HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss

Atti del Workshop di ETAss dedicato alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane

HRM Evolution Vision | Knowledge | Action

Milano | 19 Aprile 2013

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Indice dei contributi dei relatori People Management: attrarre, trattenere, premiare, motivare Luca Bidoglia, Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane Giovani Talenti - Wake Up and Show Your Talent: il progetto SimulCampus Luis Miguel Alvarez Fresno, Multimedialità e Training Esperienziale



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Cross Culture and Diversity Management: le nuove frontiere della globalizzazione e il galateo della professione Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts Milan Area

L’escatologia del desiderio nella formazione: la potenza dell’Informal Learning e dei format esperienziali Valeria Pruzzi, Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità



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Formazione sostenibile e filantropia strategica: un futuro comune L’etica e il virtuosismo per il rilancio Mario Moioli, Coordinatore Nazionale FonARCom Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB Paolo Benedetti, Finanziamenti per la Formazione



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Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti diventano conversazioni Fabrizio Faraco, Digital Relationship and Social Communication

Le Comunità di apprendimento su Facebook: il progetto ComunicaMente Cristina Rota, Formazione Continua Esperienziale e progetti innovativi



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Performances Evaluation System, il progetto Artsana Pino Mercuri, Organizzazione e Sviluppo, HR Manager Mercati Internazionali Linkedin’s Case Histories Fabio Rezzoagli, Enterprise Account Executive LinkedIn Italia



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Una introduzione di contesto, facendo un passaggio per ogni testimonianza presentata People Management: attrarre, trattenere, premiare, motivare Gli scenari evolutivi dell'HRM Management sono sempre più difficili da tracciare, viviamo un'epoca in cui la "liquidità" delle relazioni e dei sistemi rende tutto molto difficile da identificare e proiettare. Ciò non di meno è necessario "immaginare" - per tracciare - gli scenari della formazione e i progetti di sviluppo delle risorse umane, secondo un piano strategico che anticipi - o quanto meno che sia in grado di supportare - i cambiamenti che stiamo vivendo.



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Non sempre vivere la crisi significa vivere un disastro: a volte l'elemto "alea" diventa una leva per migliorare, un punto di partenza su cui costruire un nuovo futuro, possibile. A noi in ETAss piace pensare la formazione così: come una sfida continua proiettata verso l'innovazione che poggia però sulle solide basi dell'esperienza, perchè sostenibilità ed efficacia siano sempre garantite.



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Nel contributo troverete i dati più significativi sullo scenario evolutivo HRM, attraverso una sintesi e una rilettura degli studi e ricerche più recenti sul settore. Slide da scaricare e leggere con attenzione per cogliere spunti e per comprendere ciò che stiamo vivendo, ipotesi ed esemplificazioni per disegnare scenari futuribili di sviluppo. Ce ne parla Luca Bidoglia, HR Manager e esperto di formazione.



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Giovani Talenti - Wake Up and Show Your Talent: il progetto SimulCampus Lo sviluppo dei giovani Talenti in impresa è una tematica estremamente importante. Su di essi si fonda la nuova conoscenza in azienda, una conoscenza che si basa sulla condivisione con le altre risorse umane e - soprattutto - che si costruisce attraverso l'incontro inter-generazionale.



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ETAss è estremamente sensibile ed attenta alle loro esigenze e sviluppa sia progetti di formazione continua funzionali all'inserimento professionale; allo sviluppo di competenze manageriali; alla preparazione all'ingresso nel mercato del lavoro attraverso i Master di specializzazione (post diploma e post laurea) sino ai progetti di ricerca e innovazione (programmi europei) che da anni progettiamo in partenariato con imprese ed enti pubblici.



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Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono accompagnare i giovani nel processo di crescita delle competenza e mediante cui si può favorire il loro engagement e la condivisione degli obiettivi aziendali. Un elemento fondamentale è agire sul coinvolgimento e sulla partecipazione attiva delle persone, agendo con metodologie e strumenti adatti al target di riferimento e ai contenuti da trasferire. Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di progetti che vedono al centro proprio loro, i giovani.



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Cross Culture and Diversity Management: le nuove frontiere della globalizzazione e il galateo della professione Parlare oggi di Diversity Management e Cross Culture Management è quanto mai attuale (e proprio per questo in ETAss abbiamo affrontato questo argomento sotto diversi punti di vista e prospettive).



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E' un argomento molto attuale considerando la composizione sempre più multietnica del capitale umano in impresa; lo è a maggior ragione guardando alla globalizzazione dei mercati e alla differenziazione degli interlocutori (clienti e fornitori) con cui le persone si relazionano.



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Ma Diversity significa anche considerare le differenze e le peculiarità legate all'incontro e relazione intergenerazionale, così come alle differenti necessità di WLB in funzione di genere ma soprattutto di stato (vissuto personale, età, condizione sociale, ecc.). Parliamo di tutto questo attraverso la presentazione di sperimentazioni e progetti, guidati da un grande esperto di Management delle Risorse Umane e di Formazione, Filippo Squarcia - HR Director di Starwood Hotels & Resorts.



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L’escatologia del desiderio nella formazione: la potenza dell’Informal Learning e dei format esperienziali Escatologia del desiderio nella formazione - Informal learning e format esperienziali, questo è il titolo dell'intervento che si collega ad un progetto formativo aziendale sviluppato da ETAss e basato sul metodologie partecipative informali.



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Ciò che si vuole evidenziare è l'importanza del desiderio nei percorsi formativi e di come l'emozione e il desiderio si possono far emergere e sostenere attraverso la scelta di metodologie didattiche informali. Un buon progetto formativo deve tendere infatti a portare i discenti a dire: "A quando il prossimo incontro?" proprio perchè riesce a fare emergere un desiderio innato nelle persone, quello di imparare e scoprire sempre cose nuove. Ce ne parla Valeria Pruzzi presentandoci delle casistiche pratiche e metodologie a supporto.



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Formazione sostenibile e filantropia strategica: un futuro comune - L’etica e il virtuosismo per il rilancio La formazione, le aziende, hanno bisogno di alleati. Oggi i Fondi Interprofessionali sono sicuramente un partner fondamentale, garantendo una copertura di costi altrimenti poco sostenibili, soprattutto in questo periodo di particolare difficoltà. Sull'esistenza dei fondi ormai quasi tutti sono informati, almeno in modo sommario, rispetto a numerosità e tipologia.



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Quello che non tutti sanno è che tra i fondi ci sono numerose differenze e che la cosa più importante è identificare il Fondo Interprofessionale che meglio risponde alle esigenze proprie di una specifica impresa. Ad esempio è importante sapere che non ha nessun rilievo il settore di appartenenza dell'impresa nella scelta del fondo; che i fondi agiscono in modo molto differente sia su questioni di carattere operativo (numero di bandi e tempistiche di approvazione) che sul piano finanziario (tempi di pagamento del fondo).



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E infine, che alcuni fondi consentono il finanziamento di tutti i tipi di formazione e nelle forme più funzionali all'azienda; altri invece impongono dei vincoli a volte molto restrittivi (divieto di finanziamento alla formazione obbligatoria, apprendistato, eLearning ecc..). ETAss offre sia servizi di gestione economico-finanziaria che progettazione e gestione dei piani formativi (operando quindi a 360° per la formazione continua e sollevando gli HR Manager dalle incombenze operative derivanti dalla gestione dei Fondi interprofessionali).



