Centro Provinciale Istruzione Adulti 1 Livorno Livorno Rapporto Auto Valutazione.pdf · Al...

Amministrazione

Centro Provinciale Istruzione Adulti 1 Livorno Sedi associate di Livorno - Rosignano S. - Portoferraio

Sede legale provvisoria: via Torino, n. 21 57025 Piombino C.F. 90036110493 tel. 0565222395 fax 0565221019

e-mail: [email protected] Pec. limm10100g @pec.istruzione.it

Approvato dal DS e protocollato il 13 luglio 2015 con prot. 1087 c14.

Presentazione dell’Amministrazione

C.P.I.A. e TERRITORIO Il C.P.I.A. è un’Istituzione scolastica autonoma che opera su tutto il territorio della provincia di Livorno in cui sono presenti 20 Comuni, la cui popolazione complessiva, censita nel 2012, è di 335.631 abitanti, di cui il 52% donne. La sua SEDE AMMINISTRATIVA, nonché la Dirigenza, si trova a Piombino, in via Torino n. 21, presso la S.M.S. Guardi. Le sue SEDI SCOLASTICHE ASSOCIATE sono i quattro ex C.T.P. (O.M. 455/1997) della provincia di Livorno: C.T.P. di Portoferraio (c/o Istituto Comprensivo G. Pascoli, Viale Elba 23/25) C.T.P. di Rosignano Solvay (c/o S.M.S. G. Fattori, via Fratelli Bandiera 1) C.T.P. di Livorno (c/o S.M.S. G. Borsi, via dei Cavalieri 30) C.T.P. di Piombino (c/o S.M.S. A. Guardi, via Torino 21) Il C.P.I.A., inoltre, ha sedi di erogazione del servizio anche nei Comuni di Cecina, San Vincenzo e Campiglia M.ma. Il C.P.I.A. 1 di Livorno, è un luogo di lettura dei bisogni, di progettazione, di concertazione, di attivazione delle iniziative di istruzione e formazione in età adulta. Esso promuove un’azione interistituzionale coordinando le offerte di istruzione e formazione esistenti sul territorio, organizzate verticalmente nel sistema scolastico e orizzontalmente con altre agenzie formative, per dare un'adeguata risposta alla domanda proveniente sia dal singolo, sia dalle istituzioni, sia dal mondo del lavoro.

LA PRESENZA DEGLI STRANIERI

Al censimento 2011 gli stranieri residenti nella provincia erano 21.850 e il dato anagrafico 2012 riferisce di 23.253 soggetti, di cui circa il 55% rappresentato dalla componente femminile. L’incremento decennale ha fatto quasi quadruplicare le presenze rispetto al 2001 (erano poco meno di 6.000) e ha portato la percentuale di popolazione straniera al 6,9%, incidenza che resta comunque tra le più basse in Toscana (9,5%) insieme a Massa Carrara e Lucca. Tali evidenze fanno comprendere il determinante contributo della presenza straniera all’incremento demografico e al ricambio generazionale. La zona con la più alta percentuale di residenti stranieri al 2012 è l’Elba (9,2%), seguita dalla Val di Cornia (7,9%), dalla Bassa Val di Cecina (7,7%) e dal Livornese (5,9%). A livello comunale spiccano senz’altro i dati di Sassetta (21%) e Capoliveri (17,5%).

I DATI UFFICIALI SULLA DISOCCUPAZIONE

Secondo la rilevazione continua sulle forze di lavoro dell’Istat, al 2012 la provincia livornese ha un tasso di disoccupazione del 8,2%, e dunque un rapporto tra persone in cerca di lavoro e forza lavoro (in cerca di lavoro + occupati) di 8 a 100. Il dato è ovviamente in crescita (nel periodo pre-crisi era al 4-5%) e, anche se tendenzialmente non si discosta in maniera evidente dal dato toscano (7,8%), mostra comunque un valore superiore alla media. Il dato campionario Istat però non è l’unica misura a disposizione. La rilevazione della forze di lavoro effettuata a livello sub-provinciale dall’Osservatorio Provinciale sul Mercato del Lavoro evidenzia per il 2012 un tasso di disoccupazione del 14,2%, con punte del 17,4% per l’Elba e del 15,1% nell’area Livornese.

Lo studio evidenzia inoltre questi aspetti: le persone di 15-64 anni attive nel mercato del lavoro provinciale sono quasi 153.000, di cui circa 131.000 occupati e quasi 22.000 in cerca di lavoro. Il mercato del lavoro locale penalizza principalmente gli under 25; si assiste ad un rientro tra le forze di lavoro di donne prima inattive, spinte dalle contrazioni reddituali familiari; le nuove regolamentazioni del mercato del lavoro e del percorso pensionistico da una parte spingono la permanenza a lavoro delle fasce di età più elevate, dall’altra spostano tra i disoccupati giovani con contratti quali la parasubordinazione o la partita IVA. Il C.P.I.A. si muove nell’ambito del lifelong learning e cura l’organizzazione di un’offerta integrata fra il sistema scolastico e il mondo del lavoro, rivolta ai cittadini in età adulta e avente per obiettivo l'istruzione e la formazione di competenze personali di base nei diversi campi. Il C.P.I.A. ha stipulato ACCORDI DI RETE con le Scuole secondarie di secondo grado che in provincia di Livorno offrono corsi serali: • Istituto Tecnico Commerciale A. Vespucci di Livorno • Istituto Tecnico Industriale G. Galilei di Livorno • Istituto Tecnico Commerciale e per Geometri G. Cerboni di Portoferraio Il C.P.I.A. di Livorno opera presso la casa circondariale di Livorno (Le Sughere) e la casa di reclusione di Porto Azzurro ove tiene corsi di Scuola secondaria di primo grado e corsi di alfabetizzazione e apprendimento della lingua italiana per stranieri. Il C.P.I.A. collabora non solo con istituzioni scolastiche, ma anche con enti di formazione professionale, enti locali, servizi sociali, Prefettura, associazioni di volontariato e professionali, realtà produttive del territorio della provincia di Livorno. Possono iscriversi al C.P.I.A. di Livorno tutti coloro che abbiano compiuto il sedicesimo anno di età, sia cittadini italiani, sia comunitari o extracomunitari in possesso di regolare visto o permesso di soggiorno per il nostro Paese. A seguito di accordi specifici tra regioni e uffici scolastici regionali, nei limiti dell’organico assegnato e in presenza di particolari e motivate esigenze, possono iscriversi al C.P.I.A. anche coloro che hanno compiuto il quindicesimo anno di età (DPR 263/2012, art. 3 c.2). Il contesto socio culturale nel quale si trova ad operare il C.P.I.A. di Livorno è estremamente eterogeneo, in quanto rivolga la sua offerta formativa a:

analfabeti strumentali, che sono sprovvisti di titolo di studio e di abilità di base;

analfabeti funzionali che, pur essendo provvisti di titolo di studio, non possiedono sufficiente flessibilità e capacità di adattamento al mondo del lavoro (e non solo) che è in continua evoluzione e quindi hanno bisogno di acquisire gli strumenti necessari per vivere le nuove realtà in qualità di soggetti attivi; persone come stranieri, drop-out, anziani e analfabeti di ritorno che, trovandosi in situazione di disagio nell’ambito della società, incontrano maggiori difficoltà di inserimento anche nel mondo del lavoro, adulti con specializzazione e/o titolo di studio medio-alto che chiedono di ampliare e arricchire le proprie conoscenze, sia per motivazioni personali sia per l’acquisizione di maggiori competenze da spendere in ambito lavorativo, detenuti che presentano problematiche legate alla tossicodipendenza, in maggioranza stranieri, soggetti ad un regime di alta sorveglianza e detenuti per reati comuni.

OBIETTIVI

far acquisire le conoscenze di base, anche attraverso i nuovi canali di comunicazione del sapere, per il conseguimento del titolo conclusivo del primo ciclo di istruzione, al fine di favorire l’inserimento nella realtà

lavorativa e di modificare positivamente l’atteggiamento dell’utente nei confronti delle continue trasformazioni della realtà circostante.

sopperire ai bisogni dei numerosi immigrati che hanno l’urgenza sia di conoscere il livello basico della lingua italiana, sia di progredire nell’apprendimento della lingua.

favorire l’acquisizione di una competenza multilinguistica e multiculturale per comunicare in più lingue e interagire con culture diverse.

favorire il miglioramento delle relazioni interpersonali e interculturali, sviluppare le potenzialità comunicative e promuovere un accrescimento culturale in soggetti sottoposti a regime di carcerazione.

realizzare progetti sulla continuità educativa e didattica nei processi di formazione al fine di orientare i corsisti verso i successivi percorsi di istruzione e di formazione

ACCOGLIENZA ORIENTAMENTO FLESSIBILITÀ

Nel periodo iniziale viene dato ampio spazio alle attività di accoglienza, ascolto e orientamento. In questa prima fase i docenti, per mezzo di colloqui individuali, raccolgono elementi allo scopo di far emergere le risorse, i bisogni, le aspettative e gli interessi di ciascun utente. All’interno delle risorse personali vengono individuati crediti o debiti culturali sulla base delle esperienze formative e di lavoro di ciascuno. Tenendo conto di tutti questi elementi, il C.P.I.A. sottoscrive con ciascun iscritto il percorso di istruzione e formazione, fissando obiettivi, metodologie e tempi atti a conseguirlo, nonché le modalità di adattamento, di verifica in itinere e di valutazione finale. Tale patto formativo è reso esplicito e formalizzato attraverso la compilazione di un apposito dossier personale redatto in base alla Direttiva n° 22 del 6-2-2001 e ha la caratteristica precipua della flessibilità. Infatti, durante il percorso, tale patto può essere sottoposto a una revisione da parte dei docenti che, insieme all’interessato, possono apportare modifiche atte a indirizzare meglio e a potenziare le risorse di ogni singolo utente. Nel caso in cui, per qualsiasi ragione, l’utente dovesse interrompere la frequenza, i crediti formativi acquisiti non vanno perduti ma sono riconosciuti e potranno essere utilizzati anche in periodi futuri; l’orientamento programmatico del C.P.I.A. infatti è sempre più indirizzato verso la “personalizzazione del percorso".

CORSI ATTIVATI NELL‘ a.s. 2014 - 2015 E ORGANIGRAMMA

Sede di Livorno: n. 6 corsi di L2 per l'alfabetizzazione e l'apprendimento della lingua italiana; n. 5 corsi di I° livello I° periodo didattico in carcere; n. 3 corsi modulari di I° livello I° periodo didattico e di apprendimento della lingua italiana; n. 2 corsi di I° livello II° periodo didattico (monoennio). Sede di Rosignano Solvay: n. 2 corsi di L2 per l’ alfabetizzazione e l‘apprendimento della lingua italiana di livello A1-A2; n. 3 corsi di I° livello I° periodo didattico, di cui uno a S.Pietro in Palazzi, Cecina; n. 1 corsi di I° livello II° periodo didattico (monoennio); n. 2 corsi annuali per l'alfabetizzazione in Italiano di livello medio alto (B1-B2 e C1) utili per l'iscrizione alla sessione di esame CILS del giugno 2015. Sede di Piombino: n. 3 corsi di L2 per l'alfabetizzazione e l'apprendimento della lingua italiana di livello A1-A2; n. 2 corsi di I° livello, I° periodo didattico, di cui uno a Venturina Terme (Campiglia M.ma); n. 1 corso di I° livello II° periodo didattico (monoennio).

