Dalla Fornero a Letta e il lavoro che cambia

5 novembre 2013 -Altavilla Vicentina

La gestione degli esuberi, i licenziamenti collettivi e le misure di sostegno

AVV. PATRIZIO BERNARDO

AIDP Associazione Italiana

per la Direzione del PersonaleGruppo Regionale

Triveneto

FondazioneCUOA

Centro Universitario di Organizzazione

Aziendale

&

22

Direttiva n. 75/129 - modificata dalle Direttive n. 92/56 e n. 98/59

Articolo 1 Definizione e campo di applicazione1. Ai fini dell'applicazione della presente direttiva:a) per licenziamento collettivo si intende ogni licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore se il numero dei licenziamenti effettuati è, a scelta degli Stati membri:i) per un periodo di 30 giorni: - almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 emeno di 100 lavoratori;- almeno pari al 10 % del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;- almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300lavoratori;ii) oppure, per un periodo di 90 giorni, almeno pari a 20, indipendentemente dal numero di lavoratori abitualmente occupati negli stabilimenti interessati

Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque

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Articolo 2 - Informazione e consultazione1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo.2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali diaccompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione deilavoratori licenziati.Gli Stati membri possono disporre che i rappresentanti dei lavoratori possano far ricorso ad esperti in conformità delle legislazioni e/o prassi nazionali.3. Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni:a) fornire loro tutte le informazioni utili eb) comunicare loro, comunque, per iscritto:i) le ragioni del progetto di licenziamento,ii) il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare,iii) il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati,iv) il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti,v) i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassinazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro,vi) il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa daquella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

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Articolo 2 - Informazione e consultazione

(segue)

Il datore di lavoro deve trasmettere all'autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v).4. Gli obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un'impresa che lo controlli.Nell'esame delle pretese violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva, non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul fatto che l'impresa che ha preso la decisione determinante il licenziamento collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie.

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Articolo 3 - Procedura di licenziamento collettivo

1. Il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all'autorità pubblica competente.Tuttavia, gli Stati membri possono prevedere che in caso di un progetto di licenziamento collettivo determinato dalla cessazione delle attività dello stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria, il datore di lavoro debba notificarlo per iscritto all'autorità pubblica competente soltanto dietro richiesta di quest'ultima. La notifica dovrà contenere le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori previste all'articolo 2, segnatamente i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s'effettueranno i licenziamenti.2. Il datore di lavoro deve trasmettere ai rappresentanti dei lavoratori copia della notifica prevista al paragrafo 1. I rappresentanti dei lavoratori possono presentare le loro eventuali osservazioni all'autorità pubblica competente.

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Articolo 4- Procedura di licenziamento collettivo

1. I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all'autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica prevista all'articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti individuali in materia di termini di preavviso.Gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente la facoltà di ridurre il termine fissato al primo comma.2. L'autorità pubblica competente si avvale del termine di cui al paragrafo 1 per cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati.3. Se il termine iniziale fissato nel paragrafo 1 è inferiore a 60 giorni, gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente la facoltà di prorogare il termine iniziale fino a 60 giorni dalla notifica, quando esista il rischio che i problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati non possano essere risolti entro il termine iniziale.Gli Stati membri possono accordare all'autorità pubblica competente più ampie facoltà di proroga.Il datore di lavoro deve essere informato della proroga e dei motivi che l'hanno determinata, prima della scadenza del termine iniziale previsto al paragrafo 1.4. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il presente articolo ai licenziamenti collettivi determinati dalla cessazione delle attività di uno stabilimento conseguente ad una decisione giudiziaria.

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La nozione legale di licenziamento collettivo

nell’ordinamento italianoart. 24, L. n. 223/1991

La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda

effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

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Applicabilità ai dirigenti delle garanzie previste per i licenziamenti collettivi

PASSATO

a) esclusione dall’ambito di operatività delle garanzie procedimentali previste dalla L. n. 223/1991

Ord. C. Cost 258/1997: la C. Cost ha dichiarato inammissibile la questione di illegittimità costituzionale dell’art. 24 sollevata con riferimento al principio di eguaglianza di cui all’art. 3 Cost.

b) Dir. n. 98/59Uniforma la legislazione degli Stati per quanto riguarda le procedure e si riferisce sempre

genericamente ai “lavoratori”

Quando ha voluto escludere specifiche categorie di lavoratori lo ha fatto espressamente (es. dipendenti delle p.a.)

