Il riconoscimento e la

validazione

delle competenze

apprese in contesti informali e non formali

Linee guida e materiali

per rappresentanti sindacali aziendali

2

Le Linee Guida sono state realizzate da Provincia autonoma di Trento, Servizio Europa – Ufficio Fondo Sociale Europeo con la collaborazione dell’Assistenza tecnica per la transnazionalità della Provincia autonoma di Trento, In questa guida sono citati i lavori della dott.ssa Elisabetta Perulli “Validazione delle competenze da esperienza: approcci e pratiche in Italia e in Europa, ISFOL, 2011” e del dott. Roberto Pettenello circa il progetto “Competenze ed EQF nel settore del credito”

RINGRAZIAMENTI

Desideriamo ringraziare i rappresentati sindacali aziendali che hanno partecipato agli incontri di presentazione e discussione delle Linee Guida che si sono svolti a Trento nel mese di maggio 2013

DISCLAIMER 510698-LLP-1-2010-1-DE-Leonardo-LNW - Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea. L’autore è il solo responsabile di questa pubblicazione e la Commissione declina ogni responsabilità sull’uso che potrà essere fatto delle informazioni in essa contenute

3

Indice

Presentazione 5

Linee guida per il riconoscimento dell’apprendimento informale e non formale per rappresentanti sindacali in impresa 6

Spiegazione dei termini e delle sigle 8

Perché riconoscere l’apprendimento informale e non formale? Opportunità e punti di forza 11

Gruppi target 12

A cosa occorre fare attenzione? Sfide, rischi e criticità 13

L’aspetto normativo: possibilità di validazione e certificazione 15

La situazione in Europa 15

La situazione nazionale e provinciale 15

Esempi di buone pratiche 18

A) Il sistema FORMEDIL: Procedimento operativo per la valutazione e attestazione delle competenze nell’edilizia 19

B) REAR WINDOW: La validazione delle competenze per il settore della meccanica 22

C) Highlight the Competences: Trasferimento di competenze e professionalità delle imprese cooperative operanti nel settore dei servizi 23

D) Il nostro valore: sperimentazione del Libretto formativo dell’azienda Napoli Servizi Spa. 24

E) Competenze ed EQF nel settore del credito - L’attività del Fondo interprofessionale per la formazione Banche – Assicurazioni 26

F) I CARE - Informal Competences Assessment and Recognition

for Employment 26

Il riconoscimento e la validazione delle competenze informali e non formali come campo di azione dei rappresentanti dei lavoratori 29

Riconoscimento in ambito aziendale 29

Validazione delle competenze 31

4

Per saperne di più 32

Appendice 1: Liste di controllo a supporto dello sviluppo di sistemi di riconoscimento dell’apprendimento informale e non formale in azienda 33

Appendice 2: Strumenti a supporto della dimensione di autovalutazione connessa all’utilizzo del metodo del Portfolio 36

5

Presentazione

Il testo che qui viene presentato è stato elaborato

nell’ambito del progetto europeo PIN – Praxis and

Information Network promosso dal IGM, il

sindacato tedesco dei metalmeccanici.

PIN mira a promuovere la diffusione dei sistemi di

riconoscimento, validazione e certificazione delle

competenze nelle imprese europee.

Il focus di questo testo è sul riconoscimento e la

validazione in ambito aziendale delle competenze

acquisite in contesti non formali ed informali.

Il riconoscimento, la validazione e la certificazione

delle competenze acquisite nei diversi contesti di

apprendimento possono contribuire alla

qualificazione dei lavoratori, oltre che favorire la

loro occupabilità e mobilità.

Trento, settembre 2013

6

Linee guida per il riconoscimento dell’apprendimento informale e non formale per rappresentanti sindacali in impresa

Un buon livello di istruzione e di qualificazione

costituisce una condizione importante per

ottenere buone condizioni di lavoro e di

partecipazione. Tuttavia non tutti i lavoratori sono

in condizione di accedere e fruire delle opportunità

che i diversi sistemi di offerta formativa offrono.

Da un lato i lavoratori con un alto livello di

istruzione hanno un tasso di partecipazione alla

formazione (post scolastica) molto più elevato dei

lavoratori poco o per niente qualificati, dall’altro

non sempre esiste un’offerta formativa accessibile

ed adeguata in relazione alle esigenze specifiche di

molti lavoratori, per i quali l’apprendimento sul

luogo di lavoro costituisce l’unica possibilità di

sviluppo delle competenze.

La maggior parte dell’apprendimento nel corso

della vita lavorativa degli adulti si svolge

nell’ambito del posto di lavoro e molte ricerche

confermano che, al di là della formazione iniziale,

le persone proseguono il loro percorso di sviluppo

delle competenze attraverso una combinazione di

modalità di apprendimento non formali.

Il riconoscimento dell’apprendimento informale e

non formale può offrire ai lavoratori la possibilità

di valorizzare le abilità che hanno acquisito giorno

dopo giorno nei diversi contesti di vita e di lavoro.

In una certa misura, l’apprendimento sviluppato al

di fuori dei contesti di apprendimento formali è

riconosciuto nel mercato del lavoro. La stragrande

maggioranza dei datori di lavoro tende ad

attribuire grande importanza, a parità di

qualificazione, al possesso di una concreta

esperienza lavorativa.

In che modo allora questo riconoscimento può

essere formalizzato?

E i lavoratori, come possono ottenere un vantaggio

dalle competenze acquisite nell’ambito delle

attività lavorative?

È nel nostro interesse aiutare i colleghi, soprattutto

coloro che non hanno una qualifica o che sono

sottoqualificati, a mettere in trasparenza e ad

ottenere il riconoscimento delle loro competenze,

comunque ed ovunque acquisite.

Rendere coerenti/compatibili i processi di

riconoscimento che possono essere sviluppati in

ambito aziendale con i sistemi nazionali di profili e

competenze professionali e di validazione e

certificazione delle competenze può consentire di

conseguire una validazione delle competenze, cioè

un’attestazione pubblica, spendibile anche nei

diversi contesti formativi formali, anche ai fini del

conseguimento di una qualifica professionale.

Ciò può costituire un vantaggio sia per le imprese

(che possono far riferimento processi e strumenti

consolidati e strutturati) che per i lavoratori che

possono essere interessati ad utilizzare gli

apprendimenti validati ai fini del conseguimento di

una certificazione.

7

Anche altri sistemi di riferimento esterni

all’azienda, ad esempio legati a profili e standard di

competenze specifici di un settore o di un ramo di

attività possono essere utilizzati per rafforzare la

riconoscibilità e la coerenza degli apprendimenti

validati.

Queste Linee guida sono specificamente destinate

ai rappresentanti sindacali in azienda, ai comitati

aziendali ed ai delegati di fabbrica, che sono

interessati ad affrontare il tema del riconoscimento.

Ci sono buoni spunti di azione per sostenere i

colleghi nel processo di riconoscimento delle

competenze e contribuire a delineare all'interno

dell'azienda le modalità per il riconoscimento degli

apprendimenti derivanti dall’apprendimento

informale e non formale.

Le Linee guida contengono:

⋅ una spiegazione dei termini relativi al

riconoscimento, alla validazione ed alla

certificazione delle competenze acquisite nei

contesti di apprendimento informali e non

formali e l’individuazione dei soggetti e degli

attori di riferimento in tale ambito a livello

europeo;

⋅ una panoramica dei riferimenti normativi a livello

provinciale, nazionale ed europeo sulla questione,

al fine di evidenziare le possibilità che esistono

per la validazione dell’apprendimento non

formale e informale nel sistema di qualificazione

formale;

⋅ alcuni esempi di buone pratiche;

⋅ i possibili ambiti dell’azione per i rappresentanti

sindacali delle aziende;

⋅ una cassetta degli attrezzi: strumenti, materiali e

liste di controllo che possono essere utili nello

sviluppo di iniziative volte al riconoscimento

all’interno dell’azienda delle competenze

acquisite in contesti non formali ed informali.

8

Spiegazione dei termini e delle sigle

Abbiamo deciso di usare quali riferimenti in queste

Linee guida sia le definizioni del CEDEFOP1 che i

recenti riferimenti normativi elaborati a livello

provinciale e nazionale2.

Ecco di seguito il nostro glossario.

Cos’è la competenza?

È la comprovata capacità di utilizzare, in situazioni

di lavoro, di studio o nello sviluppo professionale e

personale, un insieme strutturato di conoscenze e

di abilità acquisite nei contesti di apprendimento

formale, non formale o informale.

Cos’è l’apprendimento formale?

È l’apprendimento che si attua nel sistema di

istruzione e formazione e nelle università e

istituzioni di alta formazione artistica, musicale e

coreutica, e che si conclude con il conseguimento

di un titolo di studio o di una qualifica o diploma

professionale, conseguiti anche in apprendistato, o

di una certificazione riconosciuta.

1 Fonte: CEDEFOP, European Guidelines for validating

non-formal and informal learning, 2009.

2 Legge 28 giugno 2012, n. 9 Disposizioni in materia di

riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita.

Decreto Legislativo 16 gennaio 2013 , n. 13 Definizione delle norme generali e dei livelli essenziali delle prestazioni per l'individuazione e validazione degli apprendimenti non formali e informali e degli standard minimi di servizio del sistema nazionale di certificazione delle competenze, a norma dell'articolo 4, commi 58 e 68, della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Legge Provinciale del 1 luglio 2013, n. 10 Interventi per favorire l'apprendimento permanente e la certificazione delle competenze

L’apprendimento formale è intenzionale dal punto

di vista del soggetto che apprende.

Cos’è l’apprendimento non formale?

È l’apprendimento caratterizzato da una scelta

intenzionale della persona, che si realizza in ogni

organismo che persegua scopi educativi e formativi,

anche del volontariato, del servizio civile nazionale

e del privato sociale e nelle imprese.

Che cos’è l’apprendimento informale?

È l’apprendimento che, anche a prescindere da una

scelta intenzionale, si realizza nello svolgimento, da

parte di ogni persona, di attività nelle situazioni di

vita quotidiana e nelle interazioni che in essa

hanno luogo, nell'ambito del contesto di lavoro,

familiare e del tempo libero.

La caratteristica specifica dell’apprendimento che

si realizza in contesti informali è che non è

strutturato in termini di obiettivi di apprendimento,

di tempi o di risorse dell’apprendimento.

Nella maggior parte dei casi l’apprendimento

informale non è intenzionale dal punto di vista del

discente.

I risultati dell’apprendimento informale possono

essere riconosciuti, validati e certificati nel quadro

del riconoscimento dei programmi di

apprendimento precedenti.

Nella maggior parte dei casi, si intrecciano diverse

forme di apprendimento: pochi risultati di

apprendimento (abilità, conoscenze, competenze)

vengono acquisiti esclusivamente attraverso una

forma di apprendimento, al contrario, le

competenze professionali si sviluppano solitamente

attraverso una combinazione di apprendimenti

9

mirati così come attraverso l’esperienza e la

ripetizione, connotate informalmente.

Cosa è il riconoscimento degli apprendimenti?

È la messa in trasparenza e la valorizzazione dei

risultati di apprendimento conseguiti da un

individuo nei diversi contesti di apprendimento da

parte di soggetti economici e sociali secondo

standard, modelli, procedure da essi definiti. Può

essere realizzato dall’impresa.

Cosa sono l’individuazione, la validazione e la

certificazione delle competenze derivanti

dall’apprendimento informale e non-formale?

