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IL DISTACCO DI UN DIPENDENTE ITALIANO IN FRANCIA

Aurora VISENTIN – Francesca CIAPPI Introduzione Il distacco è una realtà in continua crescita: il numero di lavoratori distaccati in Francia da imprese stabilite all’estero è passato da 38 000 nel 2006 a ben 230 000 a fine novembre 20141, senza contare i 220 000 – 300 000 casi di distacco non dichiarato2. Per frenare il dilagare delle ipotesi di distacco illecito e di dumping sociale, la legge Macron del 6 agosto 20153 ha modificato la disciplina vigente, introducendo nuovi obblighi e rafforzando controlli e sanzioni. I – Definizione Si ha distacco quando un datore di lavoro stabilito in uno Stato membro dell'Unione Europea invia temporaneamente un suo dipendente in un altro Stato membro dell'Unione Europea per svolgere una determinata missione ed è previsto che il dipendente riprenda la propria attività nel suo Stato d’origine, una volta terminata la missione. Nel presente articolo, faremo riferimento al caso specifico di un dipendente inviato da un’impresa italiana in Francia. II – La copertura previdenziale del dipendente in caso di distacco Secondo il diritto comunitario, il dipendente che si sposta all'interno dell'Unione Europea deve essere sottoposto ad un unico sistema di previdenza sociale. Di norma, il dipendente è sottoposto al sistema previdenziale dello Stato in cui svolge il proprio lavoro. In caso di distacco, tuttavia, è prevista una deroga che semplifica le cose: il dipendente coperto dal sistema di previdenza sociale italiano da almeno un mese che è inviato temporaneamente dal suo datore di lavoro in Francia continua ad essere coperto dal sistema previdenziale italiano ed evita così di dover espletare tutte le formalità necessarie per iscriversi al sistema previdenziale francese4.

1 Bilancio del PNLTI (piano nazionale di lotta contro il lavoro illegale) della Commissione nazionale di lotta contro il lavoro illegale (Bilan du PNLTI de la Commission nationale de lutte contre le travail illégal) del 12 febbraio 2015, consultabile online al seguente indirizzo web: http://travail-emploi.gouv. 2 Relazione informativa della Commissione degli affari europei sulle norme europee in materia di distacco di lavoratori (Rapport d’information au nom de la commission des affaires européennes sur les normes européennes en matière de détachement des travailleurs enregistrés à la Présidence du Sénat) del 18 febbraio 2013, pag. 18. 3 Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (legge per la crescita, l’attività e le pari opportunità in ambito economico). Si tratta della cosiddetta « Loi Macron », dal nome dell’attuale ministro francese dell’economia, dell’industria e del digitale. 4 Regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all’applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori dipendenti e ai loro familiari che si spostano all’interno della Comunità; Regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio del 29 aprile 2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, modificato dal Regolamento (CE) n. 988/2009, dal Regolamento (UE) n. 1244/2010 della Commissione, dal Regolamento (UE) n. 465/2012 e dal Regolamento (UE) n. 1224/2012 della Commissione.

2 III – I quattro casi di distacco5

1. Distacco transnazionale di dipendenti nell'ambito di una prestazione di servizi. Per prestazione di servizi si intende ogni attività di natura industriale, commerciale, artigianale, agricola o da libero professionista, realizzata sulla base di una "convention de détachement” (convenzione di distacco), contratto stipulato tra il datore di lavoro italiano e l'azienda francese nella quale il dipendente è distaccato, che fissa le modalità e le condizioni del distacco. Il dipendente continua ad essere sottoposto alle direttive del datore di lavoro italiano e il contratto di lavoro concluso tra loro resta in vigore. Il distacco può essere formalizzato dal datore di lavoro tramite un addendum al contratto di lavoro.

Il distacco transnazionale di dipendenti nell’ambito di una prestazione di servizi è frequente nel settore delle costruzioni e delle opere pubbliche, in caso di appalti, accompagnati eventualmente da subappalti (contrats de sous-traitance).

2. Mobilità interna: può trattarsi di mobilità interna alla società (distacco presso un'altra sede) o al gruppo (distacco presso un'altra società appartenente allo stesso gruppo di imprese).

