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Disagio psichico sul lavoro :burn out e mobbing

Prof .Agostino MESSINEO

Dipartimento Prevenzione ASL RM H

• Dimensione stabile e

regolare del lavoro

• Struttura gerarchica

ben definita

• Ruoli e

responsabilità

chiare, stabili e ben

identificate

• Sicurezza/certezza

temporale ed

economica

• Facile processo di

identificazione e

IERI:IERI:Il tramonto del

“vecchio” lavoro

In passato, processo lineare, continuativo e stabile di sviluppo e accumulo di conoscenze ed esperienze lavorative

Caratteristiche del “nuovo”

lavoro• Organizzazione snella, ruoli meno

definiti e responsabilità più sfumate

•• Incarichi a breve termine Incarichi a breve termine temporale

•• Prospettiva temporale di medio breve Prospettiva temporale di medio breve

termine termine –– contratti varicontratti vari

• Mobilità nella sede fisica

• Richiesta la capacità di “manipolare”

conoscenza

• Inadeguata possibilità di affrontare

adeguatamente problemi complessi Flessibilità e imprevedibilità come fattore comune trasversale per molte tipologie di lavoro

OGGI:OGGI:

Gli interventi che riducono conflittualità e

favoriscono il dialogo

• Sono impegni spesso non onorati nelle scelte aziendali e possono costituire elementi da considerare nelle ipotesi di conflitti nei posti di lavoro

Interventi di gestione dello stress a livello individuale

�rafforzare le capacità del singolo lavoratore di affrontare le criticitàsul posto di lavoro e gestire lo stress;

�ridurre il livello di stress in persone che già ne hanno i sintomi rafforzando la capacità di risposta individuale.

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

�Programmi di formazione, informazione (focus su concetto di stress, capacità di gestione del cambiamento, negoziazione e conflitto organizzativo, …)

�Piani di coaching (affiancamento) e counselling (colloqui individuali con figure professionali certificate)

TIPOLOGIATIPOLOGIA::

(Documento di consenso linee guida SIMLII, 2005)

Interventi di gestione dello stress a livello individuale

�Non eliminano le cause profonde dello stress

�Intervengono solo sulla strategia di coping del singolo

�Risultati che si dissolvono nel breve periodo

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

�Non necessaria interruzione attivitàlavorative

�Risultati rapidi e visibili

�Modulabili in base alle esigenze del singolo e dell’organizzazione

�Costo contenuto

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

(da Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro, 2002; Murphy, 1984; Cooper 1992 et al.)


Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo

�Intervenire in modo strutturale sulle cause organizzative che possono generare stress e disagio;

�Effettuare cambiamenti radicali nell’organizzazione in ottica preventiva

OBIETTIVI :OBIETTIVI :

�Programma di change management su ruoli e responsabilità organizzative

�Interventi ergonomici (sull’ambiente fisico e sugli artefatti cognitivi)

�Riprogettazione processi/attività“critiche”(ripetitive, pericolose, complesse, …)

�Istituzione di consultorio interno

TIPOLOGIA:TIPOLOGIA:


Interventi di gestione dello stress a livello organizzativo

�Interventi intrusivi, costosi e di lungo periodo

�Necessario forte commitment del vertice manageriale e grande coinvolgimento dei lavoratori

�Spesso incontrano diffidenza interna da parte di lavoratori e manager

ASPETTI NEGATIVI:ASPETTI NEGATIVI:

�Risultati piùsignificativi e stabili nel tempo

�Rimuovono le cause (organizzative) di stress alla radice

�Fortemente coinvolgenti e responsabilizzanti

ASPETTI POSITIVI:ASPETTI POSITIVI:

(NIOSH, 2004; Jackson, 1983; MacLennan, 1992 et al.)


Idoneità lavorativaIl ricorso allIl ricorso all’’esame psicodiagnostico esame psicodiagnostico èè spesso spesso inevitabile. inevitabile.


L’esame psico-diagnostico deve avere una “robustezza clinica”, ovvero deve essere in grado di valutare la complessità della personalità e, soprattutto, le sue inclinazioni patologiche più o meno franche.

Alla luce della psicodiagnosi il medico del lavoro dovrà esprimere il giudizio conclusivo di idoneità o non idoneità (temporanea o permanente; totale o parziale), avvalendosi comunque di:

Ricostruzione eziologica

Esame clinico

Rilevanze epidemiologiche

Principali difficoltà:

1) Stabilire un nesso causale ben chiaro fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell’affaticamento, usura e della conseguente degenerazione in malattia

2) Separare aspetti “stressanti” della vita privata da quelli lavorativi

3) Attribuire un peso ai fattori personali del singolo (caratteristiche di personalità) nella percezione e dello stato di affaticamento e disagio e nella reazione ad esso