In Italia la validazione e la certificazione delle

competenze acquisite in contesti non formali ed

informali è in fase di regolamentazione a livello

nazionale. Le definizioni riportate nel Decreto

Legislativo n.13 del 2013 relativo alla “Definizione

delle norme generali e dei livelli essenziali delle

prestazioni per l'individuazione e validazione degli

apprendimenti non formali e informali e degli

standard minimi di servizio del sistema nazionale di

certificazione delle competenze” distinguono:

individuazione e validazione delle competenze:

processo che conduce al riconoscimento, da parte

di un ente titolato, in base alle norme generali, ai

livelli essenziali delle prestazioni e agli standard

minimi definiti, delle competenze acquisite dalla

persona in un contesto non formale o informale. Ai

fini della individuazione delle competenze sono

considerate anche quelle acquisite in contesti

formali.

La validazione delle competenze può essere

seguita dalla certificazione delle competenze

oppure concludersi con il rilascio di un documento

di validazione conforme a standard minimi definiti;

certificazione delle competenze: procedura di

formale riconoscimento, da parte di un ente

titolato, in base alle norme generali, ai livelli

essenziali delle prestazioni e agli standard minimi

definiti, delle competenze acquisite dalla persona

in contesti formali, anche in caso di interruzione

del percorso formativo, o di quelle validate

acquisite in contesti non formali e informali.

10

La procedura di certificazione delle competenze si

conclude con il rilascio di un certificato conforme a

standard minimi definiti.

I soggetti che possono erogare servizi di

validazione e certificazione sono definiti enti

titolati: possono essere soggetti, pubblici o privati,

comprese le camere di commercio, industria,

artigianato e agricoltura, autorizzati o accreditati

dall'ente pubblico titolare a erogare in tutto o in

parte servizi di individuazione e validazione e

certificazione delle competenze.

Sigle

CEDEFOP European Centre for the Development of

Vocational Training (Centro europeo per lo

sviluppo della formazione professionale)

ECVET European Credit Transfer for VET (Sistema

europeo di trasferimento delle competenze)

EQF European Qualification Framework (Quadro

europeo delle qualifiche)

VET Vocational and Educational Training

(Formazione professionale)

11

Perché riconoscere l’apprendimento non formale ed informale? Opportunità e punti di forza

L’apprendimento sviluppato in contesti informali e

non formali ha sempre giocato un ruolo

importante nello sviluppo delle competenze

professionali ma ha raramente ricevuto lo stesso

livello di accettazione dell’apprendimento

sviluppato in contesti formali.

In molti paesi le competenze che vengono

acquisite attraverso l’apprendimento non formale

e informale e, quindi, non sono “provate” da titoli,

non vengono considerate come competenze

acquisite perché non hanno le impostazioni

dell’apprendimento formale.

Negli ultimi anni tuttavia il riconoscimento e la

validazione dell’apprendimento non formale e

informale, in particolare di quello sviluppato sul

luogo di lavoro, stanno ricevendo sempre più

attenzione a livello europeo perché sono visti

come un modo per potenziare il Lifelong e Lifewide

Learning (apprendimento permanente).

Il riconoscimento delle competenze derivanti

dall’apprendimento in contesti informali o non

formali è una questione molto importante per le

rappresentanze dei lavoratori, in quanto tale

riconoscimento riveste particolare rilevanza

proprio per i lavoratori non qualificati o poco

qualificati, i più colpiti da precariato,

disoccupazione e bassi salari.

L’obiettivo del processo di riconoscimento è quello

di consentire alle persone di vedersi riconosciute e

valorizzate tutte le competenze acquisite nelle

diverse situazioni di vita e di lavoro.

Se il processo viene realizzato nel rispetto dei

requisiti e dei criteri definiti dalla normativa

nazionale ai fini del conseguimento di validazioni e

certificazioni3, è possibile porre le condizioni per la

personalizzazione dei percorsi di sviluppo e di

apprendimento in ambito formale, offrendo alle

persone la possibilità di collocarsi nei diversi

sistemi – del lavoro, dell’istruzione e della

formazione - secondo i propri bisogni e avendo

riconosciuto gli apprendimenti acquisiti nei diversi

contesti di vita e di lavoro.

La partecipazione a processi di riconoscimento e di

validazione può contribuire a rafforzare il

lavoratore nel quadro dei percorsi e delle

transizioni professionali future, specie in situazioni

di crisi e in un mercato del lavoro sempre più

frammentato.

Può inoltre rafforzare la motivazione degli individui

nei confronti dell’apprendimento permanente,

facendo emergere l’esigenza ed il desiderio di

fruire di ulteriori offerte formative, sia in ambito

formale e correlate al conseguimento di specifiche

certificazioni o qualificazioni, sia in ambito non

formale ed informale, correlate a specifiche

esigenze di aggiornamento e specializzazione,

anche attraverso mirate esperienze professionali,

3 Si vedano i capitoli dedicati alla spiegazione della terminologia ed al quadro normativo nazionale.

12

Le competenze, a prescindere dal contesto in cui

l’apprendimento si è prevalentemente realizzato,

sono ritenute fattore strategico per la

competitività delle aziende.

Mettere in trasparenza le competenze in possesso

dei lavoratori pone l’azienda in condizione di

avvalersi del know how necessario per affrontare

le sfide competitive di un mercato sempre più

globalizzato e di intraprendere percorsi di formativi

e di sviluppo mirati.

Più specificamente dal punto di vista dell’azienda,

l’utilizzo di procedure di riconoscimento e

validazione degli apprendimenti comunque

acquisiti dai lavoratori:

⋅ può aiutare ad identificare e meglio disporre le

competenze nei processi produttivi, mettendo in

luce anche eventuali opportunità di sviluppare

innovazione come risultato dei processi di analisi

e riflessione sulle prassi aziendali attivati;

⋅ può incrementare la motivazione ed il senso di

appartenenza dei lavoratori;

⋅ può aiutare a identificare le carenze di

competenze e a configurare percorsi formativi e

di sviluppo professionale mirati, personalizzati ed

efficaci, evitando sprechi in termini di tempi e

costi sia per l’azienda che per il lavoratore.

Gruppi target

Chi può beneficiare del riconoscimento e della

validazione delle competenze acquisite in contesti

informali e non formali?

Ne possono beneficiare in generale gli individui con

esperienza professionale come:

⋅ Lavoratori non/poco-qualificati. Può consentire

in particolare di sviluppare percorsi personalizzati,

basati sul riconoscimento di crediti formativi

nell’ambito del sistema di istruzione e di

formazione formale, accrescere l’occupabilità,

ridurre il rischio di disoccupazione, porre le basi

per sviluppi in termini di inquadramento

contrattuale e retributivo

⋅ Immigrati. Può consentire in particolare di

sviluppare percorsi volti al riconoscimento delle

qualifiche acquisite in altri paesi, incrementare la

mobilità, accrescere l’occupabilità, ridurre il

rischio di disoccupazione, porre le basi per

sviluppi in termini di inquadramento contrattuale

e retributivo) ,

⋅ Lavoratori esperti. Può consentire in particolare

di accrescere l’occupabilità, valorizzare

l’apprendimento sviluppato nei diversi contesti,

riconoscere il Lifelong e Lifewide Learning,

sviluppando percorsi di carriera mirati

⋅ Lavoratori interessati a conseguire titoli nel

sistema di formazione e di istruzione formale. La

validazione può consentire di sviluppare percorsi

formativi personalizzati, facilitare l’accesso

all’istruzione ed alla formazione superiore .

⋅ Lavoratori qualificati. Può consentire di favorire

la mobilità transnazionale e lo sviluppo di

percorsi formativi e di carriera personalizzati.

Gli spunti per le rappresentanze aziendali per

supportare il riconoscimento e la validazione dei

processi di apprendimento non formale ed

informale in ambito aziendale sono riportati nel

capitolo relativo ai campi di azione.

13

A cosa fare attenzione? Criticità, rischi e sfide

Il riconoscimento, la validazione e la certificazione

dell’apprendimento non formale e informale

rispondono al diritto di ogni persona di vedere

riconosciuti le proprie competenze, comunque ed

ovunque acquisite, in un quadro di apprendimento

permanente e di valorizzazione e sviluppo del

capitale umano.

Tuttavia non basta disporre di un diritto per farlo valere.

L’Italia, come molti altri stati europei, non ha

ancora sviluppato sistemi, dispositivi e procedure

sufficientemente consolidati, formalizzati e

condivisi per la validazione e la certificazione delle

competenze acquisite in contesti non formali ed

informali.

Recenti ricerche4 evidenziano come i lavoratori

italiani non sembrino avere particolare

comprensione e/o interesse per le potenzialità

della validazione degli apprendimenti non formali

ed informali, né desiderino avvalersene.

La validazione dell’apprendimento non formale e

informale a supporto dello sviluppo di percorsi

personalizzati nel sistema dell’istruzione e della

4

“Attori, pratiche e sfide dell’apprendimento non formale e informale e della sua validazione in Europa” Rapporto di sintesi per la Confederazione europea dei sindacati con il sostegno della Commissione europea, luglio 2012

formazione formale può d’altra parte generare

tensioni e confusione.

I diversi attori di tale sistema possono essere

riluttanti a validare le competenze acquisite in

contesti non formali o informali in quanto questo

può essere percepito come potenzialmente in

grado di mettere a repentaglio il ruolo ed il valore

del sistema di istruzione e formazione formale.

Ciò provoca talvolta anche la sfiducia dei soggetti

sociali e politici che vigilano sulla parità di accesso

all’istruzione formale e sulla qualità delle attività

formative.

Dal punto di vista dell’azienda, l’utilizzo di

procedure di riconoscimento e validazione degli

apprendimenti comunque acquisiti dai lavoratori

può trovare alcune resistenze legate al fatto che:

- può far aumentare le aspettative rispetto ad

ulteriori opportunità formative e/o di

certificazione e/o può creare le condizioni per

una richiesta di incrementi di livello

contrattuale e/o salariale da parte dei

lavoratori le cui competenze siano state

validate;

- può scontrarsi con un approccio

tradizionalmente ancorato ad una cultura della

valutazione degli apprendimenti formali;

- le procedure di riconoscimento e validazione

sono spesso percepite come caratterizzate da

lungaggine e complessità;

- la molteplicità dei riferimenti concettuali e

metodologici connessi al know how relativo alle

procedure di riconoscimento e validazione, così

come la mancanza di un quadro di riferimento

14

normativo preciso, può ostacolare

l’individuazione di procedure e strumenti

affidabili.

Le grandi aziende spesso realizzano le proprie

pratiche interne di riconoscimento e sviluppo delle

competenze, senza però essere interessate alla

loro validazione, che fornisce ai lavoratori risorse

utilizzabili sul mercato del lavoro al di fuori

dell'azienda.

Il coinvolgimento delle piccole e piccolissime

aziende nei processi di validazione resta

complicato per una serie di motivi: ostacoli pratici,

organizzativi e finanziari, mancanza di sensibilità

dei manager alle questioni legate alle competenze,

distanza rispetto ai dispositivi istituzionali.

Le sfide sono ancora molteplici ai fini dello sviluppo

di un quadro di riferimento nazionale rispetto al

riconoscimento ed alla validazione

dell’apprendimento non formale e informale

all’interno di un sistema più ampio di

regolamentazione ed integrazione dei sistemi

dell’istruzione, della formazione professionale e

del mercato del lavoro.

A livello tecnico metodologico occorre

perfezionare e consolidare metodi e strumenti di

valutazione e procedure e dispositivi di

riconoscimento, validazione e certificazione in

grado di far emergere e cogliere nella loro

ricchezza le competenze acquisite nei diversi

contesti di apprendimento.

