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Riforma lavoro 2015: il Jobs Act

Avv.ti Attilio Pavone, Vincenzo Di Gennaro, Giorgio Manca

Norton Rose Fulbright Studio Legale

Employment and Labour Team

Milano, 16 aprile 2015

Parte I

I contratti a tutele crescenti

Avv. Attilio Pavone

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Le principali novità in sintesi

• Indennità economiche prevedibili

– Il rimedio generale in caso di licenziamento illegittimo sarà quasi sempre di natura economica e “certo” in quanto si elimina la discrezionalità del giudice nel determinarne l’ammontare

• Reintegrazione come rimedio residuale

– La reintegrazione resta un rimedio applicabile solo nei casi più gravi

• Conciliazioni veloci

– Viene introdotta la possibilità di effettuare una “conciliazione lampo” entro 60 giorni dal licenziamento esente da tasse e contributi

• Non riguarda chi è già assunto

– La nuova disciplina riguarderà solo i neo-assunti (dopo l’entrata in vigore del decreto) mentre per i lavoratori già in forza si continuerà ad applicare la vecchia normativa sui licenziamenti

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A chi si applica la nuova disciplina sui licenziamenti?

• Neoassunti

– Ai lavoratori subordinati a tempo indeterminato (ad eccezione dei dirigenti) che verranno assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto (7 marzo 2015)

• Ex apprendisti ed ex T.D.

– In caso di conversione di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato

• Imprese in crescita

– Ai datori di lavoro che in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato si trovino ad avere alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti in una unità produttiva o più di 60 dipendenti in totale

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I casi più gravi in cui rimane la reintegrazione

6

Gli altri casi in cui rimane la reintegrazione

7

I licenziamenti per motivi disciplinari o economici

8

I licenziamenti con vizi di forma o procedura

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*Importo dell’indennità a tutela crescente

Anni di

servizio 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 >12

indennità

(mesi) 4 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 24

(ridotta alla metà in caso di mero vizio formale)

Possibilità di revocare il licenziamento

Se il licenziamento viene revocato entro 15 giorni dalla comunicazione al

datore di lavoro dell’impugnazione da parte del lavoratore, il rapporto

viene ripristinato come se il licenziamento non fosse mai intervenuto, con

diritto del lavoratore alla retribuzione per il periodo precedente alla

revoca. In questa ipotesi non trovano applicazione le sanzioni previste

per i licenziamenti illegittimi

Abbandono della procedura di conciliazione

preventiva introdotta dalla Legge Fornero per i nuovi

assunti

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La nuova procedura di conciliazione

• Per i “nuovi” licenziamenti, il datore di lavoro può attivare, entro 60 giorni dal recesso, la nuova procedura di conciliazione facoltativa dinanzi ad una delle sedi di conciliazione previste dall’art. 2113 cod. civ.

• Attivando questa speciale procedura, sarà possibile offrire al dipendente una somma esente da imposta IRPEF e da contributi.

• La somma che beneficia di questo trattamento dovrà essere pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR moltiplicata per ogni anno di servizio, in misura non inferiore comunque a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità.

• L’accettazione della somma (che si paga con assegno circolare) determina l’estinzione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento.

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Offerta conciliativa del datore di lavoro

Anni di

servizio 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 >18

indennità

(mesi) 2 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 18

se accettata: rapporto estinto alla data del licenziamento

in sede protetta - entro 60gg. - con assegno circolare

NB: SOMMA ESENTE DA TASSE E CONTRIBUTI

Le sanzioni in caso di licenziamento collettivo –

regime previsto dalla Legge Fornero

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Le nuove sanzioni in caso di licenziamento collettivo

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Abbandono del “Rito Fornero”

Per i licenziamenti intimati in applicazione del nuovo decreto (quindi ai nuovi assunti dopo l’entrata in vigore del decreto “Tutele Crescenti” non troverà più applicazione il rito speciale per i licenziamenti che era stato

introdotto dalla Legge Fornero (L. n. 92 del 2012).

Si torna quindi al rito lavoro a cognizione piena.

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Contratto di ricollocazione

Requisito: stato di disoccupazione

• il Centro per l’impiego consegna al dipendente un voucher (dopo aver definito il suo profilo personale di occupabilità

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Thank you for your attention.

Any questions are welcome.

