Indagine sul benessere organizzativo - Cassano d'Adda · Il benessere organizzativo è il primo...

Città di Cassano d’Adda Comitato Unico Garanzia

Indagine sul benessere

organizzativo

Report 2014/2015

Indagine sul benessere organizzativo

Report

Comitato Unico di Garanzia Città di Cassano d’Adda

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Comitato Unico di Garanzia

del Comune di Cassano d’Adda

Presidente

Terry Fuciletti

Vicepresidente

Claudia Mauri

Componenti

Mauro Bonometti

Ada Cremonesi

Diamela Di Donato

Basilio Forte

Francesca Ingrosso

Sara Piccinini

in accordo con

l’Organismo Indipendente di Valutazione - O.I.V.

dott.ssa Cristiana Rogate

e

l’Assessore alle Pari Opportunità

avv. Simona Merisi


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Se è un dovere rispettare i diritti degli altri,

è anche un dovere far rispettare i propri.

Edmund Spenser


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Sommario

Introduzione

Criterio d’indagine

Finalità

L’analisi dei rispondenti

Lettura dei questionari

Questionario benessere organizzativo

Questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione

Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico

Sintesi delle valutazioni per ambito

Considerazioni conclusive e proposte d’intervento


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Introduzione

L’analisi rappresentata in questa relazione affronta il tema del benessere organizzativo, riferendosi,

con questo termine, al benessere psicofisico che ogni lavoratore trae dall’interazione con il proprio

contesto lavorativo.

Il benessere organizzativo è il primo elemento che influenza efficacia, efficienza, produttività e

sviluppo di una struttura pubblica. Negli ultimi anni anche la Pubblica amministrazione ha preso in

considerazione tale dimensione.

Il concetto di benessere organizzativo si riferisce al modo in cui le persone vivono la relazione con

l'organizzazione in cui lavorano: tanto più una persona sente di appartenere all'organizzazione,

perché ne condivide i valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel

suo lavoro.

Il tema del “benessere organizzativo” è ormai da tempo argomento di attenzione, anche

normativa.

Il Dipartimento della Funzione Pubblica, già nel 2004, emanava la “direttiva del ministro della

funzione pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle

pubbliche amministrazioni”, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 80 del 5 aprile 2004. Con questo

documento veniva specificamente richiesto ai vari enti pubblici, di prendere in considerazione

possibili provvedimenti finalizzati a incentivare il benessere psico-fisico dei propri dipendenti.

Questa direttiva ed in seguito altre, forniva indicazioni specifiche in quanto vengono in essa

indicate le variabili critiche e le fasi da seguire per l’attuazione di progetti finalizzati all’incremento

del benessere organizzativo.

Dal 2008 tutte le pubbliche amministrazioni devono periodicamente realizzare indagini per rilevare

lo stato di benessere dei lavoratori. Tali indagini sono finalizzate non solo a una ricognizione dello

stato di salute dell’organizzazione stessa, ma anche all’implementazione di interventi volti al

miglioramento del benessere dei lavoratori e, quindi, all’incremento della produttività.

Inoltre, l’art. 14, comma 5, del D.Lgs. n. 15/2009 prescrive che l’Organismo Indipendente di

Valutazione (O.I.V.), sulla base di appositi modelli predisposti dalla CIVIT (ora ANAC - Autorità

Nazionale Anticorruzione) al fine di agevolare la realizzazione delle indagini sul benessere

organizzativo, curi annualmente la realizzazione di indagini sul personale volte a rilevare il

benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione

della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale.


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In tale contesto si inserisce il Comitato Unico di Garanzia del Comune di Cassano d’Adda, il quale,

in prospettiva di effettuare un’analoga analisi sul benessere organizzativo, già prevista nel Piano

delle Azioni positive, ha avviato, in accordo con l’O.I.V. e l’Assessorato alle Pari opportunità, una

rilevazione in tal senso, mediante compilazione anonima da parte dei dipendenti in servizio, del

questionario proposto dall’ANAC, affinché i risultati emersi possano rappresentare validi strumenti

per un miglioramento della performance dell’organizzazione e per una gestione più adeguata del

personale.

