore)

L. 443/1985 e successi-ve modifi ca-zioni

Il superamento del limite dimensionale previ-sto per essere considerata impresa artigiana comporta l’applicazione della contribuzione stabilità per il settore industria.

Più

Imprese indu-striali, edili e lapidee (con-tributi CIG)

L. 164/1970; L. 427/1975; L. 223/1991; Art. 2, L. 52/1998

Il superamento del limite di 50 dipendenti nel 2012 determina, per il 2013, l’aumen-to dell’aliquota CIG ordinaria dall’1,90% al 2,20%

Più

Generalità dei datori di la-voro (misure compensative per la perdita del TFR)

F i n a n z i a -ria 2007 - D.Lgs. 252/2005

- conferimenti di TFR alla previdenza com-plementare e al fondo tesoreria INPS, effettuati nel 2012 determineranno un minor costo di rivalutazione;

Meno

- conferimenti, nel 2013, di TFR alla previ-denza complementare e al fondo tesore-ria INPS determineranno, per l’anno 2013, una riduzione del contributo dovuto al fondo di garanzia TFR e un’ulteriore ridu-zione dei contributi minori fi no allo 0,27% (il valore esatto della riduzione deve esse-re calcolato in proporzione all’ammontare del TFR perso dall’azienda).

Meno contributi più costo fi nanziario

G e n e r a l i t à dei commit-tenti (contri-buti gestione separata)

Art. 1, cc. 23-25, L. 92/2013

Incremento di due punti percentuale dell’aliquota dovuta nella gestione sepa-rata INPS da parte dei soggetti già iscritti ad altra previdenza obbligatoria (l’aliquota si attesta al 20%, 2/3 committente e 1/3 collaboratore)

Più

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (Con-tributo di li-cenziamento)

Art. 2, cc. 31 e ss., L. 92/2012

In tutti i casi di recesso dal rapporto di lavo-ro a tempo indeterminato (dal 1/01/2013) il datore di lavoro è tenuto a versare all’INPS una somma pari al 50% del trattamento mensile dell’ASpI per ogni 12 mensilità di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (con-tribuito massimo 1,5 mensilità di ASpI).Il contributo non è dovuto, fi no al 31.12.2016, nei casi in cui sia dovuto l’attuale contributo d’ingresso nella procedure di mobilità. Dal 2017, in caso di licenziamenti collettivi senza accordo sindacale, il contributo di li-cenziamento è moltiplicato per 3.Per il periodo 2013-2015, il contributo di licenziamento per l’ASpI non è dovuto nei seguenti casi:



- segue -





- licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso alti datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garanti-scano la continuità occupazionale prevista dai CCNL;

- interruzione del rapporto di lavoro a tem-po indeterminato, nel settore delle co-struzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (pa-ternità)

Art. 4, c. 24, L. 92/2012

Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del fi glio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno con diritto alla re-tribuzione nella misura del 100% (deve essere chiarito se si tratta di un onere del datore di lavoro o dell’INPS).

più

Generalità dei p ro p o n e n t i ( co n t r i b u t i ENASARCO)

CdA 4.5.2011 L’aliquota contributiva ENASARCO tota-le /da ripartiva 50% preponente e 50% agente) è, per il 2013, incrementata da 13.50% a 13,75% e i massimali salgono a € 22.000, agenti senza esclusiva, e a € 32.000, agenti con esclusiva.

Più

Dirigenti In-dustri (Pre-vindai)

Accordo 25.11.2009

Per i dirigenti con anzianità superiore a 6 anni la contribuzione (per il 2013) non può essere inferiore a € 4.800

più

BENEFICI CONTRIBUTIVI E CREDITI D’IMPOSTA

Settore edile (sgravio con-tributivo)

L. 247/2007. protocol lo sul welfare

Confermata strutturalmente la riduzione contributiva ex 11,5% (l’esatto valore per il 2013 dovrà essere defi nito con apposi-to decreto ministeriale, se detto decreto non dovesse intervenire entro il 31.7.2013. Si potrà applicare il benefi cio previsto per l’anno 2012 – 11,50%).

=

Settore agri-colo (credito d’imposta)

L. 247/2007, protocol lo welfare

Credito d’imposta 1 euro (aree Obietti-vo convergenza) ovvero 0,30 euro (aree Obiettivo competitività regionale) per ogni giornata lavorativa ulteriore rispetto all’anno precedente.

Meno

– continua –



119

- segue -





Settore del-l’autotraspor-to artigiano, soggetti tenuti al pagamento dei premi spe-ciali (sgravio premi INAIL)

D.M. 2.8.2010, nota INAIL 26.4.2012

Scade la riduzione dei premi dell’11.90%, in ogni caso se ne può prevedere una pro-roga (il valore per il 2013 sarà determina-to da apposito provvedimento).

=

Imprese ar-tigiane in ge-nere (sgravio premi INAIL)

Art. 1, cc. 779-781, L. 296/2006

Il ministero del lavoro può confermare o modifi care lo sconto INAIL per le imprese artigiane in regola con gli adempimenti in materia di sicurezza e che non abbia-no avuto infortuni nel biennio precedente (per l’anno 2011, la riduzione è stata fi s-sata nella misura del 7,01%).

meno

Aziende con meno di 20 d i p e n d e n t i (assunzioni a termine per sostituzione maternità)

Art. 4, D. Lgs. 151/2001

Per l'assunzione in sostituzione di lavora-trici in maternità (obbligatoria e facoltati-va) e assenti per malattia del bambino è previsto uno sconto contributivo del 50% fi no al compimento di un anno di età del bambino della lavoratrice sostituita.

Meno

G e n e r a l i t à dei i datori di lavoro (stage e deduzione reddito d’im-presa)

D. L. 269/2003, art. 1 (L. 326/2003)

Le spese sostenute per gli stage azienda-li con studenti ovvero diplomati e laureati (da non più di un anno) determinano una deduzione dal reddito d’impresa da ag-giungersi a quella ordinaria.

Meno

Datori di la-voro con 9 o meno addetti (apprendisti)

Art. 22, L. 183/2011

Sgravio contributivo totale per i primi tre anni di contratto per gli apprendisti assunti fi no al 2017 (l’INPS, al momento, ha solo di-ramato le istruzioni operative per il recupe-ro dello sgravio riferito al primo anno).

Meno

Datori di la-voro operanti nelle regio-ni Abruzzo, B a s i l i ca t a , Calabria, Pu-glia, Molise, Sardegna e Sicilia (assun-zioni in so-prannumero)

D.L. 70/2011, art.2, L. 106/2011 – art. 22, c. 8 legge sta-bilità e suc-cessive mo-difi cazioni

Credito d’imposta nella misura del 50% del costo salariale per ogni nuovo lavo-ratore svantaggiato o molto svantaggiato assunto a tempo indeterminato (per 12 mesi ovvero 24 mesi per i molto svantag-giati).

Meno

– continua –



- segue -





Settore della pesca (sgravio contributi INPS e premi INAIL)

Art. 4, c. 55, L. 183/2011

Per l’anno 2013 è previsto lo sconto con-tributivo del 70%

più

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (misu-ra compen-sativa per la perdita della disponibilità del TFR)

D. Lgs. 252/2005Legge Finan-ziaria 2007

È prevista una riduzione contributiva di 0,27% proporzionalmente corrisponden-te al TFR versato, ai fondi pensione e al fondo tesoreria

Meno

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (disa-bili)

L. 247/2007, D.M. 4.2.2010

Assunzione di disabili a tempo indetermina-to:- riduzione capacità lavorativa superiore al

79%: contributo del 60% del costo salaria-le;

- riduzione capacità lavorativa tra il 67% e il 79%: contributi del 25% del costo salariale.

È previsto altresì il rimborso forfetario par-ziale delle spese sostenute per la trasfor-mazione del posto di lavoro, per disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l’approntamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche.Occorre presentare istanza alla Regione

Meno

Datori di la-voro senza rappresen-tante dei la-voratori per la sicurezza

D. Lgs. 106/2009

Possibile attuazione della disposizione che prevede il versamento annuale all’I-NAIL di 2 ore di retribuzione per ciascun lavoratore occupato.

Più

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (credi-to d’imposta per assun-zione lavora-toti altamen-te qualifi cati)

Art. 24, D.L. 83/2012, L. 134/2012

È istituito (le regole devono essere defi -nite con apposito D.M.) un credito d’im-posta, in favore di tutte le imprese che effettuino nuove assunzioni a tempo in-determinato di soggetti con profi li “alta-mente qualifi cati”. Il credito d’imposta è pari al 35% del costo aziendale sostenu-to per l’assunzione; l’importo del credito non può superare i 200.000 euro annui (per impresa). Il credito d’imposta sarà recuperabile esclusivamente attraverso il mod. F24.

– continua –



121

- segue -



Incidenza sul costo del lavoro 2013 Più, costi Maggiori)(Meno, risparmi)

(=, conferma)


Generalità del-le società (de-ducibilità dal reddito d’im-presa)

Art. 29, D.L. 179/2012

Per i periodi d'imposta 2013, 2014 e 2015, non concorre alla formazione del reddi-to dei soggetti passivi dell'imposta sul reddito delle società, diversi da imprese start-up innovative, il 20% della somma investita nel capitale sociale di una o più start-up innovative direttamente ovvero per il tramite di organismi di investimen-to collettivo del risparmio o altre società che investono prevalentemente in start-up innovative.L’investimento massimo deducibile non può eccedere, in ciascun periodo d’im-posta, l’importo di euro 1.800.000 e deve essere mantenuto per almeno due anni.

Meno

RETRIBUZIONE IMPONIBILE

M a s s i m a le annuo per i lavoratori as-sunti dopo il 31.12. 95 sen-za anzianità contributiva alla medesi-ma data (oltre il quale non è più dovuta la contribuzione IVS)

Art. 2, c. 18, L. 336/95

Il valore di € 96.149 sarà rivalutato utiliz-zando l’apposito indice ISTAT (per l’anno 2012 l’incremento è stato del 2,7%).

Più

L a v o r a t o r i dello spetta-colo (ex EN-PALS)

D.Lgs. 182/98

I massimali giornalieri e annuali saran-no rivalutati utilizzando l’apposito indice ISTAT (per l’anno 2012 l’incremento è sta-to del 2,7%).

Più

Sportivi pro-f e s s i o n i s t i (ex ENPALS)

D.Lgs. 166/97

I massimali saranno rivalutati utilizzando l’apposito indice ISTAT (per l’anno 2012 l’incremento è stato del 2,7%).

Più

Minimali di retribuzione e valori con-venzionali

Art. 1, L. 537/81

I valori saranno rivalutati sulla base dell’aumento del costo della vita (per l’an-no 2012 l’incremento è stato del 2,7%).

Più

– continua –



- segue -





Retribuzioni convenzionali lavoratori ita-liani all’estero in paese extra U.E. non con-venzionati

L. 398/1987 I valori saranno rivalutati con apposito decreto ministeriale (si può ipotizzare un aumento del 2-3%).

Più

Premi INAIL per dirigenti, sportivi pro-fessionisti e parasubordi-nati

D. Lgs. 38/2000

Dal primo 1° luglio, il minimale e il mas-simale contributivo (corrispondenti al mi-nimale e massimale delle rendite INAIL industria) verranno rivalutati utilizzando l’apposito indice ISTAT.

