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Compliance | Sibylle Wankel, Justitiarin| 28. Februar 2019 IG Metall

StSt Justitiariat

Compliance Allgemeine Bedeutung und praktische Relevanz

Hans-Böckler-Forum

28. Februar 2019, Berlin


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Begriff

Allgemeine Bedeutung

Gesetzgebungsvorhaben

Praktische Relevanz im Arbeitsrecht

Fazit

Gliederung


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Begriff


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Begriff

Wird mit „Compliance“ nicht einfach ein bekannter Begriff englisch bzw. „neudeutsch“ gefasst?

Der Duden verrät uns folgendes:

Compliance bedeutet im „Wirtschaftsjargon“

regelgerechtes, vorschriftsgemäßes, ethisch korrektes Verhalten

In der Definition schwingen zwei Ebenen mit:

1. Regeleinhaltung

2. Integrität


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Begriff

Wenn von Compliance die Rede ist, geht es meistens – so auch heute – um die erste Ebene, d.h. das Sicherstellen der Einhaltung von Regeln aller Art, externen wie internen.

Ziel der Beachtung von Compliance ist die Entdeckung, das Abstellen und das Vermeiden von Regelverstößen.

Daneben bezweckt aber jedes Compliance-System auch die grundsätzliche Prävention künftiger Regelverstöße durch Förderung von Integrität.

Daher erstaunt es nicht, wenn die für Compliance zuständigen Vorstände in namhaften Unternehmen neben dem Thema „Recht“ häufig den Zusatz „Integrität“ in der Bezeichnung ihres Vorstandsbereichs führen.


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Allgemeine Bedeutung


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Untreue und Bestechung

Prominente Fälle: „Schwarze Kassen“ bei Siemens und MAN

Verstrickung bis in die Vorstandsebene, die Vorstände sowie leitende Führungskräfte den Job und viel Geld kostete – bis hin zu vereinzelten Strafverfahren wegen Untreue.

Strafrecht: Mittäterschaft wird nicht allein durch „Vorstands-“ oder „Vorgesetzteneigenschaft“ begründet

Problem: Vermögensnachteil bei Untreue („nützliche Aufwendungen“)

Grundsatzurteil des LG München vom 10.12.2013 – 5 HK O 1387/10, mit dem Ex-Siemens-Vorstand zu 15 Millionen Euro Schadensersatz an Siemens verurteilt wurde. Die zweite Instanz endete mit einem Vergleich; der Manager lebt nicht mehr.

Konsequenzen bei Siemens: Unternehmen zahlte Bußgelder an US-Behörden in Milliardenhöhe; verpflichtende Einsetzung eines Monitors; Compliance-Ausschuss im Aufsichtsrat; Compliance-Abteilung; „Chief Compliance Officer“; Hinweisgebersystem u.v.m.


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Kartellrecht

Zunehmende Bedeutung / Einfluss von Kartellabsprachen wegen entsprechender Entwicklung in den USA

Beispiel: Absprachen unter europäischen LKW-Herstellern kosteten Daimler 2016 ca. 1 Milliarde Euro Bußgeld.

Kronzeugenregelung führt zu „Windhundprinzip“: Der erste zahlt kein Bußgeld; alle anderen zahlen.

Zusätzliches Problem: Entwicklungen komplexer Produkte und Lösungen sind häufig nur im Verbund mehrerer Unternehmen (mit Zulieferern) finanzierbar und nutzen daher prinzipiell auch dem Verbraucher

Kartellrechtsfokus liegt auf Deutschland bzw. Europa, d.h. berücksichtigt nicht globale Wettbewerbssituation (Beispiel: Ablehnung Fusion der Bahnsparten von Siemens und Alstom)


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Geldwäsche

Panama Papers haben etwas aufgedeckt, was schon davor „üblich“ war

Briefkastenfirmen verwalten Kapitalanlagen, insbesondere „Venture Capital“, in großem Stil

Fehlende Transparenz wegen zahlreicher Zwischenebenen / Zwischenfirmen

Herkunft des eingesetzten Kapitals nicht erkennbar

Beherrschbares Risiko oder komplette Abstinenz als Konsequenz?


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Technische Compliance

Diese Compliance-Facette hat nach dem Bekanntwerden der Manipulationen im VW-Konzern an Bedeutung gewonnen.

Inzwischen standardmäßiger Bestandteil von Compliance.

Nicht nur bei Fahrzeugherstellern, sondern auch im Maschinenbau etc. im Fokus.

Unsicherheit, was noch erlaubt und was verboten ist, z.B. Änderung der Einordnung einer bestimmten Vorrichtung in einem Automobil durch Fachwelt, Behörden, Justiz.

Erhöhter Dokumentationsaufwand auf allen Ebenen erforderlich, insbesondere bei Software-Entwicklung.

Spezialthema: Gefälschte Zertifizierungs- / Auditunterlagen, um Zulassungsprozesse zu beschleunigen.

Abgasmanipulation / Diesel



Datenschutz

Eigenständige Bedeutung wegen strenger Vorschriften und hoher Bußgelder

Betrifft alle Bereiche von Unternehmen, extern wie intern

Individual- und Kollektivarbeitsrecht betroffen

EU-DSGVO



Menschenrechte

Die Einhaltung von Menschenrechten innerhalb globalisierter Lieferketten gewinnt aufgrund entsprechender Aktivitäten, auch am Rande von Hauptversammlungen deutscher Unternehmen, zunehmend an Bedeutung.

In diesem Bereich spielt die Frage von Nachhaltigkeit und Integrität eine besondere Rolle.

Betroffen sind insbesondere die Rohstoffgewinnung (z.B. Kupfer, Kobalt) sowie die Textilherstellung.

Auch die Belastung des Ökosystems und die damit einhergehende Gefährdung von Lebensgrundlagen werden verstärkt kritisiert.

Problem: fehlende Durchsetzbarkeit der Einhaltung der ILO-Normen im internationalen Rahmen

Auch Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsrechte sind betroffen: IndustriAll Global versucht dies über „globale Rahmenabkommen“ mit Konzernen anzugehen. Problem: Systematische Kontrolle und Sanktionsmöglichkeiten bisher nicht durchsetzbar.

Kinderarbeit / Lebensgrundlagen



Compliance-(Management-)System

Inzwischen haben viele Unternehmen Compliance-(Management-)Systeme.

Solche Systeme werden wie Risikomanagement-Systeme (idR im Rahmen des Jahresabschlusses) anhand folgender Grundelemente auf Konzeption, Angemessenheit und Wirksamkeit geprüft:

Kultur

Ziele

Risiken

Programm

Organisation

Kommunikation

Überwachung / Verbesserung


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Gesetzgebungsvorhaben



Haftet das Unternehmen?

Heute gelten die §§ 30, 130 OWiG, d.h. wenn Organmitglieder bzw. Inhaber eines Unternehmens Straftaten bzw. Ordnungswidrigkeiten aktiv oder durch mangelnde Aufsicht begehen und dies gleichzeitig eine Pflichtverletzung des Unternehmens darstellt, kann Bußgeld gegen das Unternehmen verhängt werden.

= Opportunitätsprinzip

Gesetzliche Regelung wird als unbefriedigend empfunden und in der Praxis kaum angewandt.

Alternativen:

NRW-Entwurf zum Unternehmensstrafrecht 2013

Kölner Entwurf für ein Verbandssanktionsgesetz 2018 (NZWiSt 2018, 1 ff.)

Österreich: Verbandsverantwortlichkeitsgesetz



Koalitionsvertrag 2018

Wir wollen sicherstellen, dass Wirtschaftskriminalität wirksam verfolgt und angemessen geahndet wird. Deshalb regeln wir das Sanktionsrecht für Unternehmen neu.

Wir werden sicherstellen, dass bei Wirtschaftskriminalität grundsätzlich auch die von Fehlverhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern profitierenden Unternehmen stärker sanktioniert werden. Bislang liegt es im Ermessen der zuständigen Behörde, ob auch das betreffende Unternehmen verfolgt wird. Durch die Abkehr vom Opportunitätsprinzip des bislang einschlägigen Ordnungswidrigkeitenrechts sorgen wir für eine bundesweit einheitliche Rechtsanwendung.

Durch klare Verfahrensregelungen erhöhen wir zudem die Rechtssicherheit der betroffenen Unternehmen. Zugleich werden wir spezifische Regelungen über Verfahrenseinstellungen schaffen, um der Justizpraxis die notwendige Flexibilität in der Verfolgung einzuräumen.

Wir werden das Sanktionsinstrumentarium erweitern: Die geltende Bußgeldobergrenze von bis zu zehn Millionen Euro ist für kleinere Unternehmen zu hoch und für große Konzerne zu niedrig. Wir werden sicherstellen, dass sich die Höhe der Geldsanktion künftig an der Wirtschaftskraft des Unternehmens orientiert. Bei Unternehmen mit mehr als 100 Millionen Euro Umsatz soll die Höchstgrenze bei zehn Prozent des Umsatzes liegen. Zudem schaffen wir weitere Sanktionsinstrumente. Weiterhin schaffen wir konkrete und nachvollziehbare Zumessungsregeln für Unternehmensgeldsanktionen. Die Sanktionen sollen auf geeignetem Weg öffentlich bekannt gemacht werden.

