FORMAZIONE AZIENDALE E

ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

Annachiara Circolo, Rossella De Sio, Federica Mancini

Che cos’è la formazioneElementi di una buona formazioneBenefici della formazione in aziendaQuando fare formazioneI soggetti coinvolti nella formazioneIl processo formativo:

Analisi dei bisogni formativi; Pianificazione; Progettazione; Esecuzione; Valutazione

Macroprogettazione - Microprogettazione

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INDICE

È un processo di apprendimento che ha l’obiettivo di acquisire nuove competenze, rendendo la persona idonea a svolgere efficacemente il proprio lavoro.

Interviene in maniera finalizzata e organizzata sul modo di lavorare e di essere di un individuo o di gruppi

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CHE COS’è LA FORMAZIONE

Flessibilità e adattabilità del processo formativo anche durante il work in progress

Informazione diffusa e plurifonteRapporto “peer-to-peer” tra formatore e discenti

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ELEMENTI DI UNA BUONA FORMAZIONE

Porta all’acquisizione da parte dei discenti di nuove competenze

Valorizza le risorse, cercando di sfruttare al meglio il loro saper fare ed essere

Armonizza i bisogni del singolocon quelli dell’azienda

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BENEFICI DELLA FORMAZIONE (1/3)

BENEFICI DELLA FORMAZIONE (2/3)

Favorisce un cambio di mentalità nell’affrontare i problemi

Favorisce la creazione di un nuovo contesto lavorativo

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BENEFICI DELLA FORMAZIONE (3/3)

Inserimento nuovi assunti

Cambio mansione e avanzamento di carriera

Addestramento tecnico

Sviluppo capacità manageriali

Supporto nei cambiamenti di cultura organizzativa

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QUANDO FARE FORMAZIONE

1. Committente

2. Formatore

3. Docente

4. Partecipanti

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I SOGGETTI COINVOLTI

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IL PROCESSO FORMATIVO

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IL PROCESSO FORMATIVO è UN LOOP

INTELLIGENZA EMOTIVA

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UN INTERVENTO FORMATIVO DEVE SVILUPPARE

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ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI

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A BCSituazione

attualeSituazione daraggiungere

Percorso da seguire

OBIETTIVO

TUTTO PARTE DA QUI

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Problemi e/o crisi in corsoStruttura aziendaleVision e MissionDinamiche interne ed esterneBisogni degli individuiTarget d’aulaMetodologia e calendari

ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (1/3)

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ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (2/3)

INTERVISTE

QUESTIONARIE TEST

OSSERVAZIONE

STRUMENTI DI ANALISI

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• Tappa finale del lavoro di analisi (descrizione obiettivi concordati con il committment)

• Punto di fusione tra analisi dei bisogni e pianificazione

• Punto condiviso dalla maggior parte degli stakeholders

• Documento sul quale sarà presa la decisione finale per l’intervento formativo

ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI (3/3)REPORT

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PROGETTARE LA FORMAZIONE

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FASI DI PROGETTAZIONE

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definisce le caratteristiche fondamentali di un intervento formativo progettato su misura per uno specifico cliente

non entra nei dettagli progettuali (scandire orari, creare slide, ecc…)

COS’è UNA MACRO? (1/3)

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Chi sono i partecipanti cui deve essere erogata la formazione

Che cosa dovranno fare sul lavoro, i partecipanti, chenon fanno ora

Quali conoscenze è necessario trasmettere affinché i partecipanti possano svolgere la "nuova" mansione

Quali attività formative occorre effettuare (strumenti motivazionali o di incentivazione)

Chi, come, quando e con quali strumenti misura i risultati, in corso d'opera e alla fine dell'intervento

COS’è UNA MACRO? (2/3)

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COS’è UNA MACRO? (3/3)

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Una volta elaborata la Macro Progettazione, la si concorda con il cliente.Se l’esito è positivo si passa alla Micro Progettazione, in caso contrario si rielabora il progetto.

VALIDAZIONE E APPROVAZIONE

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DOMANDE?

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Nuova filiale Mercedes in apertura

ESERCITAZIONE (1/4)

Analisi dei bisogni e MACRO progettazione di un corso di formazione per:

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DIRETTORE GENERALE 1 Segretaria di direzione

DIRETTORE VENDITE 1 segretaria ufficio vendite 3 venditori di salone

DIRETTORE AMMINISTRATIVO (con responsabilità supply chain & centralino) 3 impiegati amministrativi

RESPONSABILE OFFICINA 3 tecnici officina

RESPONSABILE SERVIZI 1 tecnico informatico 4 addetti security

ESERCITAZIONE (2/4)

STRUTTURA FILIALE

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QUADRO GENERALE: Tutti i collaboratori hanno un’adeguata preparazione tecnica specifica e sono al corrente delle procedure tecnico/amministrative nonché dell’utilizzo dell’I.C.T. specifica.La segretaria di Direzione è bilingue Tedesco/Italiano per contatti con la casa madre ed il Direttore Generale parla correntemente tedesco.

ESERCITAZIONE (3/4)

OBIETTIVO: Team Building tra persone che non si conoscevano e si trovano a collaborare, 50% neoassunti e 50% provenienti da altre filiali.

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BUDGET: 4 giornate d’aula.

ESERCITAZIONE (4/4)

STRATEGIA: Condivisione analitica di Vision & Mission (da ricercare)

TATTICA & TARGET: Nuovi dipendenti, fascia età 30/45, precedenti esperienze variegate, scolarità diploma superiori.

1° CONTATTO COL COMMITTMENT:siete di fronte al Direttore generale e potete fargli tutte le domande utili ad impostare l’analisi dei bisogni formativi