Risulta ormai chiaro che le performance dei lavoratori e, di conseguenza, i servizi da loro erogati

siano determinati anche dalla qualità della vita negli ambienti di lavoro.

Tale e tanta è l’importanza del contesto organizzativo nel determinare questo stato soggettivo,

che si parla di benessere organizzativo anche per riferirsi alla capacità di un’organizzazione di

promuovere e mantenere il più alto grado di benessere psicofisico per i suoi dipendenti e, di

conseguenza per i suoi cittadini.

Criterio d’indagine

L’indagine comprende tre rilevazioni diverse. Lo strumento di indagine è costituito da tre tipologie

di questionari, tra loro integrati: benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di

valutazione e valutazione del proprio superiore gerarchico.

Per “benessere organizzativo” si intende lo stato di salute di un’organizzazione in riferimento alla

qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa,

finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L’indagine sul benessere

organizzativo, in particolare, mira alla rilevazione e all’analisi degli scostamenti dagli standard

normativi, organizzativi e sociali dell’ente, nonché della percezione da parte dei dipendenti del

rispetto di detti standard.

Per “grado di condivisione del sistema di valutazione” si intende la misura della condivisione, da

parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance

approvato ed attivato nella propria organizzazione di riferimento.

Per “valutazione del superiore gerarchico” si intende la rilevazione della percezione del

dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive

finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance nonché alla

valutazione della performance individuale.

Per ogni ambito di indagine l’ANAC ha individuato un gruppo di domande, obbligatorie per tutte

le amministrazioni, ritenute fondamentali per procedere ad una analisi sistematica del contesto

entro cui si svolge l’attività lavorativa.


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Il questionario per l’indagine sul personale dipendente, elaborato dalla Commissione, è strutturato

in ambiti di indagine e, per ciascun ambito, è stato individuato un gruppo di domande. Ogni

ambito prende in considerazione alcuni degli aspetti più rappresentativi della specifica indagine e

l’insieme degli ambiti descrive l’intero fenomeno analizzato.

Per consentire la comparabilità dei risultati l’ANAC ha optato per tre questionari basati su scale

d’atteggiamento di tipo Likert, per complessive 82 affermazioni, relative a 14 ambiti tematici, per le

quali il dipendente deve fornire un giudizio di disaccordo/accordo, attribuendo un punteggio da 1

(massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo) sulla base delle seguenti motivazioni:

tale scala consente, al pari delle altre, la misurazione degli atteggiamenti e/o delle percezioni

dei dipendenti rispetto agli ambiti di indagine;

è una scala facilmente applicabile e, quindi, utilizzabile per qualunque modalità di

distribuzione del questionario si deciderà di utilizzare;

l’ampiezza delle alternative rende tale scala più flessibile rispetto a quelle che prevedono

soltanto una risposta dicotomica e, quindi, fornisce maggiori informazioni e dati da elaborare.

Il formato delle singole domande è rappresentato da una serie di affermazioni per ognuna delle

quali l’intervistato deve rispondere se e in che misura è d’accordo. Le alternative di risposta sono

cinque, consentendo anche di poter esprimere una posizione di “incertezza”. Pertanto, nell’analisi

dei dati, il discrimine tra giudizi negativi e positivi può essere considerato il valore centrale della

scala, pari a 3,5.

A ciascuna opzione di risposta è stato, quindi, assegnato un numero crescente che consentirà di

determinare il punteggio medio (Tabella 1.1), ponderato rispetto al numero di risposte date allo

specifico quesito.