3. Esecuzione di una missione per conto del proprio datore di lavoro: è il caso, ad esempio, di un'azienda italiana proprietaria di un fondo in Francia, che vi distacca temporaneamente alcuni dipendenti affinché procedano alle operazioni di taglio del legname. In tale ipotesi, non è stipulato alcun contratto tra il datore di lavoro distaccante ed un’azienda francese, in quanto è il datore di lavoro distaccante stesso a trarre beneficio dall'attività svolta dal dipendente distaccato.

4. Messa a disposizione temporanea di lavoratori interinali: un'agenzia di lavoro interinale con sede in Italia può distaccare dei dipendenti presso un'azienda utilizzatrice in Francia, per lo svolgimento di determinate missioni.

IV – La disciplina Il diritto francese riprende i principi generali dettati dal diritto comunitario:

1. una prima direttiva del 19966 ha previsto che ai dipendenti distaccati dovesse essere assicurato il rispetto delle norme imperative di protezione minima in vigore nello Stato di accoglienza allo scopo di impedire eventuali differenze di trattamento rispetto ai dipendenti locali che svolgono le stesse mansioni;

2. nel 20147 è apparsa sulla scena europea una nuova direttiva, la n° 2014/67/UE, volta a garantire una protezione più efficace dei diritti dei dipendenti distaccati e a lottare contro le frodi.

5 Art. L1262-1 secondo comma del Codice del lavoro francese (Code du travail). 6 Direttiva 96/71/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 16 dicembre 1996 relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi. 7 Direttiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 15 maggio 2014 concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI»).

3 V – Le condizioni di validità del distacco secondo la normativa europea

1. Deve esistere un contratto di lavoro tra il dipendente ed il suo datore di lavoro italiano ed il rapporto di lavoro deve continuare ad esistere durante il periodo del distacco8. Ne consegue che, per essere considerato come distaccato in Francia, il dipendente:

deve esercitare la propria attività per conto del datore di lavoro italiano;

deve essere sottoposto alle direttive del datore di lavoro italiano;

non deve sostituire un altro dipendente distaccato.

2. L’oggetto del distacco deve consistere nello svolgimento di una specifica missione.

3. Il datore di lavoro distaccante deve esercitare un’attività commerciale stabile nel suo Stato di origine, in questo caso in Italia. La direttiva europea n° 2014/679 indica una serie di indizi che occorre valutare per definire se una società distaccante esercita o meno un’attività commerciale stabile nello Stato di origine:

in quale Stato si trovano la sede legale e l'amministrazione centrale della società distaccante, dove sono versati tasse e contributi,

in quale Stato i dipendenti della distaccante sono stati assunti e dove sono stati distaccati,

quale diritto è applicabile ai contratti conclusi dalla società distaccante con i dipendenti distaccati,

in quale Stato il personale amministrativo della distaccante lavora,

il numero di contratti e/o il fatturato realizzato nello Stato in cui si trova la sede della distaccante.

4. La missione deve avere un carattere temporaneo e la sua durata non deve in ogni caso eccedere i 24 mesi. Ai fini della valutazione circa il carattere temporaneo di una determinata missione, i tribunali nazionali utilizzano i seguenti indizi:

la natura della missione del dipendente distaccato,

la data di inizio del distacco e la data di ripresa dell’attività in Italia,

le spese di viaggio, di vitto e di alloggio a carico del distaccante,

il caso di distacchi ripetuti.

5. Il datore di lavoro deve rispettare le norme imperative dello Stato di accoglienza.

VI – Le condizioni di validità del distacco secondo la normativa francese Quanto al diritto francese, il legislatore10 ha indicato alcuni casi in cui un datore di lavoro non può avvalersi delle disposizioni applicabili al distacco di dipendenti.

1. Attività orientata verso il territorio francese Prima dell’8 agosto 2015, data di entrata in vigore della legge Macron11, il legislatore si limitava ad indicare che la disciplina del distacco non poteva trovare applicazione “se l’attività del datore di lavoro era interamente orientata verso il territorio francese”.

8 Art. L1262-1 primo comma del Codice del lavoro francese (Code du travail). 9 Art. 4, secondo comma. 10 Art. L1262-3 del Codice del lavoro francese (Code du travail).

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La legge Macron ha precisato cosa si intende per “attività orientata verso il territorio francese”, nozione che risultava assai vaga. Tale legge ha infatti stabilito che non si applica la disciplina del distacco, con la conseguenza che il dipendente distaccato non potrà essere coperto dal sistema previdenziale italiano, se il datore di lavoro esercita, nello Stato di origine, “attività che si limitano alla sola gestione interna o amministrativa”12.