A livello politico-istituzionale occorre sviluppare

ulteriore consapevolezza e sensibilizzazione

rispetto al tema dell’apprendimento permanente,

nel senso del riconoscimento e della valorizzazione

di tutte le attività intraprese dalle persone in modo

formale, non formale e informale, nelle varie fasi

della vita, al fine di migliorare le conoscenze, le

capacità e le competenze, in una prospettiva di

crescita personale, civica, sociale e occupazionale.

15

L’aspetto normativo: possibilità di validazione e certificazione

La situazione in Europa

Riconoscendo l’importanza dell’apprendimento

che si realizza al di fuori del sistema di istruzione e

di formazione formale, il Consiglio europeo nel

2004 ha adottato principi comuni per la validazione

dell’apprendimento non-formale e informale.

Questi principi sono stati aggiornati nel 2012. Il

CEDEFOP ha compilato un report dettagliato sulla

definizione, la comprensione e la pratica della

validazione in Europa.

La situazione in Europa rimane tuttavia eterogenea.

Alcuni paesi non hanno ancora sviluppato veri e

propri sistemi di validazione e certificazione

dell’apprendimento informale e non formale e

sono molto centrati sull’apprendimento formale,

mentre altri hanno quadri di riferimento normativo

e sistemi e dispositivi efficaci e consolidati.

I diversi sistemi di validazione e certificazione

utilizzati in Europa possono fungere da esempi di

buone pratiche ma non sono sempre trasferibili da

un paese all’altro perché fanno riferimento e sono

inseriti in sistemi di istruzione e formazione

professionale nazionali che si differenziano in

modo anche significativo da paese a paese.

Questo è il motivo per il quale ci concentriamo

sulla situazione italiana, illustrando il quadro di

riferimento normativo e fornendo degli esempi

relativi a sperimentazioni ed iniziative di

riconoscimento e validazione sviluppate in diversi

contesti.

La situazione nazionale e provinciale

Il 16 gennaio 2013 è stato approvato il Decreto

legislativo che ha per titolo: “Definizione delle

norme generali e dei livelli essenziali delle

prestazioni per l'individuazione e validazione degli

apprendimenti non formali e informali e degli

standard minimi di servizio del sistema nazionale di

certificazione delle competenze”.

Il Decreto definisce:

⋅ i principi e le caratteristiche del Sistema

nazionale di certificazione delle competenze;

⋅ i livelli essenziali delle prestazioni e gli standard

minimi di servizio del Sistema nazionale di

certificazione delle competenze;

⋅ le linee di sviluppo del repertorio nazionale dei

titoli di istruzione e formazione e delle

qualificazioni professionali.

Il Decreto arriva al termine di un ricco dibattito e

un sostanziale accordo tra tutte le istituzioni e gli

attori sociali sull’importanza di validare gli

apprendimenti acquisiti in contesti non formali e

informali e delinea il percorso per lo sviluppo e

l’istituzionalizzazione di un Sistema nazionale di

validazione e certificazione delle competenze

comunque acquisite.

In questi anni infatti le istituzioni nazionali e

regionali, il Ministero dell’Istruzione dell’Università

e della Ricerca, il Ministero del Lavoro e delle

Politiche Sociali, le parti sociali a livello nazionale

nonché i rappresentanti delle Regioni hanno, in più

occasioni, cercato di stabilire un insieme di

16

standard di riferimento per condividere e

armonizzare le pratiche di certificazione delle

competenze e per promuovere iniziative di

validazione dell’apprendimento non formale e

informale.

Al momento attuale tuttavia la formalizzazione e

l’implementazione di sistemi istituzionali e

dispositivi per la validazione dell’apprendimento

non formale e informale in Italia ha assunto una

forma compiuta solo a livello regionale.

Se ormai tutte le Regioni italiane si sono poste, più

o meno formalmente, il problema di come

assicurare e garantire a tutti i cittadini

l’apprendimento lungo tutto l’arco della vita

(Lifelong e Lifewide Learning) e la possibilità di

sviluppare professionalità e valorizzare le proprie

competenze ovunque e comunque acquisite, le

soluzioni intraprese presentano un diverso livello

di sviluppo e avanzamento.

È possibile individuare tre livelli nell’approccio al

tema della validazione degli apprendimenti sulla

base dei quali raggruppare le esperienze e il punto

di vista delle diverse Amministrazioni regionali:

⋅ livello 1: la strategia non è ancora formalizzata

e/o normata e la validazione viene sperimentata

nell’ambito di specifici progetti, programmi,

tipologie e filiere formative. È il caso dell’Abruzzo,

della Basilicata, della Calabria, della Campania,

del Friuli Venezia Giulia, del Molise, della

Provincia Autonoma di Bolzano, della Puglia,

della Sardegna e della Sicilia;

⋅ livello 2: la strategia è stata formalizzata e/o

normata all’interno di un sistema regionale di

validazione e certificazione ma non ancora

implementata. È il caso del Lazio, della Liguria,

della Provincia Autonoma di Trento, delle Marche

e del Veneto. Queste Amministrazioni Regionali

hanno dato corpo alla strategia di validazione

attraverso decreti e delibere formali ma non

hanno ancora avviato attività di implementazione

degli stessi;

⋅ livello 3: la strategia è stata formalizzata e/o

normata all’interno di un sistema regionale di

validazione e certificazione e sono state

realizzate specifiche sperimentazioni. È il caso

dell’Emilia Romagna, della Lombardia, del

Piemonte, della Toscana, dell’Umbria e della

Valle d’Aosta. Queste Amministrazioni Regionali

stanno attualmente sperimentando ed

implementando dispositivi di validazione degli

apprendimenti non formali ed informali

all’interno di più complessivi Sistemi regionali di

certificazione.

La Provincia autonoma di Trento ha emanato nel

luglio del 2013 la Legge Provinciale n.10 che

delinea orientamenti e linee guida per lo sviluppo

di un sistema provinciale di validazione e

certificazione delle competenze comunque ed

ovunque acquisite.

La Provincia inoltre ha inoltre affrontato il tema

specifico della validazione degli apprendimenti

acquisiti in contesti non formali ed informali

attraverso specifiche implementazioni e

sperimentazioni settoriali. In particolare,

esperienze di validazione sono state attuate

nell’apprendistato professionalizzante,

nell’educazione degli adulti, in specifici Programmi

europei finanziati con il FSE e nel volontariato.

Di seguito sono brevemente descritte le

sperimentazioni realizzate nel corso degli ultimi

anni e cofinanziate dal Fondo Sociale Europeo:

⋅ la sperimentazione di un metodo di validazione

delle competenze e del Libretto formativo.

La Provincia Autonoma di Trento, con il

finanziamento del Fondo Sociale Europeo ha

partecipato alla sperimentazione nazionale del

Libretto formativo del cittadino, introdotto con il

Decreto n. 276 del 2003 e che costituisce

attualmente l’unico modello condiviso a livello

nazionale, finalizzato a documentare le

competenze acquisite dai cittadini in contesti di

apprendimento formali, non formali e informali,

lungo tutto l’arco della loro vita.

17

In concreto, la sperimentazione (2005-2008) è

stata condotta sul territorio trentino con l’intento

di verificare l’utilità del Libretto rispetto ad un

campione numericamente ridotto ma

rappresentativo delle molteplici tipologie di

potenziali destinatari (operai, apprendisti,

qualificati, diplomati, laureati, personale in

mobilità, persone intenzionate a cambiare

lavoro).

Durante il progetto si è provato anche a

sperimentare un metodo di validazione degli

apprendimenti.

Il progetto si è rivelato anche l’occasione per

fornire agli Enti di formazione riferimenti teorici e

suggerimenti operativi utili a tradurre in

competenze i saperi trasmessi durante i vari

momenti formativi, in un ottica di effettiva

spendibilità degli apprendimenti nel mondo del

lavoro.

Il Libretto è ora previsto anche per gli interventi a

supporto della mobilità professionale e al

termine della formazione in apprendistato;

⋅ la sperimentazione della validazione delle

competenze in corsi post diploma cofinanziati

dal Fondo Sociale Europeo. L’idea è stata quella

di percorrere la strada della certificazione delle

competenze e di iniziare a testare la fase di

validazione in alcuni corsi FSE. Accanto al

progetto ordinario relativo a ciascun percorso

formativo si è realizzato un progetto parallelo,

riscritto secondo il framework europeo.

Si è adottato un modello di supplemento di

validazione che nella prima parte doveva

contenere l’anagrafica standard, nella seconda

parte le esperienze individuali dei corsisti (es.

stage) quindi il livello EQF ed il percorso

formativo descritto in termini di competenze, con

i moduli realizzati, la descrizione degli

accertamenti effettuati e delle prove sostenute.

Per quanto concerne le competenze maturate

inoltre, articolate per conoscenze e abilità,

all’interno del livello EQF, si sono inseriti i

seguenti gradi: base, intermedio e avanzato, che

hanno messo in rilievo gli aspetti relativi

all’autonomia, alla padronanza e alla

consapevolezza.

La sperimentazione sui corsi postdiploma FSE ha

previsto le seguenti fasi: 1) identificazione delle

competenze; 2) accertamento tramite evidenze;

3) valutazione; 4) attestazione. Tale

sperimentazione è in fase di estensione a tutti i

corsi postdiploma, postlaurea e di formazione

permanente dell’annualità 2012 - 2013. Infatti

nel corso del 2012 uno specifico bando ha

previsto proprio la progettazione per

competenze. Nel corso del 2013 sono stati

attivati 42 percorsi formativi articolati per

competenze, con il coinvolgimento di oltre 600

utenti a cui verrà consegnato un documento di

riconoscimento degli apprendimenti;

⋅ la sperimentazione “Progetto Energia: specialisti

nell’uso efficiente dell’energia”. L’Associazione

Artigiani ha realizzato, grazie al cofinanziamento

del Fondo Sociale Europeo, il Progetto Energia,

un’iniziativa formativa dedicata all’area

dell’efficienza energetica, rivolta a cinque

specializzazioni della filiera edile (costruttori edili,

serramentisti, carpentieri in legno, termoidraulici

ed elettricisti). L’iniziativa è stata realizzata in

stretta collaborazione con il Distretto tecnologico

trentino Habitech. L’obiettivo condiviso del

progetto è stato quello di descrivere un profilo di

specializzazione che mettesse in luce le

competenze comuni a tutte le figure coinvolte e

le competenze specifiche legate alla singola

specializzazione.

A fine progetto, i partecipanti hanno avuto un

documento in cui si attestano capacità e

conoscenze corrispondenti alle aree di

competenza previste.

Ad uno sguardo generale, si può affermare che

tutte le Regioni italiane hanno avviato riflessioni,

azioni e iniziative, più o meno formalizzate, per

valorizzare e affermare il principio della validazione

degli apprendimenti non formali e informali.

Nei prossimi anni, anche per effetto del Dlgs n.

13/2013 tutte le Regioni dovranno arrivare a

formalizzare dispositivi di validazione degli

18

apprendimenti non formali e informali all’interno

di un sistema più ampio di regolamentazione dei

sistemi dell’istruzione, della formazione

professionale e del mercato del lavoro, integrando

tali sistemi sia con strumenti a valenza nazionale

(per esempio il Libretto formativo del cittadino) sia

con strategie e orientamenti di respiro europeo5.

Nella fase transitoria, in attesa della definizione di

un sistema nazionale di riconoscimento,

validazione e certificazione delle competenze, a

livello aziendale le rappresentanze sindacali

potrebbero puntare a definire degli accordi volti sia

a mettere in trasparenza le competenze non

formali e/o informali dei lavoratori e a sviluppare

percorsi formativi coerenti con le evidenze

delineate, sia ad attivare progetti ed iniziative

sperimentali volte alla validazione e certificazione

di tali competenze nel quadro degli orientamenti e

delle opportunità caratterizzanti gli specifici

contesti regionali/provinciali6.

