FLESSIBILITA’ART. 8

CHE COS’È LA FLESSIBILITA’

La flessibilità è una modalità di gestione della forza lavoro, caratterizzata da un elevato tasso di adattabilità alle variazioni dell’ambiente produttivo, in relazione alle esigenze dell’aziende dal punto di vista dell’imprenditore.

CONCEZIONE GIURIDICA:

La flessibilità consiste nel tipo di rapporto e al contenuto,che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore.

4 TIPOLOGIE:

FLESSIBILITÀ NUMERICA

FLESSIBILITÀ FUNZIONALE

Quando l’organico dell’impresa è adattabile al mutevole fabbisogno produttivo.

Misura la facilità con cui l’imprenditore può mutare le mansioni dei lavoratori o cambiarne il luogo.

FLESSIBILITÀ TEMPORALE

FLESSIBILITÀ RETRIBUTIVA

Attiene alla possibilità di modulare l’orario di lavoro in relazione i ritmi della produzione e del mercato.

Consente oscillazioni dei livelli retributivi standard in relazione all’andamento delle variabili.

QUANDO HA INIZIO QUESTO PROCESSO DI FLESSIBILIZZAZIONE?

Dall’inizio degli anni ‘80 a oggi in Italia ha preso velocità un processo di flessibilizzazione normativa, con l’obbiettivo di salvaguardarsi dalla bancarotta e di entrare in Europa per far parte del grande contenitore della globalizzazione. Tra le riforme più importanti si potranno sicuramente menzionare:

•Il protocollo Ciampi del 1993 stipulato tra il Governo e le confederazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che per la prima volta ha dato un assetto un po’ più stabile disegnando una contrattazione a due livelli: un primo livello per la contrattazione nazionale e un secondo livello per la contrattazione decentrata che doveva comunque riguardare materie diverse da quelle previste dal contratto collettivo nazionale di primo livello.

•Nel 2001 viene presentato il Libro Bianco sul mercato del lavoro, la sua priorità era aumentare il tasso di occupazione tramite un mercato più dinamico e flessibile.

•Nel 2003 fu introdotta la riforma del mercato del lavoro in disaccordo con la Cgil e d’accordo con la Cisl e Uil. Al decreto Biagi si devono una serie di riforme importanti come la modificazione dei contratti atipici, l’introduzione del contratto collettivo di lavoro a progetto. Questo decreto è essenzialmente rivolto verso una nuova apertura ai privati nei servizi per l’impiego.

• Tuttavia, mentre ancora si stavano valutando gli effetti e l’impatto che questo Accordo

avrebbe avuto sul sistema delle relazioni industriali, è “esplosa”

la crisi connessa al debito sovrano dell’Italia.

Accordo interconfederale 28 Giugno 2011:

(Cgil, Uil, Cisl e Confindustria)

ha ridisegnato il sistema della contrattazione collettiva nel nostro paese e segnato un passaggio storico delle relazioni industriali italiane

Tale accordo nasce dalla vicenda Fiat, quando l’amministratore delegato Marchionne con l’intento di rilanciare la produzione della Fiat e al fine di aumentarne la competitività, decise di discostarsi dalle regole del CCNL dando vita a Fabbrica Italia, che non aderiva a Confindustria e Federmeccanica. Tale piano fu appoggiato da Cisl e Uil, ma non dalla Cgil.

Inizia un lungo periodo di divisioni sindacali e di accordi separati fra le tre Confederazioni

Manovra di Ferragosto:

• Il Governo su sollecitazione della Banca Centrale Europea interviene con una manovra finanziaria aggiuntiva (d. legge 13 agosto 2011, n. 138, convertito nella legge 14 settembre 2011, n. 148)

Art. 8, legge 148/2011:

• Introduce modifiche molto importanti nel Diritto del lavoro e, a prescindere dalla concreta attuazione che la normativa potrà avere, ha apportato una vera e propria “rivoluzione” della materia.

Comma 1:

• I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono realizzare specifiche intese finalizzate:

• alla maggiore occupazione;

• alla qualità' dei contratti di lavoro;

• alla emersione del lavoro irregolare;

• agli incrementi di competitività e di salario;

• alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali;

• agli investimenti;• all'avvio di nuove

attività.

Comma 2:

• Le intese possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione,con

riferimento:• all’ introduzione di nuove tecnologie;• alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e

inquadramento del personale;• ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;• alla disciplina dell'orario di lavoro;

• alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative

a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del

recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio

• licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del

periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla

fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il

licenziamento in caso di adozione o affidamento.• Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle

convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge contenute nei contratti collettivi

nazionali di lavoro.

Comma 3:• Le disposizioni

contenute in contratti collettivi aziendali

vigenti, approvati e sottoscritti prima

dell'accordo interconfederale del

28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono

efficaci nei confronti di tutto il personale

delle unità produttive cui il contratto stesso

si riferisce, a condizione che sia

stato approvato con votazione a

maggioranza dei lavoratori.

LA FLESSIBILITÀ NEI CONTRATTI

In Italia il lavoro è tutelato a partire dal dettato costituzionale. Si parte infatti dalla consapevolezza che nel rapporto di lavoro il lavoratore è il soggetto più debole e in quanto tale è oggetto di tutele di carattere normativo e di carattere contrattuale.

La necessità di rendere il diritto del lavoro meno rigido per resistere alle nuove sfide competitive della globalizzazione, ha fatto si che in Italia ci fosse un’ apertura alla flessibilità,con apposite tipologie contrattuali denotate in tal senso,che l’impresa utilizza per coprire oscillazioni,stagionali o meno, del ciclo produttivo.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

- Contratto d’appalto di manodopera;

- Contratto di associazione in partecipazione;

- -contratto di collaborazione coordinata e continuativa;

- -contratto a tempo determinato;

- Contratto d’inserimento o di reinserimento;

- Contratto di lavoro a domicilio;

- Contratto di apprendistato professionalizzante;

-contratto di lavoro a progetto;-Contratto di lavoro a tempo

parziale;-contratto di lavoro accessorio;-contratto di lavoro domestico;-contratto do lavoro extra e di

surroga;-contratto di lavoro

intermittente;-contratto di lavoro ripartito;-contratto di rapporto

d’agenzia;-contratto di telelavoro;

CONTRATTO D’APPALTO DI MANODOPERA

CONTRATTO DI ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

è il contratto con il quale una parte assume con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio,il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro.

Quindi consiste nella fornitura di sola forza lavoro,che svolga tuttavia la propria mansione presso ed in favore di un altro soggetto.

consiste nella possibilità che un soggetto (denominato associato)partecipi agli utili dell’impresa ,o di uno o più affari,di un altro soggetto(denominato associante)con diritto ad un compenso determinato in percentuale all’utile prodotto.

La gestione dell’impresa rimane in capo all’associante ,il quale rimane l’unico titolare dell’impresa o dell’affare e si fa carico di tutti i rischi.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA

CONTRATTO D’INSERIMENTO O DI REINSERIMENTO

tali rapporti sono caratterizzati da una prestazione di opera continuativa e coordinata,prevalentemente personale ,non a carattere subordinato. Detti rapporti,sono dunque,innanzitutto contraddistinti da una necessaria e imprescindibile coordinazione con il committente per l’esecuzione della prestazione da parte del collaboratore

È un contratto che mira a introdurre o reintrodurre nel mercato di lavoro determinate categorie di lavoratori ,attraverso la realizzazione di un progetto individuale.

