Management e dirigenza nella scuolaLezione sincrona introduttiva

A cura di Prof. Alberto Avio

Ci occupiamo delle regole che riguardano il rapporto di lavoro. Sono messe in evidenza le principali differenze tra il rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. e limpiego privato. Tali differenze, peraltro si modificano e si attenuano con le riforme intervenute a partire dagli anni 70 del 900 e, segnatamente, dagli anni 90.

Contenuto delle lezioni

Agli inizi degli anni 90 si ha la c.d. privatizzazione del rapporto di lavoro nella P.A. Questa riforma, volta a dare maggiore efficienza alla P.A. necessita, a sua volta, di un corollario di riforme, tra le quali quella della dirigenza. Si volevano dirigenti nella P.A. che fossero equiparabili ai dirigenti nellimpresa privata.

Privatizzazione del rapporto

obiettivi

motivazioni

Dirigentepoteri responsabilit

Laccesso/collocamento presso la P.A. Esigenze ordinarie concorsi pubblici Esigenze temporanee ed eccezionali

Contratti di lavoro flessibili

Lesclusivit del rapporto di lavoro con la P.A.

I temi trattati dalle lezioni

La contrattazione collettiva Le peculiarit del rapporto di lavoro nel pubblico:

Ius variandi Mobilit collettiva Sanzioni disciplinari Ruolo dei dirigenti

I temi trattati dalle lezioni

Il potere di modificare le mansioni svolte dal lavoratore rispetto a quelle di assunzione fortemente limitato nellimpiego privato (art.2103 c.c.). Si prevede il divieto di adibire il lavoratore a mansioni inferiori e ogni patto contrario nullo. Non si applica lart.2103 nel pubblico. Si ritiene che ugualmente non si possa essere adibiti a mansioni inferiori ma non si acquisiscono le mansioni superiori di fatto esercitate Ius variandi

Usualmente, in un rapporto contrattuale, ladempimento alle obbligazioni assunte si misura in termini di esattezza o inesattezza. Nel caso di inesattezza nelladempimento quando questa sia di non scarsa importanza la controparte pu chiedere ladempimento (messa in mora del debitore) o la risoluzione del contratto, salvo, in ogni caso, il risarcimento del danno.

Le sanzioni disciplinari

Nel rapporto di lavoro questa regola muta seguendo la peculiarit di un rapporto contrattuale che prevede una continuit nella prestazione e un rapporto di fiducia che molto pi pregnante del principio di buona fede oggettiva (principio sul quale si basa la valutazione dellimportanza dellinadempimento).

Il rapporto di lavoro strutturato secondo un principio di gerarchia

Nel rapporto di lavoro, dunque, oltre alla possibilit di recedere dal contratto per inadempimento dellaltra parte (possibilit diversamente trattata a seconda di quale parte sia inadempiente), esiste, per il solo datore di lavoro, la possibilit in caso di inadempimento del lavoratore di irrogare sanzioni disciplinari conservative. Questo peculiare potere del datore di lavoro , oggi, giustificato anche dal fatto che la regolamentazione del licenziamento prevede tale possibilit solo per gravissimi inadempimenti che non consentono la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Licenziamento vs. sanzioni conservative

Tale potere del datore era, nel codice civile, condizionato solo dal principio di proporzionalit della pena. Con le limitazioni ai licenziamenti individuali poste dalla normativa nel 1966 e nel 1970, listituto della sanzione disciplinare acquisisce una maggiore importanza anche perch sarebbe potuto diventare se non usato secondo correttezza uno strumento utile ad aggirare i vincoli posti al licenziamento.

La legge 300 del 1970, nota come Statuto dei lavoratori, introduce delle procedure formali che consentano lesercizio di tale potere in modo trasparente e corretto.

L art.7 dello Statuto prevede innanzitutto che siano predeterminati i casi di inadempimento che danno luogo alle sanzioni disciplinari, secondo il principio nullum crimen sine lege. In secondo luogo occorre che il codice comportamentale sia portato a conoscenza dei lavoratori.

Principio di diritto Conoscibilit della legge

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse pu essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante laffissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistono

L art. 7, co.1

datore non pu adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato laddebito e senza averlo sentito a Il diritto alla difesa sua difesa

il

La contestazione delladdebito fondamentale ai fini dellesercizio del diritto di difesa, per questo la contestazione deve essere specifica ed immediata. Specifica nel senso di contenere lesposizione nei tratti essenziali del fatto addebitato al lavoratore ed immediata nel senso relativo di non pregiudicare il diritto di difesa.

