GUIDA PRATICA. Competenza giurisdizionale e legge ...

Giustizia e consumatori

GUIDA PRATICACompetenza giurisdizionale e legge applicabile nelle controversie

internazionali tra lavoratore e datore di lavoro

Una versione della Guida in formato elettronico è disponibile al seguente indirizzo web:

http://e-justice.europa.eu

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Finalità e valore giuridico della guida pratica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

Introduzione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Quali materie tratta questa guida? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

Quali tipi di rapporti sono considerati? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Come si stabilisce se la parte è un «lavoratore» ai sensi dei regolamenti Bruxelles I e Roma I e può pertanto beneficiare dei regimi di tutela previsti da tali regolamenti? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9I lavoratori stabiliti in paesi terzi sono inclusi? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Il «falso lavoro autonomo» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10Quali tipi di cause di lavoro sono considerati? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10Chi è il datore di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

2. Quale autorità giurisdizionale è competente per trattare una controversia di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Dove può essere convenuto il lavoratore dal datore di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13Dove può essere convenuto il datore di lavoro dal lavoratore? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13Dove è domiciliato il datore di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

3. Qual è la legge applicabile alla controversia di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Limitata autonomia delle parti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16Ambito della legge applicabile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16Gerarchia dei criteri di collegamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16Clausola derogatoria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

4. Lavoratori distaccati in un altro paese ai sensi della direttiva relativa al distacco dei lavoratori (direttiva 96/71/CE) . . . . . . . . . . . . 18

Competenza giudiziaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19Legge applicabile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Indice

5. Giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Cosa s’intende per luogo di lavoro abituale? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21Cosa s’intende per luogo di assunzione? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24La clausola derogatoria nel regolamento Roma I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25La legge applicabile al contratto di lavoro determina la cedibilità di un credito di lavoro? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26Autonomia delle parti nel concludere accordi relativi alla scelta del foro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

6. Conclusioni generali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Finalità e valore giuridico della guida pratica

GUIDA PRATICA . Competenza giurisdizionale e legge applicabile nelle controversie internazionali tra lavoratore e datore di lavoro4

La presente guida pratica si propone di fornire una panoramica delle attuali disposizioni giuridiche pertinenti (ivi compresa la giurisprudenza) in materia di diritto internazionale privato e distacco nel settore dei contratti di lavoro, nell’intento di assistere gli operatori del settore . La guida non s’intende giuridicamente vincolante, né pretende di essere esaustiva . Il suo contenuto non pregiudica l’interpretazione da parte della Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE) degli strumenti giuridici cui la guida fa riferimento .

Introduzione


Il regolamento (UE) n . 1215/2012 (rifusione), detto «Bruxelles I» (1), e il regolamento (CE) n . 593/2008, detto «Roma I» (2), contengono disposi-zioni speciali per determinare, rispettivamente, gli Stati membri le cui autorità giurisdizionali sono competenti a conoscere le controversie sui contratti individuali di lavoro e la legge applicabile ai contratti di lavoro . Queste disposizioni specifiche derogano ai principi generali in materia di competenza giurisdizionale e legge applicabile, nell’intento di tutelare i lavoratori in quanto parte più debole del contratto . In generale, ai sensi di tali disposizioni la parte tutelata può essere convenuta solo davanti alle autorità giurisdizionali dello Stato in cui è domiciliata, mentre in veste di attore ha facoltà di scegliere la giurisdizione competente .

(1) Regolamento (UE) n. 1215/2012 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 12 dicembre 2012, concernente la competenza giurisdizionale, il riconoscimento e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale (GU L 351 del 20.12.2012, pag. 1).

(2) Regolamento (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 17 giugno 2008, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I) (GU L 177 del 4.7.2008, pag. 6).

Cronologia: il regolamento Bruxelles I e il regolamento Roma I

Il regolamento Bruxelles I

• Convenzione di Bruxelles del 1968 concernente la competenza giu-risdizionale e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e com-merciale . La versione originale della Convenzione di Bruxelles del 1968 non conteneva disposizioni particolari in materia di contratti

individuali di lavoro . Trovavano applicazione le norme generali in materia contrattuale, che prevedevano la competenza dell’autorità giurisdizionale del luogo di esecuzione dell’obbligazione in que-stione (articolo 5, paragrafo 1) . Tuttavia, nella sua giurisprudenza e in linea con le soluzioni previste per i contratti di assicurazione e conclusi da consumatori, la CGUE ha fornito un’interpretazione delle norme generali specifica per questo tipo di contratti . Questo approccio giurisprudenziale è stato in seguito adottato nella versione modificata della Convenzione di Bruxelles (1989) e suc-cessivamente nel regolamento (CE) n . 44/2001 (Bruxelles I) .

• Convenzione del 1989 relativa all’adesione del Regno di Spagna e della Repubblica portoghese alla Convenzione di Bruxelles del 1968: modifiche alla Convenzione di Bruxelles del 1968 .

• 22 dicembre 2000: il regolamento (CE) n . 44/2001 del Consiglio concernente la competenza giurisdizionale, il riconoscimento e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale (3) pre-vede una sezione speciale dedicata alla competenza in materia di contratti individuali di lavoro, tenendo conto dei principi formulati nella giurisprudenza della CGUE .

• 10 gennaio 2015: a partire da questa data, il regolamento Bruxelles I (CE) n . 44/2001 è sostituito dal regolamento Bruxelles I (UE) n . 1215/2012 (rifusione), che si applica a procedimenti avviati a partire dal 10 gennaio 2015, mentre il regolamento (CE) n . 44/2001 continua ad applicarsi ai procedimenti avviati in data anteriore . Il regolamento Bruxelles I (rifusione) mantiene i criteri di collegamento stabiliti per determinare dove si possono proporre azioni concernenti contratti di lavoro, ma contiene alcune

(3) GU L 12 del 16.1.2001, pag. 1.

7Introduzione

modifiche rilevanti: innanzi tutto, ai sensi del regolamento Bru-xelles I (rifusione) il lavoratore ha facoltà di invocare le norme di tutela sulla competenza giurisdizionale nei confronti di un datore di lavoro che non sia domiciliato nell’UE e, in secondo luogo, il lavoratore può citare in giudizio diversi datori di lavoro come con-venuti litisconsorti davanti all’autorità giurisdizionale dello Stato membro in cui uno di essi è domiciliato .