Sede di Portoferraio: n. 3 corsi di L2 per l'alfabetizzazione e l'apprendimento della lingua italiana di livello A1-A2, n. 2 corsi di I° livello, I° periodo didattico, di cui uno in carcere; n. 1 I° livello II° periodo didattico (monoennio).

ORGANIGRAMMA CPIA 1 LIVORNO a.s. 2014/2015

AMPLIAMENTO E ARRICCHIMENTO DELL’OFFERTA FORMATIVA Il C.P.I.A. proseguendo nel percorso già segnato dai C.T.P., organizza in alcuni territori, ricorrendo anche ad esperti esterni, i corsi non formali finalizzati a migliorare le competenze digitali e linguistiche della popolazione adulta.

RICERCA, SPERIMENTAZIONE, SVILUPPO

Nell'attività di R.S.&S. il C.P.I.A. tiene conto delle esigenze del contesto culturale, sociale ed economico del territorio metropolitano e si impegna rispetto a quanto segue: • lettura dei fabbisogni formativi del territorio • costruzione di profili di adulti definiti sulla base delle necessità dei contesti sociali e di lavoro • interpretazione dei bisogni di competenze e conoscenze della popolazione adulta • accoglienza e l’orientamento • miglioramento della qualità e dell’efficacia dell’istruzione degli adulti • progettazione formativa e ricerca valutativa • formazione e aggiornamento culturale e professionale del personale scolastico • innovazione metodologica e disciplinare • ricerca didattica sulle diverse valenze delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione e sulla loro integrazione nei processi formativi • documentazione educativa e sua diffusione all'interno della scuola • scambi di informazioni, esperienze e materiali didattici • integrazione fra le diverse articolazioni del sistema scolastico e, d'intesa con i soggetti istituzionali competenti, fra i diversi sistemi formativi, ivi compresa la formazione professionale

PRESENTAZIONE DEL PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE SVOLTO

Step 4 – Organizzare la formazione

Descrizione Documenti / evidenze

Step 1 - Decidere come organizzare e pianificare l’autovalutazione


La Dirigenza e lo staff del C.P.I.A. si sono riuniti ed hanno stabilito di aderire ad un percorso di autovalutazione secondo il modello di Eccellenza CAF. Hanno individuato, sulla base di ben definite competenze professionali maturate nella lunga permanenza presso i C.T.P., il Responsabile per il progetto di Autovalutazione nella persona del Prof. Pierluigi Mugellesi. Il C. D. ha approvato tale scelta e il prof. Mugellesi ha dato la propria disponibilità ad impegnarsi in qualità di F.S. per l' “Autovalutazione, qualità e percorso di accreditamento”. Si è scelto di impostare l'autovalutazione secondo l'approccio diffuso ed adottare un punteggio avanzato per i sottocriteri (1-100) adatto a descrivere punti di forza e di debolezza dell’Istituzione Scolastica. Lo Staff ha redatto un piano delle attività descrittivo delle azioni, delle modalità e dei tempi del percorso di autovalutazione.

Verbale della riunione di Staff. Verbale del Primo e del Secondo C. D. a.s. 2014/2015. Piano delle attività.

Step 2 – Comunicare il progetto di autovalutazione


La Dirigenza e lo Staff hanno approntato il Piano della comunicazione per informare i portatori di interesse interni (docenti, personale A.T.A., utenza) ed esterni (istituti scolastici ospitanti le sedi C.P.I.A., istituti di scuola media superiore presenti sul territorio, centri per l'impiego, associazioni e pubbliche amministrazioni locali) della adesione al progetto di autovalutazione e miglioramento. La Dirigenza ha comunicato l’adesione al percorso CAF al personale oltre che nel primo C. D. di settembre 2014, anche tramite apposite circolari.

Piano della comunicazione rivolto ai portatori di interesse interni ed esterni. Verbale del Primo C. D. a.s. 2014/2015. Circolari.

Step 3 – Formare uno o più gruppi di autovalutazione


Il DS e lo Staff hanno ritenuto opportuno optare per la formazione di un singolo Gruppo per l'Autovalutazione che, considerata la complessa articolazione territoriale dell'intero C.P.I.A., dovrà essere composto da quattro docenti referenti per ciascuna delle quattro sedi associate facenti parte dell'Istituzione e scelti sulla base della disponibilità dichiarata e di comprovate competenze oltre che dal D.S.G.A. del C.P.I.A. Nella sua prima riunione, il GAV ha deliberato all'unanimità di inserire all'interno dello stesso Gruppo il D.S., in quanto riconosciuto quale figura di riferimento trainante e rappresentativa dell'intera Istituzione Scolastica.

Nomine dei membri del GAV e verbale prima riunione del GAV. Verbale della riunione di Staff.

Per la formazione dei membri del GAV. si è scelto, assieme alla maggioranza degli agli altri Istituti riuniti nella Rete C.P.I.A. Toscana, di aderire al percorso di formazione CAF organizzato dal CIPAT di Firenze ed articolato su più incontri tenutisi a partire dal mese di aprile 2015, sia presso la sede CIPAT di Firenze che presso l'Unione dei Comuni della Valdera, sita in Pontedera per un totale di 7 incontri e 40 ore. La formazione del GAV è stata integrata dalla autoformazione dei singoli membri fruita online accedendo ai materiali reperibili sul sito del Formez e nella sezione Centro Risorse CAF presente all'interno del portale www.qualitapa.gov.it. La Dirigenza ha informato il personale della scuola in merito alla partecipazione dei membri del GAV alle attività di formazione.

Piano di formazione CAF predisposto ed aggiornato dal CIPAT, materiali forniti in presenza e via mail. Risorse online.

Step 5 – Condurre l’autovalutazione


Una volta formato e riunitosi il GAV ha stabilito le tappe del percorso di autovalutazione, supportato dai suggerimenti e dalle direttive dei formatori CAF che hanno messo a disposizione un dettagliato Piano delle Attività incentrato sulla stesura del RAV di Istituto e sulla individuazione ed attuazione delle Azioni di Miglioramento.

Piano delle attività adottato dal GAV.

Step 6 – Stendere il RAV


Il RAV è stato elaborato seguendo le linee guida del CAF. Il GAV ha discusso ed esaminato i vari criteri e sottocriteri stendendo le relative sintesi descrittive. In seguito, ciascun membro del GAV ha individualmente sviluppato i punti di forza e di debolezza, le idee per il miglioramento e assegnato un punteggio, utilizzando il proprio registro personale. Successivamente i membri del GAV, in alcune riunioni di consenso, hanno condiviso le annotazioni fino a concordare la redazione del RAV. La stesura finale è stata raggiunta grazie alla capacità di collaborazione e ascolto dei membri del gruppo, che ha permesso di superare le diversità interpretative. Il RAV è stato sottoposto all'attenzione del DS, è stato illustrato al Collegio dei Docenti del 29 giungo 2015 ed è stato approvato dal DS e protocollato il 13 luglio 2015 con prot. 1087 c 14. All'inizio del nuovo anno scolastico 2015/16 il RAV è stato spedito via e-mail a tutto il personale della scuola e ai principali portatori di interesse esterni e pubblicato sul sito web del C.P.I.A. 1 Livorno.

Registri personali membri GAV. RAV di Istituto. Verbale del C.D.D.. Atto di approvazione del DS.

CRITERIO 1: LEADERSHIP

1.1. Orientare l’organizzazione, attraverso lo sviluppo di una mission, una vision e dei valori

Sintesi complessiva del sottocriterio

Il C.P.I.A. 1 Livorno, in quanto Istituzione Scolastica di nuova costituzione (1° settembre 2014), ha iniziato a declinare mission e vision con la stesura del suo primo P.O.F. che ha dato il via alla definizione di chiari obiettivi e valori di riferimento per l’istituto con il coinvolgimento dei portatori d’interesse chiave. Ad oggi, da quanto si evince dalla consultazione del P.O.F., il C.P.I.A. ha declinato in modo adeguato la propria Mission, con l'individuazione delle attività e degli obiettivi formativi e di responsabilità sociale da conseguire nel breve-medio periodo, mentre la Leadership, rappresentata dal D.S. reggente Prof. Maurizio Grassi e dal suo Staff, sta attuando iniziative di elaborazione, percezione e condivisione della vision attraverso l'attivo coinvolgimento di tutto il personale e cercando di attuare una analisi del contesto socio economico in cui si il C.P.I.A. si trova ad operare. Manca ancora un codice di condotta esplicitato che possa servire a condividere quei valori guida impliciti, promossi e trasmessi dalla stessa Leadership, che tuttavia fin dall'inizio hanno ispirato l'azione professionale del personale dell'Istituzione. La recente nascita del nostro Istituto Scolastico, comporta l'assenza, al momento, di un piano strutturato di revisione periodica della mission e della vision. Tuttavia, in fatto di mission, la Dirigenza e lo Saff stanno pianificando l'aggiornamento e l'adeguamento del P.O.F. ispirandosi al Regolamento istitutivo dei C.P.I.A. (D.P.R. 263/12) ed all'analisi dei bisogni dei portatori di interesse esterni. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., Verbali del C.D., Circolari del DS, Sito Web, Patti Formativi dei corsisti, Verbali dei Consigli di classe, Convenzioni con enti presenti sul nostro territorio. Punti di forza Presenza di una chiara individuazione ed esplicitazione della mission nel P.O.F. Sussistenza di un notevole bagaglio di eredità professionale e deontologica derivante dalla esperienza maturata dal personale e dalla Dirigenza del C.P.I.A. nell'ambito degli ex C.T.P. Punti di debolezza Manca ancora una esplicitazione della vision dell'Istituzione. Mancano parzialmente (anche a causa della struttura territorialmente frazionata dell'Istituzione) le condizioni per effettuare una comunicazione ampia, capillare ed efficace all'interno del C.P.I.A. È mancato seppur parzialmente il coinvolgimento dei Portatori di Interesse nella definizione e condivisione di mission e obiettivi di breve medio periodo. Idee per il miglioramento Assicurare la realizzazione dello sviluppo della mission, della vision e dei valori guida necessari per il successo a lungo termine dell'Istituzione. Creare le condizioni per una comunicazione efficace interna ed esterna della mission e della vision e dei valori che guidano l'operato della nostra Istituzione. Aggiornare periodicamente mission e vision, esplicitandoli nei P.O.F. a venire, rispetto alle esigenze dei portatori di interesse esterni ed al cambiamento del contesto.