La sanzione disciplinare, oltre alla sua afflittivit intrinseca, ha importanza ai fini della recidiva. Di essa, infatti, si pu tener conto nei due anni successivi, con la conseguenza che un comportamento non particolarmente grave, pu portare a conseguenze molto importanti se reiterato.

La reiterazione del comportamento

Lunico caso in cui non c bisogno di instaurare tutta la procedura descritta quando linadempimento sia considerato talmente lieve da poter essere sanzionato con il mero rimprovero verbale. Il motivo di ci risiede nel fatto che il rimprovero verbale non pu essere preso in considerazione ai fini della recidiva.

Il rimprovero verbale

Pubblicit del codicesi consente di pubblicare /pubblicizzare il codice disciplinare nel sito istituzionale dellente valendo esplicitamente come affisso allingresso dellente. il codice di comportamento pubblicato sulla G.U. e una copia deve essere consegnata al dipendente allatto dellassunzione.

Le peculiarit nella P.A.

Obbligo in capo al dirigente dellazion e disciplina re

Se il dirigente o il funzionario lasciano decadere lazione disciplinare per colpa, sono assoggettati a sanzioni disciplinari, mentre la r.c. relativa ad una azione disciplinare intrapresa limitata ai soli casi di dolo o colpa grave.

Il procedimento

Il dirigente, una volta che ha avuto notizia dellinadempimento non pu far altro che contestarlo. Il punto rilevante ed imprecisato dalla norma se rimane discrezionalit nellinterpretare il comportamento del lavoratore. In altri termini se qualcuno denuncia un comportamento di un dipendente, il dirigente ha facolt di ritenere il comportamento non inadeguato? O deve comunque avviare la procedura salvo, al termine, assolvere il lavoratore?

Procedimento disciplinare

Sicuramente lasciata al dirigente la discrezionalit in tema di procedura da scegliere. Infatti la normativa prevede due tipi di procedure a seconda della gravit della (presunta) inadempienza e della qualifica dirigenziale del responsabile della struttura.

Due tipi di proced ure

Quale procedura

Il responsabile della struttura ha qualifica dirigenziale?

SI NOSanzione superiore al rimprovero verbale ma inferiore alla sospensione oltre i 10gg. ?

Allufficio per i procedimenti disciplinari

SI

NO

1

il dirigente responsabile della struttura senza indugio e comunque non oltre 20 giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa.

2

Convocazione con un preavviso di almeno dieci giorni

3

Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attivit istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito.

ogni amministrazione deve individuare un apposito ufficio competente per i procedimenti disciplinare

procedura poi analoga a quella gi descritta ma con tempi pi dilatati, presumendosi una maggior necessit di garantire i termini a difesa

A questo ufficio, entro 5 giorni, verr trasmessa la notizia a cura del dirigente o del responsabile della struttura non dirigente e sar lufficio a contestare al dipendente linfrazione

La procedura dellufficio competente

Ridisegno della responsabilit dirigenziale nellottica di valutazione della performance Organismo indipendente di valutazione allinterno delle singole pp.aa. verifica ladozione del sistema di valutazione e certifica il performance report Il dirigente responsabile della valutazione del personale

La dirigenza nella riforma Brunetta

Piena autonomia e responsabilit nella gestione delle risorse umane e nella individuazione dei profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti istituzionali e al raggiungimento degli obiettivi Responsabilit del dirigente per omessa vigilanza sulla effettiva produttivit del personale sullefficienza della struttura. Sanzione: decurtazione di una parte del trattamento economico accessorio

Possibilit del dirigente di riconoscere ai dipendenti premi incentivanti. Divieto per il dirigente di distribuire i premi in mancanza di verifiche e attestazioni. (L assenza delle verifiche e attestazioni configura responsabilit dirigenziale qualora sia determinata da dolo o colpa grave).

I dirigenti che dimostrano maggiori capacit individuali nel raggiungimento degli obiettivi fissati, possono accedere ad indennit di risultato. Divieto di corrispondere lindennit di risultato ai dirigenti in assenza del sistema di valutazione.

Le motivazioni

La valutazione che dovrebbe operare il dirigente non autonoma, ma legata agli organi indipendenti come la Civit* . Questo da un lato deresponsabilizza la dirigenza, dallaltra impedisce il dialogo tra valutato e valutatore. Le norme successive al d.lgs.150/2009 hanno ridotto o eliminato le possibilit relative agli incentivi economici, rimanendo solo gli aspetti penalizzanti.

I problemi*Commissione indipendente per la valutazione, la trasparenza