Il regolamento Roma I

• La Convenzione di Roma del 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali conteneva disposizioni particolari concer-nenti la legge applicabile ai contratti individuali di lavoro .

• 17 giugno 2008: il regolamento Roma I sostituisce la Convenzione di Roma del 1980 e prevede disposizioni analoghe per quanto concerne la legge applicabile ai contratti individuali di lavoro . La Convenzione di Roma si applica tuttora alla Danimarca in virtù della clausola di non partecipazione (opt-out) agli strumenti di giustizia civile, ivi compreso il regolamento Roma I, oltre ad alcuni territori d’oltremare degli Stati membri che non sono considerati territori dell’UE ai sensi del trattato sul funzionamento dell’UE . Il regolamento Roma I si applica ai contratti stipulati dopo il 17 dicembre 2009 .

In linea di principio, le parti di un contratto individuale di lavoro dispongono dell’autonomia contrattuale di scegliere la legge applicabile e, in misura più limitata, la giurisdizione (cfr . le sezioni 2 e 3 che seguono) . Di conseguenza, in caso di controversia, i termini del contratto di lavoro rappresentano sempre il punto di partenza per determinare la legge applicabile e la competenza giurisdizionale .

Nelle controversie tra il lavoratore e il datore di lavoro, il criterio principale previsto nei regolamenti Bruxelles I (rifusione) e Roma I per collegare la controversia a una particolare autorità giurisdizionale e a una determinata legge applicabile è il «luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro» . Ciò significa che il lavoratore ha accesso alle autorità giurisdizionali nello Stato membro in cui svolge abitualmente la propria attività e che, in generale, per la risoluzione delle controversie si applica la legge di tale Stato membro anche quando l’attività si svolge in più paesi . Il regolamento è inteso a impedire che siano avviati procedimenti dinanzi a diverse autorità giurisdizionali e che essi siano trattati sulla base di leggi applicabili diverse . Nelle situazioni di distacco è prevista una tutela aggiuntiva ai sensi della direttiva relativa al distacco dei lavoratori (4) .

(4) Direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (GU L 18 del 21.1.1997, pag. 1).

1. Quali materie tratta questa guida?

9Quali materie tratta questa guida?

¼¼ Quali tipi di rapporti sono considerati?

La presente guida tratta esclusivamente di questioni civili e commerciali e non riguarda materie fiscali, doganali e amministrative, che non rientrano nell’ambito di applicazione dei regolamenti Bruxelles I e Roma I .

La guida verte unicamente sulla determinazione della competenza giuri-sdizionale e della legge applicabile ai contratti di lavoro con un elemento transfrontaliero che rientrano nelle disposizioni dei regolamenti Bruxelles I e Roma I ed esclude questioni sostanziali di diritto del lavoro .

La guida riguarda inoltre nello specifico la competenza giurisdizionale e la legge applicabile per i contratti individuali di lavoro, per i quali sono state concordate speciali norme di conflitto di leggi, tenendo conto della necessità di tutelare i lavoratori in quanto parti più deboli .

¼¼ Come si stabilisce se la parte è un «lavoratore» ai sensi dei regolamenti Bruxelles I e Roma I e può pertanto beneficiare dei regimi di tutela previsti da tali regolamenti?

Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE), i criteri rilevanti per stabilire se la parte possa essere considerato un lavoratore ai sensi dei suddetti regolamenti sono i seguenti:

• creazione di un nesso durevole che inserisce il lavoratore nell’ambito di una determinata organizzazione dell’attività dell’impresa o del datore di lavoro;

• un vincolo di dipendenza del lavoratore nei confronti del datore di lavoro .

I regolamenti Bruxelles I e Roma I stabiliscono norme intese a proteggere il lavoratore in quanto parte più debole del rapporto di lavoro . Entrambi gli strumenti si applicano a contratti individuali di lavoro e non contengono definizioni dei termini «lavoratore» e «contratto di lavoro» . La CGUE ha fornito alcuni orientamenti per determinare cosa sia un contratto di lavoro e ha statuito che i contratti di lavoro sono caratterizzati dalla creazione di «un nesso durevole che inserisce il lavoratore nell’ambito di una determi-nata organizzazione dell’attività dell’impresa o del datore di lavoro» e «si ricollegano al luogo dell’esercizio dell’attività, il quale determina l’appli-cazione di norme imperative e di contratti collettivi» (sentenza Shenavai, causa 266/85; cfr . anche sentenza Six Constructions, causa 32/88) (5) .

La relazione Jenard/Möller che accompagna la Convenzione di Lugano del 1988 concernente la competenza giurisdizionale e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale afferma (punto 41) che «benché non esista finora una nozione autonoma di contratto di lavoro, si può considerare che essa presupponga un vincolo di dipendenza del lavoratore nei confronti del datore di lavoro» .

¼¼ I lavoratori stabiliti in paesi terzi sono inclusi?

I lavoratori che operano da una sede stabilita in un paese terzo possono comunque essere considerati rientranti nel campo di applicazione dei

(5) Le sentenze della CGUE sono disponibili sul sito web della CGUE, all’indirizzo http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/


regolamenti Bruxelles I e Roma I . In questi casi, i concetti di «lavoratore» e «luogo di lavoro abituale» dovrebbero essere applicati correttamente, in conformità della giurisprudenza della CGUE .

I lavoratori che svolgono abitualmente il proprio lavoro in un paese terzo continuano ad essere tutelati dalle norme imperative di tale paese, poiché ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 2, del regolamento Roma I, non si con-sidera che cambi il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto quando il lavoratore svolge temporaneamente il suo lavoro in un altro paese .

¼¼ Il «falso lavoro autonomo»

Un falso lavoratore autonomo è un lavoratore che soddisfa i criteri di un «dipendente» ma è dichiarato autonomo . Si pone la questione se questi lavoratori, nel caso di una controversia con il «datore di lavoro» di fatto, pos-sano beneficiare delle norme di tutela stabilite nei regolamenti Bruxelles I e Roma I . In base alla giurisprudenza della CGUE, occorre effettuare una valutazione caso per caso per stabilire se questi lavoratori siano integrati nel quadro dell’attività dell’impresa per la quale lavorano e quale sia la natura del loro rapporto con l’impresa (se esista un vincolo di dipendenza) . Quindi, in situazioni di «falso lavoro autonomo», si applicano i regolamenti laddove siano soddisfatti i criteri per stabilire che il soggetto interessato in effetti è un lavoratore dipendente, a prescindere dalle espressioni utilizzate dalle parti nel contratto .

