Campobasso, 15 ottobre 2019

Docente Dott. Paolo Caracciolo

Tematiche oggetto dell’odierna giornata formativa

Novità intervenute nell’ultimo biennio nella materia della gestione dei rapporti di lavoro alle dipendenze degli enti locali, sia in termini di sopravvenienza normativa che di interpretazione dottrinale o giurisprudenziale.

Piano triennale del fabbisogno di personale

Art. 6 D.Lgs 30 marzo 2001, n.165 Allo scopo di ottimizzare l'impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità' dei servizi ai cittadini, le amministrazioni pubbliche adottano il piano triennale dei fabbisogni di personale, in coerenza con la pianificazione pluriennale delle attività e della performance, nonché con le linee di indirizzo emanate ai sensi dell'articolo 6-ter (DM 18.05.2018). Nell'ambito del piano, le amministrazioni pubbliche curano l'ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento del personale, anche con riferimento alle unità di cui all'articolo 35, comma 2. Il piano triennale indica le risorse finanziarie destinate all'attuazione del piano, nei limiti delle risorse quantificate sulla base della spesa per il personale in servizio e di quelle connesse alle facoltà assunzionali previste a legislazione vigente. In sede di definizione del piano ciascuna amministrazione indica la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati e secondo le linee di indirizzo di cui al DM 8.5.2018, nell'ambito del potenziale limite finanziario massimo della medesima garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione. Resta fermo che la copertura dei posti vacanti avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente.

Linee di indirizzo per la pianificazione dei fabbisogni di personale

Art. 6-ter 1. Con decreti di natura non regolamentare adottati dal Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sono definite, nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica, linee di indirizzo per orientare le amministrazioni pubbliche nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale ai sensi dell'articolo 6, comma 2, anche con riferimento a fabbisogni prioritari o emergenti di nuove figure e competenze professionali. 2. Le linee di indirizzo di cui al comma 1 sono definite anche sulla base delle informazioni rese disponibili dal sistema informativo del personale del Ministero dell'economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato, di cui all'articolo 60. 3. Con riguardo alle regioni, agli enti regionali, al sistema sanitario nazionale e agli enti locali, i decreti di cui al comma 1 sono adottati previa intesa in sede di Conferenza unificata di cui all'articolo 8, comma 6, della legge 5 giugno 2003, n. 131.

DM 18.05.2018

Le novità introdotte dal decreto legislativo n. 75 del 2017 sono finalizzate a mutare la logica e la metodologia che le amministrazioni devono seguire nell’organizzazione e nella definizione del proprio fabbisogno di personale.

Il superamento della “dotazione organica” L’articolo 6 del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo art. 4, del decreto legislativo n. 75 del 2017, introduce elementi significativi tesi a realizzare il superamento del tradizionale concetto di dotazione organica. Il termine dotazione organica, nella disciplina precedente, rappresentava il “contenitore” rigido da cui partire per definire il PTFP, nonché per individuare gli assetti organizzativi delle amministrazioni, contenitore che condizionava le scelte sul reclutamento in ragione dei posti disponibili e delle figure professionali contemplate.

… a favore di un paradigma flessibile e finalizzato a

rilevare realmente le effettive esigenze.

La centralità del PTFP, quale strumento strategico per individuare le esigenze di personale in relazione alle funzioni istituzionali ed agli obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini, è di tutta evidenza.

Il PTFP diventa quindi lo strumento programmatico, modulabile per le esigenze di reclutamento e di gestione delle risorse umane necessarie all’organizzazione.

La nuova visione, introdotta dal d.lgs. 75/2017, di superamento della dotazione organica, si sostanzia, quindi, nel fatto che tale strumento, solitamente cristallizzato in un atto sottoposto ad iter complesso per l’adozione, cede il passo ad un paradigma flessibile e finalizzato a rilevare realmente le effettive esigenze, quale il PTFP.

Nuovo concetto di dotazione organica La stessa dotazione organica si risolve in un valore finanziario di spesa potenziale massima sostenibile che non può essere valicata dal PTFP.

Essa, di fatto, individua la “dotazione” di spesa potenziale massima imposta come vincolo esterno dalla legge o da altra fonte, in relazione ai rispettivi ordinamenti, fermo restando che per le regioni e gli enti territoriali, sottoposti a tetti di spesa del personale, l’indicatore di spesa potenziale massima resta quello previsto dalla normativa vigente.

Nel rispetto dei suddetti indicatori di spesa potenziale massima, le amministrazioni, nell’ambito del PTFP, potranno quindi procedere annualmente alla rimodulazione qualitativa e quantitativa della propria consistenza di personale, in base ai fabbisogni programmati garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione. Tale rimodulazione individuerà quindi volta per volta la dotazione di personale che l’amministrazione ritiene rispondente ai propri fabbisogni e che farà da riferimento per l’applicazione di quelle disposizioni di legge che assumono la dotazione o la pianta organica come parametro di riferimento (vedi, ad esempio, l’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, che indica un limite percentuale della dotazione organica ovvero, in senso analogo, l’articolo 110 del decreto legislativo n. 267 del 2000).

Dotazione organica espressa in termini finanziari

Nel PTFP la dotazione organica va espressa, quindi, in termini finanziari. Partendo dall’ultima dotazione organica adottata, si ricostruisce il corrispondente valore di spesa potenziale riconducendo la sua articolazione in oneri finanziari teorici di ciascun posto in essa previsto, oneri corrispondenti al trattamento economico fondamentale della qualifica, categoria o area di riferimento in relazione alle fasce o posizioni economiche. La spesa del personale in servizio, sommata a quella derivante dalle facoltà di assunzioni consentite, comprese quelle previste dalle leggi speciali e dall’articolo 20, comma 3, del d.lgs. 75/2017, non può essere superiore alla spesa potenziale massima, espressione del limite di spesa consentito dalla legge. La declinazione delle qualifiche, categorie o aree, distinte per fasce o posizioni economiche, si sposta nell’atto di programmazione del fabbisogno, che è determinato annualmente, con un orizzonte triennale.

…sempre nel rispetto dei vari limiti… Il PTFP deve essere redatto senza maggiori oneri per la finanza pubblica e deve indicare la consistenza, in termini finanziari, della dotazione organica nonché il valore finanziario dei fabbisogni programmati che non possono superare la “dotazione” di spesa potenziale rappresentata dai limiti di spesa di personale previsti. Resta fermo che la copertura dei posti vacanti definiti nel PTFP avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente, nonché, per gli altri istituti o rapporti, nei limiti di spesa di personale previsti e sopra richiamati, nonché dei relativi stanziamenti di bilancio.

…necessario ripensamento della metodologia di programmazione del fabbisogno…

Se si partisse dall’organizzazione come elemento rigido da cui ricavare il PTFP, invertiremmo l’ordine logico richiesto dal legislatore correndo il rischio di non rispettare i principi dell’ottimizzazione delle risorse e commettendo il vizio metodologico di partire dai posti vacanti per definire il reale fabbisogno piuttosto che ragionare in termini di necessità effettive.

L’attività di programmazione dei fabbisogni deve invece essere coerente con:

a) Ciclo della performance,

b) Disponibilità finanziarie,

c) Modalità di reclutamento “ripensate”,

d) Sistema valoriale.

…ciclo della performance… Il PTFP deve svilupparsi, nel rispetto dei vincoli finanziari, in armonia con gli obiettivi definiti nel ciclo della performance, che a loro volta sono articolati, ai sensi dell’articolo 5, comma 1, del decreto legislativo n. 150 del 2009 in “obiettivi generali”, che identificano le priorità strategiche delle pubbliche amministrazioni in relazione alle attività e ai servizi erogati, e “obiettivi specifici” di ogni pubblica amministrazione.

Pertanto è fondamentale definire fabbisogni prioritari o emergenti in relazione alle politiche di governo, individuando le vere professionalità infungibili, non fondandole esclusivamente su logiche di sostituzione ma su una maggiore inclinazione e sensibilità verso le nuove professioni e relative competenze professionali necessarie per rendere più efficiente e al passo con i tempi l’organizzazione del lavoro e le modalità anche di offerta dei servizi al cittadino attraverso, ad esempio, le nuove tecnologie.

Modalità di reclutamento “ripensate” Risulta fondamentale coniugare una più ragionata determinazione dei fabbisogni con modalità di reclutamento volte a soddisfare tali fabbisogni e perciò sviluppate secondo strategie, processi di selezione e bacino di reclutamento che privilegino l’individuazione di figure e competenze professionali idonee ad una pubblica amministrazione moderna, nel rispetto dei principi di merito, trasparenza ed imparzialità, focalizzando l’attenzione sull’introduzione di strumenti volti a valorizzare le attitudini e le abilità richieste per lo svolgimento delle attività e delle responsabilità da affidare, in aggiunta alle conoscenze. In poche parole, nell’attività di reclutamento del personale, è necessario spostare l’attenzione dalle conoscenze alle competenze ed attitudini.

…diverse concrete strategie… -Processi di mobilità interna come vero strumento di razionalizzazione ed ottimizzazione delle risorse umane, anche attraverso la riqualificazione professionale, -Processi di mobilità esterna, -Progressioni giuridiche del personale in servizio (art.22, comma 15, D.Lgs 75/2017 “Per il triennio 2018-2020, le pubbliche amministrazioni, al fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare, nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali, procedure selettive per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per l'accesso dall'esterno. Il numero di posti per tali procedure selettive riservate non può superare il 20 per cento di quelli previsti nei piani dei fabbisogni come nuove assunzioni consentite per la relativa area o categoria. In ogni caso, l'attivazione di dette procedure selettive riservate determina, in relazione al numero di posti individuati, la corrispondente riduzione della percentuale di riserva di posti destinata al personale interno, utilizzabile da ogni amministrazione ai fini delle progressioni tra le aree di cui all'articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001. Tali procedure selettive prevedono prove volte ad accertare la capacità dei candidati di utilizzare e applicare nozioni teoriche per la soluzione di problemi specifici e casi concreti. La valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni, l'attività svolta e i risultati conseguiti, nonché l'eventuale superamento di precedenti procedure selettive, costituiscono titoli rilevanti ai fini dell'attribuzione dei posti riservati per l'accesso all'area superiore) -Stabilizzazioni, -Reclutamento dall’esterno, -Esternalizzazione dei servizi.

Contenuto valoriale del PTFP La pianificazione dei fabbisogni di personale, in quanto processo tra i più strategici e rilevanti della gestione delle risorse, deve essere anche pienamente coerente, oltre che con i principi generali di legalità, con la disciplina in materia di anticorruzione, e tenere conto che, nella programmazione e nell’esecuzione delle procedure di reclutamento delle risorse, occorre applicare la normativa e le migliori pratiche connesse con la prevenzione della

corruzione. Do you remember Art.1, comma 16, lett. d) Legge 06.11.2012, n.190?

d) concorsi e prove selettive per l’assunzione del personale e progressioni di carriera di cui all’articolo 24 del citato decreto legislativo n. 150 del 2009.

…prime applicazioni…

Un comune sardo ha richiesto alla competente Sez. Regionale della Corte dei Conti

“se, nel rispetto del corrispondente ammontare della spesa di personale dell’anno 2008, l’ente debba anche contenere il numero di unità da assumere rispetto al numero delle cessazioni (tante assunzioni quante cessazioni intervenute), oppure se possa procedere a più assunzioni (part time) a fronte di un’unica cessazione (full time). Si chiede ad esempio se l’ente possa assumere due part time a 18 ore a fronte di una sola cessazione full time a 36 ore, indipendentemente dalle categorie professionali di appartenenza ma con il rispetto del tetto di spesa complessivo del 2008”.

Norme di riferimento Per i Comuni di minori dimensioni (cd. “fuori patto”) la norma di riferimento principale è il comma 562 dell’art. 1 della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (legge finanziaria 2007) e s.m.i., che ha posto due criteri per il contenimento della spesa di personale degli stessi stabilendo 1) il tetto massimo finanziario (vincolo di spesa), che non deve superare

il corrispondente ammontare dell’anno 2008 (in origine era il 2004), 2) il limite alle nuove assunzioni (vincolo assunzionale), consentite solo

“nel limite delle cessazioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato complessivamente intervenute nell’anno precedente”.

La norma trova applicazione anche successivamente alle novelle legislative che hanno sostituito il patto di stabilità interno con il nuovo vincolo dell’equilibrio di bilancio, generalizzato per tutti i Comuni, in virtù di quanto stabilito dalla legge di stabilità 2016 (legge 28 dicembre 2015, n. 208) che all’art. 1, comma 762, ha disposto l’ultrattività delle “disposizioni di cui all'articolo 1, comma 562, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e le altre disposizioni in materia di spesa di personale riferite agli enti che nell'anno 2015 non erano sottoposti alla disciplina del patto di stabilità interno”, ossia i comuni con popolazione inferiore a 1.000 abitanti come stabilito dall’art. 31, comma 1, della legge 12 novembre 2011, n. 183 (legge di stabilità 2012).

…alcune Sezioni Regionali… La Sezione del controllo per la Regione Sardegna, con la deliberazione n. 12/2019/QMIG del 5 febbraio 2019, ha evidenziato la sussistenza di un contrasto fra Sezioni territoriali in merito all’interpretazione della normativa inerente il quesito. Ha inoltre segnalato il sopravvenuto nuovo concetto di pianta organica introdotto dal DM 8 maggio 2018, recante le linee guida ministeriali per la predisposizione dei piani dei fabbisogni di personale da parte delle amministrazioni pubbliche, in attuazione della riforma del pubblico impiego di cui al d.lgs. n. 75/2017, nell’ottica del quale si profilano margini di elasticità di cui possono disporre i Comuni di piccole dimensioni nell’esercizio della loro capacità assunzionale, ovviamente nel rispetto del tetto di spesa, in conseguenza del “(…) superamento del tradizionale concetto di dotazione organica, dimostratosi strumento non più appropriato al fine di operare scelte sul reclutamento del personale rispondenti alle nuove esigenze di flessibilità della PA” (in tale senso cfr. anche la Sezione regionale di controllo per il Veneto, deliberazione n. 548/2018/PAR).

…e la Sez. Autonomie (Del. n.4 del 22.03.2019)

“L’interpretazione delle norme che pongono limiti alla spesa per il personale deve fondarsi su una lettura sistematica, cercando di riportare coerenza in un complesso affastellato di disposizioni e deve essere, comunque, orientata nella direzione che le norme perseguono e cioè il contenimento della spesa pubblica. Appare, quindi ragionevole che debbano dispiegare pienamente effetto le misure che sono indirizzate al raggiungimento dell’obiettivo del contenimento della spesa, ma non sembra ammissibile che tali misure possano produrre effetti ulteriori quando l’obiettivo del contenimento della spesa sia già stato raggiunto. In tale ultima ipotesi esse si tradurrebbero in irragionevoli limitazioni alle prerogative di auto organizzazione degli enti di dubbia ammissibilità nel panorama delle misure di coordinamento finanziario che possono essere adottate nei confronti degli enti di autonomia territoriale”.

…qual è il vero obiettivo della normativa vincolistica?

In un contesto, quindi, in cui le norme di riferimento per porre un argine alle spese di personale sono stabilite nell’ambito delle misure di coordinamento della finanza pubblica destinate agli enti locali, appare di tutta evidenza che assicurare l’invarianza della spesa rispetto al 2008 costituisce il raggiungimento dell’obiettivo di fondo cui tende la normativa in esame. Pertanto, ferma restando la vigenza di entrambi i vincoli posti dal richiamato art. 1, comma 562, deve ritenersi che, nell’ottica di una interpretazione costituzionalmente orientata al fine di rispettare le prerogative di autorganizzazione degli Enti, la determinazione del limite del c.d. turn over nei Comuni con popolazione inferiore ai 1.000 abitanti, laddove si siano verificate cessazioni di rapporti a tempo indeterminato, sia da intendersi in termini di equivalenza e, quindi, possa prescindere dalla corrispondenza numerica tra personale cessato e quello assumibile, nonché dalla corrispondenza tra le categorie professionali di appartenenza del predetto personale, a condizione che sia rispettato il limite della spesa per il personale sostenuta nel 2008.

Presupposti per le assunzioni Prima ancora di addivenire alla decisione della copertura di un posto vacante, l’ente locale deve verificare il rispetto della normativa in materia di vincoli di spesa e di vincoli assunzionali vigenti, sia di carattere generale sia di carattere locale. In particolare, tra i vincoli di carattere generale: − l’adozione del Piano triennale dei fabbisogni del personale nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica e in osservanza delle linee di indirizzo ministeriali, ed eventuale rimodulazione della dotazione espressa in termini di spesa potenziale massima ai sensi del combinato disposto dei rimodulati commi 2, 3 e 6 ter del D.lgs n. 165/2001 come modificati dall’art. 4 del D.lgs. n. 75/2017. − la comunicazione, da parte di ciascuna amministrazione pubblica, del predetto Piano triennale al Dipartimento della funzione pubblica, da effettuarsi entro trenta giorni dalla relativa adozione; − la dichiarazione annuale da parte dell’ente, con apposito atto ricognitivo da comunicare al Dipartimento della funzione pubblica, dalla quale emerga l ’assenza di personale in sovrannumero o in eccedenza (art. 33 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165). Le amministrazioni pubbliche che non adempiono alla ricognizione annuale sopra richiamata non possono effettuare assunzioni o instaurare rapporti di lavoro con qualunque tipologia di contratto pena la nullità degli atti posti in essere. Inoltre, La mancata attivazione 4 delle procedure di cui al cit. art. 33 da parte del dirigente responsabile è valutabile ai fini della responsabilità disciplinare; − l’approvazione del Piano triennale di azioni positive in materia di pari opportunità di cui all’articolo 48, comma 1, del D.lgs. 11 aprile 2006 n. 198 recante «Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246». Il mancato adempimento della disposizione in esame determina il divieto di assunzioni ai sensi dell’articolo 6, comma 6, del D.lgs. n. 165/2001.

…ulteriori vincoli. Accanto ai vincoli definibili di carattere generale, il legislatore ha previsto i seguenti ulteriori vincoli ai quali sono soggette le amministrazioni locali:

• rispetto dei termini per l’approvazione di bilanci di previsione, rendiconti, bilancio consolidato e del termine per l’invio alla Banca dati delle Amministrazioni Pubbliche ex art. 13, legge n. 196/2009, dei relativi dati, nei trenta giorni dalla loro approvazione (D.L. n. 113/2016, art. 9, comma 1-quinquies);

• trasmissione delle informazioni richieste da parte degli Enti beneficiari di spazi finanziari concessi in attuazione delle intese e dei patti di solidarietà ai sensi del DPCM n. 21 del 21/02/2017 (art. 1, comma 508, Legge n. 232/2016);

• obbligo di contenimento della spesa di personale con riferimento al triennio 2011-2013 (enti ex soggetti al patto) ai sensi del combinato disposto dell’art. 1, commi 557 e 557 quater, della legge 296/2006 aggiunto, quest’ultimo, dall’art. 3, comma 5, del D.L. 90/2014;

…inoltre… • conseguimento di almeno il 3% degli accertamenti delle entrate finali nell’esercizio: nell’anno successivo a quello di inadempienza è prevista la sanzione solo per assunzioni di personale a tempo indeterminato (art. 1, commi 466 e 475, Legge n.232/2016); • invio sulla piattaforma «http://pareggiobilancio.mef.gov.it», entro il 31 marzo – o comunque entro il 30 maggio - della certificazione attestante i risultati conseguiti ai fini del saldo tra entrate e spese finali firmata digitalmente, dal rappresentante legale, dal responsabile del servizio finanziario e dall’organo di revisione economico-finanziaria, ove previsto (nel caso di mancato rispetto del termine 30 maggio la sanzione è applicata solo per assunzioni di personale a tempo indeterminato per i 12 mesi successivi, cioè fino al 31 marzo dell’anno successivo - art. 1, comma 470, Legge n. 232/2016); • assenza della condizione di deficitarietà strutturale e di dissesto (art. 243, comma 1, TUEL).

