HR RESEARCH SURVEY

Indagine sul mercato del lavoro svizzero – i risultati Aprile – Luglio 2018

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 RIEPILOGO

Informazioni sui partecipanti

TREND GENERALI

sul mercato del lavoro svizzero

RECLUTAMENTO

Pratiche di ricerca e attitudini dei datori di

lavoro svizzeri

OVER 50

Discriminazione e promozione di forza

lavoro anziana

CARENZA DI PROFILI QUALIFICATI

Cercare e trovare la forza lavoro qualificata mancante

in Svizzera

Commenti aggiuntivi

1

2

6

3 4 5

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 13 CONSIDERAZIONI IMPORTANTI

Headhunter e intermediari perdono sempre più terreno

Forte focus sul reclutamento esterno per l’occupazione di nuovi posti (bassa mobilità interna)

Il certificato di lavoro è sempre un obbligo – perde però credibilità e significato

Le referenze personali contano – vengono raccolte dai datori di lavoro anche senza consenso

1

3

4

5

Le candidature spontanee sono nuovamente apprezzate 2

Bassa propensione nel favorire lavoratori over 50 per questioni morali

La problematica dei lavoratori over 50 e la mancanza di risorse qualificate viene sovrastimata nella percezione comune

Grande propensione nel preferire forza lavoro domiciliata (preferenza indigena naturale)

Gli alti costi pensionistici degli over 50 non sono un argomento discriminante un’assunzione

6

8

9

10

I preconcetti relativi agli stereotipi dei lavoratori over 50 sono totalmente assenti 7

Le misure interne per la promozione delle capacità d’impiego sono ancora molto limitate

Il nuovo obbligo di annuncio delle posizioni di lavoro aperte non favorisce gli over 50

12

13

Il progetto per la formazione degli over 50 ha una buona risonanza e accettazione 11

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 PARTECIPANTI

Durata: 17 Aprile – 31 Luglio 2018

Mercato: Tutta la Svizzera

Sondati: 536

Funzione Settore Dimensione aziendale

Regione HQ/Succursale Lingua

HR Manager 56%

Line Manager 26%

Altre funzioni 18%

Servizi finanziari 21%

Industria 20%

Business Services 20%

Life Sciences 10%

IT 10%

FMCG 10%

Altri 105

Grandi aziende 58%

Medie aziende 26%

Piccole aziende 16%

Tutta la Svizzera 34%

Solo Svizzera tedesca 49%

Solo Svizzera romanda 13%

Solo Ticino 4%

Sede principale 59%

Succursale 41%

Tedesco 64%

Francese 16%

Italiano 6%

Inglese 14%

1

4TH MAY 2018 TREND GENERALI SUL MERCATO DEL LAVORO SVIZZERO

Trend di mercato In Svizzera Nel proprio

settore

Nella propria

organizzazione

Variazioni regionali significanti

Rapporti di lavoro flessibili 81% 63% 63%

Cultura «Hire and fire» 38% 26% 26% Marcata valenza in Romandia e Ticino

Diminuzione della fedeltà 76% 54% 54%

«Zero Gap» 57% 50% 50%

Reclutamento nei mercati globali 68% 47% 47%

Maggiore regolamentazione 60% 50% 50%

Delocalizzazione degli impieghi all’estero 56% 30% 30%

Trasformazione digitale 82% 69% 69% Marcata valenza in Svizzera tedesca

Carriera a mosaico 77% 60% 60% Marcata valenza in Svizzera tedesca

Mercato del lavoro sommerso 71% 56% 56%

Social Media Power 86% 74% 74%

Trend per settore Servizi finanziari Industria Business

Services

Life Sciences IT FMCG

Rapporti di lavoro flessibili 2.9 2.9 3.1 3.1 3.4 2.5

Cultura «Hire and fire» 2.3 2.2 2.2 2.4 1.9 1.9

Diminuzione della fedeltà 2.7 2.7 2.5 3.1 2.7 2.6

«Zero Gap» 2.5 2.6 2.6 2.5 2.8 2.6

Reclutamento nei mercati globali 2.5 3.0 2.6 3.4 2.6 2.3

Maggiore regolamentazione 2.5 2.8 2.4 2.7 2.7 2.8

Delocalizzazione degli impieghi all’estero 2.4 2.9 2.1 2.5 2.7 1.8

Trasformazione digitale 3.1 3.3 3.0 2.9 3.0 3.0

Carriera a mosaico 2.7 2.5 3.0 3.1 3.1 2.7

Mercato del lavoro sommerso 2.7 2.5 2.7 3.0 2.8 2.6

Social Media Power 3.1 3.2 3.0 3.4 3.3 3.1

% dei sondati che definisce importante o molto importante il trend

Valore medio con scala 1=non importante, 2= non rilevante, 3= importante, 4= molto importante