2. Esercizio di un’attività commerciale stabile sul territorio francese Un datore di lavoro distaccante italiano non può avvalersi della disciplina del distacco se esercita un’attività commerciale in maniera abituale, stabile e continuativa in Francia, per esempio utilizzando locali ed infrastrutture presenti sul territorio francese.

3. Sviluppo di clientela o assunzione di dipendenti in Francia Una società italiana non può avvalersi delle regole previste in caso di distacco se la sua attività comporta la ricerca e lo sviluppo della clientela oppure l’assunzione di dipendenti sul territorio francese.

VII – Le norme imperative previste dal diritto francese

Come indicato precedentemente, una delle condizioni previste dalla normativa comunitaria affinché il distacco sia legittimo consiste nel rispetto, da parte della società distaccante, delle norme imperative dello Stato di accoglienza. L'articolo L1262-4 del Codice del lavoro francese e una Circolare della Direzione Generale del Lavoro (DGT) del 5 ottobre 200813 precisano le norme imperative che una società distaccante, nel nostro caso italiana, deve rispettare:

1. la retribuzione minima garantita dalla legge oppure dall'accordo collettivo, nonché le maggiorazioni per le ore di straordinario,

2. la durata massima del lavoro prevista dalla legge, cioè 10 ore al giorno e 48 ore alla

settimana, 3. il diritto alla parità di trattamento tra uomo e donna, 4. i diritti in materia di maternità e di età minima per poter lavorare (16 anni), 5. il diritto a congedi per motivi familiari ed alle ferie retribuite,

6. le obbligazioni in materia di sicurezza sul lavoro, igiene e controlli medici,

7. il diritto di sciopero.

11 La legge Macron del 6 agosto 2015, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale il 7 agosto 2015, è entrata in vigore l’8 agosto 2015, salvo altrimenti disposto. 12 Art. L1262-3 primo comma, prima frase del Codice del lavoro francese (Code du travail) prima della legge Macron: « Un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque son activité est entièrement orientée vers le territoire national ou lorsqu'elle est réalisée dans des locaux ou avec des infrastructures situées sur le territoire national à partir desquels elle est exercée de façon habituelle, stable et continue » ; dopo la legge Macron: « Un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsqu'il exerce, dans l'Etat dans lequel il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. ». 13 Circulaire DGT 2008/17 du 5 octobre 2008 relative au détachement transnational de travailleurs en France dans le cadre d’une prestation de services.

5 VIII – Le formalità preliminari al distacco di lavoratori in Francia

Prima di procedere al distacco, il datore di lavoro italiano deve espletare tutta una serie di formalità.

1. Inviare la dichiarazione preliminare di distacco

La formalità più importante è l’invio di una dichiarazione preliminare di distacco (déclaration préalable de détachement), redatta in lingua francese e datata, all'autorità francese di Ispezione del lavoro del luogo in cui il dipendente distaccato svolgerà la propria attività. Riguardo alle modalità di trasmissione, la legge Macron ha reso obbligatorio l’utilizzo della via telematica14; nell’attesa della pubblicazione del decreto attuativo15 di tale previsione che darà indicazioni concrete su come procedere, resta possibile inviare la dichiarazione tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, fax oppure e-mail16. Il contenuto esatto della déclaration préalable è stato precisato da un decreto applicativo del 30 marzo scorso17, prendendo ispirazione da quanto era previsto per le dichiarazioni redatte dalle agenzie di lavoro interinale insediate all’estero che inviavano lavoratori in Francia. Di seguito la lista delle informazioni da riportare sulla dichiarazione18:

il nome e il cognome o la ragione sociale, l’indirizzo postale e di posta elettronica, i numeri di telefono dell’azienda o dello stabile che impiega abitualmente il dipendente/i dipendenti, la forma giuridica dell’impresa, i numeri di iscrizione al competente registro o altri dati equivalenti, l’attività principale dell’azienda, il nome, il cognome, la data e il luogo di nascita del dirigente/dei dirigenti, la designazione dell’organismo o degli organismi ai quali il datore di lavoro versa i contributi;

