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I doveri e le regole di condotta

del dipendente pubblico

alla luce del nuovo Codice

di Comportamento del MIUR

MIUR Dipartimento per la programmazione e la gestione

delle risorse umane, finanziarie e strumentali Direzione Generale per le risorse umane e

finanziarie

gennaio-maggio 2015

La lotta alla corruzione attenzione internazionale

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• ONU (Convenzione Merida 2003, Consiglio Europeo 2005 – Legge 116/2009) istituti più importanti non vincolanti per gli Stati

• Consiglio d’Europa Criminal law convention on corruption 1999 (GRECO: group d’Etats contre la corruption)

• OCSE Convenzione 1999 (-Dlgs 231/01)

Regole di condotta e codice di comportamento

La lotta alla corruzione attenzione internazionale

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• UE: Programma di Stoccolma 2010 -

decisione n. 286/2001 gruppo di esperti con

funzione consultiva e valutazione politiche

stati membri – rapporto 3.02.2014 – mancano

garanzie su alcuni settori strategici:

finanziamento ai partiti, tutela del whistleblower,

lobbismo, conflitto interessi pu, regime

prescrizione reati


La L. n. 190/2012

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• Attenzione alla prevenzione

• Approccio normativo metagiuridico, che

tocca in generale la teoria

dell’organizzazione pubblica (attenzione al

processo, prima che al risultato)

• PNA, RPC, formazione su etica pubblica,

individuazione settori a rischio, PTPC)

• Rivalorizzazione del principio di legalità


La L. n. 190/2012

la definizione di corruzione

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• Manca una definizione di corruzione rilevante

ai fini della legge 190

• Co 12: Rinvio alla definizione penalistica

• PNA ANAC (2013-2016) malfunzionamento

dell’amministrazione a causa dell’uso ai fini

privati delle funzioni attribuite ovvero

l’inquinamento dell’azione amministrativa

dall’esterno, sia che produca risultato sia

che sia solo tentata


Il responsabile della prevenzione

della corruzione

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• Propone il piano triennale di prevenzione

• Vigila sulle attività nelle aree a rischio

• Verifica la rotazione negli incarichi

• Individua iniziative formazione etica pubblica

• Vigila sul rispetto delle norme in tema di trasparenza (di norma il RPC sarà anche RT)

• Responsabilità dirigenziale e disciplinare Regole di condotta e codice di comportamento

Il quadro normativo nazionale in cui si inseriscono i codici di comportamento

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• L. 6 novembre 2012, n. 190 (cd. legge anticorruzione): art. 1, commi 44, 45, 48

• Nuovo art 54 del D.lgs. n. 165/2001

• DPR 16 aprile 2013, n. 62 Regolamento recante Codice di comportamento dei dipendenti pubblici

• DM 30 giugno 2014, n. 525 (Codice di comportamento del MIUR)

• D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33


Le principali novità

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• Cambio di fonte normativa (rispetto al DM 28.11.2000 che era “allegato” ai ccnl)

• Conseguenza delle violazioni (rilievo immediato senza “mediazione” del ccnl)

• Estensione ambito soggettivo di applicazione (tutti coloro che svolgono funzioni pubbliche, senza che rilevi il tipo di rapporto)

• Introduzione di nuovi obblighi di matrice etica • Introduzione di specifici obblighi dei dirigenti • Specifico legame del codice quale misura di lotta alla

corruzione (non solo quale strumento per la qualità del servizio pubblico – ma l’adozione di standard di qualità è una misura anticorruzione)

• Introduzione norma ad hoc sulla vigilanza e monitoraggio sul rispetto degli obblighi e correlativi obblighi informativi


Le responsabilità

del dipendente pubblico

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• PENALE conduce all’irrogazione di una sanzione predefinita prevista dal codice in relazione alla lesione di particolari interessi tassativamente individuati

• CIVILE obbliga al risarcimento del danno ingiusto subito dal danneggiato secondo i principi del codice civile

