Istruttoria dell’evento di danno: allegazione e prova del pregiudizio nei casi di mobbing

Istruttoria dell’evento di danno:Istruttoria dell’evento di danno:

allegazione e prova del pregiudizioallegazione e prova del pregiudizio

nei casi di mobbingnei casi di mobbing

IL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZAIL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZA

Avv. Silvia BianchiAvv. Silvia Bianchi 26 giugno 2009 26 giugno 2009



Articolo 414 c.p.c.Articolo 414 c.p.c.414. Forma della domanda.

La domanda si propone con ricorso, il quale deve contenere:

(omissis)

4. l'esposizione dei fattifatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la

domanda con le relative conclusioni

5. l'indicazione specifica dei mezzi di proval'indicazione specifica dei mezzi di prova di cui il ricorrente intende

avvalersi e in particolare dei documentidocumenti che si offrono in comunicazione



Ricorsoex art. 414

Prova

Allegazione



ALLEGAZIONE



Cass. civ. Sez. lavoro, 17-02-2009, n. 3785

“Per "mobbing" (nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza

giuslavoristica) si intende comunemente

una condottacondotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e sistematica e

protrattaprotratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro,

che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostilisistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per

assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica,

da cui puòpuò conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendentemortificazione morale e l'emarginazione del dipendente,

con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua

personalità”.



Parametri

Polimorfismo

DurataFrequenza

Intentopersecutorio



POLIMORFISMO

Descrizione dettagliata e specificadettagliata e specifica di condotte vessatorie, quali:

emarginazione da parte di colleghi e superiori;

umiliazioni e offese da parte di colleghi e superiori;

attacchi all'immagine professionale;

istigazione contro il lavoratore da parte di colleghi e superiori;

limitazioni nella possibilità di comunicare il proprio punto di vista;

valutazioni di profitto inadeguate;

progressiva riduzione di compiti e responsabilità, nonché impoverimento dell'attività lavorativa;

assegnazione di compiti squalificanti/umilianti;

mutamento peggiorativo della postazione di lavoro;

imposizione di scadenze impossibili.

Legge Regione Lazio, 11 luglio 2002, n. 16, art. 2 (dichiarata costituzionalmente

illegittima con sentenza Corte cost. n. 359 del 19 dicembre 2003)

1. Ai fini della presente legge per mobbing s'intendono atti e comportamenti discriminatori o

vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o

privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da

altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica

o di violenza morale

2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in:

a) pressioni o molestie psicologiche;

b) calunnie sistematiche;

c) maltrattamenti verbali ed offese personali;

d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma

velata ed indiretta;

e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;



f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa,

ente od amministrazione;

g) esclusione od immotivata marginalizzazione dell'attività lavorativa ovvero svuotamento delle

mansioni;

h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in

relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;

i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;

l) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti

l'ordinaria attività di lavoro;

m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione

e di aggiornamento professionale;

n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a

produrre danni o seri disagi;

o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali,

di razza, di lingua e di religione



Codici di condottaCodici di condotta

Codice di condotta antimobbing del personale dell’amministrazione civile del Ministero dell’interno:

Articolo 2 (Mobbing: definizioni e tipologie)

1. Per mobbing si intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo,

posti in essere nei confronti di lavoratrici e lavoratori da parte del datore di lavoro o da soggetti

posti in posizione sopraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzino come una vera e

propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.

2. In particolare gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1) possono consistere in:

calunnie o diffamazioni sistematiche;

pressioni o molestie psicologiche;

maltrattamenti verbali ed offese personali;

minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire anche in forma velata

ed indiretta;



critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;

delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’ amministrazione;

esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;

attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare, seri disagi in

relazione alle condizioni psicologiche del lavoratore;

attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;

impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria

attività di lavoro;

marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di

aggiornamento professionale;

esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre

danni o seri disagi;

atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza

di lingua e di religione.



Circ. Inail n. 71/2003: disturbi psichici da costrittività organizzativa sul luogo di lavoro

(annullata dal TAR Lazio con sentenza n. 5454 / 2005)

Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti

Marginalizzazione dalla attività lavorativa

Svuotamento delle mansioni

Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata

Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro

Ripetuti trasferimenti ingiustificati

Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto

Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap

psico-fisici

Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie

Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro

Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento

professionale

Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.





Parametri

Polimorfismo

DurataFrequenza

Intentopersecutorio



DURATA

I comportamenti vessatori devono poter essere osservati durante un lasso di

tempo prolungato.

FREQUENZA

Reiterazione

Sistematicità



INTENTOPERSECUTORIO

Unitarietàteleologica

Dolo (specifico)= volontà di espellere

Il lavoratore?

I modelli organizzativi e le vessazioni nel rapporto di lavoroI modelli organizzativi e le vessazioni nel rapporto di lavoro




PROVA



Cass. civ. Sez. lavoro, 17-02-2009, n. 3785

“Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto

rilevanti i seguenti elementi:

a) la molteplicitàmolteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se

considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente

sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l’evento lesivoevento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

c) il nesso eziologiconesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il

pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;

d) la prova dell’elemento soggettivoelemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio”.



Oggettodella prova

Polimorfismo

Durata

Frequenza

Lesione

Nesso eziologico

Intentopersecutorio

FONTI DIPROVA

Interrogatoriolibero delle parti

Testimonianze

Documenti(tra cui la perizia di parte)



Soggetti

= Bossing

Lavoratore

Datore dilavoro

Lavoratore

VittimaMobbizzato

AgenteMobber

Superioregerarchico

Mobbingverticale

discendente=

Collega Mobbingorizzontale=

SubordinatoMobbingverticale

ascendente=



I RISCHI DELLA PROVA TESTIMONIALE

Condottalesiva

Comportamenti

Atti giuridici

Comportamenti

+Atti giuridici



LA PROVA DOCUMENTALE DELLA CONDOTTA

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