Punteggio - Griglia di valutazione dei Fattori Abilitanti

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

PL

AN

La pianificazione è basata sui bisogni e sulle aspettative dei portatori di interesse. La pianificazione è diffusa regolarmente nelle parti significative dell’organizzazione

Nessuna evidenza, o solo qualche

idea

Alcune deboli evidenze relative a

poche aree

Alcune buone evidenze relative

ad aree significative

Forti evidenze relative alle

maggior parte delle aree

Evidenze molto forti relative a tutte le aree

Evidenze eccellenti

confrontate con altre

organizzazioni, relative a tutte

le aree

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

DO

L’esecuzione è gestita attraverso processi e responsabilità definite e

diffusa regolarmente nelle parti significative dell’organizzazione


idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CH

EC

K

I processi sono monitorati con indicatori significativi e rivisti regolarmente nelle parti significative dell’organizzazione


idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio CHECK 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

AC

T

Azioni correttive e di miglioramento sono assunte a seguito del controllo dei risultati e diffusi regolarmente nelle parti significative dell’organizzazazione


idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio Totale % (Somma/4) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100


1.2 Gestire l’organizzazione, le sue performance e il suo miglioramento continuo

Sintesi complessiva del sottocriterio Nel P.O.F. viene riportato l'organigramma, sia funzionale che nominale, dell'Istituto. Ad inizio di anno scolastico il DS ha richiesto ai docenti la disponibilità a ricoprire i vari incarichi di responsabilità. Il C.D. ha successivamente discusso, proposto ed individuato le aree oggetto di Funzione Strumentale. In base alla disponibilità manifestata e coerentemente con quanto stabilito vengono individuate le figure con i relativi compiti: Responsabili di sede

F.S. (per il primo anno si sono individuate 3 aree: Pof, Autovalutazione e Qualità, Tecnologie e sito web);

Commissioni relative ai vari ambiti formativi;

Coordinatori dei corsi di I° livello I° periodo didattico (licenza media) e dei corsi di I° livello II° periodo didattico (monoennio).

Tutti gli incarichi vengono formalizzati con una lettera di nomina che esplicita le ore e la funzione. I risultati da raggiungere non sono quantificati. A fine anno è prodotta la relazione del lavoro svolto dai responsabili delle varie funzioni; tale relazione viene valutata dal C.D. Il DS nei collegi di inizio anno e nelle riunioni di staff ha ribadito agli incaricati di attenersi a criteri di responsabilità, coerenza, collaborazione, capacità di coordinamento pur mantenendo la loro autonomia. Non sono stati definiti gli obiettivi e i risultati per ciascun livello organizzativo. L'obiettivo, quindi, è descritto ma non è ancora ben quantificato e non si può parlare di obiettivi misurabili. La direzione intende attivare un processo di autovalutazione sistematico per controllare la qualità e monitorare la soddisfazione dei portatori d'interesse. Per questo motivo è stato proposta dal DS ed accolta dal C.D. l'adesione al percorso di autovalutazione e miglioramento secondo il modello CAF. La Dirigenza ha creato condizioni adeguate per il lavoro di gruppo e la collaborazione. Il C.P.I.A. è di recentissima costituzione ed è articolato in sedi associate distanti territorialmente e nel modus operandi consolidato durante la attività dei cessati C.T.P., pertanto la comunicazione organizzativa risulta di difficile efficienza. La scarsa conoscenza reciproca tra il personale delle varie sedi penalizza la comunicazione informale e le relazioni. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., nomine e attribuzione di incarico del DS, verbali del C.D., circolari, documentazione CAF e verbali GAV. Punti di forza Definizione dell'organigramma. Definizione dei compiti e responsabilità. P.O.F. chiaro, ben strutturato. Partecipazione al CAF. Disponibilità della leadership. Ambiente di lavoro collaborativo nonostante la articolazione complessa delle sedi. Punti di debolezza Relativamente agli incarichi di responsabilità non ci sono espliciti criteri di definizione dei risultati da conseguire. La comunicazione organizzativa non è del tutto efficace. Le metodologie e le procedure didattiche non sono ancora uniformate e coordinate tra le varie sedi nelle quali il C.P.I.A. di Livorno è articolato. Idee per il miglioramento Avviare un monitoraggio sistematico e garantire la costanza del processo di autovalutazione nel prossimo futuro. Progettare la definizione degli obiettivi e la misurazione dei risultati da conseguire. Migliorare la comunicazione organizzativa. Uniformare e coordinare le metodologie e procedure didattiche.


ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

PL

AN



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

DO




idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CH

EC

K



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio CHECK 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

AC

T



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



1.3 Motivare e supportare il personale dell’organizzazione e agire come modello di ruolo

Sintesi complessiva del sottocriterio Il DS è un punto di riferimento professionale ed etico per il personale rispetto al perseguimento degli obiettivi. Il DS promuove una cultura del rispetto, del dialogo e della collaborazione sostenendo e orientando il personale nella realizzazione dei propri compiti per favorire il raggiungimento degli obiettivi complessivi del C.P.I.A. Il DS dimostra disponibilità ad ascoltare, accogliere proposte ed accettare suggerimenti costruttivi. La disponibilità all'ascolto da parte del DS indica la volontà di instaurare un rapporto di collaborazione, rispetto e valorizzazione di tutto il personale e di creare un clima lavorativo con Leadership condivisa. Gli impegni individuali e di gruppo vengono riconosciuti dal D.S. e remunerati nel rispetto della contrattazione di istituto sulla distribuzione del FIS. Data la scarsità dei fondi disponibili, la gratificazione economica per gli incarichi svolti è per definizione limitata, tuttavia il D.S. non manca di dimostrare apprezzamento professionale. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., nomine e attribuzione di incarico del DS, verbali del C.d.D., circolari, documentazione CAF e verbali GAV, Contrattazione di Istituto.

Punti di forza Autorevolezza della figura del DS. Capacità di ascolto del DS. Riconoscimento degli sforzi collettivi e individuali. Punti di debolezza La Leadership condivisa è ancora condizionata dalle difficoltà della comunicazione interna. Idee per il miglioramento Migliorare la comunicazione interna per realizzare una buona Leadership condivisa.


ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

PL

AN



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

DO




idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CH

EC

K



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio CHECK 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

AC

T



idea


poche aree






Evidenze eccellenti



le aree

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



1.4 Gestire relazioni efficaci con le autorità politiche e gli altri portatori d’interesse


Nel P.O..F 2014/2015 esiste una analisi dei portatori di interesse rispetto ai quali sono definiti i principali bisogni. Il C.P.I.A., in quanto nuova istituzione, non ha ancora consolidato i rapporti istituzionali con gli interlocutori politici. Da subito il DS ha cercato di instaurare contatti con le rappresentanze istituzionali a livello provinciale e comunale ma non ha ottenuto ad oggi, se non parzialmente, risposte efficaci e coerenti con le esigenze e problematiche dell'Istituto. Tuttavia l'impegno della Leadership sta portando gradualmente alla soluzione di alcune fondamentali questioni relative alla stabilità delle sedi destinate a punti di erogazione del servizio amministrativo e didattico. Il DS ha stipulato accordi di rete con gli Istituti superiori, le istituzioni carcerarie ed ha sottoscritto e definito e convenzioni con alcune associazioni umanitarie e di volontariato. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., Convenzioni con Associazioni e Istituti scolastici, Accordi di rete, richieste scritte per incontri con le istituzioni locali. Punti di forza Il P.O.F. individua chiaramente i portatori di interesse. Il dialogo con le Istituzioni politiche del territorio risulta bene avviato. Si sono stipulate convenzioni ed accordi di rete sono con Associazioni ed Istituzioni scolastiche per l'attuazione del P.O.F. Punti di debolezza La mancanza parziale di riscontri concreti da parte delle Istituzioni alle richieste del Dirigente Scolastico determina una situazione di sofferenza e precarietà nella nostra organizzazione che risulta ad oggi solo in via di superamento. Idee per il miglioramento Cercare di ottenere sempre più da parte delle istituzioni politiche di riferimento risposte concrete ed efficaci, strategiche rispetto alla buona organizzazione del C.P.I.A. sul territorio ed alla ottimale attuazione del P.O.F. d'Istituto. Allargare la presenza del C.P.I.A. nei comuni periferici tramite accordi e convenzioni con le Istituzioni scolastiche e politiche di quei territori.


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Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100


CRITERIO 2: STRATEGIA E PIANIFICAZIONE

2.1. Raccogliere informazioni sui bisogni presenti e futuri dei portatori di interesse e sugli aspetti rilevanti della gestione dell’organizzazione

Sintesi complessiva del sottocriterio Facendo rifermento al regolamento istitutivo dei C.P.I.A. sono stati individuati i principali portatori di interesse interni ed esterni e sono stati comunicati a tutta l'Istituzione Scolastica tramite la stesura del P.O.F. annuale nonché in sede di collegi docenti e riunioni del personale. Si sono iniziate a raccogliere e ad analizzare in modo sistematico le informazioni sui portatori di interesse, focalizzandosi per il momento sull'individuazione ed analisi dei bisogni, delle aspettative e del grado di soddisfazione degli stakeholder interni all'Istituzione: personale docente ed A.T.A. e utenza. E' percepita l'esigenza di procedere ad una sistematizzazione della raccolta ed analisi delle informazioni significative riguardanti la gestione e la performance del C.P.I.A. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., materiale CAF (tabulazione dei questionari rivolti a personale ed utenza), verbali del C.D. e circolari del DS. Punti di forza Il P.O.F. individua chiaramente i portatori di interesse. L'avvio del precorso CAF consente di incentrare sempre più l'attenzione sui bisogni in divenire dei portatori di interesse. L'avvio del percorso di autovalutazione consente di raccogliere dati sugli aspetti rilevanti della gestione della organizzazione dell'Istituzione. Punti di debolezza Manca una sistematica raccolta delle informazioni riguardanti i portatori di interesse (bisogni, aspettative e grado di soddisfazione), limitandosi la stessa al momento agli strumenti forniti dal modello CAF. Manca una sistematizzazione della raccolta, archiviazione ed analisi delle informazioni riguardanti gestione e performance del C.P.I.A. Idee per il miglioramento

Migliorare l'identificazione dei portatori di interesse. Sistematizzare la raccolta di informazioni relativa ai portatori di interesse interni ed esterni. Raccogliere analizzare e riesaminare regolarmente le informazioni significative riguardanti gli andamenti demografici, il mercato del lavoro, le opportunità di impiego.


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Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



2.2 Sviluppare strategie e piani tenendo in considerazione le informazioni raccolte

Sintesi complessiva del sottocriterio Gli obiettivi strategici ed operativi sono funzionali alla mission e alla vision del C.P.I.A. che opera tramite la lettura delle informazioni raccolte relative ai portatori di interesse interni ed esterni. Il C.P.I.A sebbene al suo primo anno di attività, nello sviluppo delle strategie e dei piani ha cercato di coinvolgere i portatori di interesse dando priorità alle loro aspettative ed ai loro bisogni. Il coinvolgimento è stato attuato con la stesura del P.O.F. e con l'impiego degli strumenti forniti dal modello di autovalutazione e miglioramento CAF, nonché con l'analisi dei dati raccolti in sede di accoglienza e stipula del patto formativo individuale degli utenti. E' avvertita la necessità di sviluppare una politica di responsabilità sociale (vision) traducendola ed integrandola nelle strategie e nei piani di breve-medio periodo dell'Istituzione (mission) delineati nel P.O.F. annuale. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F, Verbali dei C.D., Patti Formativi e Moduli di Accoglienza, Regolamento dei C.P.I.A. Punti di forza Predisposizione (condivisa ed uniformata tra le varie sedi associate del C.P.I.A.) ed utilizzo della modulistica relativa all'utenza per l'iscrizione, l'accoglienza, i test di ingresso disciplinari e la stesura del patto formativo individuale. Condivisione, analisi e discussione del regolamento dei C.P.I.A.. Punti di debolezza Manca una chiara Vision della responsabilità sociale del C.P.I.A., con una definizione di strategie e piani di lungo termine, che possa guidare la periodica identificazione e revisione della Mission esplicitata nel P.O.F. Idee per il miglioramento Creare commissioni permanenti per il costante miglioramento e l'adeguamento della modulistica alle nuove normative. Definire in modo chiaro gli obiettivi delle politiche di responsabilità sociale del C.P.I.A. attraverso la lettura delle informazioni raccolte relative ai portatori di interesse. Migliorare il rapporto tra C.P.I.A. e Centri per l'impiego e agenzie formative. Definire una politica relativa al rapporto tra istruzione/formazione ed impiego, nonché tra insegnamento e ricerca e al loro impatto sulla società.