Criteri, metodi e strumenti di valutazione del carico

di lavoro mentale

• Molti possono essere

criteri e metodi per la

valutazione dello

stress, del carico di

lavoro mentale, della

fatica metale sia a

livello soggettivo che

comportamentale,

fisiologico o biochimico

e spesso tali metodi

possono essere

utilizzati in

combinazione tra loro

Criteri di misura

dello stress

da carico di

lavoro mentale

Fatica

mentale

soggettiviInterviste

questionari

autovalutazione

comportamentaliMetodo del

doppio compito

fisiologici

biochimici

Indici di attivazione

Cardiovascolare

Tensione muscolare

Indicatori neurofisiologici

FCF luce intermittente

Catecolamine

corticoidi

Sindrome del burn out e stress

• burn out : progressiva perdita di

idealismo, energia e scopi, vissuta

da operatori sociali, professionali

e non, come risultato delle

condizioni in cui lavorano

vengono riconosciute due

condizioni di stress:

• ‘soggettiva’ (o interna) ed ‘oggettiva’ (o

esterna). Fra le condizioni soggettive ci

sono quelle legate alle motivazioni ed alle

immagini ideali dell’operatore. Fra quelle

oggettive ci sono quelle legate alle

condizioni materiali di lavoro, alle ambiguità

di ruolo, alle strutture di relazione, ecc.

Hanno molto rilievo il clima di gruppo, le

comunicazioni interpersonali e la

soddisfazione individuale.

Secondo Maslach (1975)

• è “una sindrome da esaurimento

emotivo, da spersonalizzazione e

riduzione delle capacità personali che

può presentarsi in soggetti che per

professione si occupano della

gente”;oppure: “una reazione alla

tensione emotiva cronica creata dal

contatto continuo con altri esseri umani,

in particolare quando essi hanno

problemi o motivi di sofferenza”.

Il burn out

• considerato una sindrome per i sintomi

che lo contraddistinguono, viene

riscontrato soprattutto tra gli operatori

che lavorano a stretto contatto con

situazioni di sofferenza. Sec. Edelwich e

Brodsky ( 1980) è una “Progressiva perdita di

idealismo, energia e scopi, vissuta da

operatori sociali, professionali e non, come

risultato delle condizioni in cui lavorano”

si sperimenta un sovraccarico

emotivo

• Così come nello stress lavorativo, quando

non si riesce a fronteggiare alle richieste

ambientali , e si identifica nell’interazione

continuata con l’utente, da cui può scaturire

una sensazione di esaurimento emotivo e

perdita di energia.

Burn out

Attuando strategie di coping, per difendersi dal sovraccarico di stress, l’individuo potràsviluppare una risposta cinica e disumanizzata che possiamo definire ‘spersonalizzazione’.

Le persone, quelle stesse con cui egli aveva condiviso dolore e disagio, diventano “oggetti” da cui è bene prendere distanza.

Progetto di Legge 4562 del 2 maggio 2000

Sindrome di esaurimento

emozionale, di

spersonalizzazione e di

riduzione delle capacità

professionali che può

presentarsi in soggetti che

per mestiere si occupano

degli altri e si esprime in

una costellazione di

sintomi quali

somatizzazioni, apatia,

eccessiva stanchezza,

risentimento, incidenti"

Le cause del burn-out

• Individuarne le cause è piuttosto

difficile poiché si tratta di un

fenomeno multidimensionale,

influenzato da fattori, sia di tipo

oggettivo sia soggettivo

• I fattori soggettivi sono

particolarmente importanti,

infatti persone diverse che

condividono uno stesso ambiente

lavorativo non tutte sviluppano la

sindrome.

In generale tra le cause principali possiamo nominare una eccessiva idealizzazione della professione, mansioni frustranti o inadeguate alle aspettative, organizzazione del lavoro disfunzionale o patologica

Molto dipende dalla loro

personalità, dalle strategie di

coping, dalle esperienze

precedenti, dalla resistenza allo

stress e alle frustrazioni.

Sindrome di burn-out

ÈÈ tipica nelle Helper tipica nelle Helper profession o Professioni di profession o Professioni di

aiuto, manager,aiuto, manager,Il soggetto Il soggetto èè Bruciato, Spento Bruciato, Spento ……

professionalmente e psicologicamente professionalmente e psicologicamente arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE arriva fino alla DEPRESSIONE ANCHE

GRAVE!!!!GRAVE!!!!

�� ESAURIMENTO EMOTIVOESAURIMENTO EMOTIVO: : Progressivo Progressivo spegnimento di entusiasmospegnimento di entusiasmo per il lavoro per il lavoro e e inaridimento del rapportoinaridimento del rapporto con lcon l’’utenteutente

�� DEPERSONALIZZAZIONE: DEPERSONALIZZAZIONE: Acquisizione di Acquisizione di comportamenti freddi, sgarbati, comportamenti freddi, sgarbati, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, dittatoriali vs gli utenti (pazienti, assistiti, ecc.)ecc.)

�� DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA DISTRUZIONE PROGRESSIVA DELLA REALIZZAZIONE PERSONALE: REALIZZAZIONE PERSONALE: Sensazione Sensazione di fallimento, disillusione sul proprio di fallimento, disillusione sul proprio lavorolavoro

Possiamo aver quadri clinici

Fattori importanti

Possono esacerbare condizioni di burn out

1) gli orari prolungati,

2) il sostegno sociale inadeguato (a volte totalmente mancante) o

3) la struttura rigida nella quale il lavoratore ècostretto ad operare in condizioni quindi disumanizzanti.

Migliorare la struttura socio-organizzativa è perciò fondamentale per chi è responsabile delle risorse umane, perché possa prevenire il disagio del lavoratore e migliorare la qualità globale del servizio all'utente.

• il contesto sociale e lavorativo è quello che risulta essere maggiormente in grado di attivare risposte di stress, sia dal punto di vista comportamentale che dal punto di vista fisiopatologico.

• Le condizioni fisiche dell’ambiente lavorativoo la fatica fisica, il ruolo e le relazioni lavorative, la gestione del lavoro, la burocratizzazione, sono tutte variabili capaci di provocare negli operatori i sintomi che caratterizzano la sindrome del burn out: apatia, perdita di entusiasmo, senso di frustrazione.

sintomi del burn

out• I comportamenti lavorativi messi in atto dagli operatori in fase di burn out ( coping) riguardano soprattutto il rapporto interpersonale con l’utenza: tale rapporto perde la proprietà di relazione di aiuto e diviene essenzialmente una relazione tecnica di ‘servizio’:

• “perdita dei sentimenti positiviverso l’utenza e la professione,

Si puo’ determinare

• Perdita della motivazione, dell’entusiasmo e del senso di responsabilità, impoverimento delle relazioni, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato con procedure standardizzate e rigide, cinismo verso la sofferenza, difficoltà ad attivare processi di cambiamento”.

Tra i possibili eventi

stressanti o che

possono determinare

dinamiche vessatorie

e burn out vi sono i

conflitti

Il mobbing:Il mobbing:definizioni e caratteristiche definizioni e caratteristiche

del fenomenodel fenomeno

Le cause di disagio psichico in ambiente di lavoro

MOBBING

Dall’inglese to mob = “attaccare”, “accerchiare”

Termine coniato per indicare un

meccanismo di difesa collettivo che si

attua nel mondo animale e mediante

il quale un branco mantiene la sua omogeneità espellendo “il non simile”attraverso comportamenti di isolamento e lesivi.

Il termine viene usato per definire particolari situazioni di conflitto in ambiente di lavoro: la grave e perdurantedistorsione delle relazioni interpersonali che si verifica in questi casi è fonte di intense sofferenze psichiche e spesso di alterazioni permanenti dell’umore o della personalità.

Mobbing

• Comportamento aggressivo e

minaccioso protratto nel tempo

(oltre 6 mesi) di una o più persone

verso un individuo (bersaglio) allo

scopo di allontanarlo dal posto di

lavoro

Mobbing : altre definizioni

• Bullying in gran Bretagna

• Work abuse negli Stati Uniti

Harcèlement moral in Francia

• Mobbing nei Paesi Scandinavi ed in Italia (da “to mob” che caratterizza il comportamento e l’accerchiamento aggressivo di animali per espellere un componente del gruppo

Tuttavia non è

mobbing

Una singola azione pur

riprovevole

Un conflitto generalizzato

Una malattia

Un fenomeno solo collettivo

Una molestia sessuale

Un problema familiare

Se esistono vittime designate

Non è neppure

mobbing

• Fare dispetti a qualcuno

sul luogo di lavoro

• Tenere comportamenti

poco corretti o poco etici

• Il modo forzato con il quale si

gestisce un dipendente pigro

• Il tormento di uno o più colleghi

Puo’ essere

mobbing se

• Vi è attacco ai contatti umani

• Vi è isolamento sistematico

• Vi è cambiamento di mansioni

• Vi sono attacchi alla

reputazione

• Vi è violenza o minacce di

violenza

Obiettivi del mobbing

Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste inuna comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa”

Leymann,1993.

SCOPO:SCOPO: DANNEGGIARE QUALCUNO, isolando la vittima sul posto di lavoro e/o allontanarla definitivamente o comunque di impedirle l’esercizio di un ruolo attivo nel contesto lavorativo; danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima.

Il mobbing è fenomeno a carattere progressivo

NON è un singolo evento/episodio ma un PROCESSO frequente e costante nel tempo

Le Azioni di conflitto sono intenzionali, frequenti, ripetute, intenzionali, frequenti, ripetute, sistematiche, di lungo periodosistematiche, di lungo periodo

LL’’alta frequenza e la alta frequenza e la lunga durata del lunga durata del comportamento ostile comportamento ostile danno luogo a seri disagi danno luogo a seri disagi psicologici, psicologici, psicosomatici e socialipsicosomatici e sociali..

L’attività vessatoria continua e duratura ècaratterizzata da almeno un episodio alla settimana per un periodo di almeno 6 mesi

Gli attori del mobbing:

SpettatoriSpettatori VittimaVittima

MobberMobber

Lavoratori bersaglio per:• capacità innovative e creative; • ridotte capacità lavorative o

portatori di handicap• “diversa” provenienza

geografica, religione, abitudini di vita, preferenze sessuali.

• estraneità a pratiche illecite di colleghi

Casuale: • non ha consapevolezza• Non pianifica l’azione• Situazioni contingenti

Intenzionale: • ha piena consapevolezza

dell’azione e del danno• Azione pianificata • Si attrezza e persevera

• Assistono alle azioni• Sono in contatto con le due parti• Parteggiano per una o l’altra• Sono indifferenti• Si oppongono alle azioni

Co-mobber, mobber indiretti, fiancheggiatori

Differenze fra mobbing e conflittoLa distinzione tra mobbing e conflitto non sempre èchiara.

Mobbing quando:

�entità,

�congruità,

�collocazione temporale e durata

� comunicazione tra i soggetti del conflitto è indiretta, distorta, subdola

� la vittima è messa in condizione di impossibilità di difendersi in modo adeguato

Devono essere valutate anche le caratteristiche della risposta della vittima, in particolare:

Mobbing e conflitto

MOBBING MOBBING CONFLITTO CONFLITTO

Oggetto del Oggetto del contrastocontrasto

La relazione La relazione Un fatto Un fatto

ModalitModalitàà Manipolativa oltre le Manipolativa oltre le regoleregole

Esplicita secondo le Esplicita secondo le regoleregole

FinalitFinalitàà Eliminare o soggiogare Eliminare o soggiogare ll’’altroaltro Ottenere qualcosaOttenere qualcosa

Danno per lo sconfitto

Disturbo post Disturbo post traumatico da stresstraumatico da stress Frustrazione Frustrazione

Elementi di differenza fra mobbing e conflitto, Pappone, 2003

bossing

• E' mobbing pianificato ,

programmato spesso come strategia

aziendale per eliminare gli

indesiderati oppure per

ringiovanimento, riduzione e

razionalizzazione del personale :

Nel bossing

si tende a creare nella vittima un

clima di tensione insopportabile

con atteggiamenti severi,minacce,

rimproveri anche per questioni

poco rilevanti ed in numerose

occasioni

Mobbing

Mobbing dall'alto

Mobbing dal basso

o down-up

Bossing o mobbing strategico

Doppio mobbing

Mobbing tra pari o orizzontale

Tipi di mobbing

Tipologie di vessazioni

Verso un collega (orizzontale)


Verso un sottoposto (verticale)


Verso un capo (ascendente) da uno o più

dipendenti per allontanare o delegittimizzare

il dirigente

Il mobbing orizzontale

- Le difficoltà del mercato del lavoro- L’alto tasso di disoccupazione- Gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici- La mancanza di trasparenza nello sviluppo di

carriera

… favoriscono una forte competizione in grado di attivare alti livelli di aggressività e destrutturare i rapporti interpersonali.

Forme di mobbing

MOBBING EMOZIONALE

(spesso trasversale) :

esasperazione di rabbia, invidia,

gelosia, competitività, antipatia,

ostilità

MOBBING STRATEGICO

(spesso verticale)

Attuato in modo

deliberato per

escludere persone

sgradite o superflue

per le finalità

aziendali

Il mobbing strategico

Pressioni psicologiche esercitate strategicamente dalle imprese (prevalentemente private), per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti diversamente scomodi:

ÈÈ la situazione pila situazione piùù frequentemente denunciatafrequentemente denunciata

� Soggetti appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a reparti da dimettere o anche di soggetti da riqualificare professionalmente.

� Dipendenti divenuti troppo costosi (seniores) o che non corrispondono più alle attese dell’organizzazione (lunghe assenze per congedi parentali, malattie serie, portatori di handicap, ecc.).

Il mobbing strategico

Consiste in azioni sistematiche,

deliberate ,spesso connotate da fatti

antigiuridici da parte della dirigenza.

(azioni disciplinari, dequalificazione e

delegittimazione per isolare il

soggetto mobbizzato )

Attività mobbizzanti

Effetti sulle possibilitàdella vittima di comunicare adeguatamente

La dirigenza non dà possibilità di comunicare, il lavoratore viene zittito, si fanno attacchi verbali riguardo le assegnazioni del lavoro, minacce verbali, espressioni verbali che respingono, ecc.

Effetti sulle possibilitàdella vittima di mantenerecontatti sociali

I colleghi non comunicano affatto più con il lavoratore o la dirigenza proibisce esplicitamente di comunicare con loro, isolamento in una stanza lontano dagli altri, ecc.

Effetti sulle possibilitàdella vittima di mantenerela sua reputazione personale

Mettere in giro voci sul conto della vittima, azioni di messa in ridicolo, derisione circa eventuale handicap o della appartenenza etnica o del modo muoversi o di comunicare, ecc.

Effetti sulla situazione professionale della vittima

Non viene assegnato alcun compito o solo dei

compiti insignificanti, ecc.

Effetti sulla salute fisica della vittima

Vengono assegnati incarichi pericolosi di lavoro,

oppure si fanno minacce di lesioni fisiche, molestie

sessuali, ecc.

Classificazione generale delle attività mobbizanti di Heinz Leymann

Alcune condotte di mobbing

� Demansionamento in modo formale o solo di fatto � Emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo� Addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari

pretestuose� Lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e

superiori� Discriminazioni riguardanti la carriera, le ferie, l’aggiornamento, il carico e la qualità del lavoro

� Assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti� Imposizione di turni gravosi� Abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia� Utilizzo in modo esasperato ed esasperante il potere di controllo

e l’azione disciplinare� Molestie o violenze sessuali� Provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni

incontrollate� Negazione dei diritti contrattuali

Alcuni meccanismi di mobbing

Critiche comuni non corrispondenti

alla realtà e rifiuto di specificarne i

motivi

Accuse di scarsi risultati

non corrispondenti a realtà

Comportamenti per

emarginare,escludere,

isolare ,o delegittimare

Comportamenti

intenzionali e ripetuti

per sminuire , ignorare

o ridicolizzare idee

, opinioni, rendimento

ed anche la competenza

professionale ,

esperienza

Conferimento di maggiori

responsabilità senza

informare la vittima e

con contemporanea

diminuzione di autorità

Minacce disciplinari

per eventi insignificanti

Umiliazioni di fronte ad

altri (inflitte con tono

arrogante)

Distorsione/accentuazione

di fatti

Continue focalizzazioni su fatti

irrilevanti

Rifiuto di chiarire funzioni o

descrizione di

compiti

Cambiamento di compiti di lavoro

senza informare

la vittima

Accuse di cattiva

condotta

Ripetizione di compiti

assegnati senza necessità

Negazione alla vittima di

informazioni e permessi

necessari per svolgere

il proprio lavoro

Negazione di sostegno

in caso di necessità o

negazione di risorse

Periodi di silenzio

per settimane

Evitare colloqui diretti e

comunicare con e-mail , tramite

terzi o tramite i servizi

Imposizione di scadenze non

realistiche o/e cambio improvviso

poco prima del termine

Assegnazione di

obiettivi impossibili

per condizioni di salute ,

per onerosità, o per

incompatibilità con qualifica

Ingiustificate richieste di ripetere

lavoro già fatto

Rifiutare di assegnare lavoro

lamentandosi poi di non farcela

Comportamenti

per sabotare

interferire o

impedire il lavoro

Accettazione di commenti

negativi riportati da terzi

Riunioni tenute

come interrogatori

Rifiuto di verbalizzare

riunioni

Declassamento reale o di

fatto di compiti e funzioni

e favoritismi nella

concessione di ferie e

permessi

Commenti malevoli

insulti,frecciate e

comportamento

aggressivo con

carenza di self

controlCreazione di clima di caccia alle streghe

Accuse di cattiva

condotta

Uso di minacce velate,

intimidazioni,

denunce o ricorso

continuo alle autorità

Uso di linguaggio

vernacolare , osceno,

offensivo

Colpevolizzazione

ripetuta

Prese in giro feroci o

con cattiveria

Sparlare ,

fare pettegolezzi

sulla vittima o

incoraggiare a spiare,

origliare , riferire

Uso regolare di

sarcasmo

senza consenso

Atteggiamenti di

duplicità

Frequenti mutamenti

di opinione senza

preavviso

Strumentalizzazione

di terzi innocenti

Prendere crediti in

caso di successo e

scaricare le colpe su

altri in caso

d'insuccesso

Invio di lettere ambigue

o maliziose ad amici e

partners

Uso eccessivo e pretestuoso

di visite fiscali

Trasferimenti imposti in sedi

lontane e disagiate senza

apparenti giustificazioni o

necessità

Telefonate controllate o

intercettazione della posta

Azioni intimidatorie, vessatorie, discriminanti

puramente personali Azioni identificabili come COSTRITTIVITÀ

ORGANIZZATIVEEs.:Diffamare, Trattare in modo sprezzante, Assumere toni o atteggiamenti minacciosi o ricattatori, Negare aspetti ordinari della relazione interpersonale

Sofferenza emotiva della vittima

Clima di sospensione e pericolo

Ma non atti formali o sostanziali che influiscono sulla posizione

lavorativa

Es.:marginalizzazione dalla attivitàlavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione di compiti lavorativi, mancata assegnazione di strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati….

Sofferenza emotiva della vittima

Conseguenze chiare e rilevantisulla posizione lavorativa e sulle

possibilità di svolgimento del lavoro

RESPONSABILITA’ INDIVIDUALE DEL PERSECUTORE

COINVOLGIMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Strategie : il mobbing porta la vittima a

perdere

• Gradualmente la sua influenza

• Il rispetto degli altri verso di se

• Il suo potere decisionale

• Spesso la salute

• La fiducia in se stesso

• Gli amici

• l'entusiasmo nel lavoro

• La sua dignità

• Se stesso

Il mobbizzato e le sue reazioniNel comportamento del mobbizzato

sono state evidenziate alcune costanti che lo caratterizzano:

• autocolpevolizzazione iniziale

• solitudine con cui è vissuta la situazione

• svalutazione personale

• depersonalizzazione, fase in cui la persona non riconosce più se stessa.

Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

CONDIZIONE ZERO

Conflitto fisiologico e generalizzato, il tutti contro tutti. In questa fase non è ancora chiara la volontà di distruggere, ma è evidente una forte competitività e una lotta spietata alla sopravvivenza.

1a FASE IL CONFLITTO MIRATO

Viene individuata una vittima e la conflittualitàora si dirige verso di essa. Vengono messe in atto una serie di azioni distruttrici. Il conflitto passa dal piano oggettivo a quello emotivo-personale.

2a FASE L’INIZIO DEL MOBBING

Le azioni del mobber iniziano a generare ansia e disagio nella vittima, la quale comincia ad avvertire il mutamento del clima lavorativo.

3a FASE PRIMI SINTOMI PSICOSOMATICI

La vittima accusa i primi problemi di salute che si manifestano come disturbi psicosomatici (problemi digestivi, disturbi del sonno, ansia generalizzata, disturbi mnesici e di concentrazione, labilità emotiva).

Le fasi del mobbingModello a sei fasi di Ege adattato alla realtà italiana

4a FASEERRORI ED ABUSI DELL’AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

Il caso di mobbing è divenuto pubblico e viene altresì favorito dall’Amministrazione del personale che, insospettita dall’assenteismo per malattia della vittima, richiama la persona con contestazioni e interventi disciplinari.

5a FASE AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA

Il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti convincendosi di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo ècolpa sua ( auto-attribuzione di colpa).

6a FASE ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO

Epilogo della storia del mobbing, che vede l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche mediante esiti traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio nei casi estremi.

fasi del mobbing

• Condizione zero : normale

conflittualità (endemica) nelle

aziende italiane dove tutti

sono contro tutti . Non c'è fase

penalizzante particolare verso

qualcuno ma competizione

elevatissima volta a

primeggiare. E'

considerata

pre-mobbing

Prima fase o conflitto

mirato• si individua la vittima e

verso di essa si dirige la

conflittualità generale.

Obiettivo non è più emergere

ma distruggere un

"avversario". Il conflitto non

è limitato al lavoro ma

inizia ad interessare anche

argomenti privati

Seconda fase o

mobbing iniziale:

• gli attacchi dei mobbers non

causano ancora patologie ma

suscitano disagio e fastidio .

Inasprimento sensibile delle

reazioni con colleghi e dubbi

sulle motivazioni di tale

situazione.Avvertiti primi

mutamenti del

clima lavorativo

Terza fase - sintomi

psicosomatici

Iniziano i priomi problemi

di salute con senso di

insicurezza, insonnia ,

problemi digestivi e

stanchezza

Quarta fase : errori ed

abusi delle amministrazioni

• il caso di mobbing

diventa pubblico e viene

aggravato da

fraintendimenti, controlli

e penalizzazioni

dell'amministrazione

Quinta fase :

serio aggravamento

della salute della

vittima per comparsa

di forme depressive

e per uso continuo

di farmaci con

effetto solo

palliativo

Sesta fase : esclusione dal

mondo del lavoro

per dimissioni volontarie, ricorso

al licenziamento, pre

pensionamento o in qualche caso

per ricorso al suicidio, per

sviluppo di forme ossessive , spesso

ricorso a pensioni di

invalidità nei casi più

gravi o all'Autorità Giudiziaria

Doppio

mobbing

• Il mobbizzato si sfoga

sulla famiglia che subisce

anch'essa le persecuzioni ,

gli attacchi e le

umiliazioni fino al punto

che inizia a difendersi

dalla forza devastante del

mobbing

Doppio mobbing

• La famiglia, da generosa e

protettrice - cambia

atteggiamento, si chiude in se

stessa, passa sulla difensiva e

nega alla vittima ulteriore

aiuto e comprensione

aggravandone ulteriormente

la situazione psicopatologica

Disturbi a livello fisico e psicosomatico

Gli effetti del Mobbing sulla salute si manifestano dopo un tempo variabile, con sintomi sia di natura fisica o psicosomatica, sia di natura psichica.

a livello degli occhi possiamo avere annebbiamento temporaneo della vista, congiuntiviti;

a livello dermatologico si possono riscontrare eruzione cutanee varie come dermatiti, psoriasi, allergie;

nella zona cervicale si manifestano cefalea muscolo-tensiva, cervicalgie;

agli arti si può soffrire di tremori, astenia, dolori muscolari;

a livello dell’apparato digerente si verificano gastrite, pirosi, ulcera, colon irritabile;

a livello dell’apparto cardio-vascolare si può constatare tachicardia, ipertensione e nei casi casi più gravi si può avere infarto del miocardio;

a livello dell’apparto respiratorio si possono avere dispnea , tosse, crisi asmatiche;

a livello dell’apparato endocrino si rivelano disturbi tiroidei;

Disturbi a livello psichico

disturbi d’ansia tra cui attacchi di panico, ansia libera, fobie;disturbi dell’umore che spaziano da reazioni aggressive esagerate con marcata irritabilità a manifestazioni depressive;disturbi dell’attenzione e della concentrazione con riduzione della memoria;disturbi del pensiero con fissazione sul proprio problema lavorativo, ossessività ideativa;disturbi della sfera del sonno con risvegli multipli durante la notte, insonnia, alterazioni del ritmo sonno-veglia;modificazioni dell’alimentazione con anoressia e bulimia;modificazioni del comportamento relazionale con il partner, la famiglia, sul lavoro e in società, nelle persone predisposte si verificano o si accentuano problemi legati all’abuso di alcol, droghe e farmaci;

a livello del sistema immunitario si può verificare un abbassamento delle difese dell’organismo e quindi una maggiore vulnerabilità alle malattie.

alterazioni della personalità con quadri di depersonalizzazione fino alla configurazione di atti estremi come il suicidio ed eventuali tentati omicidi per vendetta sui mobber.

Le conseguenze sociali del mobbing

� La persistenza dei disturbi psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate, con "sindrome da rientro al lavoro" sempre più accentuata, fino alle dimissioni o al licenziamento.

� La perdita dell’autostima e del ruolo sociale comporta insicurezza, difficoltà relazionali e, per le fasce d’età più avanzate, l’impossibilitàdi nuovi inserimenti lavorativi.

� Il soggetto porta all’interno dell’ambito familiare il proprio stato di grave disagio, e non sono rari i casi di separazioni e divorzi, disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli e disturbi nelle relazioni sociali

Le conseguenze economiche

produttività e ulteriori investimenti nella formazione, perdita di professionalitàdeterioramento della qualità della vita costi sociali

Ed è plausibile che Lunghi periodi di malattia e continui interventi del servizio del personale, con costi esorbitanti per le aziende, per il soggetto e per la collettività portino a:

NON prevedibilitàdel danno

Mobbing

Intenzionalità

Elemento non oggettivamente

valutabile

Eventi che portano a mobbing

�Descrizione dell’evento:

- chi

- come

- quando

- dove

- perché

� Diagnosi (prevale la componente psicologica)

� Prognosi

� Risarcimento : previdenziale

giudiziario

�Organizzazione delle relazioni

� Clima Aziendale

VITTI

MA

WORK UNIT

Ma esiste un rischio da

mobbing valutabile?

• Il mobbing è una condizione di antigiuridicità o non etica che può conseguire generalmente a fatti organizzativi – relazionali -gestionali incongrui o inadeguati.

• Questo malessere organizzativo – e non il mobbing - deve essere oggetto di valutazione attenta da parte del RSPP e del MC

Come e cosa valutare

secondo il Dlgs 81/2008

• Occorre valutare, definire le

situazioni o condizioni di rischio e

programmare gli opportuni

correttivi (misure) definendo la

tempistica delle eventuali

valutazioni future (programma)

tenendo presente il necessario

aggiornamento in caso di

“mutamenti organizzativi”

Mobbing : quando

valutare le condizioni che

espongono al rischio

• Aziende fortemente gerarchizzate e

pubblico impiego , con leadership

padronale e/o a scarsa cultura a tutela

sindacale non influente e posizioni e

qualifiche di operatori spesso

cristallizzate senza grandi sbocchi

professionali o di carriera ed se

difettano anche altri d fenomeni di

compensazione (benefits, turn over

ecc..)

Protocollo accertamenti effettuati su soggetti

vittime di molestie moraliClinica del Lavoro – Milano

Giglioli - Cassitto

Anamnesi lavorativa

Visita neurologica

Colloquio clinico psicologico

Strumenti di rilevamento soggettivo

� comportamenti subiti e valutati come molestie morali

� stress occupazionale

� disturbi soggettivi

� tono dell’umore

Reattivi diagnostici

� test dinamismo mentale

� questionario personalità

Accertamenti integrativi (tipo neuro psicologico

Altri accertamenti internistici e/o specialistici e/o strutturali

Principali sindromi Principali sindromi correlabili ad eventi correlabili ad eventi

lavorativi lavorativi

Principali sindromi correlabili ad eventi lavorativi

� DISTURBI DELLDISTURBI DELL’’ADATTAMENTOADATTAMENTO il termine indica una intera classe di problemi psichici che insorgono come conseguenza di eventi o situazioni della vita: risposta psicopatologica ad uno o più fattori stressanti identificabili che conducono allo sviluppo di disturbi emotivi o comportamentali clinicamente significativi. I sintomi devono svilupparsi entro 3 mesi dall’esordio del fattore o dei fattori stressanti.

Manifestazioni prevalenti:

��area dei disturbi darea dei disturbi d’’ansiaansia

��area dei disturbi depressiviarea dei disturbi depressivi

DISTURBO

DELL’ADATTAMENTO

Sviluppo di sintomi emotivi o

comportamentali significativi in

risposta a

fattori sociali stressanti identificabili.

Classificabili con :

• umore depresso

• ansia

• ansia e umore depresso

durata

DDA acuto (sintomi entro 3

mesi persistono < 6 mesi)

Cronico (risposta a fattore

cronico stressante o che ha

conseguenze protratte > 6

mesi

caratteristiche

• La rilevanza clinica della reazione èindicata dal notevole disagio che va al di la di quello prevedibili o da una significativa compromissione del funzionamento sociale o lavorativo . Il DDA può essere innescato da un fattore stressante di qualsiasi entità e può comprendere una ampia gamma di possibili sintomi


��REAZIONE ACUTA DA STRESS:REAZIONE ACUTA DA STRESS: reazione emotiva che insorge molto presto dopo il verificarsi di un evento fortemente traumatico. Il tipo di eventi che può causarla è dello stesso tipo di quelli che causano il disturbo post traumatico da stess.(PTSD) La sindrome può presentarsi in forma grave ma regredisce nel giro di pochi giorni (dura al minimo 2 gg. al max 4 settimane). Si manifesta entro 4 settimane dall’evento traumatico.

Sintomi:Sintomi: marcate manifestazioni d’ansia, depressione, disperazione, accessi d’ira, condizioni di

isolamento

�� Può trasformarsi in PTSD

DISTURBO ACUTO DA

STRESS

Rientra tra i disturbi di ansia e vi è presenza dialmeno tre tra i seguenti sintomi:

• Reazione soggettiva di insensibilità

• Distacco o assenza di reattività emozionale

• Riduzione della consapevolezza dell’ambiente

• Derealizzazione

• Depersonalizzazione

• Amnesia dissociativa

• Aumenti di arousal (esagerata risposta allarme)

Sintomi e disturbi associati

• Sintomi di infelicità e disperazione che

possono essere assimilabili a quelli di un

disturbo depressivo maggiore Vi è disagio

psicologico clinicamente rilevante,

perdita della reattività emozionale con

acuta difficoltà di provare piacere per

attività precedentemente ritenute

importanti per la propria soddisfazione


� DISTURBO (O DISTURBO (O ““SINDROMESINDROME””) POST TRAUMATICO DA STRESS) POST TRAUMATICO DA STRESS: la risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente stressante o a una situazione di natura altamente minacciosa o catastrofica in grado di provocare diffuso malessere in quasi tutte le persone. Comporta la maggiore gravità e prognosi peggiore rispetto alle altre sindromi psichiche. Insorge dopo un periodo di latenza che può essere superiore a 6 mesi. Spesso accanto a sintomi generici si presentano aspetti clinici peculiari.

- Frequente è la monotematica fissazione del pensiero su eventi traumatici.

- reazione emotiva intensa innescata da luoghi e fatti inerenti l’evento traumatico. Si possono avere anche manifestazioni fobiche con connessi comportamenti evitanti. Può essere presente componente somatica

DISTURBO POST

TRAUMATICO DA

STRESS

Rientra tra i disturbi di

ansia

• Acuto

• Cronico (sintomi > 3

mesi)

• Ad esordio tardivo

(sintomi dopo 6 mesi)

caratteristiche

Evento stressante di natura

estrema (minaccia per la vita)

• Evento rivissuto persistentemente

(allucinazioni, flashback , disagio

psicologico post esposizione a fattori

scatenanti, irritabilità , esagerate risposte

d’allarme)

• Si evitano gli stimoli associati al trauma,

si ha distacco verso altri, riduzione

d’interesse , diminuzione prospettive

decorso

• Inizio dopo 3 mesi dal trauma

• Disturbi possono perdurare oltre 12 mesi dal trauma

• Possono associarsi dolorosi sentimenti di colpa , interferenza con relazioni interpersonali (conflitti, divorzio, licenziamento)

• Maggior rischio di disturbo di panico, agorafobia,disturbo ossessivo compulsivo, disturbo depressivo maggiore, disturbo di somatizazione


I criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sonoI criteri per porre diagnosi di una di queste sindromi sono

� la relazione temporale precisa tra evento individuato come causa e lo sviluppo della sintomatologia

�l’individuazione nella storia della persona di eventi considerati quali valide cause del quadro clinico riscontrato

� la costellazione di sintomi con cui si presenta il paziente e la loro evoluzione temporale

�la relazione psicopatologica tra sintomi l’evento e la struttura cognitiva della persona (oggetto di valutazione specialistica, da formulare dopo esame clinico)

Principali sindromi psichiatriche che richiedono una diagnosi differenziale

DEPRESSIONE ENDOGENA: Con il termine “depressione” si può indicare una malattia (disturbo) che presenta una sua evoluzione temporale che appare non direttamente connessa ad eventi esterni, oppure un quadro clinico (cioè un insieme di sintomi) che possono esser espressione di una profonda sofferenza individuale più o meno direttamente dipendente dalla condizione di vita attuale o del recente passato della persona. Tra i due quadri non èfacile distinguere senza un esame approfondito, e la connessione con eventi esterni può essere variamente interpretata da diversi clinici.


DISTURBI D’ANSIA IN GENERALE: Il Disturbo d’ansia generalizzata è il disturbo delle persone intrinsecamente ansiose, apprensive per tutto ciò che è incerto o indefinito. Ovviamente quest’ansia può essere riferita anche a situazioni lavorative e comportare distorsioni nella valutazione del senso reale delle relazioni interpersonali. Le fobie, l’ipocondria,il disturbo da attacchi di panico e le forme meno gravi di disturbo ossessivo compulsivo rientrano in questa categoria.


DISTURBI DI PERSONALITÀ PARