Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione

La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

area

B

SeSto S.g.

cologno

ciniSello

breSSo

cormano

paderno

L’Agenzia per la Formazione, l’Orientamento e il Lavoro del

Nord Milano nasce dall’unione di importanti e storiche espe-

rienze territoriali. Azienda speciale consortile costituita ai

sensi degli artt. 31 e 114 del D.Lgs. 267/00, vede la partecipa-

zione, in qualità di soci, della Provincia di Milano e di sei

grandi comuni del nord: – Bresso, Cinisello Balsamo, Colo-

gno Monzese, Cormano, Paderno Dugnano, Sesto San Gio-

vanni – che, dall’ottobre 2007, hanno unito le loro esperienze

e hanno fatto confluire in Afol Nord Milano le attività dei ri-

spettivi consorzi: il Consorzio per l’Istruzione e la Formazione

Artigiana e Professionale (CIFAP) e il Centro di Formazione Pro-

fessionale dei Comuni di Bresso e Cormano. La Provincia di Mi-

lano vi ha fatto confluire il Centro per l’Impiego Nord Milano

e il Centro di Formazione Professionale “Achille Grandi”.

Afol Nord Milano ha potuto in tal modo avviare un’impor-

tante esperienza di riorganizzazione sistemica dei servizi

della filiera orientamento – formazione – lavoro.

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Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione: la nostra proposta

Progettare partendo dalle esigenze non dei nostri clienti ma del nostro cliente è per noi garanzia che il prodotto finale sarà migliore, come il vestito realizzato dal sarto esperto che è curato nei particolari e veste meglio.

Per essere concreti e lasciare in qualche modo traccia del nostro pensiero e del nostro modo di operare, presentiamo qui una nostra sintetica proposta che guarda la PA come un universo che funziona se i suoi cittadini riconoscono in essa una realtà produttrice di valore.

Produrre valore implica, prima di ogni altra cosa, dotarsi di strumenti adeguati per poterlo fare; siamo convinti che la formazione e lo sviluppo delle risorse umane abbia in questo una funzione non sostituibile. A questo vorremo dare il nostro contributo; è da qui che nasce la nostra proposta.

premessa metodologica Basata su una continua alternanza tra momenti di concettualizzazione teorica, momenti esercitativi e momenti di analisi delle proprie modalità operative, la me-todologia applicata, imponendo un forte richiamo di tipo applicativo, prevede la costituzione di aule con un massimo di 12/14 partecipanti per volta.

Per ogni attività proposta, sono previsti due momenti valutativi in esito al percorso; uno di breve termine volto a indagare la qualità percepita; uno di medio termine – a due mesi da fine percorso – molto più focalizzato sul ritorno in termini di efficacia e incidenza dell’attività formativa sull’operatività.

Nota: La presenta proposta potrà essere ulteriormente personalizzata con i Diri-genti di riferimento al momento dell’affidamento della commessa.

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B 1 Percorsi orientativi di bilancio di competenze

ógli obiettivifornire un modello collaudato di bilancio delle competenze in grado dare indicazioni di ritorno rispetto alle competenze ed ai fabbisogni formativi dei partecipanti.offrire alle Direzioni indicazioni relativamente alle competenze del proprio personale, agli interessi di crescita professionale dei collaboratori e alle loro eventuali necessità di formazione o sviluppo di competenze.accompagnare i destinatari del progetto in un percorso di autoconsape-volezza rispetto al proprio valore professionale, supportandoli nell’indivi-duazione dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento

óil modello di riferimentoIl nostro modello di Bilancio delle competenze è stato progettato con l’obiet-tivo di ancorare le competenze il più possibile a comportamenti espliciti e visibili in modo da individuarle in maniera puntuale e riconoscibile, renderle valutabili e facilitare l’emergere di punti di forza, aree di miglioramento e fab-bisogni formativi. Tale modello prevede la mappatura dei profili professionali e in ciascun profilo distingue due macro-aree di competenze: le competenze tecnico professionali e le competenze di comportamento organizzativo.

Le competenze professionali vengono analizzate a partire dalle attività che un dato profilo svolge, per ciascuna attività vengono individuati degli output spe-cifici e per ciascun output specifico degli indicatori di qualità degli output. Nel corso del colloquio viene attribuito a ciascun indicatore di qualità un pun-teggio di valutazione (vedi scheda profilo).

I comportamenti organizzativi invece vengono analizzati individuando per ciascuna area di comportamento dei descrittori. A ciascun descrittore viene attribuito un punteggio di valutazione (vedi scheda profilo).A seconda delle esigenze della committenza viene progettata una scala di va-lutazione (vedi un esempio di scala allegato).