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Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



2.3 Comunicare e implementare strategie e piani nell’intera organizzazione e riesaminarli regolarmente

Sintesi complessiva del sottocriterio La politica dell'Istituto è pianificata e formalizzata nel P.O.F. Questo viene aggiornato annualmente tenendo conto delle esigenze di innovazione e cambiamento ed ha come scopo la traduzione degli obiettivi e delle strategie a lungo termine in piani di attività concreti e in compiti significativi per i diversi settori nel breve-medio periodo. Nel P.O.F. sono definite le priorità, le strategie, i tempi di realizzazione e l'organizzazione delle attività. Per l’implementazione delle politiche e strategie della scuola il DS stabilisce le responsabilità, assegnando i ruoli organizzativi per competenze: F.S., Responsabili di sede, coordinatori, personale A.T.A. Le modalità ed i criteri di assegnazione sono descritti nel sottocriterio 3.1. Vengono inoltre pubblicati sul sito del C.P.I.A. gli incarichi interni ed esterni in un organigramma complessivo d'istituto. Il DS provvede all'attuazione dei processi, alla gestione dei progetti e dei programmi finalizzati al raggiungimento degli obiettivi dell'Istituzione. Come in ogni Istituto, coesistono canali di comunicazione formali, informali, scritti e verbali per la comunicazione di obiettivi, piani e compiti. A causa della problematica dislocazione delle sedi sul territorio provinciale. sono difficili gli incontri informali, soprattutto a livello individuale e per la comunicazione verbale di informazioni di carattere pratico. Sono utilizzati diversi canali formali per la comunicazione interna degli obiettivi, piani e compiti: incontri e riunioni per confronti e comunicazioni verbali;

avvisi, circolari e comunicazioni diramati al personale docente sia per via cartacea che tramite posta elettronica;

nomine, incarichi e comunicazioni di carattere personale vengono consegnati personalmente in forma cartacea, controfirmati e archiviati negli appositi fascicoli.

Informazioni di interesse pubblico vengono pubblicate sul sito della scuola. Il monitoraggio delle attività didattiche è per adesso limitato alle procedure di fine anno (relazioni delle F.S. e dei responsabili dei vari settori). Manca il monitoraggio critico da parte degli organi collegiali della performance dei docenti incaricati e di conseguenza anche la realizzazione di quanto esposto nel P.O.F. non viene valutata sistematicamente. Evidenze documentali a supporto della sintesi

P.O.F., circolari del DS, verbali del C.D, nomine individuali.

Punti di forza Le strategie ed i processi sono ben definiti nel P.O.F. e il DS provvede alla loro attuazione ed al loro aggiornamento. Il sito della scuola veicola la comunicazione di strategie e piani anche all'esterno. Punti di debolezza Mancano frequenti occasioni di interscambio informale. Manca un monitoraggio periodico e sistematico dei risultati e dunque una verifica dell'attuazione di quanto esposto nel P.O.F.. Idee per il miglioramento Aumentare le occasioni di interscambio tra personale docente delle diverse sedi. Creare un sistema di monitoraggio sistematico ed efficace.


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2.4 Pianificare, attuare e riesaminare le politiche per l’innovazione e il cambiamento

Sintesi complessiva del sottocriterio La necessità di ottemperare alla normativa disposta dal regolamento dei C.P.I.A. induce all’innovazione, in particolare per quanto riguarda le attività previste per il monoennio che presuppongono una sinergia tra C.P.I.A. e scuole superiori per soddisfare le esigenze dell'utenza in rapporto alle mutevoli dinamiche del contesto occupazionale. La cultura dell'innovazione è promossa dal DS e comprende anche la formazione del personale. Nel corso dell’anno, pur con gli scarsi fondi a disposizione dell'Istituto, si è avviato il percorso di autovalutazione e miglioramento secondo il modello CAF. Mancando ad oggi una stabilità delle sedi di erogazione del servizio nel lungo periodo nonché la disponibilità di adeguate risorse economiche non è possibile attualmente pensare nel breve periodo ad un ammodernamento tecnologico delle strutture. Il cambiamento di parte dell'utenza determinato dalle recenti dinamiche migratorie ha indotto all'attuazione di innovative strategie operative: gli accordi con le associazioni, la collaborazione con la prefettura, l'adesione ai progetti strutturali (F.E.I.). Questo ha dato come valore aggiunto un aggiornamento delle competenze del personale in ambito di istruzione dell'italiano come L2. La partecipazione al percorso CAF risulterà cruciale al fine della individuazione e dell'implementazione delle strategie di innovazione. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., delibere del DS e del Commissario ad acta, circolari del DS, materiali formazione F.E.I. e materiali CAF. Punti di forza Avvio di un percorso condiviso con gli Istituti Superiori per quanto riguarda il monoennio. La cultura della innovazione promossa dal DS ed esplicitata nel P.O.F.. L'adesione al percorso di autovalutazione, miglioramento ed eccellenza CAF. Punti di debolezza Manca una formazione per il personale docente di tutti i settori disciplinari (oltre a quello linguistico di italiano L2) per adeguare le strategie didattiche ai cambiamenti dell'utenza ed alle sue nuove esigenze. L'uso della tecnologia in ambito didattico è ostacolato dalla mancanza di una sede istituzionale del C.P.I.A. e dalla mancanza di stabilità dei punti di erogazione del servizio. Le risorse economiche da investire nella formazione e nell'ammodernamento delle infrastrutture tecnologico-informatiche sono limitate.

Idee per il miglioramento Attuare tutte le strategie per dare stabilità alla sede istituzionale ed ai centri di erogazione del servizio del C.P.I.A.. Favorire l'interscambio con soggetti che promuovano a livello nazionale una formazione nell'ambito della didattica rivolta alla educazione/istruzione degli adulti. Reperire nuove fonti di finanziamento da investire in formazione ed ammodernamento.


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CRITERIO 3: PERSONALE

3.1. Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con la strategia e la pianificazione

Sintesi complessiva del sottocriterio La scuola pianifica, all’inizio e durante l’anno scolastico, la distribuzione delle risorse umane per il raggiungimento degli obiettivi stabiliti (mission) descritti nel P.O.F.. II DS analizza i bisogni e le aspettative del personale in riferimento alle necessità e alle aspettative dei portatori di interesse soprattutto in merito alla modulazione degli orari rispetto alla tipologia ed al numero dei corsi.

Il DS, nel ruolo di coordinatore delle risorse umane, in una visione innovativa e al fine di ottimizzare la gestione del personale è propenso a raccogliere i curricola del personale docente. Per quanto riguarda l’attribuzione dell’ incarico di FFSS, ciascun docente ha avuto la possibilità di dichiarare la propria disponibilità all’inizio dell’anno scolastico. I membri delle Commissioni vengono individuati dal DS sulla base della disponibilità dichiarata, delle competenze possedute, della capacità di lavorare in gruppo. Il tutto viene sottoposto al vaglio del Collegio Docenti. Tuttavia manca una esplicita definizione dei criteri e delle competenze per l’assegnazione degli incarichi. La remunerazione degli incarichi istituzionali è determinata innanzitutto da quanto stabilito dalla legge, dal contratto e dalla disponibilità del FIS. Successivamente, in sede di contrattazione collettiva vengono discussi i criteri di suddivisione delle somme disponibili. Poiché allo stato attuale non sono presenti adeguate dotazioni tecnologiche, non è stata prevista una strategia di formazione del personale nell’uso delle nuove tecnologie. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F.., contrattazione d’Istituto, schema orario, verbali, affidamento di incarichi e relative nomine. Punti di forza Il DS concorda con i docenti l'assegnazione degli incarichi sulla base delle disponibilità e delle competenze dichiarate. Punti di debolezza Definizione di criteri oggettivi (curricula) per l’assegnazione degli incarichi. Manca una pianificazione della formazione professionale a lungo termine. Manca una formazione del personale nell'ambito delle nuove tecnologie. Idee per il miglioramento Formulare un piano annuale della formazione finalizzata alle necessità del C.P.I.A.. Definire con maggiore chiarezza i compiti di ogni in C.D all’inizio dell’anno scolastico. Assicurare una maggior trasparenza nell’assegnazione dei ruoli di responsabilità attraverso la considerazione dei curricola e la disponibilità dichiarata.


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3.2. Identificare, sviluppare e utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'organizzazione

Sintesi complessiva del sottocriterio La leadership diffusa creata dal DS tiene in considerazione le esperienze, le competenze e la facoltà di proporsi da parte del personale creando benessere organizzativo. Non essendo il corpo docente molto numeroso, le specifiche competenze individuali del personale sono conosciute per vie dirette ed informali dal DS e dai colleghi e, se c’è la disponibilità del docente interessato, vengono valorizzate. Ad esempio, le competenze in campo informatico di una docente di educazione tecnica sono state impiegate attraverso un incarico FS area multimediale. Tuttavia manca un sistema di raccolta, di aggiornamento e di monitoraggio tale da facilitare l’identificazione delle competenze individuali rispetto agli obiettivi da realizzare. L’assegnazione degli incarichi al personale viene vista dal DS come risorsa ed opportunità professionale di crescita. Sebbene la dirigenza ritenga importante la formazione e l’aggiornamento non è stato proposto un vero piano di formazione. Sono previsti corsi di aggiornamento per i docenti impegnati nei corsi

FEI e CILS. In occasione di eventi formativi organizzati da enti e organizzazioni locali la dirigenza incoraggia i docenti a parteciparvi. Evidenze documentali a supporto della sintesi Verbali degli Organi Collegiali, certificazione dei corsi di formazione, nomine di incarico. Punti di forza Le competenze individuali vengono valorizzate rispetto alla motivazione, al riconoscimento e agli skills individuati dal DS. Punti di debolezza Manca una individuazione oggettiva e strutturata delle competenze individuali. Manca la formulazione di un efficace piano annuale di formazione ad inizio anno. Idee per il miglioramento Stesura di un piano annuale di formazione. Creazione di un archivio dei profili professionali e degli skills del corpo docente. Individuazione delle competenze assegnata a una apposita commissione. Promuovere azioni di tutoraggio per assistere il personale in ingresso.