l’indirizzo del luogo o dei luoghi in cui deve essere eseguita la prestazione, il nome, il cognome, la data e il luogo di nascita, l’indirizzo postale in Francia e di posta elettronica ed i numeri di telefono – nonché, ove richiesto, la ragione sociale – del rappresentante dell’azienda in Francia per la durata della prestazione, la data di inizio della prestazione e la data presumibile di fine, l’attività principale svolta nell’ambito della prestazione lavorativa, la natura del materiale o dei processi lavorativi pericolosi utilizzati, il nome, il cognome, l’indirizzo, l’attività principale del committente e, ove richiesto, il suo codice identificativo SIRET19;

il nome, il cognome, la data e il luogo di nascita, l’indirizzo della residenza abituale e la nazionalità di ogni dipendente distaccato, la data di firma del suo contratto di lavoro, la sua qualifica professionale, il posto che occupa durante il distacco, la retribuzione lorda mensile in euro, la data di inizio del distacco e la data presumibile di fine;

gli orari di inizio e di fine del lavoro, gli orari e la durata dei riposi dei dipendenti distaccati;

ove richiesto, l’indirizzo del luogo o dei luoghi di alloggio collettivo dei dipendenti distaccati;

14 Art. L1262-2-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 15 Non ancora pubblicato alla data della redazione del presente articolo, 18 novembre 2015, atteso per il mese di dicembre 2015 (http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14). 16 Art. L1262-2-1 I, R1263-4-1, R1263-5, R1263-6-1 e R1263-7 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 17 Décret n° 2015-364 du 30 mars 2015 relatif à la lutte contre les fraudes au détachement de travailleurs et à la lutte contre le travail illégal. 18 Artt. R1263-3 (prestazione di servizi ed esecuzione di una missione per conto del proprio datore di lavoro), R1263-4 (mobilità interna) e R1263-6 (lavoro interinale, con informazioni specifiche ulteriori) del Codice del lavoro francese (Code du travail). 19 Système d'identification du répertoire des établissements, sistema di identificazione dell’elenco degli stabilimenti.

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le modalità di presa in carico, da parte del datore di lavoro, delle spese di viaggio, vitto ed eventualmente alloggio.

2. Informare l'istituto previdenziale competente dello Stato di origine: nel nostro caso, la sede (provinciale o subprovinciale) INPS della società distaccante.

3. Ottenere un'attestazione relativa alla legge applicable: si tratta del modulo A1, fornito dall’istituto previdenziale.

4. Designare un rappresentante dell'azienda italiana in Francia. Si tratta della novità più importante introdotta dalla legge del 10 luglio 201420, legge di trasposizione della direttiva n° 2014/67/UE, i cui dettagli sono stati precisati dal decreto del 30 marzo 201521. La designazione deve essere effettuata per iscritto e tradotta in francese. Deve indicare: il cognome, il nome, la data ed il luogo di nascita, l’indirizzo in Francia, l’indirizzo di posta elettronica, il numero di telefono e, ove richiesto, la ragione sociale del rappresentante. Deve inoltre contenere le seguenti precisazioni:

l’accettazione della designazione da parte del rappresentante,

la data di decorrenza del mandato,

la durata del mandato, la quale non può eccedere la durata del distacco,

l’indicazione del luogo in cui sono conservati, sul territorio francese, i documenti relativi al distacco che il datore di lavoro è tenuto a presentare, su richiesta, all’Ispezione del lavoro, oppure le modalità di consultazione dei suddetti documenti (v. infra).

La principale funzione del rappresentante è infatti quella di adempiere tali obblighi di conservazione e di presentazione, in nome e per conto del datore di lavoro distaccante.

5. Richiedere la carta di identificazione22 Si tratta di una novità introdotta dalla legge Macron, al fine di lottare in maniera ancora più efficace contro le frodi. Tale obbligo riguarda unicamente i dipendenti distaccati nel settore edilizio (BTP – Bâtiments Travaux Publics): tale carta contiene le informazioni relative al dipendente e al suo datore di lavoro. Essa diventerà obbligatoria a partire dalla pubblicazione del decreto applicativo che darà indicazioni su come procedere e sul contenuto concreto di tale carta23.