Ha una durata essenzialmente determinata,che va dai 9 ai 18 mesi. Decorso tale termine un contratto non può essere rinnovata,ma si può concludere uno nuovo con alter aziende.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

CONTRATTO DI LAVORO A DOMICILIO

CONTRATTO DI LAVORO DOMESTICO

Il lavoratore a domicilio esegue la propria prestazione lavorativa presso il proprio domicilio o presso un locale di cui abbia la disponibilità,anche con l’ausilio di familiari conviventi

Ha per oggetto la prestazione di servizi ,di natura domestica in favore di un datore di lavoro,che può essere una singola persona ,una famiglia o una comunità senza fini di lucro.

CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO

CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO

L’attività svolta dal collaboratore è legata alla realizzazione di un progetto determinato dal committente e deve essere gestito dal collaboratore impiegato per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Il collaboratore a progetto,non ha un vincolo di esclusiva nei confronti del committente,può quindi prestare la propria collaborazione in favore di altri committenti che non svolgono attività di concorrenza tra loro.

Si intende un’attività lavorativa occasionale e accessori. previsto con l’obbiettivo di far emergere attività confinate nel lavoro nero ,tutelando in tal modo lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale. Il pagamento della prestazione avviene attraverso i cosiddetti “buoni lavoro” ,che garantiscono ,oltre alla retribuzione,anche la copertura previdenziale e assicurativa.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Detto anche lavoro a chiamata, è il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro. Il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego ,mentre è privo di qualunque tutela nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

È finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale. Viene prevista come durata massima quella di 6 anni.

Le tipologie di apprendistato sono:

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Apprendistato di alta formazione e di ricerca.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

La legge ci consente di porre un termine al contratto di lavoro subordinato: in presenza di determinate

ragioni giustificatrici ,quali esigenze tecniche ,produttive,organizzative o sostitutive il datore di lavoro può stipulare contratti a tempo

determinato. La legge pone limitazioni alla ripetizione dei contratti a termine con la stessa persona e alla

successione, senza soluzione di continuità, di contratti a termine con la stessa persona. Il limite

temporale dei 36 mesi al termine dei quali scatta la formazione del contratto a tempo indeterminato.

TIPOLOGIE DI CONTRATTI FLESSIBILI

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE – (PART-TIME)

Si differenzia dal contratto di lavoro a tempo pieno per la riduzione , fissata nel contratto di lavoro

individuale, del normale orario di lavoro, ossia le 40 ore settimanali o l’eventuale minor orario

fissato dal contratto collettivo di lavoro applicato dal datore di lavoro nell’impresa. L’articolazione

della riduzione di orario può dar luogo al part-time orizzontale, verticale o misto.

QUESTE FORME CONTRATTUALI, CHE MIRANO ALLA FLESSIBILITÀ DEL MERCATO DEL LAVORO, SONO STATE STRAVOLTE DALL’ ART. 8 CHE RINVIA ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA LA REALIZZAZIONE DI SPECIFICHE INTESE, RIGUARDANTI SIA L’ORGANIZZAZIONE CHE LA PRODUZIONE DEL LAVORO.

DEROGHE DELL’ ART 8

Favorevole ai lavoratori

Sfavorevole ai lavoratori

DEROGHE IN MELIUS

DEROGHE IN PEIUS

In tempi di crisi è legittimo supporre che i datori di lavoro preferiranno adottare deroghe “in peius”

TROPPE NORME????

Forse bisogna ammettere che nel nostro Paese vi è un eccessiva quantità di norme che, pur con l’intento di tutelare il lavoratore, finiscono per diminuire la capacità di crescita delle imprese.

INCOSTITUZIONALITÀ ART 8 !? E’ pur vero che un sistema basato

sulla prevalenza della contrattazione collettiva rispetto alla legge risulta anomalo dal punto di vista giuridico, poiché inverte il normale ordine gerarchico delle fonti del diritto.

PERCHÈ???

La norma attribuisce alle intese sindacali un’efficacia che neppure i contratti collettivi potrebbero avere, vale a dire, la capacità di produrre effetti giuridici vincolanti nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti alle categorie cui il contratto si riferisce. La Costituzione prevede, invece, che solo i sindacati registrati possono stipulare contratti “erga omnes”.

