Guida all'intervista di selezione

Servizio di Psicologia Applicata 2013Corso Periti Selettori Attitudinali

Materiale didattico

GUIDA ALL’INTERVISTA DI SELEZIONE

Prefazione

Immaginatevi un manuale dal titolo “Come andare in bicicletta” e immaginate l’autore entusiasta che descrive le parti essenziali di questa bella e non troppo complicata invenzione: il manubrio, i freni, i pedali, la catena di trasmissione, le ruote, i raggi delle ruote. Dopo i rudimenti meccanici, ecco che l’autore - diventato pedagogo - scrive capitoli su come inforcare la bicicletta, mantenere l’equilibrio guadagnando velocità, impostare le curve piegando un poco. Tanti consigli, sì, ma anche ammonimenti categorici a beneficio dei più temerari: “mai agire sul freno anteriore se la strada è bagnata” oppure “assolutamente evitare di togliere le mani dal manubrio”.Bene. Prendete questo manuale immaginario e fatelo leggere a un vostro (giovane) amico che non sa andare in bici. Fateglielo studiare da cima a fondo. Ditegli di impararlo a memoria. Con un ultimo sforzo di immaginazione, pensate al vostro amico che segue il consiglio e dopo qualche giorno torna da voi, restituendovi il manuale.Ve la sentireste di dirgli: “questo è tutto”?

P. C.

Indice

1 L’intervista di selezione 11.1 Considerazioni generali 11.2 La natura delle domande 21.3 Tecniche di facilitazione 31.4 Tecniche di chiarificazione 41.5 Le “verità” del candidato 51.6 Prima dell’intervista 71.7 Durante l’intervista 101.8 Sui misteri del linguaggio non verbale 131.9 Dopo l’intervista 14

2 Aree di indagine 16

3 Temi del colloquio 173.1 Introduzione 173.2 Curriculum scolastico 183.3 Curriculum lavorativo 193.4 Interessi 203.5 Rapporti interpersonali 213.6 Carattere e consapevolezza di sé 223.7 Motivazioni lavorative 233.8 Conclusione 24

4 Esempio di relazione 25

5 Bibliografia 26

1 L’intervista di selezione

1.1 Considerazioni generali

L’intervista di selezione1 è una forma di comunicazione che consente all’intervistatore2 di valutare i requisiti dell’intervistato3 e la sua idoneità a ricoprire una determinata mansione.

Va anche intesa come veicolo di trasmissione dell'immagine aziendale (in tal senso è un atto di pubbliche relazioni).

In generale, si propone quattro finalità:

1. stabilire una relazione efficace;

2. raccogliere dati;

3. valutare tali dati, esprimendo un giudizio (ben argomentato);

4. dare informazioni sulla posizione lavorativa offerta.

È opportuno iniziare e concludere il colloquio senza eccessivi formalismi/rigidità, affinché il candidato possa sentirsi a proprio agio, libero da tensioni emotive e da timori che potrebbero bloccarlo o farlo arroccare in posizione di difesa.

È buona regola avviare l’intervista con argomenti familiari al soggetto, evitando però domande su questioni di natura strettamente personale.

In generale, meno parla il perito più l'intervista avrà successo (anche se ciò non significa imporre lunghi e stressanti silenzi).

In altri termini: il candidato deve essere ascoltato con attenzione e (possibilmente) senza interruzioni.

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1 “Intervista di selezione” e “colloquio” sono considerati termini equivalenti.

2 “Intervistatore” e “perito” sono considerati termini equivalenti.

3 “Intervistato”, “candidato” e “soggetto” sono considerati termini equivalenti.

Durante il colloquio, è auspicabile che il comportamento del perito sia tale da suscitare nell'intervistato il più elevato grado di interesse e motivazione allo scambio verbale. A tale proposito, valgono i seguenti suggerimenti di natura generale:

1. informare il soggetto sugli scopi del colloquio e garantire l'uso riservato delle informazioni raccolte;

2. mantenere un atteggiamento collaborativo e professionale, mai inquisitorio o autoritario;

3. dimostrare di rispettare il punto di vista del soggetto ed evitare di essere (e apparire) giudicante;

4. offrire un supporto emotivo nei momenti di difficoltà e di ansia, trovando le modalità più opportune per superarli, senza però ridurre eccessivamente le distanze (ad esempio, assumendo atteg-giamenti paternalistici).

1.2 La natura delle domande

Le domande poste nel corso dell'intervista rientrano in tre macro-categorie:

1. domande aperte. Il loro scopo è quello di introdurre un certo argomento e di invitare il candidato a parlarne liberamente e diffusamente. Iniziano con: «perché», «che cosa», «come», «mi parli». Per esempio: «Che cosa ne pensa della nostra organizzazione?», «Perché vuole lavorare con noi?», «Mi parli delle suo curriculum scolastico»;

2. domande chiuse. Si riferiscono a quesiti cui si può rispondere con un «sì» o un «no». Si usano per verificare specifici aspetti d'indagine.