¼¼ Quali tipi di cause di lavoro sono considerati?

Il regolamento Bruxelles I (rifusione) stabilisce la competenza delle autorità giurisdizionali nelle controversie «in materia di contratti individuali di lavoro» (articolo 20), ma non specifica quali tipi di vertenze siano compresi . Tut-tavia, dalla giurisprudenza relativa alla Convenzione di Bruxelles si evince che quest’ultima si applica a tutte le controversie derivanti da un contratto di lavoro (sulla base del fatto che il contratto individuale di lavoro solita-mente s’intende rientrare nell’ambito delle obbligazioni di diritto privato), almeno nella misura in cui la vertenza non comporti azioni promosse da autorità pubbliche o nei loro confronti in una veste diversa da quella di datore di lavoro (cfr . sentenza della CGUE nella causa 25/79, Sanicentral GmbH/René Collin) . Le controversie concernenti la sicurezza sociale che insorgono tra autorità amministrative e lavoratori sono escluse dall’ambito di applicazione del regolamento (cfr . articolo 1, paragrafo 2, lettera c), e della relazione Jenard che accompagna la Convenzione di Bruxelles) (6) .

Benché sia auspicabile che le controversie relative a contratti di lavoro siano portate per quanto possibile dinanzi alle autorità giurisdizionali dello Stato membro la cui legge disciplina il contratto, i test applicati per determinare foro competente e la legge applicabile alle controversie di lavoro non sono esattamente allineati . Di conseguenza, è possibile che l’autorità giurisdizio-nale debba applicare una legge straniera a determinati aspetti della causa .

(6) GU C 59 del 5.3.1979.

11Quali materie tratta questa guida?

¼¼ Chi è il datore di lavoro?

Le speciali disposizioni in materia di competenza giurisdizionale per le controversie di lavoro nel regolamento Bruxelles I (rifusione) si riferiscono alle controversie tra «un lavoratore» (cfr . sopra) e un «datore di lavoro» . Il termine «datore di lavoro» non è definito nel regolamento e non esistono ancora indicazioni della CGUE sull’interpretazione di questo concetto . Tut-tavia, il termine «datore di lavoro» è un concetto autonomo .

2. Quale autorità giurisdizionale è competente per trattare una controversia di lavoro? (7)

13Quale autorità giurisdizionale è competente per trattare una controversia di lavoro?

Come principio generale, il regolamento Bruxelles I (rifusione) stabilisce norme rigorose e concede alle parti un’autonomia limitata di discostarsi da tali disposizioni per la scelta del foro competente nelle controversie di lavoro . Le parti possono concludere un accordo relativo alla scelta del foro solo in due casi: posteriormente al sorgere della controversia o se l’accordo consente al lavoratore di adire autorità giurisdizionali diverse da quelle alle quali il lavoratore potrebbe altrimenti rivolgersi ai sensi del regolamento . La relativa clausola deve pertanto ampliare la scelta disponibile al lavoratore .

La motivazione di queste limitazioni è la tutela del lavoratore in quanto parte più debole, garantendo che la scelta offerta dal regolamento al lavo-ratore in merito alle autorità giurisdizionali dinanzi alle quali può citare il datore di lavoro non sia limitata e impedendo al datore di lavoro di imporre restrizioni ai diritti del lavoratore ai sensi del regolamento (articolo 23) .

In linea con tale politica di tutela, il regolamento opera una distinzione tra le azioni promosse dal lavoratore e quelle promosse dal datore di lavoro .

(7) L’articolo 21 del regolamento Bruxelles I (rifusione) recita:«1. Il datore di lavoro domiciliato in uno Stato membro può essere convenuto:a) davanti alle autorità giurisdizionali dello Stato in cui è domiciliato; ob) in un altro Stato membro:i) davanti all’autorità giurisdizionale del luogo in cui o da cui il lavoratore

svolge abitualmente la propria attività o a quella dell’ultimo luogo in cui o da cui la svolgeva abitualmente; o

ii) qualora il lavoratore non svolga o non abbia svolto abitualmente la propria attività in un solo paese, davanti all’autorità giurisdizionale del luogo in cui è o era situata la sede d’attività presso la quale è stato assunto.

2. Il datore di lavoro non domiciliato in uno Stato membro può essere convenuto davanti a un’autorità giurisdizionale di uno Stato membro ai sensi del paragrafo 1, lettera b)».

¼¼ Dove può essere convenuto il lavoratore dal datore di lavoro?

In caso di controversia, un lavoratore domiciliato in uno Stato membro dell’UE può essere convenuto dal datore di lavoro esclusivamente nello Stato membro in cui è domiciliato .

¼¼ Dove può essere convenuto il datore di lavoro dal lavoratore?

Nel caso di un’azione promossa dal lavoratore contro il datore di lavoro, quest’ultimo può essere convenuto dal lavoratore:

• nel luogo di domicilio del datore di lavoro (o di una succursale) (arti-colo 20, paragrafo 2) (8); o

• nel luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività; o• qualora il lavoratore non svolga abitualmente la propria attività in un

solo paese, il luogo in cui è o era situata la sede d’attività presso la quale è stato assunto (9) .

Quindi, il lavoratore può scegliere di citare in giudizio il datore di lavoro nel luogo in cui quest’ultimo è domiciliato o nel luogo in cui il lavoratore

(8) L’articolo 20, paragrafo 2, del regolamento Bruxelles I (rifusione) contempla la situazione nella quale il datore di lavoro non è domiciliato nell’UE ma possiede una succursale, un’agenzia o qualsiasi altra sede d’attività in uno Stato membro dell’UE, e prevede che tale datore di lavoro sia considerato, per le controversie relative al loro esercizio, come avente domicilio nel territorio di quest’ultimo Stato.