Nessun obbligo di consolidare la capacità di assumere tra enti locali e società partecipate

Non esiste alcun obbligo di «consolidare» le capacità di assumere tra enti locali soci e società partecipate. Con il parere 319 del 10 settembre 2019, la Sezione regionale di controllo della Corte dei conti per la Toscana chiarisce gli ambiti applicativi dell'articolo 19 del Dlgs 175/2016, in base al quale le pubbliche amministrazioni sono tenute a fissare, con propri provvedimenti, obiettivi specifici, annuali e pluriennali, sul complesso delle spese di funzionamento, comprese quelle per il personale, delle società controllate.

Regole attinenti alla spesa per il personale ed al turn over

(art.3, comma 5 ss, D.L. n.90/2014 convertito in Legge 11 agosto 2014, n. 114 così come modificato dall’art.14 bis del D.L. 28 gennaio 2019, n. 4 convertito in Legge L. 28 marzo 2019, n. 26.) 5. Negli anni 2014 e 2015 le regioni e gli enti locali sottoposti al patto di stabilità interno procedono ad assunzioni di personale a tempo indeterminato nel limite di un contingente di personale complessivamente corrispondente ad una spesa pari al 60 per cento di quella relativa al personale di ruolo cessato nell'anno precedente. Resta fermo quanto disposto dall'articolo 16, comma 9, del decreto legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135. La predetta facoltà ad assumere e' fissata nella misura dell'80 per cento negli anni 2016 e 2017 e del 100 per cento a decorrere dall'anno 2018. Restano ferme le disposizioni previste dall'articolo 1, commi 557, 557-bis e 557-ter, della legge 27 dicembre 2006, n. 296. A decorrere dall'anno 2014 e' consentito il cumulo delle risorse destinate alle assunzioni per un arco temporale non superiore a ((cinque anni)), nel rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella finanziaria e contabile; e' altresì consentito l'utilizzo dei residui ancora disponibili delle quote percentuali delle facoltà assunzionali riferite ((al quinquennio precedente)). L'articolo 76, comma 7, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133 e' abrogato. Le amministrazioni di cui al presente comma coordinano le politiche assunzionali dei soggetti di cui all'articolo 18, comma 2-bis, del citato decreto-legge n. 112 del 2008 al fine di garantire anche per i medesimi soggetti una graduale riduzione della percentuale tra spese di personale e spese correnti, fermo restando quanto previsto dal medesimo articolo 18, comma 2-bis, come da ultimo modificato dal comma 5-quinquies del presente articolo.

Regole attinenti alla spesa per il personale ed al turn over

5-bis. Dopo il comma 557-ter dell'articolo 1 della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e' inserito il seguente: "557-quater. Ai fini dell'applicazione del comma 557, a decorrere dall'anno 2014 gli enti assicurano, nell'ambito della programmazione triennale dei fabbisogni di personale, il contenimento delle spese di personale con riferimento al valore medio del triennio precedente alla data di entrata in vigore della presente disposizione". 5-ter. (omissis) 5-quater. (omissis) 5-quinquies. (omissis) 5-sexies. Per il triennio 2019-2021, nel rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella finanziaria e contabile, le regioni e gli enti locali possono computare, ai fini della determinazione delle capacità assunzionali per ciascuna annualità', sia le cessazioni dal servizio del personale di ruolo verificatesi nell'anno precedente, sia quelle programmate nella medesima annualità, fermo restando che le assunzioni possono essere effettuate soltanto a seguito delle cessazioni che producono il relativo turn-over. 5-septies. I vincitori dei concorsi banditi dalle regioni e dagli enti locali, anche se sprovvisti di articolazione territoriale, sono tenuti a permanere nella sede di prima destinazione per un periodo non inferiore a cinque anni. La presente disposizione costituisce norma non derogabile dai contratti collettivi.

Decreto Crescita – Art.33, comma 2, D.L. 30 aprile 2019, n. 34 conv. in L. 28 giugno 2019, n. 58

A decorrere dalla data individuata dal decreto di cui al presente comma, anche per le finalità di cui al comma 1, i comuni possono procedere ad assunzioni di personale a tempo indeterminato in coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di personale e fermo restando il rispetto pluriennale dell'equilibrio di bilancio asseverato dall'organo di revisione, sino ad una spesa complessiva per tutto il personale dipendente, al lordo degli oneri riflessi a carico dell'amministrazione, non superiore al valore soglia definito come percentuale, differenziata per fascia demografica, della media delle entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati, considerate al netto del fondo crediti dubbia esigibilità stanziato in bilancio di previsione. Con decreto del Ministro della pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e il Ministro dell'interno, previa intesa in sede di Conferenza Stato-città ed autonomie locali, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono individuate le fasce demografiche, i relativi valori soglia prossimi al valore medio per fascia demografica e le relative percentuali massime annuali di incremento del personale in servizio per i comuni che si collocano al di sotto del predetto valore soglia. I predetti parametri possono essere aggiornati con le modalità di cui al secondo periodo ogni cinque anni. I comuni in cui il rapporto fra la spesa di personale, al lordo degli oneri riflessi a carico dell'amministrazione, e ((la media delle predette entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati)) risulta superiore al valore soglia di cui al primo periodo adottano un percorso di graduale riduzione annuale del suddetto rapporto fino al conseguimento nell'anno 2025 del predetto valore soglia anche applicando un turn over inferiore al 100 per cento. A decorrere dal 2025 i comuni che registrano un rapporto superiore al valore soglia applicano un turn over pari al 30 per cento fino al conseguimento del predetto valore soglia. . Il limite al trattamento accessorio del personale di cui all'articolo 23, comma 2, del ((decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75,)) e' adeguato, in aumento o in diminuzione, per garantire l'invarianza del valore medio pro-capite, riferito all'anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018.

Dubbio…

L’obbligo di adeguamento del limite al salario accessorio è di immediata applicazione o va attesa l’emanazione del decreto ministeriale?

…non dimentichiamoci che… L’art.11 del Decreto Legge 14 dicembre 2018, n. 135 convertito con modificazioni dalla L. 11 febbraio 2019,

n. 12. (Disposizioni urgenti in materia di sostegno e semplificazione per le imprese e per la pubblica

amministrazione) dispone che:

(…)

2. Fermo restando quanto previsto dai commi 557-quater e 562 dell'articolo 1 della legge 27 dicembre

2006, n. 296, per i comuni privi di posizioni dirigenziali, il limite previsto dall'articolo 23, comma 2, del

decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75, non si applica al trattamento accessorio dei titolari di posizione

organizzativa di cui agli articoli 13 e seguenti del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) relativo al

personale del comparto funzioni locali - Triennio 2016-2018, limitatamente al differenziale tra gli importi

delle retribuzioni di posizione e di risultato già attribuiti alla data di entrata in vigore del predetto CCNL e

l'eventuale maggiore valore delle medesime retribuzioni successivamente stabilito dagli enti ai sensi

dell'articolo 15, commi 2 e 3, del medesimo CCNL, attribuito a valere sui risparmi conseguenti all'utilizzo

parziale delle risorse che possono essere destinate alle assunzioni di personale a tempo indeterminato che

sono contestualmente ridotte del corrispondente valore finanziario.

(…)

…cumulabilità delle capacità assunzionali… Corte dei Conti, Sez. Autonomie 11 giugno 2019, n.17 “I valori economici delle capacità assunzionali 2019-2021 per il personale dirigenziale e non dirigenziale riferiti alle cessazioni dell’anno precedente, ai sensi dell’articolo 3, comma 5, del d.l. n. 90/2014, possono essere cumulati fra loro al fine di determinare un unico budget complessivo utilizzabile indistintamente per assunzioni riferite ad entrambe le tipologie di personale, dirigenziale e non, in linea con la programmazione dei fabbisogni di personale, ai sensi dell’articolo 6 del d.lgs. n. 165/2001, e nel rispetto dei vincoli finanziari previsti dalla legislazione vigente. Tale principio vale anche ai fini dell’utilizzo dei cd. resti assunzionali, per i quali si fa presente che, alla luce delle recenti novità legislative di cui all’ art. 14-bis, comma 1, lett. a) del d.l. n. 4/2019, il riferimento “al quinquennio precedente” è da intendersi in senso dinamico, con scorrimento e calcolo dei resti, a ritroso, rispetto all’anno in cui si intende effettuare le assunzioni”.

…in quanto…

Per la Sezione delle Autonomie, oltre al superamento della logica del cd. turn over, ciò che rileva nell’articolo del decreto crescita in esame, è il focus che il Legislatore pone – in merito alla futura disciplina delle capacità assunzionali - sulla coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di personale, sul rispetto pluriennale dell'equilibrio di bilancio asseverato dall'organo di revisione, nonché sul riferimento “ad una spesa complessiva per tutto il personale dipendente”, non facendo alcun tipo di riferimento a tipologie di personale e relativi budget assunzionali differenziati.

Norma speciale per PL (art.35 bis DL 4 ottobre 2018, n. 113, convertito in legge 1º dicembre 2018, n. 132).

Al fine di rafforzare le attivita' connesse al controllo del territorio e di potenziare gli interventi in materia di sicurezza urbana, i comuni che nel triennio 2016-2018 hanno rispettato gli obiettivi dei vincoli di finanza pubblica possono, nell'anno 2019, in deroga alle disposizioni di cui all'articolo 1, comma 228, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, assumere a tempo indeterminato personale di polizia municipale, nel limite della spesa sostenuta per detto personale nell'anno 2016 e fermo restando il conseguimento degli equilibri di bilancio. Le cessazioni nell'anno 2018 del predetto personale non rilevano ai fini del calcolo delle facolta' assunzionali del restante personale.

…e le povere Province? Risulta ancora vigente la prescrizione di cui all’art.1, comma 421 della Legge 23.12.2014, n.190 secondo la quale: “La dotazione organica delle citta' metropolitane e delle province delle regioni a statuto ordinario e' stabilita, a decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, in misura pari alla spesa del personale di ruolo alla data di entrata in vigore della legge 7 aprile 2014, n. 56, ridotta rispettivamente, tenuto conto delle funzioni attribuite ai predetti enti dalla medesima legge 7 aprile 2014, n. 56, in misura pari al 30 e al 50 per cento e in misura pari al 30 per cento per le province, con territorio interamente montano e confinanti con Paesi stranieri, di cui all'articolo 1, comma 3, secondo periodo, della legge 7 aprile 2014, n. 56. Entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, i predetti enti possono deliberare una riduzione superiore. Restano fermi i divieti di cui al comma 420 del presente articolo. Per le unita' soprannumerarie si applica la disciplina dei commi da 422 a 428 del presente articolo”.

…inoltre… …ai sensi dell’art.1, comma 845, della Finanziaria 2018 (Legge n.205/2017, a decorrere dall'anno 2018, le province delle regioni a statuto ordinario possono procedere, nel limite della dotazione organica di cui al comma 844 (richiama il comma 421 dell’art.1 della l. n.190/2014) e di un contingente di personale complessivamente corrispondente a una spesa pari al 100 per cento di quella relativa al personale di ruolo cessato nell'anno precedente, ad assunzioni di personale a tempo indeterminato, da destinarsi prioritariamente alle attivita' in materia di viabilità e di edilizia scolastica relativamente alle figure ad alto contenuto tecnico-professionale di ingegneri, architetti, geometri, tecnici della sicurezza ed esperti in contrattualistica pubblica e in appalti pubblici, solo se l'importo delle spese complessive di personale, al lordo degli oneri riflessi a carico dell'amministrazione, non supera il 20 per cento delle entrate correnti relative ai titoli I, II e III. Per le restanti province, la percentuale assunzionale stabilita al periodo precedente e' fissata al 25 per cento. E' consentito l'utilizzo dei resti delle quote percentuali assunzionali come definite dal presente comma riferite a cessazioni di personale intervenute nel triennio precedente non interessato dai processi di ricollocazione di cui all'articolo 1, commi da 422 a 428, della legge 23 dicembre 2014, n. 190. Il comma 847 prevede che le province delle regioni a statuto ordinario possono avvalersi di personale con rapporto di lavoro flessibile nel limite del 25 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nell'anno 2009.

…e per finire con le Province

Anche le Province devono assicurare, nell'ambito della programmazione triennale dei fabbisogni di personale, il non sforamento del valore medio 2011-2013 (nel rispetto dell’art.1 comma 557 quater della Legge 296/2006) mentre ad esse non si applica l’art. 34 del Decreto Crescita (pertanto neanche la rideterminazione del limite del salario accessorio).

Assunzioni dall’esterno o scorrimento delle graduatorie?

Per rispondere a questa domanda occorre innanzitutto premettere

quanto previsto dalla Finanziaria per il 2019 (Legge 30 dicembre 2018 n.145):

Art.1 comma 360 “A decorrere dall'anno 2019, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, procedono al reclutamento del personale secondo le modalità semplificate individuate con il decreto di cui al comma 300. Fino alla data di entrata in vigore del decreto di cui al periodo precedente, il reclutamento avviene secondo le modalità stabilite dalla disciplina vigente”.

Concorsi unici

Il Comma 300 afferma che le procedure concorsuali saranno espletate, secondo le indicazioni dei piani di fabbisogno di ciascuna amministrazione, mediante concorsi pubblici unici, per esami o per titoli ed esami, in relazione a figure professionali omogenee. I predetti concorsi unici saranno organizzati dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri per il tramite della Commissione per l'attuazione del Progetto di Riqualificazione delle Pubbliche Amministrazioni (RIPAM) che si avvarrà dell'Associazione Formez PA.

…mentre per le graduatorie… 361. Fermo quanto previsto dall'articolo 35, comma 5-ter, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le graduatorie dei concorsi per il reclutamento del personale presso le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del medesimo decreto legislativo sono utilizzate esclusivamente per la copertura dei posti messi a concorso nonché di quelli che si rendono disponibili, entro i limiti di efficacia temporale delle graduatorie medesime, fermo restando il numero dei posti banditi e nel rispetto dell'ordine di merito, in conseguenza della mancata costituzione o dell'avvenuta estinzione del rapporto di lavoro con i candidati dichiarati vincitori.

…entro i limiti di efficacia temporale delle graduatorie medesime...

- la validità delle graduatorie approvate dal 1° gennaio 2010 e' estesa nei limiti temporali di seguito indicati: a) la validità delle graduatorie approvate dal 1° gennaio 2010 al 31 dicembre 2013 e' prorogata al 30 settembre 2019 (restano 5 gg) ed esse possono essere utilizzate esclusivamente nel rispetto delle seguenti condizioni: 1) frequenza obbligatoria da parte dei soggetti inseriti nelle graduatorie di corsi di formazione e aggiornamento organizzati da ciascuna amministrazione, nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità ed economicità e utilizzando le risorse disponibili a legislazione vigente (Dubbio: in caso di utilizzo di graduatoria di altro ente il corso chi lo organizza?); 2) superamento, da parte dei soggetti inseriti nelle graduatorie, di un apposito esame-colloquio diretto a verificarne la perdurante idoneità (???); b) la validità delle graduatorie approvate nell'anno 2014 e' estesa fino al 30 settembre 2019; c) la validità delle graduatorie approvate nell'anno 2015 e' estesa fino al 31 marzo 2020; d) la validità delle graduatorie approvate nell'anno 2016 e' estesa fino al 30 settembre 2020; e) la validità delle graduatorie approvate nell'anno 2017 e' estesa fino al 31 marzo 2021; f) la validità delle graduatorie approvate nell'anno 2018 e' estesa fino al 31 dicembre 2021; g) la validità delle graduatorie che saranno approvate a partire dal 1° gennaio 2019 ha durata triennale, ai sensi dell'articolo 35, comma 5-ter, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, decorrente dalla data di approvazione di ciascuna graduatoria.

…inoltre…

…il comma 363 prevede l’abrogazione della lettera b) del comma 3 e i commi 3-ter e 3-quater de All'articolo 4 del decreto-legge 31 agosto 2013, n. 101, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 ottobre 2013, n. 125. Comma 3: prevede che fino al 31 dicembre 2016, per le amministrazioni pubbliche che vogliano avviare procedure concorsuali per l’assunzione di personale, l’autorizzazione sia subordinata: a) alla verifica della avvenuta immissione in servizio presso l’amministrazione di tutti i vincitori di concorso collocati in graduatorie vigenti per assunzioni a tempo indeterminato per qualsiasi qualifica, salvo comprovate necessità organizzative, non temporanee ed adeguatamente motivate; b) alla assenza di idonei collocati in graduatorie vigenti dal 1° gennaio 2007, relative alle professionalità necessarie anche secondo un criterio di equivalenza. Pertanto, se una amministrazione ha necessità di coprire posti in organico, si ritiene che dovrà innanzitutto attivare la procedura di mobilità (…facoltà ex art.30 D.Lgs. n.163/2001 da approfondire in seguito) e, se restano ancora posti da coprire, potrà avere l’autorizzazione all’avvio di nuove procedure concorsuali solo dopo che saranno state verificate le situazioni sub a) (immissione in servizio di tutti i vincitori collocati nelle graduatorie vigenti). Comma 3 ter: anche ai vincitori ed agli idonei di cui al comma 3 si applica quanto previsto dall’art. 3 comma 61 terzo periodo della legge n. 350/20013 (Legge finanziaria per il 2004 – tale articolo non è stato abrogato): assunzioni utilizzando graduatorie di altri enti. Comma 3 quater: per quanto riguarda l’assunzione di vincitori ed idonei di procedure concorsuali iniziate ma non concluse alla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, essa è subordinata alla verifica del rispetto di quanto previsto nella lettera a) del comma 3 (avvenuta immissione in servizio di tutti i vincitori collocati nelle graduatorie vigenti).

Pertanto, dovendo assumere personale (a tempo indeterminato o determinato) nel 2019, è ancora possibile l’utilizzo delle graduatorie del proprio o di altro ente ancora efficaci temporalmente ?

…il dubbio cresceva proporzionalmente all’affermarsi di diverse pronunce delle sezioni regionali della Corte dei Conti…

…in modo particolare la deliberazione n.36 del 3 luglio 2019 della Sez. Regionale della Sardegna secondo la quale, affermando la valenza di abrogazione tacita da parte della Finanziaria per il 2019 di alcune norme quale l’art. 3, comma 61, legge n. 350/2004, lo scorrimento della graduatoria viene quindi limitato, a partire dal 2019, alla sola possibilità di attingere ai candidati “idonei” per la copertura di posti che, pur essendo stati messi a concorso, non siano stati coperti o siano successivamente divenuti scoperti nel periodo di permanente efficacia della graduatoria medesima.

…da ultima la deliberazione n.41 del 4 settembre 2019 della Sez. Regionale delle Marche!

Secondo tale Sez. Reg. la Legge n. 145 del 2018 non ha abrogato l’articolo 3, comma 61, terzo periodo, della legge n. 350 del 2003, che dispone: “In attesa dell'emanazione del regolamento di cui all’art.9 Legge 16.01.2003, n.3, le amministrazioni pubbliche ivi contemplate, nel rispetto delle limitazioni e delle procedure di cui ai commi da 53 a 71, possono effettuare assunzioni anche utilizzando le graduatorie di pubblici concorsi approvate da altre amministrazioni, previo accordo tra le amministrazioni interessate”.

…perché… …l’ambito applicativo della legge n. 145 del 2018 è relativo alle graduatorie delle procedure concorsuali bandite successivamente al 1° gennaio 2019, per espressa previsione normativa (comma 365). Di conseguenza, l’art. 3, comma 61, della legge n. 350 del 2003 risulterebbe inapplicabile solo per dette graduatorie.

