IL POTENZIALE FEMMINILE NELLE IMPRESE COOPERATIVE Bologna 23 marzo 2010 La Commissione Pari...

IL POTENZIALE FEMMINILE NELLE IMPRESE COOPERATIVE

Bologna 23 marzo 2010La Commissione Pari opportunità: il progetto “Women in

action” di Dora Iacobelli

“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” (Art. 3 della Costituzione Italiana)

Commissione Pari Opportunità Legacoop

Bologna 23 marzo 2010 2

La Commissione Pari Opportunità

- È stata prevista per la prima volta nello statuto di Legacoop approvato dall’ultimo congresso dell’organizzazione, nel marzo 2007

- E’ stata costituita con Delibera della Direzione Nazionale Legacoop dell’ottobre 2007 ed è operativa dall’aprile 2008

- E’ composta da 31 donne tra quelle elette in Direzione Nazionale di Legacoop

- La Commissione si è dotata di un Comitato esecutivo, di 11 componenti, a cui è demandata la realizzazione del piano di attività


Gli obiettivi del piano di attività- Ricognizione della presenza femminile nelle imprese associate (su tutto il

territorio nazionale, in collaborazione con le articolazioni territoriali di Legacoop)

- Analisi qualitativa dell’occupazione femminile – indagine “Il potenziale femminile nelle imprese cooperative” - con riferimento ad un campione di 100 cooperative

- Contributo alla definizione di linee di governance nelle imprese e nelle strutture associative attente al tema delle PO

- Definizione del progetto “Women in action”finalizzato all’attivazione di specifiche politiche di supporto alla valorizzazione del lavoro femminile nelle imprese associate e nelle strutture associative

- Pianificazione di una iniziativa a valenza europea, un forum delle cooperatrici di sei importanti sistemi cooperativi europei, per un confronto sui diversi approcci al tema della conciliazione ed in generale delle politiche di PO e per la formulazione di proposte condivise da presentare alla Commissione e al Parlamento Europei.


Il consuntivo ad oggi

- La ricognizione della presenza femminile è in fase conclusiva- Circa l’indagine qualitativa oggi ne presentiamo i principali risultati- Nelle linee Guida per la governance delle imprese cooperative e

delle associazioni è stato introdotto l’obiettivo minimo del 25% quanto a rappresentanza di genere nei CdA e negli organismi di direzione

- Sono stati individuati i primi due step del Progetto Women in action: 1) iniziativa formativa sulla qualità nella gestione delle risorse umane 2) Osservatorio sulle politiche di PO nelle imprese associate

- E’ stato programmato il seminario europeo per la metà del mese di giugno (17 e 18 giugno) e sono stati individuati i partner dell’iniziativa : i sistemi cooperativi di Francia, Spagna, Germania, UK, Svezia e Polonia


L’indagine “Il potenziale femminile nelle imprese cooperative”

Domande a cui si è pensato che la ricerca

dovesse fornire delle risposte: Esistono opportunità e criticità in materia di Pari

Opportunità nelle imprese cooperative Legacoop?

Cosa fanno le imprese cooperative e il sistema Legacoop per valorizzare il potenziale femminile?


L’indagine “Il potenziale femminile nelle imprese cooperative”Finalità Individuare e analizzare “megatrend” in tema di

Pari Opportunitàall’interno di un campione di 100 imprese

cooperative scelte per territorio e per settore, considerate significative per le politiche di PO da parte delle Associazioni di settore

non un quadro puntuale dello stato dell’arte dell’occupazione femminile, per altro obiettivo di altre ricerche svolte e in corso



Obiettivi Rilevazione delle condizioni favorevoli e ostacolanti,

soggettive e/o aziendali, alla crescita professionale delle donne.

Individuazione delle azioni da promuovere per migliorare la qualità della presenza femminile.

Raccolta delle best practice maturate presso le diverse realtà cooperative del campione

Focalizzazione dei fattori critici di successo per la più diffusa partecipazione delle donne al management cooperativo.

