La contrattazione decentrata:caratteristiche e impatto

sulla performance delle imprese

Riccardo LeoniUniversità degli Studi di Bergamo

Workshop CNEL-ISTAT sulla contrattazione di secondo livello nel settore privato

dell’economiaRoma, 17 dicembre 2014

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Produttività: il problema dei problemi

• Il tema della produttività nel nostro paese costituisce il problema dei problemi, poiché da esso discendono:– la competitività delle imprese – i redditi da distribuire, – l’occupazione connessa alle quote di mercato (interne

o esterne) acquisibili o difendibili – e le risorse pubbliche utilizzabili per correggere le

distorsioni del mercato, per fornire servizi socialmente utili e per favorire lo sviluppo dei settori strategici.

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Produttività o performance: di chi?

• Abbiamo diverse definizioni (produttività del lavoro, del capitale oppure la produttività totale dei fattori)

• Performance: dell’impresa (come risultato macro) o del singolo lavoratore o dell’insieme dei lavoratori (a seguito dell’accrescimento di competenze)?

• La produttività dipende da molti fattori (innov. tecnologiche, aumento nelle competenze dei lavoratori, modelli organizzativi, effort dei lavoratori, livelli di remunerazione, ecc..)

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Accordo di Luglio 1993• La contrattazione decentrata ha il compito di stimolare

(attraverso programmi concordati tra le parti) la produttività e altri elementi di performance e distribuirne una parte ai lavoratori

• “Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività, che potrà essere impegnata per accordo tra le parti, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di C.C.N.L., nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa”.

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Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009

• Lo schema del 1993 viene riconfermato

• il premio variabile sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa

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La diffusione della contrattazione decentrata

• Soprattutto negli ultimi 5-6 anni le informazioni riguardanti la contrattazione di 2° livello sono aumentate grazie alle diverse indagini dell’ISTAT, delle indagini INVIND di Banca d’Italia e delle indagini RIL (Rilevazioni longitudinali delle Imprese e dei Lavoratori) dell’ISFOL.

• Rispetto ad alcuni anni fa oggi sappiamo quindi molte più cose su com’è diffusa la contrattazione aziendale :– per addetti, settori, aree geografiche, tassi di sindacalizzazione,

per indicatori utilizzati, materie negoziate, incidenza della retribuzione aggiuntiva al CCNL, per qualifiche professionali, ecc.

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Eterogeneità delle informazioni

• Purtroppo però le indagini utilizzano questionari e universi di riferimento diversi, per cui ciò che riusciamo a ricostruire, in modo descrittivo, sono dei quadri informativi non sempre confrontabili, non omogenei, che in parte si sovrappongono e in parte no.

• Le indagini tendono però a ripetersi senza riuscire a costruire un panel che consenta analisi longitudinali

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Correlazioni e non causazioni/1

• Tutte queste informazioni si presentano però sotto forma di correlazioni tra presenza di contrattazione aziendale, articolazione delle materie trattate (dalla contrattazione stessa) e diverse caratteristiche dell’impresa.

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Correlazioni e non causazioni/2• I dati a disposizione – soprattutto se riferiti ad un

anno - non consentono di inferire la direzione delle causalità: precisamente, che cosa determina cosa.

• Vale a dire, se sono gli incentivi (premi, superminimi, mensilità extra, ecc.) a determinare una maggiore performance aziendale oppure se è la maggior performance aziendale (dovuta ad n-enne fattori) a consentire alle imprese la distribuzione di premi monetari al di sopra dei minimi salari previsti dal CCNL.

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• Ancora attuale il giudizio negativo di Banca d’Italia (2008, p. 95): “i premi aziendali mostrano una scarsa differenziazione all’interno dell’impresa e sembrano [addirittura:n.a.] poco correlati alla produttività”. ???

• Ammesso e non concesso che la situazione negli ultimi anni si sia modificata, e cioè che la differenziazione dei premi aziendali sia aumentata, e che tra tali premi e la produttività ci sia una maggior correlazione, siamo comunque sempre in presenza di correlazioni e non di causazioni.

Correlazioni e non causazioni/3

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Correlazioni e non causazioni/4• Ai fini distributivi non è un problema (i lavoratori

saranno contenti, le imprese forse un po’ meno)• il problema sorge se questi strumenti vengono

attivati per far raggiungere all’impresa una maggiore produttività o altri obiettivi socialmente desiderati, incentivandoli magari anche con risorse pubbliche, e poi si scopre che i risultati (e.g. gli incrementi di produttività) non si sono realizzati, oppure se si realizzano ciò è avvenuto per fattori del tutto indipendenti da quelli che si sono voluti attivare.

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La questione dei criteri utilizzati

• I criteri (o indicatori) maggiormente utilizzati nella contrattazione aziendale tutelano l’impresa in quanto fanno leva sulla cosiddetta clausola del pagare solo al verificarsi di previste condizioni macro-aziendali (ability to pay) per poter pagare

• Ma vengono ex-ante percepiti dal singolo lavoratore come incentivi a fare qualcosa di specifico, che gli compete, o a apprendere e sviluppare qualche distinta competenza?

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Recenti studi sulle causazioni• I più recenti studi:

– Origo (2009) - Federmeccanica– Lucifora (2013) - Federmeccanica– Damiani-Ricci (10/2013,wp) - ISFOL– Antonietti-Antonioli-Pini (10/2014,wp) - ER– Damiani-Pompei-Ricci (12/2014,wp) - ISFOL– Bisio-Cardinaleschi-De Santis (2014,wp) - ISTAT

* * *– Cristini-Leoni (2007)– Cristini-Bazzana-Gaj-Leoni (2005)– Cristini-Gaj-Labory-Leoni (2003)

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• I dati di bilancio relativi al panel d’imprese considerato sono di fonte camerale (CCIAA) e coprono il periodo 2007 – 2012.