Più

Generalità dei datori di lavo-ro (gestione istituti retri-butive nella contrattazio-ne collettiva a z i e n d a le /territoriale)

Art. 3, c. 1, L. 402/96

Possibilità, in sede di contrattazione col-lettiva di stabilire che un certo elemento retributivo sia già comprensivo dell’in-cidenza degli altri istituti indiretti anche previsti per legge ovvero che non incida in altri elementi retributivi (esclusi quelli dovuti per legge).

Meno

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro

Art. 51, DPR 917/1986; D.M. 31.3.2008

La deducibilità di Ð 3.615,20, prevista per i contributi a fondi e casse aventi fi ne di assistenza sanitaria integrativa, rimane confermata anche per l’anno 2013, a con-dizione che il fondo l’iscrizione nell’appo-sita anagrafe e operi negli ambiti fi ssati dal D.M. 31.3.2008.

=

Soci di socie-tà coopera-tive

Art. 51, D.L. 248/2007

In presenza di pluralità di contratti della medesima categoria, ai soci lavorato-ri deve essere applicato un trattamento economico complessivo non inferiore a quello del contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparati-vamente più rappresentative.

Più/meno

G e n e r a l i t à dei dipen-denti

D.L. 112/2008 (L. 133/2008), art. 82 - INPS, circ. 123/2009e Messaggio 25602/2010

Le stock option (differenza tra il valore all’assegnazione e il prezzo pagato dal dipendente fi ssato dal piano) sono, dal 25-6-2008, interamente imponibili ai fi ni fi scali (per il dipendente), mentre non concorrono a formare reddito imponibile ai fi ni contributivi (dipendente e azienda).

=



123

- segue -



Incidenza sul costo del lavoro 2013 Più, costi Maggiori)(Meno, risparmi)

(=, conferma)


G e n e r a l i t à dei commit-tenti (com-pensi mini-mi)

Art. 1, cc. 23-25, L. 92/2012

Ai co.co.pro. deve essere corrisposto un compenso che, in assenza di contratta-zione collettiva specifi ca (i CCNL stabili-scono minimi in ciascun settore), non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dall’attività oggetto della pre-stazione, alle retribuzioni minime previ-ste dai CCNL applicati nel settore di rife-rimento.

Più

G e n e r a l i t à dei datori di lavoro (sta-gisti)

Art. 1, cc. 34-36, L. 92/2012

Le aziende che occupano stagisti dovran-no riconoscere agli stessi, durante il pe-riodo di stage, una congrua indennità /il valore minimo sarà defi nito da un apposi-to provvedimento).

Più


Capitolo 9

PROCEDURA DI ASSUNZIONE

In fase di assunzione il datore di lavoro è chiamato all’assolvimento di alcuni adempimenti sia nei confronti dell’Amministrazione pubblica (più precisamente del Ministero del Lavoro) sia nei confronti dei singoli lavoratori.

Ministero del Lavoro Lavoratore

ADEMPIMENTI

9.1 Comunicazioni al Ministero del Lavoro

I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici possono provvedere all’assunzione

diretta di tutti i lavoratori per qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro, anche se sono previste specifi che modalità per:– l’assunzione dei lavoratori stranieri non comunitari;– i lavoratori da trasferire all’estero;– i lavoratori disabili.

Il canale da utilizzare è quello telematico messo a disposizione dal portale del Ministero del Lavoro ovvero attraverso i portali di alcune regioni.

126 Capitolo 9 - Procedura di assunzione


La comunicazione di assunzione - Per le tipologie contrattuali legate alle fattispecie di seguito elencate è necessario attivare una comunicazione di assunzione preventiva, cioè en-tro le ore 24.00 del giorno che precede l’inizio dell’attività. Le casistiche interessate dall’a-dempimento sono dunque:

– lavoro a tempo indeterminato,– lavoro a tempo determinato, con evidenza se trattasi di assunzione in sostituzione,– apprendistato, con evidenza della tipologia attivata,– contratto di formazione e lavoro, utilizzabile solo dalla P.A.,– contratto di inserimento,– lavoro intermittente a tempo indeterminato ovvero determinato,– lavoro a scopo di somministrazione, – lavoro ripartito a tempo indeterminato ovvero determinato,– lavoro a domicilio,– cococo e cocopro,– lavoro occasionale,– tirocinio,– LSU,– lavoro marittimo a tempo indeterminato ovvero determinato,– lavoro nello spettacolo a tempo indeterminato ovvero determinato,– lavoro autonomo nello spettacolo,– lavoro dipendente nella p.a. a tempo indeterminato ovvero determinato,– associazione in partecipazione a tempo indeterminato ovvero determinato,– contratto di agenzia a tempo indeterminato ovvero determinato.

Capitolo 9 - Procedura di assunzione


127

Nella comunicazione sono poi richiesti i consueti dati legati alla situazione anagrafi ca di azienda e lavoratore, nonché – se trattasi di lavoratore non comunitario – i dati in dettaglio del documento che abilita lo straniero a soggiornare ed a esercitare attività di lavoro nel nostro Paese.

Infi ne sono richieste le notizie tipiche di ogni singola tipologia contrattuale. Più precisa-mente:– natura del rapporto di lavoro – informazione questa direttamente riconducibile alle fatti-

specie sopra indicate;– durata dello stesso;– inquadramento contrattuale;– mansioni attribuite;– CCNL applicato.

Nota bene: in presenza di contratto di lavoro a tempo determinato, l’informazione inserita in corrispondenza della data di fi ne contratto è rilevante anche ai fi ni della cessazione del rappor-to. Se infatti la data fi nale inserita all’atto dell’assunzione coincide con la cessazione effettiva del rapporto di lavoro, con un’unica comunicazione risulta già assolto anche l’obbligo di infor-mazione della cessazione. Solo qualora la data fi nale differisca da quella indicata all’origine del rapporto di lavoro, ad esempio per dimissioni o risoluzione del rapporto prima del termine fi nale ovvero in caso di pro-roga, sarà necessario provvedere anche ad una comunicazione di cessazione ovvero di proroga.

Proprio perché la comunicazione ha carattere di plurieffi cacia anche nei confronti degli organi di previdenza e di assistenza è richiesto anche il numero di PAT INAIL. Qualora l’azien-da di nuova costituzione non ne fosse ancora in possesso e fosse in attesa di conoscere il nu-mero effettivo di posizione, nel campo viene indicato 8 volte il numero zero, informazione que-sta con signifi cato di azienda “in attesa di codice PAT”.

Altre situazioni particolari di datori di lavoro non soggetti ad assicurazione INAIL, vengono invece rappresentate con questi codici:

– 99990000 se Ditta Estera– 99990001 se Studi Professionali/Altro– 99990002 se Impiegati Agricoli– 99991000 se Colf– 99991001 se Operai Agricoli– 99992000 se Ministeri.



COMUNICAZIONE DI ASSUNZIONE

tempo – indeterminato– determinato

LSU

tirocinante

ripartito

spettacolo, anche autonomo

occasionale

co.co.co

associati in partecipazione

a domicilio

somministrati

marittimi

intermittente

contratto di agenzia

– apprendistato – inserimento

– CFL in PA

La comunicazione di proroga - La sezione è compilata solo in presenza di rapporto di lavo-ro a tempo determinato, ovvero a durata limitata come ad esempio nella fattispecie dei co.co.pro. Va dunque utilizzata tutte le volte che il contratto viene prorogato oltre il termine sta-bilito all’origine, senza che lo stesso subisca però una trasformazione; si è quindi in presenza di una semplice proroga della data di fi ne, senza che la natura giuridica del contratto subisca variazioni.

Nella compilazione della comunicazione di proroga, le informazioni inserite - ad eccezione della data di assunzione - vanno riferite alla situazione in atto alla data di proroga del rappor-to di lavoro.

La comunicazione di trasformazione - Per “trasformazione” si intende una modifi ca della condizione legale del rapporto di lavoro instaurato e perché si possa defi nire tale è necessario che la modifi ca intervenga in corso di svolgimento del rapporto di lavoro o comunque al termi-ne, ma senza che sia rilevabile una soluzione di continuità tra i due rapporti. Sono esempi classici di trasformazione i passaggi da contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, da tempo parziale a tempo pieno e viceversa, da apprendistato in contratto a tempo indeterminato, ecc.



129

In tutte le altre fattispecie, non si ravvisano trasformazioni in senso tecnico, ma nuove in-staurazioni di rapporti di lavoro, che come tali vanno comunicate in via preventiva.

La sezione dedicata alla trasformazione del rapporto di lavoro permette di gestire anche le ipotesi di trasferimento defi nitivo del soggetto da un sede ad un’altra ovvero le ipotesi di di-stacco di personale.

Nella compilazione di questa comunicazione telematica, le informazioni rese, ad eccezione della data di assunzione che deve essere quella apposta all’origine del rapporto di lavoro che si sta trasformando, vanno riferite alla situazione in atto alla data di trasformazione, trasferi-mento ovvero distacco.

La comunicazione di cessazione - La comunicazione di cessazione va effettuata entro 5 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e richiede la data di fi ne rapporto.

Nel rapporto di lavoro a tempo determinato la comunicazione – come già detto – va esegui-ta solo ed esclusivamente qualora non via sia coincidenza con la data di fi ne inserita in corri-spondenza della comunicazione di assunzione per effetto di proroghe, risoluzioni di rapporto anticipate ovvero trasformazioni di rapporto.

Ad eccezione dei campi “data inizio”, e “data fi ne rapporto”, tutte le informazioni relative al rapporto di lavoro si riferiscono alla data di cessazione.

La comunicazione di variazione - Va eseguita utilizzando il modello Unifi cato VARdatori, che è utilizzato per segnalare:

– una variazione della ragione sociale dello stesso datore di lavoro, indipendentemente dalla sua forma giuridica (ditta individuale, società, associazione, fondazione, ente pubblico, pubblica am-ministrazione). In questa ipotesi la trasformazione non ha effetti sui rapporti di lavoro e di norma non cambia nemmeno il codice fi scale per cui è suffi ciente segnalare con questa comunicazione la vecchia denominazione e la nuova. Nel caso invece in cui sia mutato anche il codice fi scale è necessario provvedere all’indicazione del nuovo codice attribuito;

– trasferimento di azienda o di ramo d’azienda. Si tratta delle ipotesi disciplinate dall’articolo 2112 del Codice Civile e rientrano in queste ipotesi, ad esempio, le operazioni di cessione ovvero fu-sione che determinano una modifi ca della titolarità del rapporto di lavoro in essere.

9.2 Adempimenti nei confronti del lavoratore dipendente

Nei confronti del dipendente, l’assunzione è accompagnata invece dalla sottoscrizione del contratto individuale di lavoro, dove sono indicati gli aspetti essenziali legati al rapporto di la-voro che si sta instaurando. Si tratta, ad esempio, di indicazioni relative:– alla decorrenza del rapporto di lavoro;– alla tipologia contrattuale attribuita;– al trattamento economico riconosciuto;– alle mansioni in concreto affi date ed al corrispondente inquadramento contrattuale;– alla durata dell’eventuale periodo di prova;– alle motivazioni idonee a giustifi care, ad esempio, l’apposizione di un termine alla durata

del contratto;



– all’articolazione dell’orario di lavoro;– al CCNL di riferimento;– agli estremi di protocollazione che attesta l’avvenuta assunzione (nel caso in cui invece la

comunicazione telematica non sia stata ancora effettuata, sarà necessario consegnarla in copia al neo-dipendente).Qualora il rapporto di lavoro instaurato sia diverso dal tempo pieno ed indeterminato, è

necessario ed opportuno che le lettera di assunzione sia consegnata al prestatore di lavoro prima che egli inizi la propria attività lavorativa.

