ing. Domenico ing. Domenico MannelliMannelli

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Lo stress

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STRESS

WALTER CANNON (1935)Sovraccarico imposto alla fisiologia dagli stimoli anche emozionali dall’ambiente esterno

HANS SELYE (1936)Risposta aspecifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso

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SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTORisposta fisiologica allo stress

REAZIONE DI ALLARMEREAZIONE DI ALLARME (Fase acuta)Attivazione del sistema di vigilanza e di risposte autonomiche associate a tensione nervosa

FASE DI RESISTENZA (Fase adattativa)Mobilizzazione delle risorse e delle strategie per far fronte alla situazione e ripristinare l’equilibrio omeostaticoFASE DI ESAURIMENTODeclino delle capacità reattive con possibile sviluppo di stati morbosi dovuto al perdurare dello stress

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- Non esistono fattori “specifici” di stress

- Non esiste un unico tipo di risposta allo stress, che è condizionata da:

- FATTORI ENDOGENI (genetici, età, sesso, stato individuale, …)

- FATTORI ESOGENI (tipo, intensità, stabilità e durata dell’evento, contesto ambientale, …)

- Lo stress non è necessariamente negativo

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EUSTRESSUno o più stimoli, anche di diversa natura, che allenano la capacità di adattamento psicofisico individuale

DISTRESSUno o più stimoli che inducono un logorio progressivo fino alla rottura delle difese psicofisiche

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DistressDisturbi comportamentali ed emozionali

- Abuso di sostanze voluttuarie: alcool e tabacco- Turbe alimentari (ipo- o iper-)- inibizione o sovraeccitazione- Reazioni emozionali: tristezza, depressione, irritabilità, rabbia- Calo di rendimento, scarsa concentrazione, facilità a dimenticare- Calo dell’autostima, aumento del senso di impotenza- Postura in chiusura o altre posture mimiche

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DistressDisturbi psicofisici

- Sclerotizzazione delle capacità immaginative e ipertrofia dei processi di razionalizzazione- Disturbi del sonno- Disturbi cardiovascolari e ipertensione arteriosa- Disturbi respiratori- Disturbi gastroenterici- Iperglicemia- Iperidrosi- Tensione muscolare- Effetti immunodepressivi

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Lo stress lavorativo

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STRESSORI LAVORATIVICaratteristiche costrittive del lavoro

- Carico di lavoro (eccessivo o ridotto)- Orario di lavoro (turni notturni, imprevedibili…)- Trasferte, reperibilità- Spazi confinati, microclima- Insudiciamento, rumorosità, odori sgradevoli- Celerità di risposta, scadenze da rispettare- Vigilanza, monotonia, ripetitivtà- Lavoro disturbato da interruzioni- Controlli ravvicinati- Inadeguatezza delle attrezzature

- SPP, MC e DPI come fattori di stress

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STRESSORI LAVORATIVICaratteristiche costrittive del lavoro

- Ambiguità o conflitti dei ruoli (p.es. attese di segno opposto da parte di diversi interlocutori aziendali)

- Scarsa autonomia decisionale specie se associata a carichi e ritmi intensi

- Insufficiente comunicazione o supporto sociale

- Sviluppo di carriera, mutamento tecnologico, obsolescenza di mansioni

- Incertezza sul futuro del lavoro

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CARATTERISTICHE DEI COMPITI BEN PROGETTATI / UNI EN 9241 - 2

- Riconoscere l’esperienza e le capacità…- Applicazione di un’appropriata gamma di competenze, capacità e attività- I compiti siano identificabili come parti di un tutto- I compiti contribuiscano in maniera significativa al funzionamento del sistema in modo comprensibile per l’utente- Lasciare un appropriato grado di autonomia decisionale (priorità, ritmo e procedimenti)- Sufficiente ritorno di informazioni- Occasione per lo sviluppo delle competenze esistenti e l’acquisto di nuove

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metodi valutativi soggettiviCulture Inventory (Chatman)Effort-Reward Imbalance (Siegrist)FreseHassles and Uplifts ScaleMeasures of Role Stressors (House)Jackson’s Measures of Demand and ControlJob Content QuestionnaireJob Stress SurveyKarasek’s Measures of Demand and ControlLife Events ScaleMichigan Stress AssessmentNIOSH Generic Job Stress Questionnaire

Occupational Pressure InventoryOccupational Stress IndexOccupational Stress IndicatorOccupational Stress InventoryOrganisational Stress Health Audit (OSHA)Pressure Management IndicatorQuality of Employment SurveyRole Experiences QuestionnaireStress AuditsStress Diagnostic SurveyStressors ChecklistThe Job Diagnostic SurveyThe Stress ProfileWork Environment ScaleWork Related Strain Inventory

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Sono da raccogliere, quantificare ed interpretare gli aspetti lavorativi potenziali fonti di stress per i lavoratoriORGANIZZAZIONE DEL LAVOROTurni, ritmi, ripetitività, lavoro in isolamento, lavoro in gruppo, responsabilità, formazione/informazione sul lavoro da eseguire, feedback di rendimento, gerarchia, partecipazione decisionale, supporto aziendale...

