Guida Malattia OrizzonteScuola

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Assenze per malattia e personale della scuola:

decurtazione retributiva, visite fiscali e

specialistiche, certificazione online

Normativa di riferimento e 49 FAQ di supporto

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INDICE

Introduzione 1

CAPITOLO I

ASSENZE PER MALATTIA: LA DECURTAZIONE RETRIBUTIVA

(decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08)

I.1 Normativa di riferimento 4

I.2 Le trattenute giornaliere lorde fino ai 10 giorni di assenza per malattia 5

I.3 Il trattamento economico per un periodo di assenza per malattia superiore a 10 giorni 7

I.4 Uno o più certificati medici e decurtazione retributiva 8

I.5 Assenze escluse dalla decurtazione retributiva 8

I.6 Riflessi contributivi, pensionistici e previdenziali della decurtazione retributiva 11

CAPITOLO II

ASSENZE PER MALATTIA: LA CERTIFCAZIONE ONLINE

(comprese le strutture di pronto soccorso/ospedaliere)

II.1 Normativa di riferimento 12

II.2 Trasmissione telematica della certificazione di malattia dalle strutture di pronto soccorso/ospedaliere 14

II.3 Adempimenti del lavoratore 15

II.4 “Certificato di malattia” e “Attestato di malattia”: i casi di assenza per “infortunio”, “grave patologia” o “invalidità” e i relativi benefici 15

II.5 Le responsabilità del medico e del lavoratore per le


documentazioni della malattia 17

CAPITOLO III

ASSENZA PER MALATTIA: LA PROCEDURA CHE DEVE ATTUARE

IL PERSONALE DELLA SCUOLA

III.1 L’obbligo di avvertire la scuola non oltre l’inizio dell’orario di lavoro 19

III.2 L’obbligo di comunicare il recapito, se diverso da quello inizialmente indicato alla scuola di servizio 20

III.3 Non si ha più l’obbligo di recapitare/spedire il certificato medico 20

CAPITOLO IV

LA VISITA FISCALE

IV.1 Normativa di riferimento 22

IV.2 Visita fiscale e obbligatorietà di invio da parte della Scuola 23

IV.3 Visita fiscale e richiesta online 23

IV.4 Visita fiscale: riduzione della prognosi o negazione dell’infermità 24

IV.5 Visita fiscale e fascia oraria di controllo 24

IV.6 Numero di visite fiscali possibili 25

IV.7 Cosa si intende per “assenza alla visita fiscale” 25

IV.8 La procedura del medico fiscale 28

IV.9 Assenza alla visita fiscale e giustificazioni del dipendente 29

IV.10 Assenza non ritenuta giustificata dal Dirigente e


sanzioni per il dipendente (pecuniaria e disciplinare) 31

IV.10.1 Sanzione economica 32

IV.10.2. Sanzione disciplinare 38

IV.11 Personale esentato dal rispetto delle fasce orarie di Controllo 38

CAPITOLO V

ASSENZE PER GRAVI PATOLOGIE

V.1 Normativa di riferimento 41

V.2 Cosa si intende per “gravi patologia” e la valutazione del Dirigente 42

V.3 I due requisiti che devono coesistere e che vanno valutati contestualmente: La documentazione della grave patologia e il ricorso a terapie salvavita 43

V.4 L’esclusione dal periodo di comporto e il pagamento per intero dei giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo/ambulatoriali delle (certificate) gravi patologie 44 V.5 L’esclusione dal periodo di comporto e il pagamento per intero dei giorni di assenza dovuti alle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia) e alle conseguenze certificate delle terapie 45 V.6 Il riconoscimento della “grave patologia” e la corretta procedura che deve attuare il dipendente 47

V.7 La certificazione (anche online) che deve presentare il dipendente per vedersi riconosciuti i benefici previsti dal CCNL/2007 47

V.8. Trattamento economico ed esenzione della visita di controllo per chi rientra nell’assenza per “gravi patologie” 49


CAPITOLO VI

ASSENZE PER ESAMI E VISITE SPECIALISTICHE

(le novità previste dalla legge n. 111/2011)

VI.1 Normativa di riferimento 50

VI.2 Assenza imputata a malattia 51

VI.2.1 Decurtazione retributiva - Giorni per il viaggio - Giustificazione - Visita fiscale 53

VI.3 Assenza non imputata a malattia 54

CAPITOLO VII

ASSENZE PER MALATTIA E CCNL/2007 LA NORMATIVA ANCORA IN VIGORE

(personale assunto a tempo indeterminato e determinato) VII.1 Normativa di riferimento per il personale a tempo indeterminato (18+18 mesi) 57

VII.1.1 Trattamento economico e criteri di fruizione dell’assenza per malattia (18+18 mesi) 59 VII.1.2 Dopo i primi 18 mesi di assenza per malattia: concessione degli ulteriori 18 mesi o licenziamento del dipendente per giustificato motivo oggettivo 60

VII.1.3 La visita medico collegiale dopo i primi 18 mesi di assenza per malattia 62

VII.1.4 Il Dirigente può richiedere per il dipendente la visita medico collegiale prima e dopo che siano trascorsi i primi 18 mesi di assenza per malattia 63

VII.1.5 Gli esiti della visita collegiale dopo i primi 18 mesi di assenza per malattia 67


VII.2 Normativa di riferimento per il personale assunto a tempo determinato 70

VII.2.1 Personale con contratto stipulato per l´intero anno scolastico (31/8) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno) 71

VII.2.2 Personale assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal Dirigente scolastico per supplenze brevi e temporanee 72

VII.3 Assenze per malattia dovuta a TBC 73

VII.4 Assenza per malattia escluse dal computo dei giorni 74

CAPITOLO VIII

ASSENZA PER MALATTIA: COME CALCOLARE I MESI E I GIORNI DI ASSENZA

VIII.1 Premessa 76

VIII.2 Normativa di riferimento per il calcolo delle assenze per malattia 77

VIII.3 “Calendario comune” e “calendario ministeriale”: differenze 78 VIII.4 Come le scuole calcolano le assenze per malattia 80

VIII.4.1 Esempi pratici di calcolo 82

F.A.Q (LE RISPOSTE ALLE DOMANDE PIÙ FREQUENTI)

1. NOZIONE DI MALATTIA E GIORNI PREVISTI DAL CONTRATTO SCUOLA

I. Cosa si intende per malattia? E a quanti giorni di malattia ha diritto il personale della scuola? 88


2. CERTIFICATI MEDICI E OBBLIGO PERMANENZA NEL DOMICILIO E VISITE FISCALI

I. Per giustificare un periodo di malattia è sufficiente il certificato rilasciato dal pronto soccorso? Deve inoltre essere trasmesso online? 90

II. I certificati di “dimissioni protette”, “preospedalizzazione” e day-hospital sono equiparati a certificati di ricovero? 92

III. Malattia insorta durante un soggiorno all’estero: quali sono le norme in materia? 94

IV. Malattia insorta durante l’orario di servizio: personale presente al lavoro che durante la giornata ha un malore e si assenta. Come considerare tale assenza se si presenta successivamente un certificato medico? 97

V. Come considerare il dipendente che terminato l’orario di lavoro si reca dal proprio medico curante e si fa rilasciare un certificato medico con decorrenza lo stesso giorno? 98

VI. La malattia inizia dal giorno del rilascio del

certificato o dal giorno in cui il dipendente dichiari al medico di essersi ammalato? 98

VII. Quali sono le sanzioni applicabili al dipendente che risulti assente alla visita fiscale? 98

VIII. È possibile la comunicazione di due diversi recapiti durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia (ad esempio suddivisi per fasce orarie o per domicili diversi)? 99

IX. È possibile avere dettagliati chiarimenti sulle concrete modalità di applicazione della sanzione amministrativa prevista, per il dipendente


assente a visita fiscale, dall’art.5, comma 14 della L.n.638/1983? 100

X. È possibile computare, nel triennio, anche la giornata di malattia che è stata sanzionata con la perdita del trattamento economico a seguito di assenza ingiustificata alla visita fiscale di controllo? 102

XI. Il dipendente assente per malattia può abbandonare il proprio domicilio per partecipare ad un concorso pubblico o svolgere un altro lavoro? 102

XII. Un lavoratore in malattia può decidere autonomamente di rientrare in servizio prima della scadenza del termine previsto nelle certificazioni mediche? 105

3. MODALITÀ DI COMPUTO E TRATTATAMENTO ECONOMICO

I. I giorni di ricovero in day - hospital devono essere considerati assenze per malattia? 105

II. Come avviene il calcolo del triennio del personale assunto a tempo indeterminato supponendo che l’ultimo episodio morboso è registrato in data 15/04/2012? 106

III. Al dipendente sottoposto a visita presso la Commissione Medico-Ospedaliera (C.M.O.) spetta il trattamento di trasferta? 108

IV. Qual è il trattamento giuridico ed economico del dipendente dichiarato temporaneamente inidoneo a qualsiasi attività lavorativa a seguito di visita medica collegiale ? Deve essere considerato in malattia? 108

V. Ai fini del computo dei mesi di malattia nel triennio (art. 17/1 CCNL 2007) si fa riferimento al solo periodo di ruolo o anche al periodo di pre-ruolo? 109


VI. Passaggio di cattedra o ruolo: cambia qualcosa per il computo del triennio se un docente ottiene il passaggio di cattedra o di ruolo? 110

VII. Un assistente amministrativo, a seguito di un

provvedimento di mobilità intercompartimentale, ha assunto servizio in data 01/09/2011. Il conteggio del triennio deve includere gli eventi morbosi registrati prima dell’assunzione in ruolo? 110

VIII. Come si devono considerare le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia? 110

IX. Come vengono considerate le giornate di sabato e di domenica se un docente si assenta dal lunedì

al venerdì? 111

X. Come vengono considerati i giorni festivi o non

lavorativi se l’assenza per malattia è “ciclica” cioè

intervallata da altri istituti giuridici senza il rientro

in servizio del dipendente? 112

XI. Come viene considerata la giornata libera del sabato

compresa tra due periodi di assenza per malattia? 114

XII. Come vengono conteggiati i giorni di sospensione delle lezioni (vacanze di Natale e Pasqua) a cavallo di due periodi frazionati di malattia? 115

4. PERIODO 18 MESI DI MALATTIA NON RETRIBUITO

I. Il periodo di 18 mesi di assenza per malattia non retribuita previsto dall’art. 17, comma 2, del CCNL del 2007 è frazionabile? 115

II. Un dipendente al quale è stato concesso l’ulteriore periodo


di assenza non retribuita di cui all’art.17, comma 2 del CCNL 2007, è rientrato in servizio e, dopo aver lavorato per più di un anno, si è assentato nuovamente per malattia. Qual è il trattamento giuridico ed economico di tale ultima assenza? In particolare, per stabilire se è stato superato il periodo di comporto si deve tener conto anche delle assenze per malattia precedenti la ripresa del servizio? 116

III. In caso di assenza per malattia non retribuita

ai sensi dell’art. 17, comma 2 (ulteriori 18 mesi), il dipendente ha diritto a percepire gli assegni per il nucleo familiare? 117

IV. Il certificato medico deve essere presentato anche nel caso il lavoratore richiede di fruire dei 18 mesi di assenza non retribuita? 118

5. PATOLOGIE GRAVI E TERAPIE SALVAVITA

I. Le assenze per “gravi patologie” si applicano anche al personale assunto a tempo determinato? 119

II. Esiste un numero massimo di giorni di assenza per patologie gravi che richiedono terapie salvavita? 119

III. La totale remunerazione delle assenze necessarie, in caso di gravi patologie, per sottoporsi a terapie salvavita, compete anche qualora il periodo di assenza sia inferiore a 15 giorni? 119

6. VISITE MEDICHE, ACCERTAMENTI DIAGNOSTICI, MALATTIA BREVE

I. È possibile frazionare ad ore l’assenza per malattia qualora venga richiesta per essere sottoposto a visite mediche specialistiche ed accertamenti diagnostici ? In tali casi qual è il trattamento economico spettante? 120


II. Se un dipendente effettua una visita specialistica

il sabato, poi il lunedì è assente per malattia, la domenica dev’essere compresa nei giorni di malattia? 120

III. Le modalità di giustificazione dell’assenza nel caso di visite specialistiche deve necessariamente essere rilasciata da una struttura pubblica? 121

7. ASSENZE PER MALATTIA E I CASI PARTICOLARI

I. In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie? Quand’è che la malattia interrompe le ferie? 121

II. Come vanno computate le ferie non godute durante il periodo di malattia? 122

III. Possono essere concesse le ferie durante il periodo di malattia (anche per gli ulteriori 18 mesi di assenza)? 123

IV. È possibile usufruire di un periodo di ferie immediatamente successivo ad un periodo di malattia? 126

V. Ai fini della conservazione del posto il periodo

di assenza per malattia svolto all’estero rientra nel calcolo delle assenze per malattia effettuate nel triennio? 126

VI. La trattenuta fino a 10 giorni per assenze di malattia va effettuata anche sulla retribuzione delle ore eccedenti? 127

VII. Ricovero, periodi di convalescenza, visite fiscali e altre assenze dovute a casi particolari: Qual è la differenza tra ciò che prescrive il CCNL/2007 e ciò che indica la legge in riferimento alla decurtazione economica? 127


8. RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE E A TEMPO PARZIALE

I. Al docente/ata nominato su supplenza breve e saltuaria viene effettuata la trattenuta di cui

all’art. 71 del DL 112/08? 130

II. Personale a tempo determinato con più rapporti di lavoro: se nello stesso anno scolastico si ha un rapporto di lavoro almeno fino al termine delle attività didattiche e un altro come supplenza breve, si avranno due differenti trattamenti economici nel caso di assenza per malattia nella stessa giornata di servizio? 131

III. Come avviene il calcolo del triennio per il personale assunto a tempo determinato supponendo che il primo episodio morboso è registrato in data 15/04/2012? 132

IV. Come viene calcolata l’assenza per malattia al personale nominato dal Dirigente scolastico fino alla nomina degli aventi diritto (art. 40)? 132

V. Cosa comporta la risoluzione del rapporto di lavoro una volta superati i 9 mesi (o i 30 giorni) di assenza? 134

VI. Come si calcolano le assenze per malattia del personale a part time verticale? 134

VII. Il dipendente in part-time verticale deve riprendere servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia? 141

1

INTRODUZIONE

Uno dei principi più importanti per la tutela della salute dell’individuo è contenuto nell’art. 32 della Costituzione:

“La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.

Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”.1

Una definizione di “assenza per malattia” in relazione alla prestazione lavorativa si rinviene invece in due sentenze della Corte di Cassazione: “…deve essere considerata

1

� La Legge 23 dicembre 1978, n. 833 istituirà il servizio sanitario nazionale e all’art. 2 elencherà

quelli che saranno gli obiettivi da perseguire: “1) la formazione di una moderna coscienza sanitaria sulla

base di un’adeguata educazione sanitaria del cittadino e delle comunità; 2) la prevenzione delle malattie e

degli infortuni in ogni ambito di vita e di lavoro; 3) la diagnosi e la cura degli eventi morbosi quali che ne

siano le cause, la fenomenologia e la durata; 4) la riabilitazione degli stati di invalidità e di inabilità

somatica e psichica; 5) la promozione e la salvaguardia della salubrità e dell’igiene dell’ambiente naturale

di vita e di lavoro; 6) l’igiene degli alimenti, delle bevande, dei prodotti e avanzi di origine animale per le

implicazioni che attengono alla salute dell’uomo, nonché la prevenzione e la difesa sanitaria degli

allevamenti animali ed il controllo della loro alimentazione integrata e medicata; 7) una disciplina della

sperimentazione, produzione, immissione in commercio e distribuzione dei farmaci e dell’informazione

scientifica sugli stessi diretta ad assicurare l’efficacia terapeutica, la non nocività e la economicità del

prodotto; 8) la formazione professionale e permanente nonché l’aggiornamento scientifico culturale del

personale del servizio sanitario nazionale. Il servizio sanitario nazionale nell’ambito delle sue competenze

persegue: a) il superamento degli squilibri territoriali nelle condizioni socio-sanitarie del paese; b) la

sicurezza del lavoro, con la partecipazione dei lavoratori e delle loro organizzazioni, per prevenire ed

eliminare condizioni pregiudizievoli alla salute e per garantire nelle fabbriche e negli altri luoghi di lavoro

gli strumenti ed i servizi necessari; c) le scelte responsabili e consapevoli di procreazione e la tutela della

maternità e dell’infanzia, per assicurare la riduzione dei fattori di rischio connessi con la gravidanza e con il

parto, le migliori condizioni di salute per la madre e la riduzione del tasso di patologia e di mortalità

perinatale ed infantile; d) la promozione della salute nell’età evolutiva, garantendo l’attuazione dei servizi

medico-scolastici negli istituti di istruzione pubblica e privata di ogni ordine e grado, a partire dalla scuola

materna, e favorendo con ogni mezzo l’integrazione dei soggetti handicappati; e) la tutela sanitaria delle

attività sportive; f) la tutela della salute degli anziani, anche al fine di prevenire e di rimuovere le condizioni

che possono concorrere alla loro emarginazione;g) la tutela della salute mentale privilegiando il momento

preventivo e inserendo i servizi psichiatrici nei servizi sanitari generali in modo da eliminare ogni forma di

discriminazione e di segregazione pur nella specificità delle misure terapeutiche, e da favorire il recupero

ed il reinserimento sociale dei disturbati psichici”.

2

malattia ogni alterazione patologica in atto di organi e delle loro funzioni (o anche dell’organismo considerato nel suo complesso) che per i sintomi con cui si manifesta e per le conseguenze che produce sull’organismo del lavoratore impedisce temporaneamente l’esecuzione della prestazione lavorativa dovuta in quanto risulta del tutto incompatibile con l’ulteriore svolgimento delle attività necessarie all’espletamento della prestazione stessa”.2

L’assenza dal lavoro per malattia sostituisce l’aspettativa per infermità di cui all’art. 68 del Testo Unico n. 3/57.3

L’assenza si configura come un diritto del dipendente ed è cosiddetta tipica, cioè regolata da specifiche disposizioni di leggi e contrattuali.

Se mancassero tali leggi o i Contratti collettivi di comparto, a tutti i dipendenti assenti per malattia non verrebbe riconosciuto nessun diritto (retribuzione, versamento dei contributi, servizio ai fini previdenziali, servizio di ruolo e di pre ruolo nel caso di personale della scuola ecc.) in quanto durante l’assenza per malattia viene meno la prestazione lavorativa (il rapporto di lavoro è sinallagmatico e prevede: prestazione lavorativa=retribuzione).

L’assenza, dunque, grazie proprio a questi Contratti non interrompe il rapporto di lavoro (salvo casi specifici che analizzeremo).

La disposizione a tutela del personale della Scuola è il CCNL/2007 (in particolare artt. 17 e 19), che regola le assenze per malattia per tutto il personale assunto a tempo indeterminato e determinato.

Tale Contratto però non basta a delineare tutte le procedure della materia in quanto l’iter che riguarda le assenze per malattia si configura come un vero e proprio atto amministrativo che il solo CCNL del comparto Scuola non può regolare o prevedere, bisognerà dunque fare riferimento anche ad una serie di leggi, regolamenti e circolari (per queste ultime vedi ad es. INPS e Funzione Pubblica) per avere chiari quali siano i diritti

2

� Corte di Cassazione, sentenze 23.9.1987, n. 7279 e 30.7.1987 n. 6632.

3

� “L’impiegato può essere collocato in aspettativa per servizio militare, per infermità o per motivi

di famiglia. Il collocamento in aspettativa è disposto, su domanda dell’impiegato, dall’organo cui tale

competenza è attribuita dagli ordinamenti particolari delle singole amministrazioni. Può anche essere

disposto d’ufficio, per servizio militare o per infermità; in tale caso l’impiegato può chiedere di usufruire dei

congedi prima di essere collocato in aspettativa. Non può in alcun caso disporsi del posto dell’impiegato

collocato in aspettativa”.

3

ma anche i doveri e gli adempimenti di chi fruisce delle assenze per malattia, oltre ovviamente a stabilire quali procedimenti deve attuare chi è preposto al controllo delle assenze.

Rileviamo inoltre che a partire dal 2008 qualcosa è cambiato in materia di assenze per malattia.

La prima novità è sicuramente l’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08 il quale prevede una decurtazione economica per le assenze per malattia fino a 10 giorni. In particolare, per il personale assunto con incarico a tempo indeterminato e determinato (per quest’ultimo faremo le dovute differenze) la nuova norma recita:

“nei primi dieci giorni di assenza è corrisposto il trattamento economico fondamentale con esclusione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio”.

Il D. Lgs. n. 150/2010 e il Decreto Legge n. 98/2011, convertito in legge n. 111/2011 hanno invece introdotte delle innovazioni in materia di assenze per malattia dei pubblici dipendenti con particolare riguardo al modello di certificato telematico, al controllo mediante visita fiscale, al regime della reperibilità rispetto al controllo e alle assenze per effettuare visite specialistiche, esami diagnostici o trattamenti terapeutici.

Infine, il Ministero della Salute con Decreto del 18 aprile 2012 (pubblicato sulla G.U. n. 128 del 4 giugno 2012) ha integrato il contenuto del modello di certificato telematico, per cui il medico ha ora la possibilità di indicare, nell’ambito dei dati diagnosi, se l’assenza dell’assistito è riconducibile ad una patologia grave che richiede terapia salvavita o una malattia per la quale è riconosciuta la causa di servizio o uno stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta, tutte cause che prevedono delle particolari esenzioni (dalla visita fiscale al calcolo del periodo di comporto di assenza per malattia).

Le nuove disposizioni previste dalle leggi non possono essere derogate dai contratti collettivi di comparto e, quindi prevalgono sulle analoghe disposizioni previste nel CCNL/2007.

Uno degli obiettivi principali della guida sarà quello di fare chiarezza su ciò che è da ritenere ancora valido del CCNL/2007 e quelle che invece sono le novità a cui, nolente o dolente, tutto il personale della scuola deve fare riferimento.

4

CAPITOLO I

ASSENZE PER MALATTIA: LA DECURTAZIONE RETRIBUTIVA

(decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08)

I.1 Normativa di riferimento

• L’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08 prevede che per gli eventi morbosi di durata inferiore o uguale a dieci giorni di assenza, sarà corrisposto esclusivamente il trattamento economico fondamentale4 con decurtazione di ogni indennità o emolumento, comunque denominati, aventi carattere fisso e continuativo, nonché di ogni altro trattamento economico accessorio.

Ai fini della decurtazione si fa riferimento ad ogni episodio di malattia che colpisce il dipendente, anche della durata di un solo giorno, e per tutti i primi dieci giorni di ogni evento morboso.5

• La circolare n. 8/2008 del Dipartimento della Funzione Pubblica chiarisce che tale disposizione di legge, nel prevedere la decurtazione retributiva per i primi dieci giorni di assenza per malattia, si sovrappone ai regimi contrattuali attualmente in vigore.

Pertanto nei primi 10 giorni di assenza per malattia, di qualunque durata (anche un solo giorno), dovrà essere corrisposto solo il trattamento economico fondamentale.

• La decurtazione retributiva:

�� È relativa ai primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia e non ai primi 10 giorni di assenza per malattia nel corso dell’anno;

�� Opera per ogni episodio di assenza (anche di un solo giorno) e per tutti i dieci giorni anche se l’assenza si protrae per più di dieci giorni.

4

� Dipartimento della Funzione pubblica, circolare n. 7/2008; INPS, Messaggio n. 16603/2008: “Si

considerano rientranti nel trattamento fondamentale le voci del trattamento economico tabellare iniziale e

di sviluppo economico, della tredicesima mensilità, della retribuzione individuale di anzianità, ove

acquisita, degli eventuali assegni ad personam”.

5

� Art. 71/1 del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08; INPS, Messaggio n. 16603 e

circolare n. 109/2008.

5

La normativa è tuttora in vigore. La Corte Costituzionale con sentenza n. 120/2012 ha confermato la legittimità costituzionale della decurtazione in caso di assenze per malattia.

I.2 Le trattenute giornaliere lorde fino ai 10 giorni di assenza per malattia

La decurtazione retributiva di cui al comma 1 dell’art. 71 del D.L. 112 convertito in legge n. 133/08 opera in tutte le fasce retributive previste dai CCNL in caso di assenza per malattia.

In proposito, come noto, i vigenti CCNL già disciplinano una decurtazione retributiva che è di diversa entità a seconda dei periodi di assenza.

Queste decurtazioni non sono state soppresse dalla nuova disciplina legale e permangono, cosicché la trattenuta di cui al comma 1 dell’art. 71 opera per i primi dieci giorni sovrapponendosi al regime contrattuale relativo alla retribuzione in caso di malattia.6

• In data 30 luglio 2008 il Ministero dell’Economia e delle finanze, con una Informativa inviata a tutti gli utenti SPT (cioè tutto il personale pagato dal Tesoro), ha precisato che per il personale della scuola si riducono:

�� La retribuzione professionale docenti (RPD);

�� Il compenso individuale accessorio;

�� L’indennità di direzione del Dsga.

Inoltre la decurtazione retributiva va calcolata in trentesimi.

• Secondo la Circolare Ministeriale n. 118/2000 prot. n. 1365, la retribuzione professionale docenti (RPD) compete esclusivamente:

a) Al personale con rapporto di impiego a tempo indeterminato;

b) Al personale di religione cattolica con progressione di carriera;

c) Al personale con rapporto di impiego a tempo determinato su posto vacante e disponibile per l’intera durata dell’anno scolastico (31/8);

6 � Dipartimento della Funzione Pubblica, circolare n. 8/2008.

6

d) Al personale con rapporto di impiego a tempo determinato fino al termine delle attività scolastiche (30/6) nonché al personale insegnante di religione cattolica con rapporto di durata annuale.

Per le voci della retribuzione professionale docenti (RPD) e del compenso individuale accessorio per il personale ATA - C.I.A. i compensi mensili sono quelli previsti dalle tabelle n. 3 e 4 del CCNL/2007.

• Le trattenute giornaliere lorde per ogni giorno di malattia fino al decimo sono le seguenti:

da 0 a 14 anni RPD € 164,00 (164,00/30) Decurtazione retributiva lorda giornaliera

€ 5,47

da 15 a 27 anni RPD € 202,00 (202,00/30) Decurtazione retributiva lorda giornaliera

€ 6,73

da 28 anni RPD € 257,50 (257,50/30) Decurtazione retributiva lorda giornaliera

€ 8,58

AREA B/C C.I.A. € 64,50 (64,50/30) Decurtazione retributiva lorda giornaliera

€ 2,15

AREA A/As C.I.A. € 58,50 (58,50/30) Decurtazione retributiva lorda giornaliera

€ 1,95

Per i DSGA la decurtazione retributiva lorda va calcolata sulla quota di indennità di direzione.

L’indennità di direzione dei DSGA per effetto della combinazione delle disposizioni dell’art. 71 del D.L. 112 convertito in legge n. 133/08 e dell’art 17/8 del CCNL/2007, è soggetta ad un diverso regime economico in relazione alla durata dell’assenza per malattia:

7

1) Per le malattie di durata inferiore a 15 giorni lavorativi si mantiene la decurtazione già prevista dall’art. 17/8 del CCNL (per ciascun giorno fino al 15° giorno lavorativo di assenza).

2) Per le malattie di durata superiore a 15 giorni lavorativi:

�� Per i primi 10 giorni viene operata la decurtazione prevista dall’art. 71 del D.L. 112;

�� Dall’undicesimo giorno di assenza l’indennità di direzione è corrisposta integralmente (art. 17/8 CCNL/2007).

Esempi di decurtazione per tutto il personale

�� Prognosi dal 1/9/2012 al 8/9/2012: tutto il periodo sarà soggetto alle trattenute giornaliere lorde.

�� Prognosi dal 1/10/2012 al 8/10/2012: tutto il periodo sarà soggetto alle trattenute giornaliere lorde.

�� Prognosi dal 1/11/2012 al 30/11/2012: i primi dieci giorni saranno soggetti alle trattenute giornaliere lorde, per i restanti giorni di assenza non si applicherà la decurtazione.

I.3 Il trattamento economico per un periodo di assenza per malattia superiore a dieci giorni

Nel caso di assenza protratta per un periodo superiore a dieci giorni (ad esempio per undici giorni o più) i primi dieci giorni debbono essere assoggettati alle ritenute prescritte mentre per i successivi occorre applicare il regime giuridico - economico previsto dai CCNL ed accordi di comparto per le assenze per malattia.

In sostanza, i dieci giorni non sono un contingente predefinito massimo esaurito il quale si applicano le regole contrattuali e l’assenza per malattia che si protrae oltre il decimo giorno non consente la corresponsione della retribuzione contrattuale (individuata dai CCNL e dagli accordi di comparto) a partire dal primo giorno, ma il trattamento deve essere comunque “scontato” relativamente ai primi dieci giorni.7

7

� Dipartimento della Funzione Pubblica, circolare n. 8/2008.

8

• Per il personale della scuola:

�� Per un periodo superiore a 10 giorni di assenza, a partire dall’undicesimo giorno sarà ripristinata l’erogazione di tutti gli emolumenti e le indennità aventi carattere fisso e continuativo, con esclusione del solo trattamento accessorio variabile.

�� Se l’evento morboso supera i 15 giorni lavorativi, a partire dall’undicesimo giorno di assenza sarà altresì erogato il trattamento accessorio variabile.

I.4 Uno o più certificati medici e decurtazione retributiva

La trattenuta opera fino ai primi dieci giorni, anche se l’assenza per malattia venga giustificata con uno o più certificati medici continuativi.

• Le proroghe sono quindi escluse dalla decurtazione:

�� Se ad un primo evento morboso (primo certificato medico) vi è un’eventuale prosecuzione dello stesso (secondo certificato, eventualmente terzo e così via), senza soluzione di continuità, il secondo periodo di malattia non è considerato come una nuova assenza ai fini della decurtazione stipendiale.

L’evento morboso, dunque, si considera unico sia nel caso di assenza attestata mediante un solo certificato, sia nel caso di assenza continuativa attestata con più certificati che prorogano la prognosi originariamente formulata.8

Si considera altresì unico anche l’evento morboso che scaturisce da prognosi diverse, purché l’assenza si protragga senza soluzione di continuità.

I.5 Assenze escluse dalla decurtazione retributiva

L’art. 71 del D.L. 112/08 convertito in legge n. 133/08 dispone che “…resta fermo il trattamento più favorevole eventualmente previsto dai contratti collettivi o dalle specifiche normative di settore per le assenze per malattia dovute ad infortunio sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero o day hospital, nonché per le assenze relative a patologie gravi che richiedono terapie salvavita”.

• Per il personale della scuola non si procede alla decurtazione economica nei seguenti casi:

�� Assenze dovute ad infortuni sul lavoro riconosciuti dall’INAIL;

8

� INPS, circolare n. 109/2008.

9

�� Assenze per malattia dovute a causa di servizio riconosciuta dal Comitato di Verifica per le cause di servizio;

�� Ricovero ospedaliero, in strutture pubbliche o private. Per “ricovero ospedaliero” si intende la degenza in ospedale per un periodo non inferiore alle 24 ore (comprensivo della notte). L’assenza su prognosi rilasciata da un Pronto Soccorso non è assimilabile al ricovero e pertanto sarà soggetta alle trattenute;

�� Ricovero domiciliare certificato dall’ASL o struttura sanitaria competente, purché sostitutivo del ricovero ospedaliero;

�� I day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero;

�� Assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita: sono esclusi dalla decurtazione economica i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo delle (certificate) gravi patologie (“accertamenti ambulatoriali”).

�� I periodi di assenza per convalescenza che seguono senza soluzione di continuità un ricovero o un intervento effettuato in regime di day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero indipendentemente dalla loro durata per i quali è sufficiente una certificazione rilasciata anche dal medico curante pubblico o privato (la certificazione medica dovrà far discendere espressamente la prognosi dall´intervento subito in ospedale);

L’esclusione della decurtazione retributiva per i periodi di convalescenza post-ricovero ospedaliero a seguito di ricovero o intervento chirurgico o altro fatto traumatico prescritta dalla struttura pubblica o dal medico curante non è espressamente prevista per il comparto Scuola, ma il Dipartimento della Funzione Pubblica, con parere n. 53 del 5/11/2008, ha affermato che in caso di ricovero ospedaliero, il rinvio dinamico della legge alla previsione del Contratto per il comparto Ministeri, non riguarda in senso stretto soltanto i giorni di ricovero ma concerne il regime più favorevole previsto per le assenze per malattia dovute appunto a ricovero ospedaliero, con ciò comprendendo anche l’eventuale regolamentazione più vantaggiosa inerente il post-ricovero.

Ciò che indica la Funzione Pubblica è da applicare anche al personale del comparto Scuola, in virtù del fatto che il parere parla di “rinvio dinamico alla previsione dei contratti collettivi inclusa la regolamentazione più vantaggiosa inerente il post

10

ricovero”, così come appunto prevede anche il CCNL/20079 al pari del Contratto del comparto Ministeri.

Non a caso la nota del MEF Prot. n. 27553/2009 ribadisce:

“…il trattamento accessorio oltre che per gli infortuni sul lavoro, le malattie riconosciute dipendenti da causa di servizio, i ricoveri ospedalieri o i day-hospital e le assenze relative a patologie gravi che richiedono terapie salvavita va corrisposto anche per i periodi di convalescenza che seguono senza soluzione di continuità un ricovero o un intervento effettuato in regime di day-hospital indipendentemente dalla loro durata per i quali è sufficiente una certificazione rilasciata anche dal medico curante.”.

Pertanto, nessuna decurtazione deve essere effettuata per i periodi collegati non solo al ricovero ospedaliero ma anche al post ricovero.

Nota bene

La certificazione del periodo di convalescenza post-ricovero, con conseguente esclusione delle decurtazioni economiche, può essere rilasciata anche dal medico curante.

Il medico curante può essere sia pubblico sia privato, con queste precisazioni:

• Se trattasi di medico curante privato la relativa certificazione è ammessa solo se si tratta di assenze inferiori a 10 giorni o relative ai primi due eventi di malattia nel corso dell’anno solare. Per assenze per malattia superiori a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare è obbligatoria la certificazione rilasciata da struttura pubblica o da un medico convenzionato con il SSN.

9

� Il CCNL/2007 all’art. 17, comma 8, prevede che “Il trattamento economico spettante al

dipendente, nel caso di assenza per malattia nel triennio di cui al comma 1, è il seguente: a) intera

retribuzione fissa mensile, ivi compresa la retribuzione professionale docenti ed il compenso individuale

accessorio, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi nove mesi

di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero

ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni

trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo…”.

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• Nella certificazione il medico (pubblico o privato) deve ricondurre espressamente l’assenza al precedente ricovero ospedaliero.

Soddisfatti questi due punti il periodo di convalescenza non dovrà subire alcuna trattenuta.

I.6 Riflessi contributivi, pensionistici e previdenziali della decurtazione retributiva

L’INPDAP, con la Circolare n. 13 del 28 maggio 2009, ha precisato che la decurtazione della retribuzione durante i primi 10 giorni di malattia, come stabilito con l’articolo 71 del DL n. 112/2008, non produce effetti sull’importo della pensione.

Di conseguenza il trattamento pensionistico va determinato con riferimento alla retribuzione che sarebbe spettata se non ci fosse stata la decurtazione.

La Circolare precisa inoltre che non subisce riduzione neanche la contribuzione dovuta a favore della Gestione Unitaria delle Prestazioni Creditizie e Sociali e la contribuzione per il trattamento di fine servizio o TFR. Pertanto, anche in questi casi, le prestazioni vengono determinate con riferimento alla retribuzione virtuale che sarebbe spettata se non ci fosse stata la decurtazione.

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CAPITOLO II

ASSENZE PER MALATTIA: LA CERTIFICAZIONE ONLINE

(comprese le strutture di pronto soccorso/ospedaliere)

II.1 Normativa di riferimento10

L’art.55 septies del D. Lgs n.165/01, aggiunto dall’art. 69 comma 1 D. Lgs n.150/09, in materia di controllo delle assenze dei dipendenti pubblici stabilisce che:

• Nell’ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare (1° gennaio 31 dicembre) l’assenza viene giustificata (a partire, quindi, dal terzo evento) esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale (rientrano in questa tipologia i medici di famiglia di medicina generale convenzionati, la guardia medica, ospedali e pronto soccorso, strutture ambulatoriali delle ASL. Sono esclusi i medici liberi professionisti non convenzionati, medici dipendenti da strutture private non convenzionate con il SSN).

• In tutti i casi di assenza per malattia (anche per un solo giorno) la certificazione medica è inviata per via telematica (salvo impedimenti tecnici del medico certificante), direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all’Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente […] e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, all’amministrazione interessata.

• “Malattia protratta” e “secondo evento” (certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN).

�� La durata di oltre 10 giorni deve risultare da un unico certificato medico o anche da più certificati che prevedano periodi ininterrotti la cui somma superi 10 giorni.

10

� INPS, circolare n. 117/2011; Dipartimento della Funzione pubblica, circolare n. 4/2011.

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�� Il caso del “secondo evento” è comprensibile attraverso un esempio: primo periodo 4 giorni+secondo periodo 2 giorni+terzo periodo di 3 giorni (i tre periodi sono ovviamente “separati”).

In questo caso il superamento dei 10 giorni non è rilevante, in quanto vale il “terzo evento” e quindi l’obbligo della certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale si applicherebbe per l’esempio riportato a partire dal periodo dei 3 giorni (che costituisce il “terzo evento”) anche se non si è raggiunti i 10 giorni di malattia. • Qualora, poi, “l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite,

terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione” (art. 55-septies, comma 5-ter).