…ma tornando al comma 361…

361. Fermo quanto previsto dall'articolo 35, comma 5-ter, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le graduatorie dei concorsi per il reclutamento del personale presso le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del medesimo decreto legislativo sono utilizzate esclusivamente per la copertura dei posti messi a concorso nonché di quelli che si rendono disponibili, entro i limiti di efficacia temporale delle graduatorie medesime, fermo restando il numero dei posti banditi e nel rispetto dell'ordine di merito, in conseguenza della mancata costituzione o dell'avvenuta estinzione del rapporto di lavoro con i candidati dichiarati vincitori.

Il divieto di scorrimento così come interpretato vale anche per i concorsi per rapporti di lavoro a tempo determinato?

…ratio… Tale soluzione interpretativa è avallata dall’interpretazione letterale delle disposizioni contenute nella legge n. 145 del 2018, nonché dalla stessa ratio dell’intervento normativo: infatti, la legge n. 145 del 2018 prevede che le graduatorie dei concorsi siano utilizzate “esclusivamente” per la copertura dei posti messi a concorso, impedendo, per le graduatorie delle procedure concorsuali bandite successivamente alla data di entrata in vigore della medesima legge, l’utilizzo della graduatoria per la copertura di qualsiasi altro posto diverso da quelli messi a concorso, sia esso della medesima o di altra Amministrazione. Il principio espresso nel comma 361 ha uno specifico ambito applicativo, anche dal punto di vista temporale (comma 365), e non può che valere a prescindere da quale Amministrazione utilizzi la graduatoria, stante la generalità della previsione, che si riferisce all’utilizzo di graduatorie in generale.

…ma tale deliberazione “marchigiana” è importante anche perché…

…esamina il contenuto dell’art.36 comma 2 del D.Lgs. N.165/2001 secondo il quale:

“Per prevenire fenomeni di precariato, le amministrazioni pubbliche, nel rispetto delle disposizioni del presente articolo, sottoscrivono contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato. È consentita l'applicazione dell'articolo 3, comma 61, terzo periodo, della Legge n.350/2003, ferma restando la salvaguardia della posizione occupata nella graduatoria dai vincitori e dagli idonei per le assunzioni a tempo indeterminato”.

Qual è il rapporto tra tale disposizione ed il divieto di utilizzo delle graduatorie previsto dalla Legge n.145 del 2018? Sempre nella deliberazione n.41/2019 si rileva come la disposizione contenuta nel medesimo art. 36, comma 2, che, sempre nell'ottica di restringere la possibilità di ricorso a forme di lavoro flessibile, ha previsto la possibilità per le p.a., “al fine di prevenire il precariato”, di sottoscrivere contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato. L'intento del legislatore è, quindi, quello di evitare, attraverso l’assunzione con contratti a tempo determinato di vincitori di concorsi per posti a tempo indeterminato, la creazione dei presupposti del precariato. Infatti, il Dipartimento della Funzione pubblica, con la circolare n. 5/2013, ha chiarito che il lavoratore, che si trova all'interno di una graduatoria a tempo indeterminato, nel caso in cui sia assunto con contratto a termine potrà poi “essere assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di altre procedure”, una volta verificate le condizioni per l'assunzione definitiva in ruolo. Pertanto, per le assunzioni a tempo determinato di idonei non vincitori di graduatorie a tempo indeterminato è possibile derogare all'obbligo di utilizzo delle graduatorie per i soli posti messi a concorso previsto dal combinato disposto dei commi 361 e 365 dell'art. 1 della legge n. 145 del 2018. In sostanza, l’art. 36, comma 2, d.lgs. 165/2001 costituisce una normativa di carattere speciale rispetto alle previsioni della legge n. 145 del 2018, dettata da una ratio differente. La specialità di tale disposizione è supportata non solo dalla interpretazione teleologica dell’intervento normativo che l’ha introdotta ma anche dalla stessa interpretazione letterale e sistematica della legge n. 145 del 2018, che ha abrogato solo alcune delle disposizioni contenute nel medesimo art. 4 del decreto-legge n. 101 del 2013, ma non quella modificativa dell’art. 36, comma 2, d.lgs. 165/2001.

…il previo accordo… Le Sezioni Regionali sono ormai concordi nell’evidenziare come tale accordo con le altre Amministrazioni interessate possa avvenire anche successivamente all’approvazione della graduatoria in quanto la lettera e lo scopo della norma non consentono interpretazioni restrittive tali da ancorare il “previo accordo” ad una data anteriore alla “approvazione della graduatoria” o addirittura, alla “indizione della procedura concorsuale”. Valga per tutte la Sezione regionale di controllo per il Veneto, deliberazione n. 189/2018, che inoltre si sofferma anche sugli altri requisiti richiesti dall’ordinamento ai fini del corretto e legittimo utilizzo della graduatoria di altro Ente in particolare che i posti da coprire non siano di nuova istituzione o trasformazione (sul punto, vedasi Consiglio di Stato, sentenze n. 4329/2012 e n. 4361/2014). Ultimissima la deliberazione n.290/2019 della Sezione regionale di controllo per il Veneto.

Per la sezione veneta il “previo accordo” deve inserirsi in un chiaro e trasparente procedimento di corretto esercizio del potere di utilizzare graduatorie concorsuali di altre amministrazioni, allo scopo di evitare ogni arbitrio e/o irragionevolezza o violazione delle regole sulla concorsualità e, quindi, sull'imparzialità dell'azione amministrativa. Pertanto, l'ente che intende utilizzare la graduatoria di altra amministrazione debba previamente: i) predeterminare i criteri (nell'ambito del regolamento di organizzazione o, comunque,

in assenza di Regolamento sull'ordinamento generale degli uffici e dei servizi, con apposito atto di indirizzo o, ancor meglio, con apposito articolo stralcio del regolamento) di scelta della tipologia di enti con i quali è possibile «accordarsi»;

ii) ii) valutare la corrispondenza della posizione lavorativa da ricoprire (categoria, regime giuridico ed, eventualmente, profilo) con la graduatoria che si vuole utilizzare;

iii) iii) garantire la previsione e verificare la preesistente copertura finanziaria nel piano triennale di fabbisogno di personale.

Per quanto riguarda le forme dell'accordo, la giurisprudenza si è mostrata aperta a soluzioni che valorizzano l'autonomia dell'ente. Il Tar Veneto, in particolare, con la sentenza n. 864/2011, tra l'altro, sottolinea come le disposizioni che disciplinano la materia non facciano alcun riferimento a convenzioni ex art. 30 del Tuel, ma, unicamente, ad un accordo, il che implica che l'intesa tra le due amministrazioni interessate in ordine all'utilizzo della graduatoria, sia da perfezionarsi con i poteri del privato datore di lavoro e quindi con gli strumenti, certamente non pubblicistici, a disposizione.

Stabilizzazioni La norma di riferimento è l’art. 20 D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75 dedicato al superamento del precariato nelle pubbliche amministrazioni secondo la quale le amministrazioni, al fine ridurre il ricorso ai contratti a termine e valorizzare la professionalità acquisita dal personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, possono, nel triennio 2018-2020, in coerenza con il piano triennale dei fabbisogni e con l'indicazione della relativa copertura finanziaria, assumere a tempo indeterminato personale non dirigenziale che possegga tutti i seguenti requisiti: a) risulti in servizio successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015 con contratti a tempo determinato presso l'amministrazione che procede all'assunzione o, in caso di amministrazioni comunali che esercitino funzioni in forma associata, anche presso le amministrazioni con servizi associati; b) sia stato reclutato a tempo determinato, in relazione alle medesime attività svolte, con procedure concorsuali anche espletate presso amministrazioni pubbliche diverse da quella che procede all'assunzione; c) abbia maturato, al 31 dicembre 2017, alle dipendenze dell'amministrazione di cui alla lettera a) che procede all'assunzione, almeno tre anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi otto anni. Nello stesso triennio 2018-2020, le amministrazioni, possono bandire, in coerenza con il piano triennale dei fabbisogni e ferma restando la garanzia dell'adeguato accesso dall'esterno, previa indicazione della relativa copertura finanziaria, procedure concorsuali riservate, in misura non superiore al cinquanta per cento dei posti disponibili, al personale non dirigenziale che possegga tutti i seguenti requisiti: a) risulti titolare, successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015, di un contratto di lavoro flessibile presso l'amministrazione che bandisce il concorso; b) abbia maturato, alla data del 31 dicembre 2017, almeno tre anni di contratto, anche non continuativi, negli ultimi otto anni, presso l'amministrazione che bandisce il concorso. Le due ipotesi divergono per la necessità di garantire l’accesso nella PA tramite concorso in ossequio all’art.97 della Costituzione.

…ancora sulle stabilizzazioni. Ferme restando le norme di contenimento della spesa di personale, le pubbliche amministrazioni, nel triennio 2018-2020, ai soli fini di cui ai commi 1 e 2, possono elevare gli ordinari limiti finanziari per le assunzioni a tempo indeterminato previsti dalle norme vigenti, al netto delle risorse destinate alle assunzioni a tempo indeterminato per reclutamento tramite concorso pubblico, utilizzando a tal fine le risorse previste per i contratti di lavoro flessibile, nei limiti di spesa di cui all'articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, calcolate in misura corrispondente al loro ammontare medio nel triennio 2015-2017 a condizione che le medesime amministrazioni siano in grado di sostenere a regime la relativa spesa di personale previa certificazione della sussistenza delle correlate risorse finanziarie da parte del Collegio dei Revisori dei Conti e che prevedano nei propri bilanci la contestuale e definitiva riduzione di tale valore di spesa utilizzato per le assunzioni a tempo indeterminato dal tetto di cui al predetto articolo 9, comma 28. Le disposizioni in esame non possono essere applicate dai comuni che per l'intero quinquennio 2012-2016 non hanno rispettato i vincoli di finanza pubblica. Fino al termine delle procedure di stabilizzazione e' fatto divieto alle amministrazioni interessate di instaurare ulteriori rapporti di lavoro flessibile per le professionalità interessate dalle predette procedure Non rileva il servizio prestato in virtù di contratti di cui agli articoli 90 e 110 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267. Le amministrazioni possono prorogare i corrispondenti rapporti di lavoro flessibile con i soggetti che partecipano alle procedure di stabilizzazione nei limiti delle risorse disponibili ai sensi dell'articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122. Il presente articolo non si applica al reclutamento del personale docente, educativo e amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA) presso le istituzioni scolastiche ed educative statali.

