COMUNI di VERDELLINO LEVATE OSIO SOPRAcontenuti e metodi 6 i principi della nostra formazione 12...

COMUNI di

VERDELLINO LEVATE

OSIO SOPRA

2010201020102010

Proposta di intervento

CENTAUROCENTAUROCENTAUROCENTAURO PPPPERCORSO DI ERCORSO DI ERCORSO DI ERCORSO DI FFFFORMAZIONEORMAZIONEORMAZIONEORMAZIONE----AAAAZIONEZIONEZIONEZIONE PER PER PER PER

IIII GRUPPIGRUPPIGRUPPIGRUPPI DIDIDIDI LAVOROLAVOROLAVOROLAVORO EEEE LALALALA RELARELARELARELAZIONEZIONEZIONEZIONE CONCONCONCON L’UTENZAL’UTENZAL’UTENZAL’UTENZA

IDM s.r.l. Via G. Garibaldi, 24 – 24122 Bergamo,

tel 035.235335 – fax 035.235798 [email protected] Cap. Soc. € 40.000 i.v. – P.I. 03373300163

Istituto di Direzione Municipale

Pag. 2

CENTAUROCENTAUROCENTAUROCENTAURO PPPPERCORSO DI ERCORSO DI ERCORSO DI ERCORSO DI FFFFORMAZIONEORMAZIONEORMAZIONEORMAZIONE----AAAAZIONE PER LZIONE PER LZIONE PER LZIONE PER L’’’’EEEEVOLUZIONE GRUPPI DI VOLUZIONE GRUPPI DI VOLUZIONE GRUPPI DI VOLUZIONE GRUPPI DI LAVOROLAVOROLAVOROLAVORO

Gent.mi

Sig. Sindaco

Giunta

Comuni di

Verdellino

Levate

Osio Sopra

Direttore Generale Direttore Generale Direttore Generale Direttore Generale

Dott. Angelo BrolisDott. Angelo BrolisDott. Angelo BrolisDott. Angelo Brolis

Gentili Signori

come da accordi Vi presentiamo la nostra migliore offerta per un progetto di

formazione-azione presso i Vostri Comuni.

Si tratta dei un progetto intercomunale che vuole ottimizzare l’efficacia alternando momenti di

intervento sui gruppi reali di ciascun comune ad altri di condivisione e confronto tra i comuni.

L’obiettivo centrale è lo sviluppo delle competenze di lavoro integrato nei gruppi di lavoro del

Comune, in particolare si pone i seguenti obiettivi:

• Sviluppare competenze per il lavoro nei gruppi • Sviluppare motivazione e responsabilità sul proprio ruolo • Sviluppare competenze individuali e di gruppo di relazione con l’utenza • Sviluppare capacità di consapevolezza di sé del gruppo di lavoro • Sviluppare capacità di produrre proposte d’azione e di realizzarle

Trovate, di seguito, anche il dettaglio dei contenuti, delle attività e delle modalità organizzative

dell’intervento oltre alla sua valorizzazione.

Restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento e/o richiesta.

Con l’occasione porgiamo cordiali saluti.

IDMIDMIDMIDM

Istituto di Direzione MunicipaleIstituto di Direzione MunicipaleIstituto di Direzione MunicipaleIstituto di Direzione Municipale

Gian Maria Mazzola Riccardo Sonzogni

Bergamo, 12 febbraio 2010


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INDICEINDICEINDICEINDICE

IL PROGETTO 4

DIAGRAMMA DEL PROGETTO

5

CONTENUTI E METODI

6

I PRINCIPI DELLA NOSTRA FORMAZIONE

12

VALORIZZAZIONE DELL’INTERVENTO

15

LUOGHI E ATTREZZATURE

16

MONITORAGGIO E CHIUSURA DEL CORSO

17

L’ISTITUTO DI DIREZIONE MUNICIPALE

19


Pag. 4


ILILILIL PROGETTOPROGETTOPROGETTOPROGETTO

STEPSTEPSTEPSTEP 1.1.1.1. TRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARE

Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa sullasullasullasulla cultura organizzativa presentecultura organizzativa presentecultura organizzativa presentecultura organizzativa presente AttivitàAttivitàAttivitàAttività Ricerca qualitativa

Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 4 sessioni DiDiDiDimensionemensionemensionemensione 2 ore per 4 sessioni

STEPSTEPSTEPSTEP 2.2.2.2. IL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPO

Formazione alle prassi del lavoro di gruppoFormazione alle prassi del lavoro di gruppoFormazione alle prassi del lavoro di gruppoFormazione alle prassi del lavoro di gruppo AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione

Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 3 gruppi (misti) DimensioneDimensioneDimensioneDimensione 1 giornata d’aula per gruppo

STEP 3.STEP 3.STEP 3.STEP 3. COMUNICOMUNICOMUNICOMUNICAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZA

Formazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di front----line con l’utenzaline con l’utenzaline con l’utenzaline con l’utenza AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione

Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 3 gruppi (misti) DimensioneDimensioneDimensioneDimensione 1 giornata d’aula per gruppo

STEP 4STEP 4STEP 4STEP 4.... RESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIP

Formazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruolo AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione

Persone Persone Persone Persone Posizioni Organizzative di tutti i comuni in unico gruppo DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Una giornata d’aula

STEP 5STEP 5STEP 5STEP 5.... GRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVI

Discussione degli esiti della ricerca e proposte coDiscussione degli esiti della ricerca e proposte coDiscussione degli esiti della ricerca e proposte coDiscussione degli esiti della ricerca e proposte condivise di miglioramentondivise di miglioramentondivise di miglioramentondivise di miglioramento AttivitàAttivitàAttivitàAttività Workshop, attività guidate di gruppo

Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in gruppi per Comune DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Mezza giornata d’aula per gruppo

STEP 6STEP 6STEP 6STEP 6.... AMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONE

Formazione discussione Formazione discussione Formazione discussione Formazione discussione su rapporto tra politica e organizzazionesu rapporto tra politica e organizzazionesu rapporto tra politica e organizzazionesu rapporto tra politica e organizzazione AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione, discussioni aperte

Persone Persone Persone Persone Amministratori dei tre comuni DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Tre ore (serata o sabato mattina)

STEP 7STEP 7STEP 7STEP 7.... VALIDAZIONEVALIDAZIONEVALIDAZIONEVALIDAZIONE

CondivisioneCondivisioneCondivisioneCondivisione del lavoro del lavoro del lavoro del lavoro con organi politici econ organi politici econ organi politici econ organi politici e direzione direzione direzione direzione e valide valide valide validazioneazioneazioneazione AttivitàAttivitàAttivitàAttività Presentazione lavori, discussioni.

Persone Persone Persone Persone Gruppo apicale, Sindaco, Assessori, Direttore DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Da concordare con le parti interessate


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UNA VISIONE A DIAGRAMMA DEL PROGETTO (per comprendere meglio l’articolazione delle attività)

2222

STEP

1111

STEP

4444

STEP

5555

STEP

6666

STEP

7777

STEP

Formazione alle prassi del lavoro di

gruppo

IL LAVORO DI GRUPPO


gruppo

IL LAVORO DI GRUPPO


gruppo

IL LAVORO DI GRUPPO

Formazione alla leadership e

all’identità di ruolo

RESPONSABILITÀ E LEADERSHIP

Discussione ricerca e proposte di miglioramento

GRUPPI PROPOSITIVI


GRUPPI PROPOSITIVI


GRUPPI PROPOSITIVI


GRUPPI PROPOSITIVI

Formazione alla comunicazione front-line

RELAZIONE CON L’UTENZA





Incontro formativo-riflessivo con

gli amministratori dei 3 comuni

AMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONE

Incontro dipendenti-

amministratori

VALIDAZIONE

Incontro dipendenti-amministratori

VALIDAZIONE

Incontro dipendenti-amministratori

VALIDAZIONE

Ricerca qualitativa su

cultura organizzativa

TRA IL DIRE E IL FARE

Ricerca qualitativa su cultura organizzativa






3333

STEP


Pag. 6


CONTENUTI E METODICONTENUTI E METODICONTENUTI E METODICONTENUTI E METODI

STEP 1.STEP 1.STEP 1.STEP 1. TRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARETRA IL DIRE E IL FARE

Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa Ricerca qualitativa sullasullasullasulla cultura organizzativa presente cultura organizzativa presente cultura organizzativa presente cultura organizzativa presente AttivitàAttivitàAttivitàAttività Ricerca qualitativa

Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 4 sessioni DimensiDimensiDimensiDimensioneoneoneone 2 ore per 4 sessioni

Attraverso un questionario strutturato a domande aperte, che viene poi

analizzato con gli strumenti dell’analisi del testo, andiamo a conoscere

quali sono i concetti chiave su cui è costruita la cultura organizzativa

presente.

L’obiettivo sarà poi ragionare consapevolmente su ciò che diamo per

scontato, sulla rappresentazione da cui discendono in modo automatico

sia la nostra lettura della realtà sia il nostro agire.

La scelta dello strumento (analisi del testo) è data dal fatto che proprio

nel linguaggio depositiamo rappresentazioni, teorie implicite, definizioni

della realtà e “reificazioni” condivise per costituire ciò che è la “cultura

organizzativa” in cui ci immergiamo.

Esplicitarli e lavorarci consapevolmente significa aprire la possibilità del

cambiamento, sia nel pensiero (ristrutturazione cognitiva e sensemaking)

che nell’azione.

Il questionario ed il lavoro che ne consegue contengono soprattutto temi

riguardanti:

• Il vissuto rispetto all’organizzazione in cui le persone lavorano

• La visione del gruppo di lavoro e delle sue prassi

• Il grado di assunzione di responsabilità del gruppo rispetto al

proprio operato e alla propria storia

Una consapevolezza della cultura e dei suoi linguaggi consente inoltre di

basare il resto del percorso sulla base non di programmi studiati a

tavolino con la pretesa di universalità, ma di ciò che è vissuto come

pregnante dal gruppo stesso, a partire esattamente da come il gruppo se

lo rappresenta.


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STEP 2.STEP 2.STEP 2.STEP 2. IL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPOIL LAVORO DI GRUPPO Formazione allFormazione allFormazione allFormazione alle prassi del lavoro di gruppoe prassi del lavoro di gruppoe prassi del lavoro di gruppoe prassi del lavoro di gruppo

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 3 gruppi (misti)

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione 1 giornata d’aula per gruppo

La valorizzazione del gruppo come strumento di cambiamento richiede la

capacità del gruppo (e dei suoi responsabili) di gestire efficacemente i

suoi processi ed i suoi obiettivi. Questo richiede competenza. Il percorso

formativo vuole introdurre i principali elementi di efficacia del lavoro di

gruppo: la costruzione di obiettivi chiari (entro strategie chiare e con una

successiva declinazione in “compiti”); la definizione ed il presidio di un

metodo (sia nella tensione all’obiettivo che nel mantenimento

dell’integrazione del lavoro e del gruppo); la gestione delle risorse e dei

vincoli ed i processi di coordinamento.