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B La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

pagina � La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valoreB

Lo strumento utilizzato per lavorare con i partecipanti è il colloquio – in due sessioni - con il consulente di bilancio. Nel corso del colloquio vengono analiz-zate le motivazioni professionali del partecipante e le sue aspettative; vengono anche compilate (attribuzione dei punteggi) e discusse le schede profilo.

Gli esiti del percorso si sintetizzano in una scheda (vedi scheda esiti di bilan-cio) e restituiti ai partecipanti. Nella scheda si dà una valutazione delle compe-tenze suddivise per aree, delle motivazioni professionali e delle aspettative. La scheda viene alla fine del percorso validata dal consulente di bilancio e restituita alle persone.

óla struttura del percorsoSono previsti due incontri individuali, della durata di � ore.

Il primo incontro è articolato in tre passaggi:compilazione delle schede di autovalutazione sulle competenze (vedi allegato)analisi delle competenze acquisite in altri ruoli o contesti (analisi del curriculum formativo e professionale)analisi del sistema motivazionale

Il secondo incontro è articolato in due passaggi:restituzione degli esiti di bilancioindividuazione delle aree di miglioramento, elaborazione da parte del partecipante, definizione di fabbisogni formativi.

ógli esiti di bilancio e restituzione alla committenzaAlla fine del percorso viene restituito alla committenza un report analitico per ciascun candidato ma è possibile su richiesta fornire un report sintetico sulle competenze di struttura in cui le competenze possono essere riferite non ai profili ma ai processi.

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B 2 La gestione dei collaboratori

óle finalitàIl percorso si propone di sviluppare le capacità relazionali e di gestione dei collaboratori affidati.

ógli obiettiviOttimizzare le prestazioni professionali del gruppo di lavoro

óla struttura del percorsoIl percorso prevede una parte di formazione d’aula della durata di 4 moduli di 4 ore ciascuno, alla quale sarà possibile associare un colloquio individuale di coaching della durata di 1,5 ore da svolgersi a distanza di una settimana circa dalla fase d’aula. L’adesione al percorso individuale è facoltativa.

ócenni metodologici La metodologia adottata sarà prevalentemente di tipo esperienziale per of-frire la possibilità a ciascun partecipante, partendo da propri casi, di elabo-rare i concetti ed i contenuti oggetto del corso ancorandoli alla propria vita professionale reale. Durante i colloqui individuali verranno trattate più in profondità le aree di miglioramento specifiche di ciascun partecipante in modo tale da poter ela-borare percorsi di crescita personale e professionale ad hoc.

óil programma formativoAnalisi del ruolo di “Capo” nel contesto di riferimentoLe strutture organizzativeGestione dei collaboratori

Leadership e gestione della delegaMotivazioneValutazione dei risultati e feedbackLa gestione dei gruppi di lavoro

Capacità relazionali e “competenza sociale”Conflitti interpersonaliConflitti tra gruppi

I conflitti organizzativi

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B 3 Il project management: dal compito al processo

óla finalitàIl percorso di propone di rafforzare le capacità di organizzazione e gestione dei gruppi di lavoro; approfondisce in tal senso le logiche su cui si basano le organizzazioni per processo e per progetto differenziandole dalle più clas-siche strutture funzionali, e illustra le modalità ottimali di impostazione e gestione di un progetto di lavoro complesso.

ógli obiettivi Sviluppare le capacità organizzative in ottica progettuale Utilizzare modalità strutturate di Project Management

óla struttura del percorsoIl percorso prevede una parte di formazione d’aula suddivisa in due moduli della durata di � ore ciascuno, seguiti da un incontro di follow-up della du-rata di � ore da realizzarsi ad una distanza predefinita dal secondo modulo. Sarà inoltre possibile realizzare un incontro finale di consuntivazione dei risultati e razionalizzazione dell’esperienza, della durata di � ore, al termine del progetto.

ócenni metodologiciIl percorso formativo si caratterizza per un forte approccio di tipo progettua-le, incentrato sulla realizzazione di un Project Work legato alle reali esigenze operative delle funzioni di appartenenza; si suggerisce a tal fine che i gruppi di partecipanti ai singoli moduli formativi appartengano alla medesima area funzionale o siano coinvolti o potenzialmente coinvolgibili sulle medesime aree di lavoro.Ad una distanza di tempo predefinita dal lancio dei progetti è previsto un incontro di follow-up nel quale i partecipanti ai diversi cantieri di lavoro pre-senteranno, con la guida della consulenza, uno Stato Avanzamento Lavori (SAL) dei progetti in corso.Sono altresì previsti, con modalità facoltativa, incontri finali al termine delle attività progettuali assegnate per la discussione dei risultati raggiunti ed il debriefing sull’esperienza svolta.

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Metodologia di verificaLa metodologia di verifica prevede una fase iniziale (durante il secondo mo-dulo d’aula) durante la quale i gruppi di lavoro definiranno insieme con la consulenza gli indicatori di efficacia ed efficienza (ad es. risultati operativi, miglioramento delle performance, rispetto dei tempi, qualità del progetto etc.) legati agli obiettivi dei progetti da realizzare. L’andamento di questi indicatori verrà verificato in itinere durante l’incontro di Stato Avanzamento Lavori nonché a conclusione delle attività progettuali, momento nel quale, se sarà previsto un incontro di de-briefing, potranno anche essere raziona-lizzate le esperienze svolte (Lesson Learned).

óil programma formativoModalità organizzative e organizzazione per processo e per progettoImpostazione e gestione di un progetto di lavoroStruttura e organizzazione di un team di progettoMetodologia e fasi di gestione di un progettoIdentificazione di un cantiere progettualeImpostazione del progettoAnalisi di eventuali problematiche del progetto e individuazione di interventi correttivi

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B 4 Il coaching per manager

óla finalitàIl corso si propone di sviluppare la capacità di utilizzo della metodologia del coaching nella gestione dei collaboratori.

ógli obiettivi Allineare gli obiettivi personali di ogni collaboratore con quelli strategici del-la propria organizzazione.

óla struttura del percorsoLa durata complessiva è di � moduli di � ore ciascuno; è consigliato affian-care il percorso con colloqui di coaching individuale della durata di � ora grazie al quale i partecipanti potranno vivere in prima persona l’esperienza.

ócenni metodologiciIl percorso verrà tenuto con l’approccio della “aula attiva” e prevede la speri-mentazione applicativa delle metodologie e degli strumenti presentati.La metodologia adottata è in linea con le competenze ed il modello di certi-ficazione dell’International Coach Federation (ICF), la maggiore associazione professionale di coaching.

óil programma formativoModelli di leadershipLa metodologia del “coaching” per gestione efficace dei propri collaboratoriL’allineamento degli obiettivi personali con quelli strategici della propria organizzazioneSimulazione tra coach e coachee per la sperimentazione diretta del metodo

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B 5 Il cliente interno

óla finalitàIl corso si propone di supportare la capacità di lettura del proprio contesto organizzativo.

ógli obiettivi Accompagnare i partecipanti nell’attivazione di relazioni Cliente-Fornitore utili a migliorare l’efficienza dei processi interni.

óla struttura del percorsoLa durata complessiva sarà di � moduli di � ore ciascuno, a distanza di 3 settimane circa una dall’altra.

ócenni metodologiciLa struttura del corso è studiata per consentire l’esecuzione di un’attività interfase utile a favorire il trasferimento degli apprendimenti. Verrà richie-sto ai partecipanti di leggere sul campo il proprio processo e di iniziare ad attivare relazioni significative con i propri Clienti e Fornitori interni. I risul-tati di tale attività diventeranno poi materiale utile per il lavoro nell’ultimo modulo.

óil programma formativoL’organizzazione per funzioniL’organizzazione per processiScomposizione e lettura dei processoLe relazioni organizzative e personaliLa relazione consulenziale con i propri Clienti interni

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pagina � La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valoreB

Offerta economica

B 1 Percorsi orientativi di Bilancio delle Competenze (gruppo di 10 partecipanti)

4 ore di erogazione (10 partecipanti)

€ 4.000

10 ore di progettazione (10 partecipanti)

€ 800

B 2 Gestione dei collaboratori 16 ore aula + 1,5 ora coaching indivi-duale per partecipante (opzionale)

€

€

3.200 + 195 per ciascuna sessione

B 3 Project Management: dal compito al processo

12 ore € 2.400

B 4 Coaching per manager 16 ore aula + 1 ora coaching individuale per partecipante (opzionale)

€

€

3.200 + 130 per ciascuna sessione

B 5 Il Cliente interno 8 ore € 1.600

Il progetto potrà avere inizio entro 30 giorni dal conferimento dell’incarico.

Responsabile del ServizioDott.ssa Paola Crestani Responsabile Sviluppo e Formazione Risorse Umane via Gorki 65, 20092 Cinisello Balsamo (MI)telefono 02 6605 651 – 02 6659 5273 | fax 02 6124 7406p.crestani@afolnordmilano.it

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Sesto San Giovanni (MI)20099, Viale Italia 548

www.afolnordmilano.it