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E proprio perchè crediamo importante per le imprese avere tutti gli elementi di giudizio e valutazione, forniamo un benchmark dei fondi, consentendo così una scelta più consapevole e finalizzata rispetto alle esigenze (studio della vostra situazione attuale, identificazione degli obiettivi, identificazione delle priorità e dei vincoli interni, identificazione del fondo che meglio risponde alle Vostre esigenze). Di tutto questo parla Mario Moioli, Coordinatore Nazionale di FonARCom, uno dei fondi in maggior crescita oggi nel panorama nazionale (se di interesse ulteriori approfondimenti, questa testimonianza è collegata per ambito a quella del dottor Benedetti).



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Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB Per costruire qualcosa di ambizioso nel settore Formazione e Sviluppo delle risorse umane ci vogliono le idee e le competenze. Le idee (di chi progetta la formazione e i progetti di sviluppo e cambiamento) devono essere innovative, capaci di attrarre, motivare, guidare, sostenere il cambiamento.



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L'esperienza (di chi eroga la formazione, gli esperti e i docenti, e il resto del personale che segue l'aula) deve essere solida e in grado di rispondere in modo flessibile e versatile alle esigenze delle organizzazioni, di adattarsi ai diversi climi e ambienti e di incontrare le peculiarità dei singoli corsisti. Le idee però, per potersi sviluppare, devono essere coperte da budget oppure, quando le risorse interne non sono sufficienti è necessario trovare fonti complementari di finanziamento.



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Essere informati sui vari dispositivi e saperli usare al meglio è oggi indispensabile; e in effetti, basta conoscere le opportunità e gli strumenti messi a disposizione delle imprese per poter fare molto, ma molto di più di quanto si possa solo immaginare. La difficoltà nell'operare nel settore è data principalmente dalle continue evoluzioni di regolamenti e dispositivi, rendendo tale materia complessa e difficile da gestire internamente all'azienda a meno di poter contare su risorse interamente dedicate. Ce ne parla Paolo Benedetti, presentando le caratteristiche dei bandi e indicando come è possibile per le imprese beneficiarne.



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Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti diventano conversazioni I Social sono uno spazio virtuale che spesso replica gli ambiti fisici in cui ogni giorno sviluppiamo le nostre relazioni, ed ETAss - negli ultimi due anni - su questi temi ha realizzato numerosi progetti, sia di formazione che di ricerca e comunicazione. Uno degli elementi di maggior connotazione dei SM sono proprio gli ambienti, i luoghi. Nell'ambiente Social i contorni, i colori, le misure sono dati dalle parole... le nostre conversazioni.



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L'ambiente e l'ambito social stanno assumendo un'importanza sempre maggiore per le imprese e per i singoli. Bisogna prestare però attenzione ai processi relazionali e alle strategie di presenza e sviluppo, tenendo conto delle regole di buon comportamento che - come nella vita reale - sono richieste. Nuovi sono anche i modi della relazione. Il racconto in particolare diventa un veicolo attraverso cui dare avvio a un rapporto o stabilire un dialogo, e ciò vale sia per i progetti di comunicazione che per quelli di formazione sviluppato attraverso questi nuovi media. Ce ne parla Fabrizio Faraco, esperto di Digital Marketing e Social Media.



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Le Comunità di apprendimento su Facebook: il progetto ComunicaMente Facebook molto spesso viene guardato come un media adatto ad ospitare solo relazioni amicali, ludiche o nella migliore delle ipotesi di impegno sociale: quasi mai viene visto come un ambiente in cui è possibile condurre progetti formativi e sviluppare relazioni di carattere professionale. Ma si tratta di una sottostima delle potenzialità del media, dovuta principalmente a stereotipi e abitudini d'uso di uno strumento che invece mostra potenzialità sempre più ampie e differenziate.



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Vi diamo testimonianza di come i SM siano ottimi veicoli per potenziare la formazione e creare Community di apprendimento attraverso un progetto, mostrando concretamente come tutto ciò sia realizzabile e adattabile a contesti differenziati. Il progetto ComunicaMente, che abbiamo sviluppato per la Regione Lombardia, illustra come Facebook presenti numerose e significative applicazioni andragogiche ed è funzionale a creare Community che si autoalimentano e si sviluppano. Ce ne parla Cristina Rota, Esperta di formazione che ha seguito direttamente il progetto ComunicaMente operando nelle varie fasi di sviluppo delle attività.



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Performances Evaluation System, il progetto Artsana L'adozione di sistemi di valutazione delle performance dei dipendenti sono strumenti fondamentali per stabilire piani di crescita, incentivi, formazione. I sistemi web based diventano quasi indispensabili quando le aziende siano sviluppate a livello mondiale, come nel caso di Artsana Group.



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La testimonianza descrive le caratteristiche e le fasi di sviluppo del progetto APPS di Artsana (Artsana People Performances System) che consente la valutazione delle Performance attraverso la definizione di un modello di competenze di riferimento e l’adozione di un processo di valutazione supportato da un sistema informativo integrato per l’elaborazione dei dati a livello Gruppo.



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I sistemi di valutazione - che in ETAss applichiamo in numerosi contesti formativi dove tale strumento si rivela strategico per il raggiungimento degli obiettivi, come nel caso di accompagnamento al cambiamento - sono importanti anche per la formazione quando vanno a definire punti di forza e di debolezza. Molto interessanti i dati relativi al livello di gradimento da parte dei dipendenti e l'indicazione degli strumenti informatici utilizzati. Ce ne ha parlato Pino Mercuri, HR Manager Mercati Internazionali di Artsana Group.



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Linkedin’s Case Histories Quando si dice LinkedIn oggi si dice Social Network Professional per eccellenza, e i dati lo dimostrano. Benchè questa consapevolezza sia ormai diffusa, meno noti sono i casi di successo e le best practice da analizzare e che possono costituire una base di analisi per studiare ciò che ha già funzionato anche qui da noi, in Italia, e anche in imprese che non sono solo multinazionali con migliaia di operatori in tutto il mondo. In una parola delle casistiche in cui si possono specchiare - oltre alle grandi imprese - anche molte delle PMI italiane.



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In ETAss da anni operiamo in quest'area, e accompagniamo numerose realtà imprenditoriali in percorsi di uso e presenza sui social media, sia per finalità legate alla comunicazione (interna ed esterna) che per la formazione e l'engagement così come per il recruiting on line. Abbiamo messo a punto corsi di formazione sui Social Media sia generali che specialistici (per HR Manager e per Esperti di comunicazione).



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Questo Oggi il tema Social Media è così forte e sentito anche a livello internazionale ed istituzionale, che ci ha spinto a presentare progetti di ricerca nell'ambito dei principali programmi europei dedicati allo sviluppo delle risorse umane e della formazione (Youth in Action, LLP). Di come oggi LinkedIn sia un canale fondamentale per comunicare, fare recruiting e trovare talenti, fare engagement e costruire community interne ed esterne, ci parla Fabio Rezzoagli di LinkedIn Italia, una persona davvero speciale perchè profondo conoscitore del settore selezione e formazione e quindi in grado di rispondere puntualmente alle necessità degli operatori del settore e degli HR Manager.



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Di tutto questo, ma soprattutto di come le imprese devono usare LinkedIn e le sue potenzialità ce ne parla Fabio Rezzoagli di LinkedIn Italia, una persona davvero speciale perchè profondo conoscitore del settore Risorse umane, dei processi di selezione e di formazione e quindi in grado di rispondere puntualmente alle necessità degli operatori del settore e degli HR Manager.



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Buona lettura da ETAss



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HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action �

HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013 �

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People Management �

attrarre, trattenere, premiare, motivare�Luca Bidoglia�

Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane�




La parola crisi, scritta in cinese, è composta di due caratteri. ��Uno rappresenta il pericolo e l'altro rappresenta l'opportunità.��John Fitzgerald Kennedy, Discorso a Indianapolis, 1959 �

People Management �




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2012 �



�“Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose.�La crisi è la più grande benedizione per le persone e le nazioni, perché la crisi porta progressi. La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla notte oscura. E’ nella crisi che sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi supera sé stesso senza essere ‘superato’.�Chi attribuisce alla crisi i suoi fallimenti e difficoltà, violenta il suo stesso talento e dà più valore ai problemi che alle soluzioni. La vera crisi, è la crisi dell’incompetenza. L’ inconveniente delle persone e delle nazioni è la pigrizia nel cercare soluzioni e vie di uscita. Senza crisi non ci sono sfide, senza sfide la vita è una routine, una lenta agonia. Senza crisi non c’è merito. E’ nella crisi che emerge il meglio di ognuno, perché senza crisi tutti i venti sono solo lievi brezze. Parlare di crisi significa incrementarla, e tacere nella crisi è esaltare il conformismo. Invece, lavoriamo duro. Finiamola una volta per tutte con l’unica crisi pericolosa, che è la tragedia di non voler lottare per superarla.” ��

Albert Einstein�


Atti del Workshop di ETAss dedicato alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane.

Giovani Talenti Wake Up and Show Your Talent Il progetto SimulCampus

Luis Alvarez



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Luis Alvarez Esperto di Formazione Multimedialità



Lo sviluppo dei giovani Talenti in impresa è una tematica estremamente importante. Su di essi si fonda la nuova conoscenza in azienda, una conoscenza che si basa sulla condivisione con le altre risorse umane e soprattutto che si costruisce attraverso l'incontro inter-generazionale. ETAss è estremamente sensibile ed attenta alle loro esigenze e sviluppa a favore degli junior sia progetti di formazione continua, che Master che progetti di ricerca e innovazione (programmi europei).



Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono accompagnare i giovani nel processo di crescita delle competenza e mediante cui si può favorire il loro engagement e la condivisione degli obiettivi aziendali. Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di progetti che vedono al centro proprio loro, i giovani.

Link alla presentazione su Prezi

Per scaricare la presentazione in PDF cliccare sul Link per andare al repository di tutte le presentazioni del seminario



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Le nuove frontiere della globalizzazione�Filippo Squarcia�HR Director �Starwood Hotels & Resorts�

Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director �

Le nuove frontiere della globalizzazione�


Davanti ad un uomo immerso nelle sue attività sta un grande elefante�

Dopo un po’ l’elefante si volta e lentamente si allontana.�

Quando è sparito, l’uomo vede le orme che l’elefante ha lasciato e dichiara con enfasi e sicurezza: “Qui c’era un elefante!” �

��La dimensione culturale della nostra società è divenuta �tanto grande da giganteggiare davanti a noi, come �l’elefante, ma entrambi sono invisibili se non sappiamo �cosa e come guardare e corriamo il rischio di essere �sempre in ritardo nel comprenderla��

La metafora dell’elefante invisibile�



Il diversity management: �una realtà complessa�

Età�

Lavoro �

Etnia�

Sesso �

Ambiente socio-culturale�

Educazione ricevuta�

Status� socio-economico �

Religione�





Obiettivi di un efficace �diversity management �

Comprendere i cambiamenti in atto ��Incrementare la capacità di gestire le differenze��Migliorare le capacità relazionali��Conoscere e rispettare le culture diverse��Utilizzare la diversità come leva per creare competitività�




Differenze di genere�

Differenze generazionali�

Differenze culturali�




Differenze di genere�I nostri numeri:�




Differenze di genere�“Genere” non coincide con “sesso” �

Genere Femminile � Genere Maschile �Attenzione prevalente ai legami�

Atteggiamento relazionale: costruire “comunità” �

Le relazioni sono sostenute dal dialogo �

Logica di costruzione del discorso: esperienza personale + collegamenti con esperienze di altri = convinzioni�

�

Attenzione prevalente allo status (=gerarchia o sfida) �

Atteggiamento relazionale: dire agli altri che cosa fare/accettare ordini�

Le relazioni sono sostenute dalle attività�

Logica di costruzione del discorso: fatti + spiegazioni generali = teorie�

�




Differenze di genere�

Genere Femminile � Genere Maschile �

Nelle situazioni di stress attivano il cervello sinistro (attenzione ai dettagli) �

Nelle situazioni di stress attivano il cervello destro (attenzione all’essenziale) �

�

Solo beneficiando delle diversità dei due generi possiamo �cogliere sia l’essenziale sia i dettagli della realtà in cui �operiamo.�Perché rinunciare a questo vantaggio evolutivo? �




Differenze generazionali�

BABY BOOMERS�nati fra 1946 �

e il 1964 �

GENERAZIONE X �nati fra il 1965 �

e il 1979 �

GENERAZIONE Y �nati fra il 1980 �

e il 1994 �

William Strauss e Neil Howe - Generations: The Hystory of America’s future, 1584 to 2069 (1991); Millennials Rising: The Next Great Generation (2000) �




Differenze generazionali�I nostri numeri:� Managers:�

Line staff:�




Differenze generazionali�Caratteristiche:�•  Competitivi �•  Lavoro in team�•  Cambiamento �•  Enfasi sui successi�•  Voglia di carriera � Come rapportarsi con loro:�

1. Mostrarsi interessati a loro �2. Riconoscere i loro successi�3. Gestirli in maniera non direttiva�4. Dare loro la possibilità di esprimersi �




Caratteristiche:�•  Approccio imprenditoriale�•  Danno feedback e chiedono �

le opinioni degli altri�•  Tecnologia�•  Creatività �•  Seguono diverse attività �

contemporaneamente�•  Enfasi sulla qualità della vita�

Come rapportarsi con loro:�1.  Assicurare un posto di lavoro piacevole�2.  Utlizzare obiettivi definiti�3.  Coinvolgerli nel team�4.  Essere trasparenti e diretti�5.  Separare carriera e vita privata �




Caratteristiche:�•  Voglia di crescere e di imparare rapidamente �•  Autonomia e link fra lavoro e obiettivi generali�•  Tecnologia sempre �•  Si aspettano coaching continuo �•  Comunicazione informale�•  Io ora�•  Intraprendenti�

Come rapportarsi con loro:�1. Assicurare continui e informali feedback per mantenere alta la loro motivazione�2. Far utilizzare al massimo la tecnologia per gestire progetti�3. Assicurare attività diversificate �4. Fornire un supporto continuo �5. Assicurare training continuo �




Non esiste una generazione migliore di un’altra, ma �utilizzando in pieno le differenti competenze e i diversi �comportamenti si può creare un ambiente di lavoro �motivato, ricco e, soprattutto, competitivo �

Ancora su generation Y �

Essere consapevoli che in media ogni 2 anni, cambiano lavoro o azienda �Creare continue opportunità di sviluppo �Essere focalizzati sulla sostenibilità e le attività di Community service�Hanno bisogno di capire la big picture ed il loro contributo�





Crescita dei mercati emergenti nei nostri

hotel:�





Suoni, parole = Usare una lingua�

COMUNICARE �Suoni, parole, Silenzi + “Cultura” + “Softwares mentali” �

= �

Scambiare significati profondi�

PARLARE �





Le relazioni sociali�

Rapporti giovani-adulti�

Rapporti con superiori e anziani�

Rapporti con stranieri�

Offrire sigarette, bevande, ecc.�

Scusarsi, giustificarsi�

Salutarsi �

La casa e la famiglia�

Dimensione della famiglia�

Ruoli nella famiglia�

Rapporto genitori-figli�

Tipologia della casa�

Tradizione e innovazione nelle case�La città�•  Traffico privato e pubblico �•  Strutture produttive e servizi�•  La città e gli abitanti: “cittadini” o “sudditi”?�•  Strutture di supporto: scuole, asili, ecc.�

Cosa definisce una cultura:�




Differenze culturali�Interculturalità è:�

�  Imparare ad osservare le altre culture�  Comprendere e rispettare le differenze �  Valutarle e, nel caso, integrare la propria cultura �  Essere consapevoli dei propri “pregiudizi” �




La formazione continua è critica per il passaggio dalla monoculturalità all’interculturalità intesa come vantaggio competitivo, soprattutto in un ambiente tradizionale come quello alberghiero.�Dopo la formazione sulle diversità di genere e generazionali, il Galateo nella Professione ha rappresentato un ulteriore e fondamentale tassello di questo percorso � �

Il ruolo della formazione nel diversity management �




Il corso aveva l’obiettivo di presentare le maggiori diversità culturali con particolare riferimento alle culture emergenti prendendo in considerazione sia il contesto professionale che quello privato.�Sono stati affrontati gli aspetti ricorrenti della vita d’ufficio e di relazione: dagli appuntamenti alle riunioni fino all’abbigliamento e all’uso del telefono che contribuiscono a raggiungere una professionalità vincente.�Il rispetto della forma, infatti, è un elemento indispensabile e complementare alla sostanza delle relazioni.��





Dall’etichetta della cultura italiana a quella dei principali Paesi europei ed extra europei abbiamo coinvolto manager e capiservizio in un percorso di conoscenza delle principali regole culturali e delle cose «da fare» e «non fare». �Lo stesso gesto può avere effetti completamente diversi a seconda delle diverse culture.�





La globalizzazione ci porta ad entrare in contatto con culture e tradizioni diverse rispetto alla nostra. �La conoscenza di queste diversità favorisce il successo delle interazioni, evitando così di commettere degli errori che talvolta possono risultare irreparabili.��





Il diversity management è un percorso affascinante, complesso, motivante e divertente.�La diversità nel nostro business e nelle attuali situazioni di mercato è la migliore risposta alle sollecitazioni che ci provengono dalle nuove generazioni e dalle nuove culture. �





GRAZIE ��@STARWOODMILJOBS�



L’escatologia del desiderio nella formazione �La potenza dell’Informal Learning e dei format esperienziali�Valeria Pruzzi�

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e lessico della formazione��


•  L’apprendimento formale è quello che si svolge negli istituti �•  di istruzione e formazione e porta all’ottenimento di �•  diplomi e qualifiche riconosciute�

•  L ‘apprendimento non-formale è quello che si svolge (anche) al di �•  fuori delle principali sedi della istruzione e formazione e di solito non dà accesso

a un certificato ufficiale�

•  L’apprendimento informale, invece, si acquisisce nella vita �•  quotidiana e non è necessariamente intenzionale, al contrario delle �•  tipologie sopra definite�

Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità�


formalità� non formalità� informalità�

CONTESTI��METODOLOGIE ��METAFORE �


La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e lessico della formazione��



La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; differenza tra apprendimento formale e non formale��


•  Percorsi definiti�•  Training strutturati�•  Docenti esperti su contenuti dati�•  Rigidità�•  Uniformità�•  Modalità “PUSH”�

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; �apprendimento formale ��


PAROLE CHIAVE �


•  Cornici flessibili�•  Facilitatori dell’apprendimento �•  Possibilità di personalizzazione�•  Autonomia �•  Modalità “PULL”�

PAROLE CHIAVE �


La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; �apprendimento informale ��


APPRENDIMENTO OLISTICO

SFIDA E DISCONFORT

FARE E AGIRE

RIFLETTERE SU…

MEMORIA DEL CORPO

USCIRE DA….

PULL FLESSIBILITA’

Personalizzazione

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; parole chiave ��


La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; focus sul metodo�


  ANALIZZARE I BISOGNI��

  SCEGLIERE LA SFIDA��

  CONDIVIDERE (START UP) �

  RISCALDARE (WARM UP) ��

 AGIRE ��

 RIFLETTERE (DEBRIEFING) �


La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; storie �


C’era una volta la leadership

Storytelling e fotografia

IL CASO SHERATON


La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; impatti organizzativi e scelta dell’esperienza�


“Le aziende iniziano a comprendere l’importanza del supportare e facilitare le attività di informal learning, che risulta l’80% di ciò che viene imparato all’interno delle organizzazioni”��“Le conversazioni sono il veicolo principale per l’apprendimento e la scoperta” � J.Cross , manager ed esperto di apprendimento �



•  Condivisione di un vocabolario manageriale sulla leadership ; � il modello di competenze Starwood �•  Conoscenza e uso consapevole delle abilità della leadership

pragmatica �

•  Metodologie tradizionale�•  Narrazione�

 Migliorare la performance personale e del proprio gruppo di lavoro attraverso l’acquisizione o il consolidamento di competenze di guida della squadra �

CASO SHERATON :obiettivi, contenuti e metodologie dell’intervento formativo sulla Leadership



Condivisione competency model Starwood �

PLENARIA�

Focus su �COMPETENZE CHIAVE �

PLENARIA�

�

NARRARE LA LEADERSHIP �INDIVIDUO /TEAM �

CASO SHERATON : processo di apprendimento e struttura dell’intervento



CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il perché dello storytelling�

NARRARE LA LEADERSHIP , OVVERO •  rivisitare i contenuti proposti�•  integrarli con i punti di vista e le esperienze dei partecipanti �•  rappresentarli in scatti narrativi (stesura di una "sceneggiatura, di

una storia), significativi ( con una "messa a fuoco" sul tema affidato), autentici ( realizzati con un "angolazione" personale) �

•  ri-vedere insieme i prodotti finiti ( le fotografie) facilitando in tal modo la condivisione di racconti ( dialoghi) intorno alla leadership�



CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il risultato dello storytelling in scatti �

EFFECTIVE COMM

UNICATION�



CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/storytelling in scatti�

WINNING CULTURE �

EXCEPTIONAL RESULTS�


CASO SHERATON : storytelling e fotografia /processo di lavoro �


• Condivisione cornice di riferimento�

• Lancio attività esperienziale�• Suddivisione gruppo in TEAM �

1° giornata�

• “Sharing vision” �•  Scrittura�•  Progettazione setting �

Intersession�• Schooting�• Scelta scatti più significativi�• Presentazione e

competizione�• Debriefing �

2° giornata�


CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/team e operatività�


TEAM �COLLABORATION�

TEAM �DEVELOPMENT�

OF SELF and OTHERS�

TEAM �EFFECTIVE �

COMMUNICATION�

Dalle 9 .30 �Alle 10 .30 �

1° scatto �

Dalle 10.30 �Alle 11.30 �

2° scatto �

Dalle 11.30 �Alle 12.30 �

3° scatto �

Dalle 12.30 �Alle 13.30 �

4° scatto �


CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/ruoli�


TEAM �

FACILITATORE �

FOTOGRAFO�


CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/RISULTATI�



La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; pensieri�


��Noi fotografi abbiamo sempre a che fare con cose che svaniscono di continuo, e quando sono svanite non c’è espediente che possa farle ritornare. Non possiamo sviluppare e stampare un ricordo. �Henri Cartier-Bresson� Il desiderio di scoprire, la voglia di emozionare, il gusto di catturare, tre concetti che riassumono l’arte della fotografia. �Helmut Newton�



Un particolare ringraziamento a:��•  Filippo Squarcia e Arianna Agresti , HR Starwood per la fiducia ed il desiderio di

sperimentare�•  Tutti i partecipanti al workshop sulla leadership, protagonisti costruttivi, aperti ed

energici �•  Tutti i collaboratori di Sheraton Malpensa che , seppur non presenti al workshop, si sono

fatti coinvolgere e hanno contribuito alla realizzazione dell’obiettivo �•  Luis Alvarez, fotografo irrinunciabile �

Grazie per l’attenzione!�Valeria Pruzzi�

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;� ringraziamenti�




Formazione sostenibile e

filantropia strategica: un futuro comune�

Mario Moioli Coordinatore Nazionale

FonARCom��

Concetti guida �


1. La Formazione come leva per lo sviluppo �2. Il ruolo dei Fondi Interprofessionali � e la “mosca bianca” FonARCom�3. Innovare la Formazione Continua: processi, sperimentazioni, idee�

Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom�


La Formazione:�leva strategica riconosciuta? �



Italia. Chi ha effettuato Formazione Professionale nell'ultimo anno ��- Piccole Medie Imprese: 10%�- Aziende 100-300 dip.: 15%�- Aziende 301-500 dip.: 26%�- Aziende 501-1.000 dip.: 50% �Dati Indagine Expo Training 2011-12 �



I Fondi muovono dalla legge 388 del 2000, �che vincola una quota dello 0,30% dei contributi �versati all’INPS alla formazione aziendale.��I datori di lavoro possono chiedere all’INPS �(tramite il Mod. Uniemens) di trasferire gratuitamente �il contributo 0,30% ad un Fondo autorizzato, a cui �successivamente richiedere un finanziamento per la �propria formazione aziendale.�



FonARCom è il Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione Continua nato a seguito dell'Accordo tra CIFA e CONFSAL (Confederazioni - Datoriale e Sindacale - Autonome e libere; vedasi www.cifaitalia.info e www.confsal.it), nell'anno 2006.�



Che cosa sono i Fondi Paritetici Inteprofessionali?��I Fondi Paritetici Inteprofessionali Nazionali per la Formazione Continua sono organismi di natura �associativa promossi dalle Organizzazioni di rappresentanza delle Parti Sociali più rappresentative, attraverso specifici �Accordi Interconfederali.�



FonARCom opera per la qualificazione e �l’aggiornamento professionale dei dipendenti e dei �dirigenti delle aziende italiane di qualunque settore.��FonARCom promuove e finanzia Piani Formativi:��Aziendali�Interaziendali�Individuali�Territoriali�Settoriali�



FonARCom è il Fondo Interprofessionale pensato �con uno stile aziendale che offre soluzioni operative e modalità gestionali flessibili ed adeguate ad ogni contesto aziendale ed interaziendale/aggregato.�

�Ciò motiva il successo di FonARCom oggi 4° Fondo italiano per numero di aziende aderenti: più di 80.000, per un totale di oltre 540.000 lavoratori.��FonARCom è un'azienda di servizi per le aziende�



•  Avvisi: Generali, Tematici ��•  Voucher: Aziende, Dirigenti, Studi Professionali�

•  Conto Formazione: Aziendale, di Rete. �

Gli Strumenti di finanziamento di FonARCom�



•  Autonomia e neutralità delle Parti Sociali�

•  Finanziamento di tutti i temi formativi�

•  Libertà nella scelta di Enti di Formazione partner �

•  Innovazione e pluralità degli strumenti � �•  Velocità e supporto dell'Assistenza Tecnica� �•  Comunicazione e reperibilità in tutte le fasi�

Plus e opportunità per le Aziende �



•  innovazione nel linguaggio;�

•  innovazione di “Processo” �

•  innovazione negli strumenti finanziari;�

•  innovazione sostenuta dagli Avvisi Tematici.�

L’innovazione secondo FonARCom �



“L'Avviso Etico”:�•  Mette al centro la cooperazione tra management e lavoratori;�

•  Finanzia azioni formative e di sistema su quattro linee d'innovazione e sviluppo: inserimenti e consolidamenti occupazionali, sostegno ai lavoratori in CIG, produzione ecosostenibile, consumo ecosostenibile �

�Il Conto Formazione di Rete��Il “Detto/Fatto Aziende” ��

L’innovazione secondo FonARCom �



Per ulteriori informazioni: ��[email protected] ��www.fonarcom.it ��Grazie! ��

�


[email protected] �



�

Finanziamenti e servizi a sostegno

della formazione e della WLB�

�Paolo Benedetti ETAss�

��

Paolo Benedetti Formazione Finanziata�

Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB�


�

Avviso Regione Lombardia – Anno 2013 ��

Regione Lombardia finanzia la realizzazione di progetti di formazione e aggiornamento professionale di lavoratori e imprenditori delle imprese

lombarde��




DATI DI SINTESI��RISORSE DISPONIBILI: € 15.000.000 FSE �AVVISO A SPORTELLO CON 3 FINESTRE TEMPORALI DA € 5.000.000 �DESTINATARI: lavoratori e titolari di imprese lombarde�TIPOLOGIE DI INTERVENTO FINANZIABILI:�Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse ) �Progetti aziendali – interaziendali destinati alle zone terremotate (5% risorse) �Progetti di rete (30% risorse) �ATTUATORI:�- Enti di formazione iscritti alle sez. A o B dell’Albo Regionale degli Operatori Accreditati�- Università e loro consorzi�REGIME AIUTI DI STATO: Reg 800/2008 - Aiuti alla formazione�

��




TIPOLOGIE DI CORSI FINANZIABILI

- Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse ) �- Progetti destinati alle zone terremotate (5% risorse) �- Progetti di rete (30% risorse) ��Ogni tema di interesse aziendale, funzionale alla specializzazione o approfondimento � �Non sono finanziabili i corsi obbligatori sui temi dalla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro e i corsi obbligatori per l’apprendistato �

��




CHI PUO’ PARTECIPARE 1/3 �- Progetti aziendali e Progetti interaziendali:� imprese singole o aggregate, di qualunque dimensione�- Progetti di rete :�- Gruppi di imprese con“contratto di rete” �- Gruppi di imprese che siano parte di un distretto del commercio �- Gruppi di imprese appartenenti all’Azione DAFNE �- Gruppi di imprese Cluster tecnologici regionali� In ogni caso:�Aziende aventi sede legale od operativa in Lombardia e che abbiano sottoscritto un’Intesa tra le Parti Sociali �




CHI PUO’ PARTECIPARE 2/3 � Possono partecipare ai corsi i lavoratori delle seguenti categorie: �- con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato (sia a tempo pieno, che a tempo parziale); �- con contratto di lavoro intermittente o ripartito �- con contratto di apprendistato, per la sola formazione aggiuntiva a quella prevista dalla normativa di riferimento; �- con contratto a progetto; �- soci di cooperative�




CHI PUO’ PARTECIPARE 3/3 � Possono partecipare anche gli “imprenditori” �- titolari e soci di imprese di qualsiasi dimensione, iscritte alla Camera di Commercio; �- collaboratori o coadiuvanti dell’imprenditore nelle imprese familiari che prestano in modo continuativo la propria attività �- coadiuvanti delle imprese commerciali e soci lavoratori di imprese, compresi gli artigiani. �




CHI NON PUO’ PARTECIPARE ��

- dipendenti da amministrazioni pubbliche �- gli agenti e i rappresentanti di commercio;�- i liberi professionisti �- i lavoratori con contratto di somministrazione�- gli amministratori e i consiglieri dei Consigli di Amministrazione - i dipendenti di associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori. �




REGOLE E VINCOLI�

- Importo massimo di finanziamento del singolo progetto: € 100.000,00 �- Durata azione formativa: da 8 a 64 ore�- Numero massimo di partecipanti per azione: 10 (con possibilità di inserire fino a 4 uditori non finanziabili e senza possibilità di subentro ai titolari) �- Ogni azienda può partecipare ad un solo progetto per finestra�-  Ogni partecipante può fruire al massimo di due azioni formative�-  I titolari di imprese possono complessivamente fruire al massimo del 30% delle attività del progetto �




CARATTERISTICHE DEI PROGETTI�

- Competenze contenute nel QRSP di Regione Lombardia �- Competenze di base e trasversali previste nell’azione formativa solo in quanto funzionali alla formazione complessiva�- Non ammissibilità di attività FAD �- Identificazione delle imprese e del numero di partecipanti per azione in fase di presentazione del progetto �- Identificazione dei singoli partecipanti ad avvio delle azioni con possibilità di avvio anche in presenza di ritiri�- Non ammissibilità di variazioni alla progettazione�- Avvio entro 30 giorni e attuazione entro 180 giorni dall’avvio �




PRESENTAZIONE DEI PROGETTI�

3 FINESTRE DI CANDIDATURA:�- 29 aprile 2013 / 29 maggio 2013 5 milioni di €�- 16 settembre 2013 / 16 ottobre 2013 5 milioni di €�- 16 dicembre 2013 / 15 gennaio 2014 5 milioni di €��

Ripartizione delle risorse per sportello ��

€ 3.250.000 per progetti aziendali – interaziendali (65%) � € 250.000 riserva destinata alle zone terremotate (5%) � € 1.500.000 per progetti di rete/distretto (30%) �




AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 1/3 ��- L’avvio dei progetti finanziati deve avvenire entro i 30 giorni successivi alla data di approvazione, con l’avvio di almeno una delle azioni previste �- Tutte le attività formative delle azioni in cui si articola il progetto devono essere realizzate entro i 180 giorni successivi alla data di avvio.�- La rendicontazione finale dovrà essere presentata entro 30 giorni dalla conclusione delle attività.�- Al fine del calcolo delle soglie temporali indicate non dovrà essere conteggiato il mese di agosto. �

��




AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 2/3 ��- Con l’avvio del l’azione si comunica il calendario delle giornate formative e l’elenco nominativo del personale partecipante�- Nell’individuazione del personale partecipante dovrà essere strettamente rispettato quanto indicato nel progetto approvato, rispetto alle aziende coinvolte nell’azione, al numero e alla tipologia dei “lavoratori” e “imprenditori” �- Successivamente all’avvio del percorso formativo non potrà essere effettuata alcuna sostituzione dei partecipanti comunicati�- In fase di avvio del percorso formativo è inoltre possibile estendere la partecipazione alle attività ad “uditori”, fino ad un massimo di 4, indicandone i nominativi. Gli uditori dovranno in ogni caso appartenere ad aziende coinvolte nel progetto (anche se non previste nella specifica azione) �

��




AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 3/3 ��- Il riconoscimento dei costi in base al numero di ore effettivamente frequentate.�- Verranno riconosciuti esclusivamente i costi dei partecipanti con frequenza pari o superiore al 25% delle ore di formazione previste dall’azione formativa.�- Non sono ammesse variazioni rispetto ai contenuti del progetto approvato, con specifico riferimento ai seguenti elementi:�a. Articolazione e rimodulazione delle azioni�b. tipologia e contenuti delle azioni�c. Aziende coinvolte in ognuna delle azioni formative, numero e tipologia dei rispettivi partecipanti�d. Sarà in ogni caso possibile avviare l’azione con un numero di partecipanti inferiore a quello indicato nel progetto approvato �

��




ELEMENTI DI ATTENZIONE ��- Ciascuna impresa può partecipare a più corsi formativi ma collaborando con un solo soggetto attuatore (pena nullità) �- I corsi possono avere durata minima di 8 ore e massima di 64 ore �- I partecipanti possono essere al massimo 10 per ogni corso e non possono essere modificati i nominativi dei partecipanti una volta avviato il corso (pena nullità) �- I corsi devono essere obbligatoriamente attuati durante l’orario di lavoro. �- I corsi non possono essere modificati né nei contenuti né nella durata. �- Possono partecipare solo i dipendenti che fanno capo a sedi lombarde �- Ogni partecipante può frequentare un massimo di due corsi di formazione �

��




�WLB�

REGIONE LOMBARDIA �“SOSTEGNO DEL WELFARE AZIENDALE ED INTERAZIENDALE E DELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO IN LOMBARDIA” �

��




�A CHI E’ RIVOLTO �

- PMI �- Grandi Imprese in partenariato con PMI�- GDO con almeno tre filiali coinvolte sul territorio regionale �

�DURATA MAX: 12 MESI�

�




OBIETTIVI 1/2 �- Incentivare progetti di welfare aziendale ed interaziendale innovativi volti a promuovere il benessere sociale della persona e della famiglia; �- Sostenere i lavoratori e le famiglie attraverso la promozione e il sostegno di modelli aziendali per la previdenza integrativa; �-Incentivare l’adozione di piani di flessibilità aziendale che promuovano una organizzazione del lavoro favorevole alla conciliazione famiglia-lavoro e alla produttività dell’impresa; �

�




OBIETTIVI 2/2 �- Sostenere in particolare progetti che nascano da reti di imprese e che promuovano partnership pubblico-privato; �- Sviluppare modelli di welfare aziendale e territoriale integrato al fine di favorire lo sviluppo sociale e promuovere la conciliazione famiglia – lavoro; �- Favorire il mantenimento dell’occupazione, in particolare di quella femminile, dopo la nascita di un figlio, sostenendo la famiglia nei suoi compiti di cura. �




COSA SI PUO’ FINANZIARE �- Flessibilità Aziendale�- Servizi per la cura dei figli (doposcuola, centri ricreativi, soggiorni estivi e vacanze studio, baby sitter, ecc..) �- Accudimento e cura familiari con disabilità�- Supporto economico – finanziario – sociale�- Benessere dei dipendenti e time saving, attività culturali; checkup medici e prelievi in azienda; counselling per dipendenti e familiari) �- Progetti di Innovazione sociale (semplificazione accesso servizi di welfare; modelli di investimento sociale innovativi) �- Incentivazione all’uso dei congedi parentali per i padri�

�




REQUISITI AMMISSIBILITA’ IMPRESE �- Aver sede Lombardia�- Avere avviato o aver concluso una contrattazione di secondo livello; �- Essere in regola su eventuali aiuti “de minimis” (e su qualunque altro aiuto di importo limitato), non superando l’importo complessivo di € 200.000,00 (o € 100.000,00 per il settore dei trasporti) nell’arco degli ultimi tre esercizi finanziari, nonché non rientrare nelle specifiche esclusioni di cui all’art. 1 del REG (CE) medesimo; �




IL CONTRIBUTO REGIONALE ��– Copertura dell’80% dei costi progettuali, �Massimali�•  Max 10.000 fino a 10 destinatari�•  Max 50.000 fino a 50 destinatari�•  Max 75.000 fino a 250 destinatari�•  Max 100.000 oltre 250 destinatari��NB - Si può recuperare fino al 10% del costo del progetto attraverso la rendicontazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nello sviluppo dello stesso�




Per informazioni e assistenza per la partecipazione ai dispositivi:�

�[email protected] �

www.etass.it �T 0362 231231 �

��



Social Media�Quando gli ambienti

diventano conversazioni�

Fabrizio Faraco

Fabrizio Faraco Marketer �

Quando gli ambienti diventano conversazioni �

Clay Shirky “Here Comes Everybody” (2008)

HRM Evolu>on Vision| Knowledge | Ac>on | Milano, 19 Aprile 2013 151

Cambia la società


Cambia il paradigma

Milano, 19 Aprile 2013 HRM Evolu>on Vision| Knowledge | Ac>on | 153

Come ci siamo arriva>


Cambia il marke>ng


Branding


Costruire la fiducia


Raccontare


Cosa raccontare


Come scrivere storie


Argomenti e temi� Canali �

Frequenza� Curation�

Ciò di cui�parlano le�tue storie�

Ciò che�Interessa�

alla tua�audience �

DOVE�DEVI�

ESSERE �

I contenu> costano


Personale “Il Brand è un insieme di percezioni nella mente dei consumatori” (Bates) Vedi l’originale


B2B

Ognuno nell’organizzazione è un cantastorie IRIDIUM Corp


B2C

Il mio cliente è un cantastorie Hotel Cernia


Sociale

I danni dei droni sui bambini Vedi l’animazione


In azione


Credits •  Foto

–  Mario Busini, "Conversazione", 1932 in h^p://xoomer.virgilio.it/vascello/opinioni.htm

–  Here comes everybody by RachelC in h^p://www.flickr.com/photos/rachelc/2345424632/

–  Zoom Infrastructure by =czavelle in h^p://czavelle.deviantart.com/art/Zoom-‐Infrastructure-‐55314011

–  Social media – brengt de toekomst meer? By Vanessa Uhlir in h^p://vanessauhlir.wordpress.com/2011/10/23/social-‐media-‐brengt-‐de-‐toekomst-‐meer/

–  Everyone's connected by Unlisted Sigh>ngs in h^p://www.flickr.com/photos/unlistedsigh>ngs/2051346389/

–  Last Conversa>on Piece by cliff1066™ in h^p://www.flickr.com/photos/nostri-‐imago/2866399803/

–  Forrester Research report in h^p://mashable.com/2013/03/21/70-‐percent-‐brand-‐recommenda>ons-‐friends/

–  Storytelling, Concord Library, by Local Studies NSW in h^p://www.flickr.com/photos/local_studies_nsw/6518792855/

–  Community by Nooku in h^p://www.flickr.com/photos/nooku/5170154324/

–  The social economy by McKinsey Global Ins>tute in h^p://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/the_social_economy

–  Glass crea>vity by LaurMG in Wikimedia Commons h^p://commons.wikimedia.org/wiki/File:Glass_crea>vity_finalrevis.jpg


HRM Evolu>on Vision| Knowledge | Ac>on |

Fabrizio Faraco ��quest' opera (per le parti non coperte da copyright identificate dalla citazione della fonte) è distribuita con licenza creative commons attribuzione 3.0 unported.�

«People are a lot more interested in what they're interested in, as opposed to what their physical neighbors are doing. ��The real kings of media will be local in a totally different sense. They will be the narrators and arbiters of interest for groups that actually have aligned interests»�

(Seth Godin) �

Milano, 19 Aprile 2013 168



�

Le comunità di apprendimento �su Facebook: il progetto

ComunicaMente �Cristina Rota

Le comunità di apprendimento �

HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013 �

Cristina Rota – Psicologa del Lavoro �



Le comunità di apprendimento �


Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto Comunicamente�



Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto Comunicamente�


Grazie per l’attenzione�



Performance Evaluation System, il progetto Artsana�

Pino Mercuri �Organizzazione Sviluppo e

HR Manager Mercati Internazionali, Artsana Group�

Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group�


Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group�



“All Day I Dream About Sport” o Adolf (Adi) Dassler (nome del fondatore )?

Anonima Lombarda Fabbrica Automobili

INTegrated ELectronics

International Business Machines

BRANDING �

ARTSANA �

PEOPLE �

PERFORMANCE �

SYSTEM�Acronimo _ APPS �

•  facile da memorizzare�

•  coerente con il naming del Gruppo Artsana�

•  moderno ed in linea con le nuove tendenze digitali�




10 Competenze �

5� Format di

Schede �

3 �Livelli di

valutazione�

Accessibilità WEB�

TEMPO MEDIO DI COMPILAZIONE DI UNA SCHEDA DI VALUTAZIONE APPS�

PRICING �Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group�



CANALI DI DISTRIBUZIONE �

SCHEDA DI RESTITUZIONE FEEDBACK�

IL SISTEMA GESTIONALE �




PROMOTIONS ADV�

Plenarie con i Valutati�615 partecipanti��Plenarie con i Valutatori�121 partecipanti�

Informazione sul prodotto �




IL PRODOTTO FINITO�




Per ognuna delle 3 famiglie professionali è stato utilizzato il seguente processo per costruire �assieme e validare:�  I livelli di appartenenza di ogni singolo ruolo �  Le declaratorie delle competenze di famiglia�  I dettagli delle competenze di ruolo �

IL CO-DESIGN�

Proposta HR Manager Mee>ng

Fine Tuning (HR & Management)

Approvazione

PROs �

-Commitment del management �-Momento di discussione tra i manager delle stesse famiglie professionali ma di business diversi�-Certificazione del management

CONs�

-Allungamento dei tempi�-Gestione del compromesso �-Distonia tra famiglie professionali




CUSTOMER SATISFACTION�

Famiglia Marketing&Sales, Supply Chain e Staff �CAMPIONE D’INDAGINE �

615 �SURVEY SOMMINISTRATE �

68%� SURVEY COMPILATE �

STRUMENTO UTILIZZATO�

Al termine della restituzione dei feedback è stata inviata una Survey informatica (a costo zero tramite il sito Survey Monkey) per verificare il grado coinvolgimento/apprezzamento di Apps da parte di tutti i valutati.�




CUSTOMER SATISFACTION�Ritieni APPS uno strumento utile per la tua crescita professionale? �

per niente d’accordo �

poco d’accordo � né d’accordo né in

disaccordo �

d’accordo � molto d’accordo �

0%�9%�

25%�

60%�

6%�

Qual è la tua opinione in merito al colloquio di feedback con il tuo responsabile? �(è possibile dare più di una risposta) �

non ho ricevuto feedback

l’ho ricevuto ma non è servito a nulla

è stato u>le per capire i miei pun> di forza

è stato u>le per capire le mie possibilità di crescita professionale

è stato u>le per comprendere le mie aree di miglioramento

44�

24�

103 �

72 �

191 �

L’11% del campione dichiara di non aver ricevuto feedback dal proprio responsabile �




APPS IN NUMERI�Marketing�

&Sales�

Go live:� novembre 2011 �

Conclusione :�febbraio 2012 �

�48 valutatori�234 valutati�

Supply Chain&Ops �

Go live: �gennaio 2011 �Conclusione :� marzo 2012 �


Unità Produttive�

Go live: �marzo 2011 �Conclusione :�aprile 2012 �


Staff �

Go live: �marzo 2011 �Conclusione :�aprile 2012 �


  121 Valutatori��  615 Valutati�

Artsana Group�

Go live:� Gennaio 2013 �Conclusione :�Marzo 2013 �

  110 Valutatori��  558 Valutati�




IL LANCIO NEL MERCATO: un approccio internazionale�

Coerentemente con il Go Live del processo per Artsana Italia, anche le filiali sono state coinvolte nel roll out di Apps e il tool informatico è stato allineato alle esigenze delle filiali.�

On Board :�  Artsana Spagna� Artsana Portogallo � Artsana Turchia� Artsana Belgio � Artsana Francia� Artsana Romania� Artsana UK� Artsana Argentina� Artsana Messico � Artsana Brasile� Artsana India� Artsana Germania� Artsana Usa� Caben (China) ��




IL CICLO DI VITA DEL PRODOTTO�MATERIE PRIME �

PRODUZIONE �

TRASPORTO�

DISTRIBUZIONE �

UTILIZZO�

FINE �DELLA VITA�


[email protected] �



�

LinkedIn’s Case Histories �

Fabio Rezzoagli�Enterprise Account Executive �

Linkedin Italia �

Connecting Talent �With Opportunity

19 Aprile 2013





The Mission We connect the world’s professionals to make them

more productive and successful

193

LinkedIn: global platform

194

Europe, Middle East and Africa:

44M+

North America: 65M+

Asia Pacific: 25M+

Latin America and Caribbean:

14M+

200 M+ Members worldwide

100 M+ Monthly unique visitors

+3 new Members per second

Monthly uniques source: Comscore

LinkedIn Italy

195

4M+ Members Italy

+10 new Members per minute

25 – 39 age Top age

400k > 10y Year of experience

250k < 1y Year of experience

Fabio Rezzoagli

Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia�

National Best Practice - Banca IFIS �Recruiting e Comunicazione�


Banca IFIS è un gruppo bancario innovativo e in continua espansione, specializzato nei crediti commerciali e fiscali e nei crediti di scarsa esigibilità. �Banca IFIS si sta espandendo sia in Italia che all’estero e ad oggi conta più di 450 dipendenti.�




Dato il focus strategico di Banca IFIS, il gruppo ha necessità di approcciare i candidati con competenze specifiche nei crediti commerciali e fiscali e nei crediti di difficile esigibilità.��Sono settori di nicchia, anche se in costante crescita, e per l’Ufficio Risorse Umane non sempre è facile individuare le persone giuste.��




LinkedIn sta aiutando il personale di Banca IFIS a trovare i talenti migliori in circolazione, ovvero chi condivide la visione e l’approccio dinamico del gruppo.�




LinkedIn si è rivelato essere il partner ideale nel nostro processo di recruitment, poiché ci permette di azzerare tempi e distanze e di entrare in contatto con i migliori candidati presenti sul mercato.” Giorgia Vangelista, �Dipartimento Risorse Umane, Gruppo Banca IFIS�




Non solo recruitment!�LinkedIn aiuta Banca IFIS non solo nel processo di recruitment, ma contribuisce anche alla messa in opera della strategia di comunicazione del gruppo. �LinkedIn ha aiutato Banca IFIS a farsi conoscere quale gruppo indipendente altamente specializzato e professionale.��




“Grazie a LinkedIn è cresciuta anche la visibilità del nostro sito ufficiale, dove continuiamo a veicolare le candidature per le nostre offerte di lavoro. Molti dei candidati che si propongono attraverso LinkedIn vanno poi a visitare anche il sito. E i numeri parlano chiaro…




“Da quando abbiamo iniziato ad utilizzare LinkedIn, ovvero circa sei mesi fa, sono arrivate più di 6000 candidature. E, tra gli ultimi assunti, circa il 30% proviene da LinkedIn.”


National Best Practice - Piaggio �Risparmio, Efficienza, supporto al cambiamento �


Piaggio è leader europeo e uno dei leader mondiali nel settore delle due ruote, produce anche veicoli commerciali leggeri e motori. �Conta circa 8.000 dipendenti (produzione Italia, India, Vietnam – commercio EU, Asia, America ). �



LinkedIn aiuta Piaggio a trovare candidati sia attivi che passivi, che solitamente non pubblicano il proprio curriculum sui siti web tradizionali di ricerca lavoro. �




Utilizzando LinkedIn, l’ufficio risorse umane di Piaggio può così tagliare le ingenti spese per servizi di�head-hunting.�




“Da quando LinkedIn è stato introdotto, il 50% delle nuove assunzioni è stato realizzato tramite la piattaforma e Piaggio risparmia oltre l’80% sui servizi di recruitment esternalizzati. I risultati dell’utilizzo di LinkedIn sono ben oltre le mie aspettative.”




Piaggio sfrutta appieno la grande flessibilità di LinkedIn Recruiter per rendere la ricerca del personale più libera ed ampia, meno costretta a seguire percorsi standardizzati. �In particolare, grazie alla possibilità di scambiare messaggi Inmails con i candidati, il contatto con essi diventa indubbiamente più immediato. �




La percentuale dei messaggi inviati da Piaggio che ricevono risposta da parte dei candidati contattati si attesta al 55-60%. ��“Per molte ricerche, grazie a LinkedIn non si ha nemmeno bisogno di pubblicare gli annunci, aspettare che i candidati ci rispondano, e compiere la successiva attività di screening”.




La Corporate Communication SM Policy�

Primo passo: informare��

La nostra Azienda �è da oggi su Linkedin! �




Secondo passo: spiegare il progetto �Abbiamo scelto di essere presenti su LinkedIn per:�

�- Far parte del mondo dei �

social network professionali �- Trovare i professionisti e �

gli junior più in linea con le nostre esigenze�- Informare sulle opportunità di carriera presso di noi�

��

�



Terzo passo: presentare��

Cos’è Linkedin�1) Identità Professionale�

2) Networking�3) Insights – Scambio di informazioni professionali�

��

�




Quarto passo: galateo aziendale di LinkedIn�

Se hai già un profilo �- Indica il gruppo o l’azienda �

come da Corporate Profile�- Indica il Job Profile come da �

Organigramma aziendale�Se non ce l’hai ancora�

- Crealo così!��

�




Domande??�

e prima di salutarci….�

Formazione e Servizi per lo sviluppo delle Risorse Umane

ETAss

www.etass.it

Società accreditata dal 1996 per i finanziamenti alla formazione presso Regione Lombardia e operativa su tutti i Fondi Interprofessionali

[email protected]

HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss

Business

Transcript of HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss