Dott.ssa Irma Seminara – Psicologa Psicoterapeuta

Belluno, 8 novembre 2018

�Quali sono i fattori di rischio stress e come valutarli

� Il ruolo del RLS nelle varie fasi del processo

�Differenziare il rischio stress dagli altri fenomeni

L’insieme delle variabili organizzative, gestionali, ambientali e relazionali che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico alle persone

(Cox & Rial-Gonzales, 2002)

I RISCHI PSICOSOCIALII RISCHI PSICOSOCIALI

…nonché determinare effetti negativi in termini di efficienza e di immagine a livello organizzativo, economico, sociale e ambientale

(De Carlo, Falco & Siragusa, 2008)

RISCHI

PSICOSOCIALI

• Entro il 31 dicembre 2010

• Parte integrante del DVR

Lettera Circolare del 18 Novembre 2010Lettera Circolare del 18 Novembre 2010Commissione Consultiva PermanenteCommissione Consultiva Permanente

per la Salute e Sicurezza sul Lavoroper la Salute e Sicurezza sul Lavoro

• Indicare il PERCORSO METODOLOGICO della valutazione

• La valutazione va fatta prendendo in esame non singoli ma

gruppi omogenei di lavoratori

• Le attività di valutazione devono essere compiute con riferimento a tutte le

lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti

• Valutazione deve comprendere una FASE PRELIMINARE OBBLIGATORIA

Lettera Circolare del 18 Novembre 2010Lettera Circolare del 18 Novembre 2010Commissione Consultiva PermanenteCommissione Consultiva Permanente

per la Salute e Sicurezza sul Lavoroper la Salute e Sicurezza sul Lavoro

• Valutazione deve comprendere una FASE PRELIMINARE OBBLIGATORIA

ed una FASE APPROFONDITA EVENTUALE

• La valutazione deve essere effettuata da DL in collaborazione con RSPP-

MC-RLS/RLST/LAVORATORI

FASI DELLA VALUTAZIONEFASI DELLA VALUTAZIONE

FASE PRELIMINARE OBBLIGATORIA ANALISI DEGLI INDICATORI

OGGETTIVI DI STRESS

IDENTIFICAZIONE DEL RISCHIO

FASE PROPEDEUTICA

VALUTAZIONE APPROFONDITAANALISI DEGLI INDICATORI

SOGGETTIVI DI STRESS

PIANIFICAZIONE AZIONI DI MIGLIORAMENTO O

BASSO MEDIO ALTO

CONCLUSIONE CON UN PIANO DI MONITORAGGIO NUOVA VALUTAZIONE PER VERIFICA

EFFICACIA AZIONI CORRETTIVE PER DIMUNIZIONE/ELIMINAZIONE DEL RISCHIO

DATORE DI LAVORO / «TEAM» DEL DATORE DI LAVORO

Attività di preparazione (STRATEGIA DI COMUNICAZIONE E COINVOLGIMENTO) Ha i compiti di pianificazione e gestione del

progetto, di curarne la promozione all’interno dell’azienda, approvarne i piani di azione ed elaborare il report di gestione

Definizione degli eventi sentinella

Definizione degli indicatori di contenuto e contesto (check list)RACCOLTA E ANALISI

DEI DATI

Rischio Basso?

Trascrizione dei risultati nel DVR Monitoraggio periodico e ripetizione valutazione

SI

VALUTAZIONE PRELIMINARE

Azioni correttive e verifica della loro efficacia

Focus group di approfondimento dei risultati

Azioni correttive e verifica della loro efficacia per ciascuna area di rischio evidenziata

Le azioni sono efficaci?

• Questionari soggettivi• Interviste semi

strutturate

SI

NOEs. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi; riferiti agli indicatori di contesto/contenuto con rischio più elevato. Il monitoraggio è effettuato con le stesse check list

Auspicabile anche la presenza del MC, oltre che eventualmente lo Psicologo

VALUTAZIONE APPROFONDITA

Valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori – Nulla vieta di effettuare la valutazione approfondita indipendentemente dagli esiti della fase preliminareR

ipre

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• A differenza della VDR generale, quella dello SLC ha unpercorso vincolato a dei passaggi obbligati.

• … e l’RLS ha un ruolo importante nella gestione di • … e l’RLS ha un ruolo importante nella gestione di questo percorso.

• …. perciò vediamo qual è.

