Del benessere alla qualità della vita organizzativa

Dipartimento di Psicologia

Università degli Studi di Torino

Daniela Converso

1° FORUM REGIONALE DEI CUG DEL PIEMONTE

Torino, 12 aprile 2017

IL BENESSERE

A partire dai primi anni 2000 siè diffusa, anche in Italia,l’attenzione attorno ai temidel BENESSERE

Declinato ai diversi livelliINDIVIDUALE, SOCIALE,ORGANIZZATIVO, il tema delbenessere ha per qualcheanno “tenuto la scena” inambito socio-organizzativospostando l’attenzione dallalettura in chiavecompletamente negativa delrapporto persona-organizzazione (stress,burnout, mobbing….)

Spinto anche dalla nascita didiscipline quali laPSICOLOGIA POSITIVA e dauna crescita dell’interesseall’inizio del millennio per lasalute, il wellness, l’equilibriopersona-ambiente, un’ideadi sviluppo più sostenibile(vedi anche le proposte diconsiderare il BIL oltre che ilPIL come indicatore dellacrescita di una Nazione),anche in Italia sono nateiniziative quali i CANTIERIDELLA PUBBLICAAMMINISTRAZIONE (poiMAGELLANO) che hanno“sdoganato” il costrutto delbenessere persino nella P.A.

Sono così stati sviluppati modelli di interventoincentrati sulla necessità di prestare attenzione allasalute tanto delle persone che lavorano nelleorganizzazioni quanto per le organizzazioni stesse:

Oltre ad Avallone in Italia (2005), Henry (2005) eGrawitch et al. (2007) oltreoceano hanno indicatole pratiche necessarie per sviluppare le HealthyOrganizations, oppure le organizzazioni «insalute e resilienti» che alimentano «riserve dibenessere» investendo sia nella salute finanziariasia nella salute dei lavoratori (Salanova, Shaufeli,2009) e ottengono come risultato anche la qualitàdei beni prodotti o dei servizi erogati oltre che latutela e l’incremento della qualità della vita deilavoratori.

IL BENESSERE E LA SALUTE ORGANIZZATIVA

La prospettiva delle Healthy and ResilientOrganizations (salute dei lavoratori e dellelavoratrici, salute finanziaria, beni e prodottietici e di qualità) nel caso dei contesti «dellacura», dei servizi essenziali alla persona,delle professioni educative, sociali,assistenziali, ha inoltre postulato il principiodel “doppio empowerment” (Piccardo,Martini, 2004; Hindrichs et al., 2006),ovvero della reciprocità di benessere traoperatori e fruitori dei servizi: nell’ambitodei lavori di cura lo sviluppo, la crescita, ilbenessere dell’uno non possono realizzarsisenza che, nella prestazione di quel servizio,vengano prodotte le condizioni peralimentare il benessere del beneficiario delservizio stesso.

IL BENESSERE E LA SALUTE ORGANIZZATIVA NEI SERVIZI ALLA PERSONA

DAL BENESSERE ALLA QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA: La pluralità di parole, significati, interlocutori

La prospettiva del benesseresi è tuttavia scarsamenteintegrata con altre iniziativeche hanno continuato a essereintraprese in organizzazionein chiave sia positiva sianegativa sui temi dell’agiospesso da persone diverse,che pure hanno responsabilitànell’ambito della gestionedelle risorse umane

Le iniziative più recenti (81/08STRESS LAVORO-CORRELATO; BENESSERE EBEST-PRACTICE 2015) hannoparadossalmente accentuatola frammentazione delleiniziative e la scarsità deirisultati fin qui raggiunti intermini di adozione di efficacipolitiche di intervento diprevenzione del disagio, dipromozione dell’agio.

Soprattutto nel contestodei servizi pubblici e dellaP.A. all’interno della stessaorganizzazione sisviluppano spessoiniziative parallele edisgiunte, coordinate dapersone e settori che noncomunicano, che pongonoora l’accento sullo stresslavoro-correlato, ora sulbenessere organizzativo,che nascono e si chiudonospesso senza lasciaretraccia alcuna (nellamigliore delle ipotesiqualche positivo ricordotra i partecipanti)

DAL BENESSERE ALLA QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA: la pluralità di parole, significati, interlocutori

Considerare separatamente dimensioni di disagio edi benessere non ha alcuna ragion d’essere: lacomplessità degli esseri umani da un lato e delrapporto persona/ lavoro/ organizzazione dall’altropermettono a ciascun lavoratore di sperimentare siacondizioni di forte malessere sia di benessereemotivo (a volte nel corso della stessa giornata…)

Parlare di fattori psicosociali significa inoltrericordare che l’interazione tra alcuni aspetti dellavoro e la sfera personale può per alcuni ingenerarecondizioni di stress, per altri di stimolo

Stante la molteplicità dei fattori in gioco è difficileimmaginare che si possano mantenere, senzaintervenire, interazioni sempre positive persona/lavoro/ organizzazione

Tale complessità rende evidente la necessità di unapresa in carico ampia e condivisa di questi temi, chenon possono essere demandati a settori diversi, enon in comunicazione tra loro

QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA

La proposta è quindi diadottare cometermine di riferimentola “QUALITÀ DELLAVITAORGANIZZATIVA” alfine di superareidiosincrasie (si puòparlare di benessere intempi di forte crisi eriduzione dellerisorse?) e concezionidel rapporto persona/lavoro/organizzazionein chiaveesclusivamentenegativa

La “qualità della vitaorganizzativa” richiamaconcettualmente ogniaspetto di quellarelazione a partiredall’idea che questa sidebba alimentare esostenerericorsivamente, che ifattori di rischio sidebbano “gestire”, chenessun risultato si possaottenere operando comesingoli attori o senza lacollaborazione di tutticoloro che hanno vocenell’ambito dellagestione delle RU