Il tutto è discusso, consapevolizzato ed agito sulla doppia dimensione

implicita nel gruppo: quella del “fare insieme” e quella dello “stare

insieme”, che portano il gruppo a dover gestire sempre parallelamente

soluzioni tecniche per il proprio obiettivo e soluzioni per interazioni e

relazioni costruttive.

Ecco, allora, alcuni dei contenuti elaborati, discussi e agiti nella giornata:

• Sfatiamo i miti sul “gruppo” e lavoriamo sui gruppi reali

• “fare insieme” e “stare insieme”, la dimensione operativa e quella

sociale del gruppo

• Discussione dei risultati della ricerca “tra il dire e il fare” (step 1)

• L’interdipendenza come elemento costitutivo del gruppo

• Tra specializzazione ed integrazione, le funzioni del gruppo di

lavoro

• Obiettivo, strategia e compito

• Il metodo

• La gestione delle risorse

• I processi di coordinamento

• L’efficacia del gruppo e quella dei singoli

• Il gruppo e la presa di decisione


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STEP 3.STEP 3.STEP 3.STEP 3. COMUNICAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACOMUNICAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACOMUNICAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZACOMUNICAZIONE E RELAZIONE CON L’UTENZA Formazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di frontFormazione alla relazione di front----line con line con line con line con l’utenzal’utenzal’utenzal’utenza

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 3 gruppi (misti)

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione 1 giornata d’aula per gruppo

Tra i tanti elementi in continua evoluzione sostanziale vi è senza dubbio

quello del rapporto con l’utenza; sia nei suoi contorni più ampi e

organizzativi, sia nella concretezza del momento di incontro del cittadino

allo sportello o in ufficio.

La giornata si propone di discutere e sperimentare tali aspetti, sia nella

consapevolezza condivisa dei significati che il rapporto tra comune e

cittadini porta con sé, sia nell’elaborazione di strumenti operativi per la

gestione del momento front line.

L’ampiezza degli elementi che entrano in gioco è anche legata alla non

riducibilità ad un “prototipo” di utente, osì quando pensiamo alla difficoltà

di interagire con chi proviene da altre culture e con un utente tradizionale

che si fa sempre più esigente e preparato parliamo di bisogni molto

diversi. Si rende così difficile la standardizzazione di un comportamento

comunicativo per tutte le occasioni e si amplia il bisogno di saper gestire

ciascun incontro in modo mirato e personalizzato.

Alcuni degli elementi della giornata:

• L’evoluzione del rapporto tra Comune e cittadino

• L’idea di servizio come esperienza relazionale

• La congruenza tra individuo e organizzazione

• Riflessioni e pratiche su trasparenza e semplificazione

• Elementi di efficacia della comunicazione

• Elementi di lettura transazionale dell’interazione

• Prevenire il conflitto gestendo il dissenso

• La gestione dei possibili conflitti


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STEP 4STEP 4STEP 4STEP 4.... RESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIPRESPONSABILITÀ E LEADERSHIP Formazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruoloFormazione alla leadership e all’identità di ruolo

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione, discussioni aperte Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in 4 gruppi

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Mezza giornata di lavoro per gruppo

In questa giornata si incontrano gli apicali dei tre comuni, per formarci sul ruolo del responsabile e sulle questioni che questo apre in tema di leadership. Un elaborazione riflessiva sull’identità del ruolo di responsabile nell’Ente Locale ci conduce inevitabilmente ad uno spostamento di asse dall’attenzione quasi esclusiva alla “leadership di competenza” (per cui è responsabile che conosce meglio leggi e procedure) agli elementi più complessi che chiamano in causa la gestione del gruppo di persone, la motivazione, i processi di cambiamento, le funzioni relazionali del responsabile e di ogni altra competenza che viene chiamata in causa nell’esercizio di un ruolo che non può più essere considerato esclusivamente di contenuto tecnico. Alcuni degli argomenti portanti della giornata: L’evoluzione del ruolo di responsabilità nell’Ente LocaleL’evoluzione del ruolo di responsabilità nell’Ente LocaleL’evoluzione del ruolo di responsabilità nell’Ente LocaleL’evoluzione del ruolo di responsabilità nell’Ente Locale

• Evoluzione dell’Ente e delle sue funzioni dirigenziali

• Burocrazia/management: miti e realtà di una (ormai) vecchia questione

• Management e operatività

• Le questioni che si pongono (ad esempio dal decreto Brunetta) Le competenze relazionali a supporto della leadershipLe competenze relazionali a supporto della leadershipLe competenze relazionali a supporto della leadershipLe competenze relazionali a supporto della leadership

• L’evoluzione del concetto di ruolo ed il primato della relazione

• Elementi di efficacia della comunicazione

• Il rapporto tra identità – comunicazione - relazione

• I “giochi psicologici”

• La comunicazione e la relazione come strumento organizzativo

• La leadership come relazione


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STEP 5STEP 5STEP 5STEP 5.... GRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVIGRUPPI PROPOSITIVI Discussione degli esiti della ricerca e proposte condivise di miglioramentoDiscussione degli esiti della ricerca e proposte condivise di miglioramentoDiscussione degli esiti della ricerca e proposte condivise di miglioramentoDiscussione degli esiti della ricerca e proposte condivise di miglioramento

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Workshop, attività guidate di gruppo Persone Persone Persone Persone Tutta la popolazione lavorativa divisa in gruppi per Comune

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Mezza giornata d’aula per gruppo

Sulla base di quanto emerso dalla ricerca e dalla formazione svolta si

definisce una mappa condivisa della cultura organizzativa presente

(valori, priorità, visione delle cose, norme implicite ecc.) ed un linguaggio

per poterla “trattare” e per ipotizzare scenari possibili migliorativi.