IX – L’obbligo di conservazione di documenti

Come accennato, il datore di lavoro – oppure il suo rappresentante in Francia – deve conservare e presentare, su richiesta, all’Ispezione del Lavoro, tutta una serie di

20 Loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale. 21 Art. L1262-2-1 II e R1263-2-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 22 Art. L8291-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 23 Non ancora pubblicato alla data della redazione del presente articolo, 18 novembre 2015, atteso per il mese di dicembre 2015 (http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14).

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documenti24 elencati dall’articolo R1263-1 del Codice del lavoro francese, la cui ultima modifica risale al 21 ottobre scorso25. Tali documenti sono suddivisi in due categorie, in base al fine perseguito: - Documenti richiesti ai fini della verifica delle informazioni relative ai dipendenti

distaccati:

un documento che attesti che il dipendente distaccato è stato sottoposto ad una visita medica in Italia equiparabile a quella a cui sarebbe stato sottoposto in Francia;

un documento che attesti l’effettivo versamento della retribuzione;

una lista degli orari di lavoro, con l’indicazione dell’inizio, della fine e della durata giornaliera del lavoro di ciascun dipendente;

una copia della designazione del rappresentante;

se il distacco ha una durata superiore o uguale ad un mese, le buste paga per ogni dipendente distaccato, altrimenti un documento comprovante il rispetto della retribuzione minima.

L’articolo R1263-1 del Codice del lavoro francese indica con precisione il contenuto delle buste paga:

la retribuzione minima, ivi comprese le maggiorazioni per le ore di straordinario;

gli orari di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, con la relativa distinzione tra ore pagate al tasso normale e ore di straordinario;

i congedi e i giorni festivi, nonché gli elementi della remunerazione che vi si riferiscono;

il titolo dell'accordo collettivo (“convention collective”), se ne è prevista l'applicazione;

ove necessario, le condizioni di assoggettamento alle “caisses de congés et intempéries” (casse congedi e intemperie)26, in caso di distacco nel settore edilizio.

Dal punto di vista pratico, per essere sicuri di soddisfare le esigenze poste dal diritto francese ed evitare sanzioni da parte dall'Ispettore del lavoro, per la redazione delle buste paga è consigliabile rivolgersi ad un commercialista francese.

- Documenti richiesti ai fini della verifica dell’esercizio di un’attività effettiva e

sostanziale del datore di lavoro in Italia:

il contratto di lavoro, se redatto per iscritto, o qualunque altro documento che indichi lo Stato in cui il dipendente è stato assunto;

un documento che attesti il diritto applicabile al contratto concluso tra il datore di lavoro italiano e l’azienda distaccataria francese;

un documento che attesti il numero di contratti eseguiti e il fatturato realizzato dal datore di lavoro in Italia e in Francia.

Tali documenti devono essere redatti o tradotti in francese27.

24 Art. L1262-2-1 e L1263-7 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 25 Décret n° 2015-1327 du 21 octobre 2015 relatif à la diffusion sur un site internet de condamnations prononcées pour travail illégal. 26 Tali enti sono stati creati dal legislatore francese al fine di adeguare la disciplina delle ferie retribuite (“congés payés”) al settore edile, nel quale i dipendenti si ritrovano spesso a lavorare in maniera intermittente; tali enti permettono inoltre ai dipendenti di ricevere un’indennità nel caso in cui siano costretti ad interrompere il loro lavoro a causa delle condizioni atmosferiche (“chômage intempéries”). 27 Art. R1263-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail).

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Il datore di lavoro italiano è tenuto a conservare i documenti suindicati sul luogo di lavoro del dipendente distaccato in Francia oppure, in caso di impossibilità materiale, in ogni altro luogo accessibile al rappresentante francese. In caso di richiesta dell'Ispettore del lavoro, i documenti devono essere presentati nei più brevi termini.

X – I casi di distacco in frode alla legge Negli ultimi anni, si sono moltiplicati i casi di distacco in frode alla legge (“fraudes au détachement”). Tale espressione designa in particolare le seguenti ipotesi:

1. distacchi fittizi, realizzati da aziende che non esercitano in realtà alcuna attività commerciale stabile nel proprio Stato di origine;

2. mancato invio della dichiarazione preliminare di distacco; 3. mancato rispetto della retribuzione minima prevista dalla legge dello Stato di

accoglienza; 4. mancato rispetto degli orari di lavoro previsti dalla legge dello Stato di accoglienza28.