Catalogazione di strumenti, nuovi e vecchi per garantire l’attuazione di politiche di pari opportunità

Concettualizzazione di linee guida per le pari opportunità, intese come strumento per misurare (rating)l’orientamento alle pari opportunità esistente nelle imprese associate e la sua evoluzione nel tempo



I risultati dell’indagine hanno consentito:non solo di individuare possibili risposte

agli interrogativi di partenza, ma anche di fornire spunti di riflessione

alla Commissione, per la definizione di una più precisa e puntuale policy in materia di pari opportunità nel medio termine che contempli anche l’utilizzo di meccanismi premianti per le imprese cooperative Legacoop.



I più rilevanti risultati ottenutiA parte nei settori strutturalmente a bassapresenza femminile nell’occupazione, nellecooperative analizzate: non appaiono problematici in tema di PO

l’accesso, la garanzia occupazionale e la disponibilità di strumenti di conciliazione (anche se questi spesso non sono formalizzati e risultano concessioni “ad personam”)

Difficoltà si manifestano nella creazione di percorsi di carriera e nella partecipazione delle donne alla vita dell’impresa



In particolare, l’indagine ha preso in esame

alcune fasi del percorso professionale delle

donne e alcuni strumenti, le une e gli altri

significativi per valutare l’esistenza di

approcci positivi in tema di pari opportunità.



Le cooperative considerate hanno mostrato criticità, equilibri e buone pratiche diverse in base alle specificità settoriali.Anche nei settori dove sono state rilevate le maggiori difficoltà per fase e per strumento, sono state talvolta registrate buone pratiche con riferimento ad alcune singole cooperativeLe aree di criticità sono individuate con il colore rosso, quelle di equilibrio con il verde e quelle intermedie con il giallo.


Ambiti di Indagine/

SettoriAccesso e selezione Percorsi di carriera Politiche salariali

Sviluppo delle risorse umane

Partecipazione e governance

Conciliazione

Abitazione

Trasparenza nei processi e criteri di selezione

1) Empowerment di genere;

2) Rendere trasparenti condizioni e opportunità di carriera al momento dell’ingresso in azienda;

3 )Valutazione basata sui risultati

1) Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni.

2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale/verticale

1) Formazione sulle pari opportunità a tutto il personale;

2) Legare percorsi di carriera e percorsi di formazione

Introdurre modelli gestionali ad hoc

Individuare strumenti/processi ad hoc, in particolare:per la partecipazione delle donne per supportare empowerment femminile

Agroalim

entare

1) Formalizzare e rendere trasparenti i criteri

2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali

1) Modificare l’approccio culturale


3) Valutazione basata sui risultati





Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale (es. quote rosa)

Individuare strumenti/processi ad hoc, in particolare:per supportare empowerment femminile

Consum

o

1) Intervenire su forme contrattuali;





2) Empowerment di genere (Incidere sull’approccio rinunciatario delle donne)



3) Formazione sulle competenze direzionali alle donne;


2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale

3) Modelli gestionali ad hoc

1) Formalizzare e mettere a sistema interventi/strumenti

2)Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile


Ambiti di Indagine/

SettoriAccesso e selezione Percorsi di carriera Politiche salariali

Sviluppo delle risorse umane


Conciliazione

Costruzioni

1) Modificare l’approccio culturale

2) Trasparenza nei processi e criteri di selezione









2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione verticale (es. quote rosa)


Dettaglianti 1) Intervenire su

forme contrattuali;















Manifatturiero




Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni.








Individuare strumenti/processi per supportare empowerment femminile


Ambiti di Indagine/

Settore

Accesso e selezione Percorsi di carriera Politiche salarialiSviluppo delle risorse umane


Conciliazione

Pesca

1) Formalizzare e rendere trasparenti i criteri di selezione

Modificare l’approccio culturale

Prevedere meccanismi trasparenti e criteri oggettivi per la definizione delle retribuzioni.




Introduzione di quote rosa


Prog

etta

zion

e

1) Modificare l’approccio culturale;

2) Esplicitare e pubblicizzare i fabbisogni occupazionali;

1) Formalizzare e rendere trasparenti I criteri

2) Processi di valutazione e promozione trasparenti






1) Intervenire sulle regole di partecipazione in ottica di genere;

2) Introduzione di quote rosa


Servizi

Processi e criteri di selezione trasparenti



Pubblicità e trasparenza nei processi di contrattazione









Socia

li

Intervenire su forme contrattuali

1) Individuare modalità innovative per “percorsi orizzontali”;



2) Introdurre strumenti per eliminare la segregazione orizzontale




2) Intervenire sulle regole di partecipazione in ottica di genere;





L’indagine “Il potenziale femminile nelle imprese cooperative” Principali linee di intervento suggerite Agire sulla cultura attraverso:

iniziative di formazione rivolte ai gruppi dirigenti e parallelamente momenti di sensibilizzazione sull’empowerment femminile rivolti a tutta l’organizzazione aziendale a partire dalle cooperative presenti nel campione delle ricerca

adozione di un marchio di qualità Legacoop per imprese impegnate in tal senso

creazione di network, virtuali e non, con l’obiettivo di creare le figure delle “agenti di sviluppo di politiche di pari opportunità”, all’interno delle associazioni territoriali e settoriali e con l’obiettivo di operare nei confronti di queste organizzazioni e delle imprese cooperative ad esse associate.


L’indagine “Il potenziale femminile nell’impresa cooperativa”

Principali interventi suggeritiDefinire e promuovere percorsi di implementazione dipolitiche e strumenti per le pari opportunità, a complessità crescente e differenziati settorialmente, come: processi di standardizzati e trasparenti di selezioneprevisione e formalizzazione di percorsi di carrierainiziative formative finalizzate al miglioramento delle competenzemessa a sistema e formalizzazione di pratiche di conciliazioneazioni rivolte ad evitare la segregazione verticale e tetti di presenza minima negli organismi di gestione


L’indagine “Il potenziale femminile nell’impresa cooperativa

Tutto quanto sopra avendo a riferimento:

Il catalogo dei processi, delle azioni, e delle soluzioni operative mappate

Le linee guida settorialiLe best practice, per settore e per ambito


Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RUNasce:- dalla riflessione sui risultati della ricerca- dalla ormai diffusa convinzione che un equilibrato utilizzo

di tutto il capitale umano presente nelle imprese aumenta la loro competitività

- Infine dalla considerazione che all’impresa cooperativa, per i valori di cui questa è portatrice, per il fatto di essere strutturalmente un’impresa socialmente responsabile, si addice un “ruolo di apripista”in tema di valorizzazione del contributo femminile


Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RU Sarà rivolto alle imprese che hanno fatto parte del

campione della ricerca; Avrà carattere sperimentale Sarà oggetto di monitoraggio quanto a impatto

sull’organizzazione midurato nel tempo Consentirà alle imprese che sceglieranno di mettersi in

questo percorso di ricevere un’attestazione da parte di Legacoop rispetto alla qualità nella gestione delle RU

Potrà rappresentare, per le imprese che lo seguiranno, la base per la certificazione di genere


Il progetto di formazione alla qualità nella gestione delle RU Sarà promosso in collaborazione con

FonCoop, Fondo paritetico per la formazione a distanza nelle cooperative

Sarà realizzato da un ‘Ati composta da Progetto Donna, Social Metrica srl e cooperativa Speha-Fresia, tutti soggetti attivi sui temi delle PO


In conclusione

Facendo riferimento ad untesto presentato l’8 marzo nella sede del Sole 24 Ore, Rivoluzione womenomics vorremmo contribuire ad evitare la non esaltante situazione che viene rappresentata con una vignetta nell’ultima di copertina del libro


Lavoriamo per evitarlo

Colloquio di benvenuto con una donna

manager appena arrivata in azienda:

Benvenuta tra i dirigenti, le spettano una scrivania, una pianta in ufficio e…….vediamo

un po’, ah sì un soffitto di cristallo o un pavimento adesivo a sua scelta


I lavori della Commissione PO

Consultabili su

Sito Legacoop : www.legacoop.coop

Progetti strategici : Pari Opportunità

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