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3.3. Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell’empowerment e promuovendo il benessere organizzativo

Sintesi complessiva del sottocriterio Il DS ed il suo staff promuovono una cultura a sostegno dei valori della mission dell'Istituzione attraverso il riconoscimento delle buone idee e dell'impegno anche attraverso un dialogo costante ed aperto con il personale. L’organizzazione scolastica assicura a tutto il personale continua disponibilità al dialogo e all’ascolto affinché si possano gestire eventuali conflitti. Il DS è, infatti, sempre pronto a discutere eventuali problematiche e aspettative con ciascun portatore d’interesse promuovendo così una cultura della comunicazione aperta e incoraggiando il lavoro di gruppo. Il benessere organizzativo che ne deriva spinge il personale a collaborare fattivamente per lo sviluppo del C.P.I.A. Quest’anno, con l’esperienza del CAF, si sta cercando di attuare una raccolta di dati oggettivi, attraverso cui stimolare il personale a fornire idee e suggerimenti e per poter misurare sia il lavoro sia gli obiettivi che vengono raggiunti. Il confronto e il coinvolgimento del personale avviene prevalentemente attraverso le riunioni e gli incontri istituzionali, in quanto la suddivisone in sedi distinte rende i contatti informali alquanto difficoltosi. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., verbali, comunicazioni cartacee e online sul sito della scuola. Punti di forza Istituzione del monitoraggi CAF. Disponibilità del DS all'ascolto ed al dialogo. Punti di debolezza Manca un monitoraggio sistematico delle esigenze ed una rilevazione delle proposte. Idee per il miglioramento Assicurare la continuità del monitoraggio appena avviato. Potenziamento dell’area istituzionale del sito web riservata ai docenti finalizzata alla diffusione di idee, alla scambio di esperienze, alla diffusione di materiali. Realizzare una procedura per i reclami.


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CRITERIO 4: PARTNERSHIP E RISORSE

4.1. Sviluppare e gestire partnership con le altre organizzazioni rilevanti

Sintesi complessiva del sottocriterio Coerentemente con le priorità identificate dal DS e dal P.O.F., la scuola si apre al territorio e cerca di coinvolgere degli operatori nel processo educativo e formativo dell'istruzione degli adulti. La finalità principale è l’arricchimento e l'attuazione dell’offerta formativa. Per alcuni progetti vengono stipulati appositi accordi e convenzioni con vari enti fra i quali gli Istituti Carcerari presenti sul territorio, gli Istituti Superiori, gli Istituti di scuola secondaria di primo livello, enti e associazioni operanti nel sociale, e tutte quelle sedi che forniscono un punto di erogazione del servizio C.P.I.A.. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., verbali, comunicazioni cartacee e online sul sito della scuola. Punti di forza Apertura del C.P.I.A. alla collaborazione con Istituzioni ed Enti del territorio finalizzata all'attuazione del P.O.F.. Punti di debolezza Manca una generalizzata formalizzazione dei rapporti con enti esterni. Manca un efficace coordinamento e una capillare divulgazione delle iniziative territoriali svolte. Idee per il miglioramento Codificare con maggiore chiarezza e sistematicità i già esistenti rapporti di collaborazione con associazioni ed enti territoriali, attualmente in parte basati su contatti delle singole sedi

degli ex C.T.P. che fino allo scorso anno operavano singolarmente. Implementare i rapporti di collaborazione con i portatori di interesse presenti sul territorio. Condividere le ricadute positive delle attività svolte attraverso una comunicazione rivolta sia ai docenti che all'utenza.


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Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



4.2. Sviluppare e realizzare partnership con i cittadini/clienti

Sintesi complessiva del sottocriterio Il C.P.I.A. persegue nei riguardi dell'utenza una politica attiva di informazione e trasparenza tramite il sito della scuola dove sono consultabili documenti nelle seguenti categorie: Notizie/news - Presentazione Istituto – P.O.F. - gare e bandi - progetti speciali - download documenti. Il sito viene continuamente aggiornato. Va sottolineato, però, che l’utenza della scuola è molto eterogenea e non tutti hanno la consuetudine e/o i mezzi per utilizzare la rete. Pertanto rimane molto importante la disponibilità del personale scolastico per la diffusione delle informazioni. Il primo livello di accoglienza ed informazione spesso è rappresentato dal contatto con l'assistente amministrativo delle varie sedi. Quindi i corsisti

sono orientati da successivi incontri con i docenti in orario di sportello durante i quali si provvede ad espletare le operazioni di iscrizione e di orientamento. Non esiste uniformità riguardo a tale attività tra le diverse sedi associate perché per il primo anno ciascuna sede ha mantenuto gli schemi operativi degli ex C.T.P. La rappresentanza dell'utenza è garantita secondo le modalità previste per la scuola pubblica: periodicamente vengono eletti i rappresentanti nei C.d.C. Non esistono procedure per l’accoglienza di reclami e suggerimenti dell'utenza in modo coordinato tra le varie sedi . La somministrazione dei questionari CAF rappresenta un primo passo verso il rilevamento oggettivo e costante del livello di soddisfazione dell'utenza. Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., Modulistica di iscrizione ed accoglienza, Patti Formativi. Punti di forza Informazione ed accoglienza da parte del personale ATA. Sportelli di orientamento gestiti dai docenti. Esistenza di un sito internet aggiornato. Adesione al CAF. Punti di debolezza Punti di debolezza: manca uniformità nelle pratiche di orientamento tra le varie sedi. Manca un sistema di raccolta dei suggerimenti o dei reclami da parte dell'utenza. Idee per il miglioramento Uniformare ed implementare il sistema di orientamento dell'utenza in entrata. Individuare una procedura trasparente di accoglimento di consigli e reclami da parte dell'utenza.


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Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100



4.3 Gestire le risorse finanziarie

Sintesi complessiva del sottocriterio Il bilancio è naturalmente trasparente per le procedure previste dalla legge di stato e vengono rispettate le procedure standard. Il bilancio viene presentato regolarmente alla Giunta esecutiva, ai revisori dei conti e approvato dal Consiglio. L'efficienza e la trasparenza è garantita da una contrattazione che coinvolge il DS e la RSU. Per il potenziamento dell’offerta formativa, viste le scarse risorse economiche a disposizione, si utilizzano i Fondi Europei, alcuni fondi Regionali e la partnership con la prefettura. Inoltre in prospettiva stiamo aderendo al percorso CAF per accedere all'accreditamento e dunque poter aderire a progetti relativi ad altri Fondi strutturali. La gestione e i criteri per la suddivisione delle risorse finanziarie del FIS vengono discussi all’inizio dell’anno in sede di contrattazione decentrata e di C.D. I costi di erogazione di servizi e prodotti standard vengono controllati periodicamente da DS e DSGA. I preventivi per i bandi di gara vengono emanati secondo la normativa vigente. La mancanza di un C.d.I. del C.P.I.A. rende al momento impossibile un preventivo di spesa efficace. Evidenze documentali a supporto della sintesi Contrattazione, verbali del C.D. e bilanci. Punti di forza Trasparenza e correttezza del bilancio. Reperimento di risorse esterne. Decisioni di investimento basate su analisi costi-benefici orientati ai principi di sostenibilità, eticità ed opportunità. Punti di debolezza Mancata nomina del DSGA fino ad ottobre. Mancanza di un C.d.I. per una ottimale gestione del FIS. Idee per Il miglioramento Potenziare la ricerca di nuovi fondi attraverso l'attivazione di corsi non formali e la partecipazione a progetti europei e/o regionali. Istituire una commissione ricerca bandi esterni per trovare risorse.


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4.4 Gestire le informazioni e la conoscenza

Sintesi complessiva del sottocriterio Il C.P.I.A. di nuova istituzione sta cercando di recuperare i dati amministrativi, i documenti e il patrimonio di conoscenze creatosi nel tempo con l'esperienza degli ex C.T.P. Pertanto stiamo cercando di sviluppare dei sistemi per gestire, mantenere, aggiornare e valutare le informazioni e la conoscenza all'interno del C.P.I.A. in sinergia con le strategie operative del C.P.I.A. si avverte la necessità di assicurare a tutto il personale l'accesso alle informazioni ed alle conoscenze necessarie (materiali didattici, archivi, supporti relativi alla formazione continua ecc.), sviluppando canali interni di comunicazione. Occorre progettare procedure finalizzate a capitalizzare le informazioni chiave e la conoscenza del personale in entrata ed uscita dal C.P.I.A.. Evidenze documentali a supporto della sintesi Archivi di segreteria degli ex CTP. Punti di forza Partecipazione al CAF.

Esistenza di un pregresso di informazione e conoscenza proveniente dall'esperienza dei CTP. Punti di debolezza Manca un archivio unico in cui confluisca il materiale, la documentazione degli ex C.T.P. Mancano sistematiche procedure di accesso al capitale di informazione e conoscenza proveniente dall'esperienza dei CTP. Idee per il miglioramento Monitorare costantemente le informazioni e le conoscenze all’interno dell’organizzazione assicurandone la pertinenza,correttezza , affidabilità, sicurezza e allineamento con la pianificazione strategica e con i bisogni presenti e futuri dei portatori di interesse . Creare un archivio cartaceo e in futuro possibilmente digitale a cui accedere per azioni di ricerca e miglioramento dell'attività didattica. Formalizzare condividere le procedure di accesso al capitale di informazione e conoscenza a disposizione del C.P.I.A..


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4.5..Gestire la tecnologia

Sintesi complessiva del sottocriterio L'attenzione per i progressi tecnologici e l'implementazione di innovazioni esiste ma la disponibilità di dispositivi tecnologici tra le varie sedi associate è estremamente eterogenea. Inoltre il C.P.I.A. non dispone, salvo poche eccezioni, di apparecchiature di proprietà, sia ad uso dei docenti che del personale Amministrativo, ma deve avvalersi dell'utilizzo di quello degli Istituti scolastici ospitanti. In molte sedi le apparecchiature sono obsolete e in certi casi non facilmente accessibili, cosa che costringe i docenti a lavorare a casa propria. Nonostante l'inadeguatezza delle infrastrutture tecnologiche, la formazione in tale settore è basilare; tuttavia manca una sistematica strategia di formazione ed aggiornamento in ambito informatico destinata agli insegnanti. Tuttavia le competenze informatiche di molti docenti costituiscono un patrimonio di risorse strategico nel presente e soprattutto in prospettiva, qualora il C.P.I.A. possa dotarsi di adeguata strumentazione. Evidenze documentali a supporto della sintesi POF, elaborazione del sito web e apertura di profili del C.P.I.A. sui social network. Punti di forza Patrimonio di competenze informatiche di una parte del corpo docente del C.P.I.A.. Punti di debolezza Mancanza di adeguate strumentazioni tecnologiche per la didattica. Mancanza di sistematiche azioni di formazione del personale in ambito tecnologico. Idee per il miglioramento Reperimento delle risorse economiche per potenziare la dotazione tecnologica ed informatica del C.P.I.A.. Attivazione di corsi di formazione in ambito informatico e tecnologico del personale.


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4.6. Gestire le infrastrutture

Sintesi complessiva del sottocriterio I centri di erogazione del servizio del C.P.I.A. sono 4, dislocati lungo la Provincia, e si collocano all'interno di quelle Istituzioni Scolastiche ex sedi di CTP. Con queste scuole il DS del C.P.I.A. ha stipulato accordi formali per l'utilizzo delle infrastrutture a fini didattici ed amministrativi. Il DS ha sottoscritto convenzioni con le scuole di Rosignano, Piombino e Livorno, ma non con l'istituto di Portoferraio. La gestione all'interno delle infrastrutture è autonoma, con un organico ATA del C.P.I.A. che provvede all'assistenza, pulizia ed amministrazione. L'utilizzo di alcuni apparati tecnologici e logistici è condiviso con le scuole ospitanti. Evidenze documentali a supporto della sintesi Accordi di rete e convenzioni sottoscritte dal DS. Punti di forza Esiste un alto grado di autonomia organizzativa che ha una buona ricaduta sul servizio offerto e sul clima lavorativo. Operiamo all'interno di strutture scolastiche attrezzate e già predisposte all'utilizzo didattico. Punti di debolezza In alcune realtà il DS ha riscontrato notevoli difficoltà a trovare gli accordi con i colleghi degli istituti ospitanti le sedi associate del C.P.I.A.. Non esistendo sedi autonome del C.P.I.A., gli accordi stipulati con le scuole ospitanti devono essere ridefiniti all'inizio di ogni nuovo anno scolastico. Idee per il miglioramento Sollecitare gli amministratori degli enti locali ad individuare sul proprio territorio strutture idonee ad ospitare stabilmente ed in via esclusiva le sedi associate del C.P.I.A.