Iniziano generalmente con: «dove», «ha», «è», «come», «quanto». Per esempio: «È figlio unico?», «Dove ha conseguito il suo diploma?», «Ha lavorato all'estero?», «Quando si è laureato?»;

Capitolo 1 - L’intervista di selezione

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3. domande ipotetiche. Si chiede al candidato come si comporte-rebbe o reagirebbe in una situazione ipotetica. Includono generalmente la parola «se». Per esempio: «Se le chiedessi di dirmi perché dovremmo prenderla lei cosa direbbe?».

Di norma, è consigliabile (1) iniziare il colloquio con domande aperte, per facilitare i primi scambi (2) limitare le domande chiuse allo stretto necessario e (3) usare in modo creativo quelle ipotetiche, dal momento che aggirano le difese del candidato, il quale si sente più al sicuro nel regno del possibile (le ipotesi sono più duttili, meno “impegnative” rispetto ai fatti).

1.3 Tecniche di facilitazione

Tutto ciò che serve a incoraggiare la comunicazione può essere considerato una facilitazione. Diversi sono i modi con cui si può invitare il candidato ad avviare/mantenere il dialogo: un ascolto attento e interessato è una facilitazione, così come annuire con la testa o ricorrere a brevi perifrasi quali «Mi dica», «Continui pure», «Interessante», «Sì, certo», «Le viene in mente altro?» «Già», ecc.

Il perito può ricorrere alla facilitazione emotiva se l’intervistato si dimostra riluttante, titubante rispetto a quello che sta raccontando. La tecnica consiste nel far capire al soggetto che siamo in grado di riconoscere e comprendere le sue emozioni (esempio, «Ecco, penso di capire la delusione che ha provato... non deve essere stato facile...», «In una situazione simile, anch’io avrei avuto le stesse reazioni...», ecc.).

In altri termini, l'attenzione si sposta dalle informazioni alle emozioni. L'obiettivo è duplice: (1) fornire sostegno e (2) modificare il clima emotivo (nei termini di una riduzione della tensione) con lo scopo di rassicurare il soggetto, salvaguardando la dinamica relazionale.

Attenzione però, il perito:

1. non può colludere con i sentimenti del soggetto. La sua vicinanza emotiva rimane sobria e composta;


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2. deve evitare di innescare crisi emotive, soffermandosi su argomenti delicati (ad esempio, esperienze di lutto) che non riguardano la valutazione delle attitudini e che spesso si rivelano dei vasi di Pandora.

1.4 Tecniche di chiarificazione

Alcuni candidati rispondono alle domande in modo chiaro, altri fornis-cono risposte troppo circoscritte o viceversa generiche. Esistono diverse tecniche cui è possibile ricorrere per risolvere simili situazioni:

‣ specificazione. Di fronte a un candidato che risponde a monosillabi o in modo vago, può essere necessario ricorrere a domande chiuse, che conducono a una maggiore specificità dell'informazione. Così facendo, il perito (1) crea un “perimetro” di dati precisi e (2) conferisce solidità agli scambi comunicativi.

Fissati così alcuni “paletti” (e stemperata la tensione), il candidato potrà più facilmente affrontare il colloquio;

‣ generalizzazione. All’opposto, può capitare che il candidato fornisca informazioni troppo dettagliate (perdendo la visione d’insieme), mentre chi conduce l’intervista ritiene più utile individuare schemi di comportamento generali. In simili casi, si può provare a ripetere la domanda, enfatizzando termini quali «di solito», «regolarmente», «la maggior parte delle volte», «spesso»;

‣ ripresa. Riportare il discorso su temi trattati in precedenza (ma non conclusi) è un esempio di indagine finalizzata a valutare se le divagazioni del candidato siano un segno di ansia (blocchi difensivi) o l'indice di un’irrisolvibile mancanza di chiarezza;

‣ confrontazione. Consiste nella esplorazione, insieme al candidato, di tutti gli elementi da lui forniti che sono vaghi, poco chiari, contraddittori o incompleti.


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Solitamente, le reazioni del soggetto all'uso di questa tecnica sono positive, in quanto egli si sente (1) maggiormente coinvolto nel colloquio e (2) messo nelle condizioni di esplicitare meglio il suo pensiero;

‣ parafrasi. Il perito riformula ciò che ha detto il candidato con un linguaggio diverso. Tale riformulazione ha lo scopo di (1) semplificare il contenuto della comunicazione, (2) metterne in luce i punti salienti e (3) dimostrare interesse e curiosità.

A seconda che l'obiettivo sia di agevolare la comunicazione o renderla più comprensibile, la parafrasi è considerata una tecnica di facilitazione o di chiarificazione;

‣ sintesi. Il perito riassume ciò che ha detto il candidato, al fine di ricavarne l’essenza informativa (eliminando il superfluo).

La sintesi aiuta il perito a verificare di aver compreso il soggetto: non bisogna infatti credere che vi sia sempre e comunque uno scambio di intenti e di significati privo di distorsioni. Il “succo” di un colloquio va co-costruito e non dedotto in modo autonomo.

1.5 Le “verità” del candidato

È legittimo pensare che, nell’intervista di selezione, il candidato si presenti in modo strategico, con lo scopo di suscitare la migliore impressione possibile? La risposta è sì, ma questo non deve preoccupare.

