LA CONTRATTAZIONE

INTEGRATIVA E DECENTRATA

Regolazione a cascata

QUADRO NORMATIVO NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 165/2001

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE (QUADRO E DI COMPARTO)

CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO

I vincoli della contrattazione integrativa

VINCOLI

Sui contenuti

Sulle risorse

I controlli “esterni”

Sanzioni

Obbligo a contrattare

I vincoli della contrattazione integrativa

Art.2, c.3 D.lgs. n.165/2001: “L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali”

OBBLIGO A CONTRATTARE

I vincoli della contrattazione integrativa

Art.40, c.3-bis D.lgs. n.165/2001: “La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono”

I VINCOLI SUI CONTENUTI

I vincoli della contrattazione integrativa

Art 40, c.3-bis D.lgs. n.165/2001: Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.

I VINCOLI SULLE RISORSE

I vincoli della contrattazione integrativa

I CONTROLLI “ESTERNI”

Art. 40-bis D.lgs. n. 165/2001 Il controllo sulla compatibilita' dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e quelli derivanti dall'applicazione delle norme di legge, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori e' effettuato dal collegio dei revisori dei conti, dal collegio sindacale, dagli uffici centrali di bilancio o dagli analoghi organi previsti dai rispettivi ordinamenti.

I vincoli della contrattazione integrativa

Art.40, c.3-quniquies D.lgs. n.165/2001: le clausole difformi sono NULLE e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. In caso di accertato superamento di vincoli finanziari da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell'economia e delle finanze e' fatto altresi' obbligo di recupero nell'ambito della sessione negoziale successiva.

LE SANZIONI

Soggetti ammessi a trattare

CONTRATTO NAZIONALE

Art. 3 d. lgs. n. 165/2001: dalle OO.SS. Che raggiungono la soglia del 5%, come media tra dato associativo e dato elettorale

CONTRATTO INTEGRATIVO

I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto (riferimento ultimo ccnl)

MODELLO DELLE

RELAZIONI SINDACALI

amministrazione OO.SS.

OO.SS. territoriali RSU

informazione

consultazione

concertazione

Contrattazione integrativa

Organismi paritetici di partecipazione

LA CONTRATTAZIONE

Ø  Cosa implica per l’amministrazione?

•  Entro il primo mese di negoziato le parti, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, non possono assumere iniziative unilaterali, né procedere ad azioni dirette, qualora non vengono interrotte le trattative

•  Obbligo di “contrattare” determinate materie

•  Obbligo a “contrarre “ sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici

•  Nelle materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, le parti riassumono le rispettive prerogative e liberà di iniziativa decorsi 30 gg. dall’inizio delle trattative (art.4,co.4). Il termine è prorogabile, per accordo tra le parti, di altri 30 gg.

•  IL CONTENUTO DEL CONTRATTO NON PUÒ ESSERE IN CONTRASTO CON I VINCOLI RISULTANTI DAL CCNL NÉ COMPORTARE ONERI AGGIUNTIVI ….. NEI CASI DI VIOLAZIONE DEI VINCOLI E DEI LIMITI DI COMPETENZA IMPOSTI DALLA CONTRATTAZIONE NAZIONALE O DALLE NORME DI LEGGE, LE CLAUSOLE SONO NULLE, NON POSSONO ESSERE APPLICATE E SONO SOSTITUITE AI SENSI DEGLI ARTICOLI 1339 E 1419, SECONDO COMMA, DEL CODICE CIVILE.(art.40, comma 3-quinquies, D.Lgs.n.165/2001)

•  Il contratto decentrato integrativo sottoscritto crea diritti ed obblighi reciproci giuridicamente vincolanti tra le parti; gli effetti si producono dalla data di definitiva sottoscrizione.

•  “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della definitiva sottoscrizione e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti” (art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001)

•  I contratti integrativi, di norma, prevedono il rinnovo tacito di anno in anno qualora non sia stata espressa disdetta da una delle parti e le norme contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto integrativo.

Ø  A quale livello si negozia?

•  solo a livello di singola amministrazione (es. Ministeri)

•  a livello territoriale in ogni sede di RSU

Tavolo negoziale

CHI CONTRATTA? (Contrattazione Integrativa)

RSU

OO.SS. di categoria territoriali firmatarie di CCNL

PARTE PUBBLICA: Il titolare del potere di rappresentanza o un suo delegato

RSU Rappresentanza Sindacale Unitaria

RSU: origini •  Intesa quadro CGIL, CISL, UIL 1/3/1991

•  Le RSU previste dall’Intesa Quadro furono recepite dal Governo per l’area del pubblico impiego e dalla Confindustria per il settore privato nel Protocollo del 23 luglio 1993.