(9) Cfr. in prosieguo come questi criteri sono stati interpretati dalla CGUE.


svolge abitualmente la propria attività (o, in mancanza, nel luogo in cui è o era situata la sede d’attività presso la quale è stato assunto) .

Il regolamento Bruxelles I (rifusione) estende ora la competenza delle autorità giurisdizionali degli Stati membri a controversie di lavoro promosse nei confronti di un datore di lavoro che non è domiciliato nell’UE (una possibilità che non era prevista dal regolamento Bruxelles I) . Un lavoratore che svolge abitualmente la propria attività in uno Stato membro, ovunque sia domiciliato, può pertanto basarsi sui principi giurisdizionali di cui alla lettera b) che precede e citare il datore di lavoro (non domiciliato nell’UE), ad esempio, davanti alle autorità giurisdizionali dello Stato membro in cui egli (il lavoratore) svolge abitualmente la propria attività .

¼¼ Dove è domiciliato il datore di lavoro?

Ai fini del regolamento Bruxelles I (rifusione) (articolo 63), il datore di lavoro (che deve essere una società o altra persona giuridica) è domiciliato nel luogo in cui si trova:

• la sua sede statutaria;• la sua amministrazione centrale; o• il suo centro d’attività principale .

La società s’intende quindi domiciliata nell’UE anche quando sia soddisfatto soltanto uno di questi criteri .

Laddove non sia domiciliato in uno Stato membro, ma possieda «una suc-cursale, un’agenzia o qualsiasi altra sede d’attività» in uno Stato membro, il datore di lavoro è considerato, per le controversie relative al loro esercizio, come avente domicilio nel territorio di quest’ultimo Stato (articolo 20, paragrafo 2) . Si veda, ad esempio, la sentenza della CGUE nella causa C-154/11, Mahamdia (ulteriormente trattata in prosieguo, nella sezione 5) sul regolamento Bruxelles I, relativa ad una controversia su un contratto di lavoro concluso dall’ambasciata a nome dello Stato inviate, nella quale un’ambasciata algerina ubicata in Germania s’intende domiciliata in Ger-mania ai fini di una denuncia presentata da un dipendente dell’ambasciata algerina a Berlino .

3. Qual è la legge applicabile alla controversia di lavoro?


¼¼ Limitata autonomia delle parti

Il regolamento Roma I stabilisce le norme per stabilire la legge applicabile a contratti di lavoro internazionali, intese a conferire alle parti la libertà di scegliere la legge applicabile, pur tutelando nel contempo il lavoratore in quanto parte più debole del contratto (10) .

Di conseguenza, benché le parti siano libere di scegliere la legge che disci-plina il loro contratto, il lavoratore sarà comunque protetto dalle disposizioni più generose della legge del luogo in cui svolge abitualmente il suo lavoro o, in mancanza, del luogo in cui è stato assunto, o ancora, se il contratto presenta un collegamento più stretto con un altro paese, dalla legge di tale altro paese .

(10) L’articolo 8 del regolamento Roma I recita:«1. Un contratto individuale di lavoro è disciplinato dalla legge scelta dalle

parti conformemente all’articolo 3. Tuttavia, tale scelta non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 del presente articolo.

2. Nella misura in cui la legge applicabile al contratto individuale di lavoro non sia stata scelta dalle parti, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale o, in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro. Il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non è ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo lavoro in un altro paese in modo temporaneo.

3. Qualora la legge applicabile non possa essere determinata a norma del paragrafo 2, il contratto è disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore.

4. Se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o 3, si applica la legge di tale diverso paese».

La legge determinata in conformità dell’articolo 8 si applica a prescindere dal fatto che sia la legge di uno Stato membro o di un paese terzo . Per contro, le autorità giurisdizionali competenti stabilite ai sensi del regola-mento Bruxelles I (rifusione) sono sempre quelle di uno Stato membro .

¼¼ Ambito della legge applicabile

L’articolo 12 del regolamento Roma I contiene un elenco non esaustivo di materie disciplinate dalla legge applicabile determinata in conformità del regolamento stesso, che comprendono: interpretazione, esecuzione, conseguenze dell’inadempimento di obbligazioni, compresa la liquidazione del danno, i diversi modi di estinzione delle obbligazioni e le conseguenze della nullità del contratto .

Il regolamento contiene inoltre norme di conflitto per stabilire l’esistenza e la validità del contratto o di una sua disposizione (articolo 10), la validità formale del contratto (articolo 11) e l’incapacità (articolo 13) .

¼¼ Gerarchia dei criteri di collegamento

Diversamente dal regolamento Bruxelles I (rifusione), il regolamento Roma I stabilisce una gerarchia tra i diversi criteri di collegamento che determi-nano la legge applicabile in mancanza di una scelta delle parti o, qualora la scelta sia stata effettuata, le disposizioni inderogabili che prevarranno sulla legge scelta dalle parti .

17Qual è la legge applicabile alla controversia di lavoro?

Quindi, la legge applicabile a un contratto di lavoro in mancanza di scelta è:

— la legge del paese nel quale il lavoratore, in esecuzione del con-tratto, svolge abitualmente il suo lavoro;

in mancanza: — la legge del paese a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del

contratto, svolge abitualmente il suo lavoro;in mancanza:

— la legge del paese in cui è situata la sede d’attività presso la quale il lavoratore è stato assunto .

La giurisprudenza della CGUE chiarisce quali elementi sono rilevanti per stabilire i criteri di collegamento applicabili (cfr . in appresso la descrizione di tale giurisprudenza) .

¼¼ Clausola derogatoria

L’articolo 8 del regolamento Roma I contiene una clausola derogatoria, che consente alle autorità giurisdizionali di non considerare la legge del luogo in cui si svolge abitualmente l’attività o del luogo in cui è situata la sede d’attività presso la quale il lavoratore è stato assunto e di applicare la legge di un paese diverso, laddove dall’insieme delle circostanze risulti che il contratto presenta un collegamento più stretto con tale diverso paese (cfr . in particolare la sentenza Schlecker/Boedeker, C-64/12, in appresso nella sezione 5) .