In ogni auto-descrizione, è sempre possibile individuare:

‣ un fattore di auto-inganno (inconsapevole), ovvero una sorta di “cecità” selettiva che impedisce al soggetto di percepirsi in modo completo, a prescindere dalla situazione in cui si trova;


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‣ un fattore di gestione della reputazione (consapevole), operante in situazioni specifiche e legato alla volontà di fornire un’immagine pubblica in linea con le aspettative degli altri.

Le distorsioni che ne scaturiscono fanno sì che il soggetto:

1. si attribuisca caratteristiche desiderabili come l’amicalità, la stabilità emotiva, la moderazione, l’assertività, l’intelligenza, la coscienziosità;

2. disconosca le parti di sé negative, gli impulsi inappropriati, i vizi, gli errori (anche i più comuni).

Il colloquio allora diventa un’occasione nella quale “fare bella figura”: l’intervistato modula le sue risposte per confezionare un’immagine di sé conforme al desiderio (più o meno consapevole) di apparire adeguato alla situazione.

Tali meccanismi distorsivi sono ubiqui e rappresentano - inutile dirlo - un fenomeno prevedibile e in certa misura accettabile.

Allora, cosa deve aspettarsi il perito? Premesso che le osservazioni che seguono non possono sostituirsi al buon senso e alla valutazione del caso singolo, il perito deve attendersi un candidato capace (1) di enfatizzare i propri punti di forza e (2) di minimizzare i propri limiti, senza però (3) millantare capacità che non possiede o (4) negare gli aspetti negativi presenti.

Suscitano invece perplessità i soggetti eccessivamente sinceri/auto-critici o quelli grandiosamente auto-celebrativi.

I primi potrebbero essere insicuri, oppositivi, o animati dal segreto desiderio di “fallire”; i secondi potrebbero nascondere atteggiamenti acquiescenti/manipolatori, generati da un’irriducibile (e preoccupante) mancanza di spontaneità.


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Il perito dovrà:

1. valutare il grado di credibilità delle auto-descrizioni del soggetto, considerandole alla stregua di un testo narrativo da sottoporre a controllo di coerenza/verosimiglianza;

2. rintracciare e mettere in luce (nella relazione) eventuali notevoli discrepanze tra fatti e affermazioni. In casi simili, è necessario argomentare adeguatamente le proprie conclusioni, non essendo sufficienti le impressioni (gli avvocati non sanno che farsene del “fiuto” del perito).

1.6 Prima dell’intervista

Se è vero che l'intervista di selezione si sviluppa nell’interazione tra intervistatore ed intervistato (sicché risulta un episodio comunicativo unico e irripetibile, che si svolge nel “qui e ora”) è altrettanto vero che risente fortemente della modalità con cui viene preparata.

Le attività preliminari allo svolgimento dell'intervista sono:

1. selezione dei temi del colloquio. Normalmente, il perito si crea una scaletta (flessibile) dei temi che intende approfondire durante il colloquio. Di norma, non dovrebbero mancare informazioni sui seguenti aspetti:

a. curriculum scolastico: titolo di studio, votazione, materie prefe-rite, eventuali difficoltà, motivazioni alle scelte scolastiche (cfr par. 3.2);

b. curriculum lavorativo: precedenti occupazioni, competenze acquisite, esperienze positive/negative, motivazioni alle scelte professionali (cfr par. 3.3);

c. interessi ed esperienze riferite al tempo libero (cfr par. 3.4);

d. rapporti interpersonali: con i familiari, con i compagni di scuo-la, con gli amici, con i colleghi di lavoro (cfr par. 3.5);


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e. carattere e consapevolezza di sé: auto-descrizione, punti di forza, aree di potenziale crescita (cfr par. 3.6);

f. motivazioni lavorative (cfr par. 3.7).

È interessante notare come la sequenza proposta faciliti il flusso comunicativo: i temi iniziali a., b. e c. sono relativamente neutri e non richiedono al candidato di esporsi oltremisura.

Invece, i temi d. ed e. costituiscono il centro nevralgico (letterale e figurativo) del colloquio: in condizioni ideali, il perito li affronta dopo aver guadagnato la fiducia del suo interlocutore.

L’ultimo argomento trattato lascerà il candidato con un’impressione auspicabilmente positiva («ho parlato delle mie aspettative, del mio desiderio di entrare in questa organizzazione») In questo modo, il perito accede alla fase conclusiva del colloquio, mettendo il candidato nelle condizioni di recuperare un livello comunicativo meno sollecitante.

Per ognuno dei precedenti temi, l’intervistatore accorto ricaverà informazioni utili per la valutazione delle aree/dimensioni attitudinali così come stabilite nel c.d. profilo professionale (assunzione di ruolo, motivazione, ecc.);

2. visione della documentazione disponibile sul candidato per acquisire i primi elementi di informazione.

L'analisi di questi elementi consente all'intervistatore di: (a) compiere una prima, parziale valutazione del candidato; (b) decidere quali aspetti approfondire durante l'intervista; (c) evidenziare omissioni, lacune, contraddizioni nella documentazione; (d) individuare punti di forza e criticità;

3. messa a punto delle domande finalizzate alla valutazione delle aree di indagine;

4. predisposizione del setting in cui condurre l'intervista.

a. luogo. Deve essere luminoso, climatizzato, silenzioso, con un arredamento funzionale e confortevole, di stile consono


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all’immagine aziendale. Se possibile i soggetti intervistati devono poter uscire senza incontrare i candidati in attesa, affinché non trasmettano le loro eventuali reazioni/atteggiamenti negativi.

