CAPITOLO 5 RISORSE UMANE E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

CAPITOLO 5 RISORSE UMANE E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

Prima parte

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO• riconoscere le componenti dell’organizzazione;

• identificare le principali strutture organizzative aziendali;

• comprendere il ruolo della cultura aziendale e gli stili di leadership adottate nelle imprese.

• Sarai anche in grado di rispondere alle seguenti domande:

– Quali sono le principali scuole e teorie che rappresentano l’evoluzione del pensiero organizzativo?– Quali sono le differenze tra variabili di contesto e organizzative?– Cosa si intende per organizzazione 4.0?– Quali sono le principali strutture organizzative aziendali?– Quali sono le principali differenze tra queste strutture, quali i vantaggie gli svantaggi della loro adozione?– Quali sono i principali processi di gestione delle risorse umane?– Come si compone la retribuzione?

IN QUESTO CAPITOLO• si introdurranno i concetti di organizzazione, di

comportamento organizzativo, di risorsa umana e di strutture organizzative;

• si analizzerà l’evoluzione del pensiero organizzativo;

• si identificherà il ruolo dell’ambiente nell’organizzazione e le variabili di contesto e organizzative aziendali;

• si illustreranno nel dettaglio le principali tipologie di strutture organizzative;

• si analizzerà la gestione delle risorse umane, in particolare i processi di selezione, di carriera, di valutazione e retributivi.

Definizione di organizzazione aziendaleL’organizzazione viene definita spesso come un sistema aziendale osottosistema e riguarda dunque tutte quelle operazioni che regolanoe pianificano i comportamenti delle risorse umane che interagisconocon le risorse tecnologiche al fine di raggiungere gli obiettiviprefissati e produrre risultati.

Le operazioni di organizzazione riguardano l’assetto organizzativo e l’organismo personale.

Tali operazioni includono i processi di ricerca, di selezione, di addestramento e di formazione delpersonale, di valutazione delle competenze, di determinazione e liquidazione delle retribuzioni, diprogettazione delle strutture organizzative e dei sistemi di gestione del personale.

Evoluzione del pensiero organizzativoLe dinamiche organizzative così come le strutture nasconograzie all’evoluzione della cultura, dell’ambiente e dellatecnologia.

Sviluppi e cambiamenti in ambito organizzativo aziendale hannoportato studiosi a introdurre teorie in grado di disciplinare inmodo più ordinato i soggetti e le strutture all’internodell’impresa.

Tali teorie si basano su aspetti e modelli che vi verificanoricorrentemente nella progettazione e nel comportamentoorganizzativo.

Teorie organizzativeLe prime teorie che nascono sono finalizzate ad analizzare isoggetti dell’organizzazione e il loro operare all’interno di strutture.Le prime teorie prendono vita nell’era moderna, durante laRivoluzione industriale con l’emergere delle problematiche legateal sistema “fabbrica”.

Le principali teorie che pongono l’attenzione sul soggettoriguardano:

• le teorie della scuola classica;• le teorie della scuola delle relazioni umane, successivamentearricchite e denominate teorie motivazionali.

Teorie organizzative - strutture

Teorie organizzative - strutture

Le principali teorie che pongono l’attenzione sui sistemi,ovvero entità che si formano per effetto delle interazionidei soggetti, riguardano:

• il funzionalismo;• il neoistituzionalismo;• la teoria della contingenza;• la teoria dei costi di transazione.

Teorie organizzative - approccio

• deterministico, ovvero collegato a una visione economica (burocratica e/o amministrativa);

• possibilistico, in cui l’organizzazione assume le specificità individuali, considera gli elementi comportamentali (motivazioni, percezioni, e così via) degli individui.

Teorie organizzative: Strutture e approcci

Deterministico Possibilistico

Soggetti Scuola Classica Teorie motivazionaliTeorie dell’azioneorganizzativa

Sistemi FunzionalismoNeoistituzionalismo

Teorie contingentiTeorie dei costi ditransazione

Teorie della scuola classica

All’interno della scuola classica ritroviamo tre teorie:1. la teoria dello scientific management di Taylor;2. la teoria amministrativa o dei principi

amministrativi di Fayol;3. la teoria burocratica o della razionalità

burocratica di Weber.