L’obiettivo principale della legge Macron è proprio quello di lottare contro il dilagare di tali illeciti. XI – L’intensificazione dei controlli e l’inasprimento delle sanzioni amministrative Le modifiche apportate dalla legge Macron mirano innanzitutto a facilitare i controlli da parte dell’Ispezione del lavoro: è in quest’ottica che è stata resa obbligatoria la trasmissione per via telematica della dichiarazione preliminare di distacco e che è stata prevista la creazione di una carta di identificazione per i dipendenti distaccati nel settore edile. In caso di violazione degli obblighi previsti in materia di distacco di dipendenti, è prevista una sanzione amministrativa il cui importo può salire fino a 2 000 euro per singolo dipendente distaccato – il doppio in caso di reiterazione entro l’anno successivo alla prima sanzione. L’avvento della legge Macron ha comportato un aumento considerevole del limite massimo della sanzione amministrativa globale che può essere pronunciata contro uno stesso datore di lavoro per l’integralità delle violazioni commesse con riguardo a tutti i dipendenti distaccati: da 10 000 euro si è passati a 500 000 euro29! La modifica del tetto massimo globale è da ricondurre all’inadeguatezza del precedente importo previsto, per esempio nel caso in cui centinaia di dipendenti distaccati nell’ambito di un subappalto nel settore edilizio non siano stati dichiarati. La sanzione amministrativa è prevista per il mancato rispetto degli obblighi posti in capo al datore di lavoro in materia di:

1. dichiarazione preliminare di distacco30; 2. designazione di un rappresentante in Francia31; 3. presentazione di determinati documenti (che devono ancora essere precisati

mediante decreto)32; 4. carta di identificazione33; 5. subappalto34.

28 Lutte contre les prestations de services internationales illégales: les apports de la loi du 6 août 2015, JCP / La semaine juridique – Edition sociale n° 38, 15 septembre 2015. 29 Art. L1264-3 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 30 Art. L1262-2-1 I del Codice del lavoro francese (Code du travail). 31 Art. L1262-2-1 II del Codice del lavoro francese (Code du travail). 32 Art. L1263-7 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 33 Art. L8291-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail).

9 La legge Macron ha inoltre introdotto nel Codice del lavoro francese la possibilità per l’autorità amministrativa competente35 di:

1. sospendere temporaneamente lo svolgimento della prestazione di servizi se il datore di lavoro che distacca dipendenti in Francia commette violazioni gravi a cui non pone fine neanche dopo aver ricevuto, da parte dell’Ispettore del lavoro, l’ordine di cessare l’inadempimento;

2. e di comminare al datore di lavoro una sanzione amministrativa se l’obbligo di sospensione non viene rispettato, fino a 10 000 euro per dipendente distaccato (l’importo massimo previsto in questo caso è quindi più elevato di quello previsto per le violazioni succitate)36.

Le violazioni gravi che possono giustificare la suddetta sospensione sono elencate dall’articolo L1263-3 del Codice del lavoro francese: si tratta del mancato rispetto degli obblighi previsti in materia di retribuzione minima (SMIC), riposo quotidiano e settimanale, durata massima giornaliera o settimanale di lavoro, condizioni di lavoro o di alloggio oppure nel caso in cui il datore di lavoro comunichi intenzionalmente all’Ispettore informazioni erronee. XII – Il reato di dissimulazione di impiego Alcune violazioni da parte del datore di lavoro sono ritenute talmente gravi da costituire reato di dissimulazione d'impiego (“travail dissimulé par dissimulation d'emploi”)37:

1. il fatto di sottrarsi intenzionalmente all'obbligo relativo alla dichiarazione preliminare di assunzione (“déclaration préalable d’embauche”)38: se il datore di lavoro distaccante non esercita in realtà alcuna attività commerciale stabile nello Stato di origine, non può avvalersi delle disposizioni applicabili al distacco di dipendenti e deve invece creare una sede giuridica in Francia ed assoggettare i suoi dipendenti all'insieme delle regole previste dal Codice del lavoro francese, e dunque anche all'obbligo relativo alla dichiarazione preliminare di assunzione;

2. il fatto di sottrarsi intenzionalmente all'obbligo di consegna delle busta paga oppure il fatto di indicare, sulle busta paga, un numero di ore di lavoro inferiore a quelle effettivamente svolte39;

3. il fatto di sottrarsi intenzionalmente agli obblighi dichiarativi relativi alle retribuzioni o ai contributi.