„Unternehmenssanktionen“



Planungsstand BMJV

Bereitet den GesE für ein „Verbandssanktionsgesetz“ vor

Wechsel vom Opportunitätsprinzip zum Legalitätsprinzip

Compliance-(Management-)System soll entlastend wirken können (ggf. bereits auf der Tatbestandsseite und nicht erst bei der Zumessung)

Soll nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Verbände generell und damit auch für Gewerkschaften gelten

Bisher keine Ausnahmen geplant, sondern höchstens Erleichterung bei der „Sanktionszumessung“, z.B. keine Auflösung


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Praktische Relevanz im Arbeitsrecht



Verhaltenskodex

Versuche der AG, über einen Verhaltenskodex bestimmte Regeln bzw. Compliance durchzusetzen, nehmen zu – insbesondere, aber nicht nur bei US-amerikanischen Konzernen

Teilweise sind Verpflichtungen zur Anzeige des Fehlverhaltens von Kolleg*innen enthalten

Entweder über Arbeitsordnung, dann in aller Regel mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

Oder über individuellen Arbeitsvertrag, dann bei Verwendung von Mustern mitbestimmungspflichtig, wenn persönliche Angaben verlangt werden (§ 94 Abs. 2 BetrVG), und AGB-Recht anwendbar

Wegen Unternehmens- bzw. Betriebsbezug kommt Regelung über Tarifvertrag eher nicht in Frage – wäre aber grundsätzlich zulässig.



Hinweisgebersystem (Whistleblowing)

Rechtsprechung: leichtfertiges „Anschwärzen“ potenziell treuwidrig und arbeitsvertragliche Pflichtverletzung (= Kündigungsgrund; BAG, 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16)

EU-Richtlinien-Vorschlag zum erhöhten Schutz von Whistleblowern (COM (2018) 218 final v. 23.4.2018) sieht 3-Stufen-System für Hinweisgeber vor:

1. Interne Meldekanäle einschalten

2. Zuständige Behörde einschalten

3. Medien / Öffentlichkeit einschalten

Europäisches Parlament befürwortet Wahlrecht zwischen den 3 Stufen. Bundesregierung hat ausdrücklich dagegen interveniert im Sinne einer verpflichtenden Einhaltung des 3-Stufen-Systems. Aktuell laufen Trilog-Gespräche.

Stand der Gesetzgebung zum Geschäftsgeheimnisschutzgesetz:

Ausnahmen bzw. Rechtfertigung, wenn Hinweise geeignet sind, „das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen“ = Schutz nicht stark genug.



Interne Ermittlungen

Mitbestimmungsrechte und individuelle Rechte berücksichtigen

E-Mail-Screening

Interviews / Verhöre

Arbeits-, zivil- und ggf. sogar strafrechtliche Sanktionen als Konsequenz



Betriebsrat

Verstöße gegen BetrVG in der Regel über § 23 BetrVG abgedeckt.

Wenn gleichzeitig Verstoß gegen Arbeitsvertrag, ggf. auch arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich (umstritten)

Sonderthema: Betriebsratsvergütung



Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat

Auch Aufsichtsratsmitglieder unterliegen einer Legalitätspflicht, d.h. müssen Compliance-Verstößen grundsätzlich nachgehen und die dafür Verantwortlichen – auch Vorstandsmitglieder – zur Rechenschaft ziehen.

Unternehmensinteresse kann entgegenstehen.

Erforderlich ist eine dauernde Abwägung und Beurteilung der Erfolgsaussichten, ggf. unter Einschaltung externen Sachverständiger (Rechtsberater), aber das entbindet nicht von eigener Prüfung der Auskunft zumindest auf Plausibilität.

Persönliches Haftungsrisiko



Welche Themen bewegen Arbeitgeber?

Arbeitszeitverstöße

Datenschutzverstöße

Verstöße gegen Beitrags- (§ 266a StGB) und Steuerpflicht (§ 41a EStG) in Fällen von unzulässiger AÜ bzw. bei Scheinwerkverträgen:

Strafbar, wenn AG-Eigenschaft bekannt war

Irrtum über dieselbe wurde bisher bei § 266a StGB als – unbeachtlicher – Verbotsirrtum eingeordnet, wenn die tatsächlichen Voraussetzungen, die AG-Eigenschaft begründen, bekannt waren

Bei Steuerhinterziehung wird vorsatzausschließender Tatbestandsirrtum angenommen (BGH, 24. Januar 2018 – 1 StR 331/17) – Tendenz geht zu letzterem auch bei § 266a StGB


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Fazit



Fazit

Die Themen, die unter dem Begriff „Compliance“ diskutiert werden, sind nicht wirklich neu.

Die Bedeutung ist in den letzten Jahren wegen diverser Unternehmens-“Skandale“ gestiegen.

Bußgelder, die ein Unternehmen zahlen muss, können nicht mehr investiert werden, d.h. sind auch für die Arbeitnehmer*innen verloren. Daher sind wirksame Compliance-(Management-)Systeme grundsätzlich sinnvoll.

Die Relevanz in etlichen Arbeitsrechtsbereichen erfordert ein

proaktives Einfordern von Mitbestimmungsrechten und

zusätzliche individualrechtliche Schutzmechanismen (insbesondere für Whistleblowing).


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IG METALL StSt Justitiariat

Sibylle Wankel

Wilhelm-Leuschner-Str. 79 60329 Frankfurt am Main

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!

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