Questa riflessione diviene una analisi consapevole dello stato attuale del

gruppo ed una individuazione dei suoi margini di miglioramento.

L’elaborazione attiva in gruppi è ciò che più differenzia da una formazione

tradizionale questo intervento e lo accosta ai metodi della ricerca-

intervento Lewiniana. Sia in un’ottica concettuale-cognitiva di analisi della

situazione attuale sia nel momento di proporre piani di intervento

migliorativi è il gruppo stesso a farsi protagonista e formatore di se

stesso. In questi momenti il ruolo del formatore “arretra” da quello di

esperto esterno a quello di motivatore e di presidio del metodo.

Così, con la tecnica della “sospensione riflessiva dell’azione” (che

consiste nell’interrompere il lavoro di gruppo per riflettere, ad un livello

“meta”, su come il gruppo sta lavorando e cosa sta succedendo) si attua il

rimando circolare tra contenuto tecnico e formazione sul lavoro di gruppo.

L’obiettivo dei gruppi è produrre proposte di azioni migliorative ragionate e

dialetticamente sostenibili. Nel far questo, come si diceva, il gruppo è

contemporaneamente oggetto (si propongono azioni per migliorare la

qualità del lavoro di gruppo) e soggetto (si lavora in gruppo per migliorare

il gruppo) della formazione.


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STEP STEP STEP STEP 6666.... AMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONEAMMINISTRAZIONE E ORGANIZZAZIONE Formazione discussione su rapporto tra politica e organizzazFormazione discussione su rapporto tra politica e organizzazFormazione discussione su rapporto tra politica e organizzazFormazione discussione su rapporto tra politica e organizzazioneioneioneione

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Formazione, discussioni aperte Persone Persone Persone Persone Amministratori dei tre comuni

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Tre ore (serata o sabato mattina)

In questo incontro con gli amministratori interessati vogliamo condividere

con loro il percorso che l’organizzazione sta facendo.

Su questo pre-testo vogliamo discutere con loro delle questioni più

significative del modo in cui l’amministratore in quanto espressione della

volontà democratica si articola con la vita organizzativa.

Al di là di ogni retorica sulla separazione dei poteri nei comuni piccoli o

medio-piccoli tale interazione è sempre una negoziazione di prassi e

significati locale e particolare.

Saranno presentati loro i principali tratti della cultura organizzativa dei

comuni in questione rilevati attraverso le indagini qualitative dello step 1,

e discussi con loro obiettivi di miglioramento su concetti e polarità

semantiche coerenti con il percorso formativo dei collaboratori.

Con questo intervento è nostro obiettivo facilitare e ottimizzare il dialogo

organizzativo tra amministratori e struttura tecnica sia nello step

successivo che li farà incontrare sia nella vita organizzativa quotidiana.


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STEP STEP STEP STEP 7777.... VALIDAZIONEVALIDAZIONEVALIDAZIONEVALIDAZIONE CondivisioneCondivisioneCondivisioneCondivisione del lavoro del lavoro del lavoro del lavoro con organi politici econ organi politici econ organi politici econ organi politici e direzione direzione direzione direzione e validazionee validazionee validazionee validazione

AttivitàAttivitàAttivitàAttività Presentazione lavori, discussioni. Persone Persone Persone Persone Gruppo apicale, Sindaco, Assessori, Direttore

DimensioneDimensioneDimensioneDimensione Da concordare con le parti interessate

In questo incontro il piano d’azione (ed il percorso che lo ha prodotto)

viene presentato dal gruppo al Sindaco, alla Giunta e alla Direzione, i quali

decideranno se discuterlo e darne validazioni o se riservarsi di analizzarlo

ed aggiornare l’incontro per le proprie osservazioni.

Al di là di quanti dei punti proposti verranno approvati e resi operativi dagli

Amministratori e dalla Direzione, è importante e validante questa

presentazione perché riconosce il lavoro svolto dal gruppo.

Per tutto il percorso questo incontro rappresenterà un obiettivo chiave di

modo che anche quando ci si “forma” sul gruppo lavorando in gruppo, il

contenuto del lavoro non sia una esercitazione, che il vissuto non sia

quello di una simulazione, ma di una situazione in cui emergano

dinamiche, vissuti, risorse (anche affettive) che sono quelle reali del

gruppo. Questo ci consentirà di lavorare sul miglioramento reale del

gruppo reale. Questo ci consente ci colmare lo spazio tradizionalmente

possibile tra ciò che è l’”esperienza formativa” e la “realtà organizzativa”,

vissuto a volte razionalizzato e raccontato con la retorica del “in teoria è

così, ma in pratica…”

Inoltre questo incontro ricostruisce il “noi” organizzativo che comprende

tutti i protagonisti della vita del comune, mentre spesso in aula viene

decostruita l’organizzazione in un “noi” che comprende i lavoratori del

comune ed un “loro” che si riferisce agli amministratori. Tale

rappresentazione può essere anche utile in certi momenti d’aula, ma è

importante chiudere il percorso “ricucendo”.