Le clausole di durata ovvero di orario ridotto, ovvero di apposizione di un periodo di prova, devono infatti essere portate a conoscenza della controparte prima che il contratto inizi a pro-durre effetti.

In ogni caso è buona norma sottoporre all’attenzione del dipendente per la sottoscrizione la copia del contratto individuale di lavoro prima dell’inizio dell’attività lavorativa o comunque all’atto del suo ingresso in azienda, anche per evitare incomprensioni ovvero equivoci che po-trebbero insorgere successivamente all’instaurazione del rapporto di lavoro e che potrebbero rappresentare dunque fonte di contenzioso.

9.3 Assunzione del lavoratore con contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeter-minato fi nalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani ed è così defi nito perché, qualora al termine del periodo di formazione nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia, all’atto dell’instaurazione del rapporto, proprio per la specifi cità del rapporto di lavo-ro a contenuto formativo, i normali adempimenti di assunzione sono ampliati anche con la defi nizione e la presentazione del piano formativo.

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

APPRENDISTATOPROFESSIONALIZZANTE

DEFINIZIONE DEL PIANO FORMATIVO

ORDINARI ADEMPIMENTI DI ASSUNZIONE

È

È

+

Ruolo della contrattazione collettiva - La disciplina del contratto di apprendistato è rimes-



131

sa dalla norma istitutiva (D.Lgs 167/2011) ad appositi accordi interconfederali ovvero ai con-tratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale.Tali accordi stabiliscono, in ragione dell’e-tà dell’apprendista e del tipo di qualifi cazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-profes-sionali e specialistiche in funzione dei profi li professionali stabiliti nei sistemi di classifi cazio-ne e inquadramento del personale.

Caratteristiche del lavoratore - Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubbli-ci o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il consegui-mento di una qualifi ca professionale a fi ni contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni; ciò signifi ca dunque che il contratto può essere validamente stipulato fi no al giorno antecedente il compimento del 30° anno di età, ovvero fi no a 29 anni e 364 giorni di età dell’ap-prendista. È opportuno segnalare che per i soggetti in possesso di una qualifi ca professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.

IL LAVORATORE IN APPRENDISTATO

PROFESSIONALIZZANTE

HA UN’ETÀ COMPRESA TRA 18 E 29 ANNI

SE È IN POSSESSO DI QUALIFICA

PROFESSIONALE PUÒAVERE ANCHE 17 ANNI

ÈÈ

IL DATORE DI LAVORO

È PUBBLICO O PRIVATO

DI QUALSIASI SETTORE DI ATTIVITÀÈ

È

Forma del contratto - Il contratto di apprendistato ed il connesso piano formativo indivi-duale devono essere stipulati in forma scritta ai fi ni della prova; la mancanza della forma scritta può essere punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100,00 a 600,00 euro.

Contenuti del contratto individuale di lavoro - I contenuti essenziali di un contratto indivi-duale di lavoro rivolto ad un soggetto assunto con contratto di apprendistato professionalizzante, da aggiungere alle normali informazioni rese in una lettera di assunzione, sono i seguenti:



– eventuale presenza di un periodo di prova,– inquadramento contrattuale pattuito, considerando che è possibile che il CCNL preveda un sot-

toinquadramento fi no a 2 livelli,– trattamento economico fi ssato, talvolta previsto dalla contrattazione collettiva in percentuale

rispetto al pari livello qualifi cato,– individuazione del tutor aziendale,– impegno del dipendente alla frequenza dei percorsi formativi proposti dal datore di lavoro,– dettaglio del piano formativo che può essere parte del contratto di lavoro ovvero rappresentare

un distinto allegato. Si tratta di un documento dove in modo estremamente dettagliato vengono indicati gli obiettivi formativi che si intendono raggiungere al termine del periodo di apprendi-stato. Sono dunque individuati i corsi che saranno frequentati, i contenuti dei percorsi e la loro durata.

Orario di lavoro - L’orario di lavoro è quello stabilito dal contratto collettivo nel rispetto dei limiti massimi di legge, ivi incluse le pause, i riposi giornalieri e quelli settimanali. Rientrano nell’orario di lavoro vero e proprio le ore dedicate alla formazione teorica e pratica interna ed esterna all’azienda.

Durata - Il contratto di apprendistato ha natura di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato: come già detto, se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La durata minima prevista dalla legge è pari a 6 mesi mentre la durata massima, in base a quanto previsto dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi, in relazione all’età dell’apprendista e del tipo di qualifi cazione da conseguire, non può comunque essere superio-re a 3 anni, ovvero a 5 anni per i profi li professionali individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifi che modalità di svolgimento del contratto di apprendista-to, anche a tempo determinato. In queste fattispecie però è necessario che il contratto indivi-duale di lavoro specifi chi che si tratta di rapporto a contenuto formativo che si esplicherà in cicli stagionali.

Svolgimento della prestazione - Il contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro subordinato e quindi il lavoratore è tenuto ad osservare gli obblighi di diligenza, obbe-dienza, correttezza e fedeltà, pena l’applicazione delle sanzioni disciplinari proporzionate agli illeciti commessi fi no al licenziamento. Deve inoltre rispettare le istruzioni circa lo svolgimen-to delle mansioni e il rispetto delle norme in materia di sicurezza e salute suoi luoghi di lavoro, che gli vengono impartite dal tutor aziendale ovvero dai diretti responsabili.

Le mansioni che formano l’oggetto del percorso formativo, vengono defi nite nel contratto di lavoro con riguardo alla qualifi ca da acquisire al termine del percorso formativo. L’inquadra-mento contrattuale può avvenire fi no a due livelli al di sotto a quello corrispondente a quello della qualifi ca che deve essere acquisita.



133

Malattia e maternità - Nei confronti del personale assunto con la qualifi ca di apprendista trovano integrale applicazione le norme di tutela della maternità e paternità così come quelle previste in presenza di un evento malattia.

Trattamento economico - Fermo il generale divieto di retribuzione a cottimo, è esplicita-mente prevista da taluni CCNL, la possibilità di inquadrare il lavoratore fi no a due livelli infe-riori rispetto alla categoria di arrivo a fi ne periodo di apprendistato; il contratto, in alternativa, può stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale rispetto alla retribuzione spettante al lavoratore qualifi cato di pari livello.

TRATTAMENTO ECONOMICO

SOTTOINQUADRAMENTO FINO A DUE LIVELLI CON RETRIBUZIONE CORRISPONDENTE

RETRIBUZIONE IN PERCENTUALE RISPETTO

AL PARI LIVELLO QUALIFICATO

STABILITO DAL CCNL

IN ALTERNATIVA

Comunicazione di assunzione - Anche nell’ipotesi di assunzione con contratto di apprendi-stato, il datore di lavoro è tenuto, entro il giorno antecedente l’inizio dell’attività (vale a dire entro le ore 24 del giorno precedente) a comunicare in via telematica l’assunzione al centro per l’impiego competente.

Caratteristiche contributive - Con riguardo alle assunzioni effettuate a partire dal 1° gen-naio 2012 e fi no al 31 dicembre 2016, le aliquote contributive a carico del datore di lavoro sono così determinate:



– datori di lavoro fino a 9 dipendenti: zero per i primi tre anni e 10% a partire dal 4° anno di apprendistato (più, dall’1.1.2013, l’1,31% per finanziare l’ASpI a carico del datore di lavoro);

– datori di lavoro da 10 dipendenti in su: l’aliquota è sempre pari al 10% (dall’1.1.2013: più l’1,31% per fi nanziare l’ASpI, a carico del datore di lavoro).A carico dell’apprendista è invece sempre dovuto il pagamento dell’aliquota contributiva in

misura pari al 5,84%, a prescindere dalla durata del periodo formativo e dalla consistenza dell’organico del datore di lavoro.

I benefi ci contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

E’ opportuno precisare che il lavoratore apprendista è integralmente coperto dall’assicura-zione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

9.4 Assunzione di lavoratore straniero

È considerato lavoratore straniero il soggetto che, a titolo provvisorio o defi nitivo, soggior-na in una nazione diversa rispetto allo Stato di appartenenza. Per meglio comprendere il con-tenuto della norma che disciplina l’immigrazione, è opportuno distinguere all’interno del più ampio concetto di “straniero”:

il cittadino comunitario, il cittadino extracomunitario, il soggetto apolide, il rifugiato politico

per avere ben chiaro a quali condizioni un soggetto straniero soggiornante nel territorio dello Stato, possa dedicarsi ad attività di lavoro subordinato.

Cittadino extracomunitario - È considerato tale il cittadino che non appartiene ad uno Sta-to membro dell’Unione europea.

Apolide - È definito apolide il soggetto che non è in possesso di alcuna cittadinanza; si può essere apolidi a titolo originario, cioè dalla nascita o a titolo derivato cioè per ef-fetto di un evento che toglie la cittadinanza acquisita dalla nascita, senza che ne sia at-tribuita un’altra. Agli apolidi residenti nel territorio dello Stato non vengono applicati specifici provvedimenti di legge ma sono spesso assimilati agli stranieri extracomunita-ri.

Per soggiornare in Italia, l’apolide deve provvedere alla richiesta del rilascio del permesso di soggiorno al Questore competente per territorio. Ovviamente, lo status di apolidia deve es-sere provato e accertato in modo rigoroso; la procedura di riconoscimento della condizione di apolide è contenuta nel D.P.R. 572/1993.

Rifugiato politico - Il rifugiato politico è un soggetto che nel Paese di origine non è nella condizione di poter esercitare le libertà democratiche, cioè di poter godere dei diritti fonda-mentali civili e politici.



135

RIFUGIATO POLITICO

che nel Paese di origine non può esercitare le libertà

democratiche

COMUNITARIO

APOLIDE

non è in possesso di alcuna cittadinanza

NON COMUNITARIO

appartiene ad uno Stato che non è membro

dell’Unione europeaCITTADINO STRANIERO

Ingresso del cittadino extra comunitario - Ogni 3 anni il Governo approva il documento programmatico che disciplina l’immigrazione dei cittadini stranieri nel Paese. Inoltre, annual-mente, vengono defi nite le quote massime di stranieri (Flussi d’ingresso) che possono accede-re al territorio dello Stato per lavoro subordinato ovvero autonomo. Il cittadino straniero può entrare comunque nel territorio dello Stato attraverso i valichi di frontiera solo qualora sia in possesso di adeguato titolo di viaggio, cioè:

passaporto valido o documento equipollente, visto di ingresso, rilasciato dalle rappresentanze consolari o diplomatiche italiane presenti

nello Stato di origine dello straniero.