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OGGI

c) L. Comunitaria 2002 – mancata attuazione della direttiva n. 98/59

d) Commissione Europea: procedura di infrazione n. 2007/4652, (parere del giugno 2012 e procedura aperta dalla Commissione nell’ottobre 2012) chiede all’Italia di adottare misure per porre fine all’esclusione dei dirigenti in quanto:

1 - L’esclusione sarebbe ingiustificata

2 -Essa può determinare indebolimento anche delle tutele delle altre categorie di lavoratori (l’esclusione può infatti rendere più difficile il raggiungimento della soglia di licenziamenti richiesta per l’attivazione delle procedure di informazione e consultazione)

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In attesa della conclusione della procedura di infrazione

Due scenari ipotizzabili:

a) Interpretazione delle disposizioni di cui alla L.n. 223/1991 in senso conforme alla direttiva n. 98/59

b) Se si ritiene insuperabile il contrasto tra disposizioni nazionali e previsione comunitaria: i giudici dovranno avvalersi della facoltà di attivare il rinvio pregiudiziale alla C. Giustizia C.E.

Elenco di cui all’art. 4, co. 9, L.n. 223/1991: “Sembra” essere un’elencazione meramente esemplificativa e non tassativa – il che faciliterebbe

l’interpretazione conforme alla volontà del legislatore comunitario

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Le novità introdotte dalla Riforma Fornero nella disciplina del licenziamento collettivo

Le modifiche apportate possono suddividersi in tre tipologie:

a) una prima tipologia di modifiche attiene alla procedura di informazione e consultazione, che deve seguire il datore di lavoro il quale intenda intimare licenziamenti collettivi ai sensi della legge sopra citata (tempistica comunicazioni - efficacia “sanante” accordo);

b) una seconda tipologia di modifiche concerne l’art. 5, co. 3, L.n. 223/1991 ed è finalizzata ad adeguare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi o inefficaci – intimati ai singoli lavoratori all’esito della procedura di licenziamento collettivo – al nuovo testo dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, introdotto dalla legge in esame;

c) una terza tipologia di modifiche attinente all’impugnazione dei licenziamenti e dunque all’applicazione di termini processuali diversi a decorrere dall’entrata in vigore della Legge.

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La procedura

1. INFORMAZIONE2. CONSULTAZIONE3. EVENTUALE ACCORDO4. LICENZIAMENTO

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I destinatari dell’informativa contenuta nella

comunicazione scritta preventivaArt. 4, L.n. 223/1991

• R.S.A./R.S.U. e rispettive Organizzazioni sindacali di categoria; in assenza di R.S.A./R.S.U. o organizzazionio sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative

sul piano nazionale

Cassazione sez. lavoro con la sentenza n. 21910 del 26 settembre 2013 Deve ritenersi legittimo il licenziamento collettivo laddove l'avvio della procedura sia stato comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche a tutte le sigle sindacali presenti nell'unità produttiva, rilevando la scelta dell'azienda sul piano della condotta antisindacale ma non sul piano della nullità della proceduta per la mancata partecipazione di tutti i rappresentanti interni dei lavoratori.

Pertanto alla luce del principio statuito deve ritenersi legittimo il licenziamento collettivo laddove l’avvio della procedura di licenziamento sia stato comunicato alle sole rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e non anche a tutte le sigle sindacali presenti nell’unità produttiva, rilevando la scelta dell’azienda sul piano della condotta antisindacale ma non sul piano della nullità della proceduta per la mancata partecipazione di tutti i rappresentanti interni dei lavoratori per cui la procedura deve considerarsi correttamente perfezionata.

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I contenuti Art. 4, L.n. 223/1991

Comunicazione scritta preventiva

• l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;• le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non consentono l’adozione di misure idonee

ad evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti;• il numero, la collocazione, il profilo professionale dei lavoratori in esubero e del personale

abitualmente impiegato;• i tempi di attuazione del programma;• le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali; • il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali aggiuntive; • copia della ricevuta del versamento all’Inps del contributo di ingresso (ove dovuto).

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Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante della procedura

1Disciplina previgente

Art. 4, comma 9, L. n. 223/1991

- Licenziati i lavoratori eccedenti e comunicato loro il recesso nel rispetto dei termini di preavviso, il datore di lavoro doveva, contestualmente, comunicare agli uffici pubblici competenti e alle associazioni sindacali l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con la puntuale indicazione delle modalità con le quali erano stati applicati i criteri di scelta.

Art. 1, Comma 44, L. 92/2012

- chiusura della procedura di esame congiunto (con dettaglio criteri di scelta) – art. 4, 9° comma, Legge n. 223/1991 –, non più “contestuale”, ma entro 7 giorni dalla comunicazione dei licenziamenti;

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L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento

Motivi di ordine tecnico: - vincoli strutturali dell’azienda, del ciclo produttivo, del prodotto, anche con riferimento a nuove e diverse produzioni; - ragioni di carattere economico e finanziario che rendono impossibile adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle mutate esigenze di mercato; - vincoli tecnici alla modificazione dell’organizzazione del lavoro.Motivi di ordine organizzativo: - impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per certe produzioni una diversa organizzazione

aziendale, in considerazione delle specificità del ciclo produttivo o delle professionalità necessarie; - impossibilità di modificare, anche attraverso trasferimenti o mobilità interna di personale, l’organizzazione del lavoro; - impossibilità di introdurre una nuova distribuzione degli orari di lavoro, modificando le turnistiche esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali il part-time e/o i contratti di solidarietà.

Motivi produttivi: - non convenienza economica di eventuali nuove o diverse produzioni; - diseconomicità di produzioni ormai deficitarie;- aspetti negativi conseguenti l’introduzione di una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità del prodotto, sulla sua convenienza economica o sulla produttività dell’azienda.

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I criteri di scelta Legge 23 luglio 1991, n. 223

Art. 5L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:

a) carichi di famiglia;b) anzianità:c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Nell'operare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta al rispetto dell'articolo 9, ultimo comma, del D.L. n. 17/83, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 79/83 (Norme urgenti in materia di assunzioni obbligatorie). L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.

1818

Tribunale di Bari, 16 maggio 2013

“Il licenziamento ha investito gli odierni ricorrenti (e solo loro) – perché non avevano chiesto la trasformazione da full a part-time e la mobilità volontaria incentivata. Avendo risolto il rapporto di lavoro con tutti coloro che non avevano aderito alla proposta concordata in sede sindacale non vi sono ragioni per ritenere violato il disposto di legge, sia perché formalmente l’azienda ha dato conto dei criteri di scelta, mediante il rinvio agli accordi sindacali e a ciò che in essi era fissato, sia perché nessuna graduazione tra i lavoratori da licenziare occorreva fare versando tutti nella stessa situazione”.

Tribunale di Padova, 5 giugno 2013 “La questione sottoposta all’esame del giudicante è se costituisca giusta causa di licenziamento collettivo l’esigenza organizzativa dell’impresa di trasformazione dei contratti da tempo indeterminato a tempo determinato … la finalità perseguita orienta in modo vincolante l’individuazione dei lavoratori dal licenziare “in relazione alle esigenze tecniche, produttive ed organizzative del complesso aziendale”, né vi è possibilità di comparazione con posizioni lavorative similari”.

Tribunale di Padova, 17 luglio 2013

“La scelta imprenditoriale, assolutamente insindacabile in sede giudiziale, di ridurre i costi mantenendo in forza solo personale a tempo determinato, concretizza una trasformazione del lavoro che giustifica il ricorso alla procedura collettiva”.

1919

Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante della procedura

2

Nel regime precedente alla riforma, come affermato anche dalla giurisprudenza più recente, i vizi della comunicazione di apertura della procedura non potevano essere sanati da successivi accordi sindacali, determinando l’inefficacia dei licenziamenti per riduzione di personale intimati a conclusione della suddetta procedura (cfr., in questo senso, Cass. Civ. sez. lav., 6 aprile 2012, n. 5582).

Art. 1, Comma 45, L. 92/2012

- Emendabilità dei vizi della comunicazione di apertura della procedura di esame congiunto – art. 4, 2° e 3° comma, Legge n. 223/1991) – con accordo sindacale.

La nuova disposizione prevede che eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di mobilità possano essere sanati, ad ogni effetto di legge (e, quindi, anche ai fini della dichiarazione di inefficacia del licenziamento), nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della stessa procedura.