Tabella 1.1 – Griglia dei valori adottati nel questionario

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

Minimo grado

importanza

attribuito

Massimo

grado di

importanza

attribuito

In totale

disaccordo

con

l’affermazione

In totale

accordo con

l’affermazione


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Finalità

Obiettivo del questionario è raccogliere informazioni circa la percezione soggettiva del singolo

individuo. L’indagine ha, di fatto, le seguenti finalità:

conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della

vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle

risorse umane;

conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance;

conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore

gerarchico.

L’analisi dei rispondenti

Il campione oggetto dell’indagine è composto da tutti i dipendenti in servizio alla data del 26

novembre 2014. L’indagine è stata avviata mediante somministrazione di una copia cartacea del

questionario sul benessere organizzativo, corredato di lettera accompagnatoria con la quale il

CUG ha provveduto a spiegare le finalità attese, indicato le modalità di compilazione e la data di

riconsegna. Per la raccolta dei questionari è stata utilizzata un’urna a disposizione dei dipendenti,

depositata nell’ufficio del Presidente del CUG, presso la Segreteria generale. Su richiesta di alcuni

dipendenti, il periodo di somministrazione e riconsegna è stata rinviato alla fine di febbraio 2015. A

tale data ne risultavano pervenuti 35 su 90 distribuiti, di cui 7 incompleti.


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Lettura dei questionari

Questionario sul benessere organizzativo

In riferimento al questionario sul benessere organizzativo, gli esiti dell’indagine rispetto ai livelli di

soddisfazione per ambito, possono essere presentati per fasce di punteggio ottenuto:

punteggio medio alto: cinque ambiti si collocano nel livello di soddisfazione medio alto:

Ambito B – Le discriminazioni;

Ambito E – Il mio lavoro;

Ambito F – I miei colleghi;

Ambito H – Il senso di appartenenza;

Ambito I – L’immagine della mia amministrazione;

punteggio medio: due ambiti si collocano ad un livello di soddisfazione sufficiente:

Ambito A – La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e stress da lavoro correlato;

Ambito G – Il contesto del mio lavoro;

punteggio medio basso: due ambiti si collocano sotto il livello di soddisfazione minima:

Ambito C – L’equità nella mia amministrazione;

Ambito D – La carriera e lo sviluppo professionale;

In merito agli ambiti di indagine del primo questionario sono stati registrati livelli di soddisfazione

media, tuttavia risultano chiaramente evidenziate le difficoltà incontrate in termini di carriera e

sviluppo professionale e i margini di miglioramento possibili nel contesto lavorativo, praticabili

anche in termini di equità.

In aggiunta, appare necessario precisare che nessuno degli ambiti tende al punteggio massimo, a

testimonianza del fatto che in tutti i contesti sono purtroppo presenti situazioni di disagio, o

quantomeno di limitata insoddisfazione.


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Sintesi delle valutazioni per ambito.

Ambito A – La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato (Grafico 1)

Valore di sintesi dell’ambito A: 3,46 – Medio

Le valutazioni si attestano su un valore intermedio, con alcuni valori chiaramente al di sotto della

sufficienza in merito alla percezione di operare in un ambiente sicuro e alla formazione in tema di

salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. I risultati riferiti ad eventuali molestie o comportamenti contro

la propria dignità o di mobbing sono rassicuranti. Si rileva un giudizio palesemente sconfortante

rispetto alla percezione in relazione alla sicurezza e dei luoghi di lavoro.

Il giudizio in relazione alla formazione in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, si reputa

superato poiché successivamente alla somministrazione del questionario e raccolta dei dati, sono

stati organizzati dall’ente numerosi ed approfonditi corsi di formazione e informazione.


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Ambito B – Le discriminazioni (Grafico 2)

Valore di sintesi dell’ambito B: 4,74 – Medio/alto

La situazione appare più che apprezzabile, infatti la correttezza nei rapporti è in generale positiva,

senza che vi siano situazioni di tensioni relazionali. L’unica percezione negativa è strettamente

collegata ai valori di genere ed età, che attesterebbero un problema di valorizzazione legato a

questi due aspetti.