• DISCIPLINARE consiste nella reazione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore per infrazioni previste dal CCNL

• AMMINISTRATIVA – CONTABILE sanziona l’imperizia e la negligenza che determinano il danno erariale


Natura del potere disciplinare

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• Un potere presente nei fatti e nelle entità

superindividuali ancor prima e a prescindere di una

norma che ne fornisse diretta legittimazione

giuridica

• La mancanza di una previsione normativa espressa

non ha mai impedito, sin dalle origini, l’affermazione

e il riconoscimento del potere disciplinare del datore

di lavoro

• Nel contratto di lavoro rappresenta l’anomalia e

l’alterazione più notevole al sinallagma

• Strumento di organizzazione: art.2106 c.c.


Il potere disciplinare

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• Assicura che la prestazione di energia lavorativa del

dipendente sia conforme agli interessi dell’impresa e

reprime, con diversa intensità, le condotte dei lavoratori

devianti rispetto a tale scopo

• Gli atti del procedimento disciplinare sono contestabili

alla stregua degli atti di diritto privato:

• Vizi del consenso di cui al c.c. -> nullità o annullabilità

dell’atto

• Violazione delle clausole generali di correttezza e buona

fede (artt.1175 e 1375 c.c.)

• Violazione delle disposizioni speciali in materia di

licenziamento (artt.2119 c.c., art.7 L.300/1970 o legge

604/1966)


Il vecchio regime: l’art.55 D.lvo n.165/2001

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• E’ la chiave dell’intero sistema

• Rinvia agli artt.2106 c.c., nonché ai commi

I, V, VIII Statuto Lavoratori

• Tiene fermi i regimi della responsabilità

dirigenziale, incompatibilità, e doveri dei

dipendenti di cui a codici di

comportamento

• Fissa la scansione del procedimento

• Principio del contraddittorio

• Patteggiamento disciplinare


Adempimento della prestazione e

performance nel lavoro pubblico

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• Solo in epoca recente l’adempimento della prestazione

del pubblico dipendente ha avuto una chiara visibilità

• Il D.Lgs n.150/2009 ha messo al centro del disegno di

riforma del lavoro pubblico la controversa nozione di

performance organizzativa e individuale

• Introduzione di metodi e strumenti per “misurare,

valutare e premiare” in modo da comporre un ciclo di

gestione di cui si possono conoscere FASI, TEMPI,

MODALITA’ SOGGETTI e RESPONSABILITA’

• La responsabilità disciplinare si affianca e s’interseca in

più punti con l’esito negativo della performance e il

mancato conseguimento degli obiettivi


L’ambito della contrattazione

collettiva in materia disciplinare

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• Le disposizioni da art. 55 a 55 octies sono qualificate

come inderogabili inserite di diritto nel contratto

collettivo ai sensi degli artt 1339 e 1419,II, c.c.

• Art.54 D.Lgs 165 -> contrattazione collettiva ammessa

negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge

• Art.55 D.Lgs 165 -> la contrattazione può solo individuare

nuove infrazioni e le relative sanzioni

• Eliminato il rinvio all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori e

con esso la possibilità per il CCNL di intervenire in

materia di procedure


Rafforzamento dei poteri gestionali

del dirigente

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• Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dalla dirigenza in via esclusiva … fatta salva la sola informazione ai sindacati

• La riserva dirigenziale riguarda in particolare “le misure inerenti la gestione delle risorse umane … nonché la direzione, l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici” (art.2,V, D.165)

• I poteri disciplinari sono rafforzati: il capo struttura può comminare una sanzione fino a dieci giorni di sospensione


Obbligatorietà / facoltatività

dell’azione disciplinare

16/44

• Nel settore privato -> ampia discrezionalità con il solo

limite del divieto di discriminazioni

• Parere ARAN 16 maggio 2001 -> anche il capo struttura

gode di discrezionalità circa l’opportunità di effettuare o

meno la segnalazione

• Parte della dottrina -> la segnalazione è doverosa alla

luce dei principi costituzionali di legalità, imparzialità e

buon andamento

• In ragione dell’ufficiosità dell’azione disciplinare, l’UPD

potrebbe procedere indipendentemente dalla

segnalazione (Trib. Benevento, ord. 4 luglio 2001)


Obbligatorietà “derogabile”?

