I CONTRATTI DI LAVORO CON FINALITA’ FORMATIVA: DALL’APPRENDISTATO, AL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

… E RITORNO• L’apprendistato è un rapporto dalle origini antiche (il “maestro

artigiano” e l’allievo nelle corporazioni medievali; master & servant nella Common Law)

• Con la rivoluzione industriale l’elemento dell’insegnamento cede rispetto a quello del lavoro prestato dal giovane. Tutela delle condizioni di lavoro con interventi di legislazione sociale

• Dai r.d.l. del 1938 agli artt. 2130-2134 del codice civile: durata massima stabilita dai contratti collettivi; divieto di retribuzione a cottimo; obbligo per l’imprenditore di “consentire” la formazione professionale; attestato di tirocinio; rapporto di lavoro subordinato “speciale” → applicabilità delle norme sul contratto di lavoro (sezione III – Titolo I – libro V cod. civ.) in quanto compatibili, salvo deroghe espresse

• Manca una definizione legislativa

DALL’APPRENDISTATO, AL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO … E RITORNO

•Art. 35 Cost.: implicito riferimento all’apprendistato: lo stato cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori

• La legge n. 25 del 1955: prima legge organica sull’apprendistato:

- la formazione entra nella causa del contratto, come obbligo del datore di lavoro: → contratto a causa mista lavoro – formazione- disciplina della durata, dell’età minima e massima- limiti al numero massimo degli apprendisti-Recesso ad nutum (art. 10, legge 164/1966): ma C. Cost. n. 169/1973 chiarisce che vale solo alla fine del periodo formativo. Durante il rapporto vale la regola generale della giustificatezza del licenziamento-concessione di sgravi contributivi (no costi per imprese artigiane, ridotti costi per le altre imprese)

DALL’APPRENDISTATO, AL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO … E RITORNO

• Negli anni ‘70 del secolo scorso la lotta alla disoccupazione giovanile fa premio sulla formazione professionale → legge 285/1977 e legge 863/1984: un contratto a termine con fortissimi incentivi economici e normativi, e poca formazione

• … buoni risultati occupazionali, ma spiazzamento del contratto di apprendistato

• La crisi del c di F/L: carenze formative, utilizzo strumentale da parte delle imprese, e infine, lo stop della Comunità Europea (CGCE 7.3.2002 e 1.4.2004) per violazione delle regole sugli aiuti di Stato all’occupazione

DALL’APPRENDISTATO, AL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO … E RITORNO

• Il ritorno all’apprendistato con la riforma Biagi: razionalizzazione dei contratti con finalità formativa– Contratto di inserimento: è un contratto a

termine incentivato per soggetti svantaggiati; ma è abrogato (con disciplina transitoria) dalla riforma Fornero del 2012

– Potenziamento dell’apprendistato

La riforma dell’apprendistato nella c.d. Legge Biagi del 2003

• La c.d. Legge Biagi (d.lgs. n. v. 276/2003) puntava a

– rilanciare l’apprendistato come la tipologie contrattuale elettiva per la formazione e l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro– collegare l’apprendistato al sistema dell’istruzione e formazione professionale e renderlo disponibile anche per i percorsi di “alta” formazione

MA LA RIFORMA VOLUTA DAL LEGISLATORE DEL 2003 AVEVA INCONTRATO NOTEVOLI DIFFICOLTA’ E RITARDI NELLA SUA FASE DI ATTUAZIONE (PROBLEMATICO RACCORDO CON LE COMPETENZE ATTRIBUITE ALLE REGIONI DAL “NUOVO” ART. 117 COST. (con interventi della C. Cost.); DIFFICOLTA’ A COORDINARE LA NUOVA CON LA VECCHIA DISCIPLINA DEL 1955; RITARDO NELL’ATTUAZIONE DELLA RIFORMA DELL’ISTRUZIONE)

PER DARE CERTEZZA ALLE REGOLE E ANCORA UNA VOLTA “RILANCIARE” L’APPRENDISTATO

LA L. N. 247/2007 (POI MODIFICATA DALLA L. N. 183/2010) HA DELEGATO IL GOVERNO A RIORDINARE LA DISCIPLINA DELLA MATERIA

- Corte cost. 50/2005 e 176/2010: necessità costituzionale della “leale collaborazione tra Stato e Regioni”

- Accordo Governo-Regioni-parti sociali 7.7.2011

- IL 14 SETTEMBRE 2011 E’ STATO EMANATO IL D.LGS. N. 167, CONTENTENTE IL

NUOVO “TESTO UNICO DELL’APPRENDISTATO”

Dal d.lg. n. 276/2003 al d.lg. n. 167/2011

Gli “apprendistati” previsti dal Testo Unico d.lgs. 167/2011

• Una disciplina unica, completa, autosufficiente ed organica Applicazione su tutto il territorio nazionale e per tutti i settori (sia per il

settore privato che per quello pubblico) Abrogazione della normativa precedente (art. 7 c. 6), in particolare della

legge 1955 e del d.lgs. 276/2003 Istituzione di un regime transitorio di 6 mesi, trascorsi i quali trovano

applicazione integralmente le nuove disposizioni

• Delega alla contrattazione collettiva e alle Regioni per definire la disciplina di dettaglio: la regolamentazione dei profili contrattuali dell’apprendistato è affidata agli

accordi interconfederali e ai CCNL per tenere conto delle peculiarità di ciascun settore produttivo (art. 2 c. 1)

le Regioni sono chiamate a definire la regolamentazione della formazione

Il Testo Unico (TU) è quindi l’unico testo legislativo in materia, che lascia poi alle parti sociali la normativa di dettaglio dei profili contrattuali e alle Regioni quella della formazione

• Il T.U. introduce una definizione dell’apprendistato: “l'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” (art. 1 del T.U.) → contratto di lavoro subordinato “speciale” a causa mista•La riforma Fornero definisce l’apprendistato come “la modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro” (art. 1, comma 1, lett. b), legge n. 92/2012)

•abolisce il contratto di inserimento•stabilisce una durata minima di 6 mesi;•aumenta il numero massimo di apprendisti alle dipendenze fino a una

proporzione di 3/2 rispetto ai lavoratori non apprendisti;•“obbligo di consolidamento” di almeno il 50 % (30% nei primi 3 anni)

dei rapporti di apprendistato scaduti negli ultimi 3 anni•Estende agli apprendisti l’assicurazione contro la disoccupazione

Dal d.lgs. 167/2011 alla riforma Fornero del 2012

L’apprendistato come prototipo del contratto di lavoro con finalità formativa

• I tratti caratteristici del prototipo:

– Causa mista con obbligo formativo– Formazione a termine in un contratto a tempo

indeterminato– Benefici economici e normativi a

compensazione degli oneri formativi e della ridotta produttività del l’apprendista

La disciplina generale del rapporto di apprendistato

• Campo di applicazione: tutti i settori produttivi, inclusi:– Pubbliche amministrazioni (ma a seguito di dpcm)– Praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche – Apprendistato in somministrazione (a tempo

indeterminato)– Apprendistato per attività stagionali

– Apprendisti in mobilità (iscritti nelle liste, anche se senza indennità)

La disciplina generale del rapporto di apprendistato (art. 2)

Principi generali legali:

• FORMA: forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale (entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto);

• DURATA: minima 6 mesi (salvo cicli stagionali); max: varia nei diversi tipi di apprendistato

• ORARIO DI LAVORO: ai maggiorenni: disciplina generale (d.lg. 66/2003); ai minorenni: legge 977/1967 (8 h/die; 40 h/sett.; divieto lavoro notturno)

• RETRIBUZIONE: divieto di retribuzione a cottimo; sottoinquadramento al massimo per due livelli rispetto al livello contrattuale spettante ai lavoratori “esperti” ovvero, in alternativa, retribuzione percentualizzata e graduale alla anzianità di servizio;

(segue)

La disciplina generale del rapporto di apprendistato (art. 2)

(segue)

• RECESSO:– Durante il periodo di formazione il licenziamento è ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo; –possibilità di recesso ad nutum (2118 c.c.) allo scadere del termine del periodo di formazione. In mancanza di tempestivo recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

• PROTEZIONE SOCIALE: applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria (infortuni sul lavoro, malattia, invalidità e vecchiaia, maternità, assegno familiare, e, dal 1.1.2013, anche indennità di disoccupazione (ASPI); possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 giorni;

La disciplina generale del rapporto di apprendistato (art. 2)

• LIMITI NUMERICI: il numero complessivo di apprendisti (anche in somministrazione) non può superare il rapporto di 3/2 rispetto ai dipendenti specializzati e qualificati (1/1 se il datore di lavoro occupa < 10 dipendenti). Se i dipendenti qualificati o specializzati sono < 3, può assumere max 3 apprendisti;

• LIMITI CON FINALITA’ DI STABILIZZAZIONE OCCUPAZIONALE: le imprese < 10 dipendenti possono assumere apprendisti solo se hanno confermato in servizio il 30 % (50% dal 2015) degli apprendistati scaduti nel triennio anteriore (esclusi apprendisti in prova, dimissionari e licenziati per giusta causa)

La disciplina generale del rapporto di apprendistato

INCENTIVI ECONOMICI• SGRAVIO CONTRIBUTIVO (art. 22 legge 183/2011):

– AZIENDE < 10 DIPENDENTI: SGRAVIO TOTALE PER I PRIMI 3 ANNI– AZIENDE > 9 DIPENDENTI: 10%– In caso di conferma dell’apprendista al termine del periodo di formazione, il

datore di lavoro ha diritto alla conservazione dei benefici contributivi per 1 anno.– LAVORATORI: ALIQUOTA RIDOTTA 5,84%

• RETRIBUZIONE RIDOTTA: v. sopra

INCENTIVI NORMATIVI– gli apprendisti non si computano nei limiti numerici per

l’applicazione di determinate norme o istituti (es. art. 18 per la tutela reale in caso di licenziamento) (art. 7 c. 3)