• La circolare della Funzione Pubblica n.1 del 19.03.2010 ha stabilito, per i lavoratori del settore pubblico, l’esonero dall’obbligo di presentazione delle attestazioni di malattia al proprio datore di lavoro, fermo restando l’onere, a carico del suddetto lavoratore, di comunicare tempestivamente l’assenza dal lavoro all’azienda.

• Successivamente, la circolare della Funzione Pubblica e del Dipartimento della digitalizzazione della pubblica amministrazione e l’innovazione tecnologica n. 1 del 23.02.2011 ha stabilito che, a decorrere dal 1° febbraio 2011, nei casi di violazione della normativa in materia di trasmissione telematica dei certificati, purché non vi siano giustificati motivi che impediscano l’utilizzo delle tecnologie informatiche, i medici potranno incorrere in sanzioni disciplinari secondo criteri di gradualità e proporzionalità.

I certificati medici non possono essere sostituiti da altro documento (es. autocertificazione).

Pertanto dal 1 febbraio 2011 è diventata definitivamente operativa la procedura di invio telematico dei certificati di malattia dei lavoratori dipendenti e di conseguenza le assenze del personale della scuola devono essere giustificate tramite certificato medico in formato

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telematico, considerato che lo stesso medico deve operare secondo la suddetta modalità e non più attraverso il rilascio della certificazione cartacea.

Le scuole che, in qualità di datori di lavoro, abbiano conoscenza della violazione delle norme relative alla trasmissione telematica dei certificati di malattia e, senza corrispondente trasmissione telematica da parte dell’Inps, ricevano dal dipendente un attestato di malattia in forma cartacea, sono tenute a segnalare tale anomalia alla ASL di riferimento entro 48 ore dal ricevimento dello stesso, inviando apposita comunicazione alla casella di posta elettronica certificata dell’Azienda di riferimento del medico. Le ASL, per i successivi adempimenti di competenza e ai fini dell’accertamento della reiterazione, possono acquisire elementi informativi anche dall’INPS.

II.2 Trasmissione telematica della certificazione di malattia dalle strutture di pronto soccorso/ospedaliere

Il decreto 18 aprile 2012 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 giugno 2012 prevede che le strutture ospedaliere devono individuare le soluzioni tecniche e organizzative più idonee a garantirne l’applicabilità, sulla base delle indicazioni regionali, utilizzando i servizi resi disponibili dal Sac, tra i quali il sistema Web, ovvero tramite integrazione dei propri applicativi con il sistema Sac, in modo che il certificato di malattia possa essere predisposto e inviato da parte del medico contestualmente alla compilazione del verbale di pronto soccorso.

Sino all’attuazione delle idonee soluzioni, tali documenti continuano ad essere rilasciati al lavoratore in forma cartacea, ai fini della fruizione delle agevolazioni previste dalla normativa.

In questi soli casi la Scuola che dovesse ricevere la documentazione ancora in formato cartaceo, in luogo del certificato telematico, non dovrà inviare alcuna segnalazione all’azienda sanitaria competente.

• Le scadenze

Entro il 2014 l’obbligo dell’invio dei certificati online sarà a regime anche per gli ospedali. Il Servizio di accoglienza (Sac) per i certificati on line e l’Inps hanno tempo fino al 4 giugno 2013, mentre le Regioni altri 9 mesi in più (marzo 2014), per adeguare le loro strutture tecniche e i sistemi di invio della certificazione di malattia on line anche per i ricoveri ospedalieri.

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II.3 Adempimenti del lavoratore

È cura del lavoratore fornire nel corso della visita al medico curante la propria tessera sanitaria, da cui si desume il codice fiscale, comunicando eventualmente l’indirizzo di reperibilità da inserire nel certificato, se diverso da quello di residenza (o del domicilio abituale) in precedenza comunicato al proprio datore di lavoro.

I1 lavoratore richiede inoltre al medico il numero di protocollo identificativo del certificato inviato per via telematica. In aggiunta, può chiedere copia cartacea del certificato e dell’attestato di malattia, ovvero, anche in alternativa, può chiedere al medico di inviare copia degli stessi documenti in formato pdf alla propria casella di posta elettronica.

L’invio telematico del certificato effettuato dal medico soddisfa l’obbligo del lavoratore di recapitare l’attestazione di malattia, ovvero di trasmetterla tramite raccomandata A/R al proprio datore di lavoro entro 2 giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia (per il personale della scuola il CCNL/2007 prevedrebbe un tempo di 5 giorni).

Nel caso in cui il medico sia impossibilitato all’invio on-line del certificato di malattia (es. mal funzionamento del sistema telematico), il lavoratore potrà presentare a alla propria scuola la certificazione e l’attestazione di malattia in forma cartacea.

Se la prognosi è certificata dal medico fiscale, non è necessario l’invio della certificazione del medico curante, in quanto il medico fiscale è un medico convenzionato con il SSN.

Resta fermo l’obbligo del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e l’indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o domicilio abituale, per i successivi controlli medico fiscali.11

Ricordiamo che l’assenza per malattia (o per effettuare visite specialistiche) non è autocertificabile.

II.4 “Certificato di malattia” e “Attestato di malattia”: i casi di assenza per “infortunio”, “grave patologia” o “invalidità” e i relativi benefici

Il ”certificato di malattia” oltre a contenere i dati del medico e del lavoratore è completo di diagnosi. Include quindi sia la tipologia dell’assenza per malattia che la prognosi (la durata dell’assenza).

11

�Dipartimento della Funzione Pubblica, circolare n. 4/2011.

16

È inviato all’INPS che lo mette a disposizione esclusivamente dell’intestatario, mediante accesso al sito Internet dell’Istituto e previa identificazione con PIN personale.

Il medico rilascia una copia cartacea al lavoratore se ne fa richiesta oppure, anche in alternativa, il lavoratore può chiedere al medico di inviare copia dello stesso documento in formato pdf alla propria casella di posta elettronica.

• L’”attestato di malattia”, invece, ai sensi della normativa della tutela della privacy non deve contenere la diagnosi ma solo la prognosi, quindi indicherà solo la durata dell’assenza.

È inviato all’INPS che lo mette a disposizione alla scuola di appartenenza del lavoratore tramite le procedure informatiche.

Il medico rilascia una copia cartacea al lavoratore se ne fa richiesta oppure, anche in alternativa, il lavoratore può chiedere al medico di inviare copia dello stesso documento in formato pdf alla propria casella di posta elettronica.

Nota bene

La scuola, dunque, prende visione solo dell’”attestato di malattia” e quindi verrà a conoscenza della prognosi ma non della diagnosi.

• Che fare se il dipendente deve imputare l’assenza ad “infortunio”, “grave patologia” o “invalidità” ecc.?

In questo caso il medico deve fare espressamente riferimento nel “certificato di malattia” alla tipologia di assenza del dipendente (la terapia da effettuare, gli effetti invalidanti, qual è la grave patologia ecc.).

Il Ministero della Salute con Decreto del 18 aprile 2012 (pubblicato sulla G.U. n. 128 del 4 giugno 2012) ha integrato il contenuto del modello di certificato telematico, per cui il medico ha ora la possibilità di indicare, nell’ambito dei dati diagnosi, se l’assenza dell’assistito è riconducibile ad una patologia grave che richiede terapia salvavita o una malattia per la quale è riconosciuta la causa di servizio o uno stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta, tutte cause che prevedono delle particolari esenzioni (dalla visita fiscale al calcolo del periodo di comporto di assenza per malattia).

Per tali assenze (infermità da causa di servizio, stati di invalidità connessi all’esonero dalla visita fiscale, grave patologia che richiede terapia salvavita ecc.), quindi, si deve rendere necessaria la conoscenza della diagnosi all’Amministrazione, se si vuole fruire

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dei benefici previsti dalle legge e quindi del trattamento giuridico/economico più favorevole (es. non computabilità di tali giorni nel periodo di comporto, non effettuazione della trattenuta o visita fiscale).

Nel caso in cui il medico sia impossibilitato a provvedere in tal senso, il dipendente deve portare la certificazione a conoscenza della scuola e il Dirigente o chi è addetto alla gestione delle assenze, procederà, nell’esercizio della propria attività istituzionale, al trattamento di tali dati sensibili con le modalità e nei limiti stabiliti dal decreto legislativo n. 196/2003.

II.5 Le responsabilità del medico e del lavoratore per le documentazioni della malattia

L’art. 55-quinquies, commi 1 e 2, del D. Lgs. n. 165/2001 (D. Lgs. n. 150/2009) introduce un nuovo specifico grave reato:

“1. Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che […] giustifica l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

2. Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare1 e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione.

Il comma 3 prevede per il medico la radiazione dall’albo e il licenziamento:

3. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati.”.

Per il dipendente:

�� L’art. 55-quater, comma 1, lett. a prevede il licenziamento disciplinare senza preavviso per “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero

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giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia”.

�� L’art. 55-quater, comma 1, lett. b prevede il licenziamento disciplinare questa volta con preavviso in caso di assenze non debitamente giustificate, comprese quindi quelle per malattia, più esattamente in caso di “assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni”.

In riferimento invece alle attestazione di handicap, l’art. 10, comma 3 del D.L. n.78/2010, convertito in legge n. 122/2010 recita:

“Fermo quanto previsto dal codice penale, agli esercenti una professione sanitaria che intenzionalmente attestano falsamente uno stato di malattia o di handicap, cui consegua il pagamento di trattamenti economici di invalidità civile, cecità civile, sordità civile, handicap e disabilità successivamente revocati ai sensi dell’articolo 5, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 21 settembre 1994, n. 698 per accertata insussistenza dei prescritti requisiti sanitari, si applicano le disposizioni di cui al comma 1 dell’articolo 55-quinquies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni. Nei casi di cui al presente comma il medico, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, e’ obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di trattamenti economici di invalidità civile, cecità civile, sordità civile, handicap e disabilità nei periodi per i quali sia accertato il godimento da parte del relativo beneficiario, nonché il danno all’immagine subiti dall’amministrazione. Gli organi competenti alla revoca sono tenuti ad inviare copia del provvedimento alla Corte dei conti per eventuali azioni di responsabilità. Sono altresì estese le sanzioni disciplinari di cui al comma 3 dell’articolo 55-quinquies del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni.”

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CAPITOLO III

ASSENZA PER MALATTIA: LA PROCEDURA CHE DEVE ATTUARE

IL PERSONALE DELLA SCUOLA

III.1 L’obbligo di avvertire la scuola non oltre l’inizio dell’orario di lavoro

L’art 17/10 del CCNL/2007 recita: “L’assenza per malattia, salva l’ipotesi di comprovato impedimento, deve essere comunicata all’istituto scolastico o educativo in cui il dipendente presta servizio, tempestivamente e comunque non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui essa si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione di tale assenza”.

Tale comma rimane confermato e quindi vi è ancora l’obbligo per tutto il personale della scuola assunto a tempo indeterminato e determinato di comunicare “tempestivamente”, quindi per le vie brevi (tramite telefono o al massimo via fax o telegramma), e “non oltre l’inizio dell’orario di lavoro” l’assenza per malattia.

È utile precisare che per “orario di lavoro” si intende l’orario di apertura della scuola e non quello di servizio del personale.

Es. Docente che il giorno in cui informa la scuola dell’assenza per malattia inizia la sua giornata lavorativa dalla “seconda ora” in poi: il docente ha comunque l’obbligo di comunicare l’assenza entro l’orario di apertura della scuola e in ogni caso prima che in quel giorno inizino le lezioni.

Nota bene

Tale obbligo di comunicazione, indipendentemente dall’orario di servizio del dipendente e dalle modalità di invio poi della certificazione medica, rientra nel dovere di diligenza sancito dalla Corte di Cassazione in data 14/5/97: in questo caso il dovere del personale è quello di comunicare tempestivamente l’assenza in modo da permettere alla scuola di provvedere alla sostituzione.

Ora, dal momento che con l’invio telematico del certificato la comunicazione della malattia e della sua durata dovrebbe avvenire in “tempo reale”, sembra decadere l’obbligo da parte del dipendente di comunicare tempestivamente a scuola anche la durata dell’assenza.

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Alla base però vi è sempre un interesse pubblico da rispettare (garantire all’utenza l’espletamento di un servizio), pertanto il dipendente (soprattutto se docente) che si assenta dovrebbe fin da subito mettere la scuola nelle condizioni di attuare le modalità più opportune di sostituzione, e ciò può avvenire nel migliore dei modi solo se la scuola conosce prima dell’inizio delle attività previste per quel giorno il numero dei giorni di assenza del dipendente (è in base a questo che la scuola deciderà se utilizzare personale interno, nominare un supplente ecc.).

Il dipendente, pertanto, nel momento in cui avvertirà la scuola per le vie brevi dovrà in quell’occasione comunicare anche la durata dell’assenza.

Quanto detto vale anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza.

• La mancata comunicazione tempestiva dell’assenza (di cui rimane l’obbligo), salva l’ipotesi di comprovato impedimento (cioè salvo non si dimostrino impedimenti oggettivi), può far sì che la scuola ritenga l’assenza non giustificata con la conseguenza della mancata retribuzione della giornata lavorativa e l’irrogazione di un provvedimento disciplinare.

III.2 L’obbligo di comunicare il recapito, se diverso da quello inizialmente indicato alla scuola di servizio

La circolare della Funzione Pubblica n. 1 del 19/03/2010 conferma l’obbligo del dipendente di comunicare all’Amministrazione l’indirizzo di reperibilità, se diverso da quello di residenza (o domicilio abituale).

Il dipendente nel momento in cui comunica l’assenza alla scuola ha dunque l’obbligo di precisare l’indirizzo dove essere reperito (si consiglia di riconfermarlo anche nel caso di prolungamento dell’evento morboso).

Anche questo obbligo riguarda il dovere di diligenza sancito dalla Cassazione: in questo caso il dovere sta nel consentire l’effettuazione della visita di controllo e garantire la reperibilità al domicilio.

III.3 Non si ha più l’obbligo di recapitare/spedire il certificato medico

L’art. 17/11 del CCNL/2007 recita: “Il dipendente, salvo comprovato impedimento, è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell’assenza con indicazione della sola prognosi entro i cinque giorni successivi all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa…”

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La suddetta disposizione contrattuale è ormai superata dalla nuova disciplina prevista dall’art. 55-septies co. 2/4, del D. Lgs n. 161/2001, compreso D. Lgs n. 150/2009 e dalle successive disposizioni di attuazione.

La circolare della Funzione Pubblica n. 1 del 19/03/2010 indica chiaramente che “…la presente circolare intende fornire alcune indicazioni operative per l’attuazione delle nuove disposizioni. Nell’evidenziare i notevoli vantaggi per i lavoratori, che non dovranno più provvedere, entro i 2 giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia, ad inviare tramite raccomandata A/R o recapitare le attestazioni di malattia alle proprie Amministrazioni…”

L’invio ormai telematico del certificato da parte del medico, infatti, continua la circolare “soddisfa l’obbligo del lavoratore di recapitare l’attestazione di malattia ovvero di trasmetterla tramite raccomandata A/R alla propria amministrazione entro 2 giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia…”

Il dipendente, pertanto, non ha più l’obbligo previsto dall’art. 17/11 del CCNL/2007.

Ricordiamo però che per le assenze riconducibili ad infermità da causa di servizio, stati di invalidità connessi all’esonero dalla visita fiscale, grave patologia che richiede terapia salvavita si deve rendere necessaria la conoscenza della diagnosi all’Amministrazione, se si vuole fruire dei benefici previsti dalle legge e quindi del trattamento giuridico/economico più favorevole.

A tal proposito il Ministero della Salute con Decreto del 18 aprile 2012 (pubblicato sulla G.U. n. 128 del 4 giugno 2012) ha integrato il contenuto del modello di certificato telematico, per cui il medico ha ora la possibilità di indicare, nell’ambito dei dati diagnosi, se l’assenza dell’assistito è riconducibile ad una patologia grave che richiede terapia salvavita o una malattia per la quale è riconosciuta la causa di servizio o uno stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta, tutte cause che prevedono delle particolari esenzioni (dalla visita fiscale al calcolo del periodo di comporto di assenza per malattia).


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CAPITOLO IV

LA VISITA FISCALE

IV.1 Normativa di riferimento

• La visita fiscale è un accertamento previsto dall’art. 5 della L. 300/70, predisposto dall’INPS o dal datore di lavoro per verificare l’effettivo stato di malattia del dipendente assente per motivi di salute (può essere praticata anche la visita ambulatoriale da parte dello stesso dipendente, purché concordata con l’ASL).

La visita fiscale, infatti, non è limitata a un controllo della presenza del lavoratore in malattia nel domicilio, ma a una vera e propria verifica di merito.

In base all’art. 5 della legge n. 693/1983 per l’effettuazione delle visite mediche domiciliari di controllo dei lavoratori, l’Inps istituisce presso le proprie sedi apposite liste speciali formate da medici a rapporto d’’impiego con pubbliche amministrazioni e medici liberi professionisti ai quali possono far ricorso gli Istituti previdenziali o i datori di lavoro, attraverso richieste dirette alle competenti sedi dell’Inps (compito solitamente demandato alle ASL).

• L’art. 55 septies del D. Lgs. n. 165/2001, quinto comma, come modificato dalla legge n. 111/2011 prevede che le pubbliche amministrazioni dispongono per il controllo sulle assenze per malattia dei dipendenti valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi all’effettuazione della visita, tenendo conto dell’esigenza di contrastare e prevenire l’assenteismo.

Il controllo è in ogni caso richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non lavorative.

• Il successivo comma 5-bis prevede che le fasce orarie di reperibilità entro le quali devono essere effettuate le visite di controllo e il regime delle esenzioni dalla reperibilità sono stabiliti con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione. Qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilità per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.

• Infine, il comma 5-ter septies precisa che nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami

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diagnostici l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.

IV.2 Visita fiscale e obbligatorietà di invio da parte della Scuola

L’obbligo da parte dell’Amministrazione di disporre visite fiscali fin dal primo giorno è riferito al solo caso di assenze che si verifichino nelle giornate immediatamente precedenti o successive a quelle non lavorative (se il giorno di malattia o uno dei giorni di malattia cada subito prima o subito dopo la domenica o altra festività).

La “giornata non lavorativa”, come da orientamento espresso dal Dipartimento della Funzione Pubblica, deve essere individuata anche con riferimento all’articolazione del turno cui il dipendente è assegnato nonché alle giornate di permesso o ferie concesse.

Per tutti gli altri casi le visite fiscali sono ricondotte alla discrezionalità del Dirigente scolastico.

È dunque rimessa al Dirigente una maggior flessibilità, potendo tener in conto ai fini della decisione sia la condotta generale del dipendente (basandosi su elementi di carattere oggettivo), che la possibile copertura finanziaria dell’onere connesso all’effettuazione della visita fiscale.

IV.3 Visita fiscale e richiesta online

La modalità di richiesta di attivazione della visita medica di controllo per il personale dipendente in malattia attraverso il canale telematico è stata prevista dalla circolare INPS n. 118/2011 e con Messaggio n. 4344/2011.

L’Istituto ha precisato che le modalità di richiesta telematica è offerta ai datori di lavoro nel rispetto della normativa già esistente che riconosce all’INPS la titolarità all’effettuazione dei controlli medico legali ai lavoratori assenti per malattia anche nel caso in cui si tratti di soggetti non tenuti al versamento della relativa contribuzione all’Istituto.

Pertanto in caso di richiesta da inoltrare all’INPS deve essere chiaro per i datori di lavoro che il canale da utilizzare è esclusivamente quello telematico, non potendo più essere accettate richieste di diversa tipologia (ad es. via fax).

I Dirigenti scolastici possono continuare a far riferimento alle ASL o ASP territorialmente competenti, secondo le modalità previste da tali Strutture, non sono infatti obbligati a disporre la visita fiscale ai dipendenti attraverso il sito INPS.

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IV.4 Visita fiscale: riduzione della prognosi o negazione dell’infermità

La visita fiscale può avvenire al domicilio del dipendente, ma può essere praticata anche la visita ambulatoriale da parte dello stesso dipendente, purché concordata con l’ASL.

La visita fiscale, come già detto, non è limitata a un controllo della presenza del lavoratore in malattia nel domicilio, ma a una vera e propria verifica di merito.

Il medico fiscale ha quindi l’onere di confermare o meno l’esistenza di una malattia che impedisce la temporanea prestazione del servizio.

• Riduzione della prognosi

Nel caso in cui il medico incaricato del controllo ritenga di ridurre il periodo di malattia rispetto a quello stabilito dal medico curante, il dipendente è tenuto a riassumere servizio alla data fissata dal medico di controllo.

Se non riassume servizio, l’Amministrazione è obbligata a diffidarlo, avvertendolo che il mancato rientro in servizio integra i presupposti dell’assenza ingiustificata con tutte le conseguenze di legge anche sul piano disciplinare.

Il medico di controllo, però, se modifica la prognosi dovrà darne adeguata motivazione scritta.

• Negazione della infermità

Nel caso in cui il medico incaricato del controllo ritenga esaurita la malattia inviterà il dipendente a riprendere il servizio nel primo giorno non festivo.

Se il dipendente non riassume servizio, deve produrre, a giustificazione della propria assenza, altra certificazione medica, ma gli ulteriori certificati medici possono essere presi in considerazione solo se denunciano un’infermità diversa da quella valutata nella visita di controllo.

IV.5 Visita fiscale e fascia orario di controllo

Il D. Lgs. n. 112/2008, ai fini del controllo da parte del medico fiscale, aveva previsto un orario di reperibilità 7 giorni su 7 dalle 8:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 20:00.

Tale norma è stata abrogata con il decreto n. 78/2009 facendo tornare l’orario di reperibilità dei lavoratori pubblici dalle ore 10:00-12:00 e dalle ore 17:00-19:00.

Attualmente è in vigore il D.M. n. 206/2009 che ha determinato le seguenti fasce orarie di reperibilità per i pubblici dipendenti in caso di assenza per malattia:

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• dalle ore 9,00 alle ore 13,00 e dalle ore 15,00 alle ore 18,00.

Durante queste fasce orarie il lavoratore ha l’obbligo della reperibilità presso il suo domicilio (da comunicare all’Amministrazione).

L’obbligo di reperibilità sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi quando questi siano compresi nel periodo di malattia.

Il lavoratore può rifiutare, senza nessuna conseguenza, l’ingresso ai medici al di fuori dell’orario di reperibilità.

IV.6 Numero di visite fiscali possibili

L’art. 2 del D.M. n.206/2009 prescrive che sono esclusi dalla visita fiscale tutti i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato.

Secondo tale assunto, quindi, la visita fiscale non può essere prevista per due volte per lo stesso evento morboso.

Es. Se per una prognosi di 10 giorni il medico fiscale dovesse effettuare il controllo già il primo giorno, per i restanti 9 il dipendente potrebbe allontanarsi dal proprio domicilio senza più l’obbligo di reperibilità.

È dunque possibile una sola visita medica di controllo.

Ogni prolungamento della malattia può invece prevedere una successiva visita medica di controllo.

IV.7 Cosa si intende per “assenza alla visita fiscale”

Premettiamo che con sentenza n. 5023 del 4 aprile 2001, la Cassazione ha affermato in materia di assenza per malattia che incombe sul lavoratore, nel momento in cui invia il certificato all’INPS ed al proprio datore, l’obbligo di verificare che sia stato indicato (ed, in difetto, lo deve indicare lui stesso) il luogo del proprio domicilio durante la malattia e di rendersi reperibile alle visite di controllo disposte dall’INPS.

La circolare della Funzione Pubblica n. 1 del 19/03/2010 conferma l’obbligo del dipendente di comunicare all’Amministrazione l’indirizzo di reperibilità, se diverso da quello di residenza (o domicilio abituale).

In via generale, qualora il dipendente debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato per effettuare visite mediche, prestazioni o accertamenti diagnostici, è tenuto a darne

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preventiva comunicazione all’amministrazione e produrre come giustificativo l’attestazione rilasciata da struttura, pubblica o privata, che ha erogato la prestazione.12

Per “assente alla visita fiscale” deve intendersi non soltanto l’assenza ingiustificata dalla abitazione, ma anche i casi in cui il lavoratore, benché ivi presente, renda per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile, impossibile o inattuabile la visita medica di controllo. (Corte di Cassazione, sentenza 25 marzo 2002 n. 4233).

L’”assenza”, inoltre, è tale non solo nei casi di assenza del dipendente in occasione delle visite di controllo domiciliari ma anche nei casi di mancata presentazione dello stesso alla visita di controllo ambulatoriale.

Il dipendente che affermerà di essere stato presente in casa ma di non aver potuto tempestivamente aprire la porta per lo stato di malattia, potrebbe non vedersi riconosciuta tale giustificazione alla contestazione che gli verrà mossa di “assenza dal domicilio”.

In proposito citiamo anche la sentenza del 17 aprile 1990, n. 3180, che ha escluso che il mancato reperimento del lavoratore potesse essere giustificato dal fatto che egli si

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� Comunicato n. 141 del Dirigente Guido Campanini (Liceo Classico “Romagnosi” Parma): “Può

capitare che il dipendente malato debba uscire – per andare dal medico, per andare in farmacia, per fare

una salutare passeggiata fra i boschi di Folgaria. Nessuno glielo può impedire, ma deve comunicare per

tempo all’amministrazione di appartenenza (la scuola) che in quel determinato giorno, dalle ore X alle ore

Y, si troverà fuori casa – è sempre bene, se si va da un medico o per una cura, farsi rilasciare un

certificazione con giorno e ora; anche gli scontrini delle farmacie indicano giorno e ora, mentre gli alberi

dei boschi di Folgaria sono invece, solitamente, muti… Se infatti il dipendente risulta essere assente alla

visita fiscale senza aver comunicato alla scuola la sua temporanea assenza dal proprio domicilio, o senza

aver comunicato alla scuola la variazione del proprio domicilio, salvo il caso di comprovata e assoluta

necessità, il dipendente è sanzionabile per 3 distinti motivi: a) La prognosi del proprio medico non è

confermata – il dipendente dovrebbe a questo punto chiedere all’ASL la visita fiscale ambulatoriale; la

mancata conferma della prognosi del proprio medico per assenza alla visita fiscale senza giustificato

motivo rende non giustificata l’assenza per malattia, dal primo giorno di malattia sino al giorno della

mancata visita fiscale, con trattenuta dallo stipendio e sanzione disciplinare; si ricorda anche che con tre

giorni di assenza dal servizio privi di valida giustificazione nell’arco di un triennio scatta il licenziamento

del pubblico dipendente. b) L’assenza alla visita fiscale (salvo il caso di necessità e urgenza) costituisce di

per sé un comportamento sanzionabile. c) L’assenza alla visita fiscale comporta un danno all’erario (la

visita fiscale viene pagata dalla scuola anche se è andata a vuoto), e pertanto il dipendente è chiamato a

restituire all’amministrazione la somma inutilmente spesa. Si fa presente che il Dirigente che omette di

procedere disciplinarmente verso un dipendente può essere sanzionato a sua volta con la sospensione dal

servizio e la conseguente sospensione dell’indennità sino ad un massimo di tre mesi.”

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tratteneva sul balcone e non aveva percepito il suono del campanello azionato dal medico di controllo, e quella del 14 settembre 1993 n. 9523, che ha affermato che l’irreperibilità del lavoratore non potesse essere giustificata dalla sua ipoacusia o dal mancato funzionamento di un citofono, in relazione agli obblighi di diligenza che imponevano di adottare mezzi idonei per superare eventuali difficoltà di ordine pratico che si frapponevano all’incontro con il medico.

Recentemente la sentenza n. 620/2012 del Tribunale di Perugia ha invece accolto il ricorso di un lavoratore al quale era stata negata dall’Inps l’indennità di malattia in quanto ritenuto assente dalla visita fiscale, perché non era riuscito ad alzarsi dal letto e a rispondere al citofono poiché da solo a casa e con febbre alta.

In generale, sono considerati dalla giurisprudenza casi di assenza ingiustificata alla visita di controllo:

• non aver udito il campanello durante il riposo o per altri motivi (anche se la sentenza del Tribunale di Perugia dà in un caso ragione al dipendente);

• mancanza del nominativo del lavoratore sul citofono;

• non funzionamento del citofono o del campanello;

• mancata o incompleta comunicazione della variazione di domicilio o del luogo di reperibilità;

• espletamento di incombenze effettuabili in orari diversi (es. accompagnare in auto la moglie, sprovvista di patente, a fare la spesa).

È dunque ormai consolidata l’idea per cui per concretizzare la reperibilità durante le fasce orarie prestabilite (9-13 15-18) il lavoratore ha l’obbligo di predisporre diligentemente una situazione tale da consentire il controllo domiciliare.

Ricordiamo inoltre che la Corte di Cassazione, con sentenza 14 settembre 1993 n. 9523, ha precisato che una volta che il dipendente sia risultato assente alla visita di controllo la successiva visita ambulatoriale non ha lo scopo di “giustificare” l’assenza dal domicilio, ma solo quello di certificare la malattia e il suo decorso.

Pertanto, la successiva dimostrazione del lavoratore di essere ancora malato (cosa che la visita ambulatoriale potrà appunto confermare) non cancella la possibilità che il dipendente sia sanzionato per essere risultato assente al proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità.

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La mancata presentazione alla visita ambulatoriale costituisce invece una seconda assenza.

Sono esclusi i giorni in cui vi sia stato ricovero ospedaliero, o che siano stati accertati da una precedente visita di controllo.

IV.8 La procedura del medico fiscale

Dal compendio INAZ (norme del lavoro e amministrazione del personale) la procedura che attua il medico fiscale:

In caso di visita domiciliare durante la quale il lavoratore risulta assente, l’annotazione dell’assenza deve essere riportata sul modulo di referto compilato dall’organo sanitario di controllo. Nel caso in cui all’indirizzo del lavoratore assente si trovi un familiare convivente non minore di anni quattordici (secondo criterio fissato dall’art. 139 del cod. proc. civ. per la notificazione degli atti giudiziari), un invito a successiva visita ambulatoriale è consegnato nelle sue mani, raccogliendone ricevuta.

Ove non sia presente il familiare convivente la copia del modulo destinata al lavoratore e l’invito a visita ambulatoriale vengono consegnati, in busta chiusa, nelle mani del portiere dello stabile, raccogliendone ugualmente ricevuta, o immessa nella cassetta delle lettere del lavoratore.

Il modulo di referto in questione dovrà chiaramente riportare l’ora e il giorno dell’accesso e i motivi per i quali non è stato possibile effettuare la visita di controllo.

Copia dello stesso modulo dovrà essere trasmessa alla competente sede, provinciale o zonale, dell’Inps, e ciò anche quando la visita di controllo domiciliare sia stata disposta direttamente su richiesta del datore di lavoro.

Ove la consegna dell’invito ambulatoriale non possa essere effettuata nelle mani del familiare convivente o del portiere, e nei casi in cui il lavoratore, invitato a visita ambulatoriale mediante immissione dell’invito nella cassetta della posta, non si sia presentato all’ora e nel giorno indicati, la ASL provvederà ad invitare nuovamente il lavoratore mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno a mezzo dello stesso modulo.

Una recente circolare Inps ha chiarito che nel caso in cui il lavoratore risulti assente ma prima che il medico si allontani dall’abitazione diviene reperibile perché in altre dipendenze della casa, non si fa luogo a sanzioni. Diverso il caso in cui il lavoratore

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diviene reperibile ma proviene dall’esterno dell’abitazione. In questo caso la visita domiciliare può comunque aver luogo ma risulta applicabile la sospensione dell’indennità, in mancanza di validi motivi di giustificazione. Non viene sanzionato il giorno dell’assenza perché coperto dal controllo.

Quando il controllo medico viene disposto direttamente mediante visita ambulatoriale, l’invito viene spedito al lavoratore a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, con lo stesso modulo di cui al punto precedente (sul quale ovviamente non sarà contrassegnata la parte relativa alla constatazione dell’assenza a visita domiciliare).

La mancata presentazione a visita nel giorno indicato nell’invito deve essere tempestivamente comunicata alla sede Inps che provvederà a notificarla al lavoratore interessato mediante raccomandata con ricevuta di ritorno allegando copia del referto ed a richiedere documentazione delle eventuali cause giustificative, da fornire entro 10 giorni.

Per ciascuna comunicazione di assenza verranno, anche, forniti all’Inps gli estremi della relativa raccomandata di convocazione a visita, la cui documentazione dovrà essere fornita allo stesso Inps in caso di necessità (constatazioni, ecc.).

IV.9 Assenza alla visita fiscale e giustificazioni del dipendente

La circolare Inps 8 agosto 1984 n. 134421 ha previsto che siano giustificati i lavoratori assenti a visita fiscale nei seguenti casi: per forza maggiore, per situazioni che abbiano reso imprescindibile ed indifferibile la presenza personale del lavoratore altrove, la concomitanza di visite, prestazioni e accertamenti specialistici o di visite medico generiche allorquando sia dimostrato che le stesse non potevano essere effettuate in ore diverse da quelle corrispondenti alle fasce orarie di reperibilità.

Il tribunale di Milano, però, con la sentenza del 28/01/89 ha affermato che l’assenza del lavoratore dal proprio domicilio durante le fasce orarie deve ritenersi giustificata ogni qualvolta sia motivata da una ragione socialmente apprezzabile anche se non integrante uno stato di necessità o di forza maggiore; costituisce pertanto giustificato motivo di assenza l’essersi recato presso il medico curante per l’effettuazione di altra visita medica anche generica, indipendentemente dalla circostanza che detta visita potesse essere effettuata al di fuori delle fasce orarie, essendo comunque prevalente l’interesse del lavoratore a seguire il decorso della propria malattia nei modi ritenuti più opportuni.

La Corte di Cassazione, con sentenze dell’11/02/1993 e 09/02/1996, ha riconosciuto come giustificato motivo un ragionevole impedimento, cioè un motivo serio ed apprezzabile che induca a compiere adempimenti non rinviabili oltre le fasce orarie” e “in caso di urgenza, è considerata lecita, l’assenza del dipendente dal domicilio per recarsi

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dal proprio medico curante per effettuare accertamenti” e inoltre “deve considerarsi giustificata l’assenza al domicilio durante le fasce di reperibilità dovuta alla necessità di recarsi dal proprio medico curante per l’insorgere di una colica o per accertamenti urgenti” .

Sempre la Corte di Cassazione, con la sentenza 6 aprile 2006 n. 8012, ha affermato che va considerato giustificato motivo di assenza, necessario per escludere la sanzione per il mancato reperimento del lavoratore alla visita di controllo durante le fasce orarie di reperibilità, non solo lo stato di necessità o di forza maggiore, bensì anche una seria e valida ragione socialmente apprezzabile, la cui dimostrazione spetta al lavoratore, quale quella di far constatare l’eventuale guarigione della malattia, al fine della ripresa dell’attività lavorativa.

La Corte di appello Bologna, con la sentenza 7 maggio 2008 n. 598, ha sentenziato che costituisce giustificato motivo di esonero del lavoratore malato dall’obbligo di reperibilità alla visita domiciliare di controllo, l’avere effettuato una visita ambulatoriale dal proprio medico di fiducia per una improvvisa ed indifferibile esigenza. Infatti, la situazione che fa venire meno il suddetto obbligo non deve necessariamente coincidere con la forza maggiore, ma può consistere anche in una situazione cogente, ancorché non insuperabile e nemmeno tale da determinare, ove non osservata, la lesione di beni primari, che, alla stregua del giudizio medio e della comune esperienza, renda indifferibile la presenza del lavoratore in luogo diverso dal proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità.

Dello stesso tenore la sentenza 9 marzo 2010 n. 5718 che ha affermato che il lavoratore assente dal lavoro per malattia, ove deduca un giustificato motivo della non reperibilità alla visita domiciliare di controllo, deve provare che la causa del suo allontanamento dal domicilio durante le previste fasce orarie, pur senza necessariamente integrare una causa di forza maggiore, costituisca, al fine della tutela di altri interessi, una necessità determinata da situazioni comportanti adempimenti non effettuabili in ore diverse da quelle di reperibilità.

La sentenza n. 620/2012 del Tribunale di Perugia ha invece accolto il ricorso di un lavoratore al quale era stata negata dall’Inps l’indennità di malattia in quanto ritenuto assente dalla visita fiscale, perché non era riuscito ad alzarsi dal letto e a rispondere al citofono poiché da solo a casa e con febbre alta.

In generale, l’assenza durante le fasce di reperibilità potrebbe essere considerata giustificata in presenza di situazioni, opportunamente documentate, che abbiano reso imprescindibile e indifferibile la presenza del lavoratore altrove, per evitare gravi conseguenze per sé o per i membri della famiglia (sono da considerare “membri della

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famiglia” non solo i familiari che risultino a carico o, comunque, conviventi, ma anche gli altri c.d. “stretti congiunti”, quali gli ascendenti, i discendenti, i fratelli o le sorelle).

IV.10 Assenza non ritenuta giustificata dal Dirigente e sanzioni per il dipendente (pecuniaria e disciplinare)

In caso di assenza alla visita domiciliare, senza giustificato motivo, seguita da visita ambulatoriale che ha confermato la malattia il dipendente subirà la perdita del trattamento economico per i giorni di malattia fino al giorno precedente la visita ambulatoriale.

Competente a provvedere alla suddetta trattenuta è la Direzione provinciale del tesoro, cui la scuola dovrà comunicare l’entità della trattenuta a seguito del provvedimento di assenza ingiustificata alla visita di controllo.

Tale sanzione, però, non è automatica ed è irrogabile solo nel caso in cui il Dirigente non consideri adeguatamente motivata l’eventuale giustificazione addotta dal dipendente per l’assenza e ritenga quindi di dover procedere alla decurtazione economica.