Tornando a parlare dei rapporti a tempo determinato… Ai sensi dell’art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001, come modificato dall’art. 9 del D.Lgs. n. 75/2017, i contratti di lavoro a tempo determinato e flessibile sono stipulati “soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento stabilite dall'articolo 35..”

Secondo l’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 “salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Sono esclusi stagionali e sostituzioni di personale assente”.

…il ccnl prevede (art. 50, comma 4) che…

…le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D. Lgs. n. 81/2015, sono: a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati all’accrescimento di quelli esistenti; b) particolari necessità di enti di nuova istituzione; c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità; d) stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali; e) stipulazione di contratti a tempo determinato per l’assunzione di personale da adibire all’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali; f) personale che afferisce a progetti finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati; g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale; h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione.

LIMITE DI SPESA PER LE ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO

I limiti “quantitativi” alla spesa introdotti dall’art. 9, comma 28, D.L. n.78/2010 si inseriscono in un più generale disegno volto ad arginare l’utilizzo indiscriminato di contratti di tipo flessibile in chiave antielusiva rispetto ai vincoli progressivamente introdotti per le spese di personale a tempo indeterminato, evitando, al contempo, l’insorgenza di nuovo precariato, in grado di vanificare le politiche di stabilizzazione.

Però un’interpretazione eccessivamente restrittiva, imponendo l’azzeramento di un aggregato di spesa in luogo della sua semplice riduzione, oltre a risultare eccessivamente penalizzante, finirebbe per risultare anche lesiva dell’autonomia degli enti locali, in quanto vanificherebbe quei margini di scelta tra le varie tipologie di spesa, nel rispetto del limite complessivo, che la stessa Consulta, nella sentenza n. 173/2012, ha ritenuto indefettibili.

Inoltre, il ricorso a queste forme contrattuali non può essere precluso indipendentemente dall’osservanza o meno, da parte dell’ente, dei vincoli di spesa ed assunzionali vigenti, in quanto ciò impedirebbe il ricorso ad una modalità organizzatoria che, in presenza dei presupposti stabiliti dall’art. 36, mira a sopperire a carenze temporanee di personale necessario e a garantire la continuità dell’attività istituzionale.

Sulla base di tali presupposti, la sezione autonomie della Corte dei Conti con la deliberazione n. 1/2017…

…successivamente ribadita con la n. 15/2018, ha enunciato il seguente principio di diritto, al quale devono conformarsi tutte le Sezioni regionali di controllo ai sensi dell’art. 6, comma 4, del d.l. 10 ottobre 2012, n. 174, convertito in legge 7 dicembre 2012, n. 213: “Ai fini della determinazione del limite di spesa previsto dall’art. 9, comma 28, del d.l. 78/2010 e s.m.i., l’ente locale che non abbia fatto ricorso alle tipologie contrattuali ivi contemplate né nel 2009, né nel triennio 2007-2009, può, con motivato provvedimento, individuare un nuovo parametro di riferimento, costituito dalla spesa strettamente necessaria per far fronte ad un servizio essenziale per l’ente. Resta fermo il rispetto dei presupposti stabiliti dall’art. 36, commi 2 e ss., del d.lgs. n. 165/2001 e della normativa – anche contrattuale – ivi richiamata, nonché dei vincoli generali previsti dall’ordinamento”. Il seguente principio diritto consente all’Ente di procedere alla sostituzione temporanea del dipendente a tempo indeterminato, addetto ad un servizio essenziale per l’Ente e non sostituibile con personale di ruolo, che si assenti dal servizio per un periodo prolungato, ad esempio a seguito di aspettativa per uno dei casi previsti dalla legge, quali, a titolo esemplificativo, aspettativa per cariche pubbliche, elettive e attività sindacali, per assistenza a familiare portare di handicap, ecc.

Art.3 del Legge Concretezza (Legge 19 giugno 2019, n. 56)

8. Fatto salvo quanto stabilito dall'articolo 1, comma 399, della legge 30 dicembre 2018, n. 145, al fine di ridurre i tempi di accesso al pubblico impiego, nel triennio 2019-2021, le procedure concorsuali bandite dalle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e le conseguenti assunzioni possono essere effettuate senza il previo svolgimento delle procedure previste dall'articolo 30 del medesimo decreto legislativo n. 165 del 2001. L’intento non è solo quello di velocizzare le assunzioni, ma anche quello di permettere un maggiore accesso dall' esterno della pubblica amministrazione con facilitazioni per i candidati più giovani.

…inoltre Il comma 12 dello stesso art.3 prevede che ”Gli incarichi di presidente, di membro o di segretario di una commissione esaminatrice di un concorso pubblico per l'accesso a un pubblico impiego, anche laddove si tratti di concorsi banditi da un'amministrazione diversa da quella di appartenenza e ferma restando in questo caso la necessita' dell'autorizzazione di cui all'articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, si considerano ad ogni effetto di legge conferiti in ragione dell'ufficio ricoperto dal dipendente pubblico o comunque conferiti dall'amministrazione presso cui presta servizio o su designazione della stessa”.

…percorsi di carriera! Quali sono le modalità per realizzare le progressioni di carriera? A legislazione vigente esistono due norme che ammettono le progressioni di carriera. La prima è l’art. 24 del d.lgs. 150/2009 (Brunetta): “1. Ai sensi dell’articolo 52, comma 1-bis, del decreto legislativo n. 165 del 2001, come introdotto dall’articolo 62 del presente decreto, le amministrazioni pubbliche, a decorrere dal 1° gennaio 2010, coprono i posti disponibili nella dotazione organica attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al cinquanta per cento a favore del personale interno, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di assunzioni. 2. L’attribuzione dei posti riservati al personale interno è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze delle amministrazioni”. La seconda è l’art. 22, comma 15, del d.lgs. 75/2017 (Madia): “Per il triennio 2018 -2020, le pubbliche amministrazioni, al fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare, nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali, procedure selettive per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno. Il numero di posti per tali procedure selettive riservate non può superare il 20 per cento di quelli previsti nei piani dei fabbisogni come nuove assunzioni consentite per la relativa area o categoria. In ogni caso, l’attivazione di dette procedure selettive riservate determina, in relazione al numero di posti individuati, la corrispondente riduzione della percentuale di riserva di posti destinata al personale interno, utilizzabile da ogni amministrazione ai fini delle progressioni tra le aree di cui all’articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001”.

…differenze tra le due ipotesi…

Nel primo caso la norma fa riferimento ai concorsi pubblici e ammette una riserva non superiore al 50% a favore del personale interno. In altre parole, l’ente può bandire un concorso per la copertura di due posti (ad esempio: Istruttore Direttivo Amministrativo, Cat. D), di cui uno riservato a personale interno che risulta idoneo nella graduatoria. In questo caso, quindi, la riserva – per forza – deve essere calcolata sui posti messi a concorso svolgendo prima le procedure di mobilità di cui all’art. 34-bis e, facoltativamente, all’art. 30 del d.lgs. 165/2001. Nel secondo caso il riferimento è al 20% dei posti previsti nei piani triennali dei fabbisogni 2018/2020, ma non si parla di posti messi a concorso pubblico. In questo caso, quindi, la riserva del 20% si può applicare sui posti che l’ente, in base al Piano Triennale del fabbisogni, può assumere nel triennio. Quindi, se i posti da coprire (medesima Categoria) fossero CINQUE, uno potrebbe essere coperto con una procedura selettiva riservata al personale interno. Per la copertura degli altri quattro posti potrà essere bandito un concorso con riserva al 50% per gli interni.

Relazioni Sindacali

Sono finalizzate a contemperare la missione istituzionale dell’amministrazione volta al soddisfacimento delle esigenze dei cittadini/utenti con gli interessi dei lavoratori.

Perché investire nelle relazioni sindacali?

Attraverso stabili relazioni sindacali, basate sulla reciproca considerazione dei rispettivi ruoli, diritti ed obblighi, spersonalizzando ove possibile situazioni di carattere personale:

-Si sostengono i processi di riforma dell’organizzazione e di innovazione tecnologica, la crescita professionale e l’aggiornamento del personale,

- Si migliora la qualità delle decisioni assunte,

- Si prevengono o risolvono i conflitti.

Relazioni sindacali Si articolano nei seguenti modelli relazionali:

- partecipazione,

- contrattazione integrativa.

Partecipazione E’ finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti su atti e decisioni di valenza generale, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro.

Si articola in:

Informazione,

Confronto,

Organismo paritetico di partecipazione.

Informazione Consistendo nella trasmissione dei dati e degli elementi conoscitivi attinenti gli argomenti da trattare in sede di confronto o di contrattazione integrativa da parte dell’ente ai soggetti sindacali, l’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali.

A tal fine la trasmissione documentale deve essere la più completa possibile ed eseguita secondo una tempistica tale da consentire un esame approfondito finalizzato all’espressione di osservazioni e/o proposte.

Confronto E’ la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione indicate dall’art.5 CCNL al fine di consentire ai soggetti sindacali di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare. A seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse. Sono oggetto di confronto le seguenti materie: a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro; b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance; c) l’individuazione dei profili professionali; d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa; e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della

relativa indennità; f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi

dell’art. 31 del D. Lgs. n. 165/2001; g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate in relazione a

quanto previsto dall’art. 15, comma 7; h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione; i) negli enti con meno di 300 dipendenti, linee generali di riferimento per la pianificazione

delle attività formative.