4. Lavoratori distaccati in un altro paese ai sensi della direttiva relativa al distacco dei lavoratori (direttiva 96/71/CE)

19Lavoratori distaccati in un altro paese ai sensi della direttiva relativa al distacco dei lavoratori (direttiva 96/71/CE)

¼¼ Competenza giudiziaria

Per quanto concerne l’accesso alle autorità giurisdizionali, la direttiva rela-tiva al distacco dei lavoratori indica un foro aggiuntivo dinanzi al quale il lavoratore può citare il proprio datore di lavoro, ossia nel paese in cui è/era distaccato (articolo 6) . Tuttavia, è possibile ricorrere a questo foro solo per far valere le condizioni di lavoro e occupazione ai sensi dell’articolo 3 della direttiva relativa al distacco dei lavoratori . Quanto precede è ulteriormente sottolineato nella direttiva 2014/67/UE concernente l’applicazione della direttiva relativa al distacco dei lavoratori (11), all’articolo 11, paragrafo 1 .

¼¼ Legge applicabile

La direttiva relativa al distacco dei lavoratori non deroga al regolamento Roma I (né alla precedente Convenzione di Roma), ma offre una tutela aggiuntiva al lavoratore, che può invocare la legge dello Stato membro che lo ospita, laddove sia più favorevole rispetto alla legge del paese in cui svolge abitualmente il suo lavoro .

(11) Direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI») (GU L 159 del 28.5.2014, pag. 11).

Ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 2, del regolamento Roma I, non si ritiene che cambi il paese in cui il lavoro è abitualmente svolto quando il lavo-ratore svolge temporaneamente il suo lavoro in un altro paese . Questa disposizione si applica ai casi di distacco temporaneo dei lavoratori, nel senso che la legge applicabile a tali contratti rimane, in linea di principio, la legge del paese in cui si svolge abitualmente l’attività, a prescindere dal distacco temporaneo . Tuttavia, la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori stabilisce alcune norme di applicazione necessaria in materia di contratti di lavoro . Le norme nazionali che le attuano nel paese in cui il lavoratore è distaccato possono prevalere sulle disposizioni di legge del paese in cui si svolge abitualmente l’attività, in particolare quando dette norme nazionali sono più favorevoli per il lavoratore . Il considerando 34 del regolamento Roma I chiarisce che l’articolo 8 non pregiudica l’applicazione delle norme imperative ai sensi della direttiva 96/71/CE . È possibile operare una distinzione tra le norme di applicazione necessaria della legge del foro, che si applicano ai sensi dell’articolo 9, paragrafo 2, del regolamento Roma I, e le norme di applicazione necessaria di un altro paese in cui gli obblighi derivanti dal contratto di lavoro devono essere o sono stati eseguiti, che si applicano ai sensi dell’articolo 9, paragrafo 3, del regolamento .

5. Giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea

21Giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea

La Corte di giustizia dell’Unione europea ha fornito orientamenti sulle disposizioni in materia di lavoro contenute nei regolamenti Bruxelles I e Roma I in una serie di cause.

• Luogo di lavoro abituale: cause Mulox, Rutten, Weber, Koelzsch e Voogsgeerd;

• luogo di assunzione: Voogsgeerd;• clausola di salvaguardia nel regolamento Roma I: Schlecker;• cedibilità dei crediti di lavoro e legittimazione ad agire: Sähköalojen

ammattiliitto ry;• clausole attributive della competenza esclusiva e concetto di succur-

sale: Mahamdia .

¼¼ Cosa s’intende per luogo di lavoro abituale?

Il principale criterio di collegamento nei regolamenti Bruxelles I (rifusione) e Roma I è il luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la pro-pria attività . Questo significa che il lavoratore ha accesso alle autorità giurisdizionali nello Stato membro nel quale svolge abitualmente la sua attività e che in generale si applica la legge di tale Stato membro . Essendo comune a entrambi i regolamenti Roma I e Bruxelles I, il concetto è stato interpretato e applicato in parallelo nella giurisprudenza .

Che cosa s’intenda per svolgimento «abituale» di un’attività lavorativa è una questione di fatto che i giudici nazionali devono determinare alla luce della giurisprudenza della CGUE . La CGUE ha fornito indicazioni per determinare il luogo in cui si deve ritenere che un lavoratore «svolga abitualmente la propria attività» . Gli stessi criteri si applicano anche quando l’attività

lavorativa si svolge in più Stati membri, basandosi sostanzialmente su un’interpretazione estensiva del concetto .

Nelle rare occasioni in cui, malgrado questa interpretazione estensiva, non sia possibile determinare il luogo di svolgimento abituale dell’attività, si applica la legge del luogo in cui ha sede l’impresa che ha assunto il lavoratore .

- Causa C-125/92, Mulox, sulla Convenzione di Bruxelles (12)

Fatti della causa: un cittadino olandese, residente in Francia, era stato assunto da una società inglese in qualità di direttore commerciale inter-nazionale, responsabile delle vendite in Germania, Belgio, Paesi Bassi, ecc ., e anche in Francia . Il dipendente utilizzava il proprio domicilio in Francia come ufficio e base operativa e ha intentato una causa contro il suo datore di lavoro in Francia .

Sentenza della CGUE: qualora lo svolgimento dell’attività affidata al lavo-ratore si estenda al territorio di più Stati contraenti, si deve considerare luogo dell’esecuzione dell’obbligazione contrattuale ai sensi dell’articolo 5, punto 1, della Convenzione di Bruxelles il luogo nel quale, o a partire dal quale, il lavoratore adempie principalmente le sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro .

(12) Si noti che la sentenza nella causa Mulox (C-125/92) fa riferimento alla Convenzione di Bruxelles originale del 1968, che non contiene disposizioni specifiche relative a contratti di lavoro; la Convenzione è stata aggiornata nel 1989 con l’inserimento di particolari disposizioni alle quali fanno riferimento le sentenze Rutten (C-383/95) e Weber (C-37/00). La Convenzione è la legislazione che precede i regolamenti Bruxelles I e Bruxelles I (rifusione), ma i concetti applicati restano pertinenti.


La Corte ha invitato i giudici nazionali a tenere conto della circostanza che il lavoratore aveva svolto il compito affidatogli a partire da un ufficio sito in uno Stato membro nel quale aveva stabilito la sua residenza, a partire dal quale esercitava le sue attività e nel quale ritornava dopo ogni viaggio di lavoro .