Il BENESSERE, che rappresenta unorizzonte costantemente posto sottotensione all’interno delle organizzazioni,è in questi anni di crisi e cambiamenti,ostacolato da nuovi rischi e criticità che siaffiancano ai rischi psicosociali piùtradizionali. Dei tanti, tutti comunque interrelati, ne

ricordiamo due che rappresentano duefacce della stessa medaglia, e cisoffermiamo su uno: La precarietà e l’insicurezza della vita

lavorativa L’invecchiamento della popolazione

lavorativa

QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA: sfide e nuove prospettive

L’invecchiamento della popolazione lavorativa siconfigura come LA sfida per chi oggi si occupa a variotitolo di risorse umane, con particolare accentuazionenei contesti educativi e della cura per l’età mediadavvero elevata nei confronti degli altri paesi ancheeuropei, dell’inesistenza di politiche che consentanouscite anticipate e “onorevoli” e le caratteristiche dellavoro che in parte davvero non consentono dilavorare così a lungo quanto richiesto dalle nuoveriforme pensionistiche

L’assenza di una generazione (almeno) dai contestiorganizzativi e l’obbligo di permanenza per unagenerazione (almeno) al di là dei pronostici, nonrappresenta solo un problema di grande impatto suisingoli, sulle famiglie, sul contesto sociale, ma per leorganizzazioni stesse che si sono insterilite eimpoverite nell’assenza dello scambio e che vedonocrescere il rischio di ridurre o mettere a rischio i servizierogati in ragione della crescita inevitabile dellelimitazioni lavorative di un gran numero di operatori (atutti i livelli) nell’arco dei prossimi dieci anni.

QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA e invecchiamento

SOSTENIBILITÀ

CAPACITÀ LAVORATIVA (WORK ABILITY)

WORK HEALTH BALANCE

QUALITÀ DELLA VITA ORGANIZZATIVA: nuove prospettive e parole chiave

“La sostenibilità dipendedalla possibilità di farfronte ad altreresponsabilitàcompatibilmente conl’orario di lavoro,dall’aggiornamento delleproprie competenze pergarantire la sicurezza delposto di lavoro,dall’autonomia personaledi cui un lavoratoredispone per affrontare leesigenze lavorative e dallamisura in cui le condizionidi lavoro proteggono lasalute nel lungo periodo”.(Commissione Europea,EWCS, 2011)

In altre parole, il lavoro nondeve “logorare” l’individuo conil passare del tempo, ma devegarantire al lavoratore ilmantenimento del suo stato disalute, il mantenimento (se nonil miglioramento) dellamotivazione/soddisfazione, lanon obsolescenza degli skillsposseduti e la conciliabilità tralavoro e vita privata.

La tesi sottostante, è che, purnell’estrema varietà disituazioni e condizionilavorative a cui corrispondonolivelli diversi di qualità dellavoro, un lavoro di qualità è unlavoro sostenibile, e soltanto se“queste condizioni sonosoddisfatte, allora esistono ipresupposti affinché ilavoratori possano rimanerepiù a lungo nel mondo dellavoro”. (CommissioneEuropea, EWCS, 2011)

Qualità della vita organizzativa: SOSTENIBILITA’

Qualità della vita organizzativa:

WORK ABILITY

Puntando sulla previdenza professionaleper il benessere dei lavoratori, conl’obiettivo di evitare il ritiro anticipato dallavoro, nel 1998 Ilmarinen e i suoicollaboratori dell’Istituto finlandese per lasalute sul lavoro (FIOH) hanno dato origineal Modello della Work Ability.

La Work Ability è la misura della capacitàdi un lavoratore di svolgere il propriolavoro nel presente e nel prossimo futuro,rispetto alle richieste della propriamansione ed alle proprie risorse mentali efisiche (Ilmarinen, 2009).

Qualità della vita organizzativa:

WORK HEALTH BALANCE

L’invecchiamento porta con sé la crescita inevitabile dipersone al lavoro affette da patologie croniche ( tra lapopolazione over 55, più esposta a queste problematiche,tale condizione aumenterà entro il 2020 di 8,3 punti inpercentuale, di 14, 8 entro il 2060; Tiraboschi, 2015)

Sempre più persone, anche in ragione degli avanzamentidella medicina, lavorano pur affette da patologiecardiovascolari, oncologiche, muscoloscheletriche, ecc.,con la necessità di assentarsi dal lavoro per cure e visite e,spesso, la necessità di rivedere orari, impegni e postazionidi lavoro (Miglioretti et al., 2016)

Necessità di rivedere il modo di pensare alla salute e allamalattia del lavoratore da un lato con l’obiettivo diprevedere spazi e modalità per la promozione della salute,dall’altro, in caso di malattia, al fine di abbattere le barriereche ostacolano il rientro al lavoro di chi è portatore di unamalattia cronica e di favorire la conciliazione tra lavoro ebisogni di salute (Miglioretti et al., 2016)

Clima di salute aziendale

Flessibilità e supporto

Compatibilità tra propria salute

e lavoro

Dimensioni estrinseche

Dimensioni intrinseche

AMBIENTI DI LAVORO SANI E SICURI A OGNI

ETÀ

Campagna 2016-2017 EU-OSHA (European Agency for Safety & Health at Work) :

Progettare ed implementare soluzioni al fine dialimentare la qualità della vita organizzativa erendere il lavoro sostenibile per tutti e per tutto ilciclo di vita.

http://eguides.osha.europa.eu/IT_it/select-your-profile

Qualità della vita organizzativa:

Grazie dell’attenzione