•  Attualmente per il Pubblico impiego: CCNQ

7/8/1998 e successive modificazioni e integrazioni

Natura RSU E’ un organismo 1)   di tipo unico - stesso modello di rappresentanza valido per tutte le realtà lavorative - costituita sulla base di un unico canale elettivo; - esercita tanto i poteri di contrattazione che quelli di consultazione e - partecipazione e per tutti i settori produttivi 2) di tipo elettivo - eletta da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti 3) di rappresentanza generale - rappresenta tutti i lavoratori iscritti e non iscritti 3) di tipo pluralistico - aperta alla rappresentanza di tutte le associazioni

Differenze RSU con altri organismi

•  Rispetto alle Commissioni Interne, le RSU si differenziano in quanto hanno la titolarità alla contrattazione di secondo livello

•  Con i Consigli di fabbrica, in quanto quest’ultimi erano presenti nel settore industriale ma non ma non erano riusciti ad imporsi negli altri settori (organismo non unico)

•  Con le RSA si distinguono in quanto le RSU hanno la rappresentanza di tutti i lavoratori occupati nell’unità lavorativa e non soltanto quella degli iscritti

Dove e chi può costituire la RSU

•  Si può costituire una Rappresentanza Sindacale Unitaria in tutte le unità produttive e nelle amministrazioni in cui siano occupati più di 15 dipendenti.

•  L’iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta, congiuntamente o disgiuntamente, dalle:

•  - associazioni sindacali firmatarie degli accordi istitutivi delle RSU;

•  - associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nella unità produttiva od amministrativa;

•  - da altre forme associative dei lavoratori, purchè formalmente costituite e che accettino formalmente gli accordi istitutivi delle RSU.

Chi può presentare le liste

Le liste possono essere presentate dalle: -  associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo di lavoro applicato nella unità lavorativa; -  altre associazioni sindacali purchè formalmente costituite e che accettino formalmente gli accordi istitutivi delle RSU

Come si compone la RSU

Per il privato: per due terzi dei seggi, mediante elezione a suffragio universale con criterio proporzionale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti, mentre per un terzo viene assegnato alle associazioni sindacali firmatari del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nella unità produttiva Per il pubblico impiego: la RSU è tutta elettiva, si procede mediante elezione a suffragio universale ed a voto segreto con il metodo proporzionale tra liste concorrenti

Elettorato attivo e passivo

•  Hanno diritto a votare tutti i lavoratori dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato in forza all’unità produttiva o nell’amministrazione, alla data delle elezioni.

•  Sono eleggibili tutti i lavoratori che, candidati nelle liste,

siano dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

* nella scuola anche i lavoratori a tempo determinato con incarico annuale e negli altri comparti anche i lavoratori a tempo determinato con proroga di contratto o inseriti nelle procedure di stabilizzazione

Numero dei componenti

In proporzione al numero di dipendenti: 3 componenti fino a 50 dipendenti; 5 componenti da 51 a 100 dipendenti; 7 componenti da 101 a 200 dipendenti; ecc. ecc.

Durata del mandato

•  I componenti della r.s.u. restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono automaticamente.

•  Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le r.s.u. non possono concernere un numero superiore al 50 per cento degli stessi pena la decadenza della Rappresentanza Sindacale Unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo secondo le modalità previste dagli accordi e dai regolamenti vigenti

Sostituzione componenti

•  Nel privato: In caso di dimissioni di componente eletto nella quota dei due terzi, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Il componente dimissionario che sia stato nominato nella quota dell’un terzo su designazione delle associazioni sindacali stipulanti il ccnl applicato nell’unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

•  Nel pubblico: In caso di dimissioni di uno dei componenti la RSU lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

1. CONTRATTAZIONE

2. CONCERTAZIONE

Ancora sulla contrattazione Cosa si deve negoziare

•  sistema di classificazione (criteri per progressione economica del personale); •  Alcuni aspetti relativi allo svolgimento del rapporto (es. disciplina per valutazione delle prestazioni, criteri attività disagiate, alcune materie relative alle forme flessibili di lavoro, ecc.)