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I PRINCIPI DELLA NOSTRA FORMAZIONEI PRINCIPI DELLA NOSTRA FORMAZIONEI PRINCIPI DELLA NOSTRA FORMAZIONEI PRINCIPI DELLA NOSTRA FORMAZIONE

FORMAZIONEFORMAZIONEFORMAZIONEFORMAZIONE----AZIONEAZIONEAZIONEAZIONE

In sostanza lavorare sulla situazione reale. Troppo spesso la formazione sul lavoro di gruppo in particolare (ma anche su molte altre cose!) diventa la presentazione di modelli esteticamente elaborati di come dovrebbe essere (e non è mai) un gruppo di lavoro e come dovrebbe funzionare. Il risultato è quello di suscitare da un lato una sorta di nostalgia per qualcosa che non esiste, e dall’arto molte forme difensive che riassumerei in una affermazione che sentiamo rivolgere ai formatori: “sì, in teoria è così… ma in pratica…”. Fare formazione-azione significa, allora non illustrare modelli di gruppo perfetto e con la pretesa di funzionare ovunque, ma lavorare sul gruppo reale che incontriamo, con le sue caratteristiche, la sua cultura, le sue emozioni e le sue prassi. Questo si riflette in due aspetti operativi:

• in tutto il percorso il protagonista è il gruppo e la presentazione di modelli servono a stimolo per creare, nel gruppo e con il gruppo, modelli di auto rappresentazione. Questo vale sia per gli aspetti relazionali del gruppo sia per le sue prassi operative

• Il progetto inizia con una ricerca qualitativa (con lo strumento dell’analisi del testo) per condividere ed esplicitare una serie di elementi che quel gruppo usa per rappresentare se stesso e la realtà organizzativa. Questo fa un passo avanti verso il “gruppo reale”, poiché dire che lavoriamo sul gruppo reale e sulla situazione reale significa anche dire che lavoriamo sul gruppo così come si rappresenta e sulla realtà così come il gruppo se la rappresenta.

IL GRUPPO COME STRUMENTO IL GRUPPO COME STRUMENTO IL GRUPPO COME STRUMENTO IL GRUPPO COME STRUMENTO DI CAMBIAMENTODI CAMBIAMENTODI CAMBIAMENTODI CAMBIAMENTO

Ci sono vari passaggi perché dalla “conoscenza” di una pratica e delle sue

ragioni si passi all’agirla. Bisogna passare dal “saperlo” all’”essere motivati” a farlo e da questo al “farlo”. Può sembrare contro-intuitivo, ma il problema, di norma, non è il primo, ma il secondo. Tra l’avere in testa di fare una cosa ed il farla. La chiave del passaggio è la dimensione di gruppo, le sue norme, i suoi standard, le sue dinamiche. In altri termini di norma si sottovaluta che il comportamento delle persone in quanto “membri del gruppo” a volte influisce più di quello delle persone in quanto “individui”. Questo insegnamento semplice ma spesso trascurato di Kurt Lewin porta alla conclusione che lui stesso ci lasciò in eredità: lo strumento per il cambiamento in un gruppo è il gruppo stesso. Così le azioni formative del progetto presente mirano a spostare l’attenzione


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dalla formazione di un certo numero di individui a quella di un gruppo, che avrà norme, rappresentazioni, standard di comportamento, obiettivi latenti ecc. diversi da quelli dei suoi singoli membri

METODI PARTECIPATIVIMETODI PARTECIPATIVIMETODI PARTECIPATIVIMETODI PARTECIPATIVI

In stretta correlazione col punto precedente è quella dei metodi partecipativi. Il

gruppo è protagonista del progetto formativo. Non, naturalmente, nel semplice e scontato fatto che viene dato spazio di discussione e di parola al gruppo a scapito del tempo in cui il formatore “predica” (questo aspetto è ormai scontato da anni, o almeno dovrebbe esserlo!) ma nel senso che realmente il gruppo decide in molti modi il percorso stesso, detta i contenuti più importanti, parla il suo linguaggio, propone azioni e le compie. Si noterà facilmente, scorrendo la presente proposta, che si è piuttosto precisi nei metodi formativi e piuttosto generici nei contenuti di dettaglio. Questo è intrinseco nella filosofia dell’intervento, poiché il dettaglio dei contenuti formativi emerge in itinere, in funzione della ricerca qualitativa, da subito, e di ciò che accade durante il corso. Gli steps dei “gruppi riflessivi” e dei “gruppi propositivi” in particolare rappresentano questo aspetto

SUPERAMENTO DELLA SEPARAZIONE TRA CONTENUTI TECNICI E SUPERAMENTO DELLA SEPARAZIONE TRA CONTENUTI TECNICI E SUPERAMENTO DELLA SEPARAZIONE TRA CONTENUTI TECNICI E SUPERAMENTO DELLA SEPARAZIONE TRA CONTENUTI TECNICI E PSICOLOGICIPSICOLOGICIPSICOLOGICIPSICOLOGICI