L’RLS può:• Essere consultato preventivamente, richiedendo anche

un confronto preliminare sulla metodologia (modali tà, tempi, risorse, soggetti coinvolti, ecc..)tempi, risorse, soggetti coinvolti, ecc..)

• Richiedere la collaborazione degli altri soggetti

• Consultare la documentazione completa

• Partecipare alla definizione e adozione di misure idone e

• Effettuare la sottoscrizione con data certa del DVR SL C

�Per le piccole imprese < 20 dipendenti , ove è ricorrente la figura del RLST tale coinvolgimento potrà realizzarsi, oltre che in sede di riunione periodica secondo le modalità che in sede di riunione periodica secondo le modalità previste dal DLgs 81/08, anche a conclusione della Valutazione Preliminare, condividendone i risultati, le azioni di miglioramento da intraprendere lungo tutto l’arco dei successivi step di monitoraggio

La CONSULTAZIONE PREVENTIVA è :«Fare domande finalizzate ad acquisire notizie e conoscenze al fine di Fare domande finalizzate ad acquisire notizie e conoscenze al fine di orientare verso orientare verso la la decisione più affidabile possibiledecisione più affidabile possibile»

CONSULTARE NON E’ SOLO:�INFORMARE�DARE/RICEVERE NOTIZIE

Ma è un COINVOLGIMENTO ATTIVO finalizzato all’acquisizione da parte del DL di ulteriori elementi per una più completa ricognizione dei fattori di contenuto e di contesto, in quanto fattori oggettivi, ma che comprendono anche il percepito dei lavoratori.

• L’RLS può richiedere:• Come il datore di lavoro intende costituire i GOL (quali,

quanti e chi)

• Ed esprimere il proprio parere in base:Alla adeguata rappresentazione delle diverse realt à • Alla adeguata rappresentazione delle diverse realt à aziendali

• (ad es. dirigenti, impiegati, lavoratori, precari, e cc..)

• Alla corretta aderenza alla organizzazione azienda le• (ad es. i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge

la medesima mansione, etc..)

• L’RLS deve essere sentito in merito• agli aspetti di contenuto e contesto

• carichi e ritmi di lavoro,orario di lavoro e turni; lavoro frammentario, ripetitivo, relazioni interpersonali, ecc..

• Inoltre deve verificare• la reale rappresentatività dell’eventuale

campione aziendale prescelto

• l’effettiva e corretta consultazione dei lavoratori in base alla metodologia concordata

FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO

� Condizioni ambientali ed ergonomiche del lavoro� Carichi e ritmi di lavoro

� Orario di lavoro� Caratteristiche delle attività e pianificazione del lavoro

FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO

� Funzione e cultura organizzativa (strategie, obiettivi, programmi aziendali; gestionedella salute e sicurezza; formazione; sistema informativo; stile dirigenziale; supporto ailavoratori; coordinamento delle attività; valorizzazione delle risorse umane ecoinvolgimento dei lavoratori)

� Ruolo nell’organizzazione

� Progressione di carriera e sistema premiante� Autonomia decisionale� Relazioni interpersonali sul lavoro

� Interfaccia casa-lavoro

Azienda X con un totale di 74 dipendenti, dislocati in 2 sedi in Centro Italia

• Il DL costituisce, attraverso nomina formale, il Gruppo di Gestione della Valutazione, a cui prendono parte: un preposto delegato dal DL, il RSPP, l’ASPP, il MC e un RLS.

• Il Gruppo di Gestione, durante la prima riunione di insediamento, decide di utilizzare la metodologia INAIL per la valutazione e gestione del rischio SLC e, attraverso una sessione formativa curata dal MC, approfondisce gli aspetti principali relativi a questa tipologia di rischio, formativa curata dal MC, approfondisce gli aspetti principali relativi a questa tipologia di rischio, le fasi e gli strumenti previsti dalla metodologia individuata.

• Il Gruppo di gestione decide di suddividere i lavoratori in due Gruppi Omogenei, indicando come criterio di identificazione la «Sede» e definisce il piano di valutazione e gestione articolato in punti:

a) Nomina del «Responsabile gestionale della procedura di valutazione»b) Coinvolgere un campione di lavoratori per ogni gruppo, rappresentativi di diverse mansioni e

bilanciati per genere (o in alternativa RLS);c) Coinvolgere attivamente il management dell’Azienda, sia preventivamente che al termine della

valutazioned) Effettuare entrambe le fasi (preliminare e soggettiva) per una più adeguata valutazione.