Teoria dello scientific management di Taylor (1911)

Taylor, nella sua teoria, sorta nel nord America e rivolta al mondo operaio, propone un nuovo sistema di gestione e di direzione dell’organizzazione basato su quattro principali principi:

– lo sviluppo di conoscenze su basi scientifiche;– la selezione scientifica della manodopera;– la preparazione e perfezionamento dei lavoratori su basi scientifiche;– la collaborazione fra dirigenti e manodopera.

Lo sviluppo di conoscenze su basi scientifiche

• Taylor intende l’insieme di azioni che sono la scomposizione e la misurazione del contenuto della mansione.

• Conoscenze degli operai formalizzate in regole, leggi e formule oggettive

ORGANIZZAZIONEEMPIRICA

ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA

La selezione scientifica della manodopera e la preparazione e perfezionamento dei

lavoratori su basi scientifiche

• Conoscenza delle competenze conoscenze e del rendimento

• Limiti e possibilità di sviluppo

Esaminare istruire addestrare

ORGANIZZAZIONE EMPIRICA

La collaborazione fra dirigenti e manodopera

ORGANIZZAZIONE EMPIRICA

La manodopera deve eseguire il lavoro secondo regole precedentemente determinate e con voglia e determinazione mentre gli imprenditori debbono essere corretti e giusti nel valutare l’operato altruiOPERAI E DIREZIONE COLLABORATIVI, CONOSCENZE CONDIVISE

Scientific management meccanismi operativi

I meccanismi operativi attraverso cui attuare tali principi, secondo Taylor, sono:

– determinazione dei tempi e metodi di lavoro;– standardizzazione delle operazioni;– determinazione dei flussi di materiali;– struttura organizzativa funzionale;– principio di eccezione nell’organizzazione;– concetto di compito definito con retribuzione a cottimo;– calcolo dei costi di produzione.

La teoria amministrativa di Fayol (1841-1925)

Fayol, di cultura francese e interessato alla classe dirigenziale, si propone di rendere scientifica l’attivita’ di Direzione, ovvero

l’attività di previsione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo.

Per quanto riguarda le funzioni, Fayol individua:– la funzione tecnica (produzione, trasformazione);– la funzione commerciale (acquisti, vendite);– la funzione di sicurezza (protezione dei beni e delle persone);– la funzione amministrativa (contabilità e bilanci, inventari, costi, statistiche);– la funzione finanziaria (ricerca e gestione dei capitali);– la funzione direttiva (programmazione, organizzazione, comando, coordinamento e controllo).

La teoria amministrativa di Fayol (1841-1925)

A proposito dei principi, Fayol intende dare enfasi a:• centralizzazione, basata su ripartizione del lavoro,

disciplina, unità di comando, unità di direzione;• ordine, ovvero gerarchia;• equità, subordinazione dell’interesse particolare

all’interesse generale;• stabilità e coesione del personale;• iniziativa.

La teoria burocratica di Weber (1864 – 1920)

Weber, pur nell’unitaria concezione di organizzazione scientifica, introduce la teoria burocratica all’interno della cultura sociologica tedesca.

Secondo Weber esistono 2 concetti importanti, nella cultura sociologica, che spesso vengono confusi, ma hanno definizioni diverse, ossia:• potere, si riferisce alla possibilità di far valere la propria

volontà a prescindere dalle basi su cui si fonda;• autorità, possibilità di ottenere obbedienza da un

determinato gruppo di persone. Esiste, quindi, una legittimazione che comporta un diritto a comandare e un dovere a ubbidire.


Secondo Weber esistono tre tipologie di autorità:

• autorità carismatica: irrazionale, rivoluzionario, si serve di un apparato amministrativo rudimentale o inesistente, per esempio il santo, l’eroe;

• autorità tradizionale: tipico dell’era pre-capitalistica e feudale in particolare; ha come apparato amministrativo la nobilta’. I sottoposti sono sudditi, sui quali il sovrano ha potere illimitato e la trasmissione dell’autorità avviene per via ereditaria, per esempio il re, il sacerdote;

• autorità legale: si basa sulla credenza nell’equita’ della legge, discende da un ordinamento astratto e universale; colui che esercita il potere e’ tenuto all’osservanza dello stesso ordinamento che vincola i suoi sottoposti, per esempio il presidente della Repubblica.