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CRITERIO 5: PROCESSI

5.1. Identificare, progettare, gestire e innovare i processi in modo sistematico, coinvolgendo i portatori d’interesse

Sintesi complessiva del sottocriterio Essendo la scuola un’organizzazione complessa, i processi chiave sono innumerevoli perché riguardano diversi aspetti della formazione degli alunni e del personale. Il C.P.I.A. è di nuova istituzione e la definizione di tali processi non era stata effettuata precedentemente in maniera sistematica. Il D.S. e il G.A.V. hanno proceduto ad individuare opportunamente i processi chiave e gli obiettivi dei processi, ma ancora non sono stati definiti gli indicatori di controllo e i responsabili dei processi. La gestione dei processi si realizzerà attraverso la seguente articolazione: piano annuale delle attività per soddisfare i bisogni e le aspettative dei portatori di

interesse; identificazione dei titolari dei processi e assegnazione di incarichi e di responsabilità su

base sistematica all'inizio di ogni anno scolastico: docenti, coordinatori e segretari per consigli di classe, referenti progetti, funzioni strumentali, personale di segreteria didattica e amministrativa, collaboratori (vedi organigramma nominale e funzionale P.O.F.)

monitoraggio dei processi da parte dei singoli responsabili. Misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi programmati.

esame delle relazioni sul monitoraggio dei processi e dell'individuazione dei punti di criticità emersi: il DS, coadiuvato dal gruppo G.A.V. e da altre figure leader e le funzioni strumentali riesamina i processi per trovare possibili soluzioni alle criticità emerse e per valutarne miglioramenti.

Apportate le modifiche ritenute necessarie, il DS le comunica a tutti i portatori di interesse nelle sedi collegiali competenti per avviare il confronto e per la condivisione. Il C.P.I.A. elabora i propri processi chiave per realizzare ed erogare i propri servizi e considera le aspettative dei propri utenti e di tutti i portatori di interesse tutto ciò in linea con la propria mission e vision e cerca di migliorare costantemente i propri processi in considerazione dei cambiamenti tecnologici, economici e demografici.

Evidenze documentali a supporto della sintesi P.O.F., verbali C.D. Punti di forza Individuazione di indicatori e obiettivi dei processi. Coinvolgimento degli studenti e di altri portatori di interesse nella definizione dei prodotti e servizi a loro destinati e degli standard di qualità degli stessi. Punti di debolezza Manca la mappatura, la descrizione sistematica e gli indicatori dei processi chiave. Mancano i responsabili dei processi e la relativa assegnazione di responsabilità e competenze. Manca la sistematicità del monitoraggio dei processi. Idee per il miglioramento E’ necessario costituire una commissione o gruppo di lavoro che implementi la definizione condivisa, la documentazione, il monitoraggio e la valutazione dei processi chiave.


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5.2 Sviluppare ed erogare servizi e prodotti orientati al cittadino/cliente

Sintesi complessiva del sottocriterio La scuola mira a offrire dei servizi che rispondano al suo mandato istituzionale e che siano orientati verso i suoi portatori di interesse principali. Le strategie che la scuola adotta per raggiungere gli obiettivi formativi ed educativi e offrire un servizio di qualità in costante evoluzione per il miglioramento, sono principalmente due: dotarsi di un sistema di gestione per identificare, standardizzare, tenere sotto controllo i

processi di realizzazione dei servizi e mettere a disposizione della struttura tutte le risorse necessarie per sostenere i piani strategici dell'organizzazione. Ciò dovrà essere realizzato con l'adozione di procedure ben definite, istruzioni chiare e registrazioni relative a ogni ambito dell'organizzazione a cui tutto il personale possa fare riferimento.

sostenere e accrescere la customer satisfaction. Infatti, per quanto riguarda l'adeguatezza e l'efficacia delle azioni già svolte, la scuola si è dotata di strumenti di indagine quali i questionari di C.S.. Sono invece da implementare gli strumenti di rilevazione di bisogni e aspettative, per quanto riguarda le azioni da svolgere, e gli strumenti in grado di coinvolgere i corsisti nelle diverse fasi della pianificazione, sviluppo, controllo e proposta di azioni e piani di miglioramento.

Manca una procedura definita per la raccolta dei reclami; allo stato attuale l'utenza preferisce fare presenti a voce le problematiche al DS e ai docenti che le affrontano e risolvono con le dovute azioni correttive e/o preventive.

Evidenze documentali a supporto della sintesi Questionari CS, sito web, P.O.F. Punti di forza Volontà di offrire un servizio di qualità in costante evoluzione per il miglioramento continuo. Utilizzo di strumenti di rilevazione customer satisfaction. . Punti di debolezza Mancano gli strumenti di rilevazione di bisogni e aspettative e gli strumenti in grado di coinvolgere i corsisti nelle diverse fasi della pianificazione, sviluppo, controllo e proposta di azioni e piani di miglioramento. Manca una procedura definita per la raccolta dei reclami.

Idee per il miglioramento Implementare il sistema di gestione dei processi attraverso l'adozione di procedure ben definite, istruzioni chiare e registrazioni relative a ogni ambito dell'organizzazione a cui tutto il personale fa riferimento.


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5.3 Coordinare i processi all’interno dell’organizzazione e con altre organizzazioni significative

Sintesi complessiva del sottocriterio La recente istituzione del C.P.I.A. ha limitato un processo di integrazione con le altre istituzioni scolastiche e di formazione. La scuola ha innovato i suoi processi senza ricorrere, se non in maniera occasionale, al confronto con i processi e i risultati di altre scuole. Tuttavia, viste le caratteristiche peculiari dell’istruzione per gli adulti, sarebbe opportuno creare una rete con C.P.I.A. di altre realtà, con i quali confrontarsi sugli aspetti organizzativi, didattici e gestionali.

Quest’anno si è lavorato per consolidare la collaborazione con gli Istituti di Istruzione di II grado per attuare percorsi di 2° livello 1° periodo (monoennio) ed attuare progetti formativi come ad esempio il F.E.I. Inoltre, sono stati attuati accordi con associazioni umanitarie e di volontariato e confermata la collaborazione con la Prefettura per la somministrazione del test per il permesso di lungo soggiorno. Evidenze documentali a supporto della sintesi Convenzioni con Istituti, associazioni e Prefettura Punti di forza Collaborazione con Istituti di Istruzione di II grado per attuare percorsi di 2° livello 1° periodo (monoennio) Partecipazione al progetto FEI Punti di debolezza Mancano confronti con altri C.P.I.A. Idee per il miglioramento

Promuovere una maggiore apertura al confronto con altre scuole, associazioni e enti locali.


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CRITERIO 6: RISULTATI ORIENTATI AL CITTADINO/CLIENTE

6.1. Misure della percezione

Sintesi complessiva del sottocriterio Il C.P.I.A., nell'ambito del processo di autovalutazione CAF, ha somministrato ai corsisti dei vari corsi previsti dalla sua offerta formativa questionari che sono stati poi utilizzati per rilevare e misurare la percezione da parte dell'utenza relativamente a: l'immagine dell'istituzione; il livello di coinvolgimento dell'utenza; la trasparenza e l'informazione; il parere sulla qualità ed utilità dell'offerta formativa. Dai risultati sono emersi dati inerenti punti di forza, di debolezza e le idee per il miglioramento che sono indice della percezione esterna della nostra performance di Istituto. Dalla lettura dei risultati emerge che l'offerta formativa erogata e la qualità della didattica hanno avuto un alto indice di gradimento, diffuso a tutti i settori formativi del C.P.I.A. e relativamente a tutte le sedi associate. Anche per quanto riguarda l'immagine dell'istituzione ed il coinvolgimento dell'utenza (ricordiamolo, utenza adulta fatta eccezione per i drop out non ancora maggiorenni provenienti dagli istituti di scuola media) emerge un buon livello di soddisfazione che conferma la qualità del servizio offerto dal nostro Istituto. Altrettanto valide e gradite risultano la trasparenza e l'informazione, per quanto sia ancora poco utilizzato e conosciuto quale opportunità di conoscenze ed informazione, il sito web che del resto è stato recentemente elaborato ed aggiornato. Ogni sede associata in quanto ex C.T.P., possiede una memoria storica dei risultati riguardanti la performance ma manca una tabulazione degli stessi ed una lettura complessiva in termini di C.P.I.A.. A conferma della sintesi del sottocriterio riportiamo i dati sintetici relativi al questionario CAF somministrato all'utenza.

PIENAMENTE D'ACCORDO

36,90%

D'ACCORDO 39,66%

POCO D'ACCORDO 13,45%

PER NIENTE D'ACCORDO

7,24% NON SO 2,76%

IMMAGINE POSITIVA DELL'ISTITUZIONE


43,97%

D'ACCORDO 34,48%



5,17% NON SO 2,59%

COINVOLGIMENTO DEI CORSISTI

Evidenze documentali a supporto della sintesi Questionari somministrati durante il percorso CAF e relativa tabulazione ed analisi. Punti di forza L'adesione al percorso CAF e l'utilizzo del modello e dei materiali permette di rilevare la percezione in fatto di performance dell'Istituzione. I risultati dei dati rilevati confermano una soddisfacente percezione rispetto all'immagine complessiva dell'istituzione, alla qualità dei processi educativi e formativi ed alla trasparenza. Punti di debolezza Manca, inevitabilmente, l'elaborazione dei dati storici per poter misurare il trend della percezione da parte dell'utenza, essendo il C.P.I.A. Istituto di nuova costituzione. Idee per il miglioramento Costruire, tramite un apposito gruppo di lavoro incaricato che cooperi con la segreteria, un modello di rilevazione, tabulazione ed analisi dei dati relativi alla percezione della performance che vada ad implementare gli strumenti già offerti dal modello CAF e consenta di delineare nel tempo, implementando i propri mezzi, il trend di percezione della performance d'Istituto.


25,86%

D'ACCORDO 40,23%



12,07%

NON SO 4,02%

BUONA TRASPARENZA ED INFORMAZIONE


48,28%

D'ACCORDO 39,16%



2,96% NON SO 2,46%

SODDISFACENTE OFFERTA FORMATIVA

Punteggio - Griglia di valutazione dei Risultati

Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D

I trend sono positivi Nessuna

misurazione

Misure in crescita, trend da negativi a stazionari a leggermente

positivi

Positività trend in crescita,

irregolarità in diminuzione

Progressi costanti

Progressi significativi

Confronti positivi con

organizzazioni performanti su tutti i risultati

Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI

Gli obiettivi (Target o Risultati attesi) sono stati raggiunti

Non ci sono obiettivi e/o

misure risultati

Obiettivi più significativi e

risultati presenti. Risultati

tendenzialmente negativi

Obiettivi più significativi raggiunti

Cresce il numero di obiettivi

raggiunti al di là di quelli più

significativi

La maggior parte degli

obiettivi raggiunti

Tutti gli obiettivi raggiunti o superati

Punteggio OBIETTIVI 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CONFRONTI

Confronti favorevoli con altre organizzazioni (interne e/o esterne), scelte in modo appropriato

Nessun confronto

Confronti non favorevoli o

favorevoli per alcuni risultati

Alcuni confronti favorevoli per alcuni

risultati scelti in modo

appropriato

Alcuni confronti favorevoli per molti


appropriato

Alcuni confronti favorevoli per

la maggior parte dei


appropriato

Confronti favorevoli per tutti i risultati scelti in modo appropriato

Punteggio CONFRONTI 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

COPERTURA

I risultati sono relativi alle aree pertinenti e segmentati quando appropriato.