Uno degli aspetti importanti del metodo è il lavorare parallelamente tra i

contenuti più tecnici e quelli più psicologici, come momenti dello stesso processo. In altri termini si impara a lavorare in gruppo lavorando in gruppo in modo consapevole su cose reali. La tecnica si chiama “sospensione dell’azione”, per chiarire lo stile con cui la usiamo la chiamiamo “sospensione riflessiva dell’azione”. In sostanza mentre il gruppo lavora su “oggetti” concreti (esempio le prese di decisioni, la “digestione” di un cambiamento, le aspettative sul decreto Brunetta ecc.) il formatore sospende il processo e discute con i partecipanti su ciò che sta accadendo in quel momento. Immaginatevi di essere lì a guardare un film con alcune altre persone, ad un certo punto schiacciate “pausa” sul telecomando, fermate le immagini e discutete con gli amici sulla scena appena vista, una volta elaborata la cosa si schiaccia “play” e si continua la visione interpretandola in modo nuovo e più consapevole. Qualcosa del genere accade in aula con la sospensione riflessiva dell’azione, solo che film e spettatori sono le stesse persone. In questo modo ci si tiene lontani da una formazione sul gruppo “idealizzato”, “astratto” e “universale” tipico oggetto di molti corsi e si lavora su “quel gruppo”, anzi “quel gruppo” lavora su se stesso. Questo metodo, negli effetti concreti consente inoltre di definire situazioni e prassi tenendo conto contemporaneamente di fattori oggettivi (risorse, precedenti, poteri e responsabilità) e fattori psicologici (relazioni, comportamenti integruppi, difesa delle posizioni ecc.), dimensioni troppo spesso trattate separatamente e come non esistesse l’altra. Le forze in campo, evidentemente,


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nella realtà sono di entrambi i tipi ed è realistico discuterne la compresenza.

ABBANDONO DELLA ETERNA SFIDA TRA TEORIA E PRATICAABBANDONO DELLA ETERNA SFIDA TRA TEORIA E PRATICAABBANDONO DELLA ETERNA SFIDA TRA TEORIA E PRATICAABBANDONO DELLA ETERNA SFIDA TRA TEORIA E PRATICA

Tutti i riferimenti finora comparsi all’aspetto concreto e pratico della vita

organizzativa dei gruppi non deve essere letto come una presa di posizione nella eterna “sfida” tra teoria e pratica, ma piuttosto un tentativo di togliere un po’ di senso a questa stessa sfida. Non c’è azione che si possa “apprendere” davvero senza farsene una rappresentazione (quindi una “teoria dell’azione”) e non c’è teoria che non nasca dal confrontarsi con una realtà pratica da affrontare. Il punto non è schierarsi con l’una o con l’altra, ma creare processi e contesti in cui la rappresentazione dell’azione (e quindi la teoria) e l’azione conseguente siano aspetti dello stesso processo di apprendimento, che ha sempre meno senso scindere in modo netto.


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VALORIZZAZIONE DELL’INTERVENTOVALORIZZAZIONE DELL’INTERVENTOVALORIZZAZIONE DELL’INTERVENTOVALORIZZAZIONE DELL’INTERVENTO

Il progetto formativo così come forIl progetto formativo così come forIl progetto formativo così come forIl progetto formativo così come formulato e smulato e smulato e smulato e strutturato è valutabile in trutturato è valutabile in trutturato è valutabile in trutturato è valutabile in € 20€ 20€ 20€ 20.000,00 iva esente..000,00 iva esente..000,00 iva esente..000,00 iva esente. Più in dettaglio : • Progettazione interventi • Coordinamento didattico • Coordinamento organizzativo • Gestione gruppi di lavoro • Elaborazione materiale • Erogazione formazione • Tutoraggio • Follow up finale • Dispense • Pubblicazioni Modalità di pagamento: 50% al conferimento dell’incarico 50% a conclusione Corso Per ricevuta

Bergamo, 12 febbraio 2010


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LUOGHI E ATTREZZATURELUOGHI E ATTREZZATURELUOGHI E ATTREZZATURELUOGHI E ATTREZZATURE

Luoghi Luoghi Luoghi Luoghi Per lo svolgimento degli incontri si richiede un’aula sufficientemente

capiente e possibilmente disponibile a ferro di cavallo (l’obiettivo è creare

un gruppo di lavoro, non una situazione cattedratica).

Attrezzature Attrezzature Attrezzature Attrezzature

Si richiede per ogni incontro la predisposizione di:

• una lavagna luminosa per la proiezione di lucidi

• una lavagna su carta a fogli mobili

• Videoproiettore da collegare a PC portatile

• Per alcune lezioni può rendersi necessaria l’attrezzatura per

visionare cassette VHS


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MONITORAGGIO E CHIUSURA CORSOMONITORAGGIO E CHIUSURA CORSOMONITORAGGIO E CHIUSURA CORSOMONITORAGGIO E CHIUSURA CORSO

Oltre agli elementi progettuali di contenuti e metodi, a determinare

l’efficacia formativa di un corso è sicuramente il “qui ed ora” di ciò che

accade in aula.

Valutare l’efficacia finale di un corso, dunque, significa prendere in

considerazione tutti gli elementi del processo formativo.

In un evento comunicativo potremmo dire che l’efficacia dipende:

1. dalla prestazione di chi invia il messaggio

2. dalla qualità del messaggio

3. dalla prestazione di chi deve recepire il messaggio.