Nel complesso, il luogo dell’intervista deve possedere un grado appropriato di formalità: anche attraverso di esso, i candidati si fanno un’idea dell'organizzazione, della sua cultura, del suo clima interno. È appena il caso di sottolineare come questa prima impressione non di rado sia anche l’ultima;

b. tempi. Bisogna prevedere un tempo sufficiente per poter avviare, condurre e concludere l'intervista; non può essere svolta in fretta e dovrebbe durare dai 30 ai 45 minuti (benché non sia possibile indicare in modo definitivo la sua durata). Un tempo maggiore potrebbe dar luogo a fenomeni di stanchezza (tanto nell'intervistatore quanto nell'intervistato); una durata inferiore potrebbe impedire la raccolta esauriente delle informazioni.

È opportuno iniziare l'intervista solo quando si è certi di poterla concludere (l’osservazione è solo apparentemente banale). In ogni caso, mai deve essere troncata, anche quando si giunge alla conclusione che il candidato non possiede i requisiti richiesti.

A fine colloquio, il perito tirerà le somme di quanto accaduto e compilerà una relazione. Quest’operazione dovrebbe durare non meno di 15-20 minuti;

c. documentazione. È necessario tenere a portata di mano le domande eventualmente preparate (appuntate in un block-notes) e la documentazione di ciascun candidato (secondo l'ordine di convocazione).


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1.7 Durante l’intervista

Nel corso dell'intervista di selezione, si realizza una comunicazione a due vie tra intervistato e intervistatore, in cui sono richieste informazioni personali e contemporaneamente vengono trasmesse notizie riguardanti l'organizzazione.

Lo svolgimento dell'intervista risente (anche in misura notevole) della modalità di conduzione fissate dall'intervistatore, la cui azione dovrebbe essere tale da ottenere informazioni rilevanti per la mansione in oggetto, senza però influenzare (in chiave distorsiva) il comportamento e le manifestazioni dell'intervistato.

In generale, può essere utile tenere presente i seguenti principi:

1. creare un clima professionale e di fiducia. È la premessa indispensabile affinché il colloquio possa svolgersi su basi di collaborazione e apertura.

È necessario mostrare interesse ed attenzione verso l'intervistato che va messo a suo agio, stimolato a interagire.

Per quanto possibile, è auspicabile evitare "sollecitazioni" troppo brusche, interruzioni, interventi irritanti/provocatori che possono bloccare o alterare la comunicazione (sempre che non si tratti di una stress interview).

Ma è altresì evidente che per ricavare informazioni valide l'intervis-tatore non deve mai essere succube, passivo, o peggio bisognoso egli stesso di gratificazioni e rassicurazioni.

Nel corso dell'intervista (possibilmente, non all'inizio, né alla fine), l’intervistatore può e se necessario deve dimostrarsi deciso, pignolo e "incalzante";

2. esaminare tutte le aree di interesse. Pur mantenendo libero l'ordine di presentazione delle domande (che va adattato alla particolare interazione che si instaura), l'intervistatore non dovrebbe dimenticarsi di sondare tutti gli aspetti previsti dal profilo professionale e psico-attitudinale;


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3. saper domandare. È importante porre le domande con naturalezza, calma, utilizzando un linguaggio adatto all'interlocutore, sempre evitando di violare la sua sfera d'intimità.

a. È opportuno iniziare con domande d'ordine generale, dei tipo: «Vuole ripercorrere liberamente il suo curriculum?», oppure «Per quali ragioni ritiene che questo lavoro faccia al caso suo?».

Le domande iniziali devono cioè consentire all'intervistato di rispondere senza difficoltà, in modo che l'eventuale stato di tensione presente diminuisca fino a scomparire. È consigliabile astenersi dal prendere troppe note scritte;

b. Sono da scartare quelle domande cui il candidato darebbe (quasi sicuramente) una risposta predeterminata, in quanto più accettabile, più "adatta" in considerazione del contesto e delle finalità dell'intervista di selezione (ad esempio, «Lei ritiene di essere una persona coscienziosa?»).

c. Sono anche da evitare (o quanto meno spostare verso la fine del colloquio) le domande chiuse, poiché limitano l'emergere di elementi utili alla conoscenza dell'intervistato.

AI contrario, sono auspicabili le domande aperte, del tipo: «Cosa intende precisamente...», «Perché è di questa opinione?», «Mi parli più diffusamente di...», «Secondo lei quali sono le cause di... ?».

d. Bisogna resistere alla tentazione di controbattere, interrompere l’intervistato, tempestarlo di domande senza quasi ascoltare le risposte;

4. ritardare la formazione del giudizio. L'intervistatore deve saper ritardare la formazione di giudizi sull'intervistato, superando le impressioni immediate e intuitive, cercando sempre di basarsi su una molteplicità di elementi e indizi;

5. astenersi dalla manifestazione del giudizio. È opportuno evitare di esprimere opinioni, critiche o giudizi, lasciando trapelare le proprie valutazioni o peggio, contrastando i punti di vista


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dell'intervistato. Quest’utlimo deve trovarsi nelle condizioni di poter esprimersi liberamente;

6. superare le difese dell’intervistato. La finalità valutativa dell'intervista di selezione fa sì che nell'intervistato operino meccanismi di difesa/falsificazione (spesso non consapevoli) funzionali al mantenimento di un’immagine di sé socialmente desiderabile, soprattutto a fronte di domande o argomenti di discussione percepiti come pericolosi, ansiogeni, cruciali per l'esito del colloquio.

In tali circostanze è necessario che l'intervistatore sappia intuire la presenza di un blocco difensivo ed eventualmente soprassedere. Successivamente, se lo ritiene opportuno, potrà tornare sugli stessi temi, affrontandoli però da altre angolazioni (aggirando il blocco verrebbe da dire), con un atteggiamento più di “ascolto" che di valutazione.

A questo proposito si possono ritenere ancora validi i suggerimenti che Carl Rogers, oltre 50 anni fa, aveva indicato come necessari per il positivo svolgimento di un colloquio: (a) non esercitare alcuna forma di autorità sul soggetto, (b) prestare completa attenzione, (c) saper ascoltare in modo paziente, specialmente quando il soggetto entra nel vivo della discussione (evitando di cambiare discorso) (d) permettere pause anche lunghe, in modo che il soggetto possa elaborare il materiale che ha in mente (e) conferire alle eventuali risposte un carattere neutro e non valutante, (f) non controbattere mai i punti di vista del soggetto (g) non dare consigli, ammonimenti, ecc.;

7. concludere. La fase finale del colloquio dovrebbe essere dedicata a un bilancio delle caratteristiche dell'intervistato in relazione alla mansione da svolgere. Lo stesso intervistato, dopo aver ottenuto tutte le informazioni utili sul lavoro e l'organizzazione, può compiere un’auto-analisi e discutere la propria candidatura.

In ogni caso è opportuno che gli rimanga l'impressione di aver fatto un'esperienza utile e arricchente, con una persona - l’intervistatore - attenta, sollecita, disponibile.


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1.8 Sui misteri del linguaggio non verbale

Per “linguaggio non verbale” si intendono tutti gli aspetti di uno scambio comunicativo che non riguardano direttamente il significato delle parole, ma che attengono:

‣ alla prosodia (caratteri dinamici, melodici, quantitativi del discorso);

‣ ai segnali cinestesici (mimica e movimenti dei segmenti corporei);

‣ alla prossemica (uso dello spazio e delle distanze);

‣ agli elementi aptici (contatti fisici tra gli interlocutori).

Una certa banalizzazione della materia (cui Hollywood ha contribuito con recenti fiction) assegna grande importanza al comportamento non verbale, addirittura stimandolo superiore al contenuto semantico della comunicazione. Stando così le cose, verrebbe da chiedersi per quali imperscrutabili motivi il genere umano abbia sentito l’esigenza di sviluppare i sistemi linguistici.

Forse è più sensato ritenere che il comportamento non verbale si ponga al servizio delle parole e non il contrario.

I segnali para-linguistici rifiniscono, specificano, connotano il significato che il soggetto affida al discorso. E se è vero che in alcuni casi tali segnali giungono a disconfermarlo è altrettanto vero che non possono sostituirsi a esso: la loro è un’esistenza secondaria.

Allora, cosa deve fare il perito?

Molto semplicemente, non perdere tempo intorno alla questione, soprattutto se pensa di risolverla con formule interpretative da settimanale illustrato.

Può essere interessante notare, ad esempio, la tensione di un soggetto che continua a torcersi le mani e che balbetta, oppure rilevare la spontaneità di un candidato che sorride, guardando negli occhi l’intervistatore; ma spingersi oltre, astrologando su come tal gesto o tal altro debba essere interpretato è un spreco colpevole di energie mentali.


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1.9 Dopo l’intervista

Congedato il soggetto, l'intervistatore ricapitola nella propria mente i contenuti e l'andamento del colloquio, risolvendo le eventuali contrad-dizioni in una sintesi di ordine superiore. Quindi, redige una relazione su quanto avvenuto, ovvero un documento che comprende (1) la descrizione del candidato e (2) la conseguente valutazione (motivata) della sua idoneità/inidoneità attitudinale.

Ecco alcuni consigli:

1. dilazionare un poco i tempi della valutazione finale, per dar tempo alle prime impressioni/valutazioni di sedimentarsi, di liberarsi dalle “scorie” emotive. In altri termini, è sempre necessario valutare con mente lucida e a sangue freddo;

2. seguire uno schema valutativo che riporti le informazioni in modo sistematico, coerente e organico, talché il giudizio finale appaia (e sia) suffragato da fatti e non da impressioni.