- Causa C-383/95, Rutten, sulla Convenzione di Bruxelles (nella versione modificata che tiene conto dei contratti di lavoro)

Fatti della causa: un cittadino olandese che lavorava per una società inglese trascorreva i due terzi del proprio tempo lavorativo nei Paesi Bassi e il restante terzo in vari altri paesi europei, compresa l’Inghilterra . Dopo ogni viaggio di lavoro egli faceva ritorno al suo ufficio nei Paesi Bassi . Il cittadino olandese ha intentato una causa contro il suo datore di lavoro nei Paesi Bassi .

Sentenza della CGUE: la CGUE si è concentrata sul luogo nel quale il lavoratore ha stabilito il centro effettivo della sua attività professionale e nel quale, o a partire dal quale, di fatto adempie essenzialmente le sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro . La CGUE ha invitato i giudici nazionali a tenere conto del fatto che il lavoratore svolgeva quasi i due terzi della sua attività in uno Stato membro, nel quale trascorreva la maggior parte del suo tempo e disponeva di un ufficio a partire dal quale organizzava la sua attività per conto del datore di lavoro e nel quale faceva ritorno dopo ciascun viaggio di lavoro all’estero .

- Causa C-37/00, Weber, sulla Convenzione di Bruxelles

Fatti della causa: il sig . Weber, cittadino tedesco residente in Germania, era dipendente di una società scozzese in qualità di cuoco a bordo di navi minerarie operative nel mare del Nord e ha lavorato almeno in parte sull’area di piattaforma continentale adiacente ai Paesi Bassi e in parte nelle acque territoriali danesi . Il sig . Weber ha intentato una causa contro il datore di lavoro nei Paesi Bassi .

Sentenza della CGUE: il sig . Weber non aveva istituito un centro di attività professionale (diversamente dalla causa Rutten, non esisteva un ufficio in uno Stato membro che costituisse il centro effettivo delle sue attività professionali e a partire dal quale egli adempisse la parte sostanziale delle sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro) . Inoltre, durante tutto il periodo di lavoro, ha esercitato stabilmente la stessa attività per il suo datore di lavoro, cosicché il criterio qualitativo ricavato dalla natura e dall’importanza del lavoro svolto in vari Stati membri risulta privo di ogni pertinenza .

La CGUE ha stabilito che, in queste circostanze, il criterio pertinente per determinare il luogo di lavoro abituale è «temporale», ossia, in linea di prin-cipio, il luogo nel quale il lavoratore trascorre la maggior parte del proprio tempo lavorativo per conto del datore di lavoro . Il periodo pertinente per valutare dove il lavoratore abbia trascorso la maggior parte del proprio tempo lavorativo è l’intero periodo di attività lavorativa .


- Causa C-29/10, Koelzsch/Granducato di Lussemburgo, sulla legge applicabile ai sensi della Convenzione di Roma del 1980 (13)

Questa causa riguarda un lavoratore nel settore dei trasporti internazionali .

Fatti della causa: il sig . Koelzsch, un camionista abitualmente residente in Germania, era titolare di un contratto di lavoro con una società con sede in Lussemburgo, nel quale si designava come legge applicabile quella lussemburghese . Il lavoro consisteva principalmente nel trasporto di merci dalla Danimarca alla Germania, ma anche in altri Stati membri . Dopo essere stato licenziato, Koelzsch ha impugnato il licenziamento in quanto contrario alla legge tedesca .

Sentenza della CGUE: la CGUE ha statuito che i test per determinare il luogo in cui il lavoratore «svolge abitualmente il suo lavoro» si applicano anche laddove il lavoratore svolga la sua attività in più Stati membri e che questo criterio di collegamento dev’essere interpretato in senso ampio; la giurisprudenza delle cause Mulox, Rutten e Weber sul regime Bruxelles I si applica anche al regime Roma I . Nei casi in cui il contratto comporta attività di trasporto, al fine di individuare la legge applicabile occorre fare riferimento al paese dal quale il lavoratore effettua le sue missioni di trasporto, riceve le istruzioni sulle sue missioni e organizza il suo lavoro, il luogo in cui si trovano i suoi strumenti di lavoro, i luoghi in cui il trasporto

(13) La sentenza nella causa Koelzsch (C-29/10) fa riferimento alla Convenzione di Roma del 1980, ma le disposizioni in materia di lavoro e i concetti applicati sono attinenti al regolamento Roma I (che si applica ai contratti stipulati a partire dal 17 dicembre 2009).

è principalmente effettuato, i luoghi di scarico della merce, nonché il luogo in cui il lavoratore ritorna dopo le sue missioni .

- Causa C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA, sulla legge applicabile ai sensi della Convenzione di Roma del 1980

Fatti della causa: presso la sede della Naviglobe NV ad Anversa, il sig . Voogsgeerd ha concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato con un’altra società, la Navimer, con sede a Lussemburgo . La legge applicabile designata era il diritto lussemburghese . Ciononostante, quando ha ricevuto la notifica del licenziamento, il ricorrente l’ha impugnata davanti al tribu-nale di Anversa sostenendo che si trattava di una violazione della legge belga, che si sarebbe dovuta applicare al contratto in virtù del fatto che l’assunzione era stata effettuata tramite una società stabilita ad Anversa .

Sentenza della CGUE: alla CGUE è stato chiesto di fornire un’interpretazione del concetto di «paese in cui si trova la sede del datore di lavoro che ha assunto il lavoratore» . Tuttavia, la Corte ha ricordato che è suo compito fornire al giudice del rinvio un’interpretazione del diritto dell’Unione che potrebbe essergli utile per la valutazione degli effetti della disposizione in questione . In tale contesto, la Corte ha statuito che, secondo la gerarchia dei criteri di collegamento ai sensi dell’articolo 6 della Convenzione di Roma e dell’articolo 8 del regolamento Roma I, ai fini della determina-zione della legge applicabile, il giudice adito deve innanzitutto stabilire se il lavoratore, nell’esecuzione del contratto, compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese, che è quello in cui o a partire dal quale, tenuto conto di tutti gli elementi che caratterizzano detta attività, il lavoratore adempie la parte essenziale dei suoi obblighi nei confronti del datore di lavoro . Laddove il luogo a partire dal quale il lavoratore effettua le sue