• Alcune informazioni relative alle caratteristiche di ciascuna impresa per l’anno 2012 (classe dipendenti, sezione ATECO, ripartizione geografica) provengono dall’ Archivio Statistico delle Imprese Attive (ASIA).

• I dati che qualificano le pratiche di contrattazione e di organizzazione del lavoro (tipo di CCNL applicato, tipologia di contrattazione integrativa adottata, grado di sindacalizzazione, etc...) adottate a livello d’impresa derivano dalla Rilevazione sulle Retribuzioni e Costo del Lavoro (RCL) per l’ anno 2012.

• Il dataset panel di fonte camerale consente la stima della funzione di produzione d’impresa, funzionale alla stima dell’effetto della contrattazione decentrata sulla produttività per l’anno 2012 basata sulla combinazione dei dataset cross-sezionali di fonte ASIA ed RCL.

Bisio-Cardinaleschi-De Santis (2014) - Analisi contrattazione decentrata e produttività - I dati

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Analisi contrattazione decentrata e produttività Metodologia di stima a due passi

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Impatto di che cosa?

• Ad eccezione di Cristini, Leoni ed altri, ed Antonietti ed altri, questi studi verificano l’impatto della contrattazione aziendale (presenza sì, presenza no) – oppure presenza di PRP (sì/no) su un parametro di efficienza dell’azienda (TFP oppure la produttività del lavoro) senza entrare nel merito dei diversi contenuti dei contratti sottoscritti (obiettivi, indicatori impiegati, ammontare degli incentivi, ecc.)

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Questionario ISTAT - 2012

• Consente di poter stimare gli impatti sulle diverse declinazioni di performance prendendo in considerazione diversi indicatori, non limitandosi più alla questione contrattazione sì/no (o alla presenza di PRP: sì/no)

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Approfondimenti: Contratti aziendali e produttività/1

Sembra esserci un ruolo strettamente complementare tra adozione di moderne pratiche organizzative e gestionali da un lato, e incentivi economici (e non economici) dall’altro (ad esempio pacchetti di pratiche organizzative disegnate per raggiungere obiettivi di performance aziendali, quali ad esempio:

•re-engineering, [dalle funzioni ai processi]

•teamworking, di de-layering, di flessibilità funzionali [per la costruzione di polivalenze e policompetenze]

•flessibilizzazione degli orari di lavoro

•ecc.April 11, 2023 18

Approfondimenti: Contratti aziendali e produttività/2

Gli incentivi, considerati isolatamente, non sembrano in grado di generare un incremento di performance aziendale. Il contributo individuale sulla performance macro rischia di essere trascurabile, insignificante.

Inoltre comportamento individuale sembra legato anche a quanto ricevono i livelli più alti e i livelli più bassi del proprio (vale a dire, valgono gli incentivi relativi)

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Approfondimenti: Contratti aziendali e produttività/3

Nell’insieme, la contrattazione aziendale, i premi flessibili e le moderne pratiche organizzative si sono diffuse poco.

Perché, se sono così foriere di maggiori performance, come alcuni studi accreditano? Quali sono gli impedimenti alla diffusione della contrattazione aziendale?

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• Plaudo quindi all’iniziativa del CNEL per la convenzione con l’ISTAT per studiare l’impatto della contrattazione decentrata sulla performance dell’impresa, dove la performance è declinabile rispetto a diversi indicatori-obiettivo (produttività, redditività, qualità, sviluppo delle competenze, presenze/assenze, riorganizzazzione, flessibilità negli orari, processi di innovazione, ecc.)

• Inoltre il questionario contiene buone informazioni anche rispetto ai recenti provvedimenti pubblici tesi a stimolare la diffusione della contrattazione decentrata

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Il ruolo degli incentivi pubblici • La legge di stabilità per il 2013, ha introdotto (al

comma 481) il concetto di «misure sperimentali» per la crescita della produttività, e dal collegato DPCM del 23 gennaio 2013 che riconosce, ai fini dell’accesso ai fondi pubblici (sgravi contributivi e tassazione agevolata) , «le somme erogate a titolo di retribuzioni di produttività» sia quelle pattuite a livello d’impresa sia quelle pattuite nei contratti nazionali (art. 1), a condizione che questi prevedano l’attivazione di almeno tre delle quattro aree d’intervento elencate (art. 2).

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Art. 2 DPCM 23-1-2013 (confermato anche per l’anno 2014): quattro aree

d’intervento

• ridefinizione dei sistemi di orari di lavoro,• distribuzione flessibile delle ferie, • introduzione di strumenti telematici per il

controllo a distanza• fungibilità delle mansioni.

• Natura di questi contratti: detassazione e/o per l’applicazione di leggi specifiche

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Questionario ISTAT

• I dati ISTAT/Cardinaleschi si riferisco agli anni 2012 e 2013, e pertanto l’efficacia della normativa pubblica - rispetto sia rispetto al grado di diffusione della contrattazione decentrata sia soprattutto all’impatto sulle loro performance –può ora essere sottoposta a verifica, andandosi così incontro anche ai desiderata della ‘convenzione’ CNEL-ISTAT

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Contratti aziendali ripetuti/rinnovati

• Viene dato per scontato il ruolo della contrattazione decentrata nello stimolare guadagni di produttività

• Con l’indagine ISTAT/2012 sarà possibile verificare – l’impatto dei nuovi contratti aziendali – se tale impatto genera un effetto una tantum (quindi

reversibile) o uno shift duraturo nel livello di performance aziendale

– se ripetuti contratti generano un accumulo di effetti o meno

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Grazie dell’invito e

grazie dell’attenzione

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