Tale modello organizzativo è scarsamente democratico e quindi in esso affondano numerose critiche, tra cui:

– rigidità di comportamento;– enfasi sui controlli formali e regolamenti;– scarsa comunicazione, scarso coordinamento e riduzione della ricerca di nuove soluzioni;– mancanza di programmazione;– tendenza al conservatorismo.

Le teorie motivazionali(scuola delle relazioni umane)

Le teorie motivazionali sono teorie con attenzione al soggetto, ovvero dell’imprenditore della teoria economica neoclassica, ma possibilistiche, ovvero non collegate alla razionalità economica (come le teorie classiche),ma alle specificità dei singoli individui (motivazioni, percezioni, aspirazioni, attese, e così via) all’interno dell’organizzazione.

All’interno di tale Scuola ritroviamo tre teorie principali:– la teoria delle motivazione di Maslow;– la teoria delle aspettative;– la teoria sugli stili di direzione.

La teoria delle motivazioni di Maslow

Bisogni di stima

Bisogni di ppartenenza e socializzazione

Bisogni di sicurezza

Bisogni fisiologici

Autorealizzazione

La teoria delle aspettative (anni 1950 – 1960)

TEORIA X TEORIA Y

Il lavoratore ha un’innata antipatia per il lavoro, sfugge alle responsabilità, preferendo ruoli prescritti, privilegiando la sicurezza e non avendo ambizioni, è ostile al cambiamento ed egoista

Il lavoratore ha consapevolezza di vedere il proprio lavoro come il tramite per la propria realizzazione, tanto da perseguire gli obiettivi in maniera naturale, assume responsabilità, non è ostile al cambiamento

La gestione del personale è vista come un’attività sostanzialmente amministrativa, il cui compito principale è quello di programmare e formalizzare il lavoro in modo dettagliato

La gestione del personale riguarda lo sviluppo di un ambiente di lavoro che garantisca la possibilità di realizzazione tanta cara al al lavoratore

L’incapacità di accorgersi che i lavoratori sono prima esseri umani

Enfatizza la centralità delle leve motivazionali

Riconduce gli strumenti motivanti esclusivamente al denaro e alla sicurezza dell’ambiente lavorativo, mentre le esigenze aziendali sono garantite da controlli e procedure rigide

I sistemi di controllo sono meno invasivi, il denaro e la sicurezza non sono i soli input motivazionali, ma giocano un ruolo significativo lo sviluppo, la crescita professionale, le sfide lavorative e il clima relazionale

Conseguenza: STILE DI DIREZIONE SEVERO

Conseguenza: STILE DI DIREZIONE MORBIDO

La teoria sugli stili di direzione La teoria di Likert

Esempio di teoria sugli stili di direzione è la teoria di Likert.

Secondo Likert, dall’osservazione degli stili di leadership presenti nelleaziende, si possono individuare quattro stili che un manager può adottare:– lo stile autoritario;– lo stile paternalistico;– lo stile consultativo;– lo stile partecipativo.

• Lo stile autoritario si manifesta quando il manager decide da solo sul da farsi e impone le sue scelte ai subordinati ricorrendo alla coercizione.

• Nello stile paternalistico il manager o imprenditore assume le decisioni più rilevanti e delega ai suoi subalterni la loro concreta realizzazione.

• Lo stile consultivo porta il manager a prendere autonomamente le decisioni di maggior rilievo, ma incoraggia comunque i suoi subordinati a proporre idee e possibili soluzioni ai problemi.

• Nello stile partecipativo, stile fortemente democratico e caratterizzato da un ampio ricorso alla delega, il manager conserva un ruolo di supervisione.

Il Funzionalismo e il neoistituzionalismoIl Funzionalismo è la teoria sociologica secondo cui la società viene considerata come un sistema dotato di meccanismi interni adattivi, l’agire individuale viene subordinato alle funzioni svolte dalle instituzioni. Le organizzazioni sono viste come sub-sistemi del sistema sociale; le parti strutturali sono tra loro interdipendenti, le variazioni di una provocano variazioni nelle altre. L’organizzazione è vissuta non come risultato dell’individualismo razionalista, ma come sistema aperto.