In conclusione, il criterio di collegamento del luogo in cui il lavo-ratore «svolge abitualmente il suo lavoro» deve essere applicato in via prioritaria e interpretato in senso ampio. I criteri pertinenti ai fini della determinazione comprendono:

• il luogo di lavoro effettivo;• la natura dell’attività (ad esempio trasporti internazionali);• gli elementi che caratterizzano l’attività del lavoratore;• il paese nel quale o dal quale il lavoratore svolge la sua attività o

una parte essenziale della stessa, riceve istruzioni sui suoi compiti e organizza il suo lavoro;

• il luogo in cui sono situati gli strumenti di lavoro;• il luogo in cui il lavoratore è tenuto a presentarsi prima di assol-

vere ai suoi compiti o a ritornare dopo averli portati a termine .

di Roma, ma la sentenza è pertinente anche per la stessa espressione nei regolamenti Bruxelles I e Roma I .

Fatti della causa: cfr . sopra .

Sentenza della CGUE: la CGUE ha statuito che il criterio di collegamento del luogo di assunzione va utilizzato solo quando non sia possibile deter-minare il luogo di lavoro abituale, che la valutazione di tale criterio non può includere elementi rilevanti per stabilire il luogo di lavoro abituale e che, avendo un carattere sussidiario, il criterio deve essere oggetto di un’interpretazione restrittiva . La Corte ha dichiarato inoltre che la sede di attività che ha proceduto ad assumere il lavoratore deve essere intesa nel senso che essa si riferisce esclusivamente alla sede che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e non a quella a cui egli è collegato per l’effettivo svolgimento delle sue mansioni, e che gli elementi pertinenti ai fini della determinazione della sede che ha proceduto all’assunzione sono unicamente quelli relativi alla procedura di conclusione del contratto, in forma scritta o verbale, quali la sede che ha pubblicato l’annuncio di assunzione e quella che ha condotto il colloquio di assunzione . La Corte ha statuito inoltre che una «sede» non deve necessariamente essere dotata di personalità giuridica distinta e potrebbe essere, ad esempio, un ufficio, purché presenti un certo grado di stabilità e, in linea di principio, appartenga all’impresa che assume il lavoratore e costituisca parte integrante della sua struttura . In via eccezionale, le circostanze del caso possono dimostrare che una impresa diversa da quella che risulta formalmente come datore di lavoro sia la «sede di attività», anche qualora il potere di direzione non sia stato formalmente trasferito a tale impresa, purché una delle due società abbia agito per conto dell’altra cosicché la sede della prima potrebbe essere considerata come appartenente alla seconda e una serie

missioni di trasporto e riceve altresì le istruzioni per le sue missioni sia sempre lo stesso, tale luogo deve essere considerato come quello in cui compie abitualmente il suo lavoro .

¼¼ Cosa s’intende per luogo di assunzione?

- Causa C-384/10, Voogsgeerd/Navimer SA, sulla Convenzione di Roma

Nei rari casi in cui non sia possibile determinare il luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività, il contratto s’intende disciplinato dalla legge del paese in cui è situata la sede presso la quale è stato assunto . Nella causa Voogsgeerd la CGUE ha interpretato la Convenzione


di elementi oggettivi consentano di stabilire l’esistenza di una situazione concreta che divergerebbe da quella che emerge dai termini del contratto .

In conclusione, gli elementi pertinenti per determinare «la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» si limitano a quelli attinenti alla procedura di stipulazione del contratto, quali:

• la sede che ha pubblicato l’annuncio di assunzione;• la sede che ha condotto il colloquio di assunzione;• l’effettiva ubicazione di tale sede .

¼¼ La clausola derogatoria nel regolamento Roma I

- Causa C-64/12, Schlecker/Boedeker

Anche quando è possibile determinare il luogo di lavoro abituale e, in man-canza, la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, a un contratto di lavoro può essere applicata la legge di un altro paese se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto presenta un collegamento più stretto con tale altro paese . Queste circostanze sono state considerate nella causa Schlecker .

Fatti della causa: la ricorrente era dipendente della Schlecker, una società di diritto tedesco con succursali in numerosi Stati membri, ed esercitava funzioni di direzione nei Paesi Bassi . Dopo 12 anni, la ricorrente è stata informata del fatto che la sua posizione sarebbe stata soppressa e invitata ad assumere una nuova funzione in Germania . La ricorrente ha intentato

un’azione legale contro il convenuto, sostenendo che al suo contratto di lavoro si doveva applicare il diritto olandese e che pertanto il trasferimento unilaterale in Germania era illegittimo .

Sentenza della CGUE: la CGUE ha statuito che il criterio del collegamento del contratto di lavoro in esame al luogo in cui il lavoratore compie abitual-mente le sue funzioni dev’essere preso in considerazione in via prioritaria e che la mera preponderanza di elementi a favore di un altro paese non implica automaticamente la sostituzione della legge applicabile . In ogni caso, anche nell’ipotesi in cui un lavoratore abitualmente compia il suo lavoro in esecuzione del contratto per lungo tempo e senza interruzione nello stesso paese, il giudice può escludere, in via eccezionale, la legge applicabile in tale paese, qualora dall’insieme delle circostanze risulti che sussiste un collegamento più stretto fra detto contratto e un altro paese . Tra gli elementi significativi che suggeriscono uno stretto collegamento con un paese, occorre in particolare prendere in considerazione il paese in cui il lavoratore versa le imposte e le tasse sui redditi della sua attività, e dove è iscritto al sistema di previdenza sociale e ai diversi regimi pensio-nistici, di assicurazione malattia e di invalidità . Inoltre, il giudice nazionale deve tenere conto anche dell’insieme delle circostanze del procedimento, quali, segnatamente, i parametri presi in considerazione per stabilire la retribuzione e le altre condizioni di lavoro .

In conclusione, in circostanze eccezionali, laddove altri elementi del rapporto di lavoro indichino che il contratto presenta un più stretto collegamento con uno Stato diverso da quello indicato dai criteri di cui all’articolo 8, paragrafi 2 e 3, del regolamento Roma I, si può applicare la clausola derogatoria, benché sia comunque presente uno dei criteri di collegamento sopra citati.