Pertanto, una volta che il dipendente sia risultato assente alla visita di controllo potrà giustificare tale assenza nei confronti del Dirigente.

Il Dirigente, acquisita, da parte dell’organo che ha effettuato i controlli, la comunicazione dell’assenza (anche per i controlli richiesti autonomamente dal datore di lavoro), ne darà formale notizia al dipendente, il quale, entro i successivi 10 giorni, potrà far pervenire la documentazione necessaria ai fini della valutazione degli eventuali motivi giustificativi dell’assenza.

Le ragioni che hanno portato il dipendente ad allontanarsi dal domicilio durante la fasce di reperibilità dovranno essere assolutamente fondate e ancora meglio se certificate.

Decorso il periodo di 10 giorni senza che il dipendente abbia prodotto i necessari motivi giustificativi della mancata presentazione a visita o nel caso in cui il Dirigente ritenga che le certificazioni o le altre precisazioni fornite dal dipendente non siano fondate applicherà il provvedimento di assenza ingiustificata alla visita di controllo dandone comunicazione al lavoratore, mediante lettera raccomandata.

Tale provvedimento oltre ad essere di carattere economico potrebbe anche essere di carattere disciplinare.

Analizziamoli entrambi più dettagliatamente.

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IV.10.1 Sanzione economica

�� Premessa (dal compendio INAZ - norme del lavoro e amministrazione del personale)

L’assenza ingiustificata alla visita domiciliare seguita da regolare presentazione alla visita ambulatoriale comporta la perdita dell’indennità per i primi 10 giorni, comunque non oltre il giorno precedente la presentazione presso l’ambulatorio. Se l’assenza alla visita domiciliare è giustificata ma il lavoratore non si presenta alla visita ambulatoriale, consegue la perdita dell’indennità per i primi 10 giorni di malattia.

La sanzione dispiega efficacia soltanto nell’ambito dello stesso episodio morboso. Di conseguenza, gli effetti della sanzione per assenza ingiustificata riscontrata durante la prima malattia non hanno rilievo in relazione al secondo episodio morboso costituente ricaduta del precedente. La variazione della diagnosi intervenuta durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia non produce effetti ai fini della operatività della sanzione.

La legge esclude esplicitamente l’applicazione della sanzione ai periodi confermati da precedente controllo e a quelli di ricovero ospedaliero. Per quanto riguarda la non sanzionabilità dei periodi di malattia accertati da precedente visita di controllo si chiarisce che eventuali visite di controllo, successive ad una assenza ingiustificata, quando confermino lo stato di incapacità lavorativa dell’interessato, producono l’effetto della inapplicabilità della sanzione dalla data dei controlli stessi.

Può verificarsi che, dopo un controllo sanitario che abbia accertato lo stato di malattia, confermando la prognosi del curante ovvero indicandone una diversa, venga successivamente disposto un altro controllo (ad esempio, su richiesta del datore di lavoro), prima della scadenza della prognosi confermata o modificata, in occasione del quale il lavoratore risulti assente. In tale ipotesi la sanzione decorrerà dal giorno in cui viene rilevata l’assenza. Tutto ciò in base al fatto che anche il lavoratore, già controllato, è tenuto all’osservanza delle fasce di reperibilità, salvo giustificato motivo, fino alla conclusione dell’evento, considerato che nei confronti dello stesso lavoratore può determinarsi la necessità di un nuovo controllo.

Se l’assenza al secondo controllo viene, invece, rilevata dopo la scadenza della prognosi confermata dal precedente accertamento sanitario, la sanzione decorre dal giorno successivo alla predetta scadenza.

�� Cosa prevede nello specifico la normativa

Ai sensi dell’art. 5, ultimo comma, del DL 12/09/1983 n. 463, convertito con modificazioni nella legge 11/11/1983 n. 638, qualora il lavoratore risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento

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economico per l’intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l’ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo.

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 78 del 1988, nel confermare la regola della perdita del trattamento economico per i primi dieci giorni, ha stabilito che per quelli successivi la decadenza dal medesimo diritto nella misura del 50% si verifichi soltanto nel caso di assenza ingiustificata a una seconda visita di controllo.

Ciò vuol dire che prima che scadano i 10 giorni senza retribuzione, bisognerà disporre di una nuova visita di controllo.

In base alla legge n. 638/1983 sopra richiamata riepiloghiamo di seguito in che modo è sanzionata l’assenza alla visita fiscale ed eventualmente a quella ambulatoriale:

• Assenza alla prima visita: perdita indennità per i primi 10 giorni di malattia (o per il minor periodo di malattia certificato) o per il minor periodo che precede la seconda visita.

• Assenza alla seconda visita: perdita indennità per il periodo residuo dei primi 10 giorni di malattia. Riduzione del 50% dell’indennità per i giorni successivi.

• Assenza alla terza visita: interruzione dell’indennità dal giorno dell’assenza.

• Assenza alla visita domiciliare, per giustificato motivo, non seguita da presentazione alla visita ambulatoriale: perdita indennità per i primi 10 giorni di malattia.

• Assenza alla visita domiciliare, senza giustificato motivo, seguita da visita ambulatoriale che conferma la malattia: perdita del trattamento economico per i giorni di malattia fino al giorno precedente la visita ambulatoriale.

�� Esempi del trattamento economico

Primo esempio

Poniamo un’assenza per malattia di un dipendente con prognosi dal 21/2/2013 al 23/3/2013 con i seguenti certificati (quesito inviatoci da una scuola):

• dal 21/2/2013 al 25/2/2013 (disposta visita fiscale e confermato periodo dall’ULSS)

• dal 26/2/2013 al 2/3/2013 (disposta visita fiscale e confermato periodo dall’ULSS)

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• dal 4/3/2013 all’11/3/2013 continuazione dal 3/3/2013 (domenica)

• dal 12/3/2013 al 23/3/2013.

È stata disposta la visita fiscale dal 4 marzo 2013 all’11.3.2013, con richiesta datata 4 marzo 2013. L’interessata è risultata assente alla visita fiscale in data 11.3.2013. I motivi presentati non sono stati accolti (aveva lasciato l’abitazione per acquistare una confezione di antibiotico, avendolo dimenticato presso altro domicilio).

Si è recata al controllo in data 13 marzo 2013, a seguito invito fissato dal medico fiscale ed è stata confermata la prognosi di 11 giorni.

In data 12 marzo 2013, l’Istituto, avendo ricevuto il certificato medico per il periodo dal 12 marzo al 23 marzo 2013, ha disposto la visita fiscale, in data 13 marzo 2013, per il periodo di malattia dal 12 al 23 marzo 2013.

L’interessata è risultata nuovamente assente in data 14.3.2013. I motivi presentati non sono stati accolti (ha dichiarato di aver avuto un malinteso con il medico curante circa l’indirizzo inesatto sul certificato medico).

Si è recata al controllo, a seguito invito fissato dal medico fiscale, in data 15 marzo 2013 che ha confermato la prognosi fino al 23 marzo 2013.

Il periodo di malattia del dipendente dal 4/3/2013 al 23/3/2013 è considerato un unico periodo di malattia.

I decreti di trattenuta dovranno essere i seguenti:

• dal 4 all’11 marzo: perdita intera del trattamento economico fino al giorno precedente la visita ambulatoriale.

• dal 13 al 14: perdita intera del trattamento economico.

Nessuna decurtazione per altri periodi.

Secondo esempio

Malattia dal 2 al 25 ottobre (1° certificato fino al 16 ottobre, 2° certificato fino al 25).

Visita domiciliare il 7/10 il dipendente è assente ingiustificato: dal 2 al 7 sanzione 100%.

Visita ambulatoriale il 7/10 il dipendente si presenta con conferma di prognosi fino al 16°: dall’8 al 16 indennità intera.

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Visita domiciliare il 21/10 il dipendente è assente ingiustificato: dal 17 al 20 sanzione 100% . Dal 21 al 25 sanzione al 50%.

�� L’INPS (con relativi esempi)

In aggiunta all’esempio citato e al fine di dare una più ampia panoramica sulla questione si riporta ciò che indica la circolare INPS numero 166 del 26-7-1988 e i relativi esempi effettuati dall’Istituto:

“La Corte Costituzionale, con sentenza n. 78 del 14/26 gennaio 1988, ha dichiarato illegittimo il predetto art. 5, 14 comma, “nella parte in cui non prevede una seconda visita medica di controllo prima della decadenza dal diritto a qualsiasi trattamento economico di malattia nella misura della metà per l’ ulteriore periodo successivo ai primi 10 giorni” confermando invece il principio di cui alla legge medesima secondo il quale al lavoratore assente alla (prima) visita medica di controllo non compete l’ indennità economica di malattia per i primi 10 giorni.

In sostanza, a seguito della sentenza di cui trattasi, le due sanzioni (decadenza, rispettivamente al 100% e al 50%) sono divenute autonome tra loro, fondandosi su due distinti accertamenti sanitari.

In conformità al contenuto della sentenza citata si impartiscono quindi le seguenti istruzioni.

Nel premettere che le assenze oggetto della circolare si riferiscono, come ovvio, ad “assenze ingiustificate”, (in caso contrario sono applicabili le disposizioni di cui alle circolari n. 134421 AGO surrichiamata e n. 2 PMMC/84 dell’ 11 aprile 1985, in “Atti ufficiali”, pag. 1232) e che continuano a non essere sanzionabili i periodi di ricovero ospedaliero e quelli accertati da visite di controllo, si precisa che, ancorché la sentenza di interesse preveda letteralmente la decadenza nella misura del 50% solo dopo l’ effettuazione di una seconda “visita”, in realtà tutte le argomentazioni svolte dalla Corte portano a concludere per la irrogabilità della predetta sanzione, a decorrere dall’ 11 giorno sanzionabile, solo dopo una seconda “assenza” (1).

Qualora quindi nel corso della malattia sia stata predisposta un’ unica visita medica di controllo ed il lavoratore si sia ingiustifacatamente sottratto ad essa, la sanzione sarà applicabile nella misura al 100% nei primi 10 giorni di malattia, mentre per il restante periodo verrà corrisposta la indennità in misura intera.

Analoghe conseguenze, come sopra accennato, comporta ovviamente la constatazione di una sola assenza, essendo state altre visite regolarmente eseguite, salvo, se del caso,

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la diversa decorrenza di applicazione della sanzione (ad es. alla scadenza del periodo confermato da precedente visita di controllo).

Qualora invece il lavoratore, sia risultato assente ingiustificato anche ad una seconda visita medica di controllo, la sanzione verrà applicata in misura del 100% per i primi 10 giorni e del 50% fino a conclusione dell’ evento morboso (o a nuova visita di controllo a cui il lavoratore si sia sottoposto).

Si precisa che “seconda visita di controllo” può essere considerata indifferentemente sia la visita medica ambulatoriale, a cui la lavoratore, risultato assente a visita domiciliare, viene generalmente invitato per il giorno successivo - tramite avviso lasciato dal medico di controllo -, sia ove questa ultima non sia stata predisposta, una seconda domiciliare.

L’ eventuale giustificazione dell’assenza del lavoratore a visita di controllo domiciliare, non annulla gli effetti della mancata presentazione a visita ambulatoriale; a tale ultima assenza conseguirà quindi l’applicazione della sanzione, al 100% per i primi 10 giorni se trattasi di prima assenza (2).

D’altronde, neppure la presentazione alla visita ambulatoriale che segue una assenza ingiustificata alla domiciliare, annulla gli effetti sanzionatori prodotti dalla precedente assenza: se trattasi di prima assenza si applicherà la sanzione al 100% per un massimo di 10 giorni, non oltre comunque il giorno precedente la presentazione all’ ambulatorio (3).

Nel caso in cui, dopo che il lavoratore sia risultato assente a visita domiciliare, seguita da un’ ambulatoria a cui lo stesso si sia presentato e giudicato inidoneo al lavoro, venga predisposta una successiva visita di controllo a cui l’interessato risulti assente ingiustificato, si darà luogo alla applicazione della sanzione nella misura del 50% a partire dalla scadenza del periodo sanzionabile di 10 giorni al 100%, salvo il pagamento integrale della indennità per i giorni di incapacità accertati in occasione della precedente visita di controllo ambulatoriale.

Al riguardo, si chiarisce che i giorni sanzionabili al 100% possono anche essere individuati oltre il 10 giorno di malattia: (ad es. quando il controllo ambulatoriale a cui si sia sottoposto il lavoratore dopo una prima assenza cada nel 6 giorno di malattia: in tale ipotesi, alla scadenza del periodo accertato in sede di controllo, in caso di nuova assenza ingiustificata, prima di applicare la sanzione al 50% deve essere completata quella al 100% (per altri 5 giorni, secondo l’ esempio); esaurito il periodo sanzionabile al 100%, si applicherà la sanzione nella misura del 50% per l’ulteriore periodo di malattia (4).

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Qualora a seguito di due riscontrate assenze, venga predisposto per il perdurare della medesima malattia un ulteriore controllo a cui l’interessato risulti ugualmente assente, si provvederà ad interrompere, dalla data in cui viene riscontrata tale ultima assenza, la corresponsione delle prestazioni economiche a carico dell’ Istituto - secondo quanto previsto dalla deliberazione del C.d.A. citata.

In tale ultima ipotesi, dovrà essere data immediata comunicazione allo interessato del provvedimento adottato.

I lavoratori dovranno essere preventivamente avvertiti circa le conseguenze delle eventuali successive assenze a visita di controllo, in occasione della contestazione di ciascuna assenza e/o irrogazione di sanzione.”

(1) Si ipotizza per tutti gli esempi riportati nella presente circolare, una malattia dall’ 1 al 24 aprile (1° certificato, fino al 15 aprile, 2° fino al 24).

Esempio:

• visita domiciliare 8.4: si presenta, con conferma prognosi: dall’ 1 all’ 8 indennità in misura intera.

• visita domiciliare 9.4: assente: dal 9 al 18 sanzione al 100%.

• visita domiciliare 22.4: assente: dal 19 al 24 sanzione al 50%.

(2) Esempio:

• visita domiciliare 12.4: assente giustificato: dall’ 1 al 10 sanzione al 100%.

• visita ambulatoriale 13.4: non si presenta: dall’ 11 al 24 indennità in misura intera.

(3) Esempio:

• visita domiciliare 12.4: assente ingiustificato: dall’ 1 al 10 sanzione al 100%.

• visita ambulatoriale 13.4: non si presenta, con conferma prognosi: dall’ 11 al 25 indennità’ in misura intera.

(4) Esempio A:


• visita ambulatoriale 6.4: si presenta, con conferma prognosi (fino al 15): dal 6 al 15 indennità in misura intera.

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• visita domiciliare 22.4: assente ingiustificato: dal 16 al 20 sanzione al 100%; dal 21 al 24 sanzione al 50%.

Esempio B:


• visita ambulatoriale 6.4: si presenta, con conferma prognosi (fino al 15): dal 6 all’ 11 indennità in misura intera.

• visita domiciliare 12.4: assente ingiustificato: il 12 sanzione al 100%.

• visita ambulatoriale: 13.4: si presenta, con conferma prognosi (fino al 24): dal 13 al 24 indennità in misura intera.

IV.10.2. Sanzione disciplinare

L’ARAN afferma che l’applicazione della sanzione pecuniaria, che ha la sua fonte nella legge, non esclude la possibilità di aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi contrattuali.

La Corte di Cassazione, con sentenza dell’ 11 febbraio 2008, n. 3226, ha sentenziato che la violazione dell’obbligo di reperibilità durante le fasce orarie previste per le visite mediche ispettive costituisce ragione autonoma e sufficiente non solo per l’applicazione della conseguenza di legge automaticamente connessa (la perdita del trattamento economico, nei limiti previsti dalla legge n. 683 del 1983), ma anche per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari quali il licenziamento.

Pertanto, nel momento in cui il Dirigente non consideri adeguatamente motivata la giustificazione addotta dal dipendente per l’assenza alla visita di controllo e ritiene di dover procedere alla decurtazione economica, può altresì ritenere di voler procedere dal punto di vista disciplinare per sanzionare la mancata giustificazione e per censurare il comportamento del dipendente che non ha fornito alla scuola preventiva comunicazione del suo allontanamento così come prescritto dall’art. 17 comma 16 del CCNL/2007.

IV.11 Personale esentato dal rispetto delle fasce orarie di controllo

Sono esentati dal rispetto delle fasce orarie di reperibilità (dalle ore 9,00 alle ore 13,00 e dalle ore 15,00 alle ore 18,00):

�� I dipendenti che hanno patologie gravi che richiedono terapia salvavita: sono esclusi dalla visita di controllo i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa

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la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche/ambulatoriali di controllo delle (certificate) gravi patologie.

�� I dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro, se riconosciuto con determinazione dell’INAIL;

�� I dipendenti che hanno malattie riconosciute dipendenti da causa di servizio, se almeno riconosciuta dal Comitato di Verifica per le cause di servizio;

�� I dipendenti per i quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato: la visita fiscale non può essere prevista per due volte per lo stesso evento morboso. Ogni prolungamento della malattia può prevedere una successiva visita medica di controllo;

�� I dipendenti che si assentano per malattia per sottoporsi a “visite specialistiche” (La richiesta di visita di controllo si configurerebbe come ingiustificato aggravio di spesa per l’amministrazione in quanto l’avvenuta visita sarà giustificata con la presentazione dell’attestato da parte del dipendente);

�� I dipendenti che hanno stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità “riconosciuta”.

• Il D.M. 206/2009 si limita a prevedere, ai fini dell’esclusione del rispetto delle fasce di reperibilità, la presenza di “stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta”.

È utile aggiungere quanto segue:

1) La situazione di invalidità dev’essere riconosciuta da una struttura medica competente;

2) Non è richiesto, in quanto non specificato dalla norma, alcun grado minimo di invalidità ai fini dell’esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità;

3) La certificazione da parte del medico deve espressamente indicare che l’assenza è dovuta a stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta.

Come precisato dal Dipartimento della Funzione Pubblica con il Parere 15 marzo 2010, n. 12567, il dipendente pubblico esente dall’obbligo di reperibilità, in caso di assenza dal lavoro, può non ricevere la visita fiscale se

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ha trasmesso all’Amministrazione di appartenenza tutta la documentazione formale, consistente nella documentazione relativa alla causa di servizio, all’accertamento legale dell’invalidità, alla denuncia di infortunio e nel certificato di malattia che giustifica l’assenza dal servizio e che indica la causa di esenzione.

In caso contrario, anche se l’Amministrazione richiede l’accertamento fin dal primo giorno di malattia, nessuna sanzione è prevista per il dipendente esente da reperibilità che il medico dell’ASL non trova in casa.

Si ricorda inoltre che per tutte le assenze sopra elencate si deve rendere necessaria la conoscenza della diagnosi all’Amministrazione all’atto dell’emissione della certificazione, se si vuole fruire dei benefici previsti dalle legge e quindi del trattamento giuridico/economico più favorevole nonché, in questo caso, dell’esenzione della visita fiscale.

�� I dipendenti in degenza in ospedale superiore alle 24 ore o con certificazione di ricovero domiciliare o in strutture sanitarie competenti o ancora in regime di day hospital o Macroattività in regime ospedaliero, o che si rechino al pronto soccorso, o che a seguito di un infortunio, o che a seguito di un ricovero ospedaliero, qualora il periodo di riposo o di convalescenza sia stato ordinato dall’ospedale stesso (e non, successivamente, dal medico curante: in questo caso non risulta nessun legame ufficiale con il periodo di ricovero o con il precedente infortunio).

• Pertanto, i periodi di convalescenza oltre a non essere soggetti a decurtazione economica (parere della Funzione Pubblica e nota del MEF) non devono essere soggetti a visita fiscale (ciò vale però solo nel caso in cui tale periodo sia ordinato dall’ospedale stesso).

Ci sembra ovvio questo concetto, anche se non vi è una specifica normativa che ne preveda l’esenzione, se consideriamo che la visita fiscale è effettuata dalla struttura sanitaria pubblica la quale, in questo caso, dovrebbe accertare lo stato di malattia certificato da altra struttura pubblica (ospedale).

In conclusione, in virtù anche di una riduzione di spesa, la visita fiscale può essere predisposta solo se il periodo di riposo o di convalescenza post ricovero sia certificato dal medico curante e non se predisposto direttamente dall’ente ospedaliero.

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CAPITOLO V

ASSENZE PER GRAVI PATOLOGIE

V.1 Normativa di riferimento

Al fine di una maggiore chiarezza della materia si riportano per intero, anche nei paragrafi successivi di questo capitolo, i passi più importanti delle Circolari USR Calabria n. 4401 del 3 aprile e n. 8077 del 5 giugno 2013; circolari USR Lombardia n.10038 del 23 luglio 2004 e n. 12207 del 12.09.2012; circolari dell’UST di Foggia n. 11605 e dell’11 ottobre del 2011; circolare INPS n. 192/96.

Il regime delle assenze per gravi patologie del personale della scuola trova la propria disciplina nella disposizione negoziale di cui al comma 9, dell’art. 17 (art. 19 comma 15 per il personale a TD) del CCNL Comparto Scuola che testualmente recita: “in caso di gravi patologie che richiedano terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia, di cui ai commi 1 e 8 del presente articolo, oltre ai giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie. Pertanto per i giorni anzidetti di assenza spetta l’intera retribuzione”.

La citata disposizione non si caratterizza certo per chiarezza, ponendo continui dubbi interpretativi che rendono quanto mai complicata la sua concreta applicabilità.

Il caso che ci occupa impone un primo riferimento alle norme di diritto comune che disciplinano l’operazione c.d. di “interpretazione del contratto”.

Invero, si osserva che ai sensi degli artt. 1362 e 1363 del codice civile, nell’interpretare il contratto le parti non possono limitarsi al senso letterale delle parole, in quanto occorre che le clausole siano interpretate “l’una per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell’atto”.

Sempre l’art. 1363 c.c., nel rimandare all’art. 12 delle preleggi, impone, altresì, il rispetto del criterio ermeneutico ivi contenuto, a tenore del quale: “se il caso rimane ancora dubbio, si decide secondo i principi generali dell’ordinamento giuridico dello Stato”.

Ebbene, la statuizione contrattuale oggetto dell’odierna questione, che malgrado i numerosi interventi esegetici, effettuati attraverso apposite circolari, solleva ancora notevoli dubbi, deve essere interpretata alla luce del superiore principio sancito dall’art. 32 della Costituzione.

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Non vi è dubbio, infatti, che il comma 9 dell’art. 17 CCNL comparto scuola evochi il principio fondamentale secondo il quale: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività…”.

V.2 Cosa si intende per “gravi patologia” e la valutazione del Dirigente

Il Decreto Legislativo 29 aprile 1998, n. 124 che reca “Ridefinizione del sistema di partecipazione al costo delle prestazioni sanitarie e del regime delle esenzioni, a norma dell’articolo 59, comma 50, della L. 27 dicembre 1997, n. 449” e successive modificazioni ed integrazioni, come pure i Decreti del Ministero della Sanità n. 329/99 e 279/2001 riguardano le malattie croniche o invalidanti e le malattie rare che danno diritto all’esenzione dalla partecipazione per le prestazioni di assistenza sanitaria.

Questa normativa, pertanto, non è applicabile alla valutazione delle patologie gravi e delle relative terapie invalidanti per le quali è prevista la retribuzione intera e la esclusione dal computo dei limiti massimi di assenza per malattia che devono essere valutate di volta in volta, caso per caso, dal medico della Azienda USL.

Per lo stesso motivo non è di per sé sufficiente essere in possesso della certificazione di handicap anche grave e di invalidità civile anche al 100% con indennità di accompagno.

Il CCNL comparto scuola, a differenza dei contratti di altri comparti (CCNL Comparto Ministeri e CCNL Autonomie Locali) non individua tassativamente i casi qualificabili come gravi patologie, dai quali originano i benefici previsti.

L’assenza di una specifica classificazione potrebbe dar luogo (come, effettivamente, in alcuni casi, ha dato luogo) ad una vera e propria ipotesi di “eccesso di potere direttivo” in capo ai dirigenti scolastici. Infatti, gli stessi, pur in difetto di attribuzione del relativo potere, di fatto, ritengono legittima la propria valutazione discrezionale sul se e sul quando si sia in presenza di una grave patologia e, di conseguenza, sul se e sul quando accordare i relativi benefici.

Al fine di scongiurare simili ipotesi di eccesso di potere datoriale, in danno al diritto alla salute, si osserva che, nei casi in cui il lavoratore abbia prodotto una certificazione attestante una grave patologia, riconosciuta tale dalla competente autorità sanitaria pubblica, il Dirigente scolastico dovrà limitarsi a prenderne atto, senza possibilità di ulteriore giudizio.

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V.3 I due requisiti che devono coesistere e che vanno valutati contestualmente: La documentazione della grave patologia e il ricorso a terapie salvavita

Dalla certificazione in possesso del dipendente e da presentare a scuola (anche in modalità online) deve emergere chiaramente che la condizione morbosa è assimilabile ad una patologia grave, per la quale è necessaria l’effettuazione di terapie salvavita. L’assenza dal servizio sarà poi giustificata di volta in volta dalla struttura o dal medico che fornisce le singole prestazioni secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

Sotto tale ultimo profilo, infatti, la norma contrattuale (art. 17 comma 9) non richiede solo la presenza di particolari patologie, ma anche la contestuale necessità di ricorso alle terapie salvavita: i due elementi, tra loro inscindibili, costituiscono il presupposto per l’applicazione della disciplina più favorevole.

Pertanto, come afferma l’ARAN in materia, per applicare correttamente e senza apprezzamenti arbitrari la disciplina contrattuale, occorre:

1) aver ben presente la sua portata;

2) disporre di una documentazione incontestabile.

• Sotto il primo aspetto, si rileva che la clausola in esame non riguarda tutte le patologie gravi ma soltanto quelle che richiedono il ricorso a terapie salvavita; quindi i due requisiti (gravità della patologia e necessità del ricorso a terapie salvavita) devono coesistere e vanno valutati contestualmente.

• Riguardo al secondo aspetto (documentazione a supporto), si deve necessariamente rimettere ogni valutazione di merito alla competente azienda sanitaria locale o struttura convenzionata.

Perché il dipendente possa invocare l’applicazione dei benefici di cui all’art. 17 comma 9 (esclusione dal computo dei giorni di assenza per malattia e retribuzione al 100%), quindi, non è sufficiente che sia affetto da una patologia definita grave, ma è necessario che la predetta condizione sia seguita da quella ulteriore di essere soggetta a terapie, ovviamente relative alla patologia medesima, che siano temporaneamente e/o parzialmente invalidanti.

Ci si riferisce quindi a terapie che, per modalità, tempi di somministrazione effetti diretti e/o collaterali, pongono il dipendente trattato in condizioni di temporanea incapacità alla prestazione lavorativa. A titolo esemplificativo: le patologie tumorali che richiedono trattamenti chemioterapici; le insufficienze renali che richiedono terapie di dialisi. “Al contrario il dipendente che sia stato colpito, per esempio, da ictus cerebrale ed abbisogni

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di frequenti terapie fisioterapiche e riabilitative non rientra nella previsione di questa norma, non perché si disconosca la gravità della sua patologia, ma perché le terapie cui egli viene sottoposto non sono temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, bensì idonee a recare direttamente benefici”(Tribunale di Foggia, ordinanza 18399/2010).

Pertanto, per usufruire dei benefici in parola il lavoratore deve presentare all’Istituzione Scolastica di servizio una specifica certificazione rilasciata dalla competente Struttura Sanitaria Pubblica, in cui si attesti la grave patologia e la relativa terapia associata. Tale certificazione deve contenere anche il percorso terapeutico in cui devono emergere con chiarezza le date di terapia, che dovranno essere certificate come giornate in cui il lavoratore dovrà essere considerato temporaneamente o parzialmente invalido.

L’assenza dal servizio dovrà essere poi giustificata di volta in volta dal lavoratore tramite certificazione rilasciata dalla struttura che fornisce le singole prestazioni. I lavoratori che si sottopongono a terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, dovranno presentare, per ogni periodo di assenza, l’appropriata certificazione sanitaria.

Qualora nella certificazione allegata dal dipendente non si ricavasse l’effettivo espletamento di terapie salvavita, i relativi periodi di assenza verranno fatti rientrare nel consueto ordinario conteggio delle malattie.

Dunque, ad una prima certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria pubblica che attesta che alla grave patologia segue una terapia invalidante necessita di volta in volta la certificazione rilasciata da struttura sanitaria pubblica oppure convenzionata che attesti l’effettuazione della terapia stessa, con l’esatta indicazione dei giorni di terapia e, distintamente, di quelli interessati dai suoi effetti invalidanti.

V.4 L’esclusione dal periodo di comporto e il pagamento per intero dei giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo/ambulatoriali delle (certificate) gravi patologie

È erroneo il convincimento che il beneficio dell’esclusione dal computo dei giorni di assenza per malattia debba riferirsi solo ai casi di assenza per ricovero ospedaliero o day hospital finalizzati esclusivamente alla somministrazione di terapie (temporaneamente e/o parzialmente invalidanti) e non anche alle assenze per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo delle (certificate) gravi patologie.

Il richiamo alle terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, effettuato dal comma 9 dell’art. 17 CCNL comparto scuola, ha il solo scopo di “qualificare” come

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grave la patologia e non anche di escludere dal computo dei giorni di assenza per malattia solo il ricovero od il day hospital finalizzati alla loro somministrazione.

Questa seconda interpretazione si appalesa non corretta per due ordini di considerazioni: anzitutto le terapie c.d. salvavita possono essere effettuate anche presso il domicilio ed anche senza l’ausilio di personale medico, in secondo luogo, essa si pone in aperta violazione del diritto alla salute del lavoratore che, proprio in virtù della gravità della patologia, deve irrinunciabilmente sottoporsi a ciclici accertamenti clinico-strumentali per l’esatta individuazione della terapia e per la prevenzione di ulteriori complicanze.

È noto che periodici controlli, sia di laboratorio sia clinici, sono una condizione indispensabile per ottimizzare l’efficacia terapeutica (Si pensi ai casi di lavoratori affetti da gravi patologie cardiache in terapia con anticoagulanti che devono fare esami del sangue a cadenza regolare per la prescrizione del dosaggio corretto. Od ancora, ai lavoratori affetti da diabete (considerato anche esso grave patologia) che per sorvegliare l’andamento delle generali condizioni metaboliche devono sottoporsi a periodiche visite di controllo per la prescrizione dei giusti dosaggi terapeutici).

A ciò si deve aggiungere che i predetti accertamenti clinico-strumentali richiedono, nella stragrande maggioranza dei casi, la permanenza nell’ambulatorio per l’intero orario di servizio, considerando anche il tempo necessario per rientrare al lavoro. Priva di pregio, pertanto, l’eccezione sollevata da alcuni dirigenti scolastici sulla possibilità di utilizzo dei c.d. permessi orario.

Si può quindi ritenere che tali accertamenti ambulatoriali configurino ipotesi per il riconoscimento, da parte del Dirigente scolastico, del beneficio della prestazione economica per intero, senza decurtazioni

Per completezza, si richiama la circolare INPS n. 192/96 nella parte in cui postula che l’indennità ivi prevista è dovuta se la prestazione sanitaria richieda la permanenza nell’ambulatorio per l’intera giornata lavorativa, considerando anche il tempo necessario per rientrare al lavoro. Risulta inoltre che per aver diritto all’indennità è sufficiente presentare l’attestazione, rilasciata dal medico dell’ambulatorio, della visita effettuata (volendo con la specifica degli orari).

V.5 L’esclusione dal periodo di comporto e il pagamento per intero dei giorni di assenza dovuti alle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia) e alle conseguenze certificate delle terapie

Anche, per l’assenza determinata da un temporaneo e/o parziale stato invalidante, causato dalle terapie “salvavita” praticate direttamente dal lavoratore, spetta l’intera

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retribuzione. Ai fini della giustificazione dell’assenza è sufficiente un certificato del medico di famiglia che attesti il nesso causale tra stato invalidante e terapie.

L’ARAN nelle “Norme contrattuali sulla tutela di soggetti affetti da patologie oncologiche” afferma:

In via preliminare, occorre precisare che la contrattazione, nei diversi comparti del lavoro pubblico, non ha previsto norme specifiche applicabili ai soli soggetti affetti da patologie oncologiche. Infatti, la tutela di tali malattie si inserisce in un quadro più ampio di agevolazioni riconosciute ai dipendenti affetti da patologie gravi che richiedano terapie salvavita.

Complessivamente, infatti, i dipendenti pubblici godono dei seguenti benefici:

A. Garanzie riconosciute per qualsiasi malattia:

a) conservazione del posto per un periodo di 18 mesi nel triennio.

Durante tale periodo:

1. i primi 9 mesi di assenza sono interamente retribuiti;

2. nei successivi 3 mesi la retribuzione viene decurtata del 10%;

3. negli ultimi 6 mesi la retribuzione viene decurtata del 50%.

b) ulteriore periodo di conservazione del posto di altri 18 mesi senza retribuzione.

B. Tutele aggiuntive per i dipendenti affetti da gravi patologie:

a) i giorni di assenza per malattia conseguenti a ricovero ospedaliero o day-hospital, nonché i giorni di assenza dovuti alle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia) non incidono sul periodo di conservazione del posto di cui alla lettera A e, pertanto, si aggiungono a queste ultime e sono interamente retribuite.

C. Specifiche tutele previste solo per particolari settori:

a) esclusione dal computo del periodo di conservazione del posto, per i dipendenti affetti da gravi patologie di cui al punto B, anche dei giorni di assenza dovuti alle conseguenze o agli effetti delle terapie salvavita (Scuola,Università e Area VII- università e ricerca);

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V.6 Il riconoscimento della “grave patologia” e la corretta procedura che deve attuare il dipendente

L’accertamento della situazione di gravità e della necessità delle relative terapie salvavita dipendono in via esclusiva da un giudizio di carattere medico e non possono, quindi, in alcun modo formare oggetto di autonomo apprezzamento tecnico discrezionale da parte dell’Amministrazione.

Al fine di vedersi riconosciuti i benefici di cui all’art. 17/9 CCNL/2007 (o 19/15 se personale a tempo determinato) con relativa esclusione dal computo dei giorni di assenza per malattia e retribuzione al 100%, il dipendente deve seguire queste 3 fasi:

1. Produrre la richiesta tendente al riconoscimento della grave patologia all’ASL di residenza;

2. Una volta che la patologia è stata riconosciuta, presentare a scuola la documentazione attestante il riconoscimento della grave patologia da parte della ASL;

3. Presentare di volta in volta le certificazioni mediche che potranno essere redatte dal medico di base, dalla struttura pubblica o convenzionata che prescrive o effettua le terapie.

V.7 La certificazione (anche online) che deve presentare il dipendente per vedersi riconosciuti i benefici previsti dal CCNL/2007

Le certificazioni presentate dal dipendente non possono essere di contenuto generico ma debbono riportare in modo chiaro e inequivocabile indicazioni specifiche in termini di grave patologia e conseguente terapia.

Non possono addursi in merito motivazioni legate a motivi di riservatezza e di privacy perché come puntualmente evidenziato nella Circolare della Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 2 del 28/09/2010 “esistono però alcune situazioni particolari in cui il datore ha necessità di conoscere la diagnosi. (...) ciò accade nelle ipotesi di esenzione dalla decurtazione della retribuzione e dal regime della reperibilità ai fini della visita fiscale. In queste situazioni l’amministrazione è tenuta ad applicare il regime generale a meno che non abbia la documentazione che consenta di derogarvi ed è innanzitutto interesse del dipendente che si assenta che l’amministrazione abbia tutti gli atti necessari per applicare in maniera corretta la normativa di riferimento”.

In caso di mancata ostensione da parte del lavoratore dei dati ritenuti necessari, l’istituzione scolastica interessata potrà quindi non riconoscere le garanzie contrattuali

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previste (esclusione dal computo dei giorni di assenza per malattia e retribuzione al 100%), dandone comunicazione all’interessato.

Affinché quindi siano riconosciute tali garanzie le certificazioni, anche in modalità online, dovranno riportare dei dati ritenuti necessari:

• Assenza per “grave patologia”: Sulla certificazione dovrà essere apposta la dicitura di grave patologia già riconosciuta e il tipo di terapia cui il dipendente è sottoposto.

• Assenza per gli accertamenti ambulatoriali dovuti alla “grave patologia”: sarà sufficiente presentare l’attestazione, rilasciata dal medico dell’ambulatorio, della visita effettuata (volendo con la specifica degli orari).

• Assenza determinata da un temporaneo e/o parziale stato invalidante, causato dalle terapie “salvavita” praticate direttamente dal lavoratore: sarà sufficiente presentare un certificato del medico di famiglia che attesti il nesso causale tra stato invalidante e terapie.

�� Per ciò che riguarda nello specifico la certificazione in modalità online:

Il Ministero della Salute con Decreto del 18 aprile 2012 (pubblicato sulla G.U. n. 128 del 4 giugno 2012) ha integrato il contenuto del modello di certificato telematico, per cui il medico ha ora la possibilità di indicare, nell’ambito dei dati diagnosi, se l’assenza dell’assistito è riconducibile ad una patologia grave che richiede terapia salvavita o una malattia per la quale è riconosciuta la causa di servizio o uno stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta, tutte cause che prevedono delle particolari esenzioni (dalla visita fiscale al calcolo del periodo di comporto di assenza per malattia).


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V.8. Trattamento economico ed esenzione della visita di controllo per chi rientra nell’assenza per “gravi patologie”

Rientrano nell’assenza per “gravi patologie” i giorni di ricovero ospedaliero, day-hospital, effettuazione delle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia) anche quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie.

