Dimissioni e risoluzione

consensuale

Una complicatissima corsa ad ostacoli

La nuova procedura

e il ruolo degli uffici HR

Il caso: un dipendente vuole dimettersi

La “consulenza” dell’Ufficio HR: una possibile check list per affrontare con

buona certezza la cessazione del rapporto

La nuova procedura

e il ruolo degli uffici HR

Prima verifica

Donna o uomo?

Se donna: necessario accertare l’intervenuto

matrimonio

sono nulle le dimissioni presentate dalla

lavoratrice nel periodo intercorrente dal

giorno della richiesta delle pubblicazioni di

matrimonio a un anno dopo la celebrazione

dello stesso, salvo che le dimissioni siano

confermate dalla medesima entro un mese

alla DTL (art. 35, comma 4, d. lgs. n. 198 del

2006, disposizione non espressamente

abrogata)

Check list

Seconda verifica

Lavoratore: è genitore?

lavoratrice madre: risoluzione consensuale

o dimissioni dal momento del concepimento

sino a tre (3) anni di vita del bambino

devono essere convalidate dal servizio

ispettivo DTL; la mancanza di convalida non

determina la nullità, ma la sospensione

dell’efficacia (art. 55, comma 4, d. lgs. n.

151 del 2001); la lavoratrice non è tenuta a

dare il preavviso ed anzi ha diritto

all’indennità sostitutiva del preavviso di

licenziamento

Check list

Seconda verifica

Lavoratore: è genitore?

lavoratore padre: risoluzione

consensuale o dimissioni sino a tre (3)

anni di vita del bambino devono essere

convalidate dal servizio ispettivo DTL; il

lavoratore che ha fruito del congedo di

paternità non è tenuto a dare il preavviso

ed anzi ha diritto all’indennità sostitutiva

del preavviso di licenziamento

Check list

Terza verifica

In caso di genitori adottivi?

lavoratrice / lavoratore: risoluzione

consensuale o dimissioni devono essere

convalidate dal servizio ispettivo DTL nei

primi tre (3) anni di accoglienza del minore

adottato o in affidamento; in caso di

adozione internazionale nei primi tre (3)

anni dalla comunicazione della proposta di

incontro con il minore adottando ovvero

della comunicazione dell’invito a recarsi

all’estero per ricevere la proposta di

abbinamento

Check list

Caso standard

Lavoratore: né matrimonio, né genitore

nuove modalità previste dal Jobs Act (art. 26

d. lgs. n. 151 del 2015) per le dimissioni e la

risoluzione consensuale al di fuori dei

periodi protetti prima analizzati

nuove modalità sostituiscono quelle

introdotte nel 2012 dalla riforma Fornero e si

applicano alle dimissioni “comunicate” dal

12 marzo 2016 (bisogna verificare il

momento della comunicazione, non quello

di efficacia)

Dimissioni standard:

la nuova procedura

La nuova procedura

normativa di riferimento

art. 23 d. lgs. n. 151 del 2015

decreto Ministero del lavoro del 15

dicembre 2015

circolare Ministero del lavoro del 4 marzo

2016, n. 4

Ma dov’è la semplificazione?

Dimissioni standard:

la nuova procedura

Dal 12 marzo 2016 le dimissioni e la

risoluzione consensuale del rapporto di

lavoro devono essere effettuate, a pena

di inefficacia, esclusivamente in via

telematica attraverso il modulo reperibile

sul sito del Ministero del lavoro

Dimissioni: non più negozio a forma

libera/per fatti concludenti, ma

necessariamente per iscritto e secondo

la procedura amministrativa

Dimissioni standard:

la nuova procedura

L’appesantimento amministrativo è davvero

notevole:

i lavoratori (salvo si facciano assistere da

patronati/sindacati/enti

bilaterali/commissioni di certificazione)

devono infatti richiedere un codice PIN

all’INPS e creare un’utenza per l’accesso al

portale ClicLavoro (!)

la comunicazione di recesso va trasmessa a

mezzo pec al datore di lavoro e alla DTL

Sito Ministero del lavoro: “video tutorial” che

dura quasi 5 minuti!

Dimissioni standard:

la nuova procedura

Partita chiusa dopo la pec?