In questo caso, l’RLS deve:• Evidenziare la presenza di fattori di rischio da stress lavoro correlato

• Confrontarsi sulle azioni correttive proposte dall’azienda

• Concordare la pianificazione degli opportuni interventi • Concordare la pianificazione degli opportuni interventi correttivi

• Richiedere la priorità per quei gruppi risultanti più a rischio

• La valutazione soggettiva segue/è contemporanea e non sostituisce lavalutazione preliminare.

• Coerentemente con quanto espresso dalla Commissione per l’Interpello previstadall’art. 12 del D. Lgs. 81/08 (Interpello n. 5 del 2012) il datore di lavoro puòdall’art. 12 del D. Lgs. 81/08 (Interpello n. 5 del 2012) il datore di lavoro puòutilizzare anche in fase di valutazione preliminare strumenti usualmente riservatialla valutazione approfondita (ad esempio questionari) per individuare conmaggiore precisione le misure correttive. Tale scelta non dovrà posticiparel’adozione delle azioni correttive almeno in termini di misure minime.

• I fattori indagati riguardano il contenuto ed il contesto del lavoro (non i tratti dipersonalità)

• In questa fase l’RLS può:

• confrontarsi sui vari strumenti che l’azienda intende utilizzare

chiedendo le ragioni della scelta

• verificare che questa fase porti all'adozione di misure concrete per • verificare che questa fase porti all'adozione di misure concrete per

eliminare o ridurre gli aspetti stressogeni

� Quando un lavoratore pone un problema, lo si ascolta con attenzione, si prende nota di tutte le informazioni che è in grado di fornire e gli si pongono domande per completare il quadro della situazione.

� Occorre però tenere conto di alcune cose:

1. non sempre il lavoratore ha una cognizione corretta del problema. Va talvolta reindirizzato anche verso le figure più idonee al problema;

2. spesso i lavoratori mescolano i problemi legati alla salute e sicurezza con quelli sindacali, in questo caso, programmare un incontro con il sindacato;in questo caso, programmare un incontro con il sindacato;

3. come primo intervento, l’RLS si reca sul luogo di lavoro per verificare. Successivamente se lo si ritiene opportuno, si manda una segnalazione scritta al DL, al SPP ed al MC dando un limite al tempo di attesa per la risposta. Solo in caso di totale assenza di considerazione del problema, è possibile fare segnalazione allo SPISAL;

4. altre segnalazioni possono partire direttamente dagli RLS senza che il lavoratore li abbia consultati. Si può venire a conoscenza di un problema o pensare che un luogo di lavoro sia a rischio, in questo caso si manda una segnalazione con le stesse modalità riportate sopra, chiedendo spiegazioni ed informazioni.

� Scarso coinvolgimento degli attori della sicurezza (tendenza a espletare l’obbligo normativo)

� Alta conflittualità tra le parti nel team di valutazione (tendenza a porre temi oggetto di trattativa contrattuale)

� Acquiescenza alle indicazioni (scarsa conoscenza del processo e del ruolo degli attori)

� Sottovalutazione dei passi corretti da fare nell’iter di valutazione e nell’uso dello strumento scelto

� Imprecisioni nella compilazione del DVR

� Assenza di un piano di verifica dei risultati degli interventi correttivi

� Assenza di restituzione ai lavoratori dei risultati della valutazione soggettiva

Tratto da presentazione ENPAP Tratto da presentazione ENPAP –– WebinarWebinar 12/10/2017 12/10/2017 –– dott. F. Amoredott. F. Amore

Differenza tra fattori di stress e vessazioni sul lavoro

� Al funzionario X vengono negati ripetutamente i permessi, poiché richiesti più volte e da molto tempo

� In un ufficio due colleghi litigano per chi deve svolgere determinate attività, accusandosi reciprocamente di non aver svolto un lavoro. Il responsabile non interviene in alcun modo

� Il dipendente Y viene ripetutamente rimproverato perché si reca in bagno troppo spessotroppo spesso

� Due colleghi litigano perché “uno è pignolo e schematico”, mentre “l’altro è creativo e meno metodico”

� C’è incertezza rispetto all’evoluzione della carriera e alle prospettive di crescita future. Inoltre le valutazioni non sono ancorate a obiettivi organizzativi concordati

� I ritmi di lavoro sono considerati frenetici da parte di qualcuno e le scadenze difficili da rispettare