Rientrano altresì nella “grave patologia” i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo/accertamenti ambulatoriali delle (certificate) gravi patologie.

Tutti i giorni di assenza sopra elencati sono interamente retribuiti, non rientrano nel periodo di comporto e per tali giorni non dovrà altresì essere disposta dall’Amministrazione la visita fiscale, e dal Tesoro la trattenuta economica fino ai 10 giorni di assenza di cui all’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08.

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CAPITOLO VI

ASSENZE PER ESAMI E VISITE SPECIALISTICHE

(le novità previste dalla legge n.111/2011)

VI.1 Normativa di riferimento

• Nell’ “assenza per visita specialistica” vi rientra quella richiesta dal dipendente per sottoporsi a terapie mediche, prestazioni specialistiche, esami e accertamenti diagnostici.

Non vi rientra invece la visita medica effettuata dal proprio medico di base a meno che quest’ultimo non la esegua a titolo di “specialista”. In questo caso l’attestazione dovrà recare nell’intestazione la specializzazione di cui è in possesso il medico di base e la dichiarazione di quest’ultimo che è stata effettuata una “visita specialistica”.

• Il Decreto Legge n. 98 del 2011 convertito nella legge n.111/2011 stabilisce che nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione.

La norma introduce quindi una novità: se l’assenza per malattia avviene per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, il relativo giustificativo può consistere anche in una attestazione di struttura privata.

Il CCNL/2007 non regolamenta in maniera specifica le visite specialistiche, per sottoporsi alle quali il dipendente ha tre possibilità:

1. Assentarsi per motivi di salute (art. 17), presentando al rientro un certificato che attesti l’effettuazione della visita stessa;

2. Chiedere un giorno di permesso retribuito per motivi personali (art. 15);

3. Chiedere un permesso breve (art. 16);

Premesso che non compete al Dirigente stabilire la durata della visita e tanto meno valutare l’impatto emotivo che certe visite comportano e la conseguente disponibilità a riprendere immediatamente il lavoro, spetta solo al dipendente decidere che tipo di permesso utilizzare.

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In questi termini si esprime la circolare della Funzione Pubblica n. 8/2008 che al punto 1.2 afferma che “il ricorso all’uno o all’altro istituto dipende dalle circostanze concrete, tra cui anche la durata dell’assenza, dalle valutazioni del dipendente e del medico competente (che redige il certificato o la prescrizione)”.

VI.2 Assenza imputata a malattia

La Circolare Ministeriale n. 301/1996 riconosceva valido anche per il comparto Scuola un parere espresso dall’ARAN per il comparto Ministeri:

“…si riporta qui di seguito quanto precisato in proposito dalla summenzionata Agenzia per la Rappresentanza Negoziale con foglio prot. n. 11/2 del 15 febbraio 1996:

“Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non sia dimostratamente possibile effettuarli al di fuori dell’orario di servizio, il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l’esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell’orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, oltre che dell’assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre, il frazionamento della giornata di assenza per malattia”.

La circolare della Funzione Pubblica n. 8/2008, per quanto concerneva i presupposti dell’imputabilità della visita specialistica alla assenza per malattia richiamava le sentenze della Cassazione n. 5027/1988 e 3578/1985, giurisprudenza richiamata a suo tempo dall’ARAN in un Orientamento Applicativo per il Comparto Autonomie Locali, e specificava che gli accertamenti diagnostici e clinici e le visite mediche potevano essere equiparate alla malattia solo se con particolari caratteristiche e requisiti: impossibilità di essere effettuati fuori dall’orario di lavoro, richiesta del medico e certificazione della struttura.

Pertanto, ai sensi di quanto già chiarito dall’ARAN e dalla circolare n. 8/2008, fino al 2011 i presupposti necessari per imputare a malattia l’assenza per visita specialistica erano:

1. Prescrizione del medico curante in quanto collegata ad uno stato patologico in atto o, in ogni modo, nel ragionevole timore di insorgenza dello stesso;

2. Dimostrare che non era oggettivamente possibile effettuarle al di fuori dell’orario di lavoro;

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3. Documentare l’effettuazione della visita con l’esibizione di una certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione.

Tali orientamenti, soprattutto quello di dimostrare che non sia oggettivamente possibile effettuare la visita fuori dell’orario di lavoro per poterla imputare a malattia, sono stati superati dal D.L. n. 98/2011, convertito nella legge n.111/2011.

È la stessa ARAN che lo spiega proprio in un Orientamento Applicativo per le Autonomie Locali:

“..Per completezza informativa, si ritiene utile anche ricordare che di recente il legislatore è intervenuto a regolamentare anche la materia delle assenze per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, con la nuova formulazione dell’art.55-septies del D.Lgs.n.165/2001 derivante dalle modifiche recate dall’art.16, comma 9, del D.L.n.98/2011, convertito nella legge n.111/2011.

In particolare l’art.55-septies, comma 5-ter, del D.Lgs.n.165/2001 stabilisce: “Nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione”.

In base a tale normativa, come evidenziato anche dalla circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n.10/2011, ai fini della giustificazione dell’assenza per visite o prestazioni specialistica come assenza per malattia è sufficiente la presentazione da parte del dipendente della semplice attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura anche privati che le hanno effettuate, senza alcun ulteriore adempimento o formalità aggiuntive (la giustificazione, ad esempio, che le medesime potevano essere effettuate solo in orari coincidente con quello di lavoro).

In tal modo, sono state superate anche alcune indicazioni più rigorose che, in mancanza di una precisa disciplina legale di riferimento, erano contenute anche negli orientamenti applicativi già formulati dall’ARAN in materia.”

Pertanto, nel momento in cui il dipendente decide di imputare la visita specialistica a malattia ha solo l’incombenza di presentare l’attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. Il Dirigente non potrà quindi pretendere dal dipendente la “giustificazione” che la visita poteva essere effettuata solo in orario coincidente con quello di lavoro. Il Dirigente non ha infatti nessuna discrezionalità in tal senso.

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VI.2.1 Decurtazione retributiva - Giorni per il viaggio - Giustificazione - Visita fiscale

�� Decurtazione retributiva

Dopo l’entrata in vigore del d.l. n. 112 del 2008, in linea generale, se l’assenza per effettuare visite specialistiche, cure o esami diagnostici è imputata a malattia, si applica il nuovo regime per quanto riguarda la retribuzione. Pertanto, le assenze in questione saranno trattate dall’amministrazione come assenze per malattia ai fini dell’applicazione della relativa disciplina.

Esse quindi debbono essere considerate per la decurtazione retributiva ai fini dell’art. 71, comma 1, del d. l. n. 112 del 2008 e debbono essere calcolate quali giornate di malattia ai fini dell’applicazione dell’art. 71, comma 2. (è escluso il caso in cui la visita sia effettuata in regime di day hospital).

Ciò vuol dire che anche se l’assenza per malattia non riguarda un’infermità in atto ma viene fruita per un esame o visita specialistica, debba essere considerata come “malattia” a tutti gli effetti: ai fini della decurtazione retributiva e considerata come giorno di assenza ai fini del periodo massimo di comporto. Questo perché la norma contrattuale non fa alcuna differenza tra le assenze dovute al verificarsi di un episodio morboso e quelle effettuate per visite mediche specialistiche, neanche sotto il profilo del computo delle stesse ai fini del calcolo del periodo di conservazione del posto.

Ricordiamo inoltre che l’assenza per malattia non è in alcun modo programmabile nel tempo né frazionabile ad ore nell’arco della giornata.

�� Giorni per il viaggio

Come previsto dalla Circolare Ministeriale n. 301/1996, nell’assenza possono essere ricompresi i giorni del viaggio: nel caso in cui la struttura pubblica o privata si trovi in un’altra città e il personale avesse bisogno dei giorni di viaggio per raggiungere la struttura, questi devono essere conteggiati e considerati a tutti gli effetti come “assenza per malattia”.

�� Giustificazione

Come “giustificazione” sarà sufficiente la presentazione da parte del dipendente della semplice attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura anche privati che le hanno effettuate, senza alcun ulteriore adempimento o formalità aggiuntive.

Nel caso di visita specialistica effettuata dal medico di base in qualità di specialista, l’attestazione dovrà recare nell’intestazione la specializzazione di cui è in possesso il

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medico di base e la dichiarazione di quest’ultimo che è stata effettuata una “visita specialistica”.

�� Visita fiscale

Per ciò che riguarda la disposizione o meno della visita fiscale, già nel’95 l’allora Provveditore di Trieste (nota 31068/A2/2) disponeva: “In caso di assenza dei dipendenti per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici è sufficiente la documentazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione e non è necessaria l’effettuazione della visita fiscale di controllo”.

La circolare n. 8/2008 recita:

“È opportuno evidenziare che, nel caso di imputazione dell’assenza per effettuare visite specialistiche, cure o esami diagnostici a malattia, l’amministrazione che ha conoscenza della circostanza a seguito della comunicazione del dipendente deve valutare di volta in volta, in relazione alla specificità delle situazioni, se richiedere la visita domiciliare di controllo per i giorni di riferimento. In tal caso possono ricorrere quelle “esigenze funzionali ed organizzative” di cui si deve tener conto nel richiedere la visita fiscale secondo l’art. 71, comma 3, del d.l. n. 112 del 2008. Infatti, il tentativo di effettuare l’accesso al domicilio del lavoratore da parte del medico della struttura competente potrebbe configurarsi come ingiustificato aggravio di spesa per l’amministrazione in quanto, in assenza del dipendente, potrebbe non avere lo scopo di convalidare la prognosi”.

La nota del MEF Prot. n. 27553 del 4/05/2009 afferma che “al di fuori dei casi di ricovero, visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici si richiama l’obbligatorietà dell’accertamento medico-fiscale…”.

Dal momento che l’art. 55 septies del D. Lgs. n. 165 del 2001, quinto comma, come modificato dalla Legge n. 111 del 15 luglio 2011, prevede la discrezionalità del Dirigente nel disporre la visita fiscale, soprattutto in virtù di una riduzione di spesa, è da escludere che si debba disporre un accertamento fiscale per chi si assenta per malattia per sottoporsi a “visite specialistiche”. In questo caso, infatti, la richiesta di visita di controllo si configurerebbe come ingiustificato aggravio di spesa per l’amministrazione in quanto l’avvenuta visita sarà giustificata con la presentazione dell’attestato da parte del dipendente.

VI.3 Assenza non imputata a malattia

Si precisa innanzitutto che il CCNL/2007 non prevede specifici permessi per “visite specialistiche”.

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Pertanto, nel momento in cui l’assenza non è imputata a malattia il personale della scuola deve ricorrere a determinate tipologie di permessi che sono comunque previsti dallo stesso CCNL.

• Il personale (docente/ATA) assunto a tempo indeterminato potrà fruire dei 3 giorni retribuiti di “permessi per motivi familiari/personali” (art.15/2) da motivare anche con autocertificazione (i permessi sono attribuiti e non concessi) oppure di “permessi brevi da recuperare” entro 60 giorni fino a 18 ore l’anno (36 se ATA) di durata non superiore alla metà dell’orario giornaliero individuale di servizio e, comunque, per il personale docente fino ad un massimo di due ore (art. 16).

• Il personale assunto a tempo determinato potrà fruire di 6 giorni non retribuiti di “permessi per motivi familiari/personali” (art.19/7) da motivare anche con autocertificazione (i permessi sono attribuiti e non concessi) oppure di “permessi brevi da recuperare” entro 60 giorni fino a 18 ore l’anno (36 se ATA) di durata non superiore alla metà dell’orario giornaliero individuale di servizio e, comunque, per il personale docente fino ad un massimo di due ore (art. 16).

• Il personale a tempo indeterminato e determinato (solo docente) potrà altresì fruire dei 6 giorni di ferie che possono essere concessi durante il periodo del normale svolgimento delle lezioni, con la precisazione che chi chiede ferie deve per quella giornata essere sostituito da un collega a titolo gratuito (la sostituzione del personale che chiede ferie durante il periodo delle lezioni non può avere oneri per l’amministrazione).

Per il personale a tempo determinato assunto per periodi brevi, bisognerà verificare se ha o meno maturato il giorno di ferie richiesto.

Il personale a tempo indeterminato (solo docente), però, se utilizza questi 6 giorni di ferie come “permessi per motivi familiari/personali” di cui all’art. 15/2 sopra citato non ha l’obbligo di trovarsi il sostituto: in questo caso terminati i 3 giorni di cui all’art.15/2, il dipendente potrà fruire di ulteriori 6 giorni per gli stessi motivi e con le stesse modalità dei 3 giorni precedentemente fruiti (tali giorni saranno quindi attribuiti e giustificati anche con autocertificazione). Ovviamente tali ulteriori 6 giorni saranno comunque computati come ferie e quindi sottratti ai complessivi giorni di ferie spettanti per quell’anno scolastico.

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Nota bene

Come “giustificazione” sarà sufficiente una attestazione di effettuazione della prestazione rilasciata da medico specialista o struttura anche privati.

Nel caso di visita specialistica effettuata dal medico di base in qualità di specialista, l’attestazione dovrà recare nell’intestazione la specializzazione di cui è in possesso il medico di base e la dichiarazione di quest’ultimo che è stata effettuata una “visita specialistica”.

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CAPITOLO VII

ASSENZE PER MALATTIA E CCNL/2007: LA NORMATIVA ANCORA IN VIGORE

(personale assunto a tempo indeterminato e determinato)

VII.1 Normativa di riferimento per il personale a tempo indeterminato (18+18 mesi)

�� Premessa

Il personale assunto a tempo indeterminato ha a disposizione un totale di 36 mesi di assenza per malattia: i primi 18 mesi sono retribuiti e fanno riferimento ad “un triennio”: si sommano, alle assenze dovute all’ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente; l’ulteriore periodo, se concesso, è di 18 mesi senza retribuzione.

Si precisa inoltre che l’assenza per malattia dei primi 18 mesi, retribuiti, può essere fruita in un’unica soluzione oppure in maniera frazionata. Il Dirigente non ha nessuna discrezionalità nel “concedere” tali assenze: prende solo atto delle certificazioni prodotte dal dipendente. Per i primi 18 mesi il dipendente ha dunque un vero e proprio diritto soggettivo alla fruizione dell’assenza.

Gli ulteriori 18 mesi di proroga, non retribuiti, invece, sono di carattere eccezionale e non sono un diritto soggettivo del dipendente. E la concessione di questo ulteriore periodo può avvenire solo in un’unica soluzione.

�� Art. 17 comma 1

L’art. 17 comma 1 del CCNL 2007 prevede che il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi.

Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all’ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente:

• Il primo triennio di riferimento, che non aveva carattere retroattivo, decorreva dall’entrata in vigore del CCNL/1995 con azzeramento dei precedenti periodi di malattia.

• Il triennio da considerare per il conteggio dei diciotto mesi di assenza va calcolato, andando, a ritroso, dal giorno che precede l’ultimo episodio morboso.

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Superato il periodo di 18 mesi il dipendente può chiedere, a domanda, di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi, senza diritto ad alcun trattamento retributivo. La richiesta di quest’ulteriore periodo può essere effettuata solo dal dipendente (può chiedere, a domanda..).


Il Dirigente però, prima di concedere al dipendente tale periodo, procede all’accertamento delle sue condizioni di salute, tramite la ASL competente per territorio (“visita medico collegiale”), al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi lavoro.

La visita collegiale preposta all’accertamento delle condizioni di salute del dipendente è un passo obbligatorio senza il quale il Dirigente non potrebbe concedere l’ulteriore periodo di 18 mesi.


Tale visita, infatti, ha lo scopo di accertare se il dipendente possa proseguire in un ulteriore periodo di assenza per malattia oppure si debba procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro causa un’inabilità fisica assoluta e permanente:

“Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso che, a seguito dell’accertamento disposto ai sensi del comma 3, il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’amministrazione può procedere, salvo quanto previsto dal successivo comma 5, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso”.


“Il personale docente dichiarato inidoneo alla sua funzione per motivi di salute può a domanda essere collocato fuori ruolo e/o utilizzato in altri compiti tenuto conto della sua preparazione culturale e professionale. Tale utilizzazione è disposta dal Direttore regionale sulla base di criteri definiti in sede di contrattazione integrativa nazionale.”

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VII.1.1 Trattamento economico e criteri di fruizione dell’assenza per malattia (18+18 mesi)

• I primi 18 mesi

I primi 18 mesi di assenza per malattia (art. 17 comma1) sono utili alla maturazione del diritto alle ferie e alle festività soppresse; all’anzianità di servizio; alla progressione della carriera; al trattamento di quiescenza e di previdenza e al trattamento di fine rapporto.

Non sono però utili al periodo di prova/anno di formazione.

Possono essere fruiti in un’unica soluzione oppure in maniera frazionata.

Per il calcolo dell’assenza si sommano alle assenze dovute all’ultimo episodio morboso quelle per malattia verificatesi nel triennio precedente.

Il trattamento economico, per i primi 18 mesi, nel caso di assenza per malattia nel triennio, è il seguente:13

a) Dal 1° al 9° mese retribuzione fissa mensile al 100%.

Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a 15 gg. lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche ogni trattamento economico accessorio a carattere fisso e continuativo;

b) Dal 10° al 12° mese retribuzione fissa mensile al 90%;

c) Dal 13° al 18° mese retribuzione fissa mensile al 50%.

Ai sensi dell’art. 13 della Legge 177/76 gli assegni imponibili si considerano integralmente anche se dovuti in misura ridotta. Nel caso di assenza per malattia con retribuzione ridotta la contribuzione sulla retribuzione sarà effettuata in misura intera.

Ai fini della valutazione del superamento del periodo di comporto, sia esso fruito in un’unica soluzione oppure in maniera frazionata e fissato in giorni o mesi, deve tenersi conto anche dei giorni festivi o di sciopero che cadono nel periodo di malattia.

13

� Si deve tenere conto di quanto detto nel Capitolo I in riferimento alle decurtazioni previste per i

primi 10 giorni dall’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08.

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Le decurtazioni sono effettuate dal Tesoro a seguito della comunicazione da parte della scuola.

• Gli ulteriori 18 mesi

Gli ulteriori 18 mesi di proroga, non retribuiti, sono di carattere eccezionale e non sono un diritto soggettivo del dipendente.

Tali assenze (dal 19° al 36° mese art. 17 comma 2), su richiesta specifica del dipendente in casi particolarmente gravi, sono concedibili senza retribuzione, interrompono qualsiasi anzianità di servizio, tranne quella del preavviso, e sono utili solo per la conservazione del posto. Possono però essere riscattati ai fini pensionistici, a domanda, se successivi al 31.12.1996.

Stando inoltre ad una lettura letterale del CCNL/2007, tale concessione può avvenire solo in un’unica soluzione. Ciò non toglie, ovviamente, che il lavoratore, in caso di guarigione intervenuta prima del diciottesimo mese (secondo periodo di comporto non retribuito), non possa riprendere servizio previo accertamento delle sue condizioni di salute. Nell’ipotesi in cui il dipendente, dopo aver ripreso servizio, si assenti nuovamente per malattia, torneranno ad applicarsi le regole generali previste dall’art. 17 del CCNL, sia al fine di stabilire il superamento del periodo di comporto, sia al fine di stabilire il trattamento economico della nuova assenza.

VII.1.2 Dopo i primi 18 mesi di assenza per malattia: concessione degli ulteriori 18 mesi o licenziamento del dipendente per giustificato motivo oggettivo

Con sentenza del 16 marzo 2011 n. 1608, la V Sezione del Consiglio di Stato ha affermato che una volta esaurito il periodo di comporto per assenza per malattia e, senza che il lavoratore faccia ulteriore richiesta di conservazione del posto di lavoro, quest’ultimo può essere licenziato.

La Corte inoltre afferma: “Onde evitare la perdita del posto di lavoro per esaurimento del periodo di comporto, il ricorrente, in luogo di raffigurare che le proprie condizioni di salute …, ben avrebbe potuto eventualmente presentare una istanza di fruizione delle ferie per porre l’Amministrazione in grado di valutare la possibilità di concedere un ulteriore periodo di assenza dal servizio”.

Con sentenza n. 1953 del 27 gennaio 2011, la Cassazione ha affermato che non vi può essere equiparazione tra il licenziamento disciplinare ed il licenziamento per superamento del periodo di comporto, in quanto quest’ultimo è un recesso per giustificato motivo oggettivo e non una vera e propria contestazione disciplinare. Nella lettera, non è necessaria la descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale né, tantomeno,

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l’indicazione dei singoli giorni di assenza ma una più generica indicazione del periodo di comporto.

Con l’aiuto delle interpretazioni fornite dall’ARAN per altri comparti e facendo noi riferimento al Contratto per i dipendenti della scuola, analizziamo i passaggi dell’art. 17 in relazione alla concessione o meno dell’ulteriore periodo di 18 mesi.

Conclusosi il periodo di comporto stabilito dall’art. 17, comma 1, del CCNL 2007 (primi 18 mesi retribuiti), che si configura come un diritto soggettivo del dipendente e sul quale il Dirigente non ha nessuna discrezionalità nel “concederlo” (prende solo atto delle certificazioni prodotte dal dipendente), viene meno il divieto di licenziamento del lavoratore per malattia ed il datore di lavoro pubblico può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, adducendo a giustificazione solo e soltanto la circostanza dell’avvenuto superamento del periodo massimo di conservazione del posto.

Al fine di evitare la risoluzione del rapporto, superato il periodo massimo di conservazione del posto, previo accertamento delle condizioni di salute e su richiesta del lavoratore, il Dirigente può concedere al lavoratore la possibilità di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi, sia pure non retribuito.

Non sussiste per il lavoratore un diritto soggettivo alla concessione.

Infatti, l’espressione utilizzata “è concesso” (art. 17, comma 2) lascia chiaramente intendere che si è in presenza di un potere discrezionale del Dirigente, che lo eserciterà tenendo conto di tutti gli interessi coinvolti nella vicenda: quelli sicuramente preminenti dell’amministrazione, connessi alle proprie esigenze organizzative e funzionali, e quello del lavoratore ammalato di essere agevolato ai fini di un suo eventuale recupero al lavoro.

A tal fine acquista sicuro rilievo la valutazione delle possibilità di recupero del lavoratore derivante dall’accertamento previsto dal comma 3 dell’art.17 del CCNL del 2007 (“visita medico collegiale”).

Se, infatti, il lavoratore viene dichiarato assolutamente inidoneo a qualunque proficuo lavoro, il Dirigente non concede, evidentemente, l’ulteriore periodo di assenza non retribuita, in quanto non sussistendo più possibilità di recupero al lavoro del dipendente non ha alcuna utilità la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In mancanza di tale dichiarazione di assoluta inidoneità, l’esito dell’accertamento costituisce sicuramente un utile elemento di valutazione che il Dirigente dovrà considerare ai fini dell’eventuale concessione dell’aspettativa.

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L’ARAN richiama inoltre l’attenzione sull’opportunità che le decisioni del Dirigente, relativamente alla conservazione o meno del rapporto di lavoro (anche attraverso la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuito) siano adottate nel più breve tempo possibile, ove sia stato già superato il periodo massimo di conservazione del posto (si tratta dei 18 mesi previsti dall’art.17, comma 1, del CCNL 2007).

Infatti, in tale ultimo caso, secondo la giurisprudenza ormai consolidatasi in materia, il licenziamento deve essere tempestivo nel senso che non deve intervenire dopo un intervallo di tempo eccessivamente lungo rispetto al momento del superamento del periodo massimo di conservazione del posto, durante il quale può anche accadere che il dipendente torni al lavoro.

In tale ultima ipotesi, il comportamento del datore di lavoro, con il mancato esercizio della facoltà di recesso e la riammissione in servizio del dipendente, può valere, nel quadro generale delle circostanze del caso, come rinuncia al diritto di risolvere il rapporto di lavoro.

Tale rinuncia non è configurabile solo quando, nell’intervallo tra il superamento del periodo di conservazione ed il licenziamento, il lavoratore non abbia ripreso il lavoro oppure quando le assenze intermittenti siano continuate in modo tale da potersi ritenere che egli non abbia mai ripreso il lavoro (Cass.4.12.1989 n.3555).

La rinuncia espressa o tacita del datore di lavoro alla facoltà di recedere dal rapporto per avvenuto superamento del periodo massimo di conservazione del posto comporta rilevanti conseguenze. Infatti secondo la Corte di Cassazione (Cass.4.12.1986, n.7201): “…..chiuso un periodo caratterizzato dal superamento del comporto, non seguito da licenziamento, se ne apre un altro di uguale entità, nel quale rientrano gli eventi morbosi verificatisi dopo la chiusura, senza effetti rescissori, del precedente periodo…….”.

In proposito, infatti, la clausola, al momento del superamento del periodo massimo di conservazione del posto, offre al datore di lavoro l’opportunità di recedere dal rapporto di lavoro, opportunità che deve essere attentamente valutata nell’ottica dell’effettivo recupero del dipendente all’attività lavorativa. Qualora, però, lo stesso decida di rinunciare ad esercitare tale facoltà, per il dipendente comincia ex novo un altro periodo di comporto, a prescindere dalle assenze per malattia effettuate nel triennio precedente.

VII.1.3 La visita medico collegiale

La visita medico collegiale è prevista per l’accertamento finalizzato a verificare la sussistenza di infermità di natura diversa quale:

1. infermità dipendente da causa di servizio;

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2. inidoneità fisica a qualsiasi attività lavorativa;

3. inidoneità fisica permanente a qualsiasi proficuo lavoro ovvero inidoneità fisica permanente alle funzioni istituzionali, con possibile utilizzo in altri compiti;

4. inidoneità fisica temporanea al momento del superamento del limite massimo di assenza per malattia.

L’organo competente a sottoporre il dipendente a visita medica collegiale è la Commissione medica di verifica (CMV) operante presso le sedi decentrate del Ministero del Tesoro.

Così prevedono il Decreto del Ministero dell’economia e delle Finanze del 12/02/2004 e la circolare del MEF n. 868 del 20/01/2009.

La visita medica collegiale mira a stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro o dei requisiti fisici temporanei e/o permanenti di idoneità allo svolgimento della funzione.

Competente a richiederla è il dirigente scolastico, ai sensi dell’art. 14 del DPR 275/1999.

Della richiesta va informato il dipendente, con l’avvertenza esplicita che potrà farsi assistere da un sanitario di sua fiducia.

VII.1.4 Il Dirigente può richiedere per il dipendente la visita medico collegiale prima e dopo che siano trascorsi i primi 18 mesi di assenza per malattia

�� Premessa

L’art. 5 della legge n. 300 del 20 maggio 1970 prevede che il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Il DPR 27 luglio 2011, n. 171, in ottemperanza al disposto dell’articolo 55-octies del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, prevede che l’iniziativa per l’avvio della procedura per l’accertamento dell’inidoneità psicofisica permanente spetta all’Amministrazione di appartenenza del dipendente, ovvero al dipendente interessato.

Se il dipendente presta servizio in un’amministrazione diversa rispetto a quella di appartenenza, la procedura e’ attivata dall’amministrazione di appartenenza su segnalazione di quella presso cui il dipendente presta servizio.

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La segnalazione avviene nel rispetto dei principi di pertinenza, non eccedenza e indispensabilità dei dati trattati, di cui agli articoli 11, comma 1, lettera d), e 22, comma 3, del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, Codice in materia di protezione dei dati personali.

• Il dipendente può presentare istanza per l’avvio della procedura all’amministrazione di appartenenza in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova.

• La pubblica amministrazione avvia la procedura per l’accertamento dell’inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi:

•••• assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (18 mesi nel caso del personale della scuola);

•••• disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l’esistenza dell’inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio;

•••• condizioni fisiche che facciano presumere l’inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio.

Le disposizioni del citato decreto, ai sensi dell’art. 2 comma 3 bis, del D.Lgs. 165/2001, abrogano le precedenti disposizioni anche di natura contrattuale.

�� Il caso a: assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto (18 mesi nel caso del personale della scuola)

Il DPR 171/2011 prevede che, nell’ipotesi di assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento (per i lavoratori della scuola a tempo indeterminato il riferimento è l’art. 17 comma 1 del CCNL/2007), l’amministrazione, prima di concedere l’eventuale ulteriore periodo di assenza per malattia, dandone preventiva comunicazione all’interessato, procede all’accertamento delle condizioni di salute dello stesso, per il tramite dell’organo medico competente, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di permanente inidoneità psicofisica assoluta o relativa.

Il DPR precisa, altresì, che ferma restando la possibilità di risoluzione del rapporto di lavoro in caso di superamento del periodo di comporto previsto dai contratti collettivi di riferimento, l’amministrazione procede alla risoluzione ai sensi dell’articolo 8 del

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Regolamento se in seguito all’accertamento medico emerge un’inidoneità permanente psicofisica assoluta.

L’art. 8 citato prevede che nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica assoluta al servizio del dipendente l’amministrazione previa comunicazione all’interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l’ indennità sostitutiva del preavviso.

Si rileva che la Circolare Ministeriale 13 marzo 2000, n. 69 già prevedeva che il Dirigente scolastico deve provvedere a tale accertamento anche nel caso in cui il dipendente abbia superato solo i primi 18 mesi di assenza per malattia e non abbia fatto richiesta dell’ulteriore periodo di 18 mesi.

Tale accertamento sarebbe infatti indispensabile per attribuire al dipendente il diritto alla pensione in base alle regole più favorevoli previste per la dispensa per inidoneità fisica permanente, cioè escludere che la risoluzione del rapporto di lavoro sia “volontà” del dipendente.

La circolare, riferendosi all’ex art. 23 del CCNL ‘95 (ora articolo 17) così recita:

“Il primo comma prevede la conservazione del posto per il dipendente assente per malattia fino a diciotto mesi nell’arco temporale di un triennio.

Per situazioni particolarmente gravi, qualora sia stato superato il suddetto periodo dei diciotto mesi, all’interessato, in base al secondo comma, può essere concesso, previa presentazione di specifica richiesta, un ulteriore periodo di diciotto mesi.

I Provveditorati agli Studi, allo stato attuale, e le Istituzioni Scolastiche, per effetto del D.P.R. dell’ 8 marzo 1999, n. 275, dal 1° settembre 2000, nel caso in cui il dipendente non si sia avvalso della facoltà disciplinata dal succitato secondo comma, devono attivare la procedura per l’accertamento tecnico della sussistenza dell’eventuale inidoneità allo svolgimento del servizio.

La formale richiesta di visita medica collegiale va rivolta all’Azienda Sanitaria Locale competente per territorio.

Il dipendente dichiarato inidoneo alla sua funzione può, alla luce del quinto comma dell’art.23 in esame, chiedere, con apposita istanza, il collocamento fuori ruolo e/o l’utilizzazione in altri compiti.

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In assenza di questa richiesta, l’Amministrazione dispone la cessazione del rapporto di lavoro dell’interessato per inidoneità fisica, attribuendo, ove spettante, il trattamento di quiescenza.”

Pertanto, secondo le indicazioni ministeriali il Dirigente, anche nel caso non vi sia la richiesta del dipendente, deve sottoporre il dipendente stesso a visita medica collegiale allo scopo di accertare se il medesimo, allo scadere dei 18 mesi, è in grado o meno di riassumere servizio.

Anche l’ARAN, pur affermando che la verifica delle condizioni di salute può essere solo a richiesta del dipendente, quando questi abbia “esigenza” di avvalersi dell’ulteriore periodo di 18 mesi di assenza non retribuita, ritiene comunque che, nell’ambito dei principi generali stabiliti anche dal codice civile, sulla esigenze di tutela delle prioritarie necessità organizzative che fanno carico alle responsabilità del datore di lavoro e avuto riguardo ai criteri di correttezza e buona fede che devono sempre contraddistinguere i rapporti negoziali, non possa essere esclusa un’autonoma iniziativa dell’ente in questa specifica e delicata materia.

Possono, infatti, presentarsi situazioni che, per loro natura, fanno emergere, utilizzando il normale buon senso e l’ordinaria capacità di giudizio dei soggetti responsabili secondo l’ordinamento vigente, fondate perplessità in ordine alla effettiva idoneità del lavoratore alle mansioni cui è addetto.

Nell’interesse, quindi, del buon andamento complessivo dei servizi, ma anche per un doveroso atteggiamento di tutela per l’incolumità psico-fisica del soggetto, l’ente in presenza di specifiche e significative informazioni, potrebbe attivare autonomamente il procedimento di accertamento sanitario.

Resta il problema di come possano essere ricavate “specifiche significative informazioni”. A tal riguardo l’ARAN afferma che possano concorrere notizie, documenti, comportamenti o indizi anche indiretti che un datore di lavoro sensibile, attento e responsabile avrà cura di esaminare e di apprezzare, al fine di ricavarne il convincimento sulla esigenza di un’iniziativa unilaterale.

È dunque consigliabile che il Dirigente avvii nel più breve tempo possibile, dandone preventiva comunicazione all’interessato, la procedura per l’accertamento dell’inidoneità psicofisica del dipendente, atteso che sono stati superati i primi 18 mesi di assenza per malattia tenendo presente quanto specificato nella Circolare Ministeriale 13 marzo 2000, n. 69 e nel DPR 27 luglio 2011, n. 171.

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�� I casi b e c: disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l’esistenza dell’inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio; condizioni fisiche che facciano presumere l’inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio.

Ai sensi della legge 300/70 e del DPR 171/2011 il Dirigente ha titolo a richiedere la visita medica collegiale per accertare l’idoneità al servizio del personale dipendente, se ha riscontrato in lui comportamenti che possono trovare fondamento in condizioni di salute che potrebbero costituire grave pregiudizio sia al medesimo sia agli altri soggetti che con lui hanno relazioni per motivi di servizio e comunque al regolare esercizio dei suoi obblighi di servizio e delle funzioni istituzionali e che pertanto lo renderebbero inidoneo al servizio.

La richiesta del Dirigente va accompagnata da un riepilogo delle assenze per malattia dell’ultimo triennio e da idonea, documentata relazione, che fornisca tutti gli elementi utili alla Commissione Medica di Verifica per porre una corretta diagnosi e assumere un provvedimento conseguente.

Dal verbale che la Commissione medica redigerà al termine dell’accertamento medico collegiale dovrà risultare:

1. idoneità dell’interessato alle sue funzioni istituzionali;

2. inidoneità permanente a qualsiasi attività lavorativa;

3. ovvero inidoneità permanente alle funzioni istituzionali, con possibilità idoneità o meno a compiti diversi da quelli istituzionali;

4. inidoneità temporanea (con indicazione esatta della durata) alle funzioni istituzionali, con possibile idoneità o meno ad altri compiti.

Nel caso in cui dall’esito della visita sarà accertata un’idoneità permanente o temporanea dal servizio, la Commissione di Verifica sarà tenuta ad informare tempestivamente il Dirigente, secondo quanto previsto dall’art. 7, comma 5 del D.M. 12/02/2004.

VII. 1.5. Gli esiti della visita collegiale dopo i primi 18 mesi di assenza per malattia

�� Idoneità/inidoneità al servizio

Il Dirigente dovrà procedere alla risoluzione del rapporto di impiego nel caso in cui la visita medica collegiale abbia dichiarato il dipendente inidoneo a riassumere servizio.

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La risoluzione del rapporto di impiego per superamento del limite massimo di assenza per malattia ha efficacia retroattiva, ovvero dal giorno successivo ai 18 mesi di malattia.

Il Dirigente dovrà invece invitare il dipendente a riassumere servizio con l’avvertimento che in mancanza provvederà alla risoluzione del rapporto di impiego quando la visita medica collegiale al termine del superamento del primo periodo di comporto abbia dichiarato il lavoratore idoneo alle mansioni del profilo di appartenenza.

In questo caso si dovrà invitare il dipendente a riassumere servizio, anche se lo stesso è stato di fatto assente anche dopo la data finale della scadenza dei 18 mesi di assenza per malattia nell’ultimo triennio nel caso in cui il ritardo nella riassunzione sia da attribuire alla lentezza con cui è stata effettuata la visita.

In questo caso il periodo che intercorre tra la scadenza del periodo e la riassunzione non sarà retribuito.

Con la riassunzione in servizio il rapporto di lavoro si ripristina in pieno.

Qualora, invece, pur essendo stata accertata la idoneità al servizio, l’interessato si rifiuti di riprendere servizio (e non richieda la proroga), allora il suo rapporto di lavoro si risolverà per superamento del periodo di assenza per malattia senza però il diritto alla pensione alle stesse condizioni della dispensa per motivi di salute, ossia con soli 15 anni di servizio.

�� Dipendente temporaneamente inidoneo alla propria funzione per motivi di salute, ma idoneo ad altri compiti

Il Decreto Legge n. 95 del 2012 convertito dalla legge n. 135 del 2012, all’articolo 14 comma 13 prevede:

“Il personale docente dichiarato permanentemente inidoneo alla propria funzione per motivi di salute, ma idoneo ad altri compiti, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, con decreto del direttore generale dell’ufficio scolastico regionale competente transita nei ruoli del personale amministrativo, tecnico e ausiliario con la qualifica di assistente amministrativo o tecnico. Il personale viene immesso in ruolo su tutti i posti vacanti e disponibili nella provincia di appartenenza, tenuto conto delle sedi indicate dal richiedente ovvero su posti di altra provincia a richiesta dell’interessato, e mantiene il maggior trattamento stipendiale mediante assegno personale riassorbibile con i successivi miglioramenti economici a qualsiasi titolo conseguiti. Successivamente all’immissione nei ruoli di cui al primo e al secondo periodo il personale ivi contemplato può altresì transitare presso amministrazioni pubbliche in cui possono essere proficuamente utilizzate le professionalità possedute dal

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predetto personale, a valere sulle facoltà assunzionali e nel rispetto delle procedure previste per le amministrazioni di destinazione. Il personale docente dichiarato temporaneamente inidoneo alla propria funzione per motivi di salute, ma idoneo ad altri compiti, entro venti giorni dalla data di notifica del verbale della commissione medica operante presso le aziende sanitarie locali e’ utilizzato, su posti anche di fatto disponibili di assistente amministrativo o tecnico nella provincia di appartenenza, tenuto conto delle sedi indicate dal richiedente ovvero su posti di altra provincia”.