Con un modello analogo possiamo dire che la valutazione dell’efficacia

del corso a breve termine deve prendere in considerazione 3 elementi:

1. La prestazione e gli strumenti didattici del docente e la relazione che

egli ha saputo creare con la classe.

2. La qualità del corso. La qualità, la spendibilità e la comprensibilità

dei suoi contenuti unitamente alla loro coerenza con gli obiettivi

organizzativi.

3. La prestazione dei discenti. Con quale stile e quanta motivazione i

partecipanti hanno collaborato all’elaborazione dell’esperienza

d’aula.

Se nel caso di corsi squisitamente tecnici gran parte delle rilevazioni sono

facilmente codificabili e dimostrabili, lo stesso non si può dire per la

formazione manageriale come quella in oggetto. In questo caso un

indicazione di quante nozioni e abilità tecniche sono state apprese sarebbe

fuorviante ed impraticabile. Divengono invece elementi di efficacia la

collaborazione durante il corso, la motivazione a mettere in discussione

atteggiamenti consolidati, la relazione tra docenti e discenti, la progettualità

a breve e lungo termine. Divengono inoltre elementi sostanziali e non

accessori la percezione ed il gradimento dei presenti in aula, poiché sono

promotori di motivazione al cambiamento e alla sperimentazione sul campo

di quanto appreso; oltre ad una controprova della qualità della relazione

docente – discenti.


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L’efficacia e il gradimentoL’efficacia e il gradimentoL’efficacia e il gradimentoL’efficacia e il gradimento

Come già indicato la percezione di chi era in aula diviene tanto più

importante quanto più si passa da competenze di tipo tecnico ad altre di

tipo manageriale e trasversale. Racchiude infatti diversi elementi che

determinano l’efficacia dell’intervento. Il primo e forse maggiore successo

di un corso in questo ambito è quello di stimolare le persone a mettere in

discussione atteggiamenti e modalità consolidate e a sperimentarne di

nuove. Solo raggiunto questo obiettivo si può puntare al secondo, più

didattico, di proporre modelli da sperimentare.

Si capisce come questo aspetto motivazionale passa attraverso la

percezione del corso come “esperienza formativa”.

In coerenza con tali presupposti IDM implementa questionari con il fine

di rilevare il gradimento e l’efficacia percepita dai partecipanti al corso.

Relazioni finali Relazioni finali Relazioni finali Relazioni finali

e attestatie attestatie attestatie attestati

L’Istituto di Direzione Municipale fornisce, nei tempi e nei modi richiesti dal

committente, una relazione finale al termine di ogni edizione dei corsi. Tale

relazione comprende:

- Un riassunto commentato di quanto avvenuto in aula

- Le presenze (basate sui fogli per la firma di presenza utilizzati durante i

corsi)

- Una sintesi (elaborata statisticamente) dell’indagine di gradimento e di

efficacia percepita. Di questi si consegnano all’Organizzazione committente

anche gli originali.

- Eventuali annotazioni e segnalazioni che si ritengano utili per

l’organizzazione committente

L’Istituto di Direzione Municipale s’impegna, inoltre, a fornire, nei tempi e

con le modalità previste dal capitolato speciale d’appalto e concordate con i

referenti del Vostro Ente, gli attestati di frequenza per ogni partecipante ai

corsi.


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L’ISTITUTO DI DIREZIL’ISTITUTO DI DIREZIL’ISTITUTO DI DIREZIL’ISTITUTO DI DIREZIONE MUNICIPALEONE MUNICIPALEONE MUNICIPALEONE MUNICIPALE

L’Istituto di Direzione Municipale è nato nel 1989 come Società di consulenza manageriale d’impresa che possiede una diversificata esperienza nel campo della Gestione integrata delle Risorse Umane.

La principale mission aziendale dell’Istituto di Direzione Municipale, si è

concretizzata nei confronti degli Enti Locali; più precisamente

nell’accompagnare gli Enti Locali attraverso i cambiamenti che l’ultimo

decennio ha imposto loro.

Tratto essenziale di tali cambiamenti è stato, ed è, senz’altro il

passaggio da un approccio al servizio di tipo burocratico ed autocentrato ad uno centrato sui bisogni dell’utenza, sull’efficienza ed efficacia in funzione degli obiettivi; da una visione organizzativa centrata sulla struttura e sulle procedure ad una centrata sulle persone e sui processi.

Gli aspetti di cultura organizzativa necessari a questo cambiamento sono,

ormai da decenni, il cardine della consulenza aziendale; e sono sempre più

numerosi e sempre più raffinati gli strumenti con cui veicolarli. La

formazione, la Ricerca e Selezione del personale, le analisi organizzative, le

indagini di clima, gli interventi sulla comunicazione interna ed esterna, sono

alcuni di questi.

L’Istituto di Direzione Municipale ha sviluppato una propria specificità nel

tradurre la tradizione consulenziale nei termini e nelle esigenze degli Enti

Locali. La formazione si è rivelata come contenitore privilegiato per

veicolare i contenuti organizzativi maturati.

Riportiamo di seguito i più significativi rapporti di formazione con Enti

Locali, sia nella forma di specifici progetti formativi sia nelle iniziative pensate e concretizzate in collaborazione con l’Università degli Studi di Bergamo.

IDM è certificata per la qualità (norme Iso 9001:2000) per attività di progettazione ed erogazione di progetti formativi.