RISCHI TRADIZIONALIChimici, fisici, posturali, infortunistici, di aggressione...

SEGNALATORIOre perse per mutua e infortuni, ore di CIG, licenziamenti...

metodi valutativi oggettivimetodi valutativi oggettivi

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Gli aspetti del lavoro su cui intervenire sono:

• orario di lavoro (congruenza con le esigenze sociali e familiari, orario non lungo, straordinario limitato, presenza di pause adeguate, limitazione del lavoro notturno...)• organizzazione del lavoro (compiti chiaramente definiti, significativi, vari, con presenza di sistemi di feedback, rotazione su compiti rischiosi e difficili...)• comunicazione (con superiori, colleghi, clienti, pubblico…)• carico lavorativo (numero adeguato di operatori…) • modalità di introduzione di nuove tecnologie• ambiente di lavoro (rischi fisici, chimici...)• ergonomia dei posti di lavoro

Rischio stressRischio stress1-bis. La valutazione dello stress

lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater),(indicazioni della Commissione consultiva permanente per la slaute e sicurezza sul lavoro) e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010.

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17/452010

Fattori di rischio Fattori di rischio stressogenistressogeniCONTESTO LAVORATIVO CONTENUTO DEL LAVORO

18/422010

CONTESTO CONTESTO LAVORATIVOLAVORATIVO

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CULTURA ORGANIZZATIVA

Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

RUOLO NELL’ ORGANIZZAZIONE

Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone

SVILUPPO DI CARRIERA

Incertezza / blocco della carriera insufficienza / eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione, rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro)

RELAZIONI INTERPERSONALI SUL LAVORO

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO

Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

2010

CONTENUTO DEL LAVOROCONTENUTO DEL LAVORO

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AMBIENTE DI LAVORO E ATTREZZATURE

Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’ affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI

Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata

CARICO/RITMI DI LAVORO

Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale

ORARIO DI LAVORO

Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

2010

IMPRESE FINO A 10 IMPRESE FINO A 10 DIPENDENTI COMPRESIDIPENDENTI COMPRESI

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è consentito autocertificare la valutazione effettuata

Per facilitare il datore di lavoro nella valutazione dello stress, è suggerito l’uso di una check list orientativa. Si propone l’utilizzo delle prime dieci domande della check list “indicatori aziendali”.

2010

IMPRESE CON OLTRE 10 IMPRESE CON OLTRE 10 DIPENDENTIDIPENDENTI

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Primo livello: Valutazione con approccio verificabile (check list)

Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori

o questionario focus groupo intervista semistrutturata

2010

Quando occorre il secondo Quando occorre il secondo livello di valutazione?livello di valutazione?

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Nei seguenti casi: presenza di potenziali fattori di stress noti

in letteraturapunteggio finale della check list “alto”presenza di istanza/e giudiziarie per

molestie morali o sessuali presenza di casi di disagio lavorativo

clinicamente accertati dai centri pubblici di riferimento

se dopo un anno di azioni di miglioramento il punteggio della check list di indicatori verificabili si conferma al livello di “rischio medio”

2010

Le tre aree della check listLe tre aree della check list

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AREA A - INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori)

AREA B - CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)

AREA C - CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

2010

Gli indicatoriGli indicatori

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Esempio punteggioEsempio punteggio

26/452010

27/452010

28/452010

29/452010

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Ministero del Lavoro e delle Politiche Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiSocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Partenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692Prot. 15 /SEGR / 0023692 Metodologia

La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).

Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

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Ministero del Lavoro e delle Politiche Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiSocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Partenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692Prot. 15 /SEGR / 0023692In relazione alla valutazione dei fattori

di contesto e di contenuto di cui sopra (punti II e III dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.

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Ministero del Lavoro e delle Politiche Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiSocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Partenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692Prot. 15 /SEGR / 0023692 Ove dalla valutazione preliminare non emergano

elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).

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Ministero del Lavoro e delle Politiche Ministero del Lavoro e delle Politiche SocialiSocialiPartenza - Roma, 18/11/2010Partenza - Roma, 18/11/2010Prot. 15 /SEGR / 0023692Prot. 15 /SEGR / 0023692

La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.

Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

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Il mobbing

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LA MOLESTIA

OGGETTIVACiò che è effettivamente avvenuto

SOGGETTIVACiò che viene percepito dal soggetto

(Brodsky, 1976)

Se c’è CONFLITTO il capo deve:- sedare il conflitto in fretta (entro 2 gg.)- ricreare il clima (attenzione al “contentino”)

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Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro

MOBBINGDall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare” Termine coniato per indicare un meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale e mediante il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile” attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.

Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurante distorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.

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Obiettivi del mobbing

Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa” Leymann,1993.

.

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H. Leymann Esistenza di mobbing quando si realizza 1 episodio vessatorio a settimana per almeno 6 settimane

DefinizioneDefinizione

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Il mobbing: fenomeno progressivo

NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo

Azioni di conflitto intenzionali, frequenti, intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodoripetute, sistematiche, di lungo periodo

L’alta frequenza e la lunga durata del L’alta frequenza e la lunga durata del comportamento ostile danno luogo a seri comportamento ostile danno luogo a seri

disagi psicologici, disagi psicologici, psicosomatici e socialipsicosomatici e sociali

L’attività vessatoria continua e duratura almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi

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Elementi costitutivi

1) Luogo = il posto di lavoro

2) Scopo = azione vessatoria per danneggiare la vittima

3) Durata = almeno 6 settimane

4) Frequenza = almeno 1 episodio per settimana

5) Danno alla vittima

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è un f enomeno autonomo (non comprende atti di razzismo, sessismo...) si sviluppa per f asi (4 secondo Leymann 1993, 6 secondo Ege 1997) può assumere diverse f orme:

VERTI CALE (BOSSI NG o BULLYI NG) ORI ZZONTALE STRATEGI CO I NCONSAPEVOLE MAFI OSO

Il mobbingIl mobbing

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statisticastatistica

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Mobbing e conflitto

MOBBING CONFLITTO

Oggetto del contrasto

La relazione Un fatto

Modalità Manipolativa oltre le regole Esplicita secondo le regole

Finalità Eliminare o soggiogare l’altro

Ottenere qualcosa

Danno per lo sconfitto

Disturbo post traumatico da stress

Frustrazione

Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003

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Bullingindica forme di terrorismo psicologico esercitate non esclusivamente sul posto di lavoro ma che possono avvenire a scuola, a casa, nelle carceri e in caserma; significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale può essere provocato da conflitti di personalità e da emotività incontrollabile, la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo.

Bossing e Bulling

Bossingvariante del mobbing che ha la forma di una vera e propria strategia aziendale volta a ridurre il personale o eliminare dipendenti "non graditi".

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Mobbing

Mobbing dall'alto

Mobbing dal basso

o down-up

Bossing o mobbing strategico

Doppio mobbing

Mobbing tra pari o orizzontale

Tipi di mobbing

La vittima trasmette la propria sofferenza al coniuge, ai figli, ai genitori per anni. Il logorìo attacca la famiglia, che quando le risorse saranno esaurite cambia atteggiamento, cessando di sostenere la vittima che è diventata una minaccia per l'integrità e la salute del nucleo familiare. Si tratta naturalmente di un processo inconscio: nessun componente sarà mai consapevole di aver cessato di aiutare e sostenere il proprio caro.

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Gli attori del mobbing:

SpettatoriSpettatori VittimaVittima

MobberMobber

Lavoratori bersaglio per:• capacità innovative e

creative; • ridotte capacità lavorative o

portatori di handicap• “diversa” provenienza

geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali.

• estraneità a pratiche illecite di colleghi

Casuale: • non ha consapevolezza• Non pianifica l’azione• Situazioni contingenti

Intenzionale: • ha piena consapevolezza

dell’azione e del danno• Azione pianificata • Si attrezza e persevera

• Assistono alle azioni)• Sono in contatto con le due parti• Parteggiano per una o l’altra• Sono indifferenti (SPETTATORE PASSIVO)• Si oppongono alle azioni

Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

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Alcune condotte di mobbing Demansionamento in modo formale o solo di fatto

Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo

Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose

Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori

Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro

Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti Imposizione di turni gravosi Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di

controllo e l’azione disciplinare Molestie o violenze sessuali Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni

incontrollate Negazione dei diritti contrattuali

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COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE - 1Circolare INAIL n. 71 del 17/12/03

- Marginalizzazione dalla attività lavorativa- Svuotamento delle mansioni- Mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata- Ripetuti trasferimenti ingiustificati- Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto- Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici- Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie

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COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE - 2Circolare INAIL n. 71 del 17/12/03

- Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro- Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale - Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo

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Il burn-out

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Burn-outBurn-outTraducibile con: “bruciato”, “esaurito”, “scoppiato”.E’ il cedimento psicofisico che riguarda in particolare

l’attività professionale.E’ una sindrome più facilmente descrivibile con molti

esempi che non con modelli diagnostici.I sintomi (Matthias Burisch) premonitori: riduzione

dell’impegno, reazioni emotive e colpevolizzazione, declino, appiattimento, reazioni psicosomatiche.