Esempi di buone pratiche7

Non sempre è possibile inquadrare con chiarezza

sul piano metodologico le prassi, diffusissime a

livello aziendale, di mappatura, valutazione e

gestione delle competenze. Sono state assunte

quali pratiche di validazione i processi che

prevedevano:

⋅ una fase di analisi/ricostruzione dell’esperienza

individuale;

⋅ l’utilizzazione di un repertorio di standard o

referenziali professionali di riferimento;

⋅ una fase di accertamento/valutazione delle

competenze;

⋅ un atto conclusivo di validazione o attestazione.

5 Isfol, Validazione delle competenze da esperienza: approcci e pratiche in Italia e in Europa, a cura di Elisabetta Perulli, collana “I libri del Fondo Sociale Europeo”, Roma, 2011. 6 Si veda il capitolo dedicato a campi di azione.

7 Isfol, Validazione delle competenze da esperienza:

approcci e pratiche in Italia e in Europa, a cura di Elisabetta Perulli, collana “I libri del Fondo Sociale Europeo”, Roma, 2011.

Naturalmente la maggior parte delle prassi

aziendali di valutazione delle competenze non

hanno tutte queste caratteristiche –spesso

mancano del quarto, finalizzato alla portabilità

esterna di quanto riconosciuto - poiché non sono

centrate in prevalenza sul vantaggio per l’individuo

in quanto è l’azienda il “cliente” principale.

Benefici

Tra gli aspetti positivi evidenziati da parte delle

imprese che hanno adottato un sistema di

validazione (o che, in alternativa, non lo hanno

ancora adottato ma ne sono a conoscenza ed

intendono avvalersene in un prossimo futuro), vi è

in primo luogo sicuramente la possibilità di

delineare piani di formazione individualizzata

rivolti al personale le cui competenze sono oggetto

di validazione. La progettazione dei piani formativi

individuali viene infatti delineata a partire da un

eventuale gap tra le competenze attese e le

competenze effettivamente espresse dal

lavoratore nell’espletamento della sua attività

lavorativa. Ulteriore elemento da sottolineare

legato al sistema di valutazione è la finalizzazione

dell’azione ad uno sviluppo concreto

dell’occupabilità dei lavoratori, legato alla

costruzione, assieme al lavoratore, di un progetto

per la sua crescita professionale, cui è connesso un

piano individuale di sviluppo di un percorso

formativo personalizzato.

Criticità

Appare frequente la resistenza all’utilizzo del

sistema di validazione per via dei costi e dei tempi

previsti di gestione, in assenza di risorse dedicate

non aziendali.

Dal punto di vista dell’applicazione concreta del

sistema e dei dispositivi, altre criticità appaiono

legate al fatto che gli standard professionali

rispetto ai quali i risultati di apprendimento

vengono analizzati sono spesso molto specifici

(talvolta possono anche comportare informazioni

di natura riservata e non divulgabili) e le

competenze validate sono quindi fortemente

“contestualizzate” all’interno della singola azienda.

19

Ciò comporta alcune difficoltà rispetto all’effettiva

utilizzabilità da parte delle aziende dei diversi

repertori prodotti in questi ultimi anni nell’ambito

del processo di definizione del sistema nazionale di

standard professionali. Tali repertori appaiono

spesso di difficile raffronto con gli standard di

competenza aziendali o per carenza di profilo di

riferimento, o per farraginosità del processo di

ricerca e compilazione dello stesso.

La disponibilità delle aziende ad intraprendere

azioni di validazione delle competenze sembra

focalizzarsi soprattutto a sostegno di lavoratori in

fase di ricollocazione lavorativa, piuttosto che

rispetto ad un’applicazione generalizzata della

valutazione/validazione delle competenze di tutti i

lavoratori.

Di seguito sono brevemente descritti alcuni esempi

di buone pratiche.

A) Il sistema FORMEDIL: Procedimento

operativo per la valutazione e

attestazione delle competenze

nell’edilizia

Governance

Negli anni 2005-2006 Formedil, Ente nazionale per

l'addestramento professionale nell'edilizia, si è

dotato di un procedimento operativo per la

valutazione delle competenze composto di due

parti tra di loro integrate.

La prima parte è rivolta alla attestazione di

competenze acquisite nell’ambito dei percorsi

formali (in specifico erogati dagli Enti scuole edili,

specializzati nella formazione nel settore).

La seconda parte è rivolta all’attestazione degli

apprendimenti comunque acquisiti.

Il procedimento di valutazione e attestazione delle

competenze si avvale di un sistema unitario di

standard del settore edile le cui componenti

integrate sono:

⋅ il Repertorio Competenze del settore costruzioni;

⋅ il Repertorio Didattico della formazione di

settore;

⋅ il Libretto personale di formazione professionale

edile;

⋅ la Banca dati della formazione per il settore delle

costruzioni;

⋅ il Procedimento operativo per la valutazione e

attestazione delle competenze e registrazione nel

Libretto personale del lavoratore.

Per la componente del procedimento finalizzato

alla valorizzazione delle competenze acquisite in

contesti non formali e informali, il servizio è rivolto

ai seguenti target:

1. lavoratori che richiedono l'attestazione di

competenze pregresse, comunque acquisite,

per l’ingresso o il reingresso nel mercato del

lavoro o per migliorare il loro posizionamento

in esso;

2. lavoratori che richiedono una valutazione delle

competenze per inserirsi in un percorso

formativo (ricevendo crediti o dimostrando il

possesso dei prerequisiti necessari per

l’accesso), o per individuare percorsi di sviluppo

degli apprendimenti per una migliore

professionalizzazione, per accompagnare

prospettive di evoluzione di carriera, ecc.

Metodologia

Il procedimento di valutazione e attestazione delle

competenze prevede la responsabilità del servizio

in capo alle Scuole edili.

I ruoli e le professionalità coinvolte sono:

1. Tutor/consulente

⋅ per supportare il soggetto per la selezione,

preparazione e raccolta delle evidenze;

⋅ per effettuare la valutazione dell’attinenza delle

evidenze (sottoscrive la validità delle evidenze,

valutando quindi l’ammissibilità e la coerenza

della documentazione ai fini dell’accertamento e

dell’accreditamento);

20

⋅ per sostenere i soggetti in particolare difficoltà

(es. stranieri con scarsa conoscenza della lingua

italiana e/o provenienti da esperienze formative

e di vita che richiedano una rielaborazione per

l’utilizzo ai fini dell’identificazione delle

competenze sulla base del sistema di Unità di

competenze del Repertorio settoriale).

2. Esperto di settore per l’accertamento tramite

evidenze

⋅ possiede competenze riferibili agli ambiti di

attività o anche a specifiche qualifiche, maturate

nel lavoro o nelle professioni;

⋅ analizza le evidenze, ne valuta la esaustività in

riferimento a specifiche competenze (il

riferimento è agli standard del Repertorio delle

competenze del settore) ed, eventualmente, se

opportuno in caso di non sufficiente espressività

delle evidenze, tramite un colloquio

approfondisce l’expertise e accerta la

padronanza degli standard.

La convalida del procedimento e delle competenze

validate è in capo al Direttore della Scuola edile

(nel Libretto risulta la Scuola che ha effettuato il

procedimento).

Questa stessa procedura ha trovato ambiti specifici

di applicazione in due campi oggetto di Progetti

Strutturali di riconversione Formedil. Tali Progetti

hanno impegnato nel 2010 Gruppi di lavoro

composti dai rappresentanti di diverse Scuole edili

che hanno definito e presentato per l’approvazione

alle parti sociali “Linee guida” e ”Modelli operativi”.

In particolare, si tratta della valutazione e

attestazione delle competenze:

⋅ nell’ “apprendistato professionalizzante”, inteso

come percorso misto di componenti di

formazione esterna e di apprendimenti in

contesti di lavoro;

⋅ nei ”piani di sviluppo professionale – PSP”, quale

nuovo servizio (previsto nei CCNL del 2008) di

accompagnamento allo sviluppo delle

competenze e alla crescita professionale dei

lavoratori ai diversi livelli. Il servizio prevede la

condivisione di un traguardo professionale (dove

possibile tramite un patto a tre - impresa,

lavoratore e Scuola – e in altri casi un patto a due

– persona disoccupata e Scuola) e la costruzione

di un percorso personalizzato, basato

sull’identificazione iniziale delle competenze e

strutturato di momenti di formazione formale,

lavori di progetto, accompagnamento, supporto

all’autovalutazione, counselling, valutazione e

registrazione delle competenze sul Libretto del

lavoratore edile riconosciuto in tutto il Paese.

Il modello/dispositivo applicato

Secondo l’impianto originario, il modello è unitario:

propone principi, regole di base, sistemi di

standard e, approcci sia per la valutazione delle

competenze da percorsi formali sia per la

valutazione degli apprendimenti acquisiti in altri

percorsi, differenziando singoli aspetti procedurali

a seconda del target e del fabbisogno dell’utente.

In specifico, è prevista una diversificazione del

servizio di validazione per persone interessate ad

una attestazione delle competenze pregresse per

la valorizzazione nel mercato del lavoro e per

persone interessate invece ad un accertamento

delle competenze per l’ingresso in percorsi

formativi.

Caso 1 - Lavoratori che richiedono la validazione

di competenze pregresse per la valorizzazione nel

mercato del lavoro

Il procedimento si articola in una sequenza che

prevede l’acquisizione di evidenze, l’accertamento

tramite le evidenze e l’attestazione delle

competenze. In specifico:

A) acquisizione delle evidenze e organizzazione

delle stesse. Tramite colloquio iniziale, a

carattere informativo e orientativo, vengono

individuate/esplicitate le competenze che

possono essere supportate da evidenze e viene

consegnato il “piano di raccolta

documentazione”. È previsto un eventuale

supporto personale nel processo di reperimento.

Nel Dossier delle evidenze vengono raccolti

documenti di diversa natura che comprovano il

21

possesso delle competenze potenzialmente

oggetto di validazione. Costituiscono evidenze

riconosciute:

- per le esperienze di istruzione/formazione: titoli

di studio, certificazioni o attestazioni formative,

attestati di esperienze formative interrotte o in

corso, attestati di conoscenze e competenze

acquisite;

- per le esperienze di lavoro: contratti di lavoro,

dichiarazioni dei datori di lavoro, referenze

diverse, anche di colleghi; prodotti realizzati;

testimonianze; autodichiarazioni;

- per le esperienze di tirocinio, volontariato o

altro: documentazione formale relativa alle

esperienze, attività svolte, conoscenze e

competenze acquisite;

B) accertamento delle competenze tramite

valutazione delle evidenze. A distanza di tempo

utile per il reperimento delle evidenze,

nell’ambito di un colloquio vengono analizzate e

valutate le evidenze raccolte nel Dossier.

In specifico viene verificato che le evidenze non

presentino errori e che siano presentate secondo

le modalità previste; che siano correlabili alle

unità di competenza valutate; che siano in grado

di garantire una ”copertura” esaustiva degli

indicatori previsti dallo standard di riferimento.

La valutazione delle evidenze può, in caso di

necessità, essere completata da approfondimenti

tecnici atti a dare credito e a completare la

documentazione prodotta.

C) attestazione delle competenze e registrazione

nel Libretto personale del lavoratore edile.