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ALCUNE SIGNIFICATIVE COLLABORAZIONI ALCUNE SIGNIFICATIVE COLLABORAZIONI ALCUNE SIGNIFICATIVE COLLABORAZIONI ALCUNE SIGNIFICATIVE COLLABORAZIONI

Alcuni Enti che negli ultimi anni hanno fruito del lavoro I.D.M.

PPPPROVINCEROVINCEROVINCEROVINCE MILANO BERGAMO VERBANO CUSIO OSSOLA CCCCOMUNIOMUNIOMUNIOMUNI ALZANO LOMBARDO COMO PALAZZOLO SULL’OGLIO ANGOLO TERME CONCESIO PESCHIERA BORROMEO ARCORE COSTA VOLPINO PIEVE EMANUELE AZZANO S.PAOLO CREMONA PONTE S. PIETRO BAGNOLO CURNO POZZUOLO MARTESANA BARANZATE CUSANO MILANINO PRESEZZO BASIGLIO DALMINE ROMANO DI LOMBARDIA BERGAMO DARFO ROZZANO BERZO INFERIORE ERBA SAN PELLEGRINO BONATE SOPRA FIUMINATA SARONNO BOVISIO MASCIAGO GANDINO SENAGO BREMBATE GHEDI SEREGNO BRESCIA GIUSSANO SEVESO CALCIO GRASSOBBIO SOLARO CALVISANO LENO STEZZANO CAMBIAGO LEVATE SUISIO CAPRIATE LIMBIATE TERNO D’ISOLA CARATE BRIANZA LUMEZZANE TORRE BOLDONE CARAVAGGIO MADONE TORTONA CARUGATE MANERBIO TOSCOLANO MADERNO CASATENOVO MAPELLO TREVIGLIO CASSANO MARTINENGO TREZZO SULL’ADDA CASTELFRANCO MASSA CARRARA VAPRIO D’ADDA CELLATICA MELEGNANO VIGNATE CESANO MADERNO MOZZO VILLA D’ADDA CHIARI MUGGIÒ VIMERCATE CISERANO NEMBRO ZANICA COLLEBEATO PALAZZAGO AAAALTRI LTRI LTRI LTRI EEEENTINTINTINTI A2A BRESCIA COMUNITÀ MONTANA VAL

BREMBANA UNIVERSITÀ CATTOLICA MILANO

ASM BERGAMO UNIVERSITÀ D. STUDI DI BERGAMO


Pag. 22


PPPPRINCIPALI COLLABORAZIONI RINCIPALI COLLABORAZIONI RINCIPALI COLLABORAZIONI RINCIPALI COLLABORAZIONI

CON L’UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BERGAMOCON L’UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BERGAMOCON L’UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BERGAMOCON L’UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BERGAMO

A.A. 1996/97 CCCCORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO IN SCIENZE GIURIDICO SCIENZE GIURIDICO SCIENZE GIURIDICO SCIENZE GIURIDICO ––––

AMMINISTRATIVEAMMINISTRATIVEAMMINISTRATIVEAMMINISTRATIVE

A.A. 1997/98

CCCCORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO IN DIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALE

A.A. 1998/99

CCCCORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO IN DIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALEDIREZIONE MUNICIPALE E DELLE E DELLE E DELLE E DELLE

AZIENDE PUBBLICHEAZIENDE PUBBLICHEAZIENDE PUBBLICHEAZIENDE PUBBLICHE

A.A. 1999/00

CCCCORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO IN DIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTI LOCALILOCALILOCALILOCALI

A.A. 2000/01

CCCCORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMEORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO INNTO UNIVERSITARIO IN DIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTIDIREZIONE DEGLI ENTI LOLOLOLOCALICALICALICALI

A.A. 2002/03

1°1°1°1° CORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIO:::: DISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVI I I I –––– GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI ENTI ENTI ENTI ENTI

LOCALILOCALILOCALILOCALI

A.A. 2003/04

2°2°2°2° CORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIO:::: DISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVI I I I –––– GESTIONE E SVGESTIONE E SVGESTIONE E SVGESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSEILUPPO DELLE RISORSEILUPPO DELLE RISORSEILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PERFORMANCE UMANE E PERFORMANCE UMANE E PERFORMANCE UMANE E PERFORMANCE NEGLI ENTI NEGLI ENTI NEGLI ENTI NEGLI ENTI


A.A. 2004/05

3°3°3°3° CORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIOENTO UNIVERSITARIO:::: DISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVI I I I –––– GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI ENTI ENTI ENTI ENTI


A.A. 2005/06

4°4°4°4° CORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMCORSO DI PERFEZIONAMENENENENTO UNIVERSITARIOTO UNIVERSITARIOTO UNIVERSITARIOTO UNIVERSITARIO:::: DISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVDISEGNI ORGANIZZATIVI I I I –––– GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE DELLE RISORSE UMANE E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI E PERFORMANCE NEGLI ENTI ENTI ENTI ENTI


AA 2007/2008 1°1°1°1° CCCCORSO DI ALTA ORSO DI ALTA ORSO DI ALTA ORSO DI ALTA FFFFORMAZIONE ORMAZIONE ORMAZIONE ORMAZIONE PPPPROGETTO ENSEMBLEROGETTO ENSEMBLEROGETTO ENSEMBLEROGETTO ENSEMBLE

COMUNI di VERDELLINO LEVATE OSIO SOPRAcontenuti e metodi 6 i principi della nostra formazione 12...

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