•  Materie implicanti l’erogazione di trattamenti economici (es. criteri di ripartizione risorse fondi, sistemi di Incentivazione del personale).

•  alcuni aspetti relativi a diritti dei lavoratori (es.formazione, implicazione in ordine alla qualità/professionalità a seguito di innovazioni ….)

Le materie espressamente indicate nei CCNL a contenuto economico diretto

A contenuto economico indiretto

Quando si negozia e con quali procedure

Quando

•  Contrattazione integrativa: Ogni anno per l’utilizzo delle risorse

•  Contrattazione nazionale: Ogni 3 anni

•  Quando vi sia la necessità, per materie che per la loro natura richiedano tempi diversi o verifiche periodiche.

SVOLGIMENTO TRATTATIVE

•  Necessità di corrette convocazioni e di corretta conduzione del confronto

•  Evitare riunioni “privilegiate”

•  Problema dei “tavoli separati”

•  Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle riunioni

•  Il miglior verbale è quello della sottoscrizione

CONVOCAZIONE RIUNIONI

•  Le riunioni devo svolgersi, preferibilmente, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 10, comma 7, CCNQ 7.8.1998)

•  Se, necessariamente, dovessero coincidere con l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i permessi sindacali

•  Potrebbero essere anche recuperate le ore non prestate

•  Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad attività lavorativa (aumento numero dei permessi)

FASE DI AVVIO TRATTATIVE

La parte datoriale illustra, con correttezza, la composizione e le caratteristiche delle risorse disponibili

SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI ACCORDO DECENTRATO

•  A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto decentrato integrativo”.

•  Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal dirigente o un suo delegato con poteri di rappresentanza.

•  Per la parte sindacale, firmano: la RSU (soggetto unitario) e le organizzazioni sindacali territoriali. Non ci sono regole, per il livello decentrato, che impongano un numero minimo di firme o di percentuali di rappresentatività da parte dei sindacati.

•  Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma •  Non necessariamente tutti devono anche firmare. Il contratto può

essere ritenuto valido dal datore di lavoro anche se firmato da una minoranza sindacale. Si tratta della regola del maggior consenso

•  Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi per il datore di lavoro •  I soggetti dissenzienti sulla ipotesi potrebbero sempre firmare il ccdi

Cosa dice la giurisprudenza

Tribunale di Roma 15.7.2003 “ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla stipula

sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo.” “ il CCNL prevede che nella contrattazione collettiva integrativa i

poteri e le decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL.”.

“ .. Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione da

parte della RSU e non vige neanche il principio che le decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a maggioranza”

“ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del

massimo consenso possibile.”.

INTERPRETAZIONE AUTENTICA anche delle clausole di contratti decentrati

L’amministrazione del contratto

•  segue le medesime procedure della contrattazione

•  Presuppone l’insorgenza di controversie che abbiano carattere di generalità

•  Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti

•  L’accordo sostituisce la clausola sin dall’inizio

•  Coinvolge tutte le parti che hanno sottoscritto il contratto

Questioni applicative (1) l  Decadenza della RSU l  Incompatibilità dei componenti RSU l  Disdetta della iscrizione al Sindacato da parte di un membro

delle RSU l  Come si esprime la RSU e come sottoscrive il contratto l  Richiesta di tavoli separati (contestualità, separazione della

RSU) l  Divergenza tra RSU e sindacati firmatari ed eventualità che

il contratto sia sottoscritto senza il consenso della RSU l  Chi fa valere / chi dichiara la nullità delle “clausole

eccedenti” l  Ammissibilità a trattare di un’organizzazione sindacale

firmataria che abbia perso la rappresentatività nel biennio successivo

Questioni applicative (2)

l  Modalità di svolgimento delle riunioni sindacali (fuori orario di lavoro o a carico dei permessi sindacali, impossibilità di concedere ulteriori permessi retribuiti)

l  Decisione assunta senza informazione preventiva o concertazione o consultazione (ove prescritte)

l  Parità di “ruolo” delle diverse sigle e componenti nelle relazioni sindacali

l  Avvio delle trattative anche in assenza di piattaforma l  Il mancato rispetto degli impegni concertati

La concertazione

E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa.

Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico.

Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali

La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto.

LA CONCERTAZIONE

Trova la sua regolamentazione Esclusivamente nella disciplina Contrattuale (art.9 del D.Lgs.n.165/2001 ed art.6 CCNL Ministeri)

•  E’ preceduta dall’informazione

•  Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa

•  Si svolge in appositi incontri che iniziano entro 4gg. dalla ricezione della richiesta

•  Il confronto termina entro 30 giorni

•  Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto

I soggetti della concertazione

Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura concertativa.

Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002

“L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione”

“D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”.

E’ obbligatoria per l’ente l’attivazione della procedura in presenza della richiesta dei soggetti sindacale?

Trattandosi di un modello relazionale espressamente previsto dal CCNL, con il riconoscimento, quindi, un vero e proprio diritto a favore delle OO.SS., l’eventuale rifiuto di attivazione della procedura (come l’adozione immediata della decisione in mancanza di concertazione) può costituire il presupposto di un ricorso per condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della legge n.300/1970, con le possibili conseguenze ivi previste.

Come deve comportarsi l’ente nel caso in cui la richiesta di attivazione provenga da una sola O.S.?

Secondo i principi di correttezza e buona fede, pur essendovi stata una sola richiesta, l’ente opportunamente invita alla procedura tutti i soggetti sindacali aventi diritto, in coerenza con la finalità dell’istituto di favorire una decisione ampiamente partecipata, evitandosi anche possibili fonti di successivo contenzioso.

Nel caso di più e distinte richieste di attivazione della concertazione da parte dei soggetti sindacali aventi diritto, presentate anche in tempi diversi, si devono porre in essere altrettante distinte procedure?

No. Le finalità della concertazione e la disciplina della stessa sono soddisfatte anche in caso di una unica procedura attivata a fronte di distinte richieste. La frammentazione non solo non è imposta ma sarebbe anche antieconomica, sotto il profilo procedurale e dei tempi, ed in grado di impedire quel confronto tra tutte le parti per evidenziare, in modo pieno ed esaustivo, gli elementi che esse ritengono necessarie considerare e porre alla base della decisione da adottare.

Che cosa avviene se nessuno dei soggetti sindacali richiede la concertazione entro il termine contrattualmente stabilito?

In tale ipotesi, il datore di lavoro si riappropria del suo autonomo potere decisionale, adottando nelle materie oggetto di concertazione i provvedimenti ritenuti più opportuni conformi al proprio interesse organizzativo.

Il termine di 3 giorni per la richiesta di concertazione è perentorio? Nel silenzio del CCNL, qualora i termini siano stabiliti a tutela dell’interesse del datore di lavoro, questi devono considerarsi sempre disponibili per lo stesso. Quindi, potrebbe anche rinunciare a farlo valere, qualora lo ritenga opportuno e conveniente.

Il termine massimo di 30 giorni ha carattere perentorio? No. Essendo stabilito a sua tutela, il datore di lavoro ne può disporre ed anche rinunciare a farlo valere, ove, in considerazione del possibile esito positivo della procedura, lo ritenga utile e conforme al suo interesse.

Qual è l’implicazione della previsione di una durata massima al periodo durante il quale va svolta la concertazione? Il potere di intervento delle OO.SS. viene limitato in

tempi certi. Pertanto, il vano decorso del termine previsto, consente al datore di lavoro di riappropriarsi del suo autonomo potere decisionale.

Valore ha il verbale di concertazione Non ha e non può assumere natura negoziale, anche quando nello stesso dovesse emergere la convergenza delle parti su una posizione comune.

La redazione del verbale consente: a) di esplicitare chiaramente e riassumere la reciproca posizione delle parti e gli eventuali punti di dissenso; b) la verifica del rispetto delle forme procedurali e dei termini; c) al giudice di valutare, in caso di conflitto, la correttezza delle posizioni assunte dalle parti; d) di evitare prassi poco visibili, di carattere consociativo.

.. In caso di esito negativo della concertazione o di decorrenza del termine , l’adozione di una decisione unilaterale dell’ente costituisce condotta antisindacale?

No. La concertazione è volta solo a porre le basi di una decisione condivisa, ma sempre unilaterale dell’ente. Il previo consenso sindacale, pertanto, nelle materie di concertazione, non è un elemento assolutamente necessario ai fini della decisione, che l’ente può sempre adottare unilateralmente. L’eventuale disaccordo delle OO.SS. rientra solo nell’ordinario conflitto sindacale, con le conseguenze che la forza delle OO.SS. è in grado di far valere, ma non determina l’antisindacalità della condotta.