Come riconoscere la violenza e le molestie nei luoghi di...

I Codici di condotta antimolestie. L’esperienza del nostro Ateneo

Giovanna Spatari Medicina del Lavoro

Università di Messina

Come riconoscere la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro

Stesura di un codice di comportamento a tutela della dignità di tutti coloro che lavorano e studiano presso l’Università

Lavoro, salute e rischi psico-sociali

2002

Significativa incidenza di comportamenti molesti nei luoghi di lavoro: In Italia numerose segnalazioni di donne che

avevano subito molestie, ricatti e violenze sessuali …emergeva il fenomeno del mobbing, ma in

percentuale inferiore rispetto alla media europea

Perché?

Codice di condotta

«atti discriminatori basati su motivi di sesso»

(giurisprudenza nord americana) «ogni comportamento indesiderato a connotazione

sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi che offenda la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro» (direttiva consiglio europeo 76/207/CEE)

Molestie sessuali

Codice di condotta

Raccomandazione 92/131/CEE sulla tutela

della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro

Codice di condotta Soluzione del problema per via informale poiché ………….la maggior parte di coloro che sono oggetto di attenzioni moleste desiderano la fine di quei comportamenti…….. Designazione di «persona competente incaricata di fornire consulenza e assistenza»

Codice di condotta

Artt. 2 e 3 della costituzione italiana art. 1 Carta diritti UE Raccomandazione 92/131/CEE Normativa nazionale in materia di pari opportunità (legge 125/1991) CCNL comparto università Codici varati o in bozze predisposti da altri Atenei

Codice di condotta

Fonti utilizzate

Dott.G.Spatari

Art. 2 finalità tutelare la dignità di donne e uomini sul posto di

lavoro e indicare ai responsabili di strutture la normativa cui conformare la propria azione;

assicurare l’esercizio del diritto di tutti i lavoratori alla protezione della loro dignità sul lavoro;

promuovere la sensibilizzazione, l’informazione e la prevenzione in materia di molestie sessuali sui luoghi di lavoro;

e in materia di atti esplicitamente e ripetutamente ostili e offensivi diretti contro i lavoratori nei luoghi di lavoro

Codice di comportamento a tutela della dignità della persona nei luoghi di

lavoro e studio

Art. 2 finalità …………………. d) s’impegna ad approfondire il fenomeno delle molestie morali sui luoghi di lavoro e a definire le opportune strategie per individuarle e per tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori


lavoro e studio

Art. 3 definizione molestie sessuali Ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale, che arrechi offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce; costituisce molestia sessuale di particolare gravità ogni atto o comportamento che tenda a usare a scopo ricattatorio, con il sotteso fine di ottenere prestazioni sessuali, le decisioni dell’amministrazione riguardanti l’assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, ecc


lavoro e studio

Art. 4 responsabilità Tutti coloro che studiano e lavorano, a vario titolo e con status giuridico diverso, nell’Università degli Studi di Messina sono tenuti all’osservanza del presente Codice. Ne garantiscono l’applicazione il Rettore, i Dirigenti e i Responsabili delle strutture centrali e decentrate.


lavoro e studio

Art. 5 procedure Fatta salva la tutela in sede civile e penale, chiunque sia stato oggetto di molestie sessuali, può, entro 60 giorni dal loro verificarsi, farne denuncia, per attivare in alternativa: la procedura informale, rivolgendosi alla

Consulente di fiducia la procedura formale


lavoro e studio

Procedura informale La persona vittima di comportamenti lesivi della propria dignità può richiedere l’intervento della Consulente attraverso questa procedura, che deve concludersi entro il termine di 90 giorni. La Consulente è tenuta a prendere in esame il caso, impegnandosi a non adottare alcuna iniziativa, senza averne prima discusso con la presunta vittima della molestia e averne ricevuto l’espresso consenso.

Procedura formale Qualora l’interessata/o ritenga inopportuno o insufficiente qualunque tentativo di soluzione informale del problema oppure, se dopo tale tentativo, il comportamento indesiderato permane, la persona lesa potrà sporgere formale denuncia al Direttore amministrativo, nel caso in cui l’accusato/a fa parte del personale tecnico-amministrativo, altrimenti si rivolgerà al Rettore, se questi è una/un docente o una studentessa/uno studente. Qualora l’Amministrazione ritenga fondati i fatti denunciati, nel corso del procedimento disciplinare, dovrà adottare, su proposta della/del consulente di fiducia, quelle misure organizzative idonee alla cessazione immediata dei comportamenti molesti. La/Il denunciante deve avere la possibilità di rimanere nel proprio posto di lavoro, se lo desidera o di essere trasferita/o in altra sede che non comporti disagio. L’Amministrazione dal canto suo provvede ad annullare, in via di autotutela e senza ritardo, gli atti amministrativi in qualunque modo peggiorativi della posizione soggettiva, che derivino da minacce, ricatti, discriminazioni riconducibili ad atti di molestia sessuale.