Organismo paritetico per l’innovazione L’organismo paritetico per l’innovazione realizza, negli enti con più di 300 dipendenti, una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’ente e costituisce la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all'ente o alle parti negoziali della contrattazione integrativa. Le province possono costituire l’organismo in forma associata, sulla base di protocolli di intesa tra gli enti interessati e le organizzazioni sindacali . L’organismo paritetico per l’innovazione, che può adottare un regolamento che ne disciplini il funzionamento, ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art 7, comma 2, lett. b) CCNL, nonché da una rappresentanza dell’ente, con rilevanza pari alla componente sindacale. Si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogniqualvolta l’ente manifesti un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale. All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali o da gruppi di lavoratori. Costituiscono oggetto di informazione, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, gli andamenti occupazionali, anche di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, i dati sulle ore di lavoro straordinario e supplementare del personale a tempo parziale, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale.

Contrattazione integrativa E’ il modello relazione finalizzato alla conclusione di accordi/contratti che pertanto obbligano reciprocamente le parti.

Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e riguarda le materie di cui all’art.7 CCNL. I criteri di ripartizione delle relative risorse possono essere negoziati annualmente (vedasi parere Aran n.4344 del 20.06.2019). A seconda della materia affrontata le trattative possono durare 30 o 45 gg (prorogabili di pari periodo). Se non si raggiunge l’accordo su alcune tematiche (art.8 comma 4) le parti riassumono le rispettive decisioni mentre relativamente ad altre (art.8 comma 5), solo in caso in cui lo stallo produca un pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, l’ente può provvedere in via provvisoria proseguendo comunque le trattative per addivenire all’accordo.

Contratto collettivo integrativo Il Testo Unico sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche: Art.40 D.lgs. n.165/2001 (…) 3-bis. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell'articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance, destinandovi, per l'ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori comunque denominati ai sensi dell'articolo 45, comma 3. La predetta quota e' collegata alle risorse variabili determinate per l'anno di riferimento. La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono; essa può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni. I contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali in sede decentrata. Alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione. 3-ter. Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo per la stipulazione di un contratto collettivo integrativo, qualora il protrarsi delle trattative determini un pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti, l'amministrazione interessata può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell'accordo. Agli atti adottati unilateralmente si applicano le procedure di controllo di compatibilità economico-finanziaria previste dall'articolo 40-bis. I contratti collettivi nazionali possono individuare un termine minimo di durata delle sessioni negoziali in sede decentrata, decorso il quale l'amministrazione interessata può' in ogni caso provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo. E' istituito presso l'ARAN, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, un osservatorio a composizione paritetica con il compito di monitorare i casi e le modalità con cui ciascuna amministrazione adotta gli atti di cui al primo periodo. L'osservatorio verifica altresì che tali atti siano adeguatamente motivati in ordine alla sussistenza del pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa. Ai componenti non spettano compensi, gettoni, emolumenti, indennità o rimborsi di spese comunque denominati. (…)

Integrativo e competenza finanziaria potenziata. L’ allegato 4.2 del D.Lgs. n. 118/2011, il quale al punto 5.2. prevede, tra l’altro, che “Le spese relative al trattamento accessorio e premiante, liquidate nell'esercizio successivo a quello cui si riferiscono, sono stanziate e impegnate in tale esercizio. Alla sottoscrizione della contrattazione integrativa si impegnano le obbligazioni relative al trattamento stesso accessorio e premiante, imputandole contabilmente agli esercizi del bilancio di previsione in cui tali obbligazioni scadono o diventano esigibili. Alla fine dell'esercizio, nelle more della sottoscrizione della contrattazione integrativa, sulla base della formale delibera di costituzione del fondo, vista la certificazione dei Revisori, le risorse destinate al finanziamento del fondo risultano definitivamente vincolate. Non potendo assumere l'impegno, le correlate economie di spesa confluiscono nella quota vincolata del risultato di amministrazione, immediatamente utilizzabili secondo la disciplina generale, anche nel corso dell'esercizio provvisorio. Considerato che il fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività presenta natura di spesa vincolata, le risorse destinate alla copertura di tale stanziamento acquistano la natura di entrate vincolate al finanziamento del fondo, con riferimento all'esercizio cui la costituzione del fondo si riferisce; pertanto, la spesa riguardante il fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività è interamente stanziata nell'esercizio cui la costituzione del fondo stesso si riferisce, destinando la quota riguardante la premialità e il trattamento accessorio da liquidare nell'esercizio successivo alla costituzione del fondo pluriennale vincolato, a copertura degli impegni destinati ad essere imputati all'esercizio successivo.”

…la norma prosegue… … statuendo che “Le verifiche dell'Organo di revisione, propedeutiche alla certificazione prevista dall'art. 40, comma 3-sexies, del D.Lgs. n. 165/2001, sono effettuate con riferimento all'esercizio del bilancio di previsione cui la contrattazione si riferisce. In caso di mancata costituzione del fondo nell'anno di riferimento, le economie di bilancio confluiscono nel risultato di amministrazione, vincolato per la sola quota del fondo obbligatoriamente prevista dalla contrattazione collettiva nazionale. Identiche regole si applicano ai fondi per il personale dirigente.”

…pertanto…

…la spesa riguardante il fondo per la produttività è interamente stanziata e impegnata nell'esercizio cui la costituzione del fondo stesso si riferisce, destinando la quota riguardante la premialità e il trattamento accessorio da liquidare nell'esercizio successivo, alla costituzione del fondo pluriennale vincolato (FPV), a copertura degli impegni destinati ad essere imputati proprio all'esercizio successivo.

Quindi la costituzione del fondo è condizione di attribuzione del vincolo alle risorse che si riversano nel risultato di amministrazione ed è finalizzato ad evitare che esse siano considerate economie di bilancio.

…se ne deduce che…

La sottoscrizione del contratto decentrato è il presupposto necessario ed indispensabile per l’erogazione delle risorse, in quanto ne rappresenta il titolo giuridico legittimante.

Deliberazione Corte dei Conti, Sez. Regionale di Controllo per il Veneto, 25 luglio 2019 n.201.

La Corte dei Conti, Sez. Regionale di Controllo per il Veneto, sottolineando la necessità che le amministrazioni locali debbano costituire il fondo tempestivamente all’inizio dell’esercizio ed avviare immediatamente il tavolo negoziale per la sottoscrizione dell’accordo stabilendo, sin dalla prima riunione, un congruo termine entro cui sottoscrivere il contratto, afferma che, in caso di scadenza infruttuosa dello stesso, l’Amministrazione deve procedere, obbligatoriamente, con l’atto unilaterale, a tutela dell’organizzazione e nel rispetto dei principi aziendalistici, giuslavoristici e contabili.

Contrattazione “tardiva” Viene costantemente stigmatizzata dalla giurisprudenza contabile (e da questa Sezione in particolare), la c.d. “contrattazione tardiva” considerata tale già quella che interviene alla fine dell’esercizio di riferimento, sussistendo forti dubbi sulla liceità di una ripartizione della parte variabile di retribuzione in assenza di criteri predeterminati e senza alcuna conseguente possibilità di controllo (praticamente “a sanatoria”).

Solo per la produttività, la Corte si spinge ad…

…affermare che nel caso in cui l’assegnazione degli obiettivi sia avvenuta entro l’anno, sarebbe tutt’al più possibile prevedere la corresponsione del trattamento accessorio in assenza di CCID, sempre che non sia stato demandato ad esso la determinazione dei criteri di ripartizione delle risorse, dei criteri generali relativi al sistema di incentivazione e degli altri criteri di sistema relativi alle prestazioni lavorative.

Ove il CCID abbia valenza solo ricognitiva allora l’eventuale mancata sottoscrizione non comporta l’impossibilità della corresponsione della produttività.

Art.7 CCNL – Materie per le quali vige obbligo di contrattare ma non di stipulare

k) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 24, comma 3 per il numero dei turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità che consentano la determinazione di tali limiti con riferimento ad un arco temporale plurimensile; l) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 23, commi 2 e 4, in merito, rispettivamente, all’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese;

m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;

n) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 53, comma 2;

o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 38-bis del CCNL del 14.9.2000;

p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;

…segue… q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 25, comma 2; 12

r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 22, comma 2;

s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. art. 38 del CCNL del 14.9.2000;

t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi;

z) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art.23, comma 8, in materia di turni di lavoro notturni.

Art.7 CCNL – Materie per le quali vige l’obbligo di stipulare

a)i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa di cui all’art. 68, comma 1 tra le diverse modalità di utilizzo;

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;

c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;

d) l’individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro di cui all’art. 70-bis, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

e) l’individuazione delle misure dell’indennità di servizio esterno di cui all’art. 56- quinques, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri previsti ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

f) i criteri generali per l'attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art. 70-quinquies comma 1;

…segue… g) i criteri generali per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva; h) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo; i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità prevista dall’art. 24, comma 1; j) la correlazione tra i compensi di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa; u) l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5 attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67; v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa; w) il valore dell’indennità di cui all’art. 56-sexies, nonché i criteri per la sua erogazione.

CCDI - Soggetti e controlli I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono: a) la RSU; b)i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL. I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dal Collegio dei Revisori dei conti. L’ipotesi di CCDI definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo competente dell’ente può autorizzare il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto. I contratti collettivi integrativi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi. Le amministrazioni sono tenute a trasmettere, per via telematica, all'ARAN ed al CNEL, entro cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo del contratto collettivo integrativo ovvero il testo degli atti assunti ai sensi dei commi 4 o 5, corredati dalla relazione illustrativa e da quella tecnica.

Progressione economica orizzontale Art.23 D. Lgs. n.150/2009 ed art.16 CCNL 21.05.2018

La peo è un incremento retributivo acquisito ferma restando la categoria giuridica di inquadramento.

Il CCNL 21.05.2018 in tutte la categorie, a decorrere dall’1.4.2018, ha previsto una nuova posizione di progressione economica, per cui avremo la D7, la C6, la B8 e l’A6.

Gli oneri relativi al pagamento dei maggiori compensi spettanti al personale beneficiario della disciplina sulle peo sono a carico della componente stabile del Fondo Risorse Decentrate.

PEO Viene riconosciuta ad una quota limitata di dipendenti previa procedura selettiva che tenga conto:

-Delle risultanze della performance individuale del triennio precedente,

-Dell’esperienza maturata,

-Delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.

L’attribuzione della Peo non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il ccdi che prevede l’attivazione dell’istituto.