Per le competenze il cui possesso viene

comprovato dalle evidenze viene rilasciata una

specifica attestazione. Le competenze vengono

registrate nel Libretto formativo del Lavoratore

edile. Il Libretto è un esito di stampa della Banca

dati nazionale dell’edilizia, nella quale vengono

registrati i lavoratori che hanno avuto accesso a

un’offerta formativa presso una delle circa 100

Scuole edili del territorio nazionale. Ad ogni

nuova esperienza formativa e di convalida la

Banca dati viene aggiornata. Il Libretto può

essere ristampato ad ogni aggiornamento e

consegnato al lavoratore che può dimostrare di

avere seguito la formazione obbligatoria (le 16

ore sulla sicurezza prima di accedere in cantiere),

la formazione in apprendistato se assunto con

questo tipo di contratto, la formazione richiesta

da norme cogenti per l’acquisizione di specifiche

attestazioni/abilitazioni (macchine movimento

terra, gru e apparecchiature di sollevamento,

ponteggi, ecc.). Viene garantito un servizio di

supporto individuale (tramite ulteriori colloqui, o

tramite telefono o mail) di carattere tecnico,

rivolto cioè alla soluzione di questioni inerenti il

reperimento delle evidenze, l’eventuale

sostituzione con altri documenti, ecc.

Caso 2 - Lavoratori che richiedano una valutazione

delle competenze per inserirsi in un percorso

formativo al fine di ricevere crediti formativi o

dimostrare prerequisiti

Nel caso specifico nel quale la validazione serva per

l’accesso a percorsi formativi, per il riconoscimento

di crediti formativi e per prefigurare programmi

per lo sviluppo delle competenze professionali, il

procedimento previsto è più “leggero”.

Il lavoratore viene informato dell’opportunità

offerta e in un colloquio specifico vengono valutate

le documentazioni che comprovano le esperienze

attraverso le quali le competenze attinenti al

percorso formativo possono essere state maturate

e vengono effettuati approfondimenti specifici dei

saperi che si richiede di validare.

Viene raccomandata “l’ottica di servizio” e non

un ”approccio censorio ”.

Viene poi compilato un ”verbale di valutazione e di

accreditamento“ che attesta le competenze riferite

al percorso che vengono accreditate e la forma

dell’accredito e che viene inserito nel ”Dossier del

percorso formativo” insieme con la

documentazione utilizzata per supportare il credito.

Il ”Dossier del percorso formativo “’ è uno

strumento in cui si raccoglie, oltre alla

documentazione iniziale, il vissuto corsuale

22

dell'allievo (calendari, test e prove in itinere,

valutazioni di singole unità di competenza, lavori

svolti dall’allievo, ecc.) ed ha una funzione

sostanziale per la valutazione finale del percorso.

Validazione e registrazione

La trascrizione delle competenze valutate e

convalidate avviene nella “Banca dati formazione”

da cui può essere stampato il “Libretto formativo

del lavoratore edile”.

Il Libretto registra nella prima pagina i percorsi

formativi seguiti e nella seconda le competenze

conseguite grazie alla formazione.

Il Libretto prevede ad oggi la possibilità di

registrare competenze acquisite grazie a percorsi

non formali e informali.

La responsabilità e l’ambito di validità del sistema

sopra esposto hanno valore su scala nazionale per

gli attori che volontariamente lo adottano: le

Scuole edili del sistema Formedil, le Imprese di

riferimento, le Organizzazioni datoriali e dei

lavoratori che vi partecipano.

B) REAR WINDOW: La validazione delle

competenze per il settore della

meccanica

Il Progetto pilota “Rear Window – Transparent

Qualifications in the Engineering Sector” è nato

con l’intento di rispondere alla necessità di

riconoscere e validare le competenze acquisite in

via informale e non formale nel settore meccanico

e metallurgico.

È stato realizzato tra il 2006 e il 2008 nell’ambito

del Programma Leonardo da Vinci. Il progetto ha

proposto l’elaborazione di strumenti e metodi per

il riconoscimento delle competenze e delle

qualifiche dei lavoratori del settore meccanico,

anche stranieri o in mobilità, sia occupati che

disoccupati, in possesso di qualifiche o meno. A

favore di questo target sono stati attivati 70

percorsi di messa in trasparenza e registrazione.

Nello specifico, “Rear Window” si è proposto di:

⋅ creare, nei paesi coinvolti, dispositivi e strumenti

finalizzati al confronto del sistema di qualifiche,

regionali e nazionali, disponibili per l’area di

riferimento;

⋅ creare e sperimentare un dispositivo per la

messa in trasparenza e la validazione delle

competenze inerenti al settore metalmeccanico,

acquisite in contesti di apprendimento informale

e non formale.

Metodologia

La metodologia sviluppata per il riconoscimento

delle competenze si è articolata in tre fasi

principali:

- una prima fase di sensibilizzazione e

orientamento degli utenti, che ha previsto alcuni

colloqui e la predisposizione di un Dossier delle

competenze;

- una fase di valutazione delle competenze

acquisite dagli utenti, con raccolta di evidenze e

successivo report di valutazione;

- una terza fase di validazione delle competenze,

con registrazione delle competenze verificate.

Validazione e certificazione

I percorsi di messa in trasparenza e validazione

sperimentati sono stati rivolti a lavoratori del

settore meccanico e a persone disoccupate che

intendessero inserirsi in tale ambito e che fossero

in possesso di titoli formali quali diplomi, lauree e

qualifiche, ma anche a persone prive di attestazioni

ufficiali, il cui bagaglio di competenze acquisite

nell’esperienza lavorativa fosse comunque

riconducibile a quello delle sette figure

professionali individuate ed analizzate in fase di

modellizzazione del dispositivo di validazione.

Quanto agli attori principali del processo, designati

dagli organismi che hanno curato le azioni di

riconoscimento delle competenze, essi sono stati:

23

⋅ gli Orientatori, nella fase di sensibilizzazione e

orientamento degli utenti;

⋅ l’Orientatore e il Valutatore nella fase di

valutazione della storia del candidato e delle

evidenze prodotte;

⋅ i membri della Commissione di riconoscimento

designata in ciascun paese nel quale sono state

promosse le azioni di validazione, per la fase di

rilascio e registrazione del riconoscimento

conseguito dall’utente.

Il Modello elaborato a monte delle attività di

sperimentazione ha previsto quale esito finale del

processo di validazione il rilascio di un Certificato di

qualifica professionale nel caso in cui tutte le

competenze richieste dalla qualifica fossero state

validate o, in alternativa, di un Certificato di

competenze nel caso in cui fosse stato possibile

validare solo alcune competenze.

In conclusione, “Rear Window” ha realizzato un

dispositivo di validazione efficace ed

estremamente flessibile: infatti, durante la

sperimentazione i partner coinvolti hanno potuto

adattare alcune fasi ed alcuni strumenti del

Modello alle specifiche condizioni nazionali o

regionali. Quanto alla valutazione che i beneficiari

diretti hanno fatto dell’esperienza, dai report del

progetto è emerso che effettivamente essi hanno

trovato utile il Modello di validazione messo a

punto, giudicandolo adeguato ad evidenziare i

punti di forza della propria storia professionale.

C) Highlight the Competences:

Trasferimento di competenze e

professionalità delle imprese cooperative

operanti nel settore dei servizi

Il progetto “Highlight the Competences”,

comprendente importanti organizzazioni

rappresentative delle cooperative di servizi e

istituzioni pubbliche, tra le quali la Regione Umbria,

è stato realizzato dal 2007 al 2009, nel quadro

della priorità 4 “European credit transfer for VET”

del sottoprogramma Leonardo da Vinci.

Il progetto è incentrato nel settore dei servizi

articola tutta la sperimentazione sulla figura del

Site Supervisor in Cleanings “Responsabile di

commessa/cantiere nel settore delle pulizie” e

mira a contribuire allo sviluppo del sistema ECVET

European Credit Transfer for VET - di trasferimento

dei crediti formativi nella Formazione Professionale.

In particolare il progetto si propone di promuovere

la trasparenza e la comparabilità delle qualifiche

professionali, come pure la trasferibilità, la

validazione (unità/parti di unità) ed il

riconoscimento degli apprendimenti maturati in

contesti di apprendimento formali, informali e non

formali, in differenti Paesi e ai diversi livelli.

I beneficiari diretti sono:

⋅ operatori ed organizzazioni che operano nei sistemi di Formazione Professionale relativi alla cooperazione di servizi;

⋅ lavoratori delle imprese di servizi operanti nei settori delle pulizie e della logistica;

⋅ lavoratori e soggetti in mobilita all'interno del

sistema di Formazione professionale e lavoratori

coinvolti in processi di apprendimento informali e

non formali.

Validazione e certificazione

Seguendo la metodologia “Démarche Européenne

de Professionnalisation Durable –DEPD”, il

procedimento per certificare gli apprendimenti dei

soggetti coinvolti nel progetto Highlight the

Competences ha previsto l’istituzione di una

commissione di valutazione composta dal

responsabile dell’attività formativa, dal tutor di

credito, da un esperto in materia, dal

rappresentante dell’ente/dell’istituzione scolastica

richiedente e da auditor della Regione/Provincia di

riferimento (che, ai sensi della normativa della

Regione Umbria, hanno competenze e titolo a

svolgere attività di messa in trasparenza delle

competenze).

Il procedimento si è articolato nelle seguenti fasi:

⋅ riconoscimento/accoglienza: messa in

trasparenza degli apprendimenti (formali, non

formali ed informali) acquisiti dall’individuo ai fini

24

della loro successiva valutazione, attraverso una

lettura analitica delle esperienze biografico-

cognitive costituenti il curriculum vitae.

L’attenzione si è focalizzata sulle esperienze

individuate come coerenti con gli standard

minimi richiesti per lo svolgimento del ruolo di

Responsabile di commessa, anche in relazione

con gli standard formativi previsti per

l’acquisizione della qualifica;

⋅ ricostruzione dell’esperienza: colloqui fra

l’individuo e il tutor di credito. L’intervista ha

indagato tutte le unità di competenza, le

conoscenze e abilità correlate, le evidenze

biografiche significative ed è servita a “mettere in

ordine” le esperienze dell’individuo, dando loro

un senso rispetto alla possibile frammentazione

dei contesti di apprendimento. Tali competenze,

conoscenze, abilità operative e comportamenti

sono state poi rimodellati, secondo i criteri che

definiscono gli standard professionali stabiliti

dalla Regione Umbria, che costituiscono il

riferimento per il profilo professionale;

⋅ accertamento: è stato elaborato un report

secondo una specifica scheda di messa in

trasparenza degli apprendimenti ed è stato fatto

un lavoro di sintesi dei risultati in un modello

riepilogativo. Il risultato di questo processo

sperimentale ha portato alla messa in

trasparenza delle competenze, all’attribuzione

dei crediti, alla evidenziazione dei debiti per

ciascun soggetto;

⋅ validazione: si è provveduto alla creazione di un

Progetto Formativo Individualizzato teso a

colmare i gap di competenza e a validare gli

apprendimenti maturati al fine di rilasciare

formalmente la Qualifica di Site Supervisor in

Cleanings “Responsabile di commessa/ cantiere

nel settore delle pulizie” e anche l’Europass

Certificate Supplement120. I protocolli di intesa

sottoscritti dalla rete europea Highlight the

Competences European Network ne garantiscono

la trasferibilità a livello europeo.

D) Il nostro valore: sperimentazione del

Libretto formativo dell’azienda Napoli

Servizi Spa.

Napoli Servizi, con oltre 1500 dipendenti, dei quali

gran parte LSU (lavoratori socialmente utili), è una

delle società multiservizi più importanti del

Mezzogiorno.

Il progetto “Il nostro Valore” si è proposto di

progettare e realizzare una mappatura delle

competenze aziendali per formalizzare la

conoscenza delle diverse componenti del capitale

umano presente in azienda, anche in funzione di

un’implementazione di un sistema di gestione per

competenze.