Potere – dovere?

17/44

• Art.55 sexies -> sanzione conservativa per

decadenza dall’esercizio del potere o per il suo

mancato esercizio senza giustificato motivo

• Se il dirigente ritarda o omette l’avvio del procedimento

risponde personalmente

• Se si attiva e sbaglia -> limitazione di responsabilità

(civile) alle ipotesi di dolo e colpa grave (art.55 sexies,

co.4)


I doveri e le corrispettive infrazioni

fondamentali sono previsti

dalla legge

18/44

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura

della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa (obbligo di

diligenza: art. 2104, co1, c.c.)

Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la

disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori

di questo dai quali gerarchicamente dipende (obbligo di

obbedienza: art. 2104, co2, c.c.)

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o

di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie

attinenti all’organizzazione del lavoro e ai metodi di produzione

dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio (obbligo di fedeltà: art. 2015 c.c.)


Obblighi di condotta del dipendente (1)

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• Gli artt. 2104 e 2105 c.c. individuano sinteticamente le infrazioni

DOVERI

FONDAMENTALI

DILIGENZA OBBEDIENZA FEDELTA’

Codici disciplinari della contrattazione collettiva

Ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento


Progressiva intensificazione delle

prescrizioni etiche – comportamentali che

integrano la prestazione del dipendente

20/44

• I codici di comportamento pongono un problema di

determinatezza delle prescrizioni suscettibili di causare

la responsabilità disciplinare

• La contestazione dell’addebito deve garantire un

adeguato livello di SPECIFICITA’


Codici di comportamento (art.54 vecchia stesura D.Lgs n.165/2001)

21/44

• La FP, sentite le confederazioni sindacali rappresentative, definisce

un codice di comportamento dei dipendenti delle P.A., anche in

relazione alle misure necessarie per assicurare la qualità dei servizi

• Il Codice è pubblicato sulla G.U. e consegnato al dipendente all’atto

dell’assunzione

• Le P.A. formulano all’ARAN indirizzi affinché il Codice venga

recepito nei contratti, in allegato, e perché i suoi principi vengano

coordinati con le previsioni contrattuali in materia disciplinare

Non aveva natura regolamentare; difficoltà di attribuire efficacia cogente

e diretta nell’ambito del rapporto di lavoro a una fonte unilaterale in materia

riservata alla contrattazione.

Efficacia obbligatoria e rilevanza disciplinare solo quando le norme

siano recepite nei CCNL e collegate a sanzioni specifiche


Nuovo testo art.54 D.Lgs 165/2001

introdotto dalla legge n.190/2012 delega al Governo di definire un Codice

22/44

• Approvato con D.P.R. previa deliberazione del Consiglio dei

Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e

la semplificazione, previa intesa in sede di Conferenza unificata

• Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale

• Consegnato al dipendente, che lo sottoscrive all'atto dell'assunzione

La violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento, compresi

quelli relativi all’attuazione dei Piano di prevenzione della corruzione è fonte

di responsabilità disciplinare.