Fermo restando che ciascuna organizzazione adotta uno schema proprio, non è infrequente riscontrare le seguenti aree (cfr cap. 2):

a. aspetti formali (presenza fisica, tratto);

b. linguaggio (correttezza, chiarezza, ricchezza);

c. ideazione (coerenza, pertinenza, profondità)

d. carattere (vitalità, socievolezza, equilibrio, responsabilità, autonomia, decisionalità, adattabilità);

e. abilità/attitudini particolari (intelligenza sociale, gestione del tempo, ecc.,);

f. motivazione (valori professionali e interessi professionali, proget-tualità, consapevolezza di sé, fiducia in sé);

3. fornire un numero sufficiente di correlati comportamentali diretti (derivanti dalle dinamiche del colloquio) e indiretti (desumibili dal questionario biografico), per scongiurare il rischio di essere/sembrare arbitrario nei propri giudizi;


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4. nella compilazione della relazione:

a. evitare prose pesanti, con molti incisi, goffamente pretenziose (è appena il caso di ricordare che nessun perito verrà accolto nell’olimpo letterario per i verbali di colloquio che avrà scritto);

b. evitare i tecnicismi psicologici: in primo luogo, perché l’uso di un linguaggio fastidiosamente tecnico spesso nasconde significati precari, se non nulli. Chiunque infarcisca i propri scritti di termini oscuri/enigmatici spera, in fondo, di intimorire il lettore, gettandogli fumo in faccia.

In secondo luogo, perché per ogni “psicologismo” presente nella relazione del perito c’è - da qualche parte - un avvocato pronto al contenzioso;

c. Viceversa, è bene:

‣ limitarsi a frasi semplici, concatenate da nessi logici espli-citi, senza voli pindarici;

‣ argomentare ogni frase, adducendo un numero sufficiente di evidenze;

‣ rimanere sul piano descrittivo, evitando ardite acrobazie inferenziali;

5. non avere paura dell’incertezza. Spesso, il perito “insicuro” (che teme i ricorsi) preferisce l’anonimato di una valutazione media.

Questa strategia è di corto, cortissimo respiro ed espone l’organizzazione a rischi imprevedibili.

In caso di dubbi, è meglio chiedere l’aiuto del supervisore/di un collega più esperto; questi infatti, come terzo esterno al rapporto, può aiutare il perito a oggettivare la dinamica del colloquio.

Chiedere un parere non significa abdicare al proprio ruolo, anzi un comportamento simile è indice di alta professionalità, di coraggio.

Infine, laddove le procedure lo consentano, è sempre possibile chiedere che il candidato venga ri-colloquiato da un altro perito.


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2 Aree di indagine

L’elenco proposto comprende le principali aree di indagine che possono essere approfondite durante l’intervista di selezione4.

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4 Due osservazioni: (1) l’importanza relativa di ciascuna area/dimensione dipende dal profilo professionale e (2) il presente elenco non ha valore universale e deve essere confrontato con quello sviluppato dall’organizzazione per la quale il perito lavora.

Area Dimensione

Aspetti comunicativi

Aspetti formali (presenza fisica, tratto)Aspetti comunicativi Linguaggio (correttezza, chiarezza, ricchezza)Aspetti comunicativi

Ideazione (coerenza, pertinenza, profondità)

Aspetti caratteriali

Vitalità (dinamismo, livelli di energia, ottimismo)


Socievolezza (cordialità, cooperatività, affiliazione)


Equilibrio (delle emozioni, degli impulsi)


Responsabilità (scrupolosità, determinazione, perseveranza)Aspetti

caratteriali Autonomia (apertura alla conoscenza, apertura all’esperienza)


Decisionalità (iniziativa, assertività, propensione al rischio)


Adattabilità (flessibilità, tolleranza allo stress, capacità di recupero)

Abilità/competenzeparticolari

Intelligenza sociale (consapevolezza situazionale, empatia)Abilità/competenze

particolariGestione del tempo (organizzazione, metodo)

Predisposizione al comportamento motivato

Valori professionali e interessi professionali (rilevanza rispetto alla mansione)


Progettualità (obiettivi, piani di azione)Predisposizione al comportamento motivato

Consapevolezza di sé (auto-monitoraggio, auto-regolazione)


Fiducia in sé (nei propri mezzi, nei risultati conseguibili, resistenza ai fallimenti)

3 Temi del colloquio

3.1 Introduzione

Argomenti

Saluto e presentazione - Frasi introduttive

Esempi di domande5

‣ Salve, sono XXXXXX. Vorrei parlare insieme a lei per conoscerla meglio. Sono curioso di scoprire qualcosa in più di lei e della sua storia personale.

‣ Nel corso del colloquio parleremo del suo curriculum scolastico e lavorativo, dei suoi interessi e di altre cose. Lo scopo è di valutare se la nostra organizzazione può offrirle un inserimento adeguato alle sue caratteristiche.

‣ In questi giorni, come si è trovato qui da noi?

‣ Come è giunto a interessarsi della nostra organizzazione?

‣ Per quali motivi ritiene che la nostra organizzazione possa interessarla?

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5 Gli esempi proposti (a) non esauriscono tutte le possibilità e (b) non rientrano in uno schema preordinato da seguire pedissequamente. Si tratta - per l’appunto - di esempi.

3.2 Curriculum scolastico

Argomenti

Scuola dell'obbligo - Studi superiori - Studi universitari - Corsi di specializzazione.

Esempi di domande

‣ Vuole presentare liberamente il suo curriculum scolastico?