Il comma successivo:

“Con decreto del Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca, di concerto con il Ministro per la funzione pubblica e con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare entro 20 giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono stabiliti i criteri e le procedure per l’attuazione dei commi 13 e 14. Al fine di garantire l’effettivo conseguimento delle economie, ai sensi dell’articolo 17, comma 12, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, il Ministero dell’economia e delle finanze provvede al monitoraggio degli effetti finanziari derivanti dalle disposizioni introdotte dai predetti commi 13 e 14. Nel caso in cui si verifichino, o siano in procinto di verificarsi, scostamenti rispetto alle previsioni, fatta salva l’adozione dei provvedimenti di cui all’articolo 11, comma 3, lettera l), della citata legge n. 196 del 2009, il Ministro dell’economia e delle finanze provvede, a decorrere dall’anno 2013, con proprio decreto, alla riduzione, nella misura necessaria alla copertura finanziaria, del fondo di cui all’articolo 64, comma 9, del Decreto-legge 112 del 2008.”

La nuova Legge opera un vero e proprio trasferimento d’ufficio su disposizione del MIUR dei docenti inidonei all’insegnamento dal ruolo di docente a quello di assistente amministrativo.

Non essendo stato ancora emanato il decreto per stabilire i criteri e le procedure per l’attuazione dei commi 13 e 14, il collocamento in altra mansione resta disciplinato dall’articolo 2 comma 4 del CCNI/2008 il quale prevede che il personale docente ed educativo riconosciuto temporaneamente inidoneo alle proprie funzioni può chiedere di essere utilizzato in altri compiti.

A tal fine sottoscrive uno specifico contratto individuale di lavoro di durata pari al periodo di inidoneità riconosciuta. La domanda di utilizzazione può essere prodotta in qualunque momento durante l’assenza per malattia, purché almeno 2 mesi prima della scadenza del periodo di inidoneità temporanea e, comunque, dei periodi massimi di assenza di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 17 del CCNL/2007 (18+18 mesi).

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Ai sensi dell’art. 6 dello stesso CCNI, il contratto individuale di lavoro che regola l’utilizzazione deve essere stipulato da parte dell’Amministrazione entro 30 giorni dalla data di ricezione della richiesta dell’interessato. Durante detto periodo l’interessato fruisce dell’assenza per malattia di cui all’art. 17 del CCNL/2007.

Qualora il termine di 30 giorni non sia rispettato dall’Amministrazione, l’ulteriore periodo di assenza non è computato ai fini della determinazione del periodo massimo di assenza previsto ai commi 1 e 2 dell’art. 17 del CCNL/2007.

Il contratto che regola l’utilizzazione, avendo carattere modificativo dei contenuti del rapporto, non può avere efficacia retroattiva.

L’art. 3, invece, stabilisce che l’utilizzazione del personale docente ed educativo è disposta, di norma, nell’ambito dello stesso circolo o istituto di titolarità.

L’utilizzazione di tale personale può essere disposta, su base volontaria e tenendo conto delle richieste dell’interessato, anche presso altre istituzioni scolastiche ed educative ovvero, in caso di verificate esigenze, presso l’UST (Ufficio Scolastico Territoriale) o presso l’USR (Ufficio Scolastico Regionale), o presso gli uffici centrali del Ministero della Pubblica Istruzione, o altre Amministrazioni pubbliche, previe intese con i soggetti interessati.

VII.2 Normativa di riferimento per il personale assunto a tempo determinato

Le assenze per malattia del personale assunto con contratto a tempo determinato sono regolate dall’art. 19 del CCNL/2007, in particolare i commi 3, 4, 5 e 6 prevedono:

“3. Il personale docente ed ATA assunto con contratto a tempo determinato per l’intero anno scolastico o fino al termine delle attività didattiche, nonché quello ad esso equiparato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico.

4. Fermo restando tale limite, in ciascun anno scolastico la retribuzione spettante al personale di cui al comma precedente è corrisposta per intero nel primo mese di assenza, nella misura del 50% nel secondo e terzo mese. Per il restante periodo il personale anzidetto ha diritto alla conservazione del posto senza assegni.

5. Il personale docente assunto con contratto di incarico annuale per l’insegnamento della religione cattolica, secondo la disciplina di cui all’art. 309 del D.lgs. n. 297 del 1994, e che non si trovi nelle condizioni previste dall’art. 3, comma 6, del D.P.R. n. 399 del 1988, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non

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superiore a nove mesi in un triennio scolastico, con la retribuzione calcolata con le modalità di cui al comma 4.

6. Le assenze per malattia parzialmente retribuite non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.”

Il comma 10 dello stesso articolo prescrive:

“10. Nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal Dirigente scolastico, si applica l’art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali, retribuiti al 50%.

11. I periodi di assenza parzialmente retribuiti di cui al precedente comma 10 non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.”

L´art. 19 (commi 3-6 e 10) prevede quindi un differente trattamento a seconda se il personale sia assunto con un incarico conferito almeno al 30/6 o per periodi brevi.

VII.2.1 Personale con contratto stipulato per l´intero anno scolastico (31/8) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno)

Rientra in questa tipologia il personale che ha stipulato un contratto a seguito dello scorrimento delle relative graduatorie provinciali o conferito al 30/6-31/8 dal Dirigente scolastico (in quest’ultimo caso si tratterà di un incarico assegnato per esaurimento delle Graduatorie Provinciali o al 30/6 per spezzoni pari o inferiori le 6 ore).

Rientra altresì l’incarico per materia alternativa alla religione cattolica, con termine direttamente il 30/6.

Per queste tipologie di incarichi il personale ha diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico.

Per ciascun anno scolastico, il periodo è così retribuito:14

• nel 1° mese non vi è nessuna decurtazione (retribuzione al 100%);

14

� Si dovrà tenere conto di quanto detto nel Capitolo I in riferimento alle decurtazioni previste per i

primi 10 giorni dall’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08.

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• Nel 2° e 3° mese la retribuzione è corrisposta nella misura del 50%.

• Dal 4°al 9° mese si ha diritto alla conservazione del posto senza assegni.

Nota bene

�� I periodi retribuiti per intero o parzialmente retribuiti (i primi 3 mesi) non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.

�� Ai sensi dell’art. 13 della Legge 177/76 gli assegni imponibili si considerano integralmente anche se dovuti in misura ridotta. Nel caso di assenza per malattia con retribuzione ridotta la contribuzione sulla retribuzione sarà effettuata in misura intera.

�� I periodi senza assegni (i restanti 6 mesi) interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti (il personale non avrà riconosciuti il punteggio, i contributi ecc.).

�� Le decurtazioni sono effettuate dal Tesoro a seguito della comunicazione da parte della scuola.

�� Superato il limite dei 9 mesi si avrà la risoluzione del rapporto di lavoro (non esistono deroghe).

�� In via generale, ai fini della valutazione del superamento del periodo di comporto, sia esso fruito in un’unica soluzione oppure in maniera frazionata e fissato in giorni o mesi, deve tenersi conto anche dei giorni festivi o di sciopero che cadono nel periodo di malattia.15

VII.2.2 Personale assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal Dirigente scolastico per supplenze brevi e temporanee

Rientrano in questa tipologia tutte le supplenze brevi conferite dal Dirigente scolastico (sostituzione del titolare collocato in malattia, riduzione oraria per allattamento ecc.), comprese le supplenze per la copertura di posti resosi disponibili, per qualsiasi causa, dopo il 31/12 (conferite direttamente fino al “termine delle lezioni”) e le supplenze per sostituzione di personale collocato in maternità (per interdizione o congedo di maternità).

15

� Corte di Cassazione, sentenze: 19/10/2004 n. 20458; 18/02/1997 n. 1467; 12/08/1994 n. 7405;

10/02/1993 n. 1657; 04/03/1991 n. 2227.

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Sono escluse quindi solo le supplenze conferite direttamente al 30/6 o 31/8 (es. spezzoni pari o inferiori le 6 ore o supplenze conferite su posto libero in organico di fatto o di diritto prima del 31/12).

Per queste tipologie di incarichi il personale ha diritto a 30 giorni di malattia in un anno scolastico pagati al 50% (non interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti).

Superato il limite di 30 giorni si avrà la risoluzione del rapporto di lavoro (non esistono deroghe).

Ai sensi dell’art. 13 della Legge 177/76 gli assegni imponibili si considerano integralmente anche se dovuti in misura ridotta. Nel caso di assenza per malattia con retribuzione ridotta la contribuzione sulla retribuzione sarà effettuata in misura intera.

In via generale, ai fini della valutazione del superamento del periodo di comporto, sia esso fruito in un’unica soluzione oppure in maniera frazionata e fissato in giorni o mesi, deve tenersi conto anche dei giorni festivi o di sciopero che cadono nel periodo di malattia.

VII. 3 Assenze per malattia dovuta a TBC

L’art. 17, comma 7 del CCNL/2007 prevede la conservazione del posto per coloro che devono partecipare attivamente all’assistenza di propri familiari in particolari programmi terapeutici o a chi è assente per malattia dovuta a TBC.

L’ARAN ci dà un’ampia illustrazione della normativa.

La normativa di riferimento è costituita dall’art. 9 della L. 14.12.1970 n. 1088, come modificato dall’art. 10 della L. 6.8.1975 n. 419, in base al quale le amministrazioni sono tenute a conservare il posto ai lavoratori subordinati affetti da tubercolosi fino a sei mesi dopo la dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o stabilizzazione.

La Corte di Cassazione - Sez. Lavoro, con sentenze n. 5289 del 28.8.1986 e n. 168 del 13.1.1988, ha chiarito che la finalità di tale disposizione è “ ... quella di vincolare il mantenimento del posto di lavoro per tutta la durata in cui il lavoratore ammalato risulti bisognoso di cure nonché per ulteriori sei mesi ...” dopo il verificarsi della guarigione o della stabilizzazione della malattia.

La stessa Corte di Cassazione ha inoltre precisato (Sez. Lavoro n. 5289 cit. e n. 2312 del 3.4.1986) che tale speciale regime di stabilità nel posto di lavoro si riferisce non soltanto alla ipotesi del lavoratore dimesso da un ospedale o da una casa di cura, ma anche da ogni

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altro luogo opportunamente attrezzato; pertanto, gode della suddetta speciale tutela anche il lavoratore sottoposto a terapia ambulatoriale o domiciliare.

Conseguentemente, il lavoratore affetto da TBC ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo in cui è bisognoso di cure, anche oltre i termini previsti dai CCNL e per ulteriori sei mesi dopo la guarigione o stabilizzazione della malattia.

Quanto al trattamento economico, si applicano le previsioni degli artt. 17, comma 8 (100% il primo mese; 90% successivi 3 mesi; 50% restanti 6 mesi), e, nel caso in cui la malattia sia contratta per causa di servizio, 20, comma 2, del CCNL/2007 (…se l’assenza è dovuta a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, al lavoratore spetta l’intera retribuzione per tutto il periodo di conservazione del posto di cui all’art. 17, commi 1, 2 e 3).

I periodi che, in base a tali disposizioni, non sono retribuiti, non comportano riconoscimento di anzianità (v. art. 9 L.1088/70).

VII. 4 Assenza per malattia escluse dal computo dei giorni16

Per tutto il personale assunto a tempo indeterminato e determinato (anche se supplenza breve):

• Rientrano nel periodo di comporto:

�� Tutte le assenze di malattia comprese le infermità dipendenti da causa di servizio (per cui comunque spetta l’intera retribuzione), i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero e il ricovero ospedaliero (esclusi quelli per l’effettuazione di terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti da parte del dipendente affetto da grave patologia) e le visite specialistiche (quest’ultime solo se imputate a malattia).

• Non concorrono alla determinazione del conteggio dei giorni di malattia nel periodo di comporto:

�� Le assenze dovute ad infortunio sul lavoro certificate dall’INAIL;

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� “L’esclusione dal periodo di comporto” non si deve confondere con “l’esclusione dalla

decurtazione economica” per i primi 10 giorni di assenza di cui all’art. 71, primo comma, del decreto n.

112/08 convertito in legge n. 133/08.

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�� Le assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita: sono esclusi dal periodo di comporto i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo delle (certificate) gravi patologie (“accertamenti ambulatoriali”).

�� L’assenza dovuta a “malattia determinata da gravidanza” anche se l’interruzione di gravidanza avviene entro il 180 º giorno di gestazione.

L’INAIL, nelle circolari n. 48/1993 e n. 51/2001, e il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, che con nota 25/I/0011428 del 19 agosto 2008, di risposta all’interpello n. 32 del 19 agosto 2008 del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, ha precisato che l’articolo 12 del D.P.R. n. 1026/1976 considera l’interruzione di gravidanza prima del 180° giorno come aborto e non come parto; qualificandosi dunque, come “malattia determinata da gravidanza”, ad essa si applicherà la tutela prevista dall’articolo 20 del D.P.R. n. 1026/1976, secondo cui tale assenza non rientra nel periodo di comporto.

Nello stesso interpello, il Ministero del Lavoro afferma che ai fini della prova della morbosità determinata da gravidanza non è necessaria la produzione di un certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale, ma basta un certificato rilasciato da un medico di base convenzionato.

In questo caso, quindi, i relativi giorni di “malattia” non saranno computabili nel periodo massimo previsto per la conservazione del posto di lavoro (sono comunque soggetti alle ritenute di legge di cui all’art. 71 del decreto legge 112/2008 come convertito dalla legge 133/2008 e all’eventuale controllo fiscale).

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CAPITOLO VIII

ASSENZA PER MALATTIA: COME CALCOLARE I MESI E I GIORNI DI ASSENZA

VIII.1 Premessa

La circolare del ministero del Tesoro – Ragioneria Generale – IGOP prot. 195525 del 19.10.98 affermava che il periodo di assenza per malattia del personale a tempo indeterminato andava effettuata calcolando il triennio di riferimento dall’ultimo giorno dell’ episodio morboso in corso.

Tale nota, infatti, affermando correttamente che il periodo dei 18 mesi non è riferibile né all’anno scolastico né all’anno solare, precisava che bisognava riferirsi al triennio precedente che viene a determinarsi dall’assenza per malattia verificatasi dall’ultimo giorno dell’evento morboso.

Con successiva nota prot. 0093898 del 23 ottobre 2001 il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha affermato che il triennio da considerare per il conteggio dei diciotto mesi di assenza va calcolato, andando, a ritroso, dal giorno che precede l’ultimo episodio morboso.

Il calcolo quindi cambia: non si considera l’ultimo giorno dell’evento morboso bensì il giorno che precede l’ultimo episodio morboso.

Se per esempio un dipendente si assenta per malattia dal 12 al 20 di ottobre, il conteggio del triennio a ritroso parte dall’11 ottobre (il giorno che precede l’ultimo episodio morboso) e non dal 20 di ottobre.

Tale nota infatti precisa che bisogna:

“Considerare le assenze intervenute nei tre anni precedenti la nuova malattia;

Sommare a tali assenze quelle dell’ultimo episodio morboso.

Ciò significa che il triennio da considerare per il conteggio dei diciotto mesi di assenza va calcolato, andando a ritroso, dal giorno che precede l’ultimo episodio morboso. Seguendo tale criterio alle assenze effettuate negli ultimi tre anni vanno aggiunte quelle del nuovo episodio morboso per stabilire se e quando sarà superato il periodo massimo consentito”.

Precisiamo inoltre che nel caso in cui il dipendente in malattia presenti un nuovo certificato, il primo periodo di malattia si collega al secondo (continuazione della

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malattia); in sostanza, tutti gli effetti (calcolo del periodo massimo di conservazione del posto e determinazione del trattamento economico) si tratta di un unico periodo di assenza.

Riprendendo quindi l’esempio citato in precedenza, se dal 21 ottobre la malattia del dipendente dovesse proseguire, per esempio fino al 30 ottobre, senza soluzione di continuità, il calcolo del triennio di riferimento partirà sempre dall’11 ottobre (dal 12 ottobre al 30 dev’essere considerato un unico periodo).

VIII.2 Normativa di riferimento per il calcolo delle assenze per malattia

Per il calcolo dei giorni gli unici riferimenti normativi sono:

• Art. 155 del codice di procedura civile

“I. Nel computo dei termini a giorni o ad ore, si escludono il giorno o l’ora iniziali.

II. Per il computo dei termini a mesi o ad anni, si osserva il calendario comune.

III. I giorni festivi si computano nel termine.

IV. Se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo.”

• Art. 2963 del codice civile

“I termini di prescrizioni contemplati dal presente codice e dalle altre leggi si computano secondo il calendario comune (Cod. Proc. Civ. 155).

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine e la prescrizione si verifica con lo spirare dell’ultimo istante del giorno finale.

Se il termine scade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo (1187).

La prescrizione a mesi si verifica nel mese di scadenza e nel giorno di questo corrispondente al giorno del mese iniziale.

Se nel mese di scadenza manca tale giorno, il termine si compie con l’ultimo giorno dello stesso mese.”

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VIII.3 “Calendario comune” e “calendario ministeriale”: differenze

Il calcolo di qualunque natura sarebbe quindi da effettuare considerando il calendario comune, così come indicano le fonti sopra riportate.

Si rileva invece che la maggior parte delle segreterie, attraverso il sistema SIDI (Sistema informativo della Pubblica Istruzione), calcolano tutti i mesi di 30 giorni, indipendentemente da qual è la durata del mese (28, 30 o 31 giorni il mese è sempre di 30 giorni).

Tale calcolo lo definiremo secondo “calendario ministeriale”.

Calcolando tutti i mesi di 30 giorni e non secondo il “calendario comune”, l’anno è di 360 giorni e non di 365 (366 se anno bisestile), non includendo quindi 5 giorni per anno (6 nel caso di anno bisestile) al computo complessivo dei giorni.

• Al fine di capire le differenze, sarà utile riportare alcuni esempi:

�� Calcolo in giorni

Se si deve calcolare un periodo ininterrotto di 30 giorni con decorrenza 5 febbraio (anno non bisestile), progredendo sul calendario comune arriviamo al 6 marzo.

Se invece utilizziamo il “calendario ministeriale” i 30 giorni si fermerebbero al 4 marzo, calcolando due giorni “in meno”.

Questo se il punto di partenza è una determinata data, nel nostro caso 5 febbraio, e da questa dobbiamo contare 30 giorni.

Al contrario, se dobbiamo considerare quanti giorni intercorrono tra le due date già definite, cioè dal 5 febbraio al 6 marzo:

� Con il calcolo del “calendario comune” arriveremmo sempre al 6 marzo contando 30 giorni;

� Con il calcolo del “calendario ministeriale” arriveremmo anche al 6 marzo, ma contando 32 giorni e non 30 (i 30 giorni, infatti, come detto in precedenza si fermerebbero al 4 marzo).

�� Calcolo in mesi

Un mese che decorre dal 5 dicembre arriva al 4 gennaio (31 giorni); dal 5 gennaio arriva al 4 febbraio (31 giorni). 5 mesi che partono dal 4 aprile arrivano fino al 3 settembre (153 giorni).

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Questo secondo il calcolo del “calendario comune”.

Secondo il “calendario ministeriale” la decorrenza e il termine dei mesi sarebbero gli stessi, ma non il numero dei giorni:

• Dal 5 dicembre si arriva al 4 gennaio (30 giorni); dal 5 gennaio si arriva al 4 febbraio (30 giorni). 5 mesi che partono dal 4 aprile arrivano fino al 3 settembre (150 giorni).

Secondo il “calendario comune” i giorni sono 215, secondo quello “ministeriale” 210.

Più ampio è l’arco di tempo da considerare più il “calendario ministeriale” si allontanerebbe dalla “realtà” di quello “comune”.

�� Dovendo poi calcolare il periodo dei 18 mesi di assenza per malattia il risultato sarebbe questo:

• Calendario comune

18 mesi (1 anno e mezzo) corrispondono a 548 giorni, consideriamo infatti l’anno di 365,25 giorni (12 mesi, aggiungendo la parte decimale considerando ogni 4 anni l’anno bisestile) + 183 giorni (365:2=182,5 che per eccesso è 183).

Il mese sarebbe composto da 30,44 giorni (365,25:12).

Con questo calcolo la retribuzione sarà:

� 100% durante i primi 9 mesi (30,44x9= 274 giorni);

� al 90% per i successivi 3 mesi fino a 365 giorni (30,44x3= 91 giorni);

� al 50% per i restanti 6 mesi (30,44x6= 183 giorni)

274+91+183= 548 giorni (18 mesi).

Nessuna retribuzione (o licenziamento) nel caso l’assenza per malattia superi il 548° giorno.

• Calendario ministeriale

Se considerassimo il “calendario ministeriale” con i mesi tutti di 30 giorni, il calcolo sarebbe:

� 100% durante i primi durante i primi 9 mesi (270 giorni);

� Al 90% per i successivi 3 mesi fino a 360 giorni (dal 271° al 360° giorno);

80

� al 50% per i restanti 6 mesi (dal 361° al 540° giorno).

270+90+180= 540 giorni (18 mesi).

Nessuna retribuzione (o licenziamento) nel caso l’assenza per malattia superi il 540° giorno.

Per chi è assente per malattia c’è una differenza di 8 giorni nei primi 18 mesi.

VIII.4 Come le scuole calcolano le assenze per malattia

Dobbiamo premettere, come si evince da quello che abbiamo riportato finora, che oltre a ciò che è espressamente indicato nel Codice Civile e in quello di Procedura (il calcolo da effettuare non dovrebbe essere che quello del “calendario comune”) non esistono altre disposizioni, e a questo aggiungiamo che né il Ministero né interpretazioni ARAN si sono mai espressi per il comparto Scuola.

Neanche il CCNL/2007 dà delle indicazioni su “come” calcolare il periodo, limitandosi a prescrivere che il calcolo deve avvenire in “mesi” (per il personale a tempo indeterminato i periodi di assenza per malattia non possono superare in un triennio la durata complessiva di 18 mesi).

La questione viene “risolta” dalle scuole solo grazie ad una prassi pressoché consolidata.

Tale prassi vuole che il calcolo in “mesi” sia effettuato considerando ogni mese “standard”, cioè composto di 30 giorni. Nel computo si deve tenere conto del giorno iniziale ma non di quello finale (dall’8/3/2011 al 7/4/2011; dal 16/4/2011 al 15/5/2011 sono sempre 30 giorni).

Di questo avviso sono anche diverse sentenze, anche se dobbiamo precisare che nessuna riguarda il comparto Scuola:

�� Sentenza Corte di Cassazione n. 7952/1999

Anche al calcolo dei termini per il periodo di comporto si applica il principio secondo cui le norme previste dagli artt. 2963 cod. civ. e 155 cod. proc. Civ. non hanno carattere inderogabile, sicché ben possono le parti, nella loro autonomia negoziale, disporre in modo diverso. (Nel caso di specie la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., nell’interpretare l’art. 30 del CCNL per i dipendenti delle aziende produttrici di laterizi del 1991 aveva ritenuto che, ai fini del periodo di comporto, il computo dei termini dovesse essere effettuato calcolando il mese secondo una durata convenzionale astratta di trenta giorni anziché secondo il calendario comune).

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Nel caso di assenza del lavoratore a seguito di ricaduta nella stessa o in diversa malattia (come nell’analogo caso di assenza dovuta ad una malattia unica) al fine di verificare se sia stato superato o meno il periodo di comporto contrattuale, la regola, costituente principio generale, ma non avente carattere inderogabile, per cui un termine fissato a mesi (tanto quello interno, corrispondente alla somma delle assenze, quanto quello esterno, costituito dall’arco di tempo entro il quale i singoli episodi morbosi devono rientrare senza pregiudizio per la conservazione del posto di lavoro) deve essere computato secondo il calendario comune ( art. 2963, comma primo, cod. civ. e art. 155, comma secondo, cod. proc. civ.) trova applicazione solo quando non sussistano clausole contrattuali di diverso contenuto che assumano una durata convenzionale fissa costituita da un predeterminato numero di giorni (nella specie, trenta), astrattamente basato sulla durata media del mese.


In applicazione dei principi di logica, la base annua cui va rapportato il periodo di comporto (nel caso di specie, pari a 180 giorni), si identifica nell’anno solare, cioè nell’intervallo di 365 giorni decorrente dal primo episodio morboso, dall’inizio della malattia, se continuativa, ovvero, a ritroso, dalla data del licenziamento.

�� Cassazione Civile, sezione lavoro, sentenza n. 6554/2004

Al fine di computare il numero preciso delle assenze fatte dal lavoratore, il datore è tenuto a considerare sia il cd. termine interno, ossia il numero dei giorni di assenze discontinue per malattia, al di là dei quali è consentito al datore di lavoro di intimare il licenziamento per superamento periodo di comporto, che il termine esterno, ossia la estensione temporale nella quale deve sommarsi la durata dei singoli episodi morbosi. Il calcolo del termine, fissato a sei mesi, deve essere operato utilizzando il criterio ordinario dettato dagli art. 155 c.p.c., 2 comma, , e art. 2963 c.c., 1 comma, e ciò vale sia in materia processuale che in materia sostanziale. Tale regola, però, non ha affatto carattere inderogabile, ben potendo la volontà delle parti disporre diversamente; in assenza di diversa volontà, il termine sarà di sei mesi. Nel caso specifico di assenza a seguito di ricaduta nella stessa o in diversa malattia il datore potrà verificare se sia stato superato o meno il periodo di comporto contrattuale in seguito alla valutazione di tale termine semestrale, computato secondo il calendario comune (come disposto dal comma 1 dell’articolo 2963 del c.c. e comma 2 dell’articolo 155 del c.p.c.); il termine trova applicazione solo quando non sussistano clausole contrattuali di diverso contenuto che assumano una durata convenzionale fissa costituita da un predeterminato numero di giorni astrattamente basato sulla durata media del mese. Ne deriva, però, da tale

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orientamento che la mancanza di una pattuizione particolare stabilita dalle parti non comporta l’automatica utilizzazione del criterio ordinario dettato dai richiamati articoli del codice civile e di quello di rito, in relazione al fatto che tale mancanza non esclude la possibilità di procedere alla ricostruzione della comune intenzione delle parti (eventualmente da integrare con l’equità espressa dal giudice) attraverso l’interpretazione complessiva di clausole in qualche modo, anche indirettamente, riferibili alla detta materia.

�� Tribunale di Milano sentenza n. 199/2008

Ai fini del calcolo del periodo di comporto, per anno solare deve intendersi non già l’anno civile decorrente dal 1 gennaio al 31 dicembre, ma il periodo di 365 giorni decorrenti dalla data del primo episodio morboso o, a ritroso, da quella del licenziamento.

�� Tribunale di Milano sentenza n. 1033/2008

Qualora l’applicato Ccnl determini il periodo di comporto in mesi e si sia in presenza di assenze non continuative, per la verifica del superamento del comporto è necessaria la previa traduzione del termine espresso in mesi in un corrispondente numero di giorni (nel caso di specie la comune volontà delle parti collettive stipulanti l’applicato Ccnl per i dipendenti delle aziende di credito è stata interpretata nel senso che a ogni mese corrispondono 30 giorni, con la conseguenza che è stato considerato legittimo il licenziamento intimato al dipendente per superamento del previsto periodo di comporto di 30 mesi una volta raggiunto il 901° giorno di malattia nell’arco temporale di riferimento.

VIII.4.1 Esempi pratici di calcolo

Secondo il calcolo “ministeriale” se le assenze si riferiscono a periodi di giorni non continuativi, i mesi si considerano tutti di 30 giorni indipendentemente da qual è il numero dei giorni di cui è composto.

La richiesta di “due mesi” dal 15/9/2012 verrà concessa fino 14/11/2012. Una successiva richiesta di “un mese” a partire dal 10/2/2013 verrà concessa fino al 9/3/2013. La richiesta di “30 giorni” dal 15/4/2013 verrà concessa fino al 14/5/2013. Ogni mese si conta sempre di 30 giorni.

Qualora le richieste di assenza si riferiscano a periodi di giorni non continuativi, i mesi si considerano tutti di 30 giorni (indipendentemente da qual è il numero dei giorni di cui è composto) ovvero quando vi sono più richieste ed almeno una delle richieste è espressa in giorni la somma dei vari periodi va effettuata considerando tutti i periodi in giorni effettivi:

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Riportiamo due esempi relativi al calcolo da effettuare secondo il “calendario comune” o “ministeriale”.

Calendario comune:

• 18 mesi di assenza corrispondono a 548 giorni (365:12X18); 6 mesi a 183 giorni (365:12X6).

Se un dipendente effettua una prima richiesta di 10 mesi alla quale segue un periodo di 70 giorni, il dipendente avrà a disposizione 173 giorni (305+70+173= 548 giorni).

305 (365:12X10) + 70 giorni = 375;

548-375 = 173 giorni restanti.

Calendario Ministeriale:

• 18 mesi di assenza corrispondono a 540 giorni (360:12X18); 6 mesi a 180 giorni (360:12X6).

Se un dipendente effettua una prima richiesta di 15 mesi alla quale segue un periodo di 80 giorni, il dipendente avrà a disposizione 10 giorni (450+80+10= 540 giorni).

450 (360:12X15) + 80 giorni = 530;

540-530 = 10 giorni restanti.

�� Di seguito un esempio di calcolo riportato dalla direzione generale per il personale civile:

“Esempio di dipendente che ha effettuato gg.5 di assenza per malattia dal 17.6.2008:

Episodio morboso in corso di gg.5 dal 17.6.2008 al 21.6.2008 + gg.268 (ovvero mesi 8 e gg.28, ipotetica somma delle assenze per malattia intervenute nel triennio di comporto 17.5.2005/16.5.2008) = 273 (somma economica).

La somma economica ottenuta ci consente di stabilire che l’episodio morboso in corso di gg.5 dal 17.6.2008 al 21.6.2008 è così retribuito: gg.2 dal 17 al 18.6.08 sono pagati al 100% e gg.3 dal 19 al 21.6.08 (eccedenti i primi 9 mesi) sono pagati al 90%.

Infatti:

• Se la somma economica è pari o inferiore a 270, l’episodio morboso in corso va retribuito al 100%;

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• Se la somma economica è da 271 a 360, l’episodio morboso in corso va retribuito al 90% per i giorni che eccedono i 270;

• Se la somma economica è da 361 a 540, l’episodio morboso in corso va retribuito al 50% per i giorni che eccedono i 360.

La somma economica di cui sopra (273) ci consente inoltre di conoscere, qualora l’assenza dovesse protrarsi, quanti giorni di malattia (267) il dipendente avrà ancora a disposizione prima del raggiungimento di mesi 18 (540).

L’episodio morboso in corso di cui trattasi si intende concluso con il rientro in servizio del dipendente.

Per ogni episodio morboso in corso va nuovamente calcolato il relativo triennio di comporto e pertanto anche la relativa somma economica verrà ricalcolata.

Si aggiunge che l’assenza per malattia si conta a mesi (pari a gg.30 ciascuno) e la rimanenza a giorni:

• dal 20.2.2007 al 19.3.2007= mesi 1

• dal 20.2.2007 al 18.3.2007= gg.28

• dal 20.2.2007 al 1.4.2007= mesi 1 e gg.13

• dal 28.3.2007 al 27.4.2007= mesi 1

• dal 27.1.2007 al 2.2.2007= gg.6

• dal 27.1.2007 al 26.2.2007= mesi 1.”

�� Questo invece un esempio di calcolo del periodo di malattia che è illustrato nel Contratto Nazionale del comparto Enti Locali e in quello Sanità:

“1.1 Si supponga che un dipendente, dopo il 6 luglio 1995, si assenti per malattia secondo il seguente schema:

• dal 10 settembre 1995 al 10 novembre 1995 (due mesi);

• dal 15 gennaio 1996 al 15 novembre 1996 (dieci mesi);

• dal 20 luglio 1998 al 20 febbraio 1999 (sette mesi, ultimo episodio morboso).

Per stabilire se e quando sarà superato il cosiddetto “periodo di comporto” è necessario:

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• sommare le assenze intervenute nei tre anni precedenti la nuova malattia;

• sommare a tali assenze quelle dell’ultimo episodio morboso.

Applicando tali regole si ha:

• totale assenze effettuate dal 19 luglio 1995 al 19 luglio 1998: dodici mesi;

• ultimo episodio morboso: sette mesi;

• totale: diciannove mesi.

Al 20 gennaio 1999 il dipendente avrà totalizzato diciotto mesi di distanza. Dal 21 gennaio 1999 egli avrà quindi superato il periodo massimo consentito di assenza retribuita (salva la possibilità di fruire di un ulteriore periodo di assenza non retribuita di diciotto mesi).

1.2. Si supponga ora che il dipendente si assenti secondo il seguente schema:

• dal 10 settembre 1995 al 10 novembre 1995 (due mesi);

• dal 15 gennaio 1996 al 15 novembre 1996 (dieci mesi);

• dal 20 dicembre 1997 al 20 giugno 1998 (sei mesi);

• dal 20 dicembre 1999 al 20 gennaio 2000 (un mese, ultimo episodio morboso).

Applicando le regole illustrate nel punto 1.1. si può verificare che il dipendente ha ancora diritto alla conservazione del posto, con retribuzione per un periodo di undici mesi (salva la possibilità di fruire di un ulteriore periodo di assenza non retribuita di diciotto mesi).

Infatti: totale assenze effettuate dal 19 dicembre 1996 al 19 dicembre 1999:

• sei mesi;

• ultimo episodio morboso: un mese;

• totale: sette mesi.

Al 20 giugno 1998 il dipendente completa, ma non supera, il periodo consentito; successivamente egli non effettua assenze fino al 20 dicembre 1999, con la conseguenza che al fine del computo dei tre anni si dovrà andare a ritroso fino al 19 dicembre 1996, senza tenere conto delle assenze precedenti tale ultima data. Al 20 gennaio 1999 egli avrà totalizzato solo sette mesi di assenza.

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2. Trattamento economico

Per stabilire il tipo di trattamento economico da applicare al caso concreto è innanzitutto necessario stabilire, secondo le regole illustrate nel punto 1, quante assenze sono state effettuate negli ultimi tre anni e sommare a queste ultime quelle del nuovo episodio morboso. Fatto questo si tratta di applicare meccanicamente quanto stabilito nel comma 15 dello stesso articolo.

Per stare agli esempi fatti nel punto 1, il dipendente avrà diritto al seguente trattamento economico:

Caso illustrato nel punto 1.1.:

• Dal 10 settembre 1995 al 10 novembre 1995 (due mesi), intera retribuzione;

• Dal 15 gennaio 1996 al 15 novembre 1996 (dieci mesi), intera retribuzione fino al 15 agosto 1996, 90% della retribuzione fino al 15 novembre 1996;

• Dal 20 luglio 1998 al 20 febbraio 1999 (sette mesi), 50% della retribuzione fino al 20 gennaio 1999.

• Dal 21 gennaio 1999 l’assenza non è retribuita.

Caso illustrato nel punto 1.2:

• Dal 10 settembre 1995 al 10 novembre 1995 (due mesi), intera retribuzione;

• Dal 15 gennaio 1996 al 15 novembre 1996 (dieci mesi), intera retribuzione fino al 15 agosto 1996, 90% della retribuzione fino al 15 novembre 1996;

• Dal 20 dicembre 1997 al 20 giugno 1998 (sei mesi), 50% della retribuzione

• Dal 20 dicembre 1999 al 20 gennaio 2000 (un mese), 100% della retribuzione.”

Nota bene

Nel ribadire che non esiste attualmente un criterio univoco stabilito tra le OO.SS. e il Ministero, né si rinvengono Orientamenti Applicativi da parte dell’ARAN per il comparto Scuola (senza considerare che le sentenze citate non hanno riguardato il CCNL/2007), si ritiene che la questione sia ancora “aperta” e che le scuole potrebbero attuare per le assenze per malattia sia l’uno che l’altro criterio (“calendario comune” o “ministeriale”), sia per le assenze continuative che per quelle non continuative.

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Non si può però negare che la prassi vigente in materia è quella descritta nelle sentenze e negli ultimi esempi citati: il computo dei termini vene effettuato calcolando il mese secondo una durata convenzionale astratta di trenta giorni anziché secondo il “calendario comune”.

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F.A.Q. (LE RISPOSTE ALLE DOMANDE PIÙ FREQUENTI)

1. NOZIONE DI MALATTIA E GIORNI PREVISTI DAL CONTRATTO SCUOLA

I. Cosa si intende per malattia? E a quanti giorni di malattia ha diritto il personale della scuola?

La Corte di Cassazione con sentenze 23.9.1987, n. 7279 e 30.7.1987 n. 6632 afferma che “…deve essere considerata malattia ogni alterazione patologica in atto di organi e delle loro funzioni (o anche dell’organismo considerato nel suo complesso) che per i sintomi con cui si manifesta e per le conseguenze che produce sull’organismo del lavoratore impedisce temporaneamente l’esecuzione della prestazione lavorativa dovuta in quanto risulta del tutto incompatibile con l’ulteriore svolgimento delle attività necessarie all’espletamento della prestazione stessa”.

Rientrano nel concetto anche situazioni non direttamente collegabili all’alterazione psicofisica del lavoratore, come la necessità di particolari terapie, periodi di convalescenza oppure la necessità di effettuare visite specialistiche.