Ambito C – L’equità nella mia amministrazione (Grafico 3)

Valore di sintesi dell’ambito C: 3,14 – Medio/basso

Risultato tendenzialmente negativo, in particolare rispetto alla retribuzione in funzione del

l’impegno richiesto e in relazione all’equità sull’assegnazione dei carichi di lavoro. Si registrano

giudizi tendenzialmente positivi sull’imparzialità delle decisioni nella distribuzione delle responsabilità

e sull’imparzialità del responsabile in riferimento alle decisioni lavorative.


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Ambito D – La carriera e lo sviluppo professionale (Grafico 4)

Valore di sintesi dell’ambito D: 3,12 – Medio/basso

La principale criticità che emerge è la percezione che la possibilità di fare carriera non sia legata

al merito, oltre ad una certa insoddisfazione verso un riconoscimento al potenziamento delle

possibilità dei singoli. Il percorso professionale non è ben delineato e chiaro e il ruolo svolto non è

generalmente ritenuto adeguato al profilo professionale.

Ambito E – Il mio lavoro (Grafico 5)

Valore di sintesi dell’ambito E: 4,60 - Medio/alto

Nel suo complesso questo ambito registra un livello di soddisfazione abbastanza elevato,

soprattutto in riferimento alla domanda E.02, che evidenzia un generalizzato grado di autostima

nelle proprie competenze lavorative. Emerge un profondo quadro automotivazionale.


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Ambito F – I miei colleghi (Grafico 6)

Valore di sintesi dell’ambito F: 4,45 – Medio/alto

Le risposte evidenziano un clima positivo, con un buono spirito collaborativo con i colleghi, con

disponibilità a condividere le informazioni e a sentirsi parte di una squadra.

Ambito G – Il contesto del mio lavoro (Grafico 7)

Valore di sintesi dell’ambito G: 3,74 - Medio

Il risultato in questo ambito evidenzia un valore di soddisfazione appena al di sopra della media,

rispetto all’organizzazione in generale, anche se si rilevano due criticità rispetto allo scambio delle

informazioni dell’ente e alla conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita.

La percezione negativa circa l’attenzione da parte dell’Amministrazione nei confronti delle risorse

umane, si denota anche nell’insofferenza verso il mancato compimento di azioni migliorative.


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Ambito H – Il senso di appartenenza (Grafico 8)

Valore di sintesi dell’ambito H: 4,02 - Medio

In questo ambito il risultato è complessivamente positivo ed evidenzia attaccamento e

identificazione con l’Ente, indipendentemente dai problemi evidenziati dai dipendenti. Nonostante

la crisi socio-economica e di valori sociali di questi ultimi anni, i dipendenti dimostrano un elevato

senso civico e una visione ben chiara di quella che è la missione e la finalità del loro ruolo. Questa

consapevolezza si riflette anche nel giudizio positivo dell’ambito successivo.

Ambito I – L’immagine della mia amministrazione (Grafico 9)

Valore di sintesi dell’ambito I: 3,93 - Medio


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Importanza degli ambiti d’indagine (Grafico 10)

Molto elevato appare il giudizio dei dipendenti relativamente all’importanza, per il proprio

benessere organizzativo, degli ambiti oggetto dell’indagine, a dimostrazione dell’adeguatezza e

della congruenza dei quesiti, alle esigenze ed alla sensibilità del personale.

In particolare è importante ricordare i seguenti temi:

il contesto lavorativo;

la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro;

lo stress da lavoro correlato;

l’equità di trattamento;

il percorso di carriera e lo sviluppo professionale.