Il Neoistituzionalismo è la teoria che concentra l’attenzione sugli aspetti sociali del comportamento organizzativo. I suoi principali autori sono Powell e Di Maggio che, nel 1991, identificano le istituzioni come strutture cognitive, normative e di regolazione che creano stabilità e, internalizzando il cambiamento, identificano il comportamento sociale. Il sistema impresa in questo caso è influenzato fortemente dalle pressioni esterne e dalle diverse dimensioni di isomorfismo che possono evidenziarsi:• isomorfismo coercitivo, rappresentato dall’influsso che alcune organizzazioni, forti della

loro posizione di vantaggio, esercitano su altre organizzazione che operano nel settore. Tali pressioni possono essere esercitate sotto forma di leggi, atti di persuasione o inviti;

• isomorfismo mimetico, le imprese cercano di modellarsi seguendo l’esempio fornito da altre organizzazioni. Il modellamento viene usato nel tentativo di fronteggiare le incertezze;

• isomorfismo normativo, si fonda sul professionalismo dei membri di una determinata categoria lavorativa nella definizione di condizioni e metodi di lavoro.

La teoria della contingenza (1960 – 1970)

La teoria della contingenza, detta anche contingency theory, è una teoria comportamentale della struttura interna delle organizzazioni, sviluppatasi negli Stati Uniti, secondo la quale non esiste un unico tipo di leadership o organizzazione più efficiente, ma piuttosto il modello da preferire dipende da una serie di fattori contingenti, sia interni sia esterni, alle organizzazioni stesse.

Le principali teorie della contingenza riguardano:• contingenza ambientale;• contingenza strategica;• contingenza tecnologica;• contingenza dimensionale.

Contingenza ambientaleLawrence e Lorsch hanno analizzato l’impatto dei fattori contingenti (per esempio, la tecnologia, i fornitori e i distributori, i clienti e i concorrenti, il governo, i sindacati ossia l’ambiente) sulla struttura organizzativa.

le imprese che operano in ambienti instabili (ovvero dinamici) sono più produttive

se utilizzano una struttura poco formalizzata, decentralizzata, con un alto grado di differenziazione tra sottosistemi, i quali però sono molto integrati tra loro (sistema organizzativo organico);

al contrario

Le imprese che lavorano in condizioni più stabili,funzionano meglio

se sono strutturate più rigidamente e in modo centralizzato, e non hanno bisogno di sottoinsiemi con compiti nettamente separati (sistema organizzativo meccanico).

Contingenza strategicaChandler sostiene che l’assetto organizzativo dipende più dalla strategia che adotta l’organizzazione che da situazioni ambientali e tecnologiche. Le organizzazioni scelgono una strategia che corrisponde a una determinata configurazione delle variabili ambientali e tecnologiche in funzione del posizionamento delle stesse nell’ambito del contesto socio-economico.

Contingenza tecnologicaIl lavoro di Joan Woodword ha dato origine alla teoria tecnologica.Nei suoi studi empirici scoprì che, anche se non vi era alcun legame fra organizzazione e successo aziendale, vi era una buona correlazione fra struttura organizzativa verticale e tecnologie utilizzate per i sistemi di produzione.

Riscontrò inoltre che, classificando la tecnologia nelle seguenti classi:

• produzione di piccola serie o di singoli prodotti;• produzione di grande serie e di massa;• produzione di processo, intermittente o a flusso continuo;

la teoria scientifica meccanicistica sembrava essere il metodo più efficiente per la produzione di grande serie e di massa.

Contingenza dimensionaleInfine arriviamo alla scuola dimensionale, che viene definita intorno alle elaborazioni teoriche di Max Weber, che constatò come la configurazione della struttura organizzativa dipendeva dalle dimensioni dell’organizzazione.

Le organizzazioni grandi rispetto alle piccole presentano, infatti:

• alta specializzazione e professionalizzazione;• ampio utilizzo di pianificazione e programmazione;• alta formalizzazione;• forte decentramento.

La teoria del costi di transazioneLa teoria dei costi di transazione, detta anche News institutional Economics, nasce dagli studi di Williamson (1985).

Secondo tale teoria la transazione, ovvero gli scambi di beni e servizi, le relazioni tra aziende e dipendenti e tra le diverse unità organizzative, non è più determinata dal mercato, ma bensì dall’organizzazione interna.