Parte II

Superamento del contratto a progetto

(Schema di Decreto in attesa di pubblicazione)

Avv. Vincenzo Di Gennaro

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La (graduale) eliminazione dei contratti a progetto

IMPORTANTE NOVITA’

Con l’entrata in vigore del decreto

VERRA’ ELIMINATO IL CONTRATTO A PROGETTO

Tutti i contratti a progetto attualmente in vigore resteranno validi fino alla scadenza, ma

NON SARA’ PIU’ POSSIBILE STIPULARNE DI NUOVI

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NORMA DI CHIUSURA

A far data dal 1°gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto

di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si

concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali,

continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di

esecuzione siano organizzate dal committente anche con

riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Sono fatte salve a) le collaborazioni disciplinate dai CCNL (es. call center per

il recupero crediti outbound), b) i professionisti iscritti agli albi, c) gli

amministratori e i sindaci di società

Le altre collaborazioni coordinate e continuative

In sostanza, tutte le collaborazioni coordinate e continuative (che

non siano effettivamente autonome) dal 2016 saranno

automaticamente attratte nell’area del lavoro subordinato

La «stabilizzazione» delle collaborazioni, dei contratti

a progetto e delle false «partite IVA»

• Prevista a decorrere dal 1 gennaio 2016 la possibilità per le aziende di «stabilizzare» i lavoratori a progetto e le partite IVA (assumendoli con contratto di lavoro indeterminato) sanando ogni eventuale violazione contributiva, assicurativa e fiscale derivante dalla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso a condizione che:

– I lavoratori sottoscrivano un apposito verbale di conciliazione in una delle sedi «protette»

– L’azienda non receda dal rapporto di lavoro (salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) nei 12 mesi successivi

UN ALTRO MOTIVO PER CUI DIVENTA CONVENIENTE STIPULARE CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO

INDETERMINATO

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La «clausola di salvaguardia»

• Lo scorso 10 aprile, nella trasmissione del testo del Decreto alle Commissioni Parlamentari, chiamate ad esprimere entro un mese il loro

parere (non vincolante), il Governo ha introdotto una «clausola di salvaguardia» nel caso in cui vi sia un numero di conversioni dei

contratti a progetto, delle Co. Co. Co e delle c.d. «Partite IVA» in contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato che vada oltre le previsioni

Introduzione di un contributo aggiuntivo di solidarietà a favore delle gestioni previdenziali a carico dei datori di lavoro del settore privato e dei lavoratori autonomi.

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Parte III

La nuova disciplina delle mansioni



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La disciplina attuale delle mansioni

1) Possibilità di variare le mansioni assegnate al lavoratore, ma solo assegnandogli mansioni EQUIVALENTI (sotto il profilo oggettivo: parità di contenuto professionale; sotto il profilo soggettivo: coerenza con il bagaglio professionale acquisito)

2) Divieto (pressoché) assoluto di modifica peggiorativa delle mansioni assegnate al lavoratore (eccetto nei casi di accordi ex art. 4 c.11 L. 223/1991; nei casi di inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate); nei casi in cui la modifica costituisce l’unica alternativa al licenziamento o alla CIG

3) In caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori, l'assegnazione diviene definitiva (se non è stata disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto), dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3 mesi

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1. Possibilità di variare le mansioni assegnate al lavoratore

Questa modifica dovrebbe impedire che il giudice possa, come accade talvolta oggi, ritenere che tra mansioni pur rientranti nello stesso livello di inquadramento possa non esservi equivalenza professionale.

Assegnandogli mansioni riconducibili

allo stesso livello di inquadramento

delle ultime effettivamente svolte (ma

senza alcuna diminuzione della

retribuzione)

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2. Resta in generale un divieto di modifica peggiorativa delle mansioni assegnate al lavoratore

eccetto nei casi di accordi ex art. 4 c.11 L. 223/1991

nei casi di inidoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate

nei casi in cui la modifica costituisce l’unica alternativa al licenziamento o alla CIG

Verrà però introdotta la possibilità di modificare in maniera peggiorativa le mansioni

(senza però diminuire la retribuzione, salvo gli accordi di cui al punto 3):

1. (unilateralmente) in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali (fino ad 1 livello

di inquadramento inferiore)

2. (unilateralmente) se previsto dal CCNL (fino ad 1 livello di inquadramento inferiore)

3. (con accordo) nelle «sedi protette» al fine di evitare il licenziamento, di acquisire una

diversa professionalità o per migliorare le condizioni di vita

29


3. In caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori

Salvo diversa volontà del lavoratore,

l'assegnazione diviene definitiva (se non è

stata disposta per sostituire un altro

lavoratore in servizio), dopo il periodo fissato

dai contratti collettivi anche aziendali o, in

mancanza, dopo 6 mesi continuativi.