¼¼ La legge applicabile al contratto di lavoro determina la cedibilità di un credito di lavoro?

- Causa C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry/Elektrobudowa Spolka Akcyjna

Nella causa in esame, alla CGUE è stato chiesto, tra l’altro, di pronunciarsi sulla questione se l’articolo 14, paragrafo 2, del regolamento Roma I sta-bilisca se è possibile cedere dei crediti derivanti da un rapporto di lavoro, a prescindere dal fatto che si applichino anche le disposizioni di un’altra legge (nella fattispecie, la legge finlandese che prevede disposizioni imperative nel contesto della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori) .

Fatti della causa: la convenuta, una società polacca, ha distaccato 186 lavoratori polacchi presso la succursale finlandese per lavorare nel cantiere di una centrale nucleare . I contratti di lavoro sono stati conclusi ai sensi del diritto polacco, che vieta la cessione di crediti derivanti da un rapporto di lavoro . I lavoratori hanno ceduto i loro crediti nei confronti della società polacca al ricorrente, un sindacato, ai sensi della legge finlandese . Il sin-dacato ha avviato un procedimento a nome dei lavoratori distaccati per il recupero di somme loro dovute ai sensi di determinate disposizioni della legge finlandese applicabili in virtù della direttiva 96/71/CE .

Sentenza della CGUE: invece di prendere in esame la questione se la cedibilità di un credito debba essere determinata esclusivamente dall’ar-ticolo 14, paragrafo 2, del regolamento Roma I, la CGUE ha considerato la

legittimazione del sindacato ad agire a nome dei lavoratori e ha statuito che si tratta di una questione procedurale che, in questo caso, è disciplinata dal diritto processuale finlandese in quanto lex fori applicabile . La nor-mativa sulla cedibilità dei crediti di lavoro contenuta nel codice del lavoro polacco non è pertinente con riferimento alla legittimazione ad agire del sindacato e non osta al diritto di quest’ultimo di avviare un procedimento .

¼¼ Autonomia delle parti nel concludere accordi relativi alla scelta del foro

- Causa C-154/11, Mahamdia, sul regolamento Bruxelles I (CE) n. 44/2001

Fatti della causa: il sig . Mahamdia, in possesso di cittadinanza algerina e tedesca e residente in Germania, ha concluso con il ministero degli Affari esteri della Repubblica algerina democratica e popolare un contratto di lavoro per lo svolgimento delle mansioni di conducente di automobili presso l’ambasciata algerina a Berlino . Il contratto conteneva una clausola attributiva di competenza esclusiva a favore degli organi giurisdizionali algerini . Il sig . Mahamdia ha citato in giudizio il datore di lavoro in Germania .

Sentenza della CGUE: la CGUE ha ricordato che l’articolo 21 del regola-mento (CE) n . 44/2001 limita la possibilità per le parti di un contratto di lavoro di concludere un accordo attributivo di competenza . Un siffatto accordo può essere concluso successivamente al sorgere della controversia o, qualora sia pattuito precedentemente, deve consentire al lavoratore di adire giudici diversi da quelli ai quali le norme del regolamento attribuiscono


la competenza (in aggiunta a quanto disposto dagli articoli 18 e 19 del regolamento) (14) . L’accordo ha dunque per effetto non di escludere la com-petenza di questi ultimi, bensì di estendere la possibilità per il lavoratore di scegliere tra diversi giudici competenti .

(14) Ai sensi del regolamento Bruxelles I (rifusione) le norme sulla conclusione di un accordo attributivo di competenza concluso dalle parti di un contratto di lavoro sono le stesse del regolamento (CE) n. 44/2001.

6. Conclusioni generali

29Conclusioni generali

Un giudice adito in un’azione nei confronti del datore di lavoro in relazione a un contratto individuale di lavoro deve effettuare l’analisi che segue:

GiurisdizioneLa controversia si riferisce a un contratto individuale di lavoro?In caso affermativo, ho la competenza giurisdizionale ai sensi della sezione 5 del regolamento (UE) n . 1215/2012?

¼¼ Esiste un accordo relativo alla scelta del foro che soddisfa le condizioni di cui all’articolo 23?¼¼ SÌ .¼¼ NO . Consultare l’articolo 21 e verificare se l’autorità giurisdizionale possa stabilire che il convenuto (datore di lavoro) è citato in

giudizio:• nel luogo in cui è domiciliato;• nel luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività;• in mancanza, nel luogo in cui è situata la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore .

In caso negativo,¼¼ ho la competenza giurisdizionale ai sensi di altre disposizioni del regolamento (UE) n . 1215/2012?


Legge applicabileQuale legge occorre applicare al contratto individuale di lavoro?Il contratto contiene una clausola sulla scelta della legge?

¼¼ SÌ: l’autorità giurisdizionale applica l’articolo 8, paragrafo 1, del regolamento (CE) n . 593/2008 (scelta soggetta all’applicazione delle disposizioni inderogabili della legge oggettivamente applicabile); andare al «NO» per stabilire quale sia la legge oggettivamente applicabile) .

¼¼ NO: l’autorità giurisdizionale deve stabilire la legge oggettivamente applicabile: andare all’articolo 8, paragrafo 2: l’autorità giurisdizionale è in grado di stabilire il luogo di lavoro abituale?¼¼ SÌ:

• l’autorità giurisdizionale applica la legge del paese nel quale o dal quale il lavoratore svolge abitualmente la sua attività, o• in casi eccezionali, laddove il contratto presenti un collegamento più stretto con un altro paese, l’autorità giurisdizionale applica

la legge di tale altro paese (articolo 8, paragrafo 4)¼¼ NO: andare all’articolo 8, paragrafo 3: l’autorità giurisdizionale è in grado di stabilire la sede che ha proceduto ad assumere il

lavoratore?• SÌ:

• l’autorità giurisdizionale applica la legge del paese in cui è situata la sede d’attività presso la quale il lavoratore è stato assunto; o

• in casi eccezionali, laddove il contratto presenti un collegamento più stretto con un altro paese, l’autorità giurisdizionale applica la legge di tale altro paese (articolo 8, paragrafo 4) .

• NO: andare all’articolo 8, paragrafo 4 .

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