2020

La consultazione: due possibili fasi

I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità.

Art. 4, co. 5, L.n. 223/1991A) PROCEDURA di INFORMAZIONE e CONSULTAZIONE SINDACALEEntro 7 giorni, a richiesta delle R.S.A/R.S.U./OO.SS., si sviluppa un esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto:- le cause dell’eccedenza strutturale;- la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero; - l’eventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti.

B) PROCEDURA AMMINISTRATIVANel caso in cui non sia raggiunto un accordo sindacale, la DTL dovrà convocare le parti per un ulteriore esame, entro 30 giorni.

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Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante sanzionatorio

Art. 1, co. 46, L.n. 92/2012 All'articolo 5 della legge 23 luglio 1991, n. 223, il comma 3 è sostituito dal seguente:

«3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni».

Questa disposizione modifica il regime sanzionatorio del licenziamento collettivoDistinzione tra tre diverse ipotesi.

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1)Licenziamento intimato senza forma scritta

Come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno, commisurato a tutte le retribuzione non percepite dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali.

Tutela reale di cui al riformato art. 18, co 1, L.n. 300/1970.

2323

ConseguenzeCondanna:

-alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità);

-alla corresponsione al lavoratore stesso di un’indennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum), non inferiore a 5 mensilità;

-al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo;

- al pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo.

2424

2) Licenziamento per violazione dei criteri di scelta

Come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali.

Dopo la Riforma Fornero, il risarcimento del danno non potrà superare, in ogni caso, le 12 mensilità di retribuzione.

Tutela reale di cui al riformato art. 18, co. 4, L.n. 300/1970.

2525

Conseguenze

Condanna:

- alla reintegra del prestatore nel posto di lavoro (o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità);

- al pagamento dell’indennità risarcitoria (pari alle retribuzioni spettanti per il periodo di illegittima estromissione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi), non superiore a 12 mensilità;

- al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, per lo stesso periodo di illegittima estromissione, maggiorati degli interessi legali (senza l’applicazione delle sanzioni per omesso o ritardato versamento), in misura pari al differenziale tra la contribuzione che sarebbe maturata nel rapporto cessato e quella accreditata al lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione.

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3) Licenziamento in violazione delle procedure previste dalla legge

Non è più prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro come in precedenza), ma soltanto una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minino di 12 e un massimo 24 mensilità (determinata, con obbligo di specifica motivazione da parte del giudice, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti).

Tutela reale di cui al riformato art. 18, co. 7, L.n. 300/1970.

2727

Conseguenze

Il Giudice:

- dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;

- condanna il datore di lavoro alla corresponsione di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, di importo compreso tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

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Novità introdotte dalla Riforma Fornero sul versante processuale

1La Riforma Fornero ha disposto (con l'art. 1, comma 46) la modifica dell'art. 5, comma 3 della L. 223/1991: “Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni “

Nessun dubbio – quindi - in ordine alla applicabilità anche ai licenziamenti collettivi del nuovo regime di impugnazione giudiziale del licenziamento dettato dall’art. 32 della legge n. 183 del 2010.

Pertanto, anche nell’ipotesi di licenziamento collettivo, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale entro il termine di decadenza di 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale (che deve sempre avvenire, anch’essa a pena di decadenza, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento).

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Novità giurisprudenziali sul versante processuale

2Tribunale di Tortona, 22 aprile 2013

“(omissis) - … non può escludersi in via generale l’applicabilità del nuovo modello processuale (Riforma Fornero) nei casi di licenziamenti collettivi, in quanto, pur trattandosi di licenziamenti che trovano disciplina nella legge 223/1991, il comma 46 dell’art. 1 l. n. 92/2012 contiene ripetuti e complessi richiami all’art. 18 l. n. 300, nel testo come modificato, secondo le varie ipotesi sanzionatorie in relazione ai vari difetti riscontrati;

- che, peraltro, sarebbe arduo percepire una ratio in base alla quale sottrarre allo strumento ideato per una celere soluzione delle controversie, proprio la materia del licenziamento collettivo, tendenzialmente di elevato valore economico (verso la quale dunque può essere ancora maggiore l’interesse alla pronta definizione) (Omissis)”

Tribunale di Milano, 6 dicembre 2012

“L’impugnazione di un licenziamento collettivo è soggetta al nuovo rito introdotto dall’art. 1 commi 47 e 68, l.n. 28 giugno 2012 n. 92”.