Tipologie di visto - Le tipologie dei visti corrispondenti ai diversi motivi di ingresso sono i seguenti:

adozione: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di lunga durata, a tempo determinato o indeterminato, presso gli adottanti o gli affi datari, al minore straniero destinatario del provvedi-mento di adozione o di affi damento a scopo di adozione, affari: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di breve durata per fi nalità economico-com-merciali, per contatti o trattative. Per l’ottenimento del visto d’ingresso il cittadino straniero deve esibire suffi ciente documentazione atta a comprovare: a) la propria condizione di operatore economico-commerciale; b) la fi nalità del viaggio per il quale è richiesto il visto; c) il possesso di adeguati mezzi economici di sostentamento; d) la disponibilità di un alloggio, mediante pre-notazione alberghiera o dichiarazione di ospitalità, prestata da cittadino dell’U.E. o straniero regolarmente residente in Italia; e) assicurazione sanitaria;

– continua –



- segue -

cure mediche: consente l’ingresso al fi ne di un soggiorno di breve o lunga durata a tempo deter-minato per sottoporsi a trattamenti medici presso istituzioni sanitarie italiane, pubbliche o private accreditate diplomatico: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di lunga durata a tempo indeterminato, al titolare di passaporto diplomatico o di servizio, destinato a prestare servizio presso le rappresen-tanze diplomatico-consolari del suo Paese, in Italia o presso la Santa Sede. Tale visto è rilasciato anche agli stranieri componenti lo stretto nucleo familiare convivente del titolare; gara sportiva: consente l’ingresso, ai fi ni di un soggiorno di breve durata, allo sportivo straniero, agli allenatori, ai direttori tecnico-sportivi, ai preparatori atletici che intendano partecipare o siano invitati a partecipare, a carattere professionistico o dilettantistico, a singole competizioni o ad una serie di manifestazioni sportive organizzate dalle Federazioni sportive nazionali o dalle Discipline sportive associate riconosciute dal Comitato Olimpico nazionale Italiano, in territorio nazionale invito, consente l’ingresso, al fi ne di un soggiorno di breve durata, allo straniero invitato da enti, istituzioni, organizzazioni pubbliche o private ma notorie, quale ospite di particolari eventi e mani-festazioni di carattere politico, scientifi co o culturale; lavoro autonomo: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di breve o lunga durata, a tempo determi-nato o indeterminato, per esercitare un’attività professionale o lavorativa a carattere non subordinato. lavoro subordinato, consente l’ingresso, ai fi ni di un soggiorno di breve o lunga durata, a tempo determinato o indeterminato, allo straniero che sia chiamato in Italia a prestare un’attività lavora-tiva a carattere subordinato. I requisiti e le condizioni sono stabiliti dagli articoli 22, 24, 27 e 27bis del testo unico n. 286/1998 e dagli articoli 29, 30, 30-bis, 30-ter, 30-quater, 30-quinquies, 31, 38, 38-bis e 40 del D.P.R. n. 394/1999 missione: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di breve o lunga durata, a tempo determinato, allo straniero che per ragioni legate alla sua funzione politica, governativa o di pubblica utilità deb-ba recarsi in territorio italiano. Hanno accesso a tale categoria di visto gli stranieri che rivestano cariche governative o siano dipendenti di pubblica amministrazione, di enti pubblici, o di Organiz-zazioni internazionali, inviati in Italia nell’espletamento delle loro funzioni, ovvero i privati cittadini che per l’importanza della loro attività e per gli scopi del soggiorno possano ritenersi di pubblica utilità per le relazioni tra lo Stato di appartenenza e l’Italia; motivi familiari: consente l’ingresso in Italia, ai fi ni di un soggiorno di lunga durata, al cittadino straniero nei confronti del quale il congiunto residente in Italia intenda esercitare il proprio diritto a mantenere o a riacquistare l’unità familiare. motivi religiosi: consente l’ingresso, ai fi ni di un soggiorno di breve o lunga durata, ai religiosi ed ai ministri di culto stranieri appartenenti ad organizzazioni confessionali, che intendono partecipare a manifestazioni di culto o esercitare attività ecclesiastica, religiosa o pastorale reingresso: consente l’ingresso ai fi ni della prosecuzione di un soggiorno di lunga durata a tempo determinato o indeterminato, agli stranieri titolari di carta o permesso di soggiorno la cui validità risulti scaduta, ovvero titolari di permesso di soggiorno in corso di validità ma che si trovino inci-dentalmente sprovvisti di tali documenti ed intendano rientrare nel territorio italiano residenza elettiva: consente l’ingresso allo straniero che intenda stabilirsi nel nostro Paese e sia in grado di mantenersi autonomamente, senza esercitare alcuna attività lavorativa. A tal fi ne, lo straniero dovrà fornire adeguate e documentate garanzie circa la disponibilità di un’abitazione da eleggere a residenza, e di ampie risorse economiche autonome, stabili e regolari, di cui si possa ragionevolmente supporre la continuità nel futuro. Anche al coniuge convivente, ai fi gli minori ed ai fi gli maggiorenni conviventi ed a carico, potrà essere rilasciato analogo visto, a condizione che le suddette capacità fi nanziarie siano giudicate adeguate anche per quest’ultimi. ricerca: consente l’ingresso, ai fi ni di un soggiorno di breve o di lunga durata, allo straniero, in possesso di un titolo di studio superiore che nel Paese in cui è stato conseguito dia accesso a programmi di dot-torato, il quale sia chiamato in Italia per lo svolgimento di un’attività di ricerca da parte di un’università o di un istituto di ricerca.

– continua –



137

- segue -

studio,: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di lunga durata ma a tempo determinato, allo straniero che - nell’ambito della quota stabilita dalla legge - intenda seguire corsi universitari transito aeroportuale: consente al cittadino straniero di accedere alla zona internazionale di tran-sito di un aeroporto, durante scali o tratte di un volo o di voli internazionali, senza entrare nel ter-ritorio della Parte contraente che ha rilasciato il visto. L’obbligo del visto costituisce un’eccezione al diritto generale di libero transito attraverso la zona internazionale di transito degli aeroporti transito: consente ad un cittadino straniero di attraversare il territorio delle parti contraenti nel corso di un viaggio da uno Stato terzo ad altro Stato terzo, ed è concesso a condizione che allo stesso sia garantito l’ingresso nello Stato di destinazione fi nale e che il tragitto debba ragione-volmente portarlo a transitare sul territorio delle altre parti contraenti trasporto: consente l’ingresso, ai fi ni di un soggiorno di breve durata, allo straniero che intenda recarsi in Italia per brevi periodi per lo svolgimento di un’attività professionale connessa con il trasporto di merci o di persone, per via terrestre (autotrasportatori), o per via aerea turismo: consente l’ingresso, per un soggiorno di breve durata al cittadino straniero che intenda viaggiare per motivi turistici vacanze-lavoro: consente l’ingresso, per un soggiorno di lunga durata, ai cittadini dei Paesi con cui l’Italia abbia stipulato degli specifi ci accordi in materia, ai sensi dell’art. 27, comma 1, lettera r) del testo unico n. 286/1998 e dell’art. 40, comma 20 del D.P.R. n. 394/1999. La durata massima del visto è di un anno volontariato: consente l’ingresso ai fi ni di un soggiorno di breve o lunga durata, e comunque per un periodo non superiore ad un anno, allo straniero, di età compresa tra i 20 ed i 30 anni, autorizzato a partecipare ad un programma di volontariato, ai sensi dell’art. 27-bis del testo unico 286/1998 sulla base di una apposita convenzione stipulata tra lo straniero stesso ed una organizzazione pro-motrice ricompresa tra quelle indicate nell’art. 27-bis, comma 2 lettera a) del predetto testo unico

Come si può notare, dunque, un soggetto, ancorché legittimamente soggiornante nel terri-torio dello Stato, può costituire un rapporto di lavoro subordinato solo se la natura del visto di ingresso che possiede risulta essere idoneo a tale scopo.

LE PRINCIPALI

TIPOLOGIE

DI VISTO DI INGRESSO

lavoro subordinato

turismo

studio

ricerca

motivi familiari

lavoro autonomo

ÈÈ

ÈÈ

ÈÈ



Soggiorno dell’extraUE - Il soggiorno per un breve periodo non superiore a 3 mesi è am-messo con visto di ingresso mentre per le permanenze superiori a 90 giorni è necessario il possesso di un permesso di soggiorno. Può soggiornare nel territorio dello Stato lo straniero:

che è entrato nel Paese in modo regolare, che è in possesso di permesso in corso di validità.

Entro 8 giorni lavorativi dall’ingresso in Italia, lo straniero deve richiedere il rilascio del permesso di soggiorno allo Sportello Unico ovvero al Questore della provincia dove intende risiedere, con motivi e durata recepiti dal visto di ingresso.

Possono essere rilasciati permessi speciali in caso di soggiorno per motivi di salute, di af-fari, di studio, di turismo ovvero per richiesta di asilo politico. In attesa di ottenere il permesso di soggiorno, lo straniero può iniziare l’attività lavorativa purché possa dimostrare:

di averne richiesto il rilascio per motivi di lavoro all’atto della stipula del contratto di sog-giorno,

sia in possesso della ricevuta di avvenuta presentazione, abbia sottoscritto il contratto di soggiorno con un datore di lavoro.

Per quanto riguarda il rilascio del rinnovo di permesso di soggiorno per motivi di lavoro, lo straniero può lavorare in attesa di ottenere il documento, purché la richiesta sia stata effettua-ta prima della scadenza del permesso ovvero entro 60 giorni dalla scadenza. Anche in questa ipotesi è necessario che il soggetto sia in possesso di ricevuta attestante l’avvenuta presenta-zione della richiesta.

INGRESSO NEL TERRITORIO DELLO STATO

ENTRO 8 GIORNI

Con indicazione dei motivi e durata presenti sul visto

di ingresso

Con visto

Allo Sportello Unico ovvero al Questore

Richiesta del permesso di soggiorno

In corso di validitàÈÈ

ÈÈ

ÈÈ



139

Contributo per rilascio/rinnovo permesso - È previsto un contributo per il rilascio del per-messo di soggiorno ovvero per il suo rinnovo. Il contributo è a carico dello straniero di età superiore a 18 anni. Questi gli importi:– euro 80,00 per permessi di soggiorno di durata superiore a tre mesi e non superiore ad 1

anno;– euro 100,00 per permessi di soggiorno di durata superiore ad un anno e non superiori a 2

anni;– euro 200,00 per soggiornanti di lungo periodo e per i richiedenti ai sensi dell’articolo 27

comma 1 lett. A) D.Lgs. 286/98.

Procedura operativa di ingresso - Quando lo straniero extraUE intende entrare in Italia per motivi di lavoro subordinato ovvero autonomo,deve rientrare nelle c.d. quote di ingresso stabi-lite annualmente da apposito decreto ministeriale. Il datore di lavoro che intende avviare al lavoro uno straniero extraUE deve avanzare una specifi ca richiesta di nulla osta allo Sportello Unico per l’immigrazione; la richiesta va formulata in via telematica dopo aver provveduto alla propria registrazione sul sito del Ministero dell’interno.

Una volta ricevuta la richiesta di avviamento, lo Sportello Unico provvede ad effettuare il controllo di regolarità formale delle comunicazioni inoltrate e poi trasmette la documentazio-ne alla Questura per i controlli del caso.

Superata questa fase, la documentazione passa alla DPL competente per territorio per la valutazione delle quote di ingresso; in caso di disponibilità di quote e posti di lavoro il datore di lavoro è chiamato a confermare l’istanza di assunzione.

Esaurita questa procedura, lo Sportello Unico trasmette all’autorità consolare presente nel territorio di origine dello straniero il contratto che viene a sua volta consegnato al lavoratore straniero extraUE unitamente al rilascio del visto di ingresso.

A questo punto, e solo a questo punto, lo straniero può entrare in Italia per dedicarsi ad attività lavorativa; rimane la necessità di presentarsi allo Sportello Unico entro 8 giorni dall’in-gresso per ottenere il permesso di soggiorno.

È opportuno precisare che il permesso di soggiorno per motivi familiari, rilasciato ai cit-tadini stranieri inespellibili, cioè a coloro che convivono con coniuge di nazionalità italiana ovvero con parenti entro il secondo grado e che non possono pertanto essere oggetto di prov-vedimenti di espulsione, può essere convertito in permesso di soggiorno per motivi di lavoro, subordinato ed autonomo, per attesa occupazione oppure per residenza elettiva.