È PROPRIO PER QUESTO MOTIVO CHE NON ESISTE NEL NOSTRO ORDINAMENTO, UNA TIPOLOGIA DI CONTRATTO COLLETTIVO CHE POSSA VANTARE UN EFFICACIA ERGA OMNES COMPATIBILE CON QUANTO DETTO DALL’ART. 39 COSTITUZIONALE. QUINDI I CONTRATTI COLLETTIVI CONCLUSI DAI SINDACATI ANDREBBERO CONSIDERATI COME DEI CONTRATTI DI DIRITTO COMUNE. PUR VERO È, CHE IN PASSATO, IL LEGISLATORE HA CERCATO DI CONSEGUIRE L’EFFETTO DEL RICONOSCIMENTO AI CONTRATTI DI UN’EFFICACIA ERGA OMNES.

IN CONCLUSIONE, OGGETTO PRINCIPALE È LA CRESCENTE TENSIONE VERSO LA FLESSIBILITÀ DEL LAVORO. SICURAMENTE LA FLESSIBILITÀ È UN OTTIMA COSA,PERÒ È NOTO CHE ALCUNI FATTORI LA COMPROMETTONO MENTRE ALTRI LA FACILITANO. AD ESEMPIO ALCUNI ECONOMISTI SOSTENGONO CHE LA TROPPA FLESSIBILITÀ NON AIUTA LA CRESCITA.

QUANTO DETTO È SOSTENUTO ANCHE DA ALCUNI DATI UFFICIALI.IL TASSO DI CRESCITA DELLA PRODUTTIVITÀ ECONOMICA DELL’AREA EURO È PASSATO DA UN 2,7% DEL PERIODO 1974-94 AD UN 1,5% DEL 1995-06. TRA LE CAUSE DI QUESTO DECLINO VI È LA DIMINUZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ TOTALE DEI FATTORI ,UN INDICE CHE MISURA LA CRESCITA ATTRIBUIBILE AL PROGRESSO TECNOLOGICO.

ECCO UN GRAFICO CHE MOSTRA L’ANDAMENTO DEI CONTRATTI A TERMINE NEL PERIODO 1995-06,IN ALCUNI PAESI EUROPEI.

italia26%

paesi bassi 22%

regno unito3%

danimarca4%

francia 13%

spagna16%

irlanda6%

germania 11%

COME POSSIAMO VEDERE IL GRAFICO MOSTRA CHE IN ITALIA VI È STATO IL PIÙ CONSISTENTE AUMENTO DI QUESTA TIPOLOGIA.

ALLA FINE DELLA NOSTRA TRATTAZIONE NON SIAMO GIUNTI AD UNA CONCLUSIONE SPECIFICA. SONO DIVERSI GLI INTERESSI IN GIOCO: LA TUTELA DEI LAVORATORI IN QUESTO PERIODO DI INCERTEZZE ED ALLO STESSO TEMPO LA POSSIBILITÀ DEGLI IMPRENDITORI DI PROVARE A RILANCIARE LE LORO AZIENDE, NELLA SPERANZA DI USCIRE DA QUESTA PROFONDA CRISI. CI CHIEDIAMO,INFINE, SE I SINDACATI ED ILGOVERNO STIANO PARLANDO DELLA STESSA COSA. SE SÌ, PERCHÉ SONO QUASI TUTTI SU BINARI DIVERSI? SE NO, PER UNA VOLTA,OLTRE CHE A QUELLO DELLE AZIENDE NON SAREBBE IL CASO DI PENSARE ANCHE AL BENESSERE DEI LAVORATORI PRECARI E A QUELLO DELL’ ITALIA CHE, A QUANTO SEMBRA, POTREBBERO ANCHE COINCIDERE?

IMPRENDITORE E LAVORATORE A CONFRONTO