Di seguito una serie di Sentenze e di Interpelli/Circolari che hanno fatto espressamente riferimento a dei casi concreti:

• Sentenza della Cassazione 27.03.1991, n. 3332. Sindrome premestruale: Si può trattare di malattia se l’alterazione fisica della lavoratrice la rende incapace al lavoro.

• Sentenza della Cassazione 21.10.1987, n. 7767. Esigenze profilattiche: Lo stato di un lavoratore portatore sano di germi infettivi che viene allontanato dal lavoro configura una situazione di malattia.

• INPS circolare n. 73 del 07.03.1991. Chirurgia estetica: I periodi di incapacità lavorativa collegati all’effettuazione di interventi di chirurgia estetica necessari a rimuovere vizi funzionali connessi a un difetto estetico sono considerati periodi di malattia .

• Codice Civile articoli 1463 e 1464: Se l’inidoneità fisica è totale (oppure parziale, ma senza l’interesse del datore di lavoro a ricevere un adempimento non completo) può essere richiesta la risoluzione del rapporto in base alle regole civilistiche.

• Sentenza della Cassazione 21.05.1992, n. 6106 e 30.05.1990, n. 2590: Nel caso in cui l’impossibilità parziale causi la risoluzione, il lavoratore non può nemmeno chiedere lo svolgimento di altre mansioni compatibili al suo stato. Spetta al datore di

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lavoro dimostrare il nesso tra inidoneità e pregiudizio al regolare svolgimento dell’attività aziendale, secondo i criteri che stanno alla base del giustificato motivo oggettivo di licenziamento. L’accertamento della inidoneità fisica deve essere effettuato presso le strutture pubbliche della medicina del lavoro.

• INAIL, circolari n. 48/1993 e n. 51/2001; Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, nota 25/I/0011428 del 19 agosto 2008: L’interruzione della gravidanza, spontanea o terapeutica nei casi consentiti dalla legge, avvenuta la entro il 180° giorno dall’inizio della stessa: l’interruzione di gravidanza prima del 180° giorno come aborto e non come parto si qualifica come “malattia determinata da gravidanza”, e ad essa si applicherà la tutela prevista dall’articolo 20 del D.P.R. n. 1026/1976, secondo cui tale assenza non rientra nel periodo di comporto.

Nel comparto Scuola la malattia è espressamente regolata e tutelata dal CCN/2007 ed è così riconosciuta:

�� Personale assunto a tempo indeterminato:

diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi nel triennio e un possibile ulteriore periodo di conservazione del posto per altri 18 mesi in casi particolarmente gravi:

• 1° - 9° mese retribuzione al 100%;



• 19° - 36° mese (ove concessi) senza retribuzione.

�� Personale con contratto stipulato per l´intero anno scolastico (31/8) o fino al termine delle attività didattiche (30 giugno):

conservazione del posto per un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico

• Nel 1° mese non vi è nessuna decurtazione (retribuzione al 100%);

• Nel 2° e 3° mese la retribuzione è corrisposta nella misura del 50%.

• Dal 4°al 9° mese si ha diritto alla conservazione del posto senza assegni.

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�� Personale assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal Dirigente scolastico per supplenze brevi e temporanee:

• 30 giorni di malattia in un anno scolastico pagati al 50% (non interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti).Superato il limite di 30 giorni si avrà la risoluzione del rapporto di lavoro (non esistono deroghe).

2. CERTIFICATI MEDICI E OBBLIGO PERMANENZA NEL DOMICILIO E VISITE FISCALI

I. Per giustificare un periodo di malattia è sufficiente il certificato rilasciato dal pronto soccorso? Deve inoltre essere trasmesso online?

È utile premettere che la circolare INPS 136/2003 afferma che l’Istituto attribuisce validità, ai fini dell’erogazione delle prestazioni economiche di malattia, anche alla certificazione rilasciata dagli ospedali o dalle strutture di pronto soccorso.

Su tale aspetto si ritiene opportuno precisare che limitatamente alle giornate di ricovero e/o alla giornata in cui è stata eseguita la prestazione di pronto soccorso così documentate, agli effetti del riconoscimento del diritto alla prestazione, è sufficiente che la certificazione suddetta sia redatta su carta intestata e riporti le generalità dell’interessato, la data del rilascio, la firma leggibile del medico e l’indicazione della diagnosi.

Eventuali semplici “attestazioni” di ricovero, in genere carenti della diagnosi, non sono pertanto da ritenere valide ai fini certificativi.

In presenza di certificazioni rilasciate dalle strutture ospedaliere in cui siano formulate prognosi successive al ricovero o alla prestazione di pronto soccorso, la copertura dei relativi periodi, agli effetti erogativi di interesse, è riconoscibile soltanto quando il giudizio prognostico suddetto faccia riferimento esplicito ad uno stato di incapacità lavorativa e non alla mera prognosi clinica salvo complicazioni. La medesima certificazione, da inviare entro due giorni dal rilascio, sarà considerata regolare se completa degli altri dati essenziali sopra specificati; nel caso, il lavoratore dovrà indicare, oltre ai dati relativi all’azienda presso la quale è occupato, anche la sua abituale residenza e l’eventuale diverso temporaneo recapito al fine della predisposizione dei previsti controlli.

Le presenti istruzioni modificano le precedenti disposizioni (v. circ. INPS n.145 del 28.6.93) secondo cui le istanze di lavoratori che avevano omesso in buona fede di inviare regolare certificazione ovvero l’avevano trasmessa in ritardo, limitandosi ad inviare il

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referto di pronto soccorso contenente una prognosi clinica, potevano essere favorevolmente considerate. Le suddette disposizioni erano infatti fondate sul presupposto della incertezza normativa allora esistente circa l’obbligo delle strutture di cui trattasi di inviare all’INPS la certificazione in parola, incertezza da ritenersi superata, essendo ormai di generale cognizione che l’adempimento è a carico del lavoratore interessato.

Eventuali ritardi od omissioni saranno quindi valutati secondo i criteri vigenti, anche ai fini della giustificabilità dei motivi addotti. Tanto vale anche per i periodi di prognosi successivi a ricoveri, per i quali valevano le medesime considerazioni dianzi esposte.

Con l’occasione si ribadisce, come peraltro precisato nella circolare INPS n.134399 AG0/21 del 27.1.1983, che la previsione di non applicazione delle sanzioni per ritardata certificazione nell’ipotesi di malattie che abbiano comportato il ricovero in luogo di cura, è da riferire soltanto alla certificazione attestante i periodi di ricovero presso ospedali o case di cura pubblici o privati, rilasciata dalle stesse strutture.

Resta inteso comunque che, anche in tal caso, l’indennizzabilità dell’evento resta subordinata all’invio, a cura del lavoratore, della certificazione stessa ai previsti destinatari (INPS e datore di lavoro) non oltre il termine annuale di prescrizione vigente nella materia.

La certificazione limitata a prestazioni di pronto soccorso - prestazioni non equiparabili a ricovero - dovrà quindi essere inviata nei termini previsti per la certificazione di malattia (entro 2 giorni dal rilascio).

Il decreto 18 aprile 2012 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 giugno 2012 prevede che le strutture ospedaliere devono individuare le soluzioni tecniche e organizzative più idonee a garantirne l’applicabilità, sulla base delle indicazioni regionali, utilizzando i servizi resi disponibili dal Sac, tra i quali il sistema Web, ovvero tramite integrazione dei propri applicativi con il sistema Sac, in modo che il certificato di malattia possa essere predisposto e inviato da parte del medico contestualmente alla compilazione del verbale di pronto soccorso.

Sino all’attuazione delle idonee soluzioni, tali documenti continuano ad essere rilasciati al lavoratore in forma cartacea, ai fini della fruizione delle agevolazioni previste dalla normativa.

In questi soli casi la Scuola che dovesse ricevere la documentazione ancora in formato cartaceo, in luogo del certificato telematico, non dovrà inviare alcuna segnalazione all’azienda sanitaria competente.

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Entro il 2014 l’obbligo dell’invio dei certificati online sarà a regime anche per gli ospedali. Il Servizio di accoglienza (Sac) per i certificati on line e l’Inps hanno tempo fino al 4 giugno 2013, mentre le Regioni altri 9 mesi in più (marzo 2014), per adeguare le loro strutture tecniche e i sistemi di invio della certificazione di malattia on line anche per i ricoveri ospedalieri.

Nel caso di certificato rilasciato da pronto soccorso/ospedale, la scuola può accettare il certificato cartaceo a copertura del periodo di malattia e non è necessario che il dipendente si rechi anche dal proprio medico di base.

II. I certificati di “dimissioni protette”, “preospedalizzazione” e day-hospital sono equiparati a certificati di ricovero?

• Certificati di “dimissioni protette”

La circolare INPS 136/2003 afferma che nel nuovo modello organizzativo adottato in sanità, è frequente il ricorso alle cosiddette “dimissioni protette” per ricoveri che richiederebbero lunghe degenze ai soli fini di eseguire - per il raggiungimento della guarigione completa o della stabilizzazione della situazione morbosa - un monitoraggio clinico ovvero esami clinico-strumentali più o meno indaginosi e complessi.

In sostanza la condizione di degenza non è in assoluto conclusa, ma viene temporaneamente sospesa.

Si tratta di periodi complessivi di solito protratti e indeterminati, durante i quali il soggetto si rapporta alla struttura di ricovero solo nelle giornate allo scopo programmate e, fra l’uno e l’altro appuntamento, può anche aver recuperato la propria capacità al lavoro.

Al riguardo, definendo questa pausa fra un appuntamento e l’altro “periodo intermedio”, si chiarisce che ai fini erogativi i “periodi intermedi” non sono equiparabili a ricovero.

Si tratta, infatti, di situazioni non comprovanti di per sé la permanenza dell’incapacità al lavoro, con la conseguenza che l’episodio morboso è da ritenere indennizzabile solo per i giorni effettivamente trascorsi in regime di ricovero.

Per l’indennizzabilità dei periodi intermedi nell’ambito della “dimissione protetta” è necessario quindi che dalla relativa certificazione, rilasciata dalla struttura ospedaliera (ovvero dal curante), risulti che il lavoratore sia non soltanto “ammalato” ma anche temporaneamente incapace al lavoro a causa della malattia da cui è affetto.

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Anche nel caso in esame la certificazione di cui trattasi dovrà essere inviata a cura del lavoratore entro due giorni dal rilascio e dovrà contenere tutti i dati richiesti; eventuali ritardi od omissioni saranno parimenti considerati secondo le disposizioni generali, pure ai fini della giustificabilità dei motivi addotti.

Resta inteso che nell’eventualità di rientro nella struttura ospedaliera, al termine del periodo di “dimissione protetta” ovvero anche durante lo stesso, l’evento potrà essere indennizzato - se ne ricorrono i presupposti (evento intervenuto entro 30 giorni dal precedente) - quale “ricaduta”.

• Certificati di day hospital

La circolare INPS 136/2003 afferma che con circolare n. 192 del 7.10.1996, par. 4, è stato precisato che, nel caso di prestazioni debitamente documentate effettuate in day hospital, il requisito della sussistenza dello stato di incapacità lavorativa, necessario ai fini dell’indennizzabilità dell’evento, può intendersi realizzato quando la permanenza giornaliera nel luogo di cura copre la durata giornaliera dell’attività lavorativa ovvero, nell’ipotesi di permanenza inferiore, quando, a livello medico, il lavoratore sia ritenuto comunque incapace al lavoro nel corso della stessa giornata di effettuazione del trattamento.

Al riguardo si fa presente che la specifica materia, inizialmente disciplinata dal DPR 20.12.1992, ha subito successivi interventi legislativi, legati soprattutto all’introduzione di nuovi sistemi di classificazione delle patologie - finalizzati sotto il profilo dell’ottimizzazione del rapporto costo- beneficio alla quantizzazione media dei giorni di ricovero correlati (chiamati DRG e cioè “Diagnosis Related Groups”) - e ai LEA (Livelli Essenziali di Assistenza).

Sono state, pertanto, specificamente individuate le prestazioni erogabili in day hospital, tutte qualificate da patologie a gravità media ovvero di complessa gestione per la molteplicità di interventi necessari nella stessa giornata e, persino, da interventi chirurgici non eccessivamente impegnativi sul piano sistemico.

In relazione a quanto precede si ritiene che debbano essere rivisti i criteri già fissati equiparando, ai fini erogativi di interesse, le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di day hospital a giornate di ricovero, per cui, a prescindere dalle valutazioni prima richieste sulla durata della presenza giornaliera nel luogo di cura, nelle situazioni in questione, la incapacità al lavoro è senz’altro riconoscibile anche se limitatamente al solo giorno di effettuazione della prestazione riportato nella certificazione medica.

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Sono applicabili in sostanza, sia per quanto concerne i requisiti certificativi che i termini di invio, i criteri indicati relativamente alle giornate di ricovero, compresa la prevista riduzione della misura dell’indennità nel caso di lavoratori non aventi familiari a carico.

Ovviamente, ai fini dell’indennizzabilità di ulteriori giorni successivi al ricovero in day hospital, il lavoratore dovrà produrre altro certificato medico di continuazione, compilato in ogni sua parte.

Eventuali ritardi od omissioni nell’invio della ulteriore certificazione saranno considerati secondo le disposizioni generali, anche ai fini della giustificabilità dei motivi addotti.

III. Malattia insorta durante un soggiorno all’estero: quali sono le norme in materia?

• Premessa

Nel caso di malattia insorta all’estero il certificato medico è valido se si tratta di Paesi appartenenti all’Unione Europea. Qualora la malattia sia intervenuta in Paesi non facenti parte della Comunità Europea, ovvero in Paesi che non hanno stipulato con l’Italia convenzioni e accordi specifici che regolano la materia, la certificazione sanitaria deve essere legalizzata e tradotta in lingua italiana dalla locale rappresentanza diplomatica o consolare italiana operante nel territorio estero.

Anche il dipendente che si ammala e si trova sul territorio estero deve provvedere a comunicare la malattia all’Ufficio di appartenenza, ad inviare copia della certificazione e a comunicare il temporaneo indirizzo.

La Corte di Cassazione con sentenza n. 13662/2005 ha affermato che, il lavoratore che si ammala, anche all’estero durante le ferie, ha l’obbligo di inviare la documentazione al datore di lavoro. Il dipendente è tenuto, altresì, ad inviare copia dei documenti di malattia anche alla rappresentanza diplomatica italiana del paese ove si è ammalato. Tutto questo per consentire al datore di lavoro di effettuare le eventuali verifiche. Secondo la Cassazione ciò discende dai principi di correttezza e buona fede ed inoltre, la documentazione deve essere perfettamente leggibile.

La Corte di Cassazione con sentenza in data 9/10/1998 ha affermato che rientra nel dovere di diligenza del dipendente che si ammala all’estero, accertarsi (anche mediante una semplice telefonata) che effettivamente il datore di lavoro sia venuto a conoscenza dello stato malattia e dell’indirizzo dove effettuare la visita fiscale. Ha affermato altresì che è ammissibile che il domicilio del dipendente coincida non già con una abitazione, ma con un albergo. Il tal caso il dipendente ha l’onere di comunicare con precisione l’indirizzo in cui far effettuare l’eventuale visita di controllo.

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• Circolari INPS

Il punto 11 della circolare INPS 136/2003 afferma che nel caso di assicurati occupati in Italia che si ammalano durante soggiorni all’estero in Paesi non facenti parte della Comunità Europea ovvero in Paesi che non hanno stipulato con l’Italia Convenzioni ed Accordi specifici che regolano la materia, la corresponsione dell’indennità di malattia può aver luogo solo dopo la presentazione all’INPS della certificazione originale, legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare italiana operante nel territorio estero.

L’adempimento, potendo richiedere tempi più lunghi, può essere espletato, a cura dell’interessato, anche in un momento successivo al rientro (e, ovviamente, pure per via epistolare), fermo restando che il lavoratore è tenuto all’invio della certificazione entro 2 giorni dal rilascio al datore di lavoro ed all’INPS (eventualmente in copia).

In relazione a richieste di chiarimenti al riguardo, si precisa che per “legalizzazione” si intende l’attestazione, da fornire anche a mezzo timbro, che il documento è valido ai fini certificativi secondo le disposizioni locali. Conseguentemente la sola attestazione della autenticità della firma del traduttore abilitato ovvero della conformità della traduzione all’originale non equivale alla legalizzazione e non è sufficiente ad attribuire all’atto valore giuridico in Italia.

Si conferma da ultimo, come di recente ribadito dal Ministero degli Affari Esteri, interessato a seguito di posizioni diverse assunte da alcune Ambasciate o Consolati, che in materia di legalizzazione continuano ad essere applicate le procedure vigenti.

La stessa INPS nella circolare n. 95bis/2006 ritorna sull’argomento precisando:

Secondo le disposizioni impartite (v. da ultimo circ. INPS n. 136/2003, par. 11), per i lavoratori occupati in Italia che si ammalano durante temporanei soggiorni in Paesi che non fanno parte della Unione Europea (Si elencano, ad ogni buon conto, oltre all’Italia, i Paesi ai quali, alla data del 1 gennaio 2006 viene applicata la normativa comunitaria: Austria, Belgio, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito (Gran Bretagna e Irlanda del Nord), Repubblica Ceca, Repubblica di Cipro, Slovenia, Slovacchia, Spagna, Svezia e Ungheria.) o che non hanno stipulato con l’Italia Convenzioni o Accordi specifici che regolano la materia, la corresponsione dell’indennità di malattia può aver luogo solo dopo la presentazione all’INPS della certificazione originale, legalizzata a cura della locale rappresentanza diplomatica o consolare italiana.

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È stato segnalato che alcune Ambasciate o Consolati operanti presso i predetti Paesi (ad esempio Marocco, Sri Lanka) incaricano medici di loro fiducia di esaminare i certificati di cui trattasi. Detti medici, dopo averne accertata la veridicità, consegnano agli interessati (che talvolta vengono anche sottoposti a visita) la certificazione “originale” convalidata, ovvero, in sostituzione di questa, altra certificazione da loro redatta direttamente in lingua italiana.

In presenza di tali situazioni la legalizzazione deve ritenersi in sostanza perfezionata all’atto della convalida della certificazione originale o della redazione della nuova certificazione, fermo restando che è comunque sempre necessaria la attestazione, da parte dell’ambasciata o consolato interessati, della veste di proprio medico fiduciario conferita al sanitario che ha svolto il servizio in argomento, nonché della autenticità della sua firma.

Sull’argomento “legalizzazione”, più in generale, si ritiene utile fornire le seguenti indicazioni. L’adempimento può non essere richiesto ai lavoratori che si ammalano in Paesi non facenti parte dell’Unione Europea ma che hanno stipulato con l’Italia (o con la U.E.) Convenzioni o Accordi specifici che regolano la materia in cui è espressamente previsto che la certificazione di malattia rilasciata dall’Istituzione locale competente (o, per quanto qui interessa, da medici abilitati dalla stessa) è esente da legalizzazione.

I Paesi di cui trattasi sono: ( testi dei relativi Accordi e Convenzioni sono consultabili su “INPS INTERNET” (INPS; Informazioni; Panorama internazionale; Le convenzioni internazionali; Normativa; Stati esteri - convenzioni bilaterali).)

• Paesi extra UE con i quali sono stati stipulati Accordi che prevedono l’applicazione della disciplina comunitaria: Islanda, Norvegia e Liechtenstein in base all’Accordo SEE (Spazio Economico Europeo), Svizzera (in base all’Accordo sulla libera circolazione tra CH e UE) e Turchia (in applicazione alla Convenzione Europea di sicurezza sociale).

• Paesi extra UE con i quali sono stati stipulate Convenzioni estese all’assicurazione per malattia: Argentina, Bosnia-Erzegovina (5), Brasile, Croazia, Jersey e Isole del Canale, Macedonia (5), Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Stato di Serbia e Montenegro (5), Tunisia, Uruguay e Venezuela. Sono ancora applicabili gli accordi a suo tempo stipulati con l’ex Yugoslavia.

In particolare si richiama l’attenzione di codeste Sedi sulla possibilità, prevista in genere da dette Convenzioni o Accordi, di richiedere alle locali Casse o Istituzioni analoghe l’effettuazione di accertamenti sanitari sui lavoratori assistiti in Italia che si ammalano sul

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territorio estero, fornendo le generalità degli interessati ed il loro esatto recapito all’estero.

E’ ovvio che per gli altri Paesi per i quali, ancorché in presenza di Convenzioni sulla materia, non è prevista espressa dispensa, continua ad essere necessaria la legalizzazione da parte delle rappresentanze diplomatiche o consolari, secondo le disposizioni vigenti.

Infine, si ricorda che sono esenti da legalizzazione a condizione che rechino l’’APOSTILLE’ gli atti e i documenti rilasciati dagli Stati aderenti alla Convenzione dell’Aja del 5 ottobre 1961.

IV. Malattia insorta durante l’orario di servizio: personale presente al lavoro che durante la giornata ha un malore e si assenta. Come considerare tale assenza se si presenta successivamente un certificato medico?

In assenza di una specifica norma per il comparto Scuola, nel caso un dipendente accusi un malore durante l’orario di servizio (quindi non ha ancora terminato i propri obblighi nei confronti dell’Amministrazione), si ritiene che debba applicarsi ciò che è previsto per il comparto Ministeri (art. 6 comma 7 quinquies CCNL integrativo del 16 maggio 2001):

• Se la certificazione medica ha decorrenza dal giorno successivo a quello della PARZIALE prestazione lavorativa, la giornata non sarà considerata assenza per malattia.

Il dipendente, ai fini del completamento dell’orario, recupererà le ore non lavorate concordandone i tempi e le modalità con il DSGA (se ATA) o con il Dirigente (se docente).

• Se il certificato medico coincide con la giornata della parziale prestazione lavorativa, la stessa sarà considerata assenza per malattia e il dipendente potrà utilizzare le ore lavorate come riposo compensativo di pari entità, concordandone i tempi e le modalità con il DSGA (se ATA). Il docente concorderà tale recupero con il Dirigente (le modalità potrebbero essere anche oggetto di contrattazione d’istituto).

In quest’ultimo caso va quindi escluso che il dipendente debba recuperare le ore non lavorate nella giornata in cui si è sentito male. Quelle ore, infatti, sono sempre coperte dalla certificazione medica e sono utili ai fini dell’assolvimento del debito orario giornaliero.

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V. Come considerare il dipendente che terminato l’orario di lavoro si reca dal proprio medico curante e si fa rilasciare un certificato medico con decorrenza lo stesso giorno?

In questo caso non è possibile considerare il dipendente in malattia per quel giorno in quanto lo stesso ha già terminato gli obblighi di lavoro nei confronti dell’Amministrazione. Pertanto, la data di emissione del certificato e la prognosi avranno decorrenza lo stesso giorno, ma per la scuola l’assenza per malattia si considera dal giorno effettivo di assenza dal servizio.

VI. La malattia inizia dal giorno del rilascio del certificato o dal giorno in cui il dipendente dichiari al medico di essersi ammalato?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto delle Autonomie Locali:

Nel caso in cui il certificato medico attesti che il dipendente dichiara di essersi ammalato dal giorno immediatamente precedente il suo rilascio, il certificato copre, comunque, anche tale giorno di assenza. Per il calcolo della prognosi, il conteggio partirà non dalla data di rilascio del certificato ma da quella (precedente) attestata dal medico, dalla quale il dipendente ha dichiarato di essersi ammalato (in tal senso Pretore di Lecco sentenza del 30.4.1988).

Esempio: dipendente che si assenta dal 20.4.2013; certificato rilasciato il 21.4.2013 con la precisazione “dichiara di essersi ammalato dal 20.4.13” e con tre giorni di prognosi; il periodo coperto dal certificato sarà dal 20 al 22.4.2013; la data di rientro al lavoro sarà il 23.4.2013.

VII. Quali sono le sanzioni applicabili al dipendente che risulti assente alla visita fiscale?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto Autonomie Locali:

L’art. 5, comma 14, della L. 638/1983, stabilisce che “qualora il lavoratore, pubblico o privato, risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l’intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l’ulteriore periodo esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo”.

Tale disposizione ha carattere generale, potendo trovare applicazione sia nei confronti dei lavoratori pubblici sia nei confronti dei lavoratori privati, e non è stata interessata dagli effetti dell’art. 69, comma 1 del D. Lgs. 165/2001 che riguarda, invece, le sole

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disposizioni legislative o regolamentari concernenti esclusivamente il rapporto di lavoro pubblico.

Pertanto, l’art. 5, comma 14, della L. 638/1983 deve ritenersi ancora applicabile.

Naturalmente, l’applicazione di detta sanzione, che ha la sua fonte nella legge, non esclude la possibilità di aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi contrattuali

VIII. È possibile la comunicazione di due diversi recapiti durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia (ad esempio suddivisi per fasce orarie o per domicili diversi)?


Dall’art.21, comma 12 del CCNL del 6.7.1995, non risulta che il dipendente, ai fini del controllo della malattia, possa indicare all’amministrazione più di un domicilio: infatti, la clausola contrattuale si riferisce sempre ad un solo domicilio (normalmente coincidente con la residenza).

Dallo stesso comma, risulta anche che il lavoratore può allontanarsi dal domicilio indicato solo in presenza di un’espressa autorizzazione del medico curante, fermo restando che, pur in presenza di tale autorizzazione, egli è comunque tenuto a farvisi trovare durante le fasce orarie di reperibilità.

Questa regola subisce una sola eccezione, espressamente indicata nello stesso art.21, comma 13, “qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato (anche in questo caso, la lettera della clausola contrattuale conferma che il domicilio è uno solo – n.d.r.), per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione.”

Alla luce di tale ultima previsione, potrebbe ritenersi lecita la preventiva indicazione di due domicili diversi (uno per la fascia oraria del mattino e uno per quella del pomeriggio) solo se il dipendente fosse in grado di documentare in anticipo la sistematica sussistenza delle condizioni ivi indicate: al di fuori di tale particolarissima ipotesi, che riteniamo piuttosto remota, non crediamo sia possibile procedere nel senso auspicato dal lavoratore.

Per completezza (e a scanso di possibili equivoci), precisiamo che l’art.21, comma 13 è chiaramente volto a giustificare tutte le assenze dal domicilio eccezionalmente determinate o comunque giustificate dallo stato di malattia (non a caso vengono menzionate le visite mediche e le prestazioni o gli accertamenti specialistici) e non può di

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certo essere invocato per giustificare altri tipi di assenza che non hanno alcuna relazione con lo stato morboso.

Anche la giurisprudenza ha sempre avuto, al riguardo, un orientamento piuttosto restrittivo, sia perché ha escluso, ad esempio, che possano costituire giustificato motivo dell’assenza del lavoratore dalla propria abitazione: la sottoposizione ad un normale trattamento fisioterapico (Trib. Milano 2.7.1986); l’essersi recato in farmacia, ove non sia provata l’urgenza e l’indifferibilità dell’acquisto delle medicine (Pret. Milano, 5.6.1986); l’essersi recato dal medico curante per ritirare una ricetta (Pret. Arezzo 12.6.1986); sia perché ha sempre affermato (si veda, per tutte, Cassaz. 2452 del 1987) che la permanenza in casa durante la malattia, anche al di fuori dell’obbligo di reperibilità connesso ai controlli sanitari, rientra tra le cautele che il lavoratore ammalato ha il dovere di osservare, secondo i principi stabiliti dagli artt. 1175 e 1375 del codice civile, al fine di favorire il più sollecito recupero delle energie psicofisiche (con la conseguenza che l’abbandono del proprio domicilio può anche essere fonte di responsabilità disciplinare quando abbia determinato un aggravamento dello stato di malattia o abbia ritardato la guarigione).

IX. È possibile avere dettagliati chiarimenti sulle concrete modalità di applicazione della sanzione amministrativa prevista, per il dipendente assente a visita fiscale, dall’art.5, comma 14 della L.n.638/1983?


L’art.5, comma 14, della L. 638/1983, stabilisce che “qualora il lavoratore, pubblico o privato, risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l’intero periodo sino a dieci giorni e nella misura della metà per l’ulteriore periodo esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo”.

Per la corretta applicazione di tale disciplina, occorre tener conto sia della sentenza della Corte Costituzionale n. 78 del 26 gennaio 1988, sia di alcune decisioni giurisprudenziali, sia di alcune circolari diramate dall’Inps.

Il quadro che ne risulta può schematicamente riassumersi nei seguenti termini:

• perdita totale del trattamento economico per i primi 10 giorni, nel caso di assenza alla prima visita di controllo;

• decadenza dal diritto al trattamento economico in misura pari al 50%, per i giorni successivi ai primi 10 nell’ambito di un medesimo periodo di prognosi, ma solo nel caso di assenza ingiustificata ad una seconda visita di controllo;

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• interruzione del trattamento economico di malattia, nel caso di assenza ingiustificata ad una terza visita di controllo, sempre all’interno di un medesimo periodo di prognosi; l’interruzione si determina dalla data in cui è stata riscontrata l’ulteriore assenza. Tale effetto interruttivo viene considerato come una conseguenza dell’inesistenza delle condizioni per la conferma dello stato di malattia che, infatti, viene disconosciuto dalla data del terzo mancato accertamento (Circ. Inps n 65 del 31 marzo 1989). La successiva sottoposizione, anche ad iniziativa del dipendente, a controllo positivo determina il ripristino dei trattamento economico con decorrenza dalla data in cui è effettuato.

• L’assenza ad un’ulteriore visita di controllo, nell’ambito del medesimo periodo di prognosi, disposta dopo il ripristino, comporta di nuovo l’interruzione della corresponsione del trattamento economico (Circ. Inps n. 65 dei 31 marzo1989).

In senso contrario, nel senso di escludere che l’inutile attivazione di una terza visita di controllo determini una nuova decadenza dall’intero trattamento economico per altri 10 giorni, si è espresso un orientamento giurisprudenziale (Pret. Roma 8 marzo 1989) che, a tal fine ha sottolineato che:

• il dato normativo non consente tale estensione, dato che, per il caso di assenza ingiustificata del dipendente alla visita di controllo, limita la perdita dell’intero trattamento economico esclusivamente ai primi 10 giorni, senza proroghe o nuove decorrenze (art.5, legge n. 638/1983);

• è erroneo il presupposto di partenza in quanto l’allontanamento dal domicilio non può far presumere di per sé le simulazione dell’infermità (Cass. 27 giugno 1990, n. 6521; Cass. 14 giugno 1987, n. 3587; Cass. 15 marzo 1986, n. 1790);

• l’interpretazione estensiva è contraria ai contenuti della pronuncia n. 78 del 26 gennaio 1988 della Corte costituzionale;

Ai fini dell’applicazione della sanzione è sufficiente la sola assenza ingiustificata del dipendente alla visita di controllo.

Tuttavia, secondo un orientamento giurisprudenziale (Cass. 4 dicembre 1991, n. 13052; Pret. Torino 22 gennaio 1987; Pret. Crema 5 dicembre 1985) e secondo una tesi interpretativa fatta propria ed applicata in materia dall’Inps (Circ. n. 166/1988), la sottoposizione, con esito positivo, del lavoratore assente ingiustificato alla visita domiciliare al controllo ambulatoriale confermativo (art.5 DM Lavoro e politiche sociali 15 luglio 1986), pur non incidendo sul periodo pregresso, e quindi sulla perdita del trattamento economico per i giorni antecedenti, determina il ripristino del diritto del

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lavoratore a percepire il trattamento economico di malattia, con effetto “ex nunc”, dal giorno del controllo ambulatoriale; la decorrenza della sanzione viene stabilita dal giorno iniziale della malattia (Circ. Inps AGO 8 agosto 1984, n. 134421).

La sanzione prevista trova applicazione solo nel caso di assenze ingiustificate del dipendente a visite di controllo intervenute nel medesimo periodo di prognosi e quindi con riferimento al medesimo evento morboso. Ciò comporta che gli effetti della sanzione per assenza ingiustificata riscontrata durante la prima malattia non possono essere considerati con riferimento ad un secondo episodio morboso costituente ricaduta del primo.

La sanzione della perdita del trattamento economico non può riguardare i giorni di ricovero ospedaliero o già certificati in sede di una precedente visita di controllo (art. 5, legge n. 638/1983). L’esclusione in tali casi dell’efficacia retroattiva della sanzione, dal primo giorno, trova la sua giustificazione nel fatto che il ricovero ospedaliero e il precedente controllo domiciliare forniscono già la prova dell’esistenza del-la malattia a quella data.

La sanzione non trova applicazione anche nei casi di assenza giustificata alla visita di controllo previsti dalla disciplina contrattuale.

Naturalmente, l’applicazione di detta sanzione, che ha la sua fonte nella legge, non esclude la possibilità di aprire anche un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente per violazione degli obblighi contrattuali.

X. È possibile computare, nel triennio, anche la giornata di malattia che è stata sanzionata con la perdita del trattamento economico a seguito di assenza ingiustificata alla visita fiscale di controllo?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto Ministeri:

Si ritiene che la giornata di malattia in cui il lavoratore risulta assente senza giustificato motivo alla visita fiscale di controllo non può rientrare nel computo delle assenze per malattia in quanto la stessa essendo stata sanzionata con la perdita del trattamento economico, come previsto dall’art. 5, comma 14 della legge 638 del 1983, non è da considerare come stato patologico del dipendente ma assenza ingiustificata al servizio.

XI. Il dipendente assente per malattia può abbandonare il proprio domicilio per partecipare ad un concorso pubblico o svolgere un altro lavoro?


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Siamo del parere che l’art. 21, comma 13 del CCNL del 6.7.1995, non consente al dipendente di lasciare il proprio domicilio per partecipare, durante l’assenza per malattia, ad un concorso pubblico.

La norma è chiaramente volta a giustificare tutte le assenze dal domicilio eccezionalmente determinate o comunque giustificate dallo stato di malattia (non a caso vengono menzionate le visite mediche e le prestazioni o gli accertamenti specialistici) e non può di certo essere invocata per giustificare altri tipi di assenza che non hanno alcuna relazione con lo stato morboso.

Anche la giurisprudenza ha sempre avuto, al riguardo, un orientamento piuttosto restrittivo, sia perché ha escluso, ad esempio, che possano costituire giustificato motivo dell’assenza del lavoratore dalla propria abitazione: la sottoposizione ad un normale trattamento fisioterapico (Trib. Milano 2.7.1986); l’essersi recato in farmacia, ove non sia provata l’urgenza e l’indifferibilità dell’acquisto delle medicine (Pret. Milano, 5.6.1986); l’essersi recato dal medico curante per ritirare una ricetta (Pret. Arezzo 12.6.1986); sia perché ha sempre affermato (si veda, per tutte, Cassaz. 2452 del 1987) che la permanenza in casa durante la malattia, anche al di fuori dell’obbligo di reperibilità connesso ai controlli sanitari, rientra tra le cautele che il lavoratore ammalato ha il dovere di osservare, secondo i principi stabiliti dagli artt. 1175 e 1375 del codice civile, al fine di favorire il più sollecito recupero delle energie psicofisiche (con la conseguenza che l’abbandono del proprio domicilio può anche essere fonte di responsabilità disciplinare quando abbia determinato un aggravamento dello stato di malattia o abbia ritardato la guarigione).

Pertanto, delle due l’una: o il dipendente non è malato e allora (salvo l’accertamento di eventuali responsabilità sue e/o del medico curante) deve rientrare in servizio (presentando un certificato di intervenuta guarigione) ed utilizzare, per sostenere i concorsi, i permessi retribuiti previsti dall’art. 19 del CCNL del 6.7.1995; o è malato e allora deve rispettare la previsione dell’art. 21, comma 12 del CCNL anche perché la partecipazione ad un concorso sembra del tutto incompatibile con il citato obbligo di non aggravare lo stato di malattia o ritardare la guarigione.

Fin qui il parere ARAN.

Dobbiamo però tenere in considerazione altri due fattori: le principali sentenze della Cassazione sull’argomento e l’obbligo che ha il docente di rispettare gli orari della visita fiscale.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 21938 del 6 dicembre 2012, ha sentenziato che “la valutazione dell’attività lavorativa svolta dal dipendente nei periodi di assenza

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dal lavoro per malattia non può che essere valutata “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte dal medesimo lavoratore, al fine di accertare se la stessa possa pregiudicare o ritardare la sua guarigione, in modo da potersi escludere ogni sorta di dubbio sulla eventualità di una preordinata simulazione dello stato patologico. Ne consegue che il recesso è giustificato non solo quando l’attività esterna svolta al di fuori del rapporto di lavoro sia per sé sufficiente a far presumere la fraudolenta simulazione della malattia, ma anche nell’ipotesi in cui la medesima attività, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa realmente pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio in violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.”.

Nella sentenza n. 5809 dell’8 marzo 2013 sempre la Corte ha affermato: “Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione (ipotesi neppure ipotizzata nella fattispecie in esame), anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio “ex ante” in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.”

Secondo la Corte la sola constatazione di addebito del fatto, senza alcuna altra specificazione riguardante l’eventuale compromissione o ritardo della guarigione della infermità, non costituisce di per sé violazione di un qualche obbligo gravante sulla lavoratrice.

� La seconda questione è relativa alla visita fiscale e all’obbligo di reperibilità che ha il dipendente durante il congedo per malattia.

Una volta infatti ricevuta la visita fiscale o trascorso l’orario di reperibilità il dipendente non ha più l’obbligo di rispettare le fasce orarie (9-13; 15-18).

Non solo, ma l’art. 17 comma 16 del CCNL/2007 prevede che, qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’amministrazione con l’indicazione della diversa fascia oraria di reperibilità da osservare.

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Pertanto, la partecipazione al concorso potrebbe anche rientrare nei “giustificati motivi” di cui all’art. sopra citato.