Nemmeno per sogno: il lavoratore, infatti,

nei sette giorni successivi (chiaramente a

mezzo di un altro complicatissimo

modulo …) ha la facoltà di revocare le

dimissioni rassegnate

Dimissioni

e diritto di ripensamento

un’unica consolazione:

nuova procedura esclusa per le dimissioni /

risoluzione consensuale in sede protetta

e per il lavoro domestico; in sede protetta

dimissioni irrevocabili

disciplina legge Fornero sulle dimissioni:

completamente abrogata, ivi compresa la

norma che estendeva la procedura a

co.co.co. e associati in partecipazione

Le ipotesi escluse

Il modulo e le sue 5 sezioni

Una sanzione impossibile

Per essere più realista del re la nuova legge

dispone l’irrogazione di una sanzione

amministrativa da euro 5.000,00 ad euro

30.000,00 in capo al “datore di lavoro che alteri

i moduli ministeriali”

Sanzione impossibile per un comportamento

impossibile: la nuova disciplina sembra infatti

idonea ad evitare ogni abuso

va seguita la procedura anche in caso di

dimissioni per giusta causa? In punto di diritto la

risposta migliore pare quella negativa perché le

dimissioni per giusta causa non sono “volontarie”

(cfr. rubrica art. 26 d. lgs. n. 151 del 2015), tanto è

vero che danno accesso all’ammortizzatore

sociale. In assenza di previsioni contrarie, però,

ragioni di prudenza inducono per l’intanto a

seguire la procedura anche in questo caso: ma il

lavoratore dove può inserire il motivo costituente

giusta causa di recesso? Le 5 sezioni non

prevedono un apposito spazio … Il lavoratore

prudente invierà le dimissioni a mezzo

raccomandata o pec, ivi inserendo le motivazioni

del recesso in tronco, e contestualmente

compilerà il modulo ministeriale

Casistica pratica

Anche i lavoratori che accedono a

pensione? Si (FAQ cliclavoro)

e in caso di dimissioni durante la

prova? No (Circ. Min. lav. n. 12/2016)

devono seguirla i dipendenti pubblici?

No (Circ. Min. lav. n. 12/2016)

Casistica pratica

cosa si intende per “data di decorrenza

dimissioni / risoluzione consensuale”? inizio

del preavviso o ultimo giorno lavorativo? La

risposta – malgrado l’infelice formulazione del

modulo – pare quest’ultima

la procedura va seguita anche dalle lavoratrici

nel periodo in cui vige il divieto di

licenziamento per matrimonio? FAQ cliclavoro

dà una risposta positiva; ma rimane fermo

anche l’onere della conferma entro un mese

presso la DTL? Si ritiene di sì

Casistica pratica

Una fattispecie ricorrente: il lavoratore (magari

extracomunitario) lascia in azienda o invia una breve

comunicazione scritta di dimissioni e successivamente

si rende irreperibile

La legge Fornero prevedeva in capo al datore di lavoro

la possibilità di avere certezza: invito a confermare le

dimissioni, mancata comparizione nei successivi 7

giorni, stabilizzazione definitiva delle dimissioni

E ora? Il meccanismo dell’invito è stato

inspiegabilmente soppresso, il Ministero (circ. n.

12/2016) se ne lava le mani: “le dimissioni rassegnate

con modalità diverse da quelle previste … sono

inefficaci: in tal caso il datore di lavoro dovrebbe invitare

il lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le

modalità telematiche previste dalla nuova disciplina”

Casistica pratica

E se il lavoratore non si presenta all’invito?

Di sicuro in assenza di lavoro non spetta la retribuzione,

ma rimane il problema della sua presenza in organico

(compilazione LUL, computo nell’organico etc)

La supplenza dell’ufficio HR: invito a seguire la nuova

procedura, con l’avvertimento che il Tfr verrà congelato

sino al buon fine della stessa (si confida sul fatto che i

Giudici, in futuro, prima di emettere decreti ingiuntivi

verifichino l’efficacia delle dimissioni, i.e. l’avvenuto

rispetto della procedura telematica)