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Licenziamento inesistente o invalidoSintesi delle conseguenze

1) il caso di comunicazione orale del licenziamento – testualmente, “senza l’osservanza della forma scritta“ – è sanzionato con la reintegrazione in servizio e la tutela reintegratoria piena ai sensi del 1° comma dell’art. 18, L.n. 300/1970;

2) nel caso, infine, di violazione, in sede di individuazione del licenziato, dei criteri legali di scelta, vale a dire le esigenze produttive o organizzative, l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia del lavoratore, in concorso tra loro, ovvero di quelli stabiliti con l’eventuale accordo sindacale, la conseguenza è quella della tutela reintegratoria e risarcitoria affievolita (art. 18, 4° comma, L.n. 300/1970) cioè la ricostituzione del rapporto e l’indennità non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto;

3) se il licenziamento è invalido in conseguenza della violazione della procedura, e cioè degli obblighi connessi alla comunicazione iniziale (art. 4, 2° e 3° comma, L.n. 223/1991) e di quella conclusiva (art. 4, 9° comma, stessa Legge), si applica la sola tutela risarcitoria (art. 18, 7° comma, terzo periodo, e 5° comma, L.n. 300/1970) e cioè l’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.

3131

Il nuovo sistema di tutela contro i vizi della procedura di licenziamento collettivo

implica (secondo alcuni autori) una possibile svalutazione dell’importanza della procedura stessa la cui inesatta osservanza comporta ora semplicemente un costo per l’impresa.

Si deve tenere conto però che vige sempre il divieto di condotte antisindacali:

Le violazioni alla procedura e la lesione degli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali possono sempre essere denunciati dalle OO.SS. Coinvolte mediante esperimento del procedimento ex art. 28 L. 300/1970 tutte le volte in cui il datore di lavoro tenga un comportamento con i caratteri dell’antisindacalità.

3232

Il lavoratore “anziano”

Fino al 31 dicembre 2011:Art.6 ,co. 2, L.n. 31/2008 – vedasi anche circolare INPS n.5 del 15 gennaio 2008.Possibilità di licenziamento “ad nutum” del lavoratore (in assenza di giusta causa o di giustificato motivo) al momento della decorrenza del trattamento di vecchiaia spettante al medesimo (= compimento età pensionabile di 65 anni di età + apertura della “finestra mobile” di 12/18 mesi)

Normativa vigente dall'1 gennaio 2012, L.n. 22 dicembre 2011 n.214 (Riforma Monti – Fornero) Introduzione pensione di vecchiaia e pensione anticipata Abolizione meccanismo “finestre mobili” Flessibilità età pensionabile di vecchiaia (da 62/66 fino a 70 anni) Adeguamenti dell'età pensionabile e delle anzianità contributive alle speranze di vita Estensione del metodo di calcolo contributivo sulle anzianità contributive maturate dal 1° gennaio 2012 a tutti i lavoratori a prescindere dalle anzianità contributive pregresse Coefficienti di trasformazione della pensione in relazione ad età anagrafiche fino a 70 anni Rivalutazione delle pensioni solo per i trattamenti fino a 3 volte il trattamento minimo

3333

DAL 1° GENNAIO 2012:

Art. 24 comma, 4 L. 214/2011Viene incentivata la prosecuzione dell'attività lavorativa fino al compimento del 70° anno di età (salvi gli adeguamenti alla speranza di vita).

La possibilità di licenziamento “ad nutum” del lavoratore (in assenza di giusta causa o di giustificato motivo) non è consentita fino al compimento del 70° anno di età (salvo ulteriori adeguamenti a speranza di vita)

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Interventi in favore dei lavoratori “anziani “espulsi dal ciclo produttivo

Art. 4, co. 1-7 ter, L.n. 92/2012Circ. INPS 119/2013 – Mess.INPS 5 12 agosto 2013 n. 12997 – Mess. INPS 5 novembre 2013 n. 17768

Disposizioni volte a facilitare l’uscita anticipata di lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento:

a) nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento

b) La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nell’ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria

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Fattispecie previste

a) Incentivo all’esodo mediante accordo aziendale

In presenza di eccedenze di personale, il datore di lavoro stipula un accordo con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale finalizzato ad “incentivare” l’esodo dei lavoratori più anziani.