Violazioni gravi e reiterate -> licenziamento. La violazione è rilevante

ai fini della responsabilità civile, amministrativa e contabile ogniqualvolta

le stesse responsabilità siano collegate a violazioni di doveri, obblighi

e regolamenti


D.P.R. 16 aprile 2013, n.62 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 4 giugno 2013

-> Codice di comportamento

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• Entrato in vigore il 19.06.2013

• Sostituisce il precedente decreto del Ministro per la funzione

pubblica del 28 novembre 2000

• Definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e

buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad

osservare

• Sarà integrato dai codici di comportamento adottati dalle

singole amministrazioni

• Estensione, per quanto compatibili, degli obblighi di condotta

a tutti i collaboratori o consulenti


Nuovo testo art.54 D.Lgs 165/2001

introdotto dalla legge n.190/2012

delega al Governo di definire un Codice

24/44

• Qualità dei servizi, prevenzione corruzione, rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico

• Specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti

• Divieto per tutti i dipendenti pubblici di chiedere o di accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità, in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati

• Fatti salvi i regali d'uso, purché di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di cortesia

Contenuto del Codice di comportamento come previsto dall’art. 54


La violazione del codice

di comportamento

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• Integra comportamenti contrari ai doveri d'ufficio

• Ferme restando le ipotesi in cui la violazione dà luogo

anche a responsabilità penale, civile, amministrativa o

contabile del pubblico dipendente, essa è fonte di

responsabilità disciplinare

• Accertata all'esito del procedimento disciplinare, nel

rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle

sanzioni

• Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge,

dai regolamenti (e dai contratti collettivi)


Rapporti tra il Codice Nazionale,

quello delle singole amministrazioni

e CCNL

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• Il Codice Nazionale può essere integrato (NON

MODIFICATO E DEROGATO) dalle P.A.

• I contratti collettivi possono prevedere ulteriori

criteri di individuazione delle sanzioni applicabili

in relazione alle tipologie di violazione del

presente codice (art.16, co.2, DPR 62/2013)


Disposizioni di carattere generale (art 1 DPR 62/2013 – art 1 DM 535/2014)

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• Doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e

buona condotta che i pubblici dipendenti sono

tenuti ad osservare (giuridicizzazione degli

obblighi)

• Ruolo integrativo del DM rispetto al DPR


Ambito di applicazione (art 2 DPR 62/2013 - art 2 DM 535/2014)

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• Applicabilità al personale dipendente, quale che sia il tipo di rapporto

• Applicabilità ai collaboratori o consulenti, con qualsiasi tipologia di contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche, nonché nei confronti dei collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'amministrazione. A tale fine, negli atti di incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o dei servizi, le amministrazioni inseriscono apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza del rapporto in caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente codice.


Principi generali (art 3 DPR 62/2013 - art 3 DM 535/2014)

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• Riassunto dei doveri contenuti negli articoli successivi (in particolare dal 4 al 14) connessi a principi costituzionali di azione della PA (che diventano doveri di condotta del dipendente)

• Buon andamento e imparzialità (focus su conflitto di interessi)

• Proporzionalità e ragionevolezza

• Trasparenza (D.Lgs 33/2013)


Regali, compensi e altre utilità (art 4 DPR 62/2013 - art 4 DM 535/2014)

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• Divieto di chiedere, sollecitare, accettare per se o per altri regali o altre utilità da parte di terzi, o colleghi di lavoro, sovraordinati o subordinati

• Divieto di accettare regali (salvo il modico valore nelle relazioni di cortesia: quantificazione € 150 v. circolare PCM 2012) – precisazione DM MIUR: anno solare

• La sanzione per la violazione del divieto di ricevere regali comporta (comma 4 DPR e 5 DM) l’immediata messa a disposizione dell’amministrazione del regalo o dell’utilità

• Quid iuris per chi non è più in servizio? Questione generale della sopravvivenza del potere disciplinare alla cessazione del rapporto di lavoro

• Obbligo di vigilanza assegnato esclusivamente ai dirigenti (u.c. DM; versus più ampia locuzione di “responsabile dell’ufficio” DPR)


Partecipazione ad associazioni e

organizzazioni (art 5 DPR 62/2013 - art 5 DM 535/2014)

31/44

• Obbligo di comunicazione di appartenenza ad associazioni i cui ambiti di interessi possano interferire con lo svolgimento dell'attività dell'ufficio (eccettuali partiti politici o sindacati)