2

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 RECLUTAMENTO PRATICHE DI RICERCA E ATTITUDINI DEI DATORI DI LAVORO SVIZZERI

Considerazione sistematica delle candidature spontanee

54% si

46% no

Occupazione di posizioni aperte con candidati interni (Mobilità interna) Comunicazione pubblica di posizioni aperte (Mercato del lavoro emerso)

<10% 10-25% 26-50% 51-75% 76-90% >90%

Ascissa: % delle posizioni aperte che vengono occupate da candidati interni

<10% 10-25% 26-50% 51-75% 76-90% >90%

Ascissa: % delle posizioni aperte che vengono comunicate pubblicamente

Importanza dei diversi canali di ricerca

Canale Importanza Headhunter/Intermediario 30%

Piattaforme di ricerca/offerta impiego 76%

Webpage aziendale 79%

Social Media 66%

Intranet 57%

Network personale dei collaboratori 73%

Importanza dei diversi strumenti nella valutazione di candidati

Strumento Importanza Analisi psicometriche/Tools 38%

Assessment Centers (int/est) 69%

Certificati di lavoro (Utilizzo) 73%

Certificati di lavoro (Fiducia) 55%

Referenze personali dopo richiesta 91%

Referenze personali ufficiose 60%

% dei sondati che hanno definito il canale importante o molto importante % dei sondati che reputano lo strumento importante o molto importante

Soddisfacimento delle richieste della posizione nella Preselezione

Utilizzo di proprie piattaforme di reclutamento (Applicant Tracking Systems ATS)

35% si

65% no

<90% 76-90% 51-75% 1-50%

Ascissa: % delle richieste della posizione soddisfatte nella prima preselezione

Considerazioni importanti

• Efficacia sorprendente delle candidature spontanee

• Headhunter e intermediari perdono terreno

• Più assessment orientati alla performance che proprie analisi con test psicometrici

• I certificati di lavoro sono d’obbligo ma non vengono ritenuti particolarmente affidabili

• Molte referenze personali vengono acquisite senza il consenso dei candidati

• Lo «Zero Gap» non è così marcato

3

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 OVER 50 DISCRIMINAZIONE E SOSTEGNO DELLA FORZA LAVORO CON MAGGIORE ANZIANITÀ

Discriminazione della forza lavoro con maggiore anzianità

Situazione In Svizzera Nella propria

azienda Per licenziamenti 60% 20%

Per promozioni interne 42% 21%

Per nuove posizioni 81% 33%

Pregiudizi verso lavoratori con maggiore anzianità

Gli OVER 50 risultano peggio per… Importanza Cambiamenti 45%

Agilità & flessibilità 32%

Dinamicità & attitudine positiva 16%

Tecnologia & comunicazione sociale 54%

Conducibilità 26%

Integrazione nel team 8%

Costi 32%

% dei sondati che osserva discriminazioni sistematiche relativamente all’età

% dei sondati che confermano e condividono il pregiudizio

Gli OVER 50 sono preferiti per una questione morale a candidati più giovani e leggermente migliori?

20% si

80% no

I contributi pensionistici maggiori sono un fattore rilevante per la sua azienda nel reclutamento?

21% si

79% no

Gli OVER 50 sono preferiti in contrapposizione a candidati esteri più giovani a parità di forza?

73% si

27% no

Gli OVER 50 sono preferiti in contrapposizione a candidati più giovani a parità di forza?

48% si

52% no

Sosterrebbe l’introduzione dell’apprendistato nella sua azienda?

57% si

43% no

Considera l’introduzione dell’apprendistato per gli OVER 50 uno strumento sensato per aumentarne l’attrattività sul mercato?

57% si

43% no

Il nuovo obbligo di annuncio dei posti vacanti migliorerà la posizione sul mercato dei lavoratori con maggiore anzianità?