30

Parte IV

Il riordino degli ammortizzatori sociali


34

ASpI (in vigore fino al 30 aprile 2015)

Aveva sostituito dal 1°gennaio 2013 la vecchia indennità ordinaria di disoccupazione.

• Destinatari: lavoratori subordinati (licenziati, dimessisi per giusta causa o conciliazioni ex art. 7 L. 604/1966)

• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 2 anni di assicurazione e almeno 1 anno di contributi nei 2 anni precedenti

• Importo: circa il 75% della retribuzione mensile, fino a un massimo di 1.167 Euro al mese (dal 7°al 12° mese di fruizione si riduce del 15% e dal 13°mese di fruizione in poi si riduce di un ulteriore 15%)

• Durata (2015): (i) lavoratori con meno di 50 anni: massimo 10 mesi (ii) lavoratori tra i 50 e i 55 anni: massimo 12 mesi (iii) lavoratori dai 55 anni in poi: massimo 16 mesi

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Mini – ASpI (in vigore fino al 30 aprile 2015)

Era stata introdotta il 1°gennaio 2013


• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 12 mesi

• Importo: circa il 75% della retribuzione lorda mensile, fino ad un massimo di 1.167 Euro al mese (dal 7°al 12° mese di fruizione si riduce del 15% e dal 13°mese di fruizione in poi si riduce di un ulteriore 15%)

• Durata: metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno, quindi al massimo 6 mesi

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NASpI

Dal 1°maggio 2015 entrerà in vigore una nuova misura di sostegno del reddito per i disoccupati involontari (sostituisce ASpI e mini-ASpI)


• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti; almeno 30 giorni di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti

• Importo: circa il 75% della retribuzione lorda mensile fino ad un massimo di 1.300 Euro al mese (dal 4° mese in poi si riduce del 3% ogni mese)

• Durata: metà delle settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni, quindi al massimo 24 mesi (dal 2017 in poi massimo 20 mesi)

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Differenze NASpI

• Il governo ha inteso bilanciare la maggiore flessibilità in uscita (derivanti dal nuovo contratto a tutele crescenti) con una maggiore sicurezza del reddito da garantire con un ampliamento della platea dei potenziali beneficiari dei trattamenti di disoccupazione

• la NASpI premia i lavoratori che possono contare su un periodo di versamento dei contributi più lungo e danneggia i lavoratori che hanno periodi di contribuzione brevi

• differente durata della prestazione

– NASpI: metà delle settimane oggetto di contribuzione = massimo 24 mesi

– ASpI: (durata fissa) 12 – 18 mesi a seconda dell’età del lavoratore)

• più elevato l’importo massimo del trattamento

– NASpI: € 1.300

– ASpI: € 1.167

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ASDI

• Trattamento per i disoccupati di lunga durata: dal 1°maggio 2015 entra in vigore un nuovo assegno di disoccupazione per il sostegno al reddito dei lavori beneficiari del NASpI che ne abbiano fruito dell’intera durata entro il 31 dicembre 2015, siano disoccupati e in stato di bisogno

• Importo: 75% dell’ultima indennità NASpI percepita

• Condizione: adesione ad un progetto personalizzato redatto dai competenti servizi per l’impiego, contenenti specifici impegni in termini di ricerca attiva di lavoro, disponibilità a partecipare ad iniziative di orientamento e formazione, accettazione di adeguate proposte di lavoro

• Durata: 6 mesi al massimo

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DIS-COLL

• Indennità sperimentale: per tutto il 2015 è riconosciuta ai co.co.co (esclusi amministratori e sindaci di società), ai collaboratori a progetto e alle partite IVA iscritti alla gestione separata che si trovino in stato di disoccupazione una indennità di disoccupazione mensile