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Questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione

Ambito L – La mia organizzazione (Grafico 11):

Valore di sintesi dell’ambito L: 3,33

In questo ambito le risposte sono sostanzialmente negative, sembrano esprimere una percezione

generalizzata e alquanto problematica dell’agire dell’Amministrazione comunale. A fronte di un

forte convincimento dell’impegno personale per il raggiungimento degli obiettivi

dell’Amministrazione, che potrebbe essere spiegato dalla buona autonomia nella conduzione

della propria attività lavorativa del personale dipendente, corrisponde una insufficiente

conoscenza sia delle strategie sia degli obiettivi che dei risultati delle attività dell’Amministrazione.

Ambito M – Le mie performance (Grafico 12)

Valore di sintesi dell’ambito M: 3,42 - Medio

I livelli di bassa soddisfazione registrati confermano la percezione della scarsa chiarezza degli

obiettivi attesi. Si rileva inoltre una criticità in merito alla valutazione del proprio lavoro. Gli

intervistati ritengono, nella maggioranza dei casi, di non essere valutati in base ad elementi

importanti del proprio lavoro né tantomeno di essere informati su come poter migliorare i propri

risultati.


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Ambito N – Il funzionamento del Sistema di Valutazione (Grafico 13):

Valore di sintesi dell’ambito N: 2,88

I risultati fortemente negativi evidenziano una forte sfiducia nelle valutazioni meritocratiche e una

insoddisfacente informazione sui sistemi di misurazione della performance.

Questionario sulla valutazione del superiore gerarchico

Gli ambiti O e P del questionario hanno preso in esame il rapporto tra dipendente e superiore

gerarchico, rispetto alle tematiche della crescita professionale e del riconoscimento dei meriti. I

risultati che emergono dall’analisi sono alquanto simili per entrambi gli ambiti e consentono quindi

di esaminarli congiuntamente.

Il valore in entrambi gli ambiti è mediamente positivo.

Il quadro che si delinea evidenzia un comportamento incline ad ascoltare e venire incontro alle

necessità ed ai bisogni del dipendente, ma non altrettanto capace di esercitare il proprio ruolo

gestionale e di affrontare le criticità. Sembra in effetti una conferma della valutazione

sostanzialmente negativa del sistema di sviluppo professionale e di valutazione della performance.

In generale emerge una incapacità a motivare il personale e a coinvolgerlo nei processi

decisionali.


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Ambito O – Il mio capo e la mia crescita (Grafico14)

Valore di sintesi dell’ambito O: 3,61

Ambito P – Il mio capo e l’equità (Grafico 15)

Valore di sintesi dell’ambito P: 3,64


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Considerazioni conclusive e proposte d’intervento

Le risposte sono state analizzate tenendo conto anche dell’età media, dell’anzianità di servizio e

del genere dell’intervistato.

Sulla base dei dati raccolti sono emerse alcune criticità e aree di miglioramento su cui è opportuno

richiamare l’attenzione. Le aree di maggiore criticità, evidenziate nel corso della relazione in

commento alle rappresentazioni grafiche, riguardano soprattutto la definizione dei compiti e dei

ruoli nel contesto lavorativo e la non adeguata circolazione delle informazioni all’interno

dell’organizzazione.

Viene fortemente segnalata una scarsa condivisione della visione aziendale dell’Ente e delle

strategie perseguite, il che si manifesta in una criticità espressa in merito all’equità

dell’amministrazione, al funzionamento del sistema di valutazione e alla valorizzazione delle risorse

umane.

Infatti, appare confermata una lacuna nel processo di divulgazione delle informazione all’interno

dell’Ente sia in ordine alla mission e, conseguentemente, in ordine agli obiettivi strategici ed

operativi da perseguire, con riferimento al sistema di misurazione della performance (organizzativa

ed individuale) adottato. I risultati complessivi suggeriscono le seguenti ulteriori considerazioni:

appare percepito come carente la reale conoscenza delle mansioni e dell’effettivo lavoro

svolto dal singolo;

il “funzionamento” del sistema organizzativo (assegnazione dei compiti, ambiti e limiti di

autonomia, verifica dei risultati e informazioni al singolo), oltre a una razionale progettazione

organizzativa, appaiono poco soddisfacenti.