20% si

80% no

La sua azienda mette in pratica misure concrete per promuovere e sviluppare l’impiegabilità dei lavoratori con maggiore anzianità?

58% si

42% no

4

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 CARENZA DI PROFILI QUALIFICATI CERCARE E TROVARE LA FORZA LAVORO QUALIFICATA MANCANTE IN SVIZZERA

Importanza e significato economico della forza lavoro qualificata mancante in Svizzera

Importanza e significato economico della forza lavoro qualificata mancante nella sua azienda

piccola abbastanza piccola abbastanza grande molto grande piccola abbastanza piccola abbastanza grande molto grande

Incidenza delle diverse professioni/profili specialistici

Settore Importanza Finanza & Controllig 16%

Ricerca & Sviluppo 54%

Ingenieri & Tecnici 61%

Vendita 22%

Marketing 11%

Acquisti 13%

Risorse umane 10%

Comunicazione 14%

IT 64%

Amministrazione 4%

Management 36%

% dei sondati che considera la mancanza di forza lavoro qualificata grande o molto grande

La sua azienda investe in modo mirato nella comunicazione per il mercato del lavoro? (Employer Branding)

72% si

28% no

La sua azienda investe in modo mirato nella promozione dell’attrattività aziendale? (Employer of Choice)

76% si

24% no

19% si

81% no

A parità di qualifiche concede un vantaggio a forza lavoro svizzera in relazione a forza lavoro estera?

79% si

21% no

Il nuovo obbligo di annuncio dei posti vacanti migliorerà la posizione sul mercato della forza lavoro qualificata?

Quanto è semplice reclutare forza lavoro dal resto dell’Europa? Quanto è semplice reclutare forza lavoro fuori dall’Europa?

semplice abbastanza semplice abbastanza difficile molto difficile semplice abbastanza semplice abbastanza difficile molto difficile

5

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 DIFFERENZE REGIONALI DI RILIEVO 5

Scala 1=non importante, 2= non rilevante, 3= importante, 4=molto importante

Percezione e valenza dei trend

DOMANDA DCH ROM TIC

Occupazione interna (mobilità interna) 30% 12% 38%

Comunicazione pubblica dei posti liberi 80% 50% 35%

Importanza di intermediari esterni 1.9 2.8 2.0

Importanza delle piattaforme di ricerca 3.2 2.5 2.0

Importanza dei Social Media/Intranet 2.7 2.7 2.0

Importanza del network personale 3.1 2.8 2.3

Analisi psicometriche 37% 57% 33%

Assessment Center 71% 46% 67%

Utilizzo dei certificati di lavoro 77% 77% 67%

Fiducia nei certificati di lavoro 53% 54% 67%

DOMANDA DCH ROM TIC

OVER 50 discriminati nei licenziamenti 63% 46% 67%

Preconcetti per gli OVER 50 25% 55% 55%

Pref. indigena nat. (avvantaggia OVER 50) 69% 54% 33%

Formazione professionale per gli OVER 50 47% 92% 100%

Sostegno al mgmt di employability OVER 50 59% 69% 33%

Efficacia dell’obbligo di annuncio p.vacanti OVER 50 14% 23% 67%

Importanza della carenza di forza lavoro qualificata 85% 53% 33%

Settori toccati: totale 2.2 2.0 1.6

Settori toccati: IT 2.9 1.9 2.3

Settori toccati: mgmt 2.3 2.0 2.7

Employer of Choice/Employer Branding 78% 74% 18%

Preferenza indigena naturale (Swissness) 80% 69% 67%

Efficacia dell’obbligo di annuncio 16% 15% 0%

Pratica di reclutamento

OVER 50 E CARENZA DI FORZA LAVORO QUALIFICATA

- ROM/TIC hanno maggiori preconcetti in relazione agli OVER 50

- Indipendentemente dal risultato anche in DCH la discriminazione è considerata

- La formazione professionale per gli OVER 50 è in ROM/TIC molto considerata!