• “tempestivamente” – entro 10 giorni

• Obbligo del dirigente di valutare la sussistenza di condizioni atte a ingenerare anche potenzialmente ipotesi di incompatibilità


Comunicazione interessi finanziari

e conflitti d'interesse (art 6 DPR 62/2013 - art 6 DM 535/2014)

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• Obbligo di “informazione” che consenta di conoscere l’esistenza di precedenti rapporti economici del dipendente con soggetti privati e quindi con soggetti portatori di interessi astrattamente concorrenti o comunque interferenti con quello pubblico

• Obbligo di astensione

• Obbligo del “dipendente” (non di altri collaboratori)

• Quid iuris per coloro che sono già in servizio?

• Correlazione con attuazione art 53 Dlgs 165/2001


Obbligo di astensione (art 7 DPR 62/2013 - art 7 DM 535/2014)

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• La norma fissa, in termini oggettivi, i requisiti dell’obbligo sulla cui ricorrenza in concreto dovrà pronunciarsi il responsabile dell’ufficio di appartenenza (dirigente per MIUR), la cui valutazione assume una notevole importanza tenuto conto dell’ampiezza delle previsioni. In particolare si tratterà verosimilmente di verificare il nesso esistente fra la decisione o l’attività concreta da assumere e l’impatto della stessa sugli interessi appartenenti a soggetti “non indifferenti” per il dipendente. Il dirigente dovrà anche disporre la sostituzione in caso di accoglimento dell’istanza.

• Registro delle astensioni per conflitto di interessi


Prevenzione della corruzione (art 8 DPR 62/2013 - art 8 DM 535/2014)

34/44

• Norma generica e anodina

• Correlazione con il sistema di cui al D.Lgs

150/09 (sub programma triennale trasparenza e

integrità)

• Correlazione obblighi di segnalazione con

struttura gerarchica interna


Trasparenza e tracciabilità (art 9 DPR 62/2013 - art 9 DM 535/2014)

35/44

• La norma richiama gli obblighi di trasparenza e

di pubblicazione sui siti istituzionali previsti dalla

normativa vigente

• Rinvio alle norme sulla trasparenza (D.lgs

33/2013)


Comportamento nei rapporti privati (art 10 DPR 62/2013 - art 10 DM 535/2014)

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A) Tipizzazione della condotta illecita: divieto di sfruttare o anche solo menzionare la posizione che ricopre nell’Amministrazione per ottenere utilità indebite

B) Tipizzazione del solo evento illecito: condotte che possano nuocere all’immagine della PA; in quest’ultimo caso è sufficiente che si realizzi anche il solo pericolo di nocumento alla PA (si pensi ad esempio al contrarre relazioni o amicizie non confacenti ai già esaminati obblighi di serietà, decoro e integrità del pubblico dipendente).

Qualora dalla condotta derivi un danno all’immagine della PA connesso a un reato, potrà configurarsi una responsabilità risarcitoria erariale


Comportamento in servizio (art 11 DPR 62/2013 - art 11 DM 535/2014)

37/44

La norma costituisce applicazione dei doveri di

lealtà e integrità del pubblico dipendente in

relazione a specifici aspetti dello svolgimento della

prestazione lavorativa:

• I rapporti con i colleghi

• I permessi di lavoro

• Il materiale o le attrezzature di lavoro (tra cui uso

internet ed email)


Rapporto con il pubblico (art 12 DPR 62/2013 - art 12 DM 535/2014)

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a) Dovere di esporre in modo visibile il badge o altro supporto identificativo messo a disposizione dalla PA (art. 55novies del Dlgs n. 165/2001 per i dipendenti pubblici c.d. contrattualizzati)

b) Dovere di operare con spirito di servizio, correttezza, cortesia e disponibilità: chi lavora con il pubblico ha dunque ulteriori specifici doveri, che investono “l’atteggiamento” con il quale il dipendente deve porsi nei confronti del cittadino (qualità percepita)