Obiettivo strategico dell’impresa, infatti, è l’ottimizzazione dei costi di transazione e per raggiungerla è necessario considerare alcune variabili importanti, che possono essere più o meno intense all’interno di un’organizzazione, ovvero la razionalità limitata, l’opportunismo e la frequenza delle transazioni.

Lo studio della miglior configurazione della struttura di governo delle transazioni non prevede una scelta secca tra mercato e gerarchia interna, ma la necessità di affrontare la complessità delle relazioni tra i sistemi aziendali. Il mercato potrebbe essere una struttura troppo instabile, ma la gerarchia potrebbe essere troppo rigida, in tal caso il ruolo del management nella scelta di forme miste potrebbe essere l’unica soluzione per il raggiungimento dell’obiettivo.

Gli attoriLe organizzazioni sono composte da persone. Ogni persona, in quanto individuo e parte di gruppi, è caratterizzata da divesi sentimenti, bisogni, aspettative, desideri, motivazioni.

In un’organizzazione d’impresa sono attori:• gli imprenditori, • i dirigenti, • i manager, • gli impiegati, • gli operai, • i consumatori, • i fornitori, • i professionisti, • ecc.

L’ambienteL’implementazione della forma organizzativa è strettamente collegata all’ambiente. L’ambiente comprende sia l’impresa stessa e la sua organizzazione ma anche tutti i sistemi e le istituzioni esterne con cui l’impresa si trova ad interagire.

Mentre l’ambiente generale spesso non influenza direttamente l’organizzazione dell’impresa, l’ambiente transazionale ha un impatto diretto. Tale ambiente comprende l’ambiente economico ed in particolare i mercati, l’ambiente tecnologico e il rapporto con le istituzioni che comprende a sua volta l’ambiente sociale, culturale, politico, ecc.

Le variabili ambientaliSecondo Rugiadini le variabili ambientali comprendono sottoraggruppamenti di variabili influenti, che sono:• le variabli individuali;• le variabili sociali;• le variabili tecniche;• le variabili istituzionali;• le variabili organizzative.

I primi quattro raggruppamenti rappresentano le variabili di contesto, mentre le variabili organizzative specifiche della singola impresa agiscono tenendo in considerazione e facendosi condizionare dalle variabili di contesto.

Le variabili di contesto

Le variabili di contesto, interne al sistema organizzativo, riguardano dunque:

• le variabili individuali rappresentano le caratteristiche intrinseche delle persone che operano all’interno dell’impresa. Tali variabili possono essere la qualificazione professionale, gli atteggiamenti (dipendenti dal sistema biologico e dal sistema della personalità) e le motivazioni riguardo al lavoro.

• le variabili sociali sono rappresentate dall’insieme delle relazioni interpersonali che si manifestano nell’ambito del sistema organizzativo.

• le variabili tecniche riguardano l’insieme delle modalità operative ed applicative utilizzate dal lavoro umano; tali variabili sono fondamentali nei processi di trasformazione industriale e sono rappresentate dal funzionamento di macchine, impianti, attrezzature tecniche, complemetari al lavoro umano.

• le variabili istituzionali, a secondo dell’oggetto di riferimento rappresentano le variabili che condizionano il sistema; nel nostro caso e rapportandoci ai sistemi aziendali sono rappresentate dalle finalità istituzionali, dalla costituzione del soggetto di impresa, dalla combinazione dei processi produttivi, ecc.

Le variabili organizzativeLe variabili organizzative, ossia le modalità con le quali si effettuano i collegamenti tra i vari elementi del sistema organizzativo, sono rappresentate principalmente da:

• la struttura organizzativa;• i meccanismi operativi;• la cultura organizzativa.

La struttura organizzativa è il risultato delle scelte di divisione e coordinamento del lavoro. In base alla progettazione dell’organizzazione si avranno diversi compiti, responsabilità, livelli di potere, ecc..

I meccanismi operativi consistono nell’insieme di regole che fanno funzionare operativamente il sistema aziendale permettendo il raggiungimento del proprio fine. Per tale ragione il ruolo delle risorse umane impiegate è fondamentale. Le risorse umane si muoveranno all’interno di tipici meccanismi operativi come il sistema di programmazione e controllo, il sistema informativo ed il sistema di gestione delle risorse umane.