Casi particolari - Al di fuori degli ingressi per lavoro di cui sopra, ci sono particolari mo-dalità di rilascio del permesso di soggiorno per lavoro subordinato, per ognuna delle seguen-ti categorie di lavoratori stranieri extraUE:

dirigenti o personale altamente specializzati; lettori universitari di scambio o di madre lingua; professori universitari destinati a svolgere in Italia un incarico accademico; traduttori e interpreti; collaboratori familiari aventi regolarmente in corso all’estero da almeno un anno, rapporti di lavoro domestico a tempo pieno con cittadini italiani che si trasferiscono in Italia, per la prosecuzione del rapporto di lavoro domestico;

– continua –



- segue -

persone che, autorizzate a soggiornare per motivi di formazione professionale, svolgano periodi tem-poranei di addestramento presso datori di lavoro italiani effettuando anche prestazioni che rientrano nell’ambito del lavoro subordinato; lavoratori alle dipendenze di organizzazioni o imprese operanti nel territorio italiano, che siano stati ammessi temporaneamente a domanda del datore di lavoro, per adempiere funzioni o compiti speci-fi ci, per un periodo limitato o determinato, tenuti a lasciare l’Italia quando tali compiti o funzioni siano terminati; lavoratori marittimi; lavoratori dipendenti regolarmente retribuiti da datori di lavoro, persone fi siche o giuridiche, residenti o aventi sede all’estero e da questi direttamente retribuiti, i quali siano temporaneamente trasferiti dall’estero presso persone fi siche o giuridiche italiane o straniere, residenti in Italia, al fi ne di effettuare nel territorio italiano determinate prestazioni oggetto di contratto di appalto; lavoratori occupati presso circhi o spettacoli viaggianti all’estero; personale artistico e tecnico per spettacoli lirici, teatrali, concertistici o di balletto; ballerini, artisti e musicisti da impiegare presso locali di intrattenimento; artisti da impiegare da enti musicali teatrali o cinematografi ci o da imprese radiofoniche o televisive, pubbliche o private, o da enti pubblici, nell’ambito di manifestazioni culturali o folcloristiche; stranieri che siano destinati a svolgere qualsiasi tipo di attività sportiva professionistica presso società sportive italiane; giornalisti corrispondenti uffi cialmente accreditati in Italia e dipendenti regolarmente retribuiti da or-gani di stampa quotidiani o periodici, ovvero da emittenti radiofoniche o televisive straniere; persone che, secondo le norme di accordi internazionali in vigore per l’Italia, svolgono in Italia, attività di ricerca o un lavoro occasionale nell’ambito di programmi di scambi di giovani o di mobilità di giovani o sono persone collocate “alla pari”; infermieri professionali assunti presso strutture sanitarie pubbliche e private.

Diritti - Il lavoratore straniero extraUE in possesso di regolare permesso di soggiorno per motivi di lavoro subordinato ed impiegato presso un datore di lavoro ha acquisito gli stessi di-ritti e gli stessi doveri di un lavoratore italiano. Può essere avviato con qualsiasi tipologia di contratto di lavoro purché compatibile con la motivazione espressa sul permesso di soggiorno, a tempo pieno ovvero a tempo parziale.

STRANIERO EXTRAUE

acquisisce gli stessi diritti e gli stessi doveri

di un lavoratore italiano

in possesso di regolare permesso di soggiorno

per motivi di lavoro subordinato

impiegato presso un datore di lavoro

ÈÈ

È

ÈÈ


Capitolo 10

ADEMPIMENTI DOCUMENTALI SUCCESSIVI ALL’ASSUNZIONE

10.1 Scelta sulla destinazione del TFR

Il D.Lgs n. 252 del 5 dicembre 2005, pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 200 alla Gaz-zetta Uffi ciale n. 289 del 13 dicembre 2005, ha dato attuazione alla riforma della previdenza complementare prevista dalla Legge delega n. 243 del 23 agosto 2004. Il provvedimento, en-trato in vigore il 1° gennaio 2007 (la data di entrata in vigore della riforma della previdenza complementare era stata inizialmente fi ssata al 1° gennaio 2008. La Legge n. 296 del 27 di-cembre 2006 è intervenuta in merito anticipandone l’entrata in vigore al 1° gennaio 2007), prevede che tutti i lavoratori dipendenti, entro 6 mesi dall’assunzione, sono chiamati ad una scelta sulla destinazione del proprio trattamento di fi ne rapporto.

? Anche i lavoratori in forza al 31 dicembre 2006 sono stati chiamati ad effettuare la scelta sulla destinazione del proprio trattamento di fi ne rapporto. Per tali lavoratori il termine ultimo era rap-presentato dal 30 giugno 2007.

In caso di mancata scelta entro tale termine, salvo i casi di sospensione dello stesso, trova applicazione il meccanismo del silenzio-assenso con conseguente adesione tacita alla previ-denza complementare.

Regole per il conferimento del TFR - Le regole per il conferimento del trattamento di fi ne rapporto alla previdenza complementare, che interessano tutti i lavoratori dipendenti del set-tore privato (l’obbligo di scelta in merito alla destinazione del trattamento di fi ne rapporto sussiste anche in capo al socio lavoratore con rapporto di lavoro di tipo subordinato - nota del Ministero del Lavoro prot. 25/I/0011430 del 19 agosto 2008), esclusi i lavoratori domestici, sono contenute sempre nell’articolo 8 del D.Lgs n. 252/2005. Esistono due modalità con le quali il lavoratore può effettuare la propria scelta:

modalità esplicita. Entro 6 mesi dalla data di prima assunzione il lavoratore manifesta espressamente la volontà di:– conferire l’intero importo del TFR maturando (in realtà può essere conferito anche il

TFR maturato prima del 1° gennaio 2007) ad una forma di previdenza complementare prescelta. Tale scelta risulta irrevocabile;

– mantenere il TFR maturando presso il proprio datore di lavoro. In questo caso è invece possibile, in qualsiasi momento, revocare tale scelta optando per il versamento del TFR alla previdenza complementare;

modalità tacita. Nei 6 mesi sopra indicati il lavoratore non esprime alcuna volontà in merito alla destinazione del proprio TFR. Tale silenzio comporta che, a decorrere dal mese succes-sivo alla scadenza dei 6 mesi previsti e in applicazione del meccanismo del silenzio - assenso:

142 Capitolo 10 - Adempimenti documentali successivi all’assunzione


– il datore di lavoro trasferisce il TFR maturando alla forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi, anche territoriali, salvo sia intervenuto un diverso accordo aziendale che preveda la destinazione del TFR ad una diversa forma collettiva; tale accordo deve essere notifi cato dal datore di lavoro al lavoratore, in modo diretto e personale;

– in caso di presenza di più forme pensionistiche, il TFR maturando è trasferito, salvo di-verso accordo aziendale, a quella alla quale abbia aderito il maggior numero di lavora-tori dell’azienda;

– iqualora non siano applicabili le disposizioni sopra indicate, il datore di lavoro trasferi-sce il TFR maturando alla forma pensionistica complementare istituita presso l’INPS (Fondinps).

? Gli statuti e i regolamenti delle forme pensionistiche complementari devono prevedere che, in caso di conferimento tacito del TFR, l’investimento di tali somme deve avvenire nella linea a conte-nuto più prudenziale tale da garantire la restituzione del capitale e rendimenti comparabili, nei limiti previsti dalla normativa statale e comunitaria, al tasso di rivalutazione del TFR (comma 9, articolo 8, D.Lgs. n. 252/2005).

TFR IN PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Fondo contrattuale

Fondinps

TFR IN PREVIDENZA

COMPLEMENTARE

MODALITÀ ESPLICITA

DESTINAZIONE DEL TFR

MODALITÀ TACITA

TFR IN AZIENDA

Azienda(fi no a 50

dipendenti)

Tesoreria(oltre 50

dipendenti)

Fondo di Tesoreria - I commi 755-762, articolo 1 della Legge n. 296/2006 hanno istituito, con effetto dal 1° gennaio 2007, il “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fi ne rapporto di cui all’articolo 2120 del codice civile”, gestito, per conto dello Stato, dall’INPS. Questo fondo non rientra tra i fondi di previdenza complementare in quanto si limita a raccogliere il trattamento di fi ne rapporto di quei lavoratori per i quali sus-sistono contemporaneamente le seguenti condizioni:– dipendenti di un datore di lavoro del settore privato,

Capitolo 10 - Adempimenti documentali successivi all’assunzione


143

– dipendenti di aziende con almeno 50 addetti (*),– che hanno optato in maniera espressa per il mantenimento del TFR presso il datore di

lavoro.

(*) È opportuno segnalare che con il messaggio n. 21062 del 23 settembre 2009, l›INPS ha puntualizza-to che in caso di operazioni societarie ovvero di cessioni di contratto, dove è ravvisabile un cambio della titolarità del contratto nei confronti del lavoratore senza che vi sia soluzione di continuità, il nuovo datore di lavoro - indipendentemente dalla sua situazione occupazionale - deve proseguire la gestione della situazione che eredita. Pertanto, se il TFR del dipendente “trasferito” veniva versato in Tesoreria prima dell’operazione, la situazione rimane immutata anche in capo al nuovo datore di lavoro.

Preme infi ne evidenziare come la liquidazione del trattamento di fi ne rapporto e delle rela-tive anticipazioni viene effettuata, sulla base di un’unica domanda, presentata dal lavoratore al proprio datore di lavoro.

Lavoratori ante 29 aprile 1993 - Per quanto attiene i lavoratori di prima iscrizione alla previdenza obbligatoria in data antecedente al 29 aprile 1993 l’articolo 8 del D.Lgs n. 252/2005 precisa che:

– se risultano iscritti alla previdenza complementare, è concessa loro la possibilità, entro 6 mesi dall’assunzione (il termine ultimo era invece il 30 giugno 2007 per coloro che erano già in forza al momento di entrata in vigore della legge), di scegliere se mantenere il residuo TFR matu-rando presso il proprio datore di lavoro ovvero conferirlo, anche tramite silenzio-assenso, alla forma complementare collettiva alla quale gli stessi abbiano già aderito;

– se risultano non iscritti alla previdenza complementare, è concessa loro la possibilità, entro 6 mesi dall’assunzione (anche in questo caso il termine ultimo era invece il 30 giugno 2007 per coloro che erano già in forza al momento di entrata in vigore della legge), di scegliere se man-tenere il TFR maturando presso il proprio datore di lavoro, ovvero conferirlo, nella misura già fi ssata dagli accordi o contratti collettivi ovvero, qualora detti accordi non prevedano il versa-mento del TFR, nella misura non inferiore al 50%, ad una forma pensionistica complementare. In caso di silenzio si verifi ca anche in questo caso il cosiddetto conferimento tacito.

L’adesione ad una forma pensionistica complementare può avvenire anche con il solo conferi-mento esplicito o tacito del TFR; in questo caso non sussiste l’obbligo di contribuzione al fondo né a carico del lavoratore né a carico del datore di lavoro (comma 10, articolo 8, D.Lgs n. 252/2005).

Il lavoratore può decidere, inoltre, di destinare una parte della retribuzione alla forma pen-sionistica prescelta in modo autonomo, anche in assenza di accordi collettivi specifi ci. In tal caso comunica al datore di lavoro l’entità del contributo e il fondo di destinazione.

Il datore può a sua volta decidere, pur in assenza di accordi collettivi, anche aziendali, di contribuire alla forma pensionistica alla quale il lavoratore ha già aderito, ovvero a quella pre-scelta in base al citato accordo.

La contribuzione alle forme pensionistiche complementari può proseguire volontariamente oltre il raggiungimento dell’età pensionabile prevista dal regime obbligatorio di appartenenza, a condizione che l’aderente, alla data del pensionamento, possa far valere almeno un anno di con-tribuzione a favore delle forme di previdenza complementare. In questo caso il soggetto ha la facoltà di determinare autonomamente il momento di fruizione delle prestazioni pensionistiche.

Computo del semestre - Per quanto attiene la scadenza del termine dei 6 mesi previsto dalla norma si evidenzia il parere espresso dalla Fondazione Studi del Consiglio Nazionale



dei Consulenti del Lavoro nel Principio 8. Secondo la Fondazione, per l’individuazione della scadenza del semestre in caso di assunzione di un lavoratore in corso di mese, è possibile fare riferimento al criterio generale contenuto nell’articolo 2963 del Codice Civile in ordine al computo dei termini di prescrizione: “… La prescrizione a mesi si verifi ca nel mese di sca-denza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale. Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l’ultimo giorno dello stesso mese”.

Sospensione del semestre - Nella Deliberazione 21 marzo 2007 la COVIP ha chiarito come la decorrenza del semestre venga sospesa solo nei casi in cui, all’interruzione dell’at-tività lavorativa, faccia seguito anche la sospensione dell’accantonamento delle quote di TFR secondo quanto previsto dall’articolo 2120 del codice civile. Ad esempio, precisa la Commis-sione, nel caso di lavoratrice che usufruisce di un periodo di sospensione facoltativa per maternità, il decorso del semestre non viene sospeso, in quanto il datore di lavoro, in tale periodo, è comunque tenuto all’accantonamento delle quote di TFR. Al contrario, nel caso di lavoratore che usufruisce di un periodo di aspettativa non retribuita, il decorso del semestre viene sospeso, in quanto in tale ipotesi non sussiste il diritto all’accantonamento del TFR.

Effettuazione della scelta: generalità - La scelta sulla destinazione del trattamento di fi ne rapporto, per i lavoratori assunti a decorrere dal 1° gennaio 2007, viene comunicata al datore di lavoro attraverso la compilazione di un apposito modello ministeriale (Modello TFR2).

Tale scelta, se orientata verso la previdenza complementare, risulta irrevocabile e come tale valida anche in relazione a rapporti di lavoro intrattenuti successivamente con altri datori di lavoro.

Modalità esplicita

TFR in previdenza complementare

TFR in azienda

tramite Modello TFR2

Scelta revocabile

TFR al Fondo Tesoreria

Modalità tacita

tramite silenzio-assenso

Scelta irrevocabile

TFR rimane in azienda

LE MODALITÀ DI SCELTA

SI NO

È È

ÈAzienda con più di 50 addetti



145

Effettuazione della scelta in caso di riassunzione - Sul caso dei lavoratori che hanno già effettuato una scelta (tramite Modello TFR1 ovvero TFR2) e instaurano un nuovo rapporto di lavoro la COVIP, con la Deliberazione del 24 aprile 2008, ha fornito utili chiarimenti.

Viene da subito precisato come spetti al datore di lavoro, in sede di nuova assunzione, veri-fi care quale sia stata la scelta in precedenza compiuta dal lavoratore.

A tal fi ne dovrà farsi rilasciare un’apposita dichiarazione dalla quale emerga se, in riferi-mento a precedenti rapporti di lavoro, il soggetto interessato abbia deciso di conferire il pro-prio trattamento di fi ne rapporto ad una forma di previdenza complementare ovvero di mante-nerlo presso il datore di lavoro.

Tale dichiarazione dovrà essere corredata di relativa attestazione del datore di lavoro di pro-venienza o di altra eventuale documentazione comprovante la scelta a suo tempo effettuata.

Per soddisfare tale esigenza la COVIP sottolinea l’esigenza che i datori di lavoro, al momen-to della cessazione del rapporto di lavoro, rilascino un’attestazione in ordine alla scelta com-piuta dal lavoratore circa la destinazione del trattamento di fi ne rapporto.

Laddove tale attestazione, per particolari motivi, non potesse essere rilasciata, il lavorato-re potrà comunque corredare la propria dichiarazione con altra documentazione comprovante la propria precedente scelta, come, ad esempio, con copia del modulo TFR1 o TFR2 in prece-denza sottoscritto ovvero, nell’ipotesi di conferimento del TFR ad una forma pensionistica complementare, con copia del modulo di adesione alla stessa.

Alla luce di tali considerazioni la Commissione illustra i comportamenti che il datore di lavoro deve seguire al verifi carsi delle diverse alternative possibili:

lavoratore riassunto che, in relazione a precedenti rapporti di lavoro, aveva optato per il mante-nimento del TFR in azienda.

In questo caso il nuovo datore di lavoro può continuare a mantenere il TFR in azienda, fer-ma restando la possibilità per il lavoratore di rivedere, in ogni momento, la scelta a suo tempo effettuata e conferire il TFR maturando ad una forma pensionistica complementare;

lavoratore riassunto che aveva conferito il TFR ad una forma pensionistica complementare e che, a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, ha riscattato integralmente la posizione.

Il lavoratore che avesse scelto di conferire il TFR ad una forma pensionistica complemen-tare e che, a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, abbia successivamente opera-to, trovandosi nelle condizioni previste dalla legge, il riscatto integrale della posizione indi-viduale, è tenuto ad attestare al nuovo datore di lavoro l’avvenuto esercizio del predetto diritto.

In questo caso il lavoratore, entro 6 mesi dalla nuova assunzione, è chiamato ad effettuare nuovamente la scelta sulla destinazione del trattamento di fi ne rapporto attraverso la com-pilazione del Modello TFR2 (opzione tra la destinazione del TFR ad una forma pensionistica complementare e il mantenimento del TFR presso il datore di lavoro).

In caso di mancata compilazione e consegna del modulo entro il consueto termine di 6 mesi, il trattamento di fi ne rapporto che maturerà dal mese successivo alla scadenza del semestre verrà destinato integralmente alla forma pensionistica complementare indivi-duata ai sensi della lettera b), comma 7, articolo 8 del D.Lgs n. 252/2005;

lavoratore riassunto che aveva conferito il TFR ad una forma pensionistica complementare e che, a seguito della perdita dei requisiti di partecipazione a tale forma, non ha riscattato inte-gralmente la posizione.

Per il lavoratore che abbia già optato per il conferimento del TFR ad una forma di previdenza complementare e che non abbia operato il riscatto integrale della posizione individuale, la scelta a suo tempo effettuata rimane effi cace anche nei confronti del nuovo datore di lavoro.



Ovviamente, nel caso in cui la variazione del rapporto di lavoro determini anche la perdita dei requisiti di partecipazione alla forma pensionistica complementare alla quale il lavora-tore era precedentemente iscritto, il lavoratore stesso dovrà fornire indicazioni circa la nuova forma di previdenza complementare alla quale intende conferire il TFR maturando.

Tale scelta, limitata all’individuazione della forma pensionistica complementare di interes-se (tali lavoratori, avendo gli stessi già optato per la previdenza complementare, non sono chiamati a scegliere tra la destinazione del TFR a previdenza complementare o il manteni-mento di tale trattamento secondo le norme dell’articolo 2120 del Codice Civile, ma sono limitati all’individuazione del nuovo fondo di previdenza complementare destinatario del proprio TFR) ed, eventualmente, alla misura del trattamento di fi ne rapporto da destinarvi, può essere manifestata entro 6 mesi dalla data di assunzione.

I lavoratori che hanno conferito, in relazione a precedenti rapporti di lavoro, solo una quota del TFR sulla base delle previsioni della contrattazione collettiva di riferimento possono decidere di conferire alla nuova forma pensionistica prescelta, in alternativa all’intero TFR, anche l’aliquota prevista dagli accordi collettivi che trovano applicazione in base al nuovo rapporto di lavoro, ovvero, qualora detti accordi non prevedano il conferimento del TFR, una quota non inferiore al 50%, secondo quanto previsto dalla lettera c), comma 7, articolo 8 del D.Lgs n. 252/2005.

In caso di mancata consegna della comunicazione nel termine di 6 mesi dall’assunzione, il trattamento di fi ne rapporto, sempre con decorrenza dalla data di assunzione, verrà desti-nato integralmente alla forma pensionistica complementare secondo quanto previsto in caso di adesione tacita.

Per permettere la corretta manifestazione di volontà in ordine alle casistiche sopra rappre-sentate, la COVIP allega alla deliberazione citata uno schema di comunicazione da utiliz-zarsi a tal fi ne all’atto dell’assunzione:

COMUNICAZIONE IN ORDINE ALLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE ALLA QUALE CONFERIRE IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Modulo per i lavoratori riassunti che avevano conferito il TFR a previdenza complementare in re-lazione a precedenti rapporti di lavoro e che, a seguito della perdita dei requisiti di partecipazione alla forma pensionistica complementare alla quale erano già iscritti, non hanno riscattato inte-gralmente la posizione.

Il/La sottoscritto/a. …………………………………………………………………………………, nato/a a………………………...………..… il ……………….…, codice fi scale ……….…………………………, dipendente del………………………..…….………………………………………………………………..,

DISPONE

o che il proprio trattamento di fi ne rapporto venga integralmente conferito, a decorrere dalla data di assunzione, alla seguente forma pensionistica complementare …………………………………………, alla quale il sottoscritto ha aderito in data …………,o che il proprio trattamento di fi ne rapporto venga conferito nella misura del ..…%1, a decorrere dal-la data di assunzione, alla seguente forma pensionistica complementare ……………………………………, alla quale il sottoscritto ha aderito in data …..………, fermo restando che la quota residua di TFR continuerà ed essere regolata secondo le previsioni dell’articolo 2120 del codice civile2.

Allega: copia del modulo di adesione

Data ___________ ________________________

(fi rma leggibile)

– continua –



147

- segue - COMUNICAZIONE IN ORDINE ALLA FORMA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE ALLA QUALE CONFERIRE IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

In caso di mancata comunicazione e consegna del presente modulo entro sei mesi dalla data di assunzione, il trattamento di fi ne rapporto verrà destinato integralmente alla forma pensioni-stica complementare individuata ai sensi dell’art.8, comma 7, lett.b) del decreto legislativo n. 252/2005.

1 I lavoratori che già versavano una quota di TFR in base alla scelta effettuata in costanza di precedenti rapporti di lavoro, possono scegliere di conferire il proprio TFR alla forma prescelta nella misura fi ssata dagli accordi o contratti collettivi vigenti in relazione al nuovo rapporto di lavoro ovvero, qualora detti accordi non prevedano il versamento del TFR, in misura non inferiore al 50%, con possibilità di incrementi successivi (scelta riservata ai soli lavoratori di prima iscrizione alla previdenza obbligatoria in data anteriore al 29 aprile 1993).2 Per i lavoratori occupati presso datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti, il TFR residuo viene versato al Fondo istituito presso la Tesoreria dello Stato e gestito dall’INPS che assicura le stesse prestazioni previste dall’art.2120 del codice civile.