Le azioni sviluppate dal Progetto ed il dispositivo

del Libretto rilasciato sono stati identificati come

una sorta di “biglietto da visita” che può aiutare

persone che devono entrare o rientrare nel

mercato del lavoro, favorendo quindi l’occupabilità

di un target debole quale quello dei lavoratori

socialmente utili.

Più in dettaglio, gli obiettivi del Progetto sono stati:

⋅ realizzare una mappatura della struttura

organizzativa e produttiva aziendale;

⋅ censire le competenze e le potenzialità interne

dei lavoratori, a partire dai LSU, mirando ad

un’indagine sul patrimonio di competenze

(effettive e potenziali) di cui l’azienda dispone,

incluse quelle acquisite in contesti di

apprendimento non formali ed informali;

⋅ analizzare le esigenze formative dei lavoratori in

relazione alle competenze da essi possedute;

⋅ analizzare le competenze secondo l’aspetto della

dimensione individuale e della dimensione

collettiva.

Validazione e certificazione

Le persone che hanno intrapreso il percorso di

riconoscimento delle competenze sono state

soggette ad accompagnamento in itinere per

25

l’effettiva ricostruzione delle pratiche professionali,

a partire da una fase iniziale di accoglienza.

La fase di accertamento delle competenze ai fini

della validazione ha previsto la presenza di sessioni

individuali, finalizzate alla stesura del Libretto

formativo. Durante tali incontri, è stato chiesto ai

lavoratori di presentare evidenze documentali

(attestati, certificati, curriculum, ecc.).

La stesura dei Libretti formativi del cittadino è

quindi passata per il vaglio delle singole persone

che si sono riconosciute in quanto descritto e

hanno ricevuto copia dei singoli Libretti, in attesa

della stesura definitiva e validata dall’impresa a

fine dell’intero percorso.

Gli esiti del percorso di accertamento hanno

prodotto il rilascio di un Libretto formativo del

cittadino, nel quale sono state inserite le

competenze acquisite nei diversi percorsi di

apprendimento.

È opportuno evidenziare che nella maggior parte

dei casi si è rilevato, da parte delle persone

beneficiarie intervistate, un forte impatto dovuto

al riconoscimento della propria esperienza, sia

perché i soggetti hanno potuto raccontare

esperienze pregresse di cui l’azienda non era a

conoscenza, sia perché tale percorso ha costituito

una leva motivazionale in quanto inquadrato come

strumento di valorizzazione messo in atto da parte

dell’azienda.

Standard/referenziali utilizzati per

l’identificazione delle competenze/apprendimenti

Data l’eterogeneità delle mansioni dei soggetti

coinvolti nella sperimentazione, il procedimento

per l’identificazione delle competenze si è basato

sull’utilizzo dei repertori professionali e delle NUP

disponibili sul sito www.nrpitalia.it, gestito

dall’ISFOL, mediante il quale si è proceduto, figura

per figura, ad individuare dei profili professionali il

più possibile coerenti con le attività svolte dai

soggetti coinvolti nella sperimentazione.

Per quanto riguarda gli indicatori identificati, essi

sono riferibili a:

A. conoscenze tecnico professionali, relative a un

insieme di conoscenze acquisite in maniera

partecipata attraverso l’insegnamento di persone

esperte presenti in azienda;

B. comportamenti pratici operativi e funzionali,

che si riferiscono ad un sapere legato alla

concreta pratica delle attività oggetto della

validazione e spesso sono frutto di elaborazioni e

riadattamenti da parte dell’individuo a seconda

delle sue peculiari esperienze dirette di “lavoro

sul campo”;

C. comportamenti organizzativi e relazionali.

In questo processo di individuazione di standard e

referenziali, una criticità specifica è stata

rappresentata dall’assenza, in ambito aziendale, di

profili professionali esplicitamente coincidenti con

le figure presenti nell’elenco delle NUP.

Gli esiti della validazione rappresentano

un’identificazione dei singoli profili in base alle

competenze singolarmente possedute ma non

risultano essere coincidenti con i dispositivi

regionali utilizzati per la descrizione delle

competenze. Infatti per ogni profilo sono stati

utilizzati diversi repertori regionali e, all’interno di

questi, sono stati utilizzati diversi profili - per il

singolo lavoratore - al fine di identificare le migliori

competenze coincidenti con quelle effettivamente

possedute dal lavoratore.

Il progetto “Il nostro valore” è stato riconosciuto

valido da parte dei vertici aziendali, che ne hanno

sottolineato la positività. È quindi intenzione

dell’azienda replicare tale progetto ampliando il

panorama dei lavoratori coinvolti, arrivando

gradualmente a coprire tutte le risorse in capo

all’azienda.

26

E) Competenze ed EQF nel settore del

credito - L’attività del Fondo

interprofessionale per la formazione

Banche – Assicurazioni

Nel corso del 2010 il CdA del Fondo Banche –

Assicurazioni (FBA) ha deciso di finanziare una

ricerca-azione nell’ambito delle attività

propedeutiche del Fondo, con l’obiettivo di

individuare una metodologia di descrizione delle

attività dei lavoratori bancari in termine di abilità,

conoscenze e competenze riferibili all’EQF.

La ricerca, coordinata dall’ABI, è stata affidata a

delle società competenti che, in una prima fase,

hanno operato un’analisi e una raccolta dei ruoli

professionali e delle modalità con cui venivano

descritti nelle principali banche italiane (Banca del

Piemonte, BNL, Banca Popolare dell’Emilia-

Romagna, Banco Popolare, Credito Emiliano, Intesa

San Paolo, Monte dei Paschi di Siena, Unicredit)

Il progetto, che si è avvalso anche della

collaborazione dell’ISFOL, ha analizzato tutti i ruoli

presenti negli otto istituti di credito,

individuandone 74, 19 dei quali sono stati ritenuti

non specifici, ma assimilabili a moltissimi altri

settori. I criteri adottati per analizzare i 53 ruoli

specifici includono la descrizione delle finalità ed

un elenco delle responsabilità/attività. Dall’analisi

di questi due criteri è stato ricavato il livello di

autonomia e di competenza esercitato da ciascun

ruolo. Ad ogni livello è stato abbinato un verbo

riconducibile ai livelli dell’EQF (ad es. eseguire per

il livello 1, promuovere per il livello 8).

La mappatura delle conoscenze è avvenuta

partendo dall’evidenziazione delle conoscenze che

devono essere possedute per ricoprire

efficacemente ogni posizione, la descrizione di

quelle conoscenze e il loro livello di profondità. È

stata prodotta una Libreria delle conoscenze divisa

per famiglie professionali: Vendita e marketing,

Credito, Finanza, Amministrazione, Personale,

Sistemi informativi, Legale. Ad ogni ruolo

all’interno di ogni famiglia è stato attribuito un

livello di conoscenze da 1 a 5.

La mappatura delle abilità (o capacità) è stata

impostata in base alla possibilità di essere

misurabile e descrivibile con verbi di azione

(gestire, curare ecc.), sul piano intellettuale,

relazionale, gestionale, innovativo. È stata quindi

prodotta una Libreria delle capacità su 5 livelli.

Infine è stata prodotta una Libreria dei ruoli, un

luogo dove si fondono tutti gli elementi delle

conoscenze e delle abilità, descrivendo, per

ciascuno di essi:

⋅ il titolo della posizione;

⋅ le finalità;

⋅ le principali responsabilità e attività;

⋅ il profilo di competenze.

Da questa Libreria si evince il livello EQF cui ogni

ruolo è riferibile, ricavabile da un calcolo

matematico che tiene conto del livello di

conoscenze, di abilità e di autonomia.

Al di là del metodo adottato, complesso e frutto di

un lavoro serio e approfondito, il progetto

costituisce un utile esempio di come si possa

arrivare a modalità di descrizione dei ruoli in

impresa riferibili a un parametro non solo

aziendale, ma valido per l’intero settore, e

addirittura per altri settori, proprio perché

riferibile a un ancoraggio, quale l’EQF, riconoscibile

a livello europeo.

Ne potrebbero scaturire importanti ricadute in

termini sia di mobilità dei lavoratori, sia di una

maggiore valorizzazione dei piani formativi

finanziati da FBA che prevedano un modello

condiviso di riconoscimento delle competenze, sia

di sollecitazione alle parti sociali per costruire un

nuovo impianto per i futuri inquadramenti

contrattuali.

Considerato che il nuovo contratto del credito ha

previsto la costituzione di una Commissione che

dovrà ridefinire una nuova struttura degli

27

inquadramenti professionali, è evidente

l’importanza del lavoro realizzato da FBA anche per

poter partire da un modello condiviso di

descrizione dei ruoli professionali. Data la sua

importanza il modello deve essere condiviso sia

dalle aziende che dalle OO.SS.

Uno dei limiti del progetto FBA deriva dal ritardo

con cui è stato aperto un confronto tecnico e

politico con le OO.SS. di categoria, motivato dal

fatto – pure in parte comprensibile – che ci si è

dovuti per lungo tempo impegnare per riuscire a

far condividere un modello comune alle otto

imprese che avevano idee di partenza molto

diverse sul tema.

Tuttavia il confronto è stato poi attivato e ha

portato le OO.SS., pur interessate all’impianto

generale e alla metodologia utilizzata dal progetto,

a segnalare alcuni punti critici, oggetto di

approfondimenti successivi in un gruppo di lavoro

congiunto, tra i quali:

⋅ le modalità per consentire un periodico

aggiornamento del sistema, che dovrebbe essere

affidato a un apposito gruppo costituito da

esperti indicati dalle parti sociali;

⋅ il rischio che l’individuazione delle competenze

analoghe per lo stesso ruolo appiattisca le

diversità comunque esistenti (ad es. per un

Titolare di filiale il valore dell’autonomia e quindi

della competenza cambia a seconda della

tipologia di filiale e della sua grandezza);

⋅ l’eccessiva piattezza dei livelli risultanti dalla

ricerca, che utilizza solo i livelli dal 3 al 7 dell’EQF,

tralasciando ad es. il livello 8, nel quale

potrebbero essere inserite figure di alta

responsabilità e professionalità, chiamate a

ideare nuovi prodotti, nuovi modelli di sviluppo

organizzativo ecc, che pure sono presenti nel

settore;

⋅ una perplessità sulla scelta di non considerare 19

ruoli in quanto giudicati non specifici, mentre

alcuni di questi (per es. in campo informatico)

sembrano presentare forti specificità legate al

settore.

F) I CARE - Informal Competences

Assessment and Recognition for

Employment

I CARE - Informal Competences Assessment and

Recognition for Employment, co-finanziato nel

quadro del Programma per l'Apprendimento

Permanente – Leonardo da Vinci, è un progetto di

Trasferimento di Innovazione (ToI) finalizzato a

promuovere procedure di riconoscimento e

validazione delle competenze acquisite in contesti

informali e non formali di apprendimento e di

messa in trasparenza delle qualifiche, nel quadro di

framework comuni come l'EQF e l'ECVET, con

particolare riferimento ai "white jobs", ovvero ai

mestieri di cura e assistenza alle persone.

Partendo dai risultati dal progetto "TIPEIL -

Transfer of an Innovative Portfolio to Evaluate

Informal Learning" (LDV 2007-2009), l'intervento

ha perseguito due finalità:

- trasferire, verso i Servizi per l'Impiego

attivi nei territori partner in Italia e Romania,

una procedura innovativa di riconoscimento

delle competenze informali e non formali

basata sull'applicazione della metodologia

del portfolio elettronico e sull'utilizzo di una

piattaforma Web-based di supporto;

- integrare tale metodologia con un

Modello di valutazione e certificazione delle

competenze non formali ed informali di

alcuni specifici profili riferibili ai mestieri di

cura. La definizione di tale Modello è basata

sullo scambio e sull’analisi sia delle buone

prassi di riconoscimento e accreditamento

dei saperi informali e non formali sviluppate

a livello europeo (in particolare in Olanda e

Regno Unito), sia di procedure, metodi e

strumenti validati e adottati all'interno dei

Servizi per l'Impiego.

