La Leadership delle donne: dati, labirinti e vie d’uscita

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La Leadership delle donne: dati, labirinti e vie d’uscita

Dott.ssa Luciana d’Ambrosio Marri

Sociologa del lavoro, esperta di sviluppo organizzativo e Diversity Management

Roma, 26 maggio 2016

[email protected] www.lucianadambrosiomarri.it

Ricerca McKinsey Global Institute

Ricerca: mappa delle diseguaglianze di genere nel mondo e quantificazione del potenziale economico che deriverebbe dal loro superamento.

Ha interessato 95 Paesi


P.I.L.


• La ricerca ha evidenziato forte connessione tra:

�parità di genere, atteggiamenti e convinzioni sul ruolo delle donne nella società

e

�la parità di genere nel mondo del lavoro

e questo risulta dall’aggregazione di dati rilevati da indicatori di natura diversa (5 economici – 10 socio-culturali).



LE QUESTIONI MAGGIORI riguardano

NODI E LABIRINTI :

• la rappresentanza politica,

• l’accesso a posizioni di leadership nel mondo del lavoro,

• il lavoro non retribuito,

• i minori diritti legali e

• la violenza contro le donne.


SE TUTTI I PAESI MIGLIORASSERO RISPETTO ALLA

PARITÀ DI GENERE:

• in 10 anni il Pil globale aumenterebbe di 12 mila miliardi di dollari

• Il Pil globale aumenterebbe del 11%.

L. d’Ambrosio MarriDott.ssa Luciana d’Ambrosio Marri


6 TIPI DI INTERVENTI NECESSARI PER COLMARE IL GENDER GAP

• 1. Incentivi ed interventi di sostegno finanziario. • 2. Tecnologia e infrastrutture • 3. Creazione di opportunità economiche• 4. Formazione di competenze • 5. Sviluppo di attitudini alla difesa e

all’adattamento • 6. Leggi, policies e regolamenti


In quali settori si concentrano le donne manager italiane?

• Le disparità di presenza, rileva l'indagine FONDAZIONE BELLISARIO 2013 , sono enormi:

• 3 per cento di donne tra i dirigenti della grande impresa, • 35 per cento di donne dirigenti nelle agenzie pubblicitarie • 28 per cento degli enti di ricerca.

� nella Pubblica amministrazione � A livello centrale, la media delle donne dirigenti è del 22 per cento

(24 per cento nelle amministrazioni regionali).� Solo il 13,3% dei dirigenti nel settore privato sono donne, contro

una media in Europa del 29%. � Nel settore terziario la percentuale è del 16,4%, nell’industria si

scende al 10,2%.


4 qualità specifiche delle donne individuate da Ricerca Caliper nel campo del management.

•


ALTE COMPETENZE

DELLE DONNE

• nel favorire lo sviluppo professionale dei loro collaboratori

(leva 1),

• le loro aspettative e i loro premi (leva 2),

• nel fornire loro un modello di ruolo convincente (leva 3).

• Inoltre sono leggermente più brave degli uomini nel fornire

ispirazione alle risorse umane a loro assegnate (leva 4)

• e nel porre in atto un modello decisionale partecipativo che -

com’è noto - aumenta la produttività individuale (leva 5).

Studio McKinsey (2009 e successivi studi)


LE AREE DA MIGLIORARE Studio McKinsey (2009 e successivi studi)

• la capacità di saper prendere decisioni da sole al momento

opportuno

• la fase finale del processo di gestione di un team: il controllo

dell’allineamento agli obiettivi e la messa in atto di azioni

correttive in caso di disallineamento


Guardare le questioni

con un altro paio di occhiali

Luciana d’Ambrosio Marri


Cultura pubblica italiana sulla Leadership

• Per motivi storici la cultura pubblica italiana ha una visione spesso contraddittoria della leadership…

• Leadership: minaccia? risorsa?

• Rischio: routine o individualismo.


Per gestire Il Senso del Servizio e l’innovazione tecnologica

come classe dirigente della P.A. c’è bisogno di una leadership inclusiva.

Una classe dirigente dotata di leadership collaborativa, coerente con la rivoluzione collaborativa che passa attraverso l’internet delle cose (Rifkin, 2015)

• INDIVIDUARE MECCANISMI PER SELEZIONARE UNA CLASSE DIRIGENTE INCLUSIVA ED EFFICACE.

• ENERGIE E CAPACITÀ DELLE DONNE NON POSSONO ANDARE SPRECATE

• VALORIZZARE E CREARE UNA CLASSE DIRIGENTE ESPRESSIONE DELLA PARTE PIÙ POSITIVA DELLA REALTÀ.

• UNA CLASSE DIRIGENTE CHE SA TRASFORMARE LA DIFFERENZA IN VALORE È UNA PRIORITÀ PER LA P.A. DEL NOSTRO PAESE.


Con quali skill si declina una leadership collaborativa e inclusiva?

• Capacità di comunicazione, empatia• Saper gestire i gruppi e dirigerli verso un obiettivo cui dare un

significato

• Saper valorizzare collaboratori e idee differenti• Capacità di costruire il consenso e la condivisione, con mediazione• Capacità di responsabilizzare

• PROPRIO QUELLE CAPACITA’ CHE DALLE RICERCHE EMERGONO PIU’ MARCATAMENTE ATTIVATE DALLE DONNE IN RUOLI MANAGERIALI-APICALI !

Diminuisce il valore di una leadership basata sul controllo e disciplina

Aumenta la necessità di Apprendimento di Leadership tra generi come un fattore chiave di questo processo


Passi, vie d’uscita & azioni formative

• Potenziare una cultura costruttiva di una

leadership sana, non patologica

• Sviluppare chiavi di lettura e consapevolezza del proprio modo di interpretare la leadership e la conduzione delle persone

• Superare gli ostacoli interiori allo sviluppo della propria leadership in termini di empowerment

• Costruire elementi di visibilità è la premessa indispensabile per essere riconosciute.

• Superare il dover essere culturale del modello maschile e del modello femminile finora dettato tra stereotipi e pregiudizi.

• Favorire il dialogo tra le generazioni e i role models della realtà.


SE: PUBBLICA AMMINISTRAZIONE COLONNA PORTANTE DELLO STATO

Privilegiare merito ed eccellenza, con criteri di trasparenza.

La Formazione della dirigenza anche su soft skill e

cultura della leadership inclusiva deve essere colonna portante

della PUBBLICA AMMINISTRAZIONE


Luciana d’Ambrosio Marri

[email protected]

www.lucianadambrosiomarri.it

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Presentations & Public Speaking

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