- La preferenza indigena (Swissness) è maggiore in DCH, meno in ROM/TIC

- La mancanza di forza lavoro qualificata è un tema importante maggiormente in DCH,

meno in ROM/TIC

- In Ticino mancano manager, in DCH più forza lavoro IT

- La DCH lavora maggiormente con strumenti di selezione moderni

- Il mercato del lavoro sommerso è più presente in ROM/TIC, meno in DCH

TREND DCH ROM TIC

Rapporti di lavoro flessibili 3.2 2.9 3.3

Cultura «Hire and fire» 2.1 2.5 3.0

Diminuzione della fedeltà 3.0 3.1 2.3

«Zero Gap» 2.6 2.5 2.7

Reclutamento nei mercati globali 2.9 2.8 3.0

Maggiore regolamentazione 2.7 2.8 2.7

Delocalizzazione degli impieghi all’estero 2.8 2.5 2.7

Trasformazione digitale 3.3 2.5 2.3

Carriera a mosaico 3.2 2.4 2.3

Mercato del lavoro sommerso 3.0 2.7 3.0

Social Media Power 3.3 3.1 3.0

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 COMMENTI AGGIUNTIVI UNA SCELTA CASUALE

6

«Staggering shortage of manual labour (i.e. industrial mechanics)»

«Hohe Durchlässigkeit durch vergleichsweise tiefer Regulierung»

«Die geographische Flexibilität der Kandidaten (unabhängig vom Alter) ist deutlich weniger ausgeprägt als in anderen europäischen Ländern»

« Pour les sous traitants comme nous, il est très difficile de rester attrayant par rapport à de

grosses entreprises multinationales et de grands groupes niveau salarial, etc... »

«Crescente disoccupazione giovanile»

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 COMMENTI AGGIUNTIVI FOCUS DELLO SVILUPPO DEL PERSONALE SULL’ EMPLOYABILITY

6

«Sehr viele HRM haben es verpasst zusammen mit der GL Methoden zu finden, die es erlauben

Mitarbeitende rechtzeitig auf intern nowendig werdende Kompetenzen oder auf die

Arbeitsmarktfähigkeit in einem mittelfristig erwarteten Arbeitsumfeld vorzubereiten.

Anlässlich der Jahresgespräche werden immer noch vergangene Leistungen thematisiert obwohl Tadel

und Lob beim Ereignis ausgesprochen wurden. Leistungsergebnisse sind elektronisch sichtbar und

können, sofern nötig, bei der Bonuszahlung besprochen werden. Am Jahresgespräch sollte neben den

kurzfristigen Leistungszielen ein kompetentes Karrieregespräch entstehen, das die geforderten

Kompetenzen aufzeigt. Dadurch wird die Weiterbildung zur echten Investition für AG und AN.»

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 COMMENTI AGGIUNTIVI TENDENZE MIGRATORIE ANCHE NEL SETTORE DEL PERSONALE ALTAMENTE QUALIFICATO

6

«Clairement depuis quelques années nous voyons une délocalisation importante de certaines

fonctions de grands groupes partir vers l’étranger. Les fonctions touchées sont de l’IT aux finances

en passant par les RHs, le procurement etc….»

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 COMMENTI AGGIUNTIVI EFFETTO AMBIVALENTE DEL LIBERALISMO SULL'AGILITÀ DEL MERCATO DEL LAVORO

6

“Because terminating an employee can be done so easily in CH, the workforce tend to hold on to

their jobs and not dare challenge their work or management. As a result, companies tend to have a

rather docile workforce.

This is counterproductive since initially the Swiss labour system believes that hiring and firing make it

a more agile market. This is far from certain. It may suit a young workforce but not an older one and

even less so for those working as frontaliers ...”

OUTCOME MEETING OF 4TH MAY 2018 COMMENTI AGGIUNTIVI LA RICERCA DEL PERSONALE NON È ANCORA ARRIVATA NEL MONDO AGILE E MODERNO

6

«Der Fachkräftemangel ist teilweise selbst gemacht in Folge zu enger Suchprofile (z.T. auch veraltete

Suchprofile), da wenig Zeit in die Einführung neuer MA investiert werden soll. Teilweise fehlen bei HR /

Recruitern und Linienvorgesetzten auch die Kompetenzen um mit nicht-linearen Profilen bzw. nicht-

linearen Karrierewünschen. Insbesondere Recruiting-Spezialisten (interne und externe!) gehen

erstaunlich oft von klassischen Karrierepfaden aus und können mit nicht-linearen Karrierewünschen

kaum umgehen (Stichwort "überqualifiziert"). Damit enthalten sie den Arbeitgebern mögliche

interessante Kandidatinnen und Kandidaten vor.»