Una possibile extrema ratio: decorso il termine dell’invito

(ad es. 7 giorni) contestazione di assenza ingiustificata e

conseguente licenziamento dopo il periodo fissato dal

contratto collettivo

Soluzione con almeno tre criticità: (i) datore deve pagare

ticket licenziamento, (ii) si espone comunque ai fastidi di

una possibile impugnazione e (iii) il lavoratore avrebbe

paradossalmente diritto alla Naspi

Casistica pratica

Il tradimento della legge delega

Principio direttivo (art. 1, comma 6, lettera g):

non solo data certa / autenticità della

manifestazione di volontà del lavoratore, ma

anche “necessità di assicurare la certezza della

cessazione nel caso di comportamento

concludente in tal senso della lavoratrice o del

lavoratore”

Il decreto delegato si è completamente

dimenticato di questa seconda parte …

L’attuazione soltanto parziale

della delega

dimissioni: negozio unilaterale recettizio, non occorre accettazione

datore

preavviso: efficacia meramente obbligatoria, l’eventuale malattia non

sospende il preavviso (Trib. Pordenone 24 gennaio 2013) e comunque

il datore è sempre libero di chiudere il rapporto pagando l’indennità

sostitutiva del preavviso residuo in quanto l’art. 2110, comma 2, cod.

civ. si riferisce al solo licenziamento

dimissioni per giusta causa: gravi inadempimenti datore che ledono la

fiducia del lavoratore nella successiva regolare esecuzione del contratto

(n.b. secondo la giurisprudenza più recente il mancato pagamento di 2

mensilità integra giusta causa di dimissioni: cfr. Cass. 4 dicembre 2014,

n. 25678; Trib. Padova 14 maggio 2010; non invece il mancato

pagamento della 13a mensilità: Trib. Milano 7 maggio 2014)

trasferimento d’azienda: in caso di modifica sostanziale delle condizioni

di lavoro, il prestatore passato alle dipendenze del cessionario ha

facoltà, nel termine di 3 mesi dal trasferimento, di dimettersi senza

preavviso e con diritto ad un’indennità pari a quella sostitutiva del

preavviso di licenziamento (art. 2112, comma 4, cod. civ.)

Dimissioni

highlights della disciplina sostanziale

Accordo risolutivo: può essere pattuito

con effetto immediato o con efficacia

differita; escluso per definizione il diritto

al preavviso

Risoluzione consensuale

highlights della disciplina sostanziale

Come trattenere i lavoratori

particolarmente bravi e capaci (key

workers)?

Clausole di fidelizzazione

1. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, salva

l’ipotesi di giusta causa ex art. 2119 cod. civ., la durata del

preavviso sarà di mesi sei, anziché di mesi tre come

previsto dal C.c.n.l. settore --- Il preavviso è vincolante per

entrambe le parti.

2. La Società si impegna a corrispondere mensilmente al

lavoratore, quale corrispettivo del maggiore preavviso di

dimissioni concordato, un superminimo ad personam pari

a € --- lordi.

3. In caso di violazione del preavviso pattuito, il lavoratore

dovrà restituire alla Società i compensi ricevuti in base al

punto 2. della presente clausola, maggiorati di interessi e

rivalutazione monetaria

Modello clausola

per estensione del preavviso

Come concordato, il Suo rapporto di lavoro avrà durata minima

garantita per entrambe le parti, fino a tre anni successivi al

raggiungimento della posizione di --- (oppure: fino a tre anni dalla

data di stipulazione del presente contratto).

In caso di recesso anticipato (tranne che per giusta causa ai sensi

dell’art. 2119 cod. civ. invocabile da entrambe le parti), Lei dovrà

versare alla Società, salvo il maggior danno, a titolo di penale ed a

parziale corrispettivo dell’insegnamento e della formazione impartiti,

le seguenti somme:

€ 18.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 1° e il 6° mese

€ 12.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 7° e il 12° mese

€ 8.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 13° e il 18° mese

€ 6.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 19° e il 24° mese

€ 4.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 25° e il 30° mese

€ 2.000,00 in caso di dimissioni rassegnate tra il 31° e il 36° mese.

Le stesse somme, escluso ogni altro risarcimento, saranno a Lei

dovute da parte della Società in caso di licenziamento legittimo, ma

intimato per motivi diversi dalla giusta causa di cui all’art. 2119 cod.

civ.

Modello clausola

durata minima garantita