Occorre fare attenzione perché le sanzioni sono particolarmente severe: l'inadempiente rischia infatti fino a tre anni di reclusione e 45 000 euro di multa40! XIII - Disciplina specifica in materia di subappalto Dal 1° aprile 2015, data di entrata in vigore del decreto di applicazione della legge del 10 luglio 2014, il committente è tenuto a verificare che il datore di lavoro distaccante rispetti i propri obblighi in materia di dichiarazione preliminare di distacco e di designazione di un rappresentante in Francia e può essere chiamato a rispondere in caso contrario41.

34 Il caso specifico del subappalto è trattato al punto XIII del presente articolo. 35 Si tratta della DIRECCTE – Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direzione regionale delle imprese, della concorrenza, del consumo, del lavoro e dell’impiego). 36 Art. L1263-6 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 37 Art. L 8221-5 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 38 Art. L 1221-10 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 39 Art. L3243-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 40 Art. L8224-1 e ss. del Codice del lavoro francese (Code du travail). 41 Art. L1262-4-1 primo comma del Codice del lavoro francese (Code du travail).

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1. Obblighi relativi alla dichiarazione preliminare La legge Macron ha aggiunto un ulteriore obbligo a carico del committente, in base al quale nel caso in cui il datore di lavoro non gli fornisca una copia della dichiarazione preliminare di distacco, il committente stesso deve inviare, entro quarantotto ore dall’inizio del distacco, una dichiarazione all’Ispezione del lavoro del luogo in cui il dipendente distaccato svolgerà la propria attività42. Un decreto43 preciserà le informazioni da indicare su tale documento. In caso di inadempimento, il committente rischia una sanzione amministrativa fino a 2 000 euro per dipendente distaccato e 500 000 euro in totale44.

2. Obblighi di ingiunzione Gli obblighi del committente non si limitano alla formalità dichiarativa: informato per iscritto dall’Ispettore del lavoro del mancato pagamento parziale o totale della retribuzione minima legale o convenzionale dovuta al dipendente dell’appaltatore, di un subappaltatore diretto o indiretto o di un contraente di un subappaltatore, il committente è tenuto ad ingiungere al datore di lavoro di cessare immediatamente tale inadempimento45. Quest’ultimo deve informare per iscritto il committente delle misure prese per far cessare l'inadempimento entro 7 giorni dal giorno in cui ha ricevuto l'ingiunzione e questi deve trasmettere quanto prima tale informazione all’Ispettore autore della segnalazione o informarlo dell'assenza di risposta46. Nel caso in cui non abbia intimato al datore di lavoro di cessare l’inadempimento o non abbia informato l’Ispettore circa l’assenza di risposta, il committente è tenuto in solido al pagamento delle retribuzioni e delle indennità spettanti a ciascun dipendente, nonché al versamento dei relativi contributi47.

3. Dovere di vigilanza in materia di condizioni di lavoro e di alloggio Il committente ha inoltre un dovere di vigilanza in materia di condizioni di lavoro e di alloggio. È tenuto ad ingiungere al datore di lavoro di cessare l’inadempimento senza ritardo, qualora riceva le seguenti informazioni da un Ispettore:

- se gli è stato indicato che le condizioni di alloggio collettivo (hébergement

collectif) dei dipendenti dell'appaltatore o del subappaltatore diretto o indiretto sono incompatibili con il principio di dignità umana48. Il decreto applicativo del 30 marzo 2015 ha fissato le modalità applicative di questa disposizione: il datore di lavoro ha 24 ore di tempo dalla ricezione dell'ingiunzione per informare il committente delle misure prese per far cessare l'inadempimento. Il committente deve quindi informare immediatamente l'Ispettore del lavoro di quanto comunicatogli o della mancata risposta49. Se il datore di lavoro non provvede, il committente è tenuto a risolvere la situazione quanto prima, trovando locali che corrispondano alle seguenti esigenze 50:

avere una superficie compresa tra i 6 e i 15 metri cubi per persona minimo,

essere ventilati in modo permanente e dotati di finestre che diano direttamente sull'esterno,

42 Art. L1262-4-1 secondo comma del Codice del lavoro francese (Code du travail). 43 Non ancora pubblicato alla data della redazione del presente articolo, 18 novembre 2015, atteso per il mese di dicembre 2015 (http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14). 44 Art. L1264-3 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 45 art L3245-2 e R1262-8-1del Codice del lavoro francese (Code du travail). 46 Art. R3245-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 47 Art. R3245-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 48 Art. L4231-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 49 Art. R4231-2 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 50 Artt. da R4228-26 a R4228-37 del Codice del lavoro francese (Code du travail).