Si tratta di una fattispecie a formazione progressiva, che si compone:- di un accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali aziendali- della successiva adesione da parte del lavoratore - la cessazione del rapporto di lavoro sarà

pertanto frutto di una risoluzione consensuale

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b1) Accordi sindacali nell’ambito di procedure ex artt. 4 e 24, L. 23 luglio 1991, n. 223:

La prestazione – di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti – deve essere oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223

In questo caso il legislatore prevede semplicemente che la procedura di licenziamento collettivo, di cui agli articoli 4 e 24 della L.n. 223/1991, possa sfociare in un accordo che preveda l’impegno del datore di lavoro a farsi carico dei costi legati alla prestazione in questione.

Il criterio di scelta di cui all’articolo 5, co. 1, della L.n. 223/1991 sarà costituito dalla prossimità al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento (da raggiungere comunque entro 4 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro).

Il licenziamento darà luogo in tal caso non alla mobilità, bensì alla corresponsione della prestazione di importo pari al trattamento di pensione fino a quel momento maturato.

Il datore di lavoro può procedere al recupero delle somme pagate “ai sensi dell’articolo 5, comma 4, della legge n. 223 del 1991, relativamente ai lavoratori interessati”.

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b2) Processi di riduzione di personale dirigente

L’individuazione di una ulteriore fattispecie rispetto a quella di cui al punto a) è finalizzata in questo caso a precisare che, per il personale con qualifica dirigenziale, l’associazione sindacale legittimata a stipulare l’accordo è quella “stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria”.

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Requisiti dei datori di lavoro

Datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti, media calcolata con riferimento al semestre precedente la data di stipula dell’accordo. Andranno computati i dipendenti di qualunque qualifica, con l’esclusione degli apprendisti, dei lavoratori con contratto di inserimento lavorativo o con contratto di reinserimento.

Requisiti dei lavoratori coinvolti

I lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro.Il raggiungimento, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, dei requisiti per il pensionamento, andrà verificato con riferimento alle regole vigenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro

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Procedura amministrativa

1) stipula dell’accordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali

2) il datore di lavoro interessato presenta apposita domanda all'INPS

3) verifica dei requisiti soggettivi in capo al datore di lavoro ed al lavoratore

4) emissione dell’estratto conto certificato, validando le singole posizioni individuali e calcolando, in relazione ad ognuna, l’importo iniziale della prestazione e l’onere connesso con la contribuzione figurativa ad essa correlata

5) l’INPS comunicherà al datore di lavoro l’importo complessivo dell’onere, ai fini della presentazione di una idonea fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità

6) a seguito della validazione dei requisiti soggettivi (in capo al datore di lavoro ed al lavoratore) da parte dell’INPS, il datore di lavoro sarà obbligato alla presentazione di una idonea fideiussione bancaria.

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Erogazione della prestazione

Il pagamento della prestazione è corrisposto per 13 mensilità ed è disposto - come per la generalità delle pensioni pagate dall’INPS - in rate mensili anticipate, la cui esigibilità è fissata al primo giorno bancabile di ciascun mese.

A seguito della liquidazione della prestazione, viene inviata agli interessati, unitamente al relativo certificato, una comunicazione con le informazioni relative al pagamento ed alla data di scadenza della prestazione stessa.

Non essendo prevista la trasformazione automatica della prestazione in argomento in pensione, entro il

mese di scadenza della stessa il lavoratore ha l’onere di presentare in tempo utile la domanda di pensione alla Sede INPS competente.

Sull’importo della prestazione non possono essere effettuate trattenute per il pagamento di oneri (ad esempio per cessione del quinto dello stipendio; per mutui ecc.) - per i riscatti e le ricongiunzioni il pagamento deve essere interamente effettuato prima dell’accesso alla prestazione.

Non vi sono specifiche previsioni per l’ipotesi di cumulo con reddito di lavoro dipendente o autonomo. L’INPS (Circ. 119/2013) non opererà pertanto alcuna riduzione della prestazione in caso di rioccupazione.

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Patrizio Bernardo Avvocato

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