Obblighi informativi - La riforma della previdenza complementare ha assegnato al datore di lavoro alcuni obblighi informativi. Prima dell’avvio del periodo di 6 mesi (quindi al momento dell’assunzione), il datore di lavoro deve fornire al lavoratore adeguate informazioni sulle di-verse scelte disponibili in materia di destinazione del proprio TFR. Inoltre 30 giorni prima della scadenza dei sei mesi utili per la scelta, il lavoratore che non abbia ancora manifestato alcuna volontà deve ricevere dal datore di lavoro le necessarie informazioni relative alla forma pensionistica complementare verso la quale il TFR maturando è destinato alla scadenza del semestre.

Cessazione del rapporto di lavoro prima della scadenza del semestre - Come evidenziato il D.Lgs n. 252/2005 prevede che, ai fi ni del perfezionamento del meccanismo di conferimento tacito del TFR, debba decorrere integralmente il periodo di 6 mesi.

Ne consegue che, nell’ipotesi in cui, prima della scadenza di tale periodo, il rapporto di lavoro cessi senza che il lavoratore abbia manifestato espressamente la propria volontà circa la destinazione del TFR, il meccanismo del cosiddetto silenzio-assenso non possa considerar-si perfezionato e, pertanto, il lavoratore, alla cessazione del rapporto, avrà diritto alla liquida-zione del TFR maturato.

Analogo principio va osservato nel caso di contratto di lavoro a tempo determinato di dura-ta inferiore a 6 mesi. Anche in tal caso, se alla scadenza del contratto il lavoratore non si è espresso in merito alla destinazione del proprio TFR, non potrà applicarsi il meccanismo del silenzio-assenso, con obbligo di liquidare allo stesso il TFR maturato (Deliberazione COVIP del 21 marzo 2007).

Portabilità Il comma 6, articolo 14 del D.Lgs n. 252/2005 sancisce il diritto dell’iscritto ad un fondo di previdenza complementare di trasferire l’intera posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica.

Tale facoltà viene concessa decorso un periodo minimo di partecipazione pari a 2 anni.Gli statuti e i regolamenti delle forme pensionistiche sono tenuti a prevedere esplicitamen-

te tale facoltà e non possono contenere clausole che risultino, anche di fatto, limitative del suddetto diritto alla portabilità dell’intera posizione individuale.

Sono dunque da considerarsi ineffi caci le eventuali clausole che, all’atto dell’adesione o del trasferimento, prevedano l’applicazione di determinate voci di costo che possono rappresen-tare un ostacolo alla portabilità.



? A titolo di esempio si riporta quanto previsto dall’articolo 12 (“Trasferimento e riscatto della po-sizione individuale”) dello Statuto del fondo FON.TE. fondo pensione complementare per i dipendenti da aziende del terziario (commercio, turismo e servizi): “L’aderente in costanza dei requisiti di par-tecipazione al Fondo, può trasferire la posizione individuale maturata ad altra forma pensionistica complementare decorso un periodo minimo di due anni di partecipazione al Fondo (…)”.

10.2 Detrazioni d’imposta

Dichiarazione di spettanza - Il comma 221, articolo 1 della Legge Finanziaria 2008 aveva introdotto, ai fi ni del riconoscimento delle “Altre detrazioni” e delle “Detrazioni per familiari a carico” e a partire dal periodo di imposta 2008, l’obbligo di sottoscrizione con cadenza annua-le da parte del contribuente della dichiarazione di spettanza anche quando le condizioni non risultavano variate rispetto al periodo d’imposta precedente.

Il DL n. 70 del 13 maggio 2011, pubblicato sulla Gazzetta Uffi ciale n. 110 del 13 maggio 2011, ha previsto, alla lettera b), comma 1, articolo 7, l’abolizione di tale adempimento.

L’obbligo continua a sussistere solo in caso di variazione dei dati rispetto a quelli preceden-temente comunicati.

Si propone di seguito un fac-simile di dichiarazione per detrazioni di imposta.

DETRAZIONI D’IMPOSTA

ANNO

……………


Dichiarazione di spettanza

Con la presente il sottoscritto …………………………, nato a ……………….. il …………… e residente a ………………………. in via ……………………, n. ………………. dichiara* di aver diritto alle Altre detrazioni d’imposta di cui all’articolo 13 del TUIR* di NON avere diritto alle Altre detrazioni d’imposta di cui all’articolo 13 del TUIR.

Detrazioni per carichi di famiglia

Per quanto attiene la propria situazione familiare e con riferimento all’eventuale spettanza di de-trazioni per carichi di famiglia, dichiara quanto segue:

CONIUGE nome …………………………… cognome ………………………………………................................... data di nascita ……………….. comune o Stato di nascita ………………………........................ codice fi scale ………………………….. percentuale di carico ……………………........................ A carico dal mese …………….. al mese …………………….....................................................

– continua –



149

- segue - DETRAZIONI D’IMPOSTA

1° FIGLIO nome …………………………… cognome ……………………………………….................................. data di nascita ……………….. comune o Stato di nascita …………………….......................…. codice fi scale ………………………….. percentuale di carico ……………….........................……a carico dal mese …… al mese …… di cui minore di 3 anni per mesi …………......................................

Applicazione della detrazione per coniuge al primo fi glio SI NO

ALTRI FIGLI nome …………………………… cognome ………………………………………................................... data di nascita ……………….. comune o Stato di nascita ……………………...............…......... codice fi scale ………………………….. percentuale di carico …………………….........................a carico dal mese …… al mese …… di cui minore di 3 anni per mesi ………....................................…..

ALTRI FAMILIARI

nome …………………………… cognome ……………………………………..................................…. data di nascita ……………….. comune o Stato di nascita ………………….......................……. codice fi scale ………………………….. percentuale di carico ………………….........................…a carico dal mese …… al mese …… di cui minore di 3 anni per mesi …………......................................

Reddito complessivo

Il sottoscritto dichiara che il reddito da considerare ai fi ni della quantifi cazione delle detrazioni d’imposta

è costituito dal solo reddito di lavoro dipendente è costituito dal reddito di lavoro dipendente + ulteriori redditi pari a Ð …………....… è pari a € ………………..

Regole di tassazione - Le regole per la tassazione corrente sono state modifi cate dalla Legge Finanziaria 2007 (Legge n. 296 del 27 dicembre 2006) con decorrenza 1° gennaio 2007.

Le modalità di tassazione possono essere sintetizzate nei seguenti passaggi:


IMPONIBILE FISCALE x ALIQUOTE IRPEF=

IRPEF LORDA

ÈIRPEF LORDA

menoALTRE DETRAZIONI

menoDETRAZIONI PER CARICHI DI FAMIGLIA

=IRPEF NETTA



Determinazione delle detrazioni d’imposta - Le attuali regole di tassazione prevedono che, al fi ne di determinare l’importo delle altre detrazioni e delle detrazioni per carichi di famiglia effettivamente spettanti, sia necessario conoscere il reddito complessivo del dipen-dente.

Come noto, in relazione a quanto previsto dall’articolo 8 del TUIR, il reddito complessivo si determina sommando i redditi di ogni categoria che concorrono a formarlo e sottraendo le perdite derivanti dall’esercizio di imprese commerciali e quelle derivanti dall’esercizio di arti e professioni.

Nell’attuale sistema di tassazione del reddito da lavoro dipendente, il reddito complessivo rappresenta un elemento fondamentale che deve essere tenuto in considerazione non solo per la determinazione della fascia a cui corrisponde la detrazione potenziale, ma anche come va-lore da inserire nelle varie formule di calcolo.

Nota bene: il comma 15, articolo 1 della Legge Finanziaria 2008 ha stabilito che, ai fi ni della determi-nazione del reddito complessivo da utilizzare per calcolare la spettanza e la misura delle detrazioni per carichi di famiglia e delle altre detrazioni di cui all’articolo 13 del TUIR, non deve essere conside-rato il reddito derivante dall’abitazione principale e relative pertinenze.Tale reddito continua però ad assumere rilevanza ai fi ni della determinazione del reddito comples-sivo utile per essere considerati o meno a carico (si ricorda che la soglia è fi ssata in euro 2.840,51).

DETRAZIONI DI IMPOSTA

OGGETTIVE SOGGETTIVEÈ

CORRELATE AL REDDITO

COMPLESSIVO

CONNESSE AL RAPPORTO

DI LAVORO

ARTICOLO 13 TUIR – ALTRE DETRAZIONI

CONNESSE AI CARICHI

DI FAMIGLIA

ARTICOLO 12 TUIR –DETRAZIONI PER FAMILIARI

A CARICO

Altre detrazioni - La determinazione degli importi delle altre detrazioni è collegata alla tipologia (lavoro dipendente, assimilato, lavoro autonomo, pensione) e all’importo del reddito. Tali detrazioni, rapportate al periodo di lavoro nell’anno (giorni di calendario), sono stabilite in misura potenziale.

L’importo effettivamente spettante, così come peraltro chiarito dalla circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 15/E/2007, va determinato applicando delle particolari formule di calcolo che possono essere così sintetizzate:



151

REDDITO COMPLESSIVO (RC) DEL CONTRIBUENTE

DETRAZIONE DI IMPOSTA SPETTANTE

RC < 8.000 1.840

8.000 < RC < 15.000 1.338 + 502 x (15.000 – RC) 7.000

15.000 < RC < 23.000 1.338 x (55.000 – RC) 40.000

23.000 < RC < 24.000 1.338 x (55.000 – RC) + 10 40.000

24.000 < RC < 25.000 1.338 x (55.000 – RC) + 20 40.000

25.000 < RC < 26.000 1.338 x (55.000 – RC) + 30 40.000

26.000 < RC < 27.700 1.338 x (55.000 – RC) + 40 40.000

27.700 < RC < 28.000 1.338 x (55.000 – RC) + 25 40.000

28.000 < RC < 55.000 1.338 x (55.000 – RC) 40.000

Va precisato che:– quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considerato con quattro cifre

decimali senza alcun arrotondamento; – quando invece il rapporto è pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta.

La detrazione potenziale così ottenuta va poi ricondotta al numero di giorni di calendario intendendo per tali quelli che hanno dato diritto alla retribuzione che è stata assoggettata a ritenuta.

Nel numero di giorni da considerare dunque, sono valutati tutti quelli che hanno dato dirit-to alla maturazione anche di una retribuzione differita.

Attenzione: si ricorda come:diverse o particolari modalità di articolazione dell’orario di lavoro (ad esempio in caso di part-time orizzontale, verticale o misto), non comportano riduzioni nel computo del numero di giorni;ai fi ni dell’attribuzione delle detrazioni di imposta, l’anno deve essere sempre considerato di 365 giorni, anche quando risulta essere bisestile.



Per assicurare un maggior equilibrio nella determinazione delle detrazioni di imposta nei confronti dei contribuenti percettori di redditi minimi, la norma prevede che quando il reddito complessivo non supera la soglia di 8.000,00 euro, l’importo potenziale della detrazione non può essere inferiore a 690,00 euro/anno, ovviamente sempre nel limite della capienza dell’im-posta lorda.

In identica situazione reddituale, quando il rapporto è a tempo determinato, cioè si sviluppa non sull’intero arco temporale, ma solo su una parte del periodo di imposta, la detrazione spettante - comunque sempre nel limite della capienza - è pari a 1380,00 euro/anno.

UN ESEMPIO DI CALCOLO

Si ipotizzi un soggetto con un reddito complessivo (RC) stimato pari a euro 22.295,00 ed un imponibile fi scale mensile relativo al mese di novembre 2012 di euro 1.952,84.