Nessuna misura di copertura

I risultati riguardano alcune aree

I risultati riguardano

alcune aree e/o attività

significative e sono

segmentati quando

appropriato


molte aree e/o attività


segmentati quando

appropriato

I risultati riguardano la maggior parte delle aree e/o

attività significative e

sono segmentati

quando appropriato


tutte le aree e/o attività


segmentati quando

appropriato

Punteggio COPERTURA 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio Totale % (Somma / 4)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 6: RISULTATI ORIENTATI AL CITTADINO/CLIENTE

6.2 Misure della performance

Sintesi complessiva del sottocriterio Il C.P.I.A. di Livorno, pur in un contesto di problematica transizione dal sistema dei C.T.P. a quello del nuovo ordinamento dell'IDA, è riuscito nel corso dell'ultimo anno scolastico a ottenere buoni risultati numerici in fatto sia di iscrizioni che di diplomi-certificazioni rilasciate presso tutte le quattro sedi associate. Vista l'esigenza di creare un archivio dei dati relativi ai risultati che permetta di valutare l'operato del C.P.I.A. nel tempo, il GAV ha predisposto un sistema di strumenti - da implementare negli anni a venire - per poter raccogliere, leggere ed analizzare i dati di performance. Tali dati sono rappresentati nelle tabelle allegate.

CORSI DI PRIMO LIVELLO a.s. 2014-15

Sede di Livorno

TIPO DI CORSO ISCRITTI FREQUENTANTI CERTIFICATI

I° Periodo 97 62 40

II° Periodo 65 47 42

Sede di Rosignano Solvay



II° Periodo 14 4 4

Sede di Piombino



II° Periodo 8 8 8

Sede di Portoferraio



II° Periodo 17 12 12

Evidenze documentali a supporto della sintesi Risultati inerenti l'attuazione delle attività previste nel P.O.F. per l'anno in corso. Punti di forza Predisposizione e compilazione della tabella delle iscrizioni a tutti i corsi. Tabella contenenti i dati numerici dei diplomi di licenza media rilasciati, delle certificazioni ed attestazioni delle competenze in italiano L2, dei risultati del monoennio e vari attestati di frequenza a corsi formali e non formali.

CORSI DI ALFABETIZZAZIONE ED APPRENDIMENTO DELLA LINGUA ITALIANA a.s. 2014-15

Sede di Livorno

TIPO DI CORSO ISCRITTI FREQUENTANTI CERTIFICATI/ATTESTATI

A1 A2 B1 B2 C1 C2 A1 A2 B1 B2 C1 C2 A1 A2 B1 B2 C1 C2

Italiano L2 C.P.I.A. 103 15 16 14 7 10 9 7 5 2 4 6 1

F.E.I.

CILS 2 2 3 4 4 2 2 3 4 4 2 2 3 4 4

Sede di Rosignano Solvay



Italiano L2 C.P.I.A. 77 28 28

F.E.I. 25 25 24 23 25 23

CILS 21 21 9

Sede di Piombino




F.E.I. 22 22 12

CILS 28 1 4 28 1 4 28 1 4

Sede di Portoferraio




F.E.I.

CILS 6 2 2 6 2 2 6 2 2

Tabulazione dei risultati del progetto FEI, della somministrazione di esami CILS. Punti di debolezza Il sistema di reperimento dei dati di misurazione della performance è migliorabile nel tempo. Idee per il miglioramento Creazione di uno strumento di reperimento dati sempre più adeguato ed aggiornabile nel tempo.


Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato


Punteggio Totale % (Somma

/ 4) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 7: RISULTATI RELATIVI AL PERSONALE

7.1. Misure della percezione

Sintesi complessiva del sottocriterio IL C.P.I.A. nell'ambito del percorso di autovalutazione e miglioramento CAF ha iniziato un processo di monitoraggio per rilevare i dati di percezione relativi alla soddisfazione del personale circa:

Performance complessiva dell’organizzazione

Immagine dell’organizzazione Rapporti con la dirigenza Condizioni lavorative Equità nei trattamenti e nei comportamenti Strategia gestione risorse umane

I questionari rivolti ai docenti e al personale ATA hanno restituito dei risultati soddisfacenti ma hanno altresì evidenziato una differente percezione dell'efficacia della comunicazione interna dalla quale il personale ATA non riceve sufficienti e adeguate informazioni di servizio. Esiste una dichiarata necessità di migliorare l'immagine complessiva del C.P.I.A. che, in quanto nuova istituzione; ha bisogno di consolidarsi e definirsi nella sua organizzazione e funzione formativa. È necessario aumentare e migliorare le infrastrutture tecnologiche ed informatiche. La comunicazione interna ha bisogno di azioni strategiche che facciano da “collante” tra le varie sedi degli ex C.T.P. Risultati relativi ai questionari somministrati al personale A.T.A.

PIENAMENTE D'ACCORDO 40,48%

D'ACCORDO 45,24%



0%

NON SO 0%

COMUNICAZIONE


D'ACCORDO 42,86%


PER NIENTE D'ACCORDO 9,52%

NON SO 0%

IMMAGINE DELLA SCUOLA

EFFICACE COMUNICAZIONE INTERNA

IMMAGINE POSITIVA DELLA SCUOLA


D'ACCORDO 40,00%



NON SO 0%

COINVOLGIMENTO


D'ACCORDO 30,61%



NON SO 0%

LEADERSHIP


D'ACCORDO 14,29%



NON SO 2,38%

CLIMA CLIMA POSITIVO

COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE ATA

EQUITA’ DELLA LEADERSHIP

Risultati relativi ai questionari somministrati al personale docente


D'ACCORDO 33,33%



4,76%

NON SO 0%

AMBIENTE DI LAVORO


D'ACCORDO 17,86%



NON SO 7,14%

SODDISFAZIONE PROFESSIONALE


11,33%

D'ACCORDO 52,67%



3,33%

NON SO 4,00%

COMUNICAZIONE EFFICACE COMUNICAZIONE INTERNA

AMBIENTE DI LAVORO COLLABORATIVO


17,33%

D'ACCORDO 30,67%



8,00%

NON SO 5,33%

IMMAGINE DELLA SCUOLA


D'ACCORDO 44,00%



NON SO 2,86%

COINVOLGIMENTO


D'ACCORDO 65,14%


PER NIENTE D'ACCORDO 0%

NON SO 0,57%

LEADERSHIP

IMMAGINE POSITIVA DELLA SCUOLA

COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE DOCENTE

EQUITA’ DELLA LEADERSHIP

Evidenze documentali a supporto della sintesi


D'ACCORDO 54,86%



NON SO 0,57%

CLIMA


D'ACCORDO 30,67%



NON SO 1,33%

AMBIENTE DI LAVORO


D'ACCORDO 40,80%



NON SO 2,40%

SODDISFAZIONE PROFESSIONALE

CLIMA POSITIVO

AMBIENTE DI LAVORO COLLABORATIVO

Questionari somministrati al personale nell'attuazione del percorso CAF. Circolari del dirigente. Verbali del C.D.

Punti di forza Il questionario rivolto ai docenti ha evidenziato un buon grado di soddisfazione relativamente a: rapporto con il Dirigente Scolastico funzionamento segreteria accessibilità agli uffici definizione progetti formativi accessibilità e funzionamento del sito Il questionario somministrato al personale ATA ha evidenziato un buon grado di soddisfazione relativamente al rapporto con l’ufficio della Dirigenza e al rapporto con le altre componenti scolastiche. Punti di debolezza I risultati di percezione relativi al gradimento dei servizi offerti dalla scuola evidenziano che i docenti e il personale ATA non sono completamente soddisfatti dei seguenti elementi:

a. Azioni per migliorare l’immagine dell’Istituto b. Infrastrutture tecnologiche ed informatiche non adeguate c. Modalità di comunicazione interna

Si rileva una discrepanza tra la percezione del personale ATA e Docente in merito alla comunicazione interna

Idee per il miglioramento Migliorare l'immagine del C.P.I.A. Intensificare la partecipazione alle attività di orientamento proposte nel territorio. Aumentare la partecipazione alla collaborazione in rete con altri C.P.I.A./C.T.P. , scuole, Enti locali, Centri per l'impiego Utilizzare il sito del C.P.I.A. per adeguare la comunicazione ai bisogni dell'utenza e del personale. Migliorare la comunicazione interna in riferimento alle necessità del personale ATA di sentirsi maggiormente considerato ed incluso. Adeguare le tecnologie informatiche alle necessità del C.P.I.A..


Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato


Punteggio Totale % (Somma

/ 4) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 7: RISULTATI RELATIVI AL PERSONALE


Sintesi complessiva del sottocriterio Per l'anno scolastico in corso, a causa della nuova istituzione del C.P.I.A. e dell'eterogenea provenienza del personale dagli ex CTP, gli indicatori interni per la misurazione dei risultati raggiunti relativamente alla performance del personale non sono stati definiti. Tuttavia si può dichiarare che il personale si è dimostrato motivato e particolarmente coinvolto nell'affrontare la nuova organizzazione del C.P.I.A.. Per una valutazione più complessiva della performance si rimanda ad una valutazione spostata al prossimo anno scolastico, quando tutto il personale avrà avuto modo di integrarsi maggiormente e di integrare anche le varie abitudini didattiche e professionali alla nuova realtà del C.P.I.A.. La soddisfazione del personale si misura anche con la permanenza / trasferimento. Dai dati a nostra disposizione si evince che esiste una maggioranza di docenti che sono motivati a lavorare nel campo dell'educazione degli adulti che è sempre più strategica in un momento di responsabilità sociale quale l'attuale. Esiste tuttavia anche una discreta mobilità principalmente inerente il personale neo immesso in ruolo che non è assegnato al C.P.I.A. come titolare di cattedra e che sceglie di transitare verso altro posto lavorativo.

DATI RELATIVI A % FONTE DI RIFERIMENTO

Soddisfazione del personale 49 Questionari C.S.

Docenti che hanno incarichi formalizzati 70 P.O.F. e Verbali del C.D.

Docenti che hanno partecipato a corsi di formazione:

sicurezza ambienti di lavoro

formatori F.E.I.

somministratori CILS

percorso qualità CAF

Verbali del C.D.

80

10

18

14

Richieste di trasferimento volontario del personale 4 Mobilità interna

Assenteismo personale 0 Dati segreteria

Partecipazione agli organi collegiali 100 Verbali C.d.C. e C.D.