Il mobbing è un

ComportamentoComportamento aggressivoaggressivo ee minacciosominaccioso protrattoprotrattonelnel tempotempo (oltre(oltre 66 mesi)mesi) didi unauna oo piùpiù personepersone versoversounun individuoindividuo (bersaglio)(bersaglio) alloallo scoposcopo didi allontanarloallontanarlo daldalunun individuoindividuo (bersaglio)(bersaglio) alloallo scoposcopo didi allontanarloallontanarlo daldalpostoposto didi lavorolavoro

Il lavoratore soggetto a mobbing potrebbe avere conseguenze analoghe a quelledello stress, ovvero lesioni psicofisiche.

Attacchi alla persona Minacce alla carriera professionale

MOBBING : azioni tipicheMOBBING : azioni tipiche

o Assegnazione di compiti senza significato o inadeguati rispetto al profilo posseduto

o Mancanza di comunicazione

o Azioni disciplinari infondate

o Danneggiamento di oggetti personalio Esclusioneo Derisione, soprattutto in presenza di

colleghi o superiorio Umiliazionio Istigazione di colleghi contro la vittimao Intrusioni nella vita privata

(OMS – ISPESL – ICP - IST, 2003)

o Esclusione da riunioni, progetti o corsi di formazione

o Mancanza di riconoscimento

o Negazione delle informazioni necessarie per lo svolgimento del lavoro

o Sovraccarico di lavoro con scadenze impossibili da rispettare

o …

o Intrusioni nella vita privatao Isolamentoo Provocazionio Maldicenze continueo Molestie sessualio Diffusione di false informazionio Minacce di violenzao Offese verbali

�Cosa fare se un lavoratore vi riferisce presenza costante di tali azioni rivolte contro di lui?

1. Osservare l’ambiente e ascoltare testimonianze di altri lavoratorilavoratori

2. Verificare durata e frequenza degli attacchi3. Inviare a Sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, Sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing,

disagio lavorativo e stress disagio lavorativo e stress psicopsico--sociale nei luoghi di lavoro sociale nei luoghi di lavoro (art. 6 L.R. 8/2010) quando si evidenzia un disagio e un rischio per la salute del lavoratore

� Il mobbing e le costrittività organizzative non rientrano nella valutazione del rischio stress.

� Sono attivi presso gli SPISAL territoriali e provinciali del Veneto gli SPORTELLI ed il CENTRO DI RIFERIMENTO PROVINCIALE PER SPORTELLI ed il CENTRO DI RIFERIMENTO PROVINCIALE PER IL BENESSSERE ORGANIZZATIVO (L. R. n° 8 del 22/1/2010) per accogliere i lavoratori che accusano una condizione di disagio in relazione a situazioni lavorative difficili e conflittuali.

� Percorso che prevede la valutazione clinica delle condizioni di salute della persona, la definizione del nesso di causa con la situazione lavorativa e, con il consenso del lavoratore, può intervenire direttamente in ambiente di lavoro.

• Lo stress ha una forte componente soggettiva

• L’RLS, per il ruolo che riveste, è certamente un punto di riferimento

per i lavoratori

• Il valore aggiunto del RLS è appunto la sua capacità di relazionarsi

in modo neutro e confrontarsi con questa soggettività

� La consultazione del RLS “gioca un ruolo importante soprattutto nella fase iniziale di identificazione dei rischi; fase dove egli può diventare efficace per la completezza della valutazione”;

� La partecipazione del RLS nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato “appare poi ancor più importante rispetto agli altri rischi lavorativi, dove pure è fondamentale l’ascolto dei lavoratori, perché la la lavorativi, dove pure è fondamentale l’ascolto dei lavoratori, perché la la lettura che deve essere fatta dell’organizzazione del lavoro e delle lettura che deve essere fatta dell’organizzazione del lavoro e delle dinamiche interpersonali non può prescindere dal considerare dinamiche interpersonali non può prescindere dal considerare il punto il punto di vista di vista dei dei lavoratorilavoratori,, acquisita tramite gli stessi o i loro RLS. L’efficacia delle misure di tutela adottate potrà risultare più elevata in relazione al livello di condivisione delle valutazioni operate.

Tratto da “La consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) nella valutazione del rischio stress lavoro-correlato”, approvato dalla Regione Lombardia con Decreto n. 6298 del 04 luglio 2016