La cultura organizzativa riguarda l’insieme di regole, ruoli e comportamenti dell’organizzazione. Comprende le competenze, le conoscenze e gli skills di gruppo, inventate, scoperte e sviluppate dal gruppo affrontando problemi e considerate valide e degne all’insegnamento ai nuovi membri.

Fig. n.

VARIABILI AMBIENTALI

SISTEMA ORGANIZZATIVO

FINALITA’ ISTITUZIONALI

VARIABILI DI CONTESTO

COMPORTAMENTO

ORGANIZZATIVO

VARIABILI

RISULTANTI

EFFICACIA ORGANIZZATIVA

SODDISFAZIONE INDIVIDUALE

INDIVI-DUALI

TECNICHE

ORGANIZZATIVE

SOCIALI ISTITU-ZIONALI

L’organizzazione 4.0• Fattori importanti di cambiamento

nell’organizzazione: i mutamenti di scenario, l’innovazione tecnologica, la diffusione di internet e l’information tecnology

• Impresa 4.0 fa riferimento alla quarta rivoluzione industriale, ovvero all’intenso processo di digitalizzazione che coinvolge l’intera filiera industriale.

L’organizzazione 4.0Organizzazione 4.0 significa:• elevati livelli di coordinamento fra chi apporta le

risorse, il capitale finanziario, • con coloro che hanno le idee, il capitale umano, • senza dimenticare il tema della sostenibilità

sociale e ambientale, ovvero del capitale naturale, ovvero dei capitali che congiuntamente concorrono a generare il “valore condiviso”.

La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0

Per catturare i benefici della digitalizzazione le aziende manifatturiere, per esempio, si troveranno ad agire su tre ambiti: – adottare nuove tecnologie di produzione, – adattare i modelli di business, – realizzare la trasformazione digitale.


Adottare nuove tecnologie di produzione

Le aziende si aspettano che la produttività possa crescere di oltre il 25%

Impianti produttivi di nuova generazione:• automatizzati, • digitalizzati e a basso costo, • per produzioni di massa


Adattare i modelli di businessTali modelli prevedono: • piattaforme integrate di produzione basate sulla

condivisione di prodotti, servizi e informazioni; • il pagamento a consumo dei macchinari, che diventano

quindi un costo variabile per l’azienda; • la generazione di ulteriore valore a partire dal know-how

proprietario, ad esempio affiancando alla pura vendita di prodotti l’offerta di servizi aggiuntivi come la consulenza;

• la valorizzazione degli asset esistenti, facendo leva sui fattori di vantaggio competitivo e garantendo flessibilità all’intera organizzazione.

La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0Trasformazione digitale delle attività

Il successo di questa trasformazione si fonda su: lo sviluppo delle competenze digitali; • una maggiore collaborazione e integrazione tra i vari

attori della filiera industriale; • una gestione più strategica dei dati e delle

informazioni in possesso; • la sicurezza informatica per proteggere le attività

operative in fabbrica; • l’implementazione di un’infrastruttura IT a due

velocità per cicli produttivi più e meno rapidi.


Occorre riconoscere che tale trasformazione richiede investimenti

soprattutto in

operai, lavoratori, dipendenti, risorse umane, stakeholders, capitale umano

sviluppo delle teorie organizzative => metodologia delle metafore

§ organizzazioni come macchine organizzazione scientifica del lavoroorganizzazione burocratica

§ organizzazioni come organismi scoperta bisogni organizzativi, dell'importanza dell’ambiente e dell'ecologia,….

§ organizzazioni come cervelli elaboratore di informazionirealtà in grado di apprendere

§ organizzazioni come culture fenomeno culturale chesi sviluppa e diffonde

§ organizzazioni come sistemi politicisistemi di governo

con una trama di interessi, di conflitti di potere

§ organizzazioni come prigioni psichichemetafora che esplora l'inconscio presente negli archetipi e gli stati d'ansia che si determinano

§ organizzazioni come flusso e divenireauto-generazione dell'organizzazione, logica sistemi che si autoproducono,….

§ organizzazioni come strumenti di potere organizzazioni come dominio, controllo e sfruttamento dei dipendenti………..

§ organizzazioni 2.0Organizzazioni che si basano sull’IT

§ organizzazioni 4.0 Organizzazioni con tecnologie digitali e connesse in rete col mondo, senza confini

CAPITOLO 5 RISORSE UMANE E STRUTTURA ORGANIZZATIVA

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