Art. 6 la consulente di fiducia Nominata dal Rettore con incarico di fornire consulenza e assistenza a chi è oggetto di molestie e contribuire alla soluzione del caso. Su proposta del CPO la consulente di fiducia deve essere esterna all’Università. Incarico di un anno rinnovabile


lavoro e studio

Funzioni

Prevenire comportamenti molesti attraverso attività di sensibilizzazione, informazione e formazione atte a promuovere comportamenti coerenti con la tutela della dignità della persona indirizzate a tutto il personale;

Garantire l’efficacia di un’azione di contrasto da espletare nei casi in cui i dipendenti o gli studenti ritenessero di essere o essere stati vittime di comportamenti molesti.

Consulente di fiducia

Dott.G.Spatari

Principali fasi della procedura Avviso di selezione (6/5/2004), Rigorosa selezione basata su titoli e colloquio; 32 candidati; Firma del disciplinare di incarico 27 gennaio 2006 Insediamento dell’avvocato Carmen Currò nel

ruolo di consulente di fiducia


Promozione della figura:

• Possibilità di utilizzo di una sede; • Inserimento pagina dedicata nel sito del CPO; • Stampa di manifesti e segnalibri; • Coinvolgimento degli organi di informazione; • Invio di e-mail a tutto il personale; • Conferenza stampa (16.6.2006); • Incontro con le componenti sindacali interne

all’Ateneo; • Incontri esterni all’Università


Lavori o studi nell’Università di Messina? Sei oggetto di molestie sessuali? Sei vittima di comportamenti

lesivi della tua dignità personale?

Hai bisogno di consulenza? di assistenza? Puoi rivolgerti, nella

massima riservatezza, alla

fax 090.6764554 e-mail [email protected] orario di ricevimento: tutti i martedì, dalle ore 14.30 alle 16.00, in via Consolato del Mare n.41- 1° p.(ex Palazzo delle Poste)

mailto:[email protected]

Mezzi di azione: Ha accesso agli atti amministrativi inerenti il

caso in esame può avvalersi di consulenti interni all’Università agisce nel rispetto della parte lesa e

dell’accusato e assicura l’assoluta discrezione sui fatti, sia per garantire il diritto alla riservatezza che per evitare ogni forma di ritorsione

partecipa alle attività di formazione promosse dall’Università e da altri enti, in materia di pari opportunità, tecniche di comunicazione


Il piacere di lavorare… Consulenti di fiducia e pratiche per

migliorare il clima organizzativo

Relazione annuale Rapporti e integrazione con uffici e componenti interne all’Università scambi di informazione con il responsabile delle risorse

umane su specifici casi Produttivi momenti di colloquio con organizzazioni

sindacali


Monitoraggio attività

Relazione annuale Tipologie di richieste Numerose telefonate e richieste di colloqui generici

inquadrate come normale attività di prevenzione Tipologia di invio Iniziativa diretta Conoscenza personale con la consulente Canali esterni



Relazione annuale Tipologie di utenza Personale tecnico amministrativo 60% Personale docente 25% Studenti 15% Tipologia di mandato procedura informale



Coesitenza di codice di comportamento e codice etico

Normativa in materia di sicurezza negli ambienti di lavoro più attenta negli aspetti di valutazione dei rischi e di formazione (estesa a datori di lavoro dirigenti e preposti)

Costituzione dei CUG …….


e dopo?

«Costruire l’uni-verso delle diversità.

Le regole, gli strumenti, le buone prassi»

06/02/2015 Seminario di aggiornamento per Consigliere e Consiglieri di fiducia Seminario promosso dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane e dal Comitato Unico di Garanzia della Scuola Superiore Sant’Anna.

Art. 1 definizione di salute inteso, secondo l’OMS, come recepito al comma 1 lettera o)

dell'art. 2 del D.Lgs 81/08; alla Direttiva Ministero Funzione Pubblica del 24 marzo 2004 sulle «misure

finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni»;

al D. Lgs. n. 215/2003, Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica;

al D. Lgs. n. 216/2003, Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro;

al D. Lgs. n. 5/2010, Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego;

Fonti aggiornate

Modifiche al Codice di Condotta proposte dal CUG e approvate da C.A. e S.A. a maggio 2015

Art. 2 garantisce ad ogni lavoratrice/lavoratore ,studentessa/studente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che discrimini in ragione del sesso o orientamento sessuale, in ragione delle convinzioni religiose o ideologie di altra natura e/o a causa dell’origine etnica, dell’età, dello stato di disabilità.

Fonti aggiornate


Art. 3 -Definizione di molestie sessuali, morali e atti discriminatori b) Per molestia morale si intende ogni atto, atteggiamento o comportamento di violenza morale o psichica in occasione di lavoro o di studio, ripetuto nel tempo in modo sistematico o abituale che porta a un degrado delle condizioni di lavoro o studio idoneo a compromettere la salute, la professionalità o la dignità del lavoratrice/lavoratore, studentesse/studente. c)Per comportamento discriminatorio s’intende ogni atto, disposizione, criterio, prassi o comportamento, apparentemente neutro, che possa mettere alcune persone in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre e ciò a causa delle religione, delle convinzioni personali, dell’origine etnica, della disabilità, dell’orientamento sessuale o dell’età.

Fonti aggiornate


Art. 5 La/Il Consulente di fiducia dura in carica tre anni e può essere riconfermata/o per una sola volta, salvo revoca nel caso di comprovata incapacità allo svolgimento delle funzioni.

Fonti aggiornate


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