Evidenze documentali a supporto della sintesi Questionari CAF rivolti al personale, dati di segreteria relativi ad assenze e turnover, fascicoli individuali del personale. Punti di forza Motivazione dei docenti a impegnare le proprie competenze nel campo dell'IDA. Punti di debolezza Mancano gli indicatori interni per misurare la performance relativa al personale. Idee per il miglioramento Definire gli indicatori interni di misurazione della performance del personale e creare un database aggiornabile incardinato su di essi (profili formativi, professionali e culturali). Punteggio - Griglia di valutazione dei Risultati

Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato



0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 8: RISULTATI RELATIVI ALLA RESPONSABILITA’ SOCIALE

8.1 Misure della percezione

Sintesi complessiva del sottocriterio Lo sviluppo delle strategie e dei piani del C.P.I.A. coinvolge i portatori di interesse dando priorità alle loro aspettative ed ai loro bisogni. E' avvertita la necessità di sviluppare una politica di responsabilità sociale (vision) traducendola ed integrandola nelle strategie dei piani dell'Istituzione (mission). La generale consapevolezza dell’impatto positivo dell’operato della scuola relativo alla società e i risultati sociali sono stati rilevati attraverso il questionario somministrato agli studenti. Riportiamo a tal proposito parte del suddetto questionario debitamente tabulato.


36,90%

D'ACCORDO 39,66%



7,24% NON SO 2,76%

IMMAGINE POSITIVA DELL'ISTITUZIONE


43,97%

D'ACCORDO 34,48%



5,17% NON SO 2,59%

COINVOLGIMENTO DEI CORSISTI

Tabella relativa ai risultati in termini di responsabilità sociale

DATI RELATIVI A SI / POCO / NO FONTE DI RIFERIMENTO

Attenzione ricevuta dai media SI Pubblicità Tirreno e altre testate locali

Iniziative di scambio di informazioni e conoscenze con altri soggetti

POCO Incontri istituzionali con associazioni, enti e istituti superiori

Iniziative di formazione e culturali per adulti SI Iscrizioni corsi non formali

Evidenze documentali a supporto della sintesi Questionari CAF Pubblicazione sui media Sito web Punti di forza Volontà dell'Istituzione di integrare gli aspetti sociali ed ambientali nelle considerazioni alla base del proprio processo decisionale. Volontà di rendersi responsabili e voler rispondere della ricaduta che le politiche del CPIA hanno sulla società. Punti di debolezza Manca un sistema di valutazione che prenda in considerazione misurazioni qualitative/quantitative di percezione. I risultati da analizzare dovrebbero riguardare:

comportamento etico, democratico e partecipativo dell'istituzione

utilità sociale

impatto sulla qualità della vita attraverso una maggiore integrazione Idee per il miglioramento

Elaborare un sistema di misurazione, verifica e valutazione della percezione della performance sociale dell'Istituto.


Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100


48,28%

D'ACCORDO 39,16%



2,96% NON SO 2,46%

SODDISFACENTE OFFERTA FORMATIVA

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato



0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 8: RISULTATI RELATIVI ALLA RESPONSABILITA’ SOCIALE


Sintesi complessiva del sottocriterio Da sempre, la nostra scuola, ha cercato di promuovere una politica dell’inclusione e della diversità, sia sul territorio che nelle carceri, con particolare riguardo alle minoranze etniche e a tutte quelle persone che hanno difficoltà ad integrarsi con la società, aiutandoli con percorsi specifici. Il CPIA opera per promuovere una politica della diversità, dell’inclusione e dell’accoglienza delle minoranze etniche che inserite in un percorso scolastico possano più facilmente integrarsi con la nostra società. Le misure adottate dalla scuola per controllare, comprendere e migliorare la propria performance in fatto di responsabilità sociale, devono restituire un’indicazione chiara dell’efficacia degli approcci relativi alle tematiche sociali. La nostra scuola tuttavia non è presente in modo capillare sul territorio Provinciale lasciando ancora scoperte delle vaste zone dove sarebbe possibile creare punti di erogazione per migliorare accoglienza e offrire più servizi. Occorre implementare il sistema di rilevamento e valutazione sistematici della performance in termini di ricaduta sociale dell'operato del nostro Istituto. Evidenze documentali a supporto della sintesi

POF, Tabulazione questionari CAF. Punti di forza Nel POF è esplicitata la mission che pone al centro strategie ed obiettivi per favorire la promozione e l'inclusione sociale. Punti di debolezza Gli strumenti per la misurazione della performance dell'istituti in termini di ricaduta sociale non sono ancora adeguati alla mission. Idee per il miglioramento Studiare un sistema di rilevamento idoneo a soddisfare le nostre esigenze di ricerca e valutazione della performance di istituto. Punteggio - Griglia di valutazione dei Risultati

Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato



0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 9: RISULTATI RELATIVI ALLA PERFORMANCE CHIAVE

9.1. I risultati esterni: output e outcome prodotti rispetto agli obiettivi


La “Performance” del C.P.I.A. esprime in ultima istanza il livello di soddisfazione dei bisogni per i quali il C.P.I.A. è stata costituito. La performance si presta ad essere misurata e valutata. a) Misurare la performance significa: Fissare degli obiettivi Stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi Rilevare sistematicamente (ad intervalli di tempo definiti) il valore degli indicatori b) Valutare la performance significa: Interpretare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato ottenuto) e

argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità del C.P.I.A..

Il “Ciclo di gestione della performance”, consente di organizzare il lavoro in un’ottica di miglioramento della prestazione e dei servizi resi, offrendo un quadro di azione che realizza il passaggio dalla cultura dei mezzi (input) a quella dei risultati (output). Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a) definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di gestione e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi collegiali, agli stakeholder interni ed esterni. E’ possibile, quindi, raggruppare le fasi sopra elencate in quattro processi fondamentali: Programmazione Pianificazione Monitoraggio/controllo Valutazione/Misurazione con esito finale nella premialità e nella rendicontazione. Gli obiettivi definiti nella mission e nella vision e nel piano strategico dell'istituzione vengono misurati attraverso i dati relativi alla performance. I risultati relativi alla performance riguardano gli output e gli outcome. I risultati interni riguardano il livello di efficienza con particolare attenzione ai rapporti col personale, alle partnership ai processi e ai risultati raggiunti nel percorso verso l'eccellenza. Evidenze documentali a supporto della sintesi Registri, Tabulazione di segreteria, Registri di classe, risultati scrutini e tabulazioni di segreteria, accordi e convenzioni. Punti di forza Successo in uscita di studenti che si iscrivono al livello superiore di istruzione. L’Istituto ha registrato al suo primo anno di attività un buon numero di iscritti. Punti di debolezza Differenza tra il numero iniziale degli iscritti e il numero finale dei corsisti che sostengono gli esami. Rilevante assenteismo degli studenti. Idee per il miglioramento Migliorare le iniziative di collegamento scuola lavoro. Attivare progetti per il reperimento di risorse finanziarie da fonti istituzionali.


Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato



0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

CRITERIO 9: RISULTATI RELATIVI ALLA PERFORMANCE CHIAVE

9.2 Risultati interni: livello di efficienza


Il processo della valutazione/misurazione della performance deve essere finalizzato alla misurazione “di risultato”, declinato secondo gli obiettivi inerenti la performance professionale e la performance organizzativa; è collegato allo scopo di migliorare la qualità dei servizi offerti, di favorire la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti in un quadro di pari opportunità, di trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. Il Ciclo della performance si conclude con la rendicontazione dei risultati I risultati interni riferibili alle misure di efficienza e di efficacia dei processi interni e alle misure economiche del funzionamento del C.P.I.A. (produttività, performance finanziaria, partnership). La giovane realtà del C.P.I.A. non permette per l'anno in corso una sintesi sufficientemente esaustiva dei livelli di efficienza dei risultati interni inerenti la performance chiave tale da soddisfare il processo di valutazione/misurazione della performance e i dati che possono essere utilizzati sono quelli riportati nella seguente tabella.

Tabelle dei risultati relativi alle performance chiave

DATI RELATIVI A % FONTE DI RIFERIMENTO

Fenomeno della dispersione 43 Registri di classe; risultati scrutini

Successo in uscita dei ragazzi (studenti che si iscrivono al livello superiore di istruzione non obbligatoria)

7 Iscritti del 1° periodo dal 1° livello verso il 2° livello

Successo scolastico (studenti che ottengono l’ammissione alla classe successiva/il diploma/la certificazione linguistica...)

42 Attestati e certificazioni L2; diplomi licenza media; certificazione delle competenze

Assenteismo degli studenti 30 Registri

Frequentanti 45 Registri

DATI RELATIVI A n° FONTE DI RIFERIMENTO

Partnership, protocolli di intesa con enti, associazioni, istituti scolastici

13 Accordi con Caritas, Istituti superiori, scuola carceraria

Iniziative di collegamento scuola lavoro 0 -

Reperimento di risorse finanziarie da fonti non istituzionali 3 Organizzazione corsi non formali e corsi FEI

Evidenze documentali a supporto della sintesi Tabella dei risultati relativi alle performance chiave ,Dati e tabulati di segreteria, patti formativi, registri di classe, risultati delle verifiche in itinere, degli scrtini finali, dei test di fine corso, certificazioni delle competenze,iscrizioni verso gli istituti superiori, scite dal monoennio, ,diplomi licenza medie e certificazioni L2 , Accordi con Caritas, Istituti superiori, scuola carceraria, Fondi strutturali (FEI) e corsi non formali. Verbali del C.D.D.. Partecipazione ad iniziative di formazione e fondi strutturali. Punti di forza Formazione CAF, Fondi strutturali, Accordi con Caritas, Istituti superiori, scuola carceraria,Risultati II livello primo periodo verso II livello secondo periodo (iscrizioni presso gli istituti superiori.Certificazioni L2, esami CILS. Punti di debolezza La nuova istituzione del C.P.I.A. e la mancanza di un Consiglio di Istituto impedisce le delibere per le operazioni di bilancio finalizzate alle misure dell'efficienza e dell' efficacia dei processi interni tramite le risorse economiche dell'istituzione e rende difficile la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti. C'è una sintesi parziale del ciclo della performance e della sua conclusione rispetto alla rendicontazione dei risultati interni riferibili alle misure di efficienza e di efficacia dei processi interni e alle misure economiche del funzionamento del C.P.I.A. (produttività, performance finanziaria, partnership). Idee per il miglioramento Dalla tabella dei risultati relativi alle performance chiave si evidenzia la necessità di maggiori iniziative scuola-lavoro.. Il processo della valutazione/misurazione della performance deve essere meglio finalizzato alla misurazione “di risultato”, declinato secondo gli obiettivi inerenti la performance professionale e la performance organizzativa. E' necessario finalizzare il miglioramento e la qualità dei servizi offerti, favorire la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti in un quadro di pari opportunità, di trasparenza dei risultati

e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. È necessaria un'analisi dei risultati interni riferibili alle misure di efficienza e di efficacia dei processi interni e alle misure economiche del funzionamento del C.P.I.A. ( produttività, performance finanziaria, partnership). Punteggio - Griglia di valutazione dei Risultati

Fase Attributi 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 – 100

TR

EN

D


misurazione


positivi



Progressi costanti




Punteggio TREND 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

TA

RG

ET

OBIETTIVI



misure risultati







significativi


obiettivi raggiunti



CONFRONTI


Nessun confronto





appropriato



appropriato




appropriato



COPERTURA







segmentati quando

appropriato




segmentati quando

appropriato



sono segmentati

quando appropriato




segmentati quando

appropriato



0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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