• Requisiti: stato di disoccupazione; almeno 3 mesi di contributi nell’anno solare precedente; almeno 1 mese di contributi nell’anno solare in cui si verifica la cessazione del rapporto

• Importo: 75% del reddito medio mensile fino a un massimo 1.300 Euro al mese (dal 4° mese in poi si riduce del 3% ogni mese)

• Durata: metà dei mesi di contribuzione dell’anno solare precedente, quindi al massimo 6 mesi

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Parte V

Il riordino dei contratti a termine


Avv. Giorgio Manca

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La disciplina dei contratti a termine dopo il Jobs Act

• Il contratto a termine rimane a-causale

• Durata massima di un singolo contratto: 36 mesi (+ 12 mesi extra se firmato in DTL). Sono salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi (anche aziendali).

• Successione di contratti a termine per mansioni equivalenti: 36 mesi (inclusi i periodi di somministrazione di lavoro a tempo determinato)

• Proroghe: massimo 5 nel limite massimo di 36 mesi

• Stop & Go: almeno 10 giorni (durata < 6 mesi); almeno 20 giorni (durata > 6 mesi)

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• Prosecuzione oltre la scadenza: massimo 30 giorni (durata < 6 mesi); massimo 50 giorni (durata > 6 mesi). In caso di lavoro prestato oltre il termine, è dovuta al lavoratore una maggiorazione sulla retribuzione (20% fino al decimo giorno successivo, 40% per ciascun giorno ulteriore).

• Numero massimo di contratti: non più del 20% rispetto ai contratti a tempo indeterminato (salvo diversa soglia prevista dai CCNL, avvio nuove attività, start-up innovative ecc.) Sono esclusi dal computo alcune ipotesi (sostituzione lavoratori assenti, lavoratori con oltre 55 anni, etc.). In caso di violazione sono previste solo sanzioni amministrative.

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Casi in cui non è possibile stipulare un contratto a termine:

• sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

• unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine, salvo che il contratto

– sia per sostituzione di lavoratori assenti

– per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità

– abbia una durata non superiore a 3 mesi.

• presso unità produttive in cui sia operante una Cassa Integrazione Guadagni (che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine)

• aziende che non abbiano il DVR

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Diritto di precedenza

• Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda abbia prestato servizio per più di 6 mesi ha un diritto di precedenza, salvo quanto stabilito dai contratti collettivi (anche aziendali), in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti contratti a termine.

ATTENZIONE !

IL DIRITTO DI PRECEDENZA DEVE OBBLIGATORIAMENTE ESSERE PREVISTO NEL CONTRATTO A TERMINE

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Impugnazione dei contratti a termine

• L’impugnazione dei contratti a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del contratto. Il ricorso in Tribunale deve poi essere depositato entro i successivi 180 giorni.

• Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Resta salvo l’obbligo di riassunzione.

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Contratti a termine dei dirigenti

• Restano esclusi da queste norme i contratti a termine con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni, salvo il diritto del dirigente di recedere con preavviso trascorso un triennio.

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La disciplina della somministrazione dopo il Jobs Act

PRINCIPALI NOVITA’

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO

Il contratto può essere stipulato per lo svolgimento di qualsiasi attività nel limite del 10% dei lavoratori in forza al 1 gennaio dell’anno di stipula.

ATTENZIONE !

SONO STATE ELIMINATE LE CAUSALI

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PRINCIPALI NOVITA’

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO (ACAUSALE)

Recependo un orientamento giurisprudenziale oramai consolidato, la norma prevede che l’indennità onnicomprensiva (da 2,5 a 12 mensilità)

prevista per i contratti a termine si applica anche all’ipotesi di accertamento dell’illegittimità del contratto di somministrazione.

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Casi in cui non è possibile ricorrere alla somministrazione:

• sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

• unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce la somministrazione a termine, salvo che il contratto

– sia per sostituzione di lavoratori assenti

– per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità

– abbia una durata non superiore a 3 mesi

• presso unità produttive in cui sia operante una Cassa Integrazione Guadagni (che interessi lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine)

• aziende che non abbiano il DVR

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IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

L’impugnazione dei contratti di somministrazione deve avvenire entro 60 giorni dalla data in cui lavoratore ha

cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore. Il ricorso al Tribunale deve poi essere

depositato entro i successivi 180 giorni.

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