La disciplina generale del rapporto di apprendistato: la formazione

FINALITA’ • parte integrante dei cicli formativi (legge 53/2003):

– consente l’acquisizione di diplomi e qualifiche nell’ambito del secondo ciclo del sistema di istruzione e formazione (“a. per la qualifica e il diploma professionale”)

– Nonché diplomi di istruzione superiore o titolo di studio universitari, fino al dottorato di ricerca (“a. di alta formazione o di ricerca”)

• Acquisizione di una qualifica professionale ai fini contrattuali (“a. di mestiere”)

La disciplina generale del rapporto di apprendistato: la formazione

QUALITA’ DELLA FORMAZIONE• presenza di un tutore o referente aziendale;• finanziamento di percorsi formativi aziendali per il tramite

dei fondi paritetici interprofessionali; • riconoscimento della qualifica professionale, sulla

base del percorso di formazione esterna e interna alla impresa;

• registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della qualifica professionale ai fini contrattuali acquisita;

regime sanzionatorio(art. 7 c. 1 e 2)

• In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, c’è una sanzione consistente nell’obbligo di versare la differenza tra i minori contributi versati e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.

• Novità: Alla verifica di una eventuale formazione carente, non segue necessariamente l’applicazione di questo regime sanzionatorio in quanto il legislatore introduce la possibilità per il personale ispettivo del Ministero del lavoro di assegnare al datore di lavoro un congruo termine per adempiere (se l’inadempimento è recuperabile). In caso di inottemperanza alla disposizione dal ispettore, si applica la sanzione amministrativa da € 515 ad € 2.580 (art.11 c.1 DPR 520/1955)

Gli “apprendistati”

Il TU prevede quattro tipologie di apprendistato:•L’apprendistato per la qualifica e per il diploma

professionale•L’apprendistato professionalizzante o contratto di

mestiere•L’apprendistato di alta formazione e di ricerca

•L’apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità

L’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale(art. 3)

• Finalizzato all’ottenimento di un titolo di studio attraverso un percorso alternativo alla formazione scolastica

• Riservato ai giovani tra i 15 ed i 25 anni di età (bacino di destinatari più ampio del passato) in tutti i settori di attività.

• Durata non superiore a tre anni, ovvero quattro anni nel caso di diploma quadriennale regionale. Durata determinata in base alla qualifica o al diploma da conseguire

• Regolamentazione della formazione rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano - previo accordo in Conferenza permanente Stato – Regioni.

• Principi direttivi: definizione della qualifica o del diploma da conseguire; idoneo monte ore di formazione interna o esterna; rinvio ai contratti collettivi per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni

L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere(art. 4)

• Finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali (e non di un titolo di studio)

• Destinato ai giovani tra 18 (17 se in possesso di una qualifica professionale) e 29 anni di età, in tutti i settori di attività pubblici o privati

• Durata non superiore a tre anni, ovvero cinque anni per le figure professionali dell’artigianato. Durata stabilita dai contratti collettivi in base all’età dell’apprendista e al tipo di qualificazione contrattuale da conseguire

• Le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche sono stabilite dai contratti collettivi. Formazione svolta sotto la responsabilità dell’azienda, ed integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica (disciplinata dalle Regioni) finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali, per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio

L’apprendistato di alta formazione e di ricerca(art. 5)

• Contratto analogo all’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione previsto dall’art. 50 legge Biagi. Finalizzato al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e di alta formazione (compresi i dottorati di ricerca) o di specializzazione tecnica superiore, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali

• Riservato a giovani tra 18 e 29 anni (o 17 se in possesso di una qualifica professionale), in tutti i settori di attività pubblici o privati

• Regolamentazione e durata in base al titolo da conseguire rimessa alle regioni in accordo con le associazioni territoriali datoriali e dei prestatori, e i soggetti dell’alta formazione (università, istituti tecnici e professionali, e altre istituzione formative o di ricerca)

• In assenza di regolamentazioni regionali, l’attivazione è rimessa ad convenzioni stipulate tra i singoli datori di lavoro e i soggetti dell’alta formazione

L’apprendistato per la riqualificazione dei lavoratori in mobilità(art. 7 c. 4)

• Novità: forma trasversale di apprendistato (i lavoratori in mobilità possono essere occupati con ciascuna delle tipologie di apprendistato introdotte dal T.U.)

• E’ quindi uno strumento di “politica del lavoro” a favore dei lavoratori in mobilità espulsi dai cicli produttivi, e principalmente adulti che incontrano difficoltà a rientrare nel mercato del lavoro. Non ci sono quindi limiti di età ma è presupposta l’iscrizione nelle liste di mobilità

• Regolamentazione e durata secondo la disciplina prevista dalla tipologia di apprendistato scelta (per la qualifica e diploma professionale, contratto di mestiere o di alta formazione e ricerca)

• Applicazione delle disposizione in materia di licenziamenti individuali e del regime contributivo agevolato e degli incentivi di cui alla legge 223/1991