Il calcolo dell’IRPEF netta sarà così sviluppato:

IRPEF LORDA = 1.250,00 x 23% = 287,50 702,84 x 27% = 189,77Totali 1952,84 477,27 = IRPEF lorda

ALTRE DETRAZIONI DI IMPOSTA: 1.338,00 x (55.000 – RC) 1.338,00 x (55.000 – 22.295,00) 40.000 40.0001.338 x 0,8176 = 1.093,94 Totale detrazione annua1.093,94 : 365 = 2,997 Totale detrazione giornaliera

Totale detrazione mese = 2,997 x 30 = 89,91

Totale IRPEF netta = 477,27 – 89,91 = 387,36

Soggetto fi scalmente a carico - È considerato fi scalmente a carico il soggetto che possiede un reddito complessivo, computando anche le retribuzioni corrisposte da enti e organismi in-ternazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della Chiesa cat-tolica, non superiore a euro 2.840,51 al lordo degli oneri deducibili.

Detrazioni per carichi di famiglia - Per il calcolo delle c.d. detrazioni soggettive, cioè quel-le derivanti dai carichi di famiglia è previsto un calcolo analogo a quello illustrato per le Altre detrazioni.

Gli importi spettanti a ciascun contribuente anche in questo caso sono variabili in relazione all’entità del reddito complessivo prodotto; sono stabilite in misura potenziale e l’importo ef-fettivamente spettante si ottiene applicando le formule di seguito elaborate. Va rilevato che le detrazioni per carichi di famiglia

sono rapportate a mese;competono dal mese in cui si sono verifi cate le condizioni che ne danno titolo;cessano alla fi ne del mese in cui cessate le condizioni richieste (comma 3, articolo 12 del

TUIR).



153

IN PRESENZA DI UN SOLO FIGLIO A CARICO NB: IN PRESENZA DI PIÙ FIGLI, LA TABELLA SOTTO RIPORTATA VA ADEGUATA

1 FIGLIO > 3 anni 800 x (95.000 – RC) 95.000

1 FIGLIO < 3 anni 900 x (95.000 – RC) 95.000

1 FIGLIO portatore di handicap 1.020 x (95.000 – RC) 95.000

1 FIGLIO portatore di handicap < 3 anni 1.120 x (95.000 – RC) 95.000

Anche in questo caso:– quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considerato con quattro cifre

decimali senza alcun arrotondamento;– quando il rapporto è pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta.

L’importo potenziale della detrazione presente nelle formule deve essere indicato nella misura del 50% se il fi glio (ovvero i fi gli) risulta a carico di entrambi i genitori.

Inoltre, in presenza di più fi gli, l’importo di 95.000 inserito nella formula al numeratore e denominatore va incrementato di 15.000 per ciascun fi glio successivo al primo.

ESEMPIO

Nel caso di un contribuente che ha a carico al 100%, per l’intero periodo d’imposta, 3 fi gli, di cui 2 maggiori di 3 anni e uno inferiore a 3 anni, la formula è la seguente:

2.500 x (125.000 – RC) 125.000

Ripartizione della detrazione - La detrazione per fi gli a carico è ripartita nella misura del 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati ovvero, previo accordo tra gli stessi, spetta al genitore che possiede il reddito complessivo più elevato. È evidente che qua-lora un coniuge sia fi scalmente a carico dell’altro, la detrazione compete a quest’ultimo per l’intero importo. L’Amministrazione fi nanziaria ha precisato inoltre che:– in caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione

degli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta, in mancanza di accordo, al genitore affi datario;

– nel caso di affi damento congiunto o condiviso la detrazione è ripartita, in mancanza di ac-cordo, nella misura del 50% tra i genitori;

– ove il genitore affi datario ovvero, in caso di affi damento congiunto, uno dei genitori affi da-tari non possa usufruire in tutto o in parte della detrazione, per limiti di reddito, la detra-zione è assegnata per intero al secondo genitore. Quest’ultimo, salvo diverso accordo tra le parti, è tenuto a riversare all’altro genitore affi datario un importo pari all’intera detrazione ovvero, in caso di affi damento congiunto, pari al 50% della detrazione stessa;



– se l’altro genitore manca o non ha riconosciuto i fi gli naturali e il contribuente non è coniu-gato o, se coniugato, si è successivamente legalmente ed effettivamente separato, ovvero se vi sono fi gli adottivi, affi dati o affi liati del solo contribuente e questi non è coniugato o, se coniugato, si è successivamente legalmente ed effettivamente separato, per il primo fi glio si applicano, se più convenienti, le detrazioni previste in caso di coniuge a carico.

Ulteriore detrazione per famiglie numerose - Il comma 1-bis, articolo 12 del TUIR prevede infi ne, una speciale detrazione in presenza di almeno 4 fi gli a carico, di importo forfettario pari a euro 1.200,00.

Tale detrazione, ripartita tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati nella mi-sura del 50%:– è riconosciuta come ulteriore detrazione e si converte in un credito d’imposta nel caso di

incapienza dell’imposta (già diminuita delle detrazioni d’imposta “ordinarie”);– trova applicazione nell’intera misura anche se la sussistenza dei 4 fi gli a carico è presente

solo per una parte dell’anno, senza necessità quindi del ragguaglio al periodo dell’anno.

Lavoratori extracomunitari e detrazioni per fi gli non conviventi - Per poter benefi ciare della detrazione per fi gli a carico non conviventi, il lavoratore extracomunitario, ancorché re-sidente in Italia, è tenuto a presentare: – documentazione originale prodotta dall’autorità consolare del Paese d’origine, con tradu-

zione in lingua italiana e asseverazione da parte del prefetto competente per territorio;– documentazione con apposizione dell’apostille, per i soggetti che provengono dai Paesi che

hanno sottoscritto la Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961;– documentazione validamente formata dal Paese d’origine, ai sensi della normativa ivi vi-

gente, tradotta in italiano e asseverata come conforme all’origine dal consolato italiano del Paese d’origine.

Detrazione per coniuge a carico

Queste le modalità di determinazione della detrazione per coniuge a carico:

REDDITO COMPLESSIVO DETRAZIONE SPETTANTE

RC < 15.000 800 – 110 x RC 15.000

15.000 < RC < 29.000 690

29.000 < RC < 29.200 700

29.200 < RC < 34.700 710

34.700 < RC < 35.000 720

35.000 < RC < 35.100 710

35.100 < RC < 35.200 700

35.200 < RC < 40.000 690

40.000 < RC < 80.000 690 x 80.000 - RC 40.000



155

Ancora una volta:– quando il risultato del rapporto è superiore a zero, il valore va considerato con quattro cifre

decimali senza alcun arrotondamento; – quando invece il rapporto è pari a zero o inferiore, la detrazione non spetta.

Detrazione per altri familiari a carico - La detrazione per altri familiari a carico è fi ssata nella misura potenziale di euro 750,00, da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione, per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.

Spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 80.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 80.000 euro.

Ciò signifi ca che il calcolo della detrazione in argomento può essere così esposto:

750 x (80.000 – RC) 80.000

10.3 Privacy e rapporto di lavoro

La disciplina in materia di trattamento dei dati personali ha effi cacia anche nel rapporto che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, poiché tra i due soggetti si scam-biano, appunto, dati personali. Si tratta di una normativa assai complessa sulla quale sono intervenuti nel tempo numerosi provvedimenti. In questa sede si vogliono pertanto esporre in modo estremamente sintetico solo gli aspetti della norma che hanno infl uenza anche nei confronti di un datore di lavoro.

Defi nizione e concetti - Prima di entrare nel merito di queste particolarità, appare utile ricor-dare alcune defi nizioni utilizzate dal legislatore, per meglio comprendere il signifi cato della do-cumentazione che all’atto dell’assunzione viene di norma fatta sottoscrivere al lavoratore.

DEFINIZIONE

Trattamento Il “trattamento” dei dati si individua nelle operazioni:− raccolta,− registrazione,− organizzazione,− conservazione,− elaborazione,− modifi cazione,− selezione,− estrazione,− raffronto,− utilizzo,− interconnessione,− blocco,− comunicazione,− diffusione,− cancellazione e− distruzione, che hanno per oggetto dati personali.

– continua –



- segue -

DEFINIZIONE

Soggetti

coinvolti

Titolare del trattamento

Il titolare del trattamento dei dati, è la persona fi sica, la persona giuridica, la pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo cui competono le decisioni in ordine alle fi nalità ed alle modalità del tratta-mento di dati personali, ivi compreso il profi lo della sicurezza

Responsabile Il responsabile è la persona fi sica, la persona giuridica, la pubblica am-ministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo preposto dal titolare al trattamento di dati personali.

Interessato L’interessato è la persona fi sica, la persona giuridica, l'ente o l'associa-zione cui si riferiscono i dati personali.

Naturadei dati

Dato personale

Si considera “dato personale” qualunque informazione relativa a per-sona fi sica, persona giuridica, ente od associazione, identifi cati o iden-tifi cabili, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero di identifi cazione personale.

Dato sensibile

Si tratta di dati personali idonei a rivelare:− origine razziale ed etnica, − convinzioni religiose, fi losofi che o di altro genere, − opinioni politiche, adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizza-

zioni a carattere religioso, fi losofi co, politico o sindacale− lo stato di salute e la vita sessuale dell’interessato.

Operazioni Comunicazione Con l’espressione “comunicazione” si intende il dare conoscenza dei dati personali a uno o più soggetti determinati diversi dall'interessato, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o con-sultazione.

Diffusione Con l’espressione “diffusione” si intende il dare conoscenza dei dati per-sonali a soggetti indeterminati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.

Privacy nel rapporto di lavoro subordinato - Nel rapporto di lavoro subordinato il lavora-tore fornisce al proprio datore di lavoro una serie di dati personali, ma in modo diretto ovvero indiretto può trovarsi nelle condizioni di fornire anche dati sensibili, cioè informazioni legate a sue condizioni personali. Ad esempio:– l’adesione ad un’organizzazione sindacale, che deve essere nota al datore di lavoro qualora

le quote contrattuali siano trattenute direttamente dalla sezione retribuzioni del LUL, è idonea a rivelare l’appartenenza ad un determinato sindacato;

– la certifi cazione medica consegnata al datore di lavoro in caso di malattia ovvero di mater-nità è idonea a rivelare uno stato di salute;

– la certifi cazione sottoscritta in caso di richiesta di assegno al nucleo familiare può rivelare l’origine razziale ed etnica di ciascun soggetto, ecc.Prima di trattare questi dati non solo personali, ma – come si è visto – certamente sensibi-

li, il datore di lavoro deve:– informare il dipendente segnalando la natura del trattamento che verrà fatto e i soggetti che sono autorizzati a trattare i suoi dati;– ottenere un consenso scritto, il cosiddetto “consenso informato”, dal dipendente stesso,

per il trattamento dei suoi dati sensibili.La disciplina in materia di privacy prevede infi ne che il titolare del trattamento provveda

anche a garantirne la custodia, adottando delle misure minime di sicurezza.

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Mercato del lavoro: adeMpiMenti delle iMprese

instaurazionedel rapporto di lavoro

a cura di

paola sanna, luca vichi e alberto Bosco

IN COLLABORAZIONE CONI manuali del Sole 24 ORE Settimanale N. 8/2012

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La Riforma del Lavoro offre una serie di strumenti operativi per la comprensione delle numerose e importanti novità introdotte nel diritto e nel mondo del lavoro dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92.

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LA RIFORMA DEL LAVORO Mercato del lavoro: adeMpiMenti ... · costituzione del rapporto di lavoro...

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