Il progetto I CARE ha avuto una durata di 2 anni

(2010-2012) e ha visto la partecipazione

dell'Associazione TECLA in qualità di capofila, delle

28

Province di Brescia, Campobasso e Pisa per l'Italia e

dell'Agenzia per l'Impiego della Contea di Bistrita-

Nasaud per la Romania e dei partner scientifici

Università La Sapienza di Roma (Italia), Cofora BV

(Olanda) e Insitute of Education dell'Università di

Londra (Regno Unito).

Beneficiari

Operatori dei Centri per l'Impiego (ed organismi

simili) nei territori coinvolti in Italia e Romania Valutazione e certificazione

Il processo di valutazione e certificazione si è

articolato nelle seguenti fasi:

- accoglienza e informazione del cittadino

interessato a prendere parte al processo di

certificazione;

- apertura dossier di validazione, volta

all’analisi approfondita delle esperienze e delle

competenze acquisite dal cittadino;

- identificazione, finalizzata a individuare e

mettere in trasparenza le competenze della

persona riconducibili a uno standard

certificabile;

- accertamento/valutazione, relativa alla

verifica del possesso delle competenze secondo

criteri e indicatori conformi a standard

predefiniti, ad esempio attraverso la raccolta di

evidenze e/o la realizzazione di prove;

- attestazione, che conclude il processo di

certificazione e consiste nel rilascio di

documenti standardizzati che attestano, sulla

base delle regole definite, le competenze

accertate/valutate

29

Il riconoscimento e la validazione delle competenze informali e non formali come campo di azione dei rappresentanti dei lavoratori

Ci sono 2 campi di azione fondamentali per il

comitato aziendale e i rappresentanti sindacali,

riferibili alla promozione dell’attivazione di

iniziative, progetti, sperimentazioni orientati:

1. al riconoscimento in ambito aziendale delle

competenze che risultano dall’apprendimento

informale e non formale. A seconda della

specifica situazione aziendale, ciò potrebbe

portare ad una promozione, ad una migliore

retribuzione, ad una più precisa identificazione

dei fabbisogni formativi e delle opportunità di

carriera per i colleghi (sia dentro che fuori

dall’azienda);

2. alla validazione e/o certificazione delle

competenze comunque ed ovunque acquisite

dai colleghi all’interno del sistema di

formazione e qualificazione formale, in termini

di riconoscimento di crediti formativi, requisiti

di accesso a percorsi formativi formali, di

requisiti di accesso a sessioni valutative

finalizzate al rilascio di una qualifica

professionale o di una certificazione di

competenze (sfruttando le opportunità che

esistono anche a livello regionale/provinciale ).

Di seguito vengono proposti alcuni modelli di

riferimento in relazione ai due campi di azione.

Riconoscimento in ambito aziendale

Viene proposto un possibile modello di processo.

Tale modello può costituire un riferimento per lo

sviluppo di iniziative e progetti che dovranno

essere specificamente declinati e contestualizzati

in funzione delle specifiche caratteristiche ed

esigenze dell’impresa e dei lavoratori coinvolti.

Il modello proposto prevede tre fasi: informazione,

documentazione e valutazione delle competenze e

fa riferimento all’approccio del portfolio.

Informazione dei lavoratori

Identificare ed ottenere il riconoscimento

dell’apprendimento non-formale e informale

dovrebbe costituire una scelta volontaria di ciascun

individuo. Per rendere possibile l'accesso

consapevole al riconoscimento da parte dei

lavoratori, occorre fornire informazioni complete e

precise rispetto al valore aggiunto conseguibile ed

alle caratteristiche del processo in termini di

requisiti, costi, benefici, impegni richiesti e

potenziali criticità.

In appendice è disponibile una lista di controllo che

contiene le informazioni che può essere utile

predisporre per i vostri colleghi.

30

Documentazione delle competenze

La documentazione delle competenze derivanti da

apprendimento informale e non formale

costituisce il secondo passo verso il riconoscimento.

Questa è anche una parte importante di molte

procedure per il riconoscimento delle competenze

all'interno dei sistemi formali.

Ci sono diversi metodi per documentare i processi

di apprendimento informali e non-formali. Il più

usato è quello del portfolio che può essere

utilizzato anche per la valutazione.

Il metodo del portfolio è sfaccettato e racchiude

una varietà di strumenti e forme di

documentazione degli apprendimenti conseguiti.

Tutti comunque sono focalizzati sul processo di

apprendimento esperito dall’utente e si basano

sulla riflessione ed il riconoscimento dei risultati di

apprendimento conseguiti.

Il processo di costruzione del portfolio prevede

l’attivazione ed il forte coinvolgimento dell’utente

e implica forme di autovalutazione in cui egli

valuta i propri processi di apprendimento e i

risultati conseguiti con l’aiuto di diverse forme di

documentazione (curriculum vitae, evidenze di

output, dichiarazioni e testimonianze di colleghi e

datori di lavoro, attestazioni, …).

Il processo di selezione e di raccolta delle evidenze

di competenza ed i connessi processi di

autovalutazione consentono di sviluppare

consapevolezza dei processi di apprendimento.

Tale elemento risulta particolarmente rilevante nel

caso dell’apprendimento informale, nel quale il

soggetto che apprende non è conscio che sta

imparando. L’attività di analisi, riflessione e

documentazione dei processi di apprendimento e

dei risultati raggiunti diventa essa stessa parte del

processo di apprendimento.

Di seguito un esempio di modello8 di come la

documentazione delle competenze può essere

raccolta in azienda nel quadro dell’approccio

portfolio.

8 Nel modello, PDP è la sigla per Piano di Sviluppo

Personale

Valutazione delle competenze

Esiste un’ampia gamma di strumenti disponibili per

valutare i risultati di apprendimento, a prescindere

dal contesto in cui tale apprendimento è stato

sviluppato (tra i principali: colloqui, simulazioni,

test, osservazione, …).

Al fine di essere in grado di giudicare e scegliere i

metodi di valutazione più efficaci ed adeguati, è

necessario conoscerne le caratteristiche principali,

i loro vantaggi e svantaggi.

In Appendice è disponibile a tal fine una sintetica

panoramica.

Nell’ambito dell’approccio basato sul portfolio il

momento valutativo corrisponde all’analisi ed alla

valutazione della documentazione prodotta

dall’utente, in modo da verificarne elementi quali

la correttezza, la significatività e la coerenza

rispetto agli standard di competenze/ profili/

qualifiche professionali di riferimento.

La valutazione delle evidenze può, in caso di

necessità, essere completata da approfondimenti

tecnici atti a dare credito e a completare la

documentazione prodotta.

Occorre prevedere ruoli e procedure volte a

promuovere la validità, l’attendibilità, la

trasparenza e l’equità dei processi valutativi.

31

Gli esiti della valutazione dovrebbero essere

riportati in appositi report.

Nella pagina successiva trovate una tabella, tratta

da CEDEFOP (2009), che non intende proporre un

modello definito e prescrittivo di processo ma solo

evidenziare una serie di elementi nel quadro di un

processo generico di riconoscimento degli

apprendimenti acquisiti in contesti non formali ed

informali in ambito aziendale.

Altri strumenti per documentare le competenze

sono allegati in appendice.

32

Impegno a costruire Il comitato aziendale è consapevole delle opportunità e comprende cosa può esser fatto, in che modo e con quali possibili risultati. L’impegno a documentare le competenze è condiviso tra i diversi livelli decisionali. I programmi di sviluppo di un modello di mappatura e validazione sono spiegati a tutti gli stakeholders.

Profilo delle competenze aziendali

Vengono definite tutte le funzioni dell’azienda e vengono descritte per ciascun ruolo/posizione/figura/profilo…. , le competenze attese

Coinvolgimento dei candidati

Il coinvolgimento dei candidati richiede informazioni sul processo, sugli obiettivi, le opportunità come pure sulle difficoltà e le situazioni critiche che potrebbero emergere.

Compilazione portfolio professionale

I candidati compilano il portfolio, riportando tutte le esperienze di istruzione, formazione e lavoro e inserendo evidenze di competenze documentate o non documentate acquisite. Questo può essere fatto attraverso una qualche forma di autovalutazione.

Valutazione Sulla base del portfolio un gruppo di valutazione può valutare il profilo. È possibile anche coinvolgere valutatori esterni.

Piano di sviluppo personale

I risultati della valutazione sono discussi con i candidati ed in ambito aziendale e diventano la base per un piano di sviluppo personale che tenga conto delle competenze del candidato e delle esigenze sue e dell’impresa.

Formazione professionale Formazione su misura definita sulla base del Piano di sviluppo personale elaborato

Riconoscimento delle competenze

Le competenze sono riconosciute dall’impresa e registrate. Il riconoscimento viene preso in considerazione nelle programmazioni future relative alla posizione lavorativa, alla formazione ed alla retribuzione.

Validazione delle competenze

Vengono proposti gli standard minimi di processo

previsti dal D.lgs 13/2013 in relazione al processo

di individuazione e validazione e alla procedura di

certificazione, ai quali qualsiasi iniziativa aziendale

finalizzata alla validazione degli apprendimenti non

formali ed informali deve fare riferimento.

Il Decreto prevede:

a) l'articolazione nelle seguenti fasi:

1) identificazione: fase finalizzata a individuare e

mettere in trasparenza le competenze della

persona riconducibili a una o più qualificazioni; in

caso di apprendimenti non formali e informali

questa fase implica un supporto alla persona

nell'analisi e documentazione dell'esperienza di

apprendimento e nel correlarne gli esiti a una o

più qualificazioni;

2) valutazione: fase finalizzata all'accertamento

del possesso delle competenze riconducibili a una

o più qualificazioni; nel caso di apprendimenti non

formali e informali questa fase implica l'adozione

di specifiche metodologie valutative e di riscontri

e prove idonei a comprovare le competenze

effettivamente possedute;

3) attestazione: fase finalizzata al rilascio di

documenti di validazione o certificati,

standardizzati ai sensi del decreto stesso, che

documentano le competenze individuate e

validate o certificate riconducibili a una o più

qualificazioni;

b) l'adozione di misure personalizzate di

informazione e orientamento in favore dei

destinatari dei servizi di individuazione e

validazione e certificazione delle competenze.

33

Per saperne di più

Sul progetto PIN: www.eqf-pin.eu

Sui principi per la validazione dell’apprendimento

non-formale e informale: European Guidelines for

validating nonformal and informal learning,

CEDEFOP, 2009.

Sui diversi approcci in Europa: Validation of non-

formal and informal learning in Europe –

A snapshot, CEDEFOP, 2007

Sugli approcci concreti per sollevare

l’apprendimento informale al livello non formale

nelle imprese attraverso l’assistenza

all’apprendimento: Manual for SOLOS Learning

Guides, Dr. Karin Bockelmann, 2011

Sulla normativa europea: Raccomandazione del

Consiglio dell’Unione Europea del 20 dicembre

2012 sulla convalida dell'apprendimento non

formale e informale

Sulla normativa nazionale: Decreto legislativo n. 13

del 16 gennaio 2013 "Definizione delle norme

generali e dei livelli essenziali delle prestazioni per

l'individuazione e validazione degli apprendimenti

non formali e informali e degli standard minimi di

servizio del sistema nazionale di certificazione delle

competenze, a norma dell'articolo 4, commi 58 e

68, della legge 28 giugno 2012, n. 92”. (Gazzetta

Ufficiale della Repubblica Italiana n. 39 del 15-2-

2013).

