Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 185

✃

Le CauSe di SoSPenSione deL raPPorto di Lavoro

e GLi aMMortizzatori SoCiaLi

Sezione PrimaLe cause di sospensione del rapporto di lavoro

1. Le cause di sospensione per fatto del lavoratore

Cause più rilevanti (artt. 2110 e 2111 c.c.)

CC Malattia

CC Infortunio

CC Gravidanza

CC Puerperio

CC Richiamo alle armi

disciplina

CC Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il pe-riodo stabilito dalla legge

CC I periodi di assenza dal lavoro sono computati nell’anzianità di servizio

CC Il lavoratore ha diritto alla retribuzione o ad un’indennità

Periodo di comportoCC È il periodo di tempo stabilito dalla legge, o dal contratto collettivo di la-

voro, corrispondente alla durata della sospensione del rapporto di lavo-ro, durante il quale vige il divieto di licenziamento del lavoratore

2. La malattia del lavoratore

nozioneCC È l’alterazione dello stato di salute del lavoratore che gli impedisce

di effettuare la prestazione lavorativa

diritti del lavoratore

CC Diritto alla conserva-zione del posto di la-voro

• la durata è fissata dal contratto collettivo (cd. periodo di comporto)

CC Diritto alla retribuzio-ne

• è a carico del datore di lavoro, per gli im-piegati o quadri (con esclusione di quelli del settore del commercio)

CC Diritto all’indennità di malattia

• è a carico dell’inPS, per i lavoratori ai qua-li non spetta la retribuzione a carico del da-tore di lavoro

• è corrisposta dal quarto giorno di malattia

• i primi tre giorni (periodo di carenza) sono a carico del datore di lavoro

Capitolo16

186 • Capitolo 16

adempimenti

CC Sono necessari per rendere giustificata l’assenza dal lavoro ed avere diritto al trattamento economico

CC Essi consistono essen-zialmente:

• comunicazione tempestiva del lavoratore al datore di lavoro dello stato di malattia

• rilascio del certificato di malattia da parte del medico curante che provvede anche a tra-smetterlo telematicamente all’INPS

obblighi del lavorato-re

CC Il lavoratore deve essere reperi-bile presso il domicilio comunica-to al datore di lavoro o all’INPS durante il periodo della malat-tia in determinate fasce orarie per consentire il controllo sul suo stato di salute

• sono esclusi dall’obbligo di rispet-tare le fasce di reperibilità i lavora-tori affetti da patologie gravi che ri-chiedono terapie salvavita o da stati patologici sottesi o connessi ad una riduzione della capacità la-vorativa nella misura pari o supe-riore al 67%

CC L’assenza ingiustificata al controllo determina la decadenza dal dirit-to al trattamento economico

3. Permessi e congedi

Principali ipotesi di permessi e congedi

CC Permessi e congedi retribuiti per finalità varie (donatori di sangue, lavo-ratori-studenti, dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali etc.)

CC Permessi e congedi non retribuiti per finalità varie (per adempimenti di doveri civici, dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali etc.)

CC Congedi per eventi particolari e per la formazione professionale

CC Congedi parentali

CC Congedi e permessi per portatori di handicap e per coloro che assistono soggetti con handicap

osservazioni

Tra i casi di sospensione del rapporto di lavoro rientrano tutte quelle circostanze in cui, in forza di una previsione di legge o di contratto collettivo, i lavoratori possono usufruire di congedi e di per-messi disciplinati dal legislatore. La principale ipotesi è costituita dai permessi e congedi parenta-li, previsti dal Testo Unico delle disposizioni a tutela della maternità e della paternità (D.Lgs. 151/2001); particolarmente importanti sono anche i permessi per l’assistenza a soggetti portatori di handicap in situazione di gravità (v. Cap. 11).

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 187

✃

Sezione seconda Il sistema degli ammortizzatori sociali

1. La riforma degli ammortizzatori sociali. dalla legge Fornero ai decreti di attuazione del Jobs act

ammortizzatori sociali

CC Consistono in appositi strumenti che forniscono una tutela del reddito dei lavoratori durante periodi di riduzione o cessazione dell’attività lavo-rativa

CC Si tratta di misure di natura economica che integrano il reddito di lavo-ro, che si è ridotto a causa della sospensione dell’attività, o che sosten-gono il lavoratore improvvisamente privato della retribuzione a causa del-la cessazione del rapporto

tipologi di strumenti

CC Strumenti che inter-vengono in costanza di rapporto

• il rapporto di lavoro non è cessato, ma sol-tanto sospeso o ridotto, con conseguente so-spensione o riduzione della retribuzione

• si collocano in tale ambito:

— le integrazioni salariali — i contratti di solidarietà difensivi— i fondi di solidarietà bilaterali

CC Strumenti che inter-vengono in caso di di-soccupazione

• il rapporto di lavoro è definitivamente ces-sato

• si collocano in tal ambito:

— le indennità erogate dall’assicurazione contro la disoccupazione

— l’indennità di mobilità

CC Sussidi straordinari

• strumenti introdotti in via eccezionale e per-petuati nel tempo, al fine di fornire una tute-la economica a tutte quelle categorie che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali

Legge Fornero(L. 92/2012)

CC Opera una significativa ed epocale riforma del sistema degli ammor-tizzatori sociali, nell’obiettivo di garantire un ampliamento della tutela economica e di rafforzare i legami tra strumenti di sostegno del reddito e politiche di attivazione, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori

CC Introduce un nuovo strumento di assicurazione dal rischio di disoccu-pazione, l’assicurazione sociale per l’impiego (aSPi), entrato in vigore il 1°-1-2013

CC Effettua una revisione dei tradizionali strumenti a sostegno del reddito

Jobs act(L.183/2014)

CC Prevede una nuova riforma degli ammortizzatori sociali con l’obiettivo di assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e le-gate alla storia contributiva dei lavoratori e di razionalizzare la normati-va in materia di integrazione salariale

188 • Capitolo 16

i decreti attuativi del Jobs act

CC Il d.Lgs. 22/2015 inter-viene nell’ambito degli strumenti di tutela in caso di perdita dell’oc-cupazione

• l’assicurazione sociale per l’impiego viene ri-definita e ridenominata naSPi

• viene effettuata l’omogeneizzazione dei trat-tamenti, prima distinti in trattamenti ordinari e in trattamenti brevi in un unico tipo di in-dennità la cui durata è in funzione della con-tribuzione maturata dal lavoratore, con la pos-sibilità di beneficiare, alla scadenza del pe-riodo di fruizione dell’indennità, di un ulterio-re trattamento a sostegno del reddito (cd. aSdi) nel caso in cui si accerti che il sogget-to disoccupato versi in una situazione eco-nomica di bisogno

CC Il d.Lgs. 148/2015 ri-definisce gli strumenti di tutela in costanza di rapporto

• gli interventi di integrazione salariale ven-gono ridefiniti in molteplici aspetti

• viene ampliato il campo di applicazione dei fondi di solidarietà settoriali

• i contratti di solidarietà difensivi sono ri-condotti nell’ambito della cassa integrazione guadagni straordinaria, mentre quelli cd. espansivi ricevono una nuova ed autonoma regolamentazione

Correttivo del Jobs act

CC Il d.Lgs. 185/2016 apporta una serie di integrazioni e correzioni al D.Lgs. 148/2015, con particolare riguardo alla integrazione salariale ordinaria e straordinaria e ai contratti di solidarietà

osservazioni

Il diritto ai trattamenti a sostegno del reddito è condizionato ad un comportamento attivo del lavo-ratore che deve rendersi disponibile rispetto alle iniziative di orientamento e di natura formativa, di riqualificazione, di ricerca e accettazione di un nuovo impiego, proposte dai servizi per l’impiego.Tale principio, cd. di condizionalità, già avanzato in precedenti disposizioni normative (dal D.Lgs. 181/2000 all’art. 4, co. 40 ss., L. 92/2012), è risultato per il passato di scarsa effettività, soprattut-to a causa dell’inefficienza delle strutture pubbliche. Il d.Lgs. 150/2015 ne prevede una nuova regolamentazione, sia per i percettori di trattamenti a sostegno del reddito in costanza di rapporto, sia per i percettori di trattamenti a sostegno del red-dito in caso di perdita dell’occupazione, con l’obbligo delle strutture pubbliche di comunicare l’iner-zia dell’interessato con l’applicazione di sanzioni in caso di inosservanza: in particolare, è previ-sta, in determinate circostanze, la decadenza dal diritto alle indennità a sostegno del reddito per il lavoratore che non si sia reso adeguatamente attivo nell’effettuazione delle attività formative ovvero di riqualificazione o di ricollocazione, proposte dai competenti servizi per l’impiego.Anche l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro comporta la perdita dei benefici. Tuttavia, entro determinati limiti di reddito, è possibile cumulare (anche parzialmente) il reddito derivante dalla nuova occupazione con l’eventuale indennità in godimento. Ciò al fine di eliminare elementi che possano indurre l’interessato a permanere nella condizione assistenziale, disincentivando la ricerca attiva del lavoro.

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 189

✃

2. Le integrazioni salariali

Finalità e funzione

CC Rispondono all’esigenza di tutelare la posizione contrattuale del pre-statore di lavoro di fronte alle situazioni variabili dell’impresa, garanten-do il diritto alla retribuzione dalle vicende che possono incidere negativa-mente sul rapporto di lavoro (cd. principio della continuità del salario)

CC Hanno pertanto la funzione di integrare la retribuzione durante il periodo di sospensione o riduzione dell’attività produttiva attraverso la corre-sponsione di un trattamento economico (integrazione salariale) a compen-sazione del reddito perso a causa della riduzione dell’orario di lavoro

tipologia di interventiCC Interventi ordinari di integrazione salariale (CiGo)

CC Interventi straordinari di integrazione salariale (CiGS)

disciplina comune ad entrambi gli interven-ti

CC Fonte normativa • artt. 1-8 D.Lgs. 148/2015

CC Campo di applicazio-ne

• tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti con contratto professionalizzante

• i lavoratori devono avere un’anzianità di ef-fettivo lavoro di almeno 90 giorni presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trat-tamento di integrazione salariale, salvo si trat-ti di trattamento ordinario per eventi oggetti-vamente non evitabili

• sono esclusi i dirigenti e i lavoratori a domi-cilio

CC Misura del trattamento

• pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di la-voro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale

CC durata massima com-plessiva

• pari a 24 mesi in un quinquennio mobile, con la possibilità di arrivare a 36 mesi in caso di stipula di un contratto di solidarietà (CDS)

• esempio: 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CIGS, 12 mesi di CIGO + 24 mesi di CDS etc.

CC Gestione degli inter-venti

• entrambi gli interventi sono gestiti dall’inPS tramite l’apposita «Gestione prestazioni tem-poranee ai lavoratori dipendenti».

190 • Capitolo 16

2.1 • La Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO)

Fonte normativa CC Artt. 9-18 D.Lgs. 148/2015

Campo di applicazione

CC imprese industriali

CC Determinate categorie di cooperative

CC Determinate categorie di imprese artigiane

Causali di interventoCC Situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili all’im-

prenditore o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali

CC Situazioni temporanee di mercato

osservazioni

La transitorietà della situazione aziendale e la temporaneità della situazione di mercato sussi-stono quando è prevedibile la ripresa della normale attività lavorativa.La non imputabilità all’impresa o ai lavoratori della situazione aziendale consiste nella involonta-rietà e nella non riconducibilità ad imperizia e negligenza delle parti (D.M. 15-4-2016).

durata del trattamen-to economico

CC Ai lavoratori è corrisposta un’indennità per un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo complessivo di 52 settimane (un anno) continuative

CC Al termine del periodo massimo vi deve essere la ripresa dell’attività e, pertanto, i lavoratori sospesi devono rientrare nel posto di lavoro

Procedura

CC Fase di consultazione sindacale

• il datore di lavoro deve comunicare alle rap-presentanze sindacali (RSA/RSU) e alle or-ganizzazioni sindacali di categoria:

— la durata prevedibile della contrazione o sospensione e le relative cause

— il numero dei lavoratori interessati • le rappresentanze sindacali possono chiede-

re un esame congiunto in ordine alla ripresa della normale attività produttiva

CC Fase amministrativa

• il datore di lavoro deve presentare la doman-da di ammissione al trattamento da inviare all’INPS in via telematica entro 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività, fatte salve le domande per even-ti oggettivamente non evitabili (es. maltem-po), per le quali si applica il termine della fine del mese successivo a quello in cui si e’ ve-rificato l’evento

• alla domanda deve essere allegata una re-lazione tecnica dettagliata, recante le ragio-ni che hanno determinato la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa nell’unità pro-duttiva interessata dimostrando, sulla base di elementi oggettivi attendibili, che la stes-sa continua ad operare sul mercato

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 191

✃

2.2 • La Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS)

Fonte normativa CC artt. 19-25 d.Lgs. 148/2015

Campo di applicazio-ne

CC imprese industriali

CC Imprese artigiane

CC Imprese appaltatrici di servizi (es. mensa)

• nel semestre precedente la data di presen-tazione della domanda, hanno occupato me-diamente più di 15 dipendenti, inclusi gli ap-prendisti e i dirigenti

CC Imprese esercenti atti-vità commerciali

CC Agenzie di viaggio e tu-rismo

• nel semestre precedente la data di presen-tazione della domanda, hanno occupato me-diamente più di 50 dipendenti, inclusi gli ap-prendisti e i dirigenti

Causali di intervento

CC riorganizzazione aziendale

CC Crisi aziendale

CC Contratto di solidarietà difensivo

durata del trattamen-to economico

CC riorganizzazione aziendale

• ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-ta massima di 24 mesi, anche continuativi in un quinquennio mobile

CC Crisi aziendale • ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-ta massima di 12 mesi, anche continuativi

CC Contratto di solidarie-tà difensivo

• ai lavoratori l’indennità spetta per una dura-ta massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile

192 • Capitolo 16

Procedura

CC Fase di consultazione sindacale

• il datore di lavoro deve comunicare alle rap-presentanze sindacali (RSA/RSU) e agli or-ganismi territoriali dei sindacati più rappre-sentativi a livello nazionale:

— la durata prevedibile della contrazione, o sospensione, e le relative cause

— il numero dei lavoratori interessati • su richiesta di una delle parti può essere con-

vocato un incontro per un esame congiun-to della situazione avente a oggetto:

— il programma— la durata— il numero dei lavoratori interessati— le ragioni che non rendono praticabili for-

me alternative di riduzioni di orario— le misure per la gestione delle eventuali

eccedenze di personale— i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere— le modalità della rotazione tra i lavoratori o

le ragioni tecnico-organizzative della man-cata adozione di meccanismi di rotazione

• le parti devono espressamente dichiarare la non percorribilità della causale di contratto di solidarietà

CC Fase amministrativa

• il datore di lavoro deve presentare, per via telematica, la domanda all’INPS entro 7 gior-ni dalla fine della fase di consultazione sin-dacale

• la sospensione o la riduzione dell’orario, così come concordata tra le parti, ha inizio entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda

• il trattamento viene concesso con decreto del Ministero del Lavoro entro 90 giorni dalla pre-sentazione della domanda

3. i contratti di solidarietà difensivi

nozione e finalità

CC Sono accordi sindacali (contratti collettivi aziendali) aventi la finalità di evitare in tutto o in parte la diminuzione dei livelli occupazionali at-traverso una generalizzata diminuzione dell’orario di lavoro dei lavo-ratori occupati nell’impresa che determina una riduzione della retribuzio-ne compensata attraverso l’erogazione di un trattamento economico (in-tegrazione salariale) a copertura delle ore non lavorate

CC Sono definiti difensivi poiché introducono e disciplinano una diminuzio-ne dell’orario di lavoro che, a fronte della diminuzione delle esigenze pro-duttive, consente di evitare licenziamenti per eccedenza di personale

CC A decorrere dal 24-9-2015, sono anche una specifica causale dell’inter-vento di CiGS con conseguente applicazione della medesima disciplina

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 193

✃

riduzione dell’orario di lavoro

CC Può avvenire su base giornaliera, settimanale o mensile, e non può su-perare il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti, riguardo tuttavia alla media di riduzione dell’orario di lavoro di tutti i lavo-ratori

CC Esempio: per alcuni lavoratori la riduzione su base settimanale può es-sere superiore al limite del 60%, per altri invece inferiore, in modo che ri-sulti comunque rispettato il limite come media

CC In ogni caso, per ciascun lavoratore, non può essere superiore com-plessivamente al 70% nell’intero periodo per il quale il contratto di soli-darietà è stipulato

differenze

I contratti di solidarietà difensivi sono pertanto ammortizzatori sociali in senso stretto e si diffe-renziano pertanto da quelli espansivi che, invece, mirano ad incrementare l’occupazione in gene-rale e pertanto rispondono ad un’esigenza di solidarietà sociale. I contratti di solidarietà espansiva, anche denominati strutturali o esterni, sono, infatti, accordi stipulati tra imprese e rappresentanze sindacali con cui viene stabilita una generalizzata diminu-zione dell’orario di lavoro dei lavoratori occupati nell’impresa al fine di favorire, a fronte della riduzione dell’orario di lavoro, l’assunzione di nuovo personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato. La stipula di tali contratti attraverso la corresponsione all’impresa di un beneficio economico (contributo o agevolazione contributiva) (art. 41 D.Lgs. 148/2015).

trasformazione dei contratti di solidarie-tà da difensivi a espansivi

CC È la possibilità introdotta dal d.Lgs. 185/2016, cd. decreto correttivo Jobs act, con specifico riferimento al CDS difensivo inteso come cau-sale per l’accesso al trattamento straordinario di integrazione salariale (artt. 21, co. 5, e 41, co. 3bis, D.Lgs. 148/2015)

CC Campo di appli-cazione

• il CDS difensivo è in corso da almeno 12 mesi

• in alternativa, il CDS difensivo in corso è stato sti-pulato prima del 1°-1-2016, a prescindere dalla cir-costanza che sia in corso da 12 mesi (circ. Min. Lav. 21-10-2016, n. 31)

CC Condizione • la riduzione dell’orario di lavoro del CDS espansi-

vo non deve essere superiore a quella che era sta-ta concordata con il CDS difensivo

CC trattamento di integrazione sa-lariale

• è di importo pari al 50% della misura dell’integra-zione salariale prevista prima della trasformazio-ne del contratto

• è integrato dal datore di lavoro almeno sino alla mi-sura dell’integrazione originaria

CC Modalità

• la trasformazione del contratto avviene con con-tratto collettivo aziendale, con cui vengono pro-grammate le modalità di attuazione e previste una riduzione stabile dell’orario con riduzione della re-tribuzione e la contestuale assunzione a tempo in-determinato di nuovo personale

194 • Capitolo 16

osservazioni

Per incentivare la trasformazione dei contratti di solidarietà, il datore di lavoro può beneficiare di un contributo per ogni lavoratore assunto sulla base del contratto collettivo trasformato in contrat-to di solidarietà espansivo e per ogni mensilità di retribuzione, nonché di specifiche agevolazioni. Il contributo o le agevolazioni trovano applicazione per il solo periodo compreso tra la data di tra-sformazione del contratto e la sua data di scadenza (circ. Min. Lav. 31/2016).

4. i fondi di solidarietà bilaterali

istituzione e finalitàCC L’istituzione dei fondi è rimessa alla contrattazione collettiva allo sco-

po di assicurare una tutela economica in costanza di rapporto di la-voro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa

disciplina

CC La disciplina e le regole di funzionamento dei fondi di solidarietà, già og-getto di riforma con la legge Fornero (L. 92/2012), sono state modificate dal d.Lgs. 148/2015 per ampliarne il raggio d’azione e assicurarne l’ef-fettiva operatività

CC La costituzione dei fondi è obbligatoria per le categorie di lavoratori e i settori d’impresa sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori so-ciali (in quanto settori non coperti dalla CIG)

CC I fondi di solidarietà erogano la prestazione economica di integrazio-ne salariale a tutto il personale, compresi gli apprendisti (con contrat-to di apprendistato professionalizzante), esclusi i dirigenti (salva diversa previsione nel regolamento del fondo)

CC Tale prestazione corrisponde ad un assegno ordinario, di importo alme-no pari all’integrazione salariale, per la durata massima stabilita dal re-golamento del fondo, ma, in ogni caso, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile, né superiore alle durate massime previste per le integra-zioni salariali

osservazioni

Se le parti sociali (impresa e sindacati) non provvedono a costituire fondi di solidarietà bilaterali specifici del comparto, o non abbiano adeguato quelli esistenti alle nuove regole operative dal 1°-1-2016, opera il Fondo di integrazione salariale (art. 29 D.Lgs. 148/2015), derivante dalla tra-sformazione del precedente Fondo residuale di solidarietà previsto dalla legge Fornero (artt. 3, co. 19, L. 92/2012 e 28 D.Lgs. 148/2015).

5. La nuova prestazione dell’assicurazione sociale per l’impiego (naSPi)

istituzione e finalità

CC La tutela assicurativa per i casi di disoccupazione è attualmente rappre-sentata dalla nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impie-go (naSPi), che è stata istituita con il d.Lgs. 22/2015

CC È finalizzata a fornire una copertura economica in caso di perdita invo-lontaria dell’occupazione

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 195

✃

osservazioni

La naSPi sostituisce, unificandole, le prestazioni della precedente aSPi e mini-aSPi, introdottedalla legge Fornero, con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°-5- 2015. Dal 2017, la NASPI sostituirà anche l’indennità di mobilità, che sarà definitivamente soppressa, con la conseguenza che da tale data interverrà anche nei casi di disoccupazione conseguente ad un licenziamento collettivo.

ipotesi di disoccupa-zione involontaria

CC tutti i casi di licenziamento individuale (compresi quelli per colpa del lavoratore)

CC dimissioni per giusta causa

CC Seguenti ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:

— accettazione da parte del lavoratore licenziato secondo il nuovo regi-me sanzionatorio dell’offerta economica cd. agevolata (ex D.Lgs. 23/2015) propostagli dal datore di lavoro

— esito positivo della procedura di conciliazione obbligatoria prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ex art. 7 L. 604/1966)

— rifiuto del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stes-sa azienda distante più di 50 km dalla sua residenza e/o mediamen-te raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici

Campo di applicazio-ne

CC tutti i settori produttivi

CC tutti i lavoratori subordinati, sia con contratto a tempo indeterminato che a termine, inclusi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito con la stessa un rapporto di lavoro in forma subordinata

trattamento economico

CC La NASPI eroga un’indennità mensile d’importo pari al 75% della retri-buzione mensile persa a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, più una somma aggiuntiva in caso di retribuzioni superiori ad un certo li-mite

CC L’importo dell’indennità va decrescendo con il passare dei mesi di frui-zione spettanti

CC La durata dell’indennità è in funzione dell’anzianità lavorativa del sogget-to interessato

CC Per beneficiare dell’indennità i lavoratori devono essere in possesso di determinati requisiti assicurativi e contributivi

CC La percezione dell’indennità è subordinata al comportamento attivo nel-la ricerca di una nuova occupazione da parte del soggetto disoccupato

6. L’indennità di mobilità

nozioneCC È uno strumento a sostegno del reddito che permette di conservare

in parte la retribuzione persa a causa della cessazione del rapporto di lavoro (L. 223/1991)

196 • Capitolo 16

requisiti soggettivi e oggettivi

CC I lavoratori devono possedere un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di lavoro effettivamente prestato, con un rapporto a carattere continuativo

CC I lavoratori devono essere stati collocati in mobilità a seguito di licen-ziamenti collettivi, o mancato riassorbimento al termine di un periodo di CIGS, da parte di imprese rientranti nell’ambito applicativo della CIGS ov-vero appartenenti a determinati settori produttivi ed aventi specifiche di-mensioni occupazionali

indennità

CC È corrisposta, previa iscrizione nelle liste di mobilità, ai lavoratori su-bordinati con qualifica di operaio, impiegato e quadro, assunti a tempo indeterminato

CC entità

• è commisurata al trattamento straordina-rio d’integrazione salariale spettante al la-voratore collocato in mobilità nella misura del 100% di tale trattamento per i primi 12 mesi e dell’80% dal 13° mese in poi

osservazioni

È tuttavia prevista la soppressione dal 2017 dell’indennità (ex L. 92/2012), con la conseguenza che la tutela dei lavoratori rimasti disoccupati a seguito di licenziamento collettivo, o di mancato ri-entro dopo un periodo di CIGS, verrà assorbita nella naSPi.Pertanto, oltre all’indennità di mobilità, dal 1°-1-2017, saranno soppresse anche le liste di mobilità.

7. altri trattamenti a sostegno del reddito

assegno di disoccu-pazione (aSdi)

CC nozione • misura sperimentale a sostegno del reddito introdotta a partire del 1°-5-2015 in favore dei soggetti che hanno percepito l’indenni-tà naSPi per l’intera durata e che alla ces-sazione della stessa sono ancora privi di oc-cupazione

CC beneficiari • soggetti privi di occupazione e in condi-zione economica di bisogno

CC durata • 6 mesi

CC importo • è pari al 75% dell’ultimo trattamento perce-pito della NASPI, entro un determinato limi-te massimo, con possibilità di incremento in base agli eventuali carichi familiari del lavo-ratore

Le cause di sospensione del rapporto di lavoro e gli ammortizzatori sociali • 197

✃

osservazioni

La sperimentazione è stata prevista anche per gli anni successivi al 2015 in base alla risorse fi-nanziarie determinate dal D.Lgs. 148/2015 (art. 43, co. 5) per il periodo dal 2016 al 2019. Per l’an-no 2016 le modalità della prosecuzione sono state definite con D.M. 23-5-2016.

ammortizzatori socia-li in deroga

CC Garantiscono un sostegno del reddito in caso di riduzione o perdita del lavoro anche ai lavoratori non appartenenti ai settori cui è riservata l’applicazione dei tradizionali istituti di copertura economica (CIG, NASPI, mobilità)

CC Il sistema di ammortizzatori sociali prefigurato dapprima dalla legge For-nero e, da ultimo, dal Jobs Act (L. 183/2014) dovrebbe fornire, una volta a regime, una tutela più ampia includendo anche le categorie sino ad ora escluse

CC Nelle more, tuttavia, al fine di garantire la graduale transizione verso il nuovo regime di ammortizzatori sociali delineato dalle leggi di riforma, è prevista la concessione dei trattamenti in deroga, nonché di proroga di quelli in atto

il trattamento diS-CoLL

CC Misura sperimentale a sostegno del reddito per i lavoratori con rap-porto di collaborazione coordinata e continuativa

CC beneficiari • soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione separata che:

— si trovano in stato di disoccupazione in-volontaria al momento della domanda del trattamento

— sono in possesso di almeno 3 mesi di contribuzione alla Gestione separata nel periodo che va dal primo gennaio dell’an-no solare precedente l’evento di cessa-zione dal lavoro al predetto evento

CC durata • è in funzione dell’anzianità contributiva del soggetto interessato

• è corrisposta per un numero di mesi pari alla metà dei mesi coperti da contribuzione (in ogni caso entro il limite massimo di 6 mesi)

CC importo • è costituito da una percentuale del reddito medio mensile del collaboratore ed è sogget-ta a riduzione in base al tempo di fruizione

198 • Capitolo 16

osservazioni

La legge Fornero aveva previsto anche un intervento a sostegno del reddito per i lavoratori a progetto (art. 2, co. 51-56, L. 92/2012), rendendo fondamentalmente definitivo il trattamento spe-ciale già introdotto, in via transitoria, nel 2008 e poi prorogato di anno in anno (art. 19, co. 2, D.L. 185/2008 conv. in L. 2/2009).Il d.Lgs. 22/2015 è nuovamente intervenuto sul trattamento denominato DIS-COLL in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°-1-2015 e al 31-12-2015 ed esteso poi anche al 2016 (L. 208/2015).

in sintesi

Avviene di frequente che il rapporto di lavoro rimanga sospeso o, meglio, che venga sospesa l’ese-cuzione della prestazione da una o da entrambe le parti contraenti.Le cause che determinano la sospensione sono varie: può trattarsi, ad esempio, dell’esercizio di un diritto (sciopero, aspettativa etc.) ovvero di un’attività socialmente rilevante (è il caso dell’assi-stenza ai figli in tenera età).Esse possono essere distinte in quelle che derivano da fatto del lavoratore e in quelle che, inve-ce, derivano da fatto del datore di lavoro.La causa più importante e significativa relativa al lavoratore è rappresentata dalla malattia, men-tre quella relativa al datore di lavoro è la contrazione dell’attività produttiva causata da situazio-ni di mercato a fronte delle quali la legge prevede l’intervento dell’istituto della cassa integrazio-ne guadagni.Tale istituto rientra peraltro nell’ambito dei cd. ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro che si pongono accanto a quelli che operano quando esso è invece definitivamente cessato.