La graduatoria redatta in esito alla selezione vige solo per l’anno di riferimento.

PEO Come determinare la quota limitata?

Nella Circolare sul Conto annuale 2019, della scheda SICI

si rileva la seguente domanda:

Le PEO riferite all’anno di rilevazione sono riferite ad un

numero limitato di dipendenti (cioè non superiori al 50%

degli aventi diritto) ed operate con carattere di selettività

secondo quanto previsto dall’art. 23 c. 2 del DLgs 150/2009

(S/N)?

Peo e tempo determinato La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, n. 20918 del 5.8.2019, ha riconosciuto ad una dipendente del Comparto Scuola, ai fini della progressione economica, l'anzianità maturata durante i rapporti a tempo determinato ed a corrispondere le conseguenti differenze retributive sulla base dell’assunto che ”L'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato "condizioni di impiego" che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato "comparabile", sussiste, quindi, anche a fronte della legittima apposizione del termine al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono "norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela" (Corte di Giustizia 9.7.2015, causa C-177/14, Regojo Dans, punto 32).

…parlando di categorie… L’art.12 CCNL conferma il sistema di classificazione del personale con le quattro categorie (A, B, C e D) per le quali è previsto un unico accesso con eccezione della Cat. B. Quindi non esiste più l’accesso tramite D3 (già 8^q.f.).

Se un ente intende scorrere una graduatoria (propria o di altri) per poter assumere nella generica categoria D, potrà utilizzare le graduatorie esistenti di profili in D3?

Secondo me sì. Ovviamente, però, l’inquadramento avverrà nella categoria D, posizione economica D1 nei rispettivi profili che ciascun ente si è dato.

Differenziazione del premio individuale (art.69 CCNL)

La norma prescrive: 1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’articolo 68, comma 2, che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi. 2. La misura di questa maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1. 3. La contrattazione integrativa definisce preventivamente anche una limitata quota massima di personale valutato, cui tale maggiorazione può essere attribuita.

Art.19 D.Lgs, 27.10.2009 n.150 (Brunetta)

1. Il contratto collettivo nazionale, nell'ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell'articolo 40, comma 3-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, stabilisce la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e fissa criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi di cui all'articolo 9, comma 1, lettera d), corrisponda un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. 2. Per i dirigenti, il criterio di attribuzione dei premi di cui al comma 1 e' applicato con riferimento alla retribuzione di risultato.

…attività necessarie per attuare l’art.69 Implementazione del sistema di misurazione e di valutazione in vigore presso l'ente per prevedere il regime di premialità aggiuntiva; Definizione , nell’ambito del confronto sindacale, dei criteri generali dei sistemi di valutazione della performance; Individuazione, nell’ambito della contrattazione decentrata integrativa, di alcune scelte: - quota massima “limitata” di personale valutato nella fascia più elevata al quale attribuire il beneficio premiale aggiuntivo; - definizione della percentuale minima del 30% del valore medio pro-capite della valutazione di tutto il personale valutato positivamente (che deve essere assegnata in termini assoluti o proporzionali alle specifiche categorie interessate); - criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione di cui all’articolo 68 tra le diverse modalità di utilizzo sottolineando come alla performance individuale vada investito almeno il 30 % delle risorse di cui all’art.67 comma 3; - criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale.

La simulazione Provando ad applicare il disposto contrattuale facendo una semplificazione operativa, si ipotizzi, per esempio, questa situazione: Numero di 80 dipendenti per un budget totale di 103mila euro, di cui: - 10 destinatari di un budget di 18mila euro valutati con votazione alta – 1° gruppo; - 30 destinatari di un budget di 45mila euro valutati con votazione buona – 2° gruppo; - 40 destinatari di un budget di 40mila euro valutati con votazione sufficiente - 3° gruppo. Calcolo del valore medio pro-capite dei premi attribuiti che risulta pari a 103mila euro/80 dipendenti = 1287,50 euro. Percentuale minima del 30% del valore medio pro-capite che risulta così pari e 1287,50 euro X 0,30=386,25 euro. Nell'ipotesi che si sia stabilito che la quota di dipendenti premiati sia pari al 30% del personale valutato con votazione alta (1° gruppo), allora solo 3 dipendenti potranno avere una premialità pari a 386,25 euro, aggiuntiva a quella ordinaria derivante dalla valutazione della loro performance individuale, per un totale di premialità pari a euro 386,25 X 3 = 1.158,75 euro. Questo nell'ipotesi di riconoscere a tutti i dipendenti la stessa premialità a prescindere dalla loro categoria di appartenenza.

ORARIO DI SERVIZIO:

Per orario di servizio si intende il periodo di tempo giornaliero necessario ad assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi all’utenza.

L'orario di servizio settimanale può essere articolato su cinque giorni o su sei giorni.

L’ampliamento o la diminuzione dell'orario di servizio potrà essere definito dal Dirigente di riferimento, qualora funzionale, in relazione alla peculiarità e alle modalità di svolgimento dei servizi di competenza, ad assicurare la piena funzionalità degli uffici, nonché il pieno soddisfacimento degli interessi dei soggetti fruitori dei pubblici servizi.

Orario di lavoro Per orario di lavoro si intende il periodo di tempo giornaliero durante il quale, in conformità all’orario di obbligo contrattuale, ciascun dipendente assicura la prestazione lavorativa nell’ambito dell’orario di servizio. L’orario di lavoro ordinario è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ordinariamente è articolato su cinque giorni lavorativi. La durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi. Al fine dell’armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive degli utenti, le articolazioni dell’orario di lavoro sono determinate dall’ente, tenendo conto dei seguenti criteri: - ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; - miglioramento della qualità delle prestazioni; - ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza; - miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni. Possono essere adottate diverse tipologie di orario di lavoro, che possono anche coesistere: a) orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera; b) turnazioni: consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie prestabilite; c) orario multiperiodale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto (Tali periodi di norma superare rispettivamente le 13 settimane).

Esempio di orario multiperiodale Parere Aran (Ral744) Le esigenze organizzative collegate a incrementi periodici o stagionali di attività possono essere soddisfatte anche con altri strumenti diversi dal lavoro straordinario? Può essere utile, ed in che modo, il ricorso all’orario plurisettimanale? Le esigenze organizzative degli enti, specie quando sono legate a prevedibili o programmabili picchi di attività, possono essere affrontati con strumenti gestionali molto più efficaci del semplicistico ricorso a prestazioni di lavoro straordinario. Facciamo riferimento, in particolare, all’istituto della “programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro” previsto dall’art.17, comma 4, lett.b) del CCNL del 6.7.1995, in base al quale è possibile distribuire il tempo di lavoro ordinario (36 ore settimanali) in un arco di tempo mensile e plurimensile in modo da realizzare il seguente obiettivo: ridurre le “ordinarie” prestazioni di lavoro nella/e settimana/e con minor carico di impegni: ad esempio si può ridurre l’orario a 30 ore settimanali riducendo le prestazioni “di tutti i giorni” o eliminando del tutto o in parte i rientri pomeridiani; aumentare le “ordinarie” prestazioni di lavoro nella/e settimana/e con più intensità di impegni e/o di scadenze: ad esempio si può aumentare l’orario “ordinario”a 42 ore settimanali con più rientri obbligatori pomeridiani, o altre soluzioni più convenienti. Secondo le indicazioni sopra illustrate, è possibile adattare l’orario alle effettive e variabili esigenze di efficacia, efficienza ed economicità dell’attività istituzionale e dei relativi servizi, senza aggravi economici a carico del bilancio degli enti e senza dover forzare l’applicazione delle regole del lavoro straordinario.

…relazioni sindacali in materia… In materia di orario di lavoro le relazioni sindacali ammesse sono: 1.il “confronto” ai sensi dell’articolo 5, comma 3, lettera a), che comprende la materia dell’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro. 2.la “contrattazione”, ai sensi dell’articolo 7, comma 4, lettere: k) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 24, comma 3 per il numero dei turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità che consentano la determinazione di tali limiti con riferimento ad un arco temporale plurimensile; l) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 23, commi 2 e 4, in merito, rispettivamente, all’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese; p) “i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare”; q) “l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 25, comma 2”; r) “l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 22, comma 2”; s) “l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. art. 38 del CCNL del 14.9.2000”.

Orario di servizio ed orario di apertura al pubblico

L’orario di servizio e l’orario di apertura al pubblico sono materia riservata all’esclusivo ed unilaterale potere organizzativo dell’ente, nell’esercizio dei propri poteri datoriali; per questa ragione, queste due tipologie di orario sono ed andrebbero sottratte a relazioni sindacali o, quanto meno, riservate a relazioni che non richiedono la prestazione di consenso tra le parti; in effetti, l’orario di apertura al pubblico non è mai stato oggetto diretto dei contratti collettivi.

La fonte, abbastanza datata, è la Circolare della Funzione Pubblica 9 marzo 1993, n. 8/93, avente ad oggetto “Decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29. Criteri organizzativi. Orario di servizio ed orario di lavoro", pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 60 del 13 marzo 1993.

Orario di lavoro flessibile (art.27 CCNL) E’ un istituto finalizzato a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare consentendo agli enti di individuare fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita sulla base della situazione concreta attinente le esigenze del personale ed anche l’ubicazione della sede di servizio. Il debito orario eventuale deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso (mese di calendario) secondo modalità concordate con il dirigente. Oltre alla normale flessibilità, sono considerate e favorite particolari situazioni personali, sociali o familiari, per i dipendenti che: - beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001; - assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992; - siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44; - si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie; - siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti. Poiché il debito orario mensile è di 144 ore, questo significa che la flessibilità: 1) non consente (salvo limitatissime circostanze) di effettuare meno di 144 ore; 2) non consente di effettuare più di 144 ore; 3) semplicemente consente di distribuire le 144 ore in modo non lineare. La materia è oggetto di contrattazione integrativa (art.8 comma 5). L’argomento è stato oggetto di parere Aran Cfl16.

Grazie per l’attenzione!

Buon lavoro.