Disposizioni sui dirigenti (art.13)

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• Obbligo di diligenza nell’assolvimento

• Comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri

interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi

• Dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o

convivente che esercitano attività politiche, professionali o

economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che

dovrà dirigere o che siano coinvolti nelle decisioni o nelle attività

inerenti all'ufficio

• Fornisce le informazioni sulla propria situazione patrimoniale e

reddituali

• Adotta un comportamento esemplare e imparziale

• Utilizza e risorse per finalità esclusivamente istituzionali


Disposizioni sui dirigenti (art.13) segue

40/44

• Cura il benessere organizzativo nella struttura

• Ripartisce equamente il carico di lavoro, tenendo conto delle capacità, delle

attitudini e della professionalità del personale a sua disposizione

• Affida gli incarichi aggiuntivi in base alla professionalità e, per quanto

possibile, secondo criteri di rotazione

• Svolge la valutazione del personale con imparzialità e rispettando le

indicazioni ed i tempi prescritti

• Intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a conoscenza

di un illecito, attiva e conclude, se competente, il procedimento disciplinare,

ovvero segnala tempestivamente l'illecito all'autorità disciplinare, prestando

ove richiesta la propria collaborazione e provvede ad inoltrare tempestiva

denuncia all'autorità giudiziaria penale o segnalazione alla corte dei conti per

le rispettive competenze. Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da

parte di un dipendente, adotta ogni cautela di legge affinché sia tutelato il

segnalante e non sia indebitamente rivelata la sua identità nel procedimento

disciplinare -> VEDI ART.54 BIS D.Lgs 165/2001


Disposizioni di settore

previste dal D.M.

41/44

• Art.14 personale ispettivo

• Art.15 revisori dei conti

• Art.17 contratti, appalti e atti negoziali

• Art.18 vigilanza, monitoraggio e attività

formative


Responsabilità conseguenti alla

violazione del Codice MIUR: art.19

42/44

• Fonte di responsabilità disciplinare

• La violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del singolo comportamento e all’entità del pregiudizio

• Sanzioni applicabili: legge, regolamenti e CCNL

• Co.3: sanzioni espulsive solo nei casi di cui alle lettere a),b) c) (da valutare secondo la gravità) e, in caso di recidiva, nei casi sub. co.4 a), b) e c)


Art.54 bis D.Lgs n.165/2001:

il Whistleblowing

43/44

• Tutela il dipendente che denuncia all’Aut. Giud.,

Corte Conti, ANAC o riferisce al superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del proprio lavoro

• Divieto di sanzionare, licenziare e discriminare • Esclusione dal diritto di accesso della denuncia • Protezione dell’identità del segnalante nel

procedimento disciplinare (divieto di rivelarla senza consenso dell’interessato purché la contestazione sia fondata su elementi distinti dalla segnalazione)


LINK ISTITUZIONALI

Regole di condotta e codice di comportamento 44/44

• http://hubmiur.pubblica.istruzione.it/web/ministero/

operazione-trasparenza/codice-disciplinare;jsessionid=37CDB71106EB2496FE3ED9B1518FDCD6

• www.istruzione.it/allegati/2014/Codice_di_comportamento_DEF.pdf

• www.istruzione.it/allegati/2015Piano_anticorruzione2015.pdf

http://hubmiur.pubblica.istruzione.it/web/ministero/operazione-trasparenza/codice-disciplinare;jsessionid=37CDB71106EB2496FE3ED9B1518FDCD6








http://www.istruzione.it/allegati/2014/Codice_di_comportamento_DEF.pdf

http://www.istruzione.it/allegati/2014/Codice_di_comportamento_DEF.pdf

http://www.istruzione.it/allegati/2015Piano_anticorruzione2015.pdf

http://www.istruzione.it/allegati/2015Piano_anticorruzione2015.pdf

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