Fermo restando quindi che la scuola durante un periodo di malattia non può ovviamente concedere al dipendente un permesso per partecipare ad un esame o per svolgere un’attività lavorativa; esclusi anche i casi in cui il dipendente presenti un certificato di guarigione prima che finisca il periodo di malattia; stando a quello che indica la Cassazione non si può escludere totalmente che un dipendente in congedo di malattia possa svolgere un’attività lavorativa o partecipare ad un concorso. Nel caso di un eventuale contenzioso, infatti, si dovrebbe dimostrare che la partecipazione al concorso pubblico avrebbe potuto pregiudicare la guarigione e/o il rientro in servizio del lavoratore.

XII. Un lavoratore in malattia può decidere autonomamente di rientrare in servizio prima della scadenza del termine previsto nelle certificazioni mediche?

Secondo un parere dell’ARAN il dipendente potrebbe rientrare in servizio prima della scadenza del periodo ulteriore di assenza che gli è stato concesso dalla Commissione medica della ASL, ma, al fine di evitare ogni possibile responsabilità del datore di lavoro, è necessario che il dipendente presenti una specifica certificazione medica attestante la piena idoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni proprie del profilo di appartenenza della stessa. Ciò in considerazione del fatto che, ai sensi delle disposizioni dell’art. 2110 e dell’art. 2087 del codice civile, del TUSL (Testo Unico Sicurezza Lavoro – d.lgs. n. 81 del 2008) e dell’art. 38 della Costituzione, risulta necessario che il datore di lavoro adotti tutte le misure volte a tutelare l’integrità fisica non solo del dipendente che intende rientrare in servizio, ma anche degli altri lavoratori (ad esempio, nel caso il cui l’assenza sia dovuta a malattie infettive).

3. MODALITÀ DI COMPUTO E TRATTATAMENTO ECONOMICO

I. I giorni di ricovero in day - hospital devono essere considerati assenze per malattia?


I giorni di ricovero ospedaliero e di day hospital devono essere conteggiati come assenze per malattia, salva l’eventuale applicazione, ove ne ricorrano tutti i presupposti, del beneficio previsto dal CCNL/2007 per le assenze imputate a “grave patologia”.

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II. Come avviene il calcolo del triennio del personale assunto a tempo indeterminato supponendo che l’ultimo episodio morboso è registrato in data 15/04/2012?

Riportiamo i passi più importanti dell’art. 17 del CCNL/2007.

L’art. prevede che il dipendente a tempo indeterminato assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi.

Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano, alle assenze dovute all’ultimo episodio morboso, le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente.

Il trattamento economico, tendendo presente delle decurtazioni previste per i primi 10 giorni dall’art. 71, primo comma, del decreto 112/08 convertito in legge 133/08, spettante al dipendente, nel caso di assenza per malattia nel triennio è il seguente:

a) intera retribuzione fissa mensile per i primi 9 mesi di assenza.

b) 90% della retribuzione per i successivi 3 mesi di assenza;

c) 50% della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi.

Per considerare il triennio ai fini del superamento del comporto l’ultima assenza costituisce la data “mobile” o “dinamica” cui andare a ritroso per un triennio e aggiungere quindi il periodo della medesima ultima assenza per malattia.

Pertanto, ipotizzando un’assenza dal 15/04/2012 al 30/4/2012, si deve andare a ritroso di tre anni a partire dal 14/04/2012.

Ma vediamo cosa vuol dire considerare “mobile” o “dinamica” la data dell’ultimo evento morboso.

In un Orientamento applicativo (RAL513) per le Regioni ed autonomie locali così si esprime l’ARAN (sostituiremo il riferimento al CCNL delle Autonomie con quello del comparto Scuola):

Il sistema di computo delle assenze per malattia, ai fini dell’applicazione delle previsioni dell’art. 17 del CCNL/2007, sia con riferimento alla verifica del rispetto del periodo massimo di conservazione del posto che della determinazione del trattamento economico da corrispondere al dipendente in occasione di ogni periodo morboso, ha carattere dinamico.

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Pertanto, man mano che trascorre il tempo e si passa da un anno all’altro, in base al meccanismo dello scorrimento annuale, in occasione di ogni ulteriore episodio morboso, sarà necessario procedere alla sommatoria di tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo in atto.

Di volta in volta, in base alle risultanze derivanti dalla somma dei giorni di assenza dell’ultima malattia con quelli intervenute allo stesso titolo nei tre anni immediatamente precedenti la stessa, il datore di lavoro pubblico:

a) verifica il rispetto del periodo massimo di conservazione del posto in caso di malattia del dipendente ai sensi dell’art.17, comma 1, del CCNL/2007 (ed eventualmente ai sensi del comma 2);

b) determina il trattamento economico da corrispondere allo stesso; infatti, sulla base dell’entità delle assenze risultanti dal computo effettuato in occasione dell’’ultima malattia, il lavoratore si collocherà in una delle diverse articolazioni temporali previste all’interno del periodo massimo di 18 mesi e riceverà il trattamento economico previsto nella misura prevista dall’art.17, comma 8, del CCNL, per ciascuna di esse (100% della retribuzione per i primi 9 mesi di assenza; 90 % per i successivi 3 mesi; 50% della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi).

Dato il carattere dinamico del sistema, la circostanza che in un dato momento il dipendente si trovi, sulla base delle assenze effettuate, nel periodo per il quale viene corrisposta una retribuzione pari al 90% della retribuzione, non vuol dire che necessariamente da quel momento le ulteriori assenze potranno essere remunerate solo in tale misura oppure in quella più bassa pari al 50% della retribuzione ma è sempre necessario, di volta in volta, procedere al calcolo di cui al punto B);

pertanto, potrebbe accadere che, decorso un significativo arco temporale dalle precedenti assenze per malattia, scorrendo in avanti il triennio di riferimento (con la conseguente possibile esclusione dal computo dei precedenti periodi di assenza per malattia più remoti nel tempo), sommando l’ultimo periodo di malattia a quelli ricomprese nei tre anni immediatamente antecedenti allo stesso, il numero dei giorni risultanti da tale operazione consente di collocare di nuovo il dipendente nella prima fascia retributiva stabilita dall’art. 21, comma 8 (assenze retribuite al 100%).”

In sintesi, prendendo anche come esempio la data indicata nel quesito, per constatare se è stato superato il periodo di comporto e per analizzare la percentuale di retribuzione che spetta al dipendente è necessario:

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1. Determinare il triennio precedente l’ultimo episodio morboso: nel nostro esempio dal 14/04/2012, giorno precedente l’inizio della malattia in atto, andare a ritroso di tre anni;

2. Sommare le assenze per malattia intervenute nel triennio;

3. Sommare alle assenze per malattia effettuate nel triennio precedente di cui al secondo punto, quelle del nuovo episodio morboso.

Di volta in volta, in base alle risultanze derivanti dal terzo punto è necessario:

1. Verificare il rispetto del periodo massimo di conservazione del posto;

2. Determinare il trattamento economico da corrispondere.

Nota bene

Nel momento in cui vi è un nuovo evento morboso le assenze cadenti nel periodo iniziale del triennio si devono progressivamente escludere, in quanto l’arco temporale del triennio si sposta in avanti e fa sì che le assenze poste all’inizio vengano eliminate, se collocate oltre il triennio dalla data finale.

Questa precisazione è importante, perché è da questo calcolo che dipende anche la relativa retribuzione dell’assenza.

III. Al dipendente sottoposto a visita presso la Commissione Medico-Ospedaliera (C.M.O.) spetta il trattamento di trasferta?


Né la regolamentazione contrattuale né il DPR n.461/2001 “Regolamento per il riconoscimento della dipendenza delle infermità per causa di servizio, per la concessione della pensione privilegiata ordinaria e dell’equo indennizzo” stabiliscono l’obbligo dell’ente di corrispondere il trattamento di trasferta o altri rimborsi spese al dipendente sottoposto a visita presso la C.M.O.

Pertanto, in assenza di precise indicazioni normative al riguardo, tendiamo ad escludere che egli ne abbia diritto.

IV. Qual è il trattamento giuridico ed economico del dipendente dichiarato temporaneamente inidoneo a qualsiasi attività lavorativa a seguito di visita medica collegiale ? Deve essere considerato in malattia?


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Siamo del parere che il dipendente dichiarato temporaneamente inidoneo a qualsiasi attività lavorativa, debba essere considerato assente per malattia ai sensi dell’art.21 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche ed integrazioni.

La giurisprudenza ha efficacemente chiarito, infatti, che, ai fini dell’applicazione dell’art.2110 del codice civile (norma presupposta ed attuata dal citato art.21 del CCNL del 6.7.1995), deve essere considerata malattia ogni alterazione patologica in atto di organi e delle loro funzioni (o anche dell’organismo considerato nel suo complesso) che per i sintomi con cui si manifesta e per le conseguenze che produce sull’organismo del lavoratore impedisce temporaneamente l’esecuzione della prestazione lavorativa dovuta in quanto risulta del tutto incompatibile con l’ulteriore svolgimento delle attività necessarie all’espletamento della prestazione stessa (Cass. 23.9.1987, n.7279; Cass. 30.7.1987 n.6632).

Nel nostro caso, la visita medica collegiale ha accertato che le condizioni di salute del lavoratore sono tali da determinare la sua temporanea inidoneità a qualsiasi attività lavorativa (limitata ad un anno); è una situazione che rientra perfettamente, a nostro modo di vedere, nella sopra riportata nozione di malattia.

V. Ai fini del computo dei mesi di malattia nel triennio (art. 17/1 CCNL 2007) si fa riferimento al solo periodo di ruolo o anche al periodo di pre-ruolo?

I riferimenti temporali per il periodo di comporto indicati dal CCNL/2007 sono completamente differenti tra personale assunto a tempo indeterminato e determinato:

Tempo indeterminato: 18 mesi calcolati sommando alle assenze dovute all’ultimo periodo morboso le assenze per malattia verificatesi nel triennio precedente (art. 17);

Tempo determinato: Un periodo non superiore a 9 mesi in un triennio scolastico (art. 19/3 per chi è assunto con un contratto fino ad almeno il 30/6).

Al personale assunto in ruolo sono applicate le norme per il personale assunto a tempo indeterminato di cui all’art. 17. Pertanto, a tale personale non potranno essere considerati i periodi di assenza precedenti (contratti a tempo determinato) i quali erano sottoposti ad un diverso periodo di comporto.

Il “triennio precedente” è dunque riferito ad un periodo di tempo solo come dipendente a tempo indeterminato.

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VI. Passaggio di cattedra o ruolo: cambia qualcosa per il computo del triennio se un docente ottiene il passaggio di cattedra o di ruolo?

No. Con “triennio precedente” è da interpretare letteralmente nel senso di triennio precedente come dipendente a tempo indeterminato nel comparto Scuola.

Da ciò ne consegue che se un docente ha ottenuto il passaggio di cattedra o di ruolo il conteggio delle assenze per malattia non “riparte” dall’anno in cui si ottiene tale passaggio, ma si considera sempre dalla data in cui il dipendente è stato immesso in ruolo.

Infatti il passaggio di cattedra o di ruolo non fa venire meno e nello stesso tempo non aggiunge nulla allo status di “docente di ruolo” (status acquisito dal primo anno di immissione in ruolo), almeno per quanto riguarda le assenze per malattia.

VII. Un assistente amministrativo, a seguito di un provvedimento di mobilità intercompartimentale, ha assunto servizio in data 01/09/2011. Il conteggio del triennio deve includere gli eventi morbosi registrati prima dell’assunzione in ruolo?

No. Il conteggio del triennio può essere e essere effettuato a ritroso sino al 01/09/2011, data di assunzione in servizio. Il “triennio precedente” è da interpretare nel senso di triennio precedente come dipendente a tempo indeterminato esclusivamente nel comparto Scuola.

VIII. Come si devono considerare le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia?

• Di seguito riportiamo tutti i pareri che sono stati espressi in materia a seconda dei casi:

1. La nota del Tesoro - Ragioneria Generale dello Stato con nota n. 101446 del 17/07/1997, in merito al quesito posto dall’allora MPI circa il modo in cui andasse considerato il dipendente che, in caso di assenza per malattia, dopo aver presentato una certificazione medica attestante una prognosi pari alla durata della settimana lavorativa, escludendo pertanto il sabato e la domenica, rimanesse ancora assente per malattia anche per tutta la successiva settimana lavorativa, ha precisato che i giorni di sabato e domenica sono da ricomprendere e computare senza soluzione di continuità in un unico periodo di assenza per malattia.

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2. La nota del Tesoro - Ragioneria Generale dello Stato prot. 108127 del 15/6/1999, ha ribadito che i giorni festivi interposti senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia giustificati da due separati certificati che non lo contemplino sono comunque da considerare assenza per malattia e si cumulino con i periodi inclusi nei certificati stessi.

3. La Ragioneria Generale dello Stato – IGOP prot. n. 126427 del 16 gennaio 2009 con un parere richiesto dal Dipartimento della Funzione Pubblica sull’art.71 del D.L. 112/2008 chiarisce che “con riferimento all’individuazione della retribuzione giornaliera il relativo computo va effettuato in trentesimi dal momento che, secondo il consolidato orientamento in materia di servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio”.

4. Nel 2004 il Tesoro ha precisato che i giorni non lavorativi fra due periodi di malattia certificati con diagnosi diverse devono essere considerati alla stregua di giorni di assenza per malattia. In questo caso la posizione di stato giuridica di malattia è unica e comprende anche i giorni non lavorativi.

5. La nota del Tesoro - Ragioneria Generale dello Stato prot. 108127 del 15/6/1999,

afferma che se l’assenza è continuativa ma si riferisce a 2 istituti giuridici diversi (es. malattia e poi congedo parentale o viceversa), l’uno fino al sabato e l’altro dal lunedì, quindi con la domenica di mezzo ma senza quindi l’effettiva presa di servizio, la domenica non è da comprendere nel periodo di assenza.

6. Se l’assenza per visita specialistica è imputata a malattia, il giorno festivo ricompreso

tra due visite specialistiche o tra assenza per malattia e visita specialistica dovrà essere considerato, senza soluzione di continuità, quale unico periodo di malattia.

IX. Come vengono considerate le giornate di sabato e di domenica se un

docente si assenta dal lunedì al venerdì?

L’orientamento giurisprudenziale ormai consolidato prevede che, in mancanza di una diversa previsione contrattuale, nel calcolo del periodo di assenza per malattia devono essere computati anche i giorni festivi che ricadano nello stesso (Cass. 1.6.1992 n. 6599; Cass. 4.3.1991 n. 2227; Cass. 26.2.1990 n. 1459; Cass. 22.2.1990 n. 1337).

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In proposito occorre, altresì, precisare che, invece, qualora l’orario di lavoro sia articolato su cinque giorni (o il sabato sia il “giorno libero”) e l’ultimo giorno di assenza, in base al certificato medico, coincida con la giornata di venerdì, non dovranno essere calcolati il sabato e la domenica successivi.

X. Come vengono considerati i giorni festivi o non lavorativi se l’assenza per malattia è “ciclica” cioè intervallata da altri istituti giuridici senza il rientro in servizio del dipendente?

Le nota prot. 108127 del 15/6/1999 e n. 126427 del 16 gennaio 2009 della Ragioneria Generale dello Stato affermano che le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia (saranno assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio).

La stessa nota del ‘99 afferma però che se l’assenza è continuativa ma si riferisce a 2 istituti giuridici diversi (es. malattia e poi congedo parentale o viceversa), l’uno fino al sabato (o fino al venerdì se la scuola adotta la c.d.”settimana corta”) e l’altro dal lunedì, quindi con la domenica (e il sabato) di mezzo ma senza quindi l’effettiva presa di servizio del dipendente, la domenica (e il sabato) non è da comprendere nel periodo di assenza.

Nel caso però di cui al quesito siamo di fronte ad un’assenza “ciclica” che inizia con la fruizione di un congedo per malattia e termina con la fruizione dello stesso congedo (malattia), intervallato da altra tipologia di assenza, senza però che si verifichi il rientro effettivo del docente.

Il riferimento in questo caso è la circolare INPS n. 8 del 17 gennaio 2003, punto 5 lettera a in cui afferma che:

“…se la malattia è iniziata il lunedì immediatamente successivo al venerdì del congedo parentale, ed è terminata il venerdì immediatamente precedente il lunedì in cui è ripreso il congedo, le domeniche ed i sabati della settimana corta, cadenti subito prima e subito dopo la malattia, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale”.

Pur riferendosi al caso del congedo parentale, la nota deve essere applicata a qualsiasi tipo di congedo, compresa la malattia, intervallato da altra tipologia di congedo senza la ripresa di servizio effettivo tra un’assenza e un’altra.

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L’INPS nel messaggio n. 28379 del 25.10.2006 riporta questi esempi (basta sostituire “congedo parentale” con “congedo per malattia”):

1^ settimana: Dal Lunedì al Venerdì = congedo parentale

2^ settimana: Dal Lunedì al Venerdì = ferie o malattia

3 ^ settimana: Lunedì = ripresa dell’attività lavorativa

In questo caso, le giornate di sabato e di domenica comprese tra la prima e la seconda settimana e tra la seconda e la terza non devono essere conteggiati come congedo parentale.

Viceversa, allorquando si susseguano, senza interruzione, un primo periodo di congedo parentale, un periodo di ferie o di malattia ed un ulteriore periodo di congedo parentale, i giorni festivi ed i sabati (in caso di settimana corta), che si collocano immediatamente dopo il primo periodo di congedo ed immediatamente prima del successivo, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale (v. circ. n. 82/2001, par. 1, ultimo cpv.).

A chiarimento si riporta l’esempio che segue, riferito sempre all’ipotesi di settimana corta:


2^ settimana: Dal Lunedì al Venerdì = ferie o malattia


In questo caso, le giornate di Sabato e di Domenica comprese tra la prima e la seconda settimana e tra la seconda e la terza devono essere conteggiate come congedo parentale.

Giova oltretutto ricordare che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con circolare del 3 febbraio 2012, in merito alla frazionabilità del congedo straordinario di cui all’art. 42, co.5 del D.L.vo 151/2001 modificato, si esprime così:

“Il congedo è fruibile anche in modo frazionato (a giorni interi, ma non ad ore). Affinché non vengano computati nel periodo di congedo i giorni festivi, le domeniche e i sabati (nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni), è necessario che si verifichi l’effettiva ripresa del lavoro al termine del periodo di congedo richiesto. Tali giornate non saranno conteggiate nel caso in cui la domanda di congedo sia stata presentata dal lunedì al venerdì, se il lunedì successivo si verifica la ripresa dell’attività lavorativa ovvero anche un’assenza per malattia del dipendente o del figlio. Pertanto, due differenti

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frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo di ferie o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (per l’articolazione su cinque giorni) cadenti subito prima o subito dopo le ferie o altri congedi o permessi.”

I principi espressi dall’INPS sono gli stessi espressi dalla Funzione Pubblica e anche se ciò che prescrive quest’ultima è riferito al congedo straordinario, va applicato in via analogica anche al caso di qualunque altro congedo compreso quello per malattia.

In conclusione, nel caso di assenze “cicliche” (es. prima settimana malattia, seconda settimana diverso congedo e terza settimana nuovamente malattia, senza nessuna ripresa del servizio), il cambio della tipologia di assenza non comporta l’esclusione dei festivi e del giorno libero dal computo delle assenze in quanto le assenze per diverso congedo ricadono all’interno di due differenti frazioni di congedo per malattia senza nessuna ripresa del servizio.

XI. Come viene considerata la giornata libera del sabato compresa tra due periodi di assenza per malattia?

In un Orientamento applicativo per il comparto Scuola l’ARAN si esprime così:

“Per quanto riguarda l’eventualità che il sabato previsto come giornata libera sia compreso tra due periodi di assenza per malattia si considera, a parere dell’Agenzia, un unico periodo di assenza per malattia se il docente non si sia reso disponibile per la ripresa in servizio”.

Si è del parere che la stessa cosa vale se la giornata libera sia il lunedì e l’assenza per malattia è fino a sabato con ripresa dal martedì.

Anche in questo caso si tratterà di un unico periodo (che comprenderà quindi la domenica e il lunedì), se il docente nella giornata di lunedì non si sia reso disponibile per la presa di servizio.

Per ciò che riguarda la disponibilità per la ripresa del servizio, questa si può effettuare anche con l’invio di un telegramma (o fax o posta certificata) in cui il dipendente dichiari la cessazione della condizione ostativa al servizio e la messa a disposizione della scuola, in modo che ci possa essere da parte del Dirigente una dichiarazione circa la ripresa del servizio.

Non vi è quindi l’obbligo della “presenza fisica” del dipendente a scuola (l’ARAN parla di rendersi disponibile..)

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XII. Come vengono conteggiati i giorni di sospensione delle lezioni (vacanze di Natale e Pasqua) a cavallo di due periodi frazionati di malattia?

Il personale assente per malattia per un dato numero di giorni, è considerato assente solo per i giorni indicati nel certificato medico.

È infatti il certificato medico che indica la durata della malattia cui deve corrispondere quella del congedo.

Se per esempio un docente produce una certificazione medica fino al giorno precedente le vacanze di Natale o Pasqua e al termine delle vacanze produce una nuova certificazione per malattia (oppure altra tipologia di assenza, per esempio congedo parentale o malattia del bambino), egli non deve altresì coprire tutto il periodo della sospensione delle lezioni, tale periodo infatti non deve essere confuso con i giorni festivi o “giorni liberi” intercorrenti tra due periodi di assenza per malattia.

Anche qualora un docente producesse una certificazione medica di un solo giorno prima delle vacanze di Natale o Pasqua e il primo giorno di lezione ne producesse un’altra a partire dal giorno stesso, sarebbe illegittimo da parte della scuola considerare in malattia il dipendente anche per tutto il periodo delle vacanze.

Aggiungiamo, a scanso di equivoci, che sarebbe illegittimo considerarlo assente per tutto il periodo delle vacanze, anche qualora formalmente non comunicasse alcuna presa di servizio.

Il dipendente si deve di fatto ritenere in servizio per le attività funzionali all’insegnamento di cui all’art. 29 del CCNL/2007 che dovessero eventualmente essere convocate in tale periodo.

È dunque la volontà dell’interessato (nel caso di malattia è ciò che indica il medico), e non della scuola, che pone termine all’assenza.

4. PERIODO 18 MESI DI MALATTIA NON RETRIBUITO

I. Il periodo di 18 mesi di assenza per malattia non retribuita previsto dall’art. 17, comma 2, del CCNL del 2007 è frazionabile?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto Autonomie Locali applicabile anche al comparto Scuola.

L’espressione utilizzata dall’art. 21, comma 2, del CCNL “ ... un ulteriore periodo di 18 mesi ...” non consente frazionamenti. Ciò non significa, però, che il lavoratore, in caso di guarigione intervenuta prima del diciottesimo mese, non possa riprendere servizio previo

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accertamento delle sue condizioni di salute. Nell’ipotesi in cui il dipendente, dopo aver ripreso servizio, si assenti nuovamente per malattia, torneranno ad applicarsi le regole generali previste dall’art. 21 del CCNL, sia al fine di stabilire il superamento del periodo di comporto, sia al fine di stabilire il trattamento economico della nuova assenza.

II. Un dipendente al quale è stato concesso l’ulteriore periodo di assenza non retribuita di cui all’art.17, comma 2 del CCNL 2007, è rientrato in servizio e, dopo aver lavorato per più di un anno, si è assentato nuovamente per malattia. Qual è il trattamento giuridico ed economico di tale ultima assenza? In particolare, per stabilire se è stato superato il periodo di comporto si deve tener conto anche delle assenze per malattia precedenti la ripresa del servizio?

Applichiamo al comparto Scuola un parere ARAN per il comparto Autonomie Locali.

Se il dipendente, dopo aver ottenuto la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuita di cui all’art.17, comma 2 del CCNL/2007, è rientrato in servizio in anticipo rispetto alla scadenza del previsto periodo di 18 mesi non retribuiti e, dopo aver lavorato per più di un anno, si assenta nuovamente per malattia, dovrà essere trattato come tutti gli altri dipendenti: la scuola dovrà calcolare a ritroso le assenze per malattia effettuate nel triennio precedente l’ultimo episodio morboso (senza che abbia alcuna rilevanza il fatto che in tale periodo siano comprese anche le assenze non retribuite di cui al richiamato art.17, comma 2) sia al fine di stabilire se il lavoratore abbia o meno superato il periodo di conservazione del posto (18 mesi nel triennio) sia al fine di stabilire il trattamento economico dell’assenza.

Tale ricostruzione sembra coerente con le indicazioni della giurisprudenza, secondo la quale “nel caso di comporto per sommatoria - dove, in base al computo a scorrimento, il periodo di comporto è mobile - deve considerarsi legittimo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto anche quando il lavoratore, già ammesso a fruire di un periodo di aspettativa non retribuita, riprenda servizio per un certo periodo di tempo e si assenti poi per malattia, venendosi così a trovare di nuovo in una situazione di superamento del comporto” (Pretura Milano, 19 gennaio 1999).

Scaduto quindi il periodo di comporto, la scuola ha concesso al dipendente il periodo di assenza non retribuita previsto dall’art.17, comma 2 del CCNL/2007 e il dipendente ha ripreso regolarmente servizio prima della scadenza di tale ultimo periodo; in questo caso, il datore di lavoro non è rimasto inerte ma ha applicato una precisa clausola contrattuale; non è assolutamente possibile affermare che abbia inteso, per fatti concludenti, azzerare le precedenti assenze per malattia del lavoratore ed è per questo che troveranno

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applicazione le regole generali, come confermato anche dalla richiamata sentenza della Pretura di Milano.

Diverso è il caso se la scuola, dopo la scadenza del periodo di comporto, non abbia concesso l’ulteriore periodo di assenza non retribuita di cui all’art.17, comma 2 del CCNL/2007 e non abbia neppure proceduto alla risoluzione del rapporto;

secondo la giurisprudenza, superato il periodo di comporto, se il datore di lavoro lascia “correre un considerevole lasso di tempo dopo il rientro del lavoratore dalla malattia senza intimargli il licenziamento, deve ritenersi che lo stesso abbia rinunciato per fatti concludenti alla facoltà di recesso e non possa, in relazione a quei periodi, far valere tale facoltà per superamento del comporto al termine di un nuovo periodo di malattia.” (Cassazione civile, sez. lav., 19 aprile 1985, n. 2598).

In sostanza, è come se la scuola avesse azzerato le precedenti assenze per malattia del dipendente; ed è questo il motivo per cui, in tale particolare ipotesi, “…chiuso un periodo caratterizzato dal superamento del comporto, non seguito da licenziamento, se ne apre un altro di uguale entità, nel quale rientrano gli eventi morbosi verificatisi dopo la chiusura, senza effetti rescissori, del precedente periodo……” (Cass.4.12.1986, n.7201).

III. In caso di assenza per malattia non retribuita ai sensi dell’art. 17, comma 2 (ulteriori 18 mesi), il dipendente ha diritto a percepire gli assegni per il nucleo familiare?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto Ministeri:

Il contratto collettivo non contiene espresse disposizioni al riguardo. La soluzione deve essere ricercata nella specifica normativa legislativa vigente in materia di assegni per il nucleo familiare.

In proposito, l’art.2, comma 3, del D.L. 69/1988, convertito con modificazioni nella legge n.153/1988, stabilisce che per quanto non previsto dalla nuova normativa in materia di assegno per il nucleo familiare, trovano ancora applicazione le precedenti normative di settore in materia di quote di aggiunta di famiglia e di ogni altro trattamento di famiglia comunque denominato.

In virtù di tale rinvio, secondo un orientamento condiviso dal Ministero dell’Economia, trova ancora applicazione la disciplina dell’art.7, comma 1, del Decreto legislativo luogotenenziale n.722/1945, che, relativamente all’indennità di carovita ed alle quote di aggiunta di famiglia da esso previste e disciplinate, stabiliva la sospensione o la riduzione del trattamento di famiglia nella stessa proporzione dello stipendio in occasione di tutte

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quelle circostanze che davano luogo alla sospensione o alla riduzione dello stipendio stesso.

Pertanto, nel caso sottoposto, poiché il dipendente sta beneficiando del periodo di malattia per il quale non è prevista la corresponsione di alcuna retribuzione, lo stesso non potrà neppure percepire gli assegni per il nucleo familiare.

IV. Il certificato medico deve essere presentato anche nel caso il lavoratore richiede di fruire dei 18 mesi di assenza non retribuita?

Riportiamo un parere ARAN per il comparto Ministeri applicandolo al comparto Scuola:

Il certificato medico sicuramente deve essere presentato anche nel caso di prosecuzione della malattia.

La certificazione medica, infatti, assolve ad una duplice funzione, anche a tutela dell’interesse del lavoratore: comprovare lo stato di malattia e legittimare l’assenza del lavoratore ed al tempo stesso informare il datore di lavoro sulla causa dell’assenza e sulla durata della stessa, al fine dell’adozione delle conseguenti misure organizzative.

Pertanto, poiché l’art. 17 del CCNL 2007, non distingue espressamente tra caso di inizio della malattia e prosecuzione della stessa con riferimento alla certificazione della malattia, non è vi è alcuna ragione giuridica o interpretativa per ritenere che nel secondo caso l’obbligo della certificazione non sussista. A tal fine bisogna considerare che la prosecuzione della malattia integra sempre un nuovo periodo di assenza che comincia nel momento stesso in cui cessa quello precedente, che già ha trovato la sua giustificazione nel certificato medico a suo tempo inviato al datore di lavoro, e che, quindi, non può non essere giustificata con un nuovo certificato.

Analoghe considerazioni valgono anche nel caso in cui il lavoratore richieda la fruizione di un ulteriore periodo di assenza non retribuito quando il limite massimo di conservazione del posto è stato ormai superato ed il datore di lavoro ha ormai riacquistato il diritto a recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi sia dell’art.2110 del codice civile.

La certificazione medica di cui si è detto (e che occorre sempre in occasione di ogni malattia) è cosa diversa dall’accertamento delle condizioni di salute del lavoratore di cui all’art.17, comma 3.

Infatti, il lavoratore nel momento in cui richiede il prolungamento dell’assenza per malattia per un ulteriore periodo di 18 mesi non retribuito (art.17, comma 2), deve sicuramente inviare la certificazione medica della sussistenza della malattia che giustifica

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tale richiesta ed al tempo stesso deve, nel suo esclusivo interesse, richiedere all’ente di accertare, tramite la competente ASL, la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualunque proficuo lavoro. Tale ultimo accertamento è quindi prevalentemente rivolto alla verifica della sussistenza o meno di tali cause di assoluta e permanente inidoneità ad ogni proficuo lavoro e si pone su un piano diverso rispetto alla certificazione inviata per giustificare il prolungamento della malattia, anche sotto il profilo del soggetto abilitato al rilascio. Il “deve” e il riferimento al “suo esclusivo interesse” si giustificano agevolmente.

5. PATOLOGIE GRAVI E TERAPIE SALVAVITA

I. Le assenze per “gravi patologie” si applicano anche al personale assunto a tempo determinato?

Sì. L’art. 19, comma 15 del CCNL/2007 relativo alle assenze del personale assunto a tempo determinato prevede che “Al personale di cui al presente articolo si applicano le disposizioni relative alle gravi patologie, di cui all’art.17, comma 9”.

II. Esiste un numero massimo di giorni di assenza per patologie gravi che richiedono terapie salvavita?

Data la particolare e grave motivazione delle assenze per sottoporsi a terapia salvavita, la disciplina contrattuale CCNL/2007 non individua un limite massimo di “giorni di malattia” per le finalità di cui allo stesso articolo, purché sia prodotta una adeguata e chiara certificazione medica da cui, appunto, risulti che l’assenza dal servizio è dovuta ad una terapia salvavita richiesta da una condizione morbosa assimilabile ad una patologia grave.

Proprio l’assenza di un limite massimo impone alla scuola un’applicazione particolarmente rigorosa della relativa disciplina, circoscritta ai soli giorni di malattia per sottoporsi a terapie salvavita richieste dalla grave patologia (attraverso ricovero o day-hospital), con esclusione, ad esempio, dei periodi di assenza giustificati da ricovero ospedaliero e non giustificati da terapie salvavita.

III. La totale remunerazione delle assenze necessarie, in caso di gravi patologie, per sottoporsi a terapie salvavita, compete anche qualora il periodo di assenza sia inferiore a 15 giorni?

Relativamente ai periodi di assenza dovuti a ricovero in ospedale o in day-hospital ovvero necessari per sottoporsi a terapie salvavita, il CCNL/2007 prevede che tali periodi siano esclusi dal computo dei giorni di assenza per la conservazione del posto, di cui al

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primo comma dell’art. 17, e sono in ogni caso interamente retribuiti, indipendentemente dalla durata del periodo di assenza.

6. VISITE MEDICHE, ACCERTAMENTI DIAGNOSTICI, MALATTIA BREVE

I. È possibile frazionare ad ore l’assenza per malattia qualora venga richiesta per essere sottoposto a visite mediche specialistiche ed accertamenti diagnostici ? In tali casi qual è il trattamento economico spettante?

Applichiamo al comparto Scuola un Orientamento Applicativo dell’ARAN per il comparto Ministeri.

In via preliminare va chiarito che il CCNL/2007 non prevede alcuna possibilità né di programmare l’assenza per malattia né di frazionarla ad ore nell’arco della giornata.

Quindi nel caso di visite specialistiche o accertamenti diagnostici che non possono essere effettuati al di fuori dell’orario di ufficio, il dipendente può prendere l’intera giornata di assenza per malattia oppure fruire dei permessi a recupero di cui all’ art. 16 del CCNL/2007.

Per quanto riguarda gli aspetti retributivi, occorre precisare che le decurtazioni previste dal CCNL/2007 per le malattie brevi, e comunque inferiori a 15 giorni, attengono soltanto al trattamento accessorio ivi compresa l’indennità di amministrazione. Tutte le altre riduzioni del trattamento economico, anche fondamentale sono regolate secondo una precisa tempistica e riguardano, invece, le malattie superiori a nove mesi.

In relazione alla citata decurtazione dell’indennità di amministrazione, la norma contrattuale non fa alcuna differenza tra le assenze dovute al verificarsi di un episodio morboso e quelle effettuate per visite mediche specialistiche, neanche sotto il profilo del computo delle stesse ai fini del calcolo del triennio di conservazione del posto.

Da ultimo, va altresì, considerato che tale decurtazione non può essere effettuata su base oraria, in relazione alla già segnalata impossibilità di frazionare la giornata di malattia.

II. Se un dipendente effettua una visita specialistica il sabato, poi il lunedì è assente per malattia, la domenica dev’essere compresa nei giorni di malattia?

Dipende dal titolo di assenza del dipendente:

1. Se il dipendente ha imputato l’assenza della visita specialistica a malattia, anche la domenica deve essere considerata quale assenza per malattia;

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2. Se il dipendente ha imputato l’assenza per visita specialistica ad un altro istituto contrattuale (permesso breve, per motivi familiari o ferie); solo la giornata del lunedì dev’essere computata quale periodo di malattia.

Se si rientra nella prima ipotesi, ricordiamo che il Dipartimento della Funzione Pubblica con parere n.4742 del 30 gennaio 2009 ha precisato che secondo il consolidato orientamento in materia di assenze dal servizio, le giornate di sabato e domenica intercorrenti tra due periodi di assenza malattia vengono anch’esse considerate assenze per malattia e assoggettate alla decurtazione del trattamento economico accessorio.

III. Le modalità di giustificazione dell’assenza nel caso di visite specialistiche deve necessariamente essere rilasciata da una struttura pubblica?

No. Se l’assenza per malattia avviene per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, l’attestazione giustificativa può essere anche di una struttura privata.

Pertanto si devono ritenere superate le indicazioni fornite sul punto nel paragrafo 1.2.della circolare n. 8 del 2008.

Il nuovo rifermento normativo è il comma 5 ter dell’art. 55 septies del d.lgs. n. 165 del 2001: “Nel caso in cui l’assenza per malattia abbia luogo per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici l’assenza è giustificata mediante la presentazione di attestazione rilasciata dal medico o dalla struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione”.

7. ASSENZE PER MALATTIA E I CASI PARTICOLARI

I. In che modo si realizza la debita ed adeguata documentazione della malattia, ai fini dell’interruzione delle ferie? Quand’è che la malattia interrompe le ferie?

L’effetto interruttivo delle ferie si realizza solo in caso di prognosi superiore ai tre giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.

La debita ed adeguata documentazione della malattia, anche ai fini dell’interruzione delle ferie, si realizza attraverso l’invio telematico del certificato medico. Non c’è alcuna differenza rispetto alle “ordinarie” assenze per malattia.

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Naturalmente, l’amministrazione deve essere tempestivamente informata dell’insorgenza della malattia e dell’indirizzo dove il dipendente può essere reperito.17

Il dipendente dovrà quindi comunicare tempestivamente all’ufficio del personale, oltre alla prognosi, anche il domicilio eletto nel periodo della malattia per mettere in grado l’amministrazione di poter effettuare gli accertamenti medico-fiscali dovuti e produrre, nei termini, la domanda di interruzione delle ferie documentata dal certificato medico.18

II. Come vanno computate le ferie non godute durante il periodo di malattia?

Con sentenza n. 11462 del 9 luglio 2012, la Corte di Cassazione ha affermato che le ferie non godute a causa di un periodo di malattia, e che poi non vengono fatte per cessazione del rapporto di lavoro, vanno sempre compensate con il pagamento dell’indennità sostitutiva, indipendentemente da ciò che prevede il contratto collettivo di appartenenza. Il contratto, infatti, prevedeva come unica ipotesi al pagamento dell’indennità il fatto che il mancato godimento delle ferie doveva essere motivato da “esigenze di servizio”, ciò che, nel caso concreto, non era avvenuto.