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essere dotati di installazioni per l'igiene personale (un lavandino ogni 3 persone, docce, servizi),

avere dormitori per massimo 6 persone e letti distanti minimo 80 centimetri l’uno dall’altro.

- l’obbligo di ingiunzione esiste anche nel caso in cui l'Ispettore indichi al committente che uno dei subappaltatori diretti o indiretti non ha rispettato quanto previsto dalle norme imperative in materia di retribuzione minima, maternità, orari di lavoro, ecc. a favore dei propri dipendenti. Il datore di lavoro ha 15 giorni dalla ricezione dell'ingiunzione per informare il committente sulle misure prese per far cessare l'inadempimento; quest'ultimo trasmette quindi senza ritardo all'Ispettore la risposta ricevuta51. Se non adempie l'obbligo di ingiunzione o di segnalazione all'Ispettore dell'assenza di risposta da parte del datore di lavoro, il committente rischia una multa di 1 500 euro52.

4. Obblighi relativi al divieto di lavoro dissimulato

Il committente è infine tenuto ad assicurarsi, al momento della stipula del contratto di subappalto, che il suo subappaltatore rispetti il divieto di lavoro dissimulato e che sia in regola con le dichiarazioni e i pagamenti dei contributi. In caso contrario, il committente è tenuto in solido al pagamento delle somme eventualmente dovute dal subappaltatore. Questa regola trova applicazione per i contratti di valore superiore o uguale a 5 000 euro53.

XIV – Nota conclusiva In Francia sono numerosi i settori economici che offrono lavoro a dipendenti distaccati da imprese stabilite all’estero: il settore delle costruzioni e delle opere pubbliche si colloca al primo posto (37%), l'interim al secondo (26%) e l'industria al terzo (18%)54; da non dimenticare i trasporti ed il settore agricolo, nell’ambito del quale il numero di dipendenti distaccati è aumentato di più del 1 000% negli ultimi dieci anni. Secondo una relazione informativa della Commissione degli affari europei sulle norme europee in materia di distacco di lavoratori del 201355, la Francia è il secondo Stato di accoglienza in Europa, dietro alla Germania e davanti al Belgio; quanto alla nazionalità dei datori di lavoro che inviano dipendenti in Francia, l’Italia si colloca al sesto posto, dopo la Polonia, il Portogallo, la Romania, la Germania e la Spagna. Se la lettura del presente articolo può far pensare che la Francia sia particolarmente esigente in materia di adempimenti e severa quanto ai controlli e alle sanzioni, basta in realtà esaminare le principali caratteristiche dei sistemi in vigore in altri Stati europei per relativizzare le cose: l’obbligo di invio di una dichiarazione preliminare di distacco esiste anche in Italia, in Spagna ed in Germania e, per determinati casi di inadempimento, la prima prevede sanzioni penali, le altre due sanzioni amministrative, nonché un sistema di controllo dissuasivo56.

51 Artt. L8281-1 e da R8281-1 a R8281-4 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 52 Art. R8282-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 53 Artt. da L8222-1 a L8222-5 e R8222-1 del Codice del lavoro francese (Code du travail). 54 Bilancio del PNLTI (piano nazionale di lotta contro il lavoro illegale) della Commissione nazionale di lotta contro il lavoro illegale (Bilan du PNLTI de la Commission nationale de lutte contre le travail illégal) del 12 febbraio 2015, consultabile online al seguente indirizzo web: http://travail-emploi.gouv. 55 Relazione informativa della Commissione degli affari europei sulle norme europee in materia di distacco di lavoratori (Rapport d’information au nom de la commission des affaires européennes sur les normes européennes en matière de détachement des travailleurs enregistrés à la Présidence du Sénat) del 18 febbraio 2013. 56 Parere del Consiglio economico, sociale e ambientale del 22 settembre 2015 (Les travailleurs détachés, Avis du Conseil économique, social et environnemental), consultabile al seguente indirizzo web: http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2015/2015_24_travailleurs_detaches.pdf.