‣ In quali materie ha ottenuto i risultati migliori? In quali i peggiori?

‣ Quali erano le sue materie preferite? Quali le meno preferite?

‣ Come erano i rapporti con docenti e compagni?

‣ Quanto sforzo e impegno ha dedicato allo studio?

‣ Quali difficoltà ha incontrato nello studio? Come le ha affrontate?

‣ Quali attività extra scolastiche ha fatto? Come sono state conciliate con lo studio?

‣ (se il soggetto ha lavorato durante la scuola) Come ha gestito la scuola e il lavoro insieme? Quali difficoltà ha incontrato? Come le ha superate?

‣ (in caso di difficoltà scolastiche) Secondo lei, quali sono state le ragioni (1) per ritardi nel conseguimento del titolo (2) per la votazione bassa (3) per aver interrotto gli studi?

‣ Quali sono state le influenze della famiglia nelle sue scelte scolastiche? Come le ha affrontate?

‣ Pensa di proseguire gli studi? Cosa si aspetta dalla nostra organizzazione a questo riguardo?

‣ Qual è la sua opinione circa i titoli conseguiti e i risultati ottenuti?

Capitolo 3 - Temi del colloquio

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3.3 Curriculum lavorativo

Argomenti

Prime occupazioni - Lavori saltuari/fissi - Eventuale esperienza militare

Esempi di domande

‣ Vuole presentare liberamente il suo curriculum lavorativo?

‣ In che tipo di aziende ha lavorato? Quali sono i suoi giudizi, le sue valutazioni?

‣ Quali sono le tappe significative nello sviluppo professionale?

‣ Cosa le è piaciuto di più e cosa di meno?

‣ Quali sono stati i risultati migliori? E i peggiori?

‣ Quali sono stati i maggiori problemi incontrati? Come sono stati affrontati?

‣ Mi può raccontare qualche aneddoto in cui si è sentito (1) soddisfatto (2) insoddisfatto a lavoro?

‣ Sul lavoro, ha avuto la responsabilità di gestire altre persone? Come svolto questo incarico?

‣ Ha svolto mansioni organizzative? Di che tipo, per quanto tempo, di quale portata?

‣ Ha avuto delle responsabilità finanziarie? In quale forma, di quale portata, con quali difficoltà?

‣ Come sono stati rapporti con superiori e colleghi? Come ha gestito gli eventuali conflitti?

‣ Quali sono state le influenze della famiglia sulle sue scelte professionali?

‣ Secondo lei, quali sono le responsabilità che la nostra organizzazione le chiederà di assumersi?


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3.4 Interessi

Argomenti

Tipologia degli interessi - Ampiezza - Profondità

Esempi di domande

‣ Come preferisce trascorrere il suo tempo libero?

‣ Come si svolge normalmente una sua giornata libera?

‣ Svolge attività sportive, sociali, culturali, artistiche, filantropiche, scientifiche o d'altro tipo? Mi racconti qualche esperienza significativa (nota bene: non indagare interessi religiosi, politici, orientamenti sessuali).

‣ In che misura i suoi interessi la definiscono come persona? Potrebbe rinunciare facilmente ai suoi interessi?

‣ Preferisce attività solitarie o di gruppo?

‣ In che modo ha approfondito i suoi interessi?

‣ E stato difficile conciliare i suoi interessi con gli altri impegni? Come ha fatto? A cosa a dovuto rinunciare?

‣ Quali sono stati i risultati/successi/riconoscimenti ottenuti?

‣ Ha riflettuto su come la nostra organizzazione potrà (o non potrà) consentirle di continuare a coltivare i suoi interessi?


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3.5 Rapporti interpersonali

Argomenti

Ampiezza e profondità delle amicizie

Esempi di domande

‣ Mi può descrivere il gruppo di amici che frequenta?

‣ Cosa fa di solito con gli amici?

‣ Cosa pensano di lei i suoi amici?

‣ Perché per lei l’amicizia è importante?

‣ Mi può descrivere una recente situazione in cui ha conosciuto persone nuove?

‣ Come gestisce i conflitti all’interno del gruppo dei suoi amici?

‣ Mi racconti un episodio in cui un suo caro amico ha criticato il suo comportamento.

‣ Ha riflettuto su come la nostra organizzazione potrà (o non potrà) consentirle di continuare a coltivare le sue amicizie?

‣ I suoi amici come hanno commentato la sua scelta di entrare nella nostra organizzazione?

‣ Come ha descritto ai suoi amici la sua scelta di entrare nella nostra organizzazione?


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3.6 Carattere e consapevolezza di sé

Argomenti

Carattere - Aspetti personali positivi - Aspetti personali da migliorare - Rapporto qualità personali/lavoro

Esempi di domande

‣ Come descriverebbe il suo carattere?

‣ Come pensa di essere percepito dalle persone che conosce? Dagli amici?

‣ Quali ritiene siano i suoi punti di forza? Quali le capacità più sviluppate?

‣ Quali ritiene siano i suoi attuali limiti? Come pensa di superarli?

‣ Di quali esperienze formative potrebbe beneficiare?

‣ Quali critiche le vengono rivolte dalle persone che la conoscono bene? Cosa ne pensa?

‣ Vuole fare un'auto descrizione libera di sé e del suo carattere?