La Suprema Corte ha evidenziato che al lavoratore che non ha goduto del riposo spetta sempre il pagamento delle ferie che oltre ad avere carattere risarcitorio per “la perdita del bene”, hanno anche “natura retributiva” costituendo il corrispettivo “dell’attività lavorativa resa in un periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe invece dovuto essere non lavorato perché destinato al godimento delle ferie annuali”.

Già nel 2004 l’ARAN, per il comparto Scuola, si esprimeva così:

“Si fa presente che non vi è alcun dubbio che la malattia, per la sua imprevedibilità e per la sua non programmabilità, sia una esimente di carattere generale superiore anche alle esigenze di servizio.

Pertanto ove la malattia abbia impedito il godimento delle ferie, non vi alcun dubbio che queste debbano essere liquidate al momento della quiescenza”.

La questione risulta ormai chiara perché espressamente prevista dal CCNL/2007.

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� Parere ARAN e art. 13/13 CCNL/2007.

18

� USR Lombardia, nota Prot. n. 14307 del 01.09.2010.

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Ai sensi dell’art. 13 comma 8 le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili, salvo quanto previsto nel comma 15 del medesimo articolo, il quale prevede che qualora all’atto della cessazione dal rapporto di lavoro, le ferie spettanti a tale data non siano state fruite, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse, sia per il personale a tempo determinato che indeterminato.

Sempre l’art. 13 prevede che in caso di particolari esigenze di servizio ovvero in caso di motivate esigenze di carattere personale e di malattia, che abbiano impedito il godimento in tutto o in parte delle ferie nel corso dell’anno scolastico di riferimento, le ferie stesse saranno fruite dal personale docente, a tempo indeterminato, entro l’anno scolastico successivo nei periodi di sospensione dell’attività didattica.

Pertanto, se si è in presenza di cause non dipendenti dalla volontà che di fatto impediscono di poter usufruire delle ferie, come appunto è l’assenza per malattia, si prevede il rinvio delle ferie e il personale conserva il diritto a fruirne nell’anno scolastico successivo.

III. Possono essere concesse le ferie durante il periodo di malattia (anche per gli ulteriori 18 mesi di assenza)?

Con sentenza n. 14020 del 12 novembre 2001 le Sezioni Unite della Cassazione hanno stabilito che la maturazione delle ferie non trova limiti ostativi nella sospensione del rapporto dovuta a malattia e che l’autonomia privata trova un limite insuperabile, per quel che riguarda la loro durata, nella necessità di parificare ai periodi di servizio quelli dell’assenza per malattia. Le Sezioni Unite hanno affrontato anche il problema relativo alla circostanza che dopo una lunga malattia il lavoratore richieda un periodo di ferie. Esso è stato risolto positivamente, nel senso dell’accoglibilità della richiesta, in base alla necessità che il diritto alle ferie, irrinunciabile, sia esercitato in condizioni di salute, o almeno in condizioni fisiche compatibili con la funzione di riposo e di ricreazione.

Con sentenza n. 15594 del 17 dicembre 2001, la Cassazione ha stabilito il principio secondo il quale un lavoratore assente per malattia può mutare il titolo dell’assenza richiedendo ferie già maturate. Ciò sospende il decorso del periodo di comporto anche se dopo tale richiesta il dipendente abbia fatto richiesta, in costanza di malattia, di un periodo di aspettativa non retribuita con decorrenza anteriore al godimento delle ferie stesse.

Con sentenza n. 3028 del 27 febbraio 2003, la Cassazione ha affermato che, in linea generale, gli interessi particolari dei singoli prestatori di lavoro possono essere presi in considerazione dal datore di lavoro, al fine di determinare il periodo di fruizione delle ferie, solo se gli sono portati a conoscenza; più in particolare: la fruizione delle ferie

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durante la malattia si pone potenzialmente in contrasto con il principio di (possibile) incompatibilità tra godimento delle ferie e malattia, di modo che solo ove sussista una richiesta del lavoratore, che intenda privilegiare l’interesse a prevenire l’esaurimento del periodo di comporto, può ipotizzarsi la sua collocazione in ferie in costanza di denunciata malattia.

Con sentenza n. 10352/2008, la Cassazione ha affermato che al lavoratore assente per malattia è consentito mutare il titolo dell’assenza con la richiesta di fruizione delle ferie già maturate, al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto. A ciò va aggiunto che non sussiste alcun principio per il quale il datore di lavoro debba d’ufficio convertire l’assenza per malattia in ferie. Né, a maggior ragione, esiste un dovere del datore di lavoro di avvertire il lavoratore, assente per lungo tempo, che il periodo di conservazione del posto sta per scadere. Infatti, il lavoratore è in grado, anche con l’assistenza di un sindacato, di effettuare la somma dei giorni di assenza per malattia e di verificare se il periodo di conservazione del posto stia per scadere.

Con sentenza del 16 marzo 2011 n. 1608, la V Sezione del Consiglio di Stato ha affermato che una volta esaurito il periodo di comporto per assenza per malattia e, senza che il lavoratore faccia ulteriore richiesta di conservazione del posto di lavoro, quest’ultimo può essere licenziato.

La Corte inoltre afferma: “Onde evitare la perdita del posto di lavoro per esaurimento del periodo di comporto, il ricorrente, in luogo di raffigurare che le proprie condizioni di salute …, ben avrebbe potuto eventualmente presentare una istanza di fruizione delle ferie per porre l’Amministrazione in grado di valutare la possibilità di concedere un ulteriore periodo di assenza dal servizio”.

Riportiamo un parere ARAN sull’argomento “ferie e periodo non retribuito” (ulteriori 18 mesi concessi).

L’ARAN parte dal presupposto che gli ulteriori 18 mesi concessi e non retribuiti non sono frazionabili.

Se è così, non è possibile ipotizzare, in tale periodo, la concessione di ferie, perché questo equivarrebbe ad ammetterne la frazionabilità.

Tra l’altro, la giurisprudenza ha chiarito che:

“Non sussiste nell’ordinamento un principio generale di convertibilità delle cause di assenza dal lavoro…” - Cassazione civile, sez. lav., 4 giugno 1999, n. 5528;

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“La richiesta del lavoratore in malattia di utilizzare un periodo di ferie per il prolungamento dell’assenza al fine di evitare il superamento del periodo di comporto deve necessariamente precedere la scadenza del periodo di comporto dato che al momento di detta scadenza il datore di lavoro acquisisce il diritto di recedere ai sensi dell’art. 2110 c.c.” - Corte appello Torino, 21 settembre 2001.

“Il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell’assenza per malattie in ferie, e nell’esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109, comma 2, c.c.), di stabilire la collocazione temporale delle fede nell’ambito annuale armonizzando le esigenze del l’impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita.” - Cassazione civile, sez. lav., 9 aprile 2003, n. 5521.

Quanto sopra sembra escludere, nel caso di specie, sia il diritto del dipendente alle ferie sia la stessa possibilità di accordargliele.

Tuttavia, se proprio si vuole ammettere la possibilità di accordare ferie durante il periodo di assenza non retribuita, occorre prestare molta attenzione e considerare quanto segue:

pur affermando l’infrazionabilità del periodo, l’Aran ha sempre ammesso la possibilità di un rientro in servizio del lavoratore prima della scadenza dei 18 mesi non retribuiti, previo accertamento delle sue condizioni di salute; in tal caso, se il dipendente, dopo aver ripreso servizio, si assenta nuovamente per malattia si effettua il conteggio delle assenze per malattia come per tutti gli altri lavoratori, computando tutte le assenze intervenute nei tre anni precedenti;

tale ricostruzione sembra coerente con le indicazioni della giurisprudenza, secondo la quale “nel caso di comporto per sommatoria - dove, in base al computo a scorrimento, il periodo di comporto è mobile - deve considerarsi legittimo il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto anche quando il lavoratore, già ammesso a fruire di un periodo di aspettativa non retribuita, riprenda servizio per un certo periodo di

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tempo e si assenti poi per malattia, venendosi così a trovare di nuovo in una situazione di superamento del comporto” (Pretura Milano, 19 gennaio 1999);

pur trattandosi di un’ipotesi decisamente anomala (e da evitare perché pericolosa), si potrebbe ipotizzare lo stesso identico effetto in caso di concessione di ferie durante il periodo di assenza non retribuita. Una diversa soluzione, e, in particolare, quella di ritenere che parta un nuovo periodo di comporto con azzeramento di tutte le assenze precedenti (è la soluzione ipotizzata dall’Aran nel diverso caso dell’ente che abbia rinunciato alla facoltà di recesso), si presterebbe a facili “raggiri” e sembra di eccessivo vantaggio per il dipendente che, attraverso una semplice ed apparentemente innocua richiesta di ferie, potrebbe azzerare d’un colpo tutta la malattia precedente. Tale ultima soluzione si potrebbe giustificare solo ammettendo che la concessione di ferie equivalga ad una vera e propria rinuncia al diritto di recesso per fatti concludenti.

“Il carattere di tempestività del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto - il cui onere probatorio ricade sul datore di lavoro - non può consistere in un dato meramente cronologico … ma va delibato caso per caso dal giudice del merito, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative, le quali assumono rilievo al fine del giudizio in ordine all’assolvimento da parte del giudice di merito dell’obbligo di motivazione circa la tempestività del recesso. (Nella specie la S.C. ha cassato la pronuncia del giudice del merito ritenendo che la stessa non si sottraeva alla censura di contraddittorietà per aver affermato la tempestività del licenziamento per superamento del periodo di comporto, intimato al lavoratore dopo il rientro in servizio e la concessione delle ferie) Cassazione civile, sez. lav., 29 luglio 1999, n. 8235.

IV. È possibile usufruire di un periodo di ferie immediatamente successivo ad un periodo di malattia?

Fermo restando che le ferie devono essere programmate dal dipendente e previamente autorizzate dal Dirigente in relazione alle esigenze di servizio, è possibile l’effettuazione di un periodo di ferie immediatamente successivo ad un periodo di malattia nonostante non si sia verificato il rientro in servizio del dipendente. Anche perché le feri e possono essere programmate, la malattia no.

V. Ai fini della conservazione del posto il periodo di assenza per malattia svolto

all’estero rientra nel calcolo delle assenze per malattia effettuate nel triennio?

Non vi è alcuna differenza né giuridica né contrattuale tra periodi di malattia di un professore, svoltisi in Italia od all’estero. Non rileva a tal fine che il periodo di malattia all’estero possa aver comportato la restituzione ai ruoli metropolitani del docente.

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VI. La trattenuta fino a 10 giorni per assenze di malattia va effettuata anche sulla retribuzione delle ore eccedenti?

No.

Dal momento che la riduzione opera solo sulla retribuzione professionale docenti (RPD) (sul compenso individuale accessorio e líndennità di direzione del Dsga), si ritiene che non può essere operata una decurtazione dello stipendio, considerando, peraltro, che ogni ora eccedente le 18 settimanali è compensata per líntera durata dellánno scolastico o della nomina su tale cattedra, compresa la tredicesima mensilità.

VII. Ricovero, periodi di convalescenza, visite fiscali e altre assenze dovute a casi particolari: Qual è la differenza tra ciò che prescrive il CCNL/2007 e ciò che indica la legge in riferimento alla decurtazione economica?

Il periodo di ricovero ed i giorni di convalescenza non sono soggetti alle trattenute economiche di legge, sono invece computati ai fini del superamento del periodo di comporto in quanto il CCNL Scuola prevede che esclusivamente le assenze per gravi patologie (art. 17 comma 9) e per infortunio sul lavoro (art. 20 comma 1) non vengono computate ai fini del limite massimo del diritto alla conservazione del posto.

Ricordiamo inoltre che la Corte di Cassazione con sentenza n. 1436/1998 ha stabilito che la nozione di ricovero è limitata ai casi di lunga degenza e terapie riabilitative, con esclusione pertanto delle situazioni contingenti.

Pertanto i giorni di malattia indicati in un referto medico rilasciato dal Pronto soccorso sono soggetti alle ritenute economiche di cui all’art. 71 del decreto n. 112/2008 convertito in legge n. 133/08.

Diverso potrebbe essere il caso di un intervento chirurgico sottoposto in regime di day-hospital.

In questo caso il day hospital e la successiva convalescenza (se ordinata dall’ospedale non dovrà essere disposta la visita fiscale) ricondotta nel certificato medico all’intervento subito non saranno soggetti alle ritenute economiche di cui all’art. 71 del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08 (i giorni saranno comunque computati ai fini del superamento del periodo di comporto).

Ricordiamo inoltre che l’obbligo da parte dell’Amministrazione di disporre visite fiscali fin dal primo giorno è riferito al solo caso di assenze che si verifichino nelle giornate

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immediatamente precedenti o successive a quelle non lavorative (se il giorno di malattia o uno dei giorni di malattia cada subito prima o subito dopo la domenica o altra festività). Per gli altri giorni di assenza è data al Dirigente una certa discrezionalità e flessibilità.

In sintesi:

• Non si procede alla decurtazione economica fino a 10 giorni nei seguenti casi:

�� Assenze dovute ad infortuni sul lavoro riconosciuti dall’INAIL;

�� Assenze per malattia dovute a causa di servizio riconosciuta dal Comitato di Verifica per le cause di servizio;

�� Ricovero ospedaliero, in strutture pubbliche o private. Per “ricovero ospedaliero” si intende la degenza in ospedale per un periodo non inferiore alle 24 ore (comprensivo della notte). L’assenza su prognosi rilasciata da un Pronto Soccorso non è assimilabile al ricovero e pertanto sarà soggetta alle trattenute;

�� Ricovero domiciliare certificato dall’ASL o struttura sanitaria competente, purché sostitutivo del ricovero ospedaliero;

�� I day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero;

�� Assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita: sono esclusi dalla decurtazione economica i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo delle (certificate) gravi patologie (“accertamenti ambulatoriali”).

�� I periodi di assenza per convalescenza che seguono senza soluzione di continuità un ricovero o un intervento effettuato in regime di day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero indipendentemente dalla loro durata per i quali è sufficiente una certificazione rilasciata anche dal medico curante pubblico o privato (la certificazione medica dovrà far discendere espressamente la prognosi dall´intervento subito in ospedale).

• Non si procede alla visita fiscale (dalle ore 9,00 alle ore 13,00 e dalle ore 15,00 alle ore 18,00) nei seguenti casi:

�� Assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita: sono esclusi dalla visita di controllo i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa

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la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo/accertamenti ambulatoriali delle (certificate) gravi patologie.

�� Infortunio sul lavoro, se riconosciuto con determinazione dell’INAIL;

�� Malattie riconosciute dipendenti da causa di servizio, se almeno riconosciuta dal Comitato di Verifica per le cause di servizio;

�� Stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità “riconosciuta”: la patologia invalidante dev’essere riconosciuta da un giudizio medico legale emesso secondo le normative vigenti (non è richiesto alcun grado minimo di invalidità) e il certificato medico deve contenere in maniera esplicita il nesso causale tra invalidità riconosciuta e malattia in atto che ha determinato la prognosi clinica;

�� Qualora il dipendente sia in degenza in ospedale superiore alle 24 ore o con certificazione di ricovero domiciliare o in strutture sanitarie competenti o ancora in regime di day hospital o Macroattività in regime ospedaliero, o a seguito di un o che a seguito di un infortunio, o che a seguito di un ricovero ospedaliero, qualora il periodo di riposo o di convalescenza sia stato ordinato dall’ospedale stesso (e non, successivamente, dal medico curante: in questo caso non risulta nessun legame ufficiale con il periodo di ricovero o con il precedente infortunio);

�� Nei confronti dei dipendenti per i quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato: la visita fiscale non può essere prevista per due volte per lo stesso evento morboso. Ogni prolungamento della malattia può invece prevedere una successiva visita medica di controllo;

�� Nei confronti dei dipendenti che si assentano per malattia per sottoporsi a “visite specialistiche” (La richiesta di visita di controllo si configurerebbe come ingiustificato aggravio di spesa per l’amministrazione in quanto l’avvenuta visita sarà giustificata con la presentazione dell’attestato da parte del dipendente).

• Non concorrono alla determinazione del conteggio dei giorni di malattia nel periodo di comporto (18 mesi + 18 mesi per il personale a TI; 9 mesi o 30 giorni per il personale a TD):

�� Le assenze dovute ad infortunio sul lavoro certificate dall’INAIL;

�� Le assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita: sono esclusi dal periodo di comporto i giorni di ricovero ospedaliero, i day-hospital o

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Macroattività in regime ospedaliero, l’effettuazione delle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia); i giorni di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie; i giorni di assenza per l’effettuazione delle periodiche visite specialistiche di controllo/accertamenti ambulatoriali delle (certificate) gravi patologie.

�� L’assenza dovuta a “malattia determinata da gravidanza” anche se l’interruzione di gravidanza avviene entro il 180 º giorno di gestazione.

L’INAIL, nelle circolari n. 48/1993 e n. 51/2001, e il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, che con nota 25/I/0011428 del 19 agosto 2008, di risposta all’interpello n. 32 del 19 agosto 2008 del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, ha precisato che l’articolo 12 del D.P.R. n. 1026/1976 considera l’interruzione di gravidanza prima del 180° giorno come aborto e non come parto; qualificandosi dunque, come “malattia determinata da gravidanza”, ad essa si applicherà la tutela prevista dall’articolo 20 del D.P.R. n. 1026/1976, secondo cui tale assenza non rientra nel periodo di comporto.

Nello stesso interpello, il Ministero del Lavoro afferma che ai fini della prova della morbosità determinata da gravidanza non è necessaria la produzione di un certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale, ma basta un certificato rilasciato da un medico di base convenzionato.

In questo caso, quindi, i relativi giorni di “malattia” non saranno computabili nel periodo massimo previsto per la conservazione del posto di lavoro.

• Rientrano nel periodo di comporto:

�� Tutte le assenze di malattia comprese le infermità dipendenti da causa di servizio (per cui comunque spetta l’intera retribuzione), i day-hospital o Macroattività in regime ospedaliero e il ricovero ospedaliero (esclusi quelli per l’effettuazione di terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti da parte del dipendente affetto da grave patologia) e le visite specialistiche (quest’ultime solo se imputate a malattia)).

8. RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE E A TEMPO PARZIALE

I. Al docente/ata nominato su supplenza breve e saltuaria viene effettuata la trattenuta di cui all’art. 71 del DL 112/08?

La trattenuta compete al supplente per cui è prevista la “retribuzione professionale docenti” (RDP) o il compenso individuale accessorio (C.I.A.).

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Per tutti gli altri supplenti si avrà solo la decurtazione del trattamento fondamentale nelle misure previste dall’art. 19/10 del CCNL/2007.

II. Personale a tempo determinato con più rapporti di lavoro: se nello stesso anno scolastico si ha un rapporto di lavoro almeno fino al termine delle attività didattiche e un altro come supplenza breve, si avranno due differenti trattamenti economici nel caso di assenza per malattia nella stessa giornata di servizio?

Il CCNL/2007 prevede modalità di retribuzione diversa per le assenze del personale con contratto a tempo determinato fino ad almeno il 30/6, rispetto al personale supplente temporaneo (rispettivamente 100% di retribuzione per il primo mese per il contratto almeno fino ad almeno il 30/6, e 50% per i soli 30 giorni per la supplenza temporanea).

Si ribadisce che la trattenuta economica ai sensi dell’art. 71, primo comma, del decreto n. 112/08 convertito in legge n. 133/08 si riferisce esclusivamente al personale per cui è prevista la “retribuzione professionale docenti” (RDP) o il compenso individuale accessorio (C.I.A.)..

Ci risulta che le scuole non adottino tutte la stessa soluzione, ma vi è un duplice comportamento:

1. Considerare i due casi separatamente in funzione dei rispettivi contratti individuali di lavoro, quindi con trattamento giuridico ed economico diverso per ciascuna posizione contrattuale.

In questo caso per il contratto fino ad almeno il 30/6 la scuola procede solo alla decurtazione retributiva fino ai primi 10 giorni (RPD/C.I.A.) per le giornate in cui il personale è stato assente per malattia.

Per il contratto su supplenza breve si provvederà alla decurtazione del 50% della retribuzione.

2. Considerare preminente la posizione giuridica di supplente fino ad almeno il termine delle attività didattiche rispetto a quella del supplente temporaneo (essendo l’assenza “contestuale”).

In questo caso si opterà solo per la decurtazione retributiva per i primi 10 giorni per il contratto fino ad almeno il 30/6 e non quella del 50% per il contratto su supplenza breve.

La seconda ipotesi è sicuramente quella che tutela di più il personale assente per malattia oltre ad essere quella più corretta: non c’è dubbio, infatti, che al momento dell’assenza lo stato giuridico del supplente è quello di supplente fino al termine delle attività didattiche.

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III. Come avviene il calcolo del triennio per il personale assunto a tempo determinato supponendo che il primo episodio morboso è registrato in data 15/04/2012?

Ai fini del computo dei 9 mesi di assenza (personale assunto fino ad almeno il 30/6), il triennio da prendere a riferimento decorre dalla data della prima assenza.

Bisogna dunque prendere come riferimento il triennio entro cui va fatto il conteggio partendo dalla prima data di assenza per malattia.

Se un dipendente è inizialmente assente per malattia dal 15/04/2012 al 30/04/2012, il triennio entro cui va fatto il conteggio dei nove mesi comprende l’anno scolastico 2011/2012, 2013/2014, 2014/2015.

Se nell’arco di questi tre anni scolastici si dovesse superare il periodo di comporto e avere la risoluzione del rapporto di lavoro, il triennio da prendere in considerazione ripartirà nuovamente dalla successiva “prima” assenza per malattia.

Es. Docente inizialmente assente il 15/04/2012 (triennio di riferimento aa.ss. 2011/2012, 2013/2014, 2014/2015) e licenziato a febbraio nell’anno scolastico 2014/2015 per aver superato il periodo di comporto.

Dall’1/9/2015 (anno scolastico 2015/16) il docente avrà nuovamente a disposizione i 9 mesi di assenza. Il computo del periodo riparte da tale data, sempreché il docente si assenterà per malattia.

IV. Come viene calcolata l’assenza per malattia al personale nominato dal Dirigente scolastico fino alla nomina degli aventi diritto (art. 40)?

Lo stato giuridico di tale personale è quello di “supplente temporaneo”19con contratto stipulato dal Dirigente scolastico.

Tale personale ha dunque diritto a 30 giorni di malattia in un anno scolastico pagati al 50%. Tali assenze sono comunque valide a tutti gli effetti.

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� La Circolare Ministeriale n. 339/1998 indica che si tratta di supplenti temporanei beneficiari di

un contratto stipulato dal dirigente scolastico “su posto di supplenza annuale o supplenza fino al termine

delle attività didattiche in attesa dell’assunzione degli aventi diritto”.

133

È di questo avviso L’UST di Torino che con circolare n. 2003 del 19 febbraio 2013 (Conferimento supplenze in attesa dell’avente diritto ex art. 40 L. 449/97 – Assenze per malattia - Precisazioni) afferma:

“Con riferimento all’oggetto si precisa che le nomine disposte dai Dirigenti Scolastici con contratti in attesa dell’avente diritto ex art. 40 Legge n. 449/97 sono supplenze brevi e, pertanto, le assenze sono soggette al regime giuridico previsto dal comma 10 dell’art. 19 del CCNL 2007 che recita testualmente:

“Nei casi di assenza dal servizio per malattia del personale docente ed ATA, assunto con contratto a tempo determinato stipulato dal Dirigente scolastico, si applica l’art. 5 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla legge 11 novembre 1983, n. 638. Tale personale ha comunque diritto, nei limiti di durata del contratto medesimo, alla conservazione del posto per un periodo non superiore a 30 giorni annuali, retribuiti al 50%.”

Di diverso avviso è invece l’USR Veneto che con nota prot. n. 2957 del 12 marzo 2013 afferma:

“Il CCNL sottoscritto il 29.11.2007 non disciplina espressamente, ai fini delle assenze per malattia, tale tipologia di contratti.

Questo Ufficio Scolastico Regionale ha richiesto il parere dell’avvocatura Distrettuale dello Stato di Venezia la quale ha precisato che, per individuare la disciplina applicabile al contratto stipulato, si deve fare riferimento al tipo di posto coperto.

Premesso quanto sopra, questa Direzione ritiene che, nel caso in cui il contratto stipulato “fino all’avente diritto” si riferisca a posto vacante (31 agosto) o disponibile (30 giugno) e pertanto la liquidazione delle competenze sia a carico degli Uffici del Tesoro, il contratto è equiparabile alla supplenza annuale o fino al termine delle attività didattiche.

Da tale equiparazione discende pertanto anche l’individuazione delle norme del CCNL applicabili al predetto personale.”

Non essendoci quindi una posizione univoca sul punto, si ritiene che la questione possa essere risolta definitivamente nel prossimo Contratto Nazionale o con un intervento specifico del Ministero che chiarisca espressamente la questione

Tuttavia si rileva che in questi anni la posizione prevalente in materia è stata quella espressa dall’UST di Torino.

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V. Cosa comporta la risoluzione del rapporto di lavoro una volta superati i 9 mesi (o i 30 giorni) di assenza?

La penalizzazione riguarda solo l’anno scolastico in corso, e sono salvi la presenza nella Graduatoria ad Esaurimento o d’Istituto nel periodo di vigenza, il punteggio e la retribuzione maturati fino al momento del licenziamento. Inoltre, dal momento che la risoluzione del rapporto di lavoro non si configura come “abbandono di servizio” (regolato dall’art. 8 del D.M. 131/07) il dipendente avrà diritto alla disoccupazione (se ne sussistono i presupposti).

VI. Come si calcolano le assenze per malattia del personale a part time verticale?

�� Premessa

• Cassazione, 14 dicembre 1999 n. 14065

La Cassazione ha affermando che, in assenza di una specifica disciplina contrattuale collettiva, il periodo di conservazione del posto di lavoro è quello previsto per i lavoratori a tempo pieno, qualora si tratti di un part time di tipo orizzontale. Al contrario, nel caso di un rapporto part time di tipo verticale è affidato al giudice il compito di calcolare tale periodo in proporzione alla quantità della prestazione (che risulterà pertanto ridotto), in modo che, sia mantenuto costante l’equilibrio fra prestazione e controprestazione con l’osservanza dei limiti derivanti dall’art. 1464 c.c., nel rispetto della particolarità del rapporto.

• Cassazione civile Sez. lavoro, 30/12/2009 n. 27762

Il periodo di comporto riconosciuto ai lavoratori part time di tipo verticale può essere riproporzionato, in via equitativa, dal giudice in base alla quantità della prestazione lavorativa effettiva per evitare conseguenze eccessivamente onerose per il datore di lavoro e mantenere così inalterato il rapporto fra prestazione e controprestazione .

Gli artt. 39 e 58 del CCNL/2007 prevedono che:

• Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa.

• I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse pari a quello dei lavoratori a tempo pieno.

• I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell’anno.

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Così come precisa l’ARAN, bisogna:

• Riproporzionare il periodo massimo di conservazione del posto, il periodo di riferimento all’interno del quale sommare tutte le assenze per malattia effettuate dal lavoratore (per i lavoratori a tempo pieno sono i tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso), e i periodi a retribuzione intera e ridotta in base al numero di giornate di lavoro prestate nell’anno; in caso di dipendente che in ogni settimana lavora 3 giorni su 5, detti riproporzionamenti andranno effettuati in ragione di 3/5; se il dipendente lavora 3 giorni su 6, detti riproporzionamenti andranno effettuati in ragione di 3/6 (1/2);

• Sommare tutte le assenze per malattia intervenute nel periodo precedente l’ultimo episodio morboso così riproporzionato;

• Effettuare il conteggio dei giorni di assenza anche se nel conteggio a ritroso saranno interessati periodi nei quali il lavoratore era a tempo pieno (questo fatto non ha alcun rilievo, perché il superamento del comporto va accertato di volta in volta in base all’attuale configurazione del rapporto); alle giornate di assenza così determinate devono esser aggiunte quelle dell’ultimo episodio morboso;

Fatto questo la scuola è in condizione di stabilire se il lavoratore ha superato o meno il periodo di comporto e di stabilire anche il trattamento economico dell’assenza.

�� Come effettuare il calcolo

Il personale in servizio a part-time verticale risponde quindi delle attività lavorative e delle assenze soltanto per il periodo per cui è previsto svolga attività di lavoro: le assenze dovranno essere computate rispetto allo stesso periodo e non per i giorni per i quali il dipendente, contrattualmente, non risulta avere obblighi di servizio con la scuola di appartenenza.

Pertanto il periodo di conservazione del posto di lavoro per il personale a part-time verticale deve essere proporzionalmente ridotto in misura della prestazione lavorativa ed il conteggio della malattia deve essere effettuato ai fini del trattamento economico considerando solo i giorni in cui il lavoratore effettua la reale prestazione lavorativa e non in base alla percentuale scelta (es. 50%).

Ne consegue che se il certificato di malattia copre anche giorni in cui il dipendente non è in servizio, la scuola dovrà esclusivamente calcolare i giorni di assenza in cui il dipendente (docente/ATA) doveva prestare servizio.

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Per ciò che riguarda il periodo massimo di conservazione del posto (18 mesi in 3 anni) anche questo va riproporzionato.

�� Esempi di calcolo l’assenza per malattia dei dipendenti in part-time verticale o misto.

Riportiamo un esempio di calcolo contenuto nella nota Prot. N. GB/92423 del 9.10.2007 riferita al CCNL del Comparto Regioni-Autonomie Locali:

Periodo lavorativo in part-time (1)

Giorni lavorativi a tempo pieno nel triennio (2)

Comporto tempo pieno Nel triennio (3)

Giorni lavorativi a tempo parziale nel triennio (4)

Comporto nel part-time (5) Periodo retribuito

Retribuito per intero 100% (6) ½ del periodo retribuito

Retribuito al 90 % (7) 1/6 del periodo retribuito

Retribuito al 50% (8) 1/3 del periodo retribuito

Non retribuito

gg. lav. annue part time (9)

PART-TIME VERTICALE

2 GG SETT SU 5

1080 540 432 216 108 36 72 216 144

2 GG SETT SU 6

1080 540 360 180 90 30 60 180 120

3 GG SETT SU 5

1080 540 648 324 162 54 108 324 216

3 GG SETT SU 6

1080 540 540 270 135 45 90 270 180

4 GG SETT SU 5

1080 540 864 432 216 72 144 432 288

4 GG SETT SU 6

1080 540 720 360 180 60 120 360 240

5 GG SETT SU 6

1080 540 900 450 225 75 150 450 300

10 MESI/ANNO

1080 540 900 450 225 75 150 450 300

9 MESI/ANNO

1080 540 810 405 202 67 135 405 270

8 MESI/ANNO

1080 540 720 360 180 60 120 360 240

6

MESI/ANNO

1080 540 540 270 135 45 90 270 180

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4

MESI/ANNO

1080 540 360 180 90 30 60 180 120

PART-TIME MISTO

10 mesi X 3 GG. SETT. SU 5 SETT.

1080 540 540 270 135 45 90 270 180

10 mesi X 3 GG. SETT. SU 6 SETT.

1080 540 450 225 113 37 75 225 150

10 mesi X 4 GG. SETT.

SU 5 SETT.

1080 540 720 360 180 60 120 360 240

10 MESI X 4 GG SETT.

1080 540 600 300 150 50 100 300 200

10 MESI X 5 GG SETT.

1080 540 750 375 188 63 124 375 250

11 MESI X 4 GG. SETT. SU 5 SETT.

1080 540 792 396 198 66 132 396 264


1080 540 660 330 165 55 110 330 220


1080 540 990 495 248 83 164 495 330


1080 540 824 412 206 69 137 412 275

I giorni di cui alla colonna (4) si ottengono con la seguente proporzione:

30 (gg lav./mese) : 5 o 6 (gg. lav./sett.) = X: 2/3/4 o 5 (gg. lav./sett.)

Poi si moltiplica X per 18 mesi (triennio).

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Nel caso in cui, nel triennio di riferimento, il dipendente abbia svolto attività lavorativa in parte a tempo pieno ed in parte a tempo parziale, si procede all’applicazione del criterio di proporzionalità tenendo conto dei diversi periodi di comporto maturati in costanza dei diversi rapporti di lavoro.

Per conoscere il periodo di comporto si effettua la seguente operazione:

Es. 15 ottobre 2000: primo giorno di un episodio morboso della durata di 10 giorni.

14.10.97 – 14.10.00 : triennio di riferimento.

Si supponga che il dipendente interessato abbia svolto attività lavorativa a tempo pieno fino al 31.12.98 ed a tempo parziale dal 1.1.99 con una prestazione di 3 giorni su una settimana lavorativa di 5.

Per individuare il periodo di comporto occerrerà sommare i due periodi di comporto maturati a tempo pieno ed a tempo parziale:

�� gg. lavorativi a tempo pieno (dal 14.10.97 al 31.12.98): 437 (14 mesi e 17 giorni, considerando il mese 30 gg. lav.);

�� gg. lavorativi a tempo parziale (dall’1.1.98 al 14.10.00): 384 (21 mesi e 6 giorni, considerando il mese di 18 gg. lav.).

Poi occorrerà effettuare le seguenti proporzioni:

a) 1080 (gg. lav. triennio) : 437 = 540 (comporto tempo pieno triennio) : X (comporto tempo pieno nel periodo)

X = 217

b) 648 (gg. lav. part time triennio) : 384 = 324 (comporto tempo parziale nel triennio)

X = 192

Sommando i due periodi di comporto si ottiene 409, che costituisce il periodo di comporto (vale a dire l’assenza massima per malattia nel triennio) dell’esempio su riportato.

A questo punto si pone il problema di come retribuire le assenze per malattia che insorgono in questo periodo.

139

Sempre con riferimento all’esempio di cui sopra, si supponga che il dipendente abbia accumulato 190 giorni di assenza per malattia dal 14.10.97 al 14.10.00 (ultimo giorno precedente l’inizio dell’episodio morboso in considerazione). Si consideri, in via preliminare, che il sistema contrattuale di retribuzione delle assenze per malattie nel triennio, relativamente al periodo di comporto (che, relativamente a rapporto di lavoro a tempo pieno, è di 18 mesi o 1080 giorni), è attualmente il seguente:

• il 50% (1/2): intermente retribuite;

• 1/6: retribuite al 90%

• 1/3: retribuite al 50%

Applicando tali proporzioni al nostro esempio, sui 409 giorni di comporto (n. massimo di giorni di assenza per malattia) individuati al 14.10.00, relativamente ad un triennio lavorativo a tempo misto (pieno e parziale), si avrà il seguente schema contabile:

• da 1 a 205 giorni di assenza (il 50% di 409): interamente retribuiti;

• da 206 a 273 (68gg., ossia 1/6 di 409): retribuzione al 90%

• da 274 a 409 (136gg., ossia 1/3 di 409): retribuzione al 50%

nell’esempio prospettato, i giorni di assenza dal 15 al 24 ottobre 2000 (10 gg. di assenza) sono pertanto interamente retribuiti, avendo ipotizzato un precedente accumulo di 190 giorni di assenza, rientranti nella prima fascia.

Nota bene

Bisognerà fare attenzione al calcolo dell’assenza quando tra due periodi coperti da certificazione medica c’è un giorno “libero” o festivo.

Es.

Personale a part-time verticale su tre giorni: mercoledi-giovedi-sabato.

Il personale si assenta con un primo certificato fino al sabato e poi con un’altra certificazione dal mercoledì successivo (primo giorno “lavorativo” della settimana) ma rientra in servizio il giovedì o il sabato.

Considerando che il lunedì e il martedì il personale non ha rapporti lavorativi con la scuola, la domenica (festivo) e i giorni “liberi” del lunedì e del martedì non devono essere computati nel periodo massimo di comporto.

140

Bisognerà considerare i due periodi di assenza in modo separato anche se tra un periodo e l’altro ci sono i giorni festivi e quelli “liberi”.

Ovviamente la stessa considerazione andrà effettuata se la prestazione lavorativa comincia il martedì con lunedì “libero”.

Diverso sarebbe il caso se il dipendente si riassentasse non fino al giovedì ma fino al sabato successivo:

• prima assenza che comprende mercoledì, giovedì e sabato;

• seconda assenza che comprende, nella settimana successiva, nuovamente mercoledì, giovedì e sabato.

In questo caso non essendoci stata nessuna presa di servizio in uno dei tre giorni in cui il dipendente è in servizio, il periodo di assenza comprenderà anche la domenica.

Stessa cosa se il dipendente produce un’assenza in un’unica soluzione dal mercoledì della prima settimana fino al sabato della settimana successiva.

Pertanto, le domeniche ricomprese in un unico periodo di assenza per malattia sono da considerare alla stessa stregua assenza per malattia.

Ciò è conforme con il principio stabilito dalla Funzione Pubblica (Parere n. 36667 del 12 settembre 2012) in tema di congedo straordinario per assistenza a familiare disabile fruito da dipendente in part time:

In caso di part-time verticale la durata del congedo straordinario deve essere riproporzionata. Tale calcolo andrà effettuato sulla base delle giornate lavorative del dipendente per tutto il periodo in cui il lavoratore presta la sua opera in regime di part-time, la cui durata è fissata in precedenza. Le festività, le domeniche e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell’orario su 5 giorni alla settimana) ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa.

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VII. Il dipendente in part-time verticale deve riprendere servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia?


Nessuna norma impone al dipendente assente per malattia di riprendere il servizio prima di assentarsi nuovamente per malattia; anzi, una simile disposizione appare del tutto illogica se si considera che la malattia non dipende dalla volontà del lavoratore.

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