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Radici storiche…Radici storiche…

1974: H.J. Freudenberger utilizza il termine “burn-out” applicato ai lavoratori volontari di un ospedale pubblico, definendone la provenienza dal gergo della strada che lo usa per indicare gli effetti (“lo scoppio”) di una eccessiva assunzione di drogaIl termine Burnout fu utilizzato per la prima volta da

Freudenbergerer

nel 1974

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È un È un fenomeno multidimensionale che si sviluppa nel fenomeno multidimensionale che si sviluppa nel tempo e che si manifesta attraverso un disagio a cui tempo e che si manifesta attraverso un disagio a cui sono esposte alcune categorie professionali che sono esposte alcune categorie professionali che svolgono compiti di assistenza:svolgono compiti di assistenza: lele

“helping professions”

specialmente nell’area socio-sanitaria

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Helping ProfessionsHelping Professions Nelle “professioni di aiuto” è implicita una relazione

talmente “diretta” tra operatore ed utente al punto che le capacità personali sono, nella maggioranza dei casi, implicate più che le abilità professionali nel rapporto con il destinatario della richiesta d’ aiuto

Inoltre è presente un coinvolgimento emotivo, non richiesto in altre professioni che pur prevedono il rapporto interpersonale

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L’ “identikit” del lavoratore a L’ “identikit” del lavoratore a rischiorischioLa Maslach ha ritenuto di poter

tracciare un profilo personologico del “candidato” al burnout, descrivendolo come “…una persona che è spesso incapace di esercitare un controllo della situazione e si rassegna passivamente alle richieste che essa gli pone anziché limitarle alla propria capacità di dare: in questo soggetto è facile il sovraccarico emozionale e pertanto elevato è il suo rischio di esaurimento emotivo…”

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Le “cause” del Burn-outLe “cause” del Burn-outNon è possibile individuare una

causa unica; vanno presi in considerazione almeno tre ordini di fattori variamente interagenti fra loro:

A) personalità del soggettoB) caratteristiche della struttura

organizzativaC) tipologia di attività svolta

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I possibili rimediI possibili rimedi

Strategie centrate sull’individuo a livello di staff

Strategie centrate sull’individuo a livello manageriale

Strategie centrate sulla struttura dell’attività professionale

Strategie centrate sull’organizzazione

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Articolo 28 - Oggetto della Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischivalutazione dei rischi1. La valutazione di cui all’articolo 17,

comma 1, lettera a), ….deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ……………………… tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’ accordo europeo dell’8 ottobre 2004 e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

 2009

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Sesso = genere?Sesso = genere?Sesso determinato dalla specificità neicaratteri preposti alla funzione riproduttiva.Riguarda le differenze biologiche e fisiche frafemmine e maschi Genere segnala le differenze socialmentecostruite fra i due sessi e i rapporti che si instaurano tra essi. Segnala anche un modo di

essere, una tipica sensibilità, un modo di agire.

SESSO = 2GENERE= ?

2009

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Valutazione rischio genereValutazione rischio genereOltre alla maggiore attenzione ai rischi

chimici, biologici, e da sforzo un punto da affrontare e` rappresentato dai rischi di molestie riconducibili a condotte continuative che creano situazioni intimidanti,ostili e offensive;.

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Rischio provenienza da altri Rischio provenienza da altri PaesiPaesiLa valutazione dei rischi deve essere

effettuata con riferimento ai rischi particolari cui sono esposti i lavoratori provenienti da altri Paesi.

In tale caso, le problematiche sono legate alle difficoltà linguistiche, culturali,conoscitive.

Tali difficoltà possono essere affrontate mediante modelli di informazione, formazione, addestramento che consentano l’acquisizione di comportamenti sicuri.

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Rischio collegato all’etàRischio collegato all’etàOccorre individuare e valutare i

rischi cui sono soggetti i giovani (15- 24 anni)e i lavoratori maturi (oltre i 55anni).

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Rischio collegato all’etàRischio collegato all’etàPer i lavoratori minori e` prevista una

specifica tutela contenuta nella legge n. 977/1967 che obbliga a una valutazione dei rischi che consideri lo sviluppo non ancora completo, la mancanza di esperienza nei riguardi dei rischi lavorativi.

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Rischio collegato all’etàRischio collegato all’etàEguali considerazioni possono

farsi per i giovani lavoratori non minorenni, per i quali occorre un intervento specifico in sede di informazione e formazione, al fine del raggiungimento di una maggiore e adeguata consapevolezza dei rischi.

rischi connessi alla specifica rischi connessi alla specifica tipologia contrattualetipologia contrattualeil neo assunto, il lavoratore con

contratto di somministrazione, il lavoratore a progetto sono i lavoratori più inesperti, quelli che cambiano continuamente aziende e che in termini di sicurezza imparano poco nelle aziende dove si recano

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