‣ Che opinione ha di sé e dei risultati finora ottenuti?

‣ Come si comporta di fronte a situazioni frustranti/ansiogene/stressanti? Mi racconti un episodio della sua vita.

‣ È portato a stare con gli altri, ad accettare il dialogo, ad ascoltare?

‣ Crede che la nostra organizzazione la renderà una persona migliore? Come?


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3.7 Motivazioni lavorative

Argomenti

Valori professionali - Interessi professionali - Motivazione al lavoro

Esempi di domande

‣ (se il soggetto ha avuto precedenti esperienze lavorative) Per quali motivi ha cambiato lavoro in passato?

‣ In generale, cosa si aspetta dal lavoro?

‣ Quali aspetti del lavoro giudica più gratificanti? Quali meno?

‣ Perché le interessa questo lavoro? Quali vantaggi intravede?

‣ Se potesse liberamente scegliere, quale occupazione svolgerebbe?

‣ Se non venisse assunto qui, quali altre occasioni di lavoro pensa di avere?

‣ Quali sono le sue disponibilità e limiti in fatto di orari, di sede, a trasferirsi, a frequentare corsi di aggiornamento?

‣ Qual è stato e come si è conservato nel tempo l'orientamento iniziale degli studi nelle sue scelte professionali?

‣ Che contributo pensa di dare alla nostra organizzazione?

‣ Quali sono le influenze sulle sue motivazioni esercitate dal suo ambiente (genitori, amici, ecc.)?

‣ Quanto conosce la nostra organizzazione (importanza, struttura, attività) e come è pervenuto a tali conoscenze?

‣ Quali sono le sue aspettative economiche?

‣ Quali traguardi lavorativi si prefigge di raggiungere? Entro quanto tempo?


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3.8 Conclusione

Argomenti

Commenti sui requisiti del candidato - Auto valutazione del candidato - Caratteristiche del posto offerto - Congedo

Esempi di domande

‣ Prima di concludere il colloquio, c'è qualcosa che desidera aggiungere?

‣ Desidera fare qualche domanda sul lavoro, sulla nostra organizzazione o su qualche altro argomento che la interessa?

‣ (spiegare quale potrà essere l'attività del candidato, l'ambiente in cui dovrà operare, le condizioni di inserimento e le possibilità di sviluppo).

‣ (chiedere al candidato un'auto valutazione conclusiva della propria candidatura, cioè quali delle sue conoscenze, esperienze, capacità o elementi del carattere pensa potranno essergli di aiuto o meno nell'esercizio della sua mansione).


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4 Esempio di relazione

Concorso VFP1 Marina Militare - Candidato di sesso femminile

La candidata si presenta curata nell’aspetto, formale nel tratto e a suo agio.L’eloquio è semplice e fluente, con qualche sporadica imprecisione grammaticale. Comunica con buona coerenza ed articolazione, senza divagare. Nell’esprimere le proprie opinioni, argomenta in modo logico e lineare. La profondità di analisi è adeguata, ma priva di acuti.La candidata appare energica, socievole ed espansiva. Prende posizione in modo assertivo e senza tentennamenti. Gestisce bene le emozioni, anche nelle situazioni sollecitanti dell’intervista; dimostra di possedere un buon controllo e ciò le consente di sostenere scambi verbali equilibrati e partecipi.Non mancano i margini di miglioramento nell’area dell’auto-valutazione, soprattutto in relazione alla consapevolezza dei propri limiti che tende a non riconoscere immediatamente.La candidata ha buone capacità di pianificazione e un livello di aspirazioni commisurato alle sue capacità. È autonoma nelle scelte, concreta e tenace nel perseguire gli obiettivi che si pone, nonostante i parziali insuccessi (non idonea al concorso PS 2010 e idonea non vincitrice al concorso VFP4 2010).La motivazione è legata a temi di stabilità e sicurezza economica. Sono presenti riferimenti - pur se solo abbozzati - al bisogno di sviluppare abilità e competenze.Gli interessi professionali sono di tipo pratico: predilige le attività concrete e i lavori all’aperto (es., essere impiegata in capitaneria di porto come membro dell’equipaggio di una motovedetta).È selettiva nelle scelte professionali e discretamente informata sul tipo di concorso al quale partecipa (percorso formativo, sbocchi professionali).La sua passione per la danza classica, coltivata durante l’infanzia e l’adolescenza (10 anni, con conseguimento di diploma), mette in risalto un’attitudine alla disciplina, all’impegno, al senso del sacrificio. Dimostra una buona adattabilità all’ambiente militare e al rispetto delle regole.

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Aspetti formali

Linguaggio

Ideazione


Motivazione

Competenzeabilità particolari

5 Bibliografia

Argentero P., 2011, L’intervista di selezione. Teoria-ricerca-pratica, Franco Angeli: Milano ISBN: 8820496224

Chiorri C., 2011, Teoria e tecnica psicometrica. Costruire un test psicologico, The McGraw-Hill Companies S.r.l., Publishing Group Italia ISBN: 9788838664045

Del Corno F., Lang M., 2010, Modelli di colloquio in psicologia clinica, Franco Angeli: Milano ISBN: 8820498642

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