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Fabiano Corsini per CERISDI Palermo 2010

Persone Nelle Organizzazioni

Fabiano Corsini

CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010

Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento

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La valutazione come competenza

Persone Nelle Organizzazioni


Art.9: ambiti di misurazione e valutazione

della performance individuale


Performance individuale

Dirigenti

a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

Valutazione della performanceValutazione della performance

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Personale

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.


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Il sistema di valutazioneIl sistema di valutazione

Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le performance attraverso il sistema delle competenze che, alla performance attraverso il sistema delle competenze che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai attualeattuale

Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti:Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti:

CONOSCENZECONOSCENZE CAPACITA’CAPACITA’ COMPORTAMENTICOMPORTAMENTI


Valutare perchèIl punto di vista socio organizzativo e la

programmazione del lavoro e delle performances:

Euristica: se conosco il quadro della attese che

l’organizzazione ha nei miei confronti, mi muoverò secondo schemi razionali per la soddisfazione dei miei committenti


STRUTTURA DI UNA TEORIA DELL’AZIONE


TEORIA DELL’AZIONE

Teoria del comportamento umano deliberato. Per l’agente è un programma per agire e per controllare il proprio comportamento.

Quando viene attribuito all’agente, può servire a spiegare o a predire il suo comportamento in situazioni specifiche.

STRUTTURA CAUSALE DELLE TEORIE: a partire da certi assiomi mi dicono cosa è probabile che si ottenga..


TEORIA DICHIARATA:

ciò che un agente dichiara, se interrogato, su come si comporterebbe in certe circostanze.

E’ la teoria ufficiale, che egli comunica agli altri (come l’agente vede se stesso)

TEORIA IN USO:

governa le azioni e i comportamenti effettivi dell’agente.

E’ il programma con cui l’agente consegue obiettivi.

TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO


SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E TEORIA IN USO

Limiti cognitivi: impossibilità di produrre autodescrizioni complete e coerenti del proprio comportamento.

L’attore introduce deliberatamente delle distorsioni o delle incompletezze nella TD per motivi difensivi (per non esporsi) e/o opportunistici.

Falsa coscienza: l’attore è indotto ad esprimere un insieme di credenze e valori con i quali si autoinganna perché non conosce la verità. Gli attori sarebbero inconsapevoli portatori di un’ideologia (TD come ideologia).


ESEMPI DI SCARTO TRA TEORIA DICHIARATA E IN USO

-Un manager dichiara di prendere le sue decisioni solo dopo aver raccolto e vagliato accuratamente tutti i dati aziendali rilevanti (TD), mentre invece decide sulla base di ciò che sa e di ciò che gli appare soddisfacente in quel momento (TU)

- La direzione di un’azienda dichiara di avere la massima apertura e disponibilità nei confronti delle richieste dei dipendenti (TD), mentre nei comportamenti concreti persegue una politica di attesa e di continui rinvii (TU)

- Un caporeparto dichiara di passare ai superiori tutte le informazioni relative al funzionamento del reparto (TD), mentre di fatto non comunica i dati negativi che potrebbero nuocergli (TU).

- Due impiegati di uno stesso ufficio si odiano cordialmente e non hanno fiducia l’uno nell’altro (TU), tuttavia dichiarano di attenersi alle regole formali della più aperta collaborazione (TD)


TEORIE DELL'AZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI

Un centro Elaborazione Dati ha, o meglio è, una teoria dell'azione formata da strategie per raccogliere, elaborare e distribuire dati, norme e valori sulla produttività sugli standard di qualità, sul reclutamento e l'impiego del personale, sulla divisione dei compiti, presupposti sulle caratteristiche del mercato, sulle aspettative e i comportamenti delle persone, sui nessi causa effetto dell'ambiente.

Ad esempio, un centro ED può essere visto come risposta a domande del tipo:- Qual è il modo migliore per elaborare dati e produrre informazione?- Quali dati devono essere raccolti ed elaborati? A quale livello di aggregazione? Per quali usi? E con quali strategie?- In che modo i nostri servizi e programmi software devono essere commercializzati?


DOMANDE:

Ai fini dell'efficacia della prestazione è più rilevante la teoria dichiarata o la teoria in uso?

E' più facile cambiare la teoria dichiarata o la teoria in uso?

Perchè è difficile cambiare la teoria in uso?


COME RICOSTRUIRE UNA TEORIA DELL’AZIONE?

• Osservare le azioni e i comportamenti dell’attore considerato e le descrizioni/giustificazioni che egli ne dà.

• Ricostruire le strategie d’azione (dichiarate e non) nel contesto delle interazioni con gli altri attori.

• Inferire norme, valori e premesse cognitive a partire dai comportamenti osservabili e dalle autodescrizioni dell’attore.

• Rilevare le conseguenze generate dalle premesse, dalle norme e dalle strategie d’azione per il sistema d’azione in cui l’attore è inserito.

• Analizzare lo scarto fra la teoria dichiarata e la teoria in uso e identificare le conseguenze dello scarto per il sistema di apprendimento.


TEORIA DELL’AZIONE: QUADRO DIAGNOSTICO

Variabili e valori di controllo Strategie d’azione

- Qual è l’obiettivo dell’attore? - Che cosa fa l’attore?