Sulla normativa provinciale: Legge Provinciale del 1

luglio 2013, n. 10 “Interventi per favorire

l'apprendimento permanente e la certificazione

delle competenze”

Sulla situazione nazionale:

Perulli E., cura di (2011) Validazione delle

competenze da esperienza: approcci e pratiche in

Italia e in Europa, ISFOL “I libri del Fondo Sociale

Europeo” 2011

Regione Emilia Romagna, “Repertorio delle

qualifiche regionali”:

http://orienter.regione.emilia-

romgna.it/exec/portale?actionRequested=perform

ShowQualifiche

Regione Lazio, “Repertorio regionale dei profili

professionali e formativi”:

http://www.sirio.regione.lazio.it/default.asp?id=744

Regione Liguria, “Il repertorio Ligure delle Figure

Professionali”:

http://www.aligurialavoro.it/prod/mon/monlab.asp

Regione Toscana, “Repertorio delle figure

professionali”:

http://web.rete.toscana.it/RRFP/gateway?passo=index&

applicativo=RRFP&funzionalita=index&operazione=index

&anonimo=y

Regione Valle d'Aosta, “Repertorio regionale dei

profili professionali”:

http://www.regione.vda.it/lavoro/certificazione_delle_c

ompetenze/norme_e_atti_amministrativi_i.asp

Sitografia

Progetto “Formedil”: http/www.formedil.it

Progetto “I care”: http://www.projecticare.eu/

Progetto “Rear Window”: ww.projectrearwind.com

Progetto “Highlight Competences”:

www.highlightcompetences.eu.

Progetto “Rap Vpl”:

http://62.77.61.20/asp/RAP/RAP_Home.asp

Progetto “Talenti di cura”:

http://www.caretalents.it/files/certificazione.pdf

Progetto “Fair”:

http://www.informa.coop/fair/index.htm

Sito Isfol:

http://librettocompetenze.isfol.it/librettoformativ

o.html

34

Appendice 1: Liste di controllo a supporto dello sviluppo di sistemi di riconoscimento dell’apprendimento informale e non formale in ambito aziendale

1. Principi fondamentali per un buon

sistema di riconoscimento

Il riconoscimento deve essere volontario.

Bisogna garantire equità di accesso e di

trattamento

Tutti gli stakeholders partecipano alla

definizione del sistema di riconoscimento

Il sistema dovrebbe prevedere meccanismi di

orientamento, consulenza e supporto agli

utenti

Il sistema dovrebbe prevedere buoni

meccanismi di garanzia della qualità

Il sistema dovrebbe garantire il rispetto dei

principi etici, la privacy e la protezione dei dati

Processo, procedure e criteri di riconoscimento

dovrebbero essere equi e trasparenti e

dovrebbe esserci un chiaro legame tra i risultati

dell’apprendimento e i metodi di valutazione.

Il sistema deve essere imparziale ed evitare i

conflitti di interesse

Il sistema dovrebbe rispettare i legittimi

interessi dei diversi stakeholders e ricercare

una partecipazione equilibrata.

Il sistema dovrebbe garantire un buon

rapporto costi- benefici

I valutatori e i consulenti devono essere ben

qualificati

Deve essere chiara l’eventuale relazione con

processi di validazione e con il sistema di

qualificazione formale

2. Elementi essenziali per l’informazione dei

lavoratori interessati

Quali sono le date disponibili per il

riconoscimento?

Che costi ci sono? Ci sono fondi per coprire le

spese?

Che procedure ci sono? Come funziona il

riconoscimento?

Che tipo di prova o documentazione delle

competenze viene accettata e chi la raccoglie?

Come si svolge il riconoscimento? Quali sono gli

standard? Informazioni dettagliate sulle

competenze da riconoscere.

Quale metodo di riconoscimento viene

utilizzato?

Per le competenze che risultano carenti sono

previste attività formative?

È prevista una seconda possibilità se non si

ottiene il riconoscimento?

Che benefici derivano dal riconoscimento? Che

cosa possono ottenere gli interessati? Aumenti

di stipendio? Avanzamenti di carriera?

Che rischi ci sono se non si ottiene il

riconoscimento? Quali eventuali conseguenze

in ambito aziendale?

Sono previsti interventi formativi in seguito al

riconoscimento?

C’è la possibilità di trasferire i risultati della

riconoscimento al sistema di qualificazione

formale?

35

1. Principi e metodi per una buona valutazione

Validità: il metodo di valutazione deve essere in

grado di valutare ciò che deve essere valutato.

Attendibilità: il metodo di valutazione deve essere

in grado di produrre gli stessi risultati se il processo

viene ripetuto nelle stesse condizioni.

Equità: la valutazione deve essere libera da

pregiudizi.

Estensione cognitiva: il tipo di valutazione deve

consentire al valutatore di giudicare l’ampiezza e la

profondità dell’apprendimento da parte

dell’esaminato.

Metodi di valutazione Vantaggi/Svantaggi Dibattito Vantaggi: positivo per valutare le conoscenze e dimostrare capacità

comunicative e sociali in modo discorsivo e aperto.

Svantaggi: non è appropriato per valutare le abilità. Metodo dichiarativo (identificazione delle proprie competenze e registrazione. Di solito è sottoscritto da una parte terza).

Vantaggi: consente una riflessione critica sulle competenze, può includere degli esempi lavorativi.

Svantaggi: non fornisce un’indicazione neutra ed indipendente sulle competenze, per questo motivo viene combinato con altri metodi

Intervista (con esaminatori, spesso integrata da altre forme di valutazione)

Vantaggi: è particolarmente utile in aree dove la capacità di giudizio ed i valori sono importanti.

Svantaggi: un’intervista fine a sé stessa può non essere in grado di far emergere le competenze. Può produrre un elevato livello di stress nel candidato.

Osservazione (individuale, nel processo lavorativo)

Vantaggi: osservazione della pratica “reale”.

Svantaggi: a seconda del contesto, può essere dispendiosa a livello di tempi e costi e può essere di difficile realizzazione. È stressante soprattutto per chi apprende informalmente

Approccio Portfolio (mix di metodi e strumenti nel corso di fasi successive finalizzate alla produzione di un set coerente di documentazioni che afferiscono in modi diversi alle competenze del candidato

Vantaggi: consente una rappresentazione complessiva delle competenze di un individuo. Permette agli interessati di prendere parte attivamente alla valutazione e consente ampia flessibilità nella scelta del tipo di valutazione da usare.

Svantaggi: ci possono essere problemi quando gli individui non sono supportati nella preparazione del portfolio. Il procedimento potrebbe essere mediato da un tutor.

Presentazione (di fronte ad una commissione d’esame)

Vantaggi: adeguato alla valutazione delle competenze analitiche e comunicative. Può essere efficace per integrare altre forme di valutazione, in particolare lavori reali su ordini e progetti

Svantaggi: elevato stress per il candidato. Lavori reali/progetti Vantaggi: il candidato ha la possibilità di investire tempo e fatica sui lavori e sui

progetti reali e significativi per l’azienda.

Svantaggi: dipende molto dal tipo di collaborazione dell’azienda. Simulazione (di una situazione di lavoro tipica)

Vantaggi: vicino alla vita reale e consente di valutare complesse competenze di interazione.

Svantaggi: può essere complicato e costoso da organizzare. Prove ed esami (il candidato risponde oralmente o per iscritto)

Vantaggi: buona possibilità di valutare le conoscenze teoriche. É spesso utilizzato per l’apprendimento formale. È un metodo economico e pratico.

Svantaggi: può non essere appropriato per la valutazione di competenze professionali. Può facilitare i candidati con forti abilità di scrittura. Stress per i candidati.

36

Appendice 2: Strumenti a supporto della dimensione di autovalutazione connessa all’utilizzo dell’approccio del Portfolio.

Linee guida per l’autovalutazione

L’utilizzo dell’approccio del portfolio ai fini della

validazione degli apprendimenti acquisiti in

contesti non formali ed informali prevede sempre

una qualche forma di autovalutazione.

Di seguito vengono proposti due strumenti che

possono supportare lo sviluppo delle pratiche

autovalutative.

Il primo strumento è un generico CV professionale

che può essere usato in tutti settori e in tutti gli

ambienti di lavoro. È un modello molto utile

perché vengono delineate anche le competenze

che non sono strettamente collegate al posto di

lavoro.

Il secondo strumento descrive i passaggi che

possono consentire l’elaborazione di un profilo di

competenze attraverso l’autovalutazione.

È possibile utilizzare entrambi gli strumenti,

cominciando con il CV per poi completare

utilizzando l’altro modello.

37

1 - Curriculum professionale

Nome e Cognome

Data e luogo di nascita:

Titolo di studio:

Qualifica:

Formazione successiva:

Attuale “titolo professionale”:

Al momento occupato come:

Dal: full-time O / part-time O

Principali aree di responsabilità (mansioni):

Descrizione delle mansioni:

Lavoro precedente:

Ha lavorato come ..… (qualifica specifica) presso …..

(azienda)

dal (mese/anno) fino (mese/anno)

Mansioni e responsabilità di questo lavoro (attività

principali):

Caratteristiche principali del processo di lavoro:

Posto di lavoro e conoscenza fattuale:

Posto di lavoro e conoscenze informatiche:

Posto di lavoro e conoscenze del mercato:

Conoscenza delle norme di sicurezza sul luogo di

lavoro

Posto di lavoro e conoscenza dell'ambiente /

sostenibilità

Madrelingua:

Altre lingue:

Oltre a questo conosco anche/sono in grado di

I miei punti di forza sono

Vorrei crescere nell’ambito di

2 - Profilo basato sull’autovalutazione

Primo passaggio (Step 1)

Esamina il tuo profilo professionale e scrivi un

elenco delle competenze/abilità (es risultati

dell’apprendimento) coinvolte. Se il profilo non

contiene competenze/abilità puoi creare un elenco

delle mansioni e delle responsabilità elencate.

Secondo passaggio (Step 2)

Osserva ogni risultato d’apprendimento/ compito e

responsabilità e cerca di capire come si relaziona

con il tuo ruolo. Fatti le seguenti domande:

⋅ Sto facendo questo ora?

⋅ Potrei fare questo ora?

⋅ È importante per le mie attività lavorative

quotidiane?

⋅ Capisco davvero cosa significa questo e cosa

comporta?

Terzo passaggio (Step 3)

Per ciascun risultato d’apprendimento/ compito,

indicare il livello che meglio descrive le tue

competenze in questo ambito. (Vedi tabella della

pagina seguente). I giudizi sono come segue:

1. non rilevante – tale risultato/compito non si

applica al mio lavoro;

2. non competente – non sono competente su

alcun aspetto di questo risultato/compito e

necessito di formazione;

3. competente ma sotto supervisione – sono

competente nella maggior parte degli aspetti ma

richiedo assistenza e supervisione;

4. competente – sono competente in ogni aspetto

e sono in grado di applicare gli elementi in modo

autonomo;

5. competente a supervisionare altri – sono in

grado di supervisionare altri che siano impegnati

nell’applicazione di tale risultato / compito;

6. competente per formare terzi – sono in grado di

formare altri all’uso e all’applicazione di tale

compito.

38

Quarto passaggio (Step 4)

Rifletti su questo punto con un collega al lavoro

(formatore, supervisore, direttore).

Implementa un piano di sviluppo individuale, se

possibile insieme al collega (vedi schema

successivo).

Livello di competenza per risultati di apprendimento / compiti