La percezione negativa circa l’attenzione da parte dell’Amministrazione nei confronti delle risorse

umane, richiederebbe una maggiore attenzione verso un aumento di formazione professionale

che, migliorando la professionalità dei singoli, porterebbe ad importanti vantaggi per l’intera

organizzazione comunale. Si evidenzia infatti la necessità di una formazione diffusa rivolta a tutto il

personale per l’aggiornamento delle competenze, al fine di incrementare la motivazione

collegata allo sviluppo professionale ed il senso di appartenenza all’Ente.

La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la

flessibilità e la fiducia delle persone sono infatti tutti elementi che portano a migliorare la salute

mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione degli utenti e, in via finale, ad aumentare la

produttività.

Ribadiamo che per benessere organizzativo si intende comunemente la capacità

dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei

lavoratori per tutti i livelli e i ruoli. Studi e ricerche hanno dimostrato che le strutture più efficienti

sono quelle con dipendenti soddisfatti e un “clima interno” sereno e partecipativo.


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E’ per tali motivi che diventa necessario sviluppare competenze legate alla dimensione

emozionale, ovvero al modo in cui le persone vivono e rappresentano l'organizzazione e,

soprattutto, tenere conto dell’ambiente, del clima in cui i dipendenti si trovano a dover lavorare

ogni giorno. Tanto più una persona sente di appartenere all'organizzazione, perché ne condivide i

valori, le pratiche, i linguaggi, tanto più trova motivazione e significato nel suo lavoro.

In tema di valorizzazione, numerose amministrazioni sono purtroppo percepite come incapaci di

dare il giusto valore ai propri dipendenti, né di utilizzare appieno le competenze presenti e di far

crescere professionalmente il proprio personale. In tema di equità il personale percepisce come

non equo il rapporto tra quanto danno e quanto ricevono. In tema di relazioni, le persone valutano

come positivo il rapporto con i colleghi, sufficiente quello con i dirigenti.

E’ auspicabile, pertanto, che dagli organi preposti vi sia un maggiore coinvolgimento delle risorse

umane circa gli obiettivi da perseguire e i criteri di valutazione, al fine di declinare la

differenziazione della performance dei dipendenti ed informare al meglio gli stessi sul

miglioramento dei risultati.

A questo proposito il CUG suggerisce l’adozione dei seguenti interventi di miglioramento:

incrementi degli strumenti di tutela della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro,

valutandone le specifiche caratteristiche e promuovendo azioni correttive mirate al

miglioramento della sicurezza e del benessere generale;

realizzazione una mappatura delle competenze e delle conoscenze del personale

dipendente;

investire sulla formazione finalizzata al miglioramento del fattore produttivo;

utilizzo di programmi di produzione e di gestione dei processi produttivi;

creazione di gruppi di lavoro che sappiano individuare i punti di forza e migliorare le carenze

gestionali

riconoscimento/individuazione di figure con ruoli di presidio delle organizzazioni e del

cambiamento organizzativo.

Infine,

il risultato del lavoro svolto, vuole evidenziare come l’effettuazione dell’indagine sul benessere

organizzativo possa avere anche un effetto motivante sulle persone, perché dimostra l’interesse

dell’amministrazione verso i lavoratori, in quanto attraverso la rilevazione delle loro aspettative è

possibile pianificare interventi mirati a prevenire e gestire situazioni di inadeguatezza, che se

ignorate potrebbero causare demotivazione ed effetti negativi in generale.

Il CUG, segnalando che la presente relazione non ha precedenti per effettuare comparazioni,

auspica una maggiore partecipazione per le future indagini, al fine, si spera, di rilevare i

miglioramenti che saranno conseguiti dalle azioni migliorative derivanti dall’analisi dei dati emersi

dalla rilevazione in oggetto.

“È necessario

riempire di senso

l’esperienza

lavorativa”.

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