- In che direzione è orientata l’azione? - In che modo cerca di conseguire ciò che vuole?

- Quali norme governano la sua azione? - Quali sequenze d’azione?

Premesse e ipotesi Conseguenze per il comportamento e per l’apprendimento.

(sul contesto, su se stesso, - quali sono i pensieri taciti, le sensazionisugli altri attori) inespresse e gli atteggiamenti dell’attore-Che cosa assume l’attore nei nel corso dell’azione?riguardi della situazione, del comportamento delle altre personee su se stesso?-quali elementi e dati percepisce comeCondizioni per l’azione?


Razionali, ma con giudizio!Razionali, ma con giudizio!

• l'intelligenza basata sull'esercizio della pura l'intelligenza basata sull'esercizio della pura razionalità costituisce soltanto un aspetto razionalità costituisce soltanto un aspetto delle più generali capacità che permettono delle più generali capacità che permettono all'uomo di misurarsi con le diverse situazioni all'uomo di misurarsi con le diverse situazioni incontrate nella vita di tutti i giorni e di incontrate nella vita di tutti i giorni e di risolvere adeguatamente i problemi che esse risolvere adeguatamente i problemi che esse implicano. implicano.


INTELLIGENZA EMOTIVA

• La maggior parte delle nostre scelte e decisioni non sono il risultato di una attenta disamina razionale dei pro e dei contro relativi alle diverse alternative possibili. In molti casi, infatti, le facoltà razionali verrebbero affiancate dall'apparato emotivo, il quale costituirebbe una sorta di "percorso abbreviato", capace di farci raggiungere una conclusione adeguata in tempi utili.


COMPONENTI DELLA IE

• 1. Le competenze personali, riferite alla capacità di cogliere i diversi aspetti della propria vita emozionale;

2. le competenze sociali, relative alla maniera con cui comprendiamo gli altri e ci rapportiamo ad essi.


Il punto di vista psico- organizzativo

• Solo motivando, coinvolgendo, integrando , includendo tutti i soggetti

Attivo comportamenti favorevoli alla organizzazione e mirati al successo complessivo


Il punto di vista operativo

Ruolo attivo e proattivo del dirigenteRuolo attivo e proattivo della organizzazione

- Monitoraggio non mera osservazione di stati di avanzamento, ma presupposto per processi di condivisione


Il punto di vista operativo

il monitoraggio della prestazione e il colloquio di valutazione

- Leadership- followership


leadership è la capacità di comandare, di implementare le grandi strategie, di creare autorità ( potenza versus potere), di creare fiducia e farsi seguire verso l'obiettivo.

followership é la capacità di sapere seguire le direttive, di fare quell'extra per fare funzionare le cose e potere raggiungere gli obiettivi che i leader hanno prefissato,

ma é anche di più, ha a che vedere con la capacità di creare un team che riesce ad essere efficace ed efficiente, e che in definitiva permette al leader di arrivare dove il suo senso strategico lo indirizza.

Leadership e Followership


Motivazione a fare un buon lavoro. Essere motivati significa avere la carica giusta , fare ciò che ci piace e volerlo fare bene. Andare al di la' delle aspettative.

Capacità tecnica. Bisogna sapere quello che si fa,…..Partnership con il cliente. Ha a che vedere con l'empatia, e con la nozione che

bisogna creare situazioni in cui si vince in due…...Affidabilità. Bisogna essere affidabili, il capo o collega devono potere contare su di

noi nel momento del bisogno…Senso dell'umore. Un sorriso non fa mai male, non é un fattore secondario per

creare lo spirito di squadra…Comportamento e professionalità. Un comportamento adeguato, educato, essere

vestiti sempre nella maniera giusta, arrivare agli appuntamenti in orario,essere preparati per ciò che si deve fare é il significato di questo punto.

Relazioni di lavoro positive. Avere delle relazioni positive con i colleghi, chiare e sincere, evitare i pettegolezzi e tutto cio che crea tensione e frizione

Esprimere la propria opinione. Followership non significa dire sempre di si, vuole dire sapere anche far valere la propria opinione, ovviamente un'opinione costruttiva.

Followership, non acquiescenza


Il colloquio di valutazione

• Proviamo prima a condividere una definizione comune della pratica della

valutazione


L’ambito della valutazione non è il dipendente in quanto individuo, ma le modalità di esercizio del ruolo assegnatogli in funzione delle caratteritche del contesto

La finalità della valutazione più che esprimere un giudizio sui soggetti è quello di promuovere comportamenti che consentano il raggiungimento delle finalità dell’ente

Perché la valutazione raggiunga il suo effetto è necessario che gli esiti vengano comunicati e resi disponibili tempestivamente

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Personale

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.



Per valutare i comportamenti

- Analizzare un “repertorio” dei comportamenti, definendo delle scale e assegnando i relativi pesi

Per valutare le competenze

-Analizzare un “repertorio” delle competenze, definendo delle scale e assegnando i relativi pesi

IL TUTTO DOVRA’ ESSERE SINTETIZZATO IN UNA SCHEDA,Costruita e dimensionata sul processo di pianificazione e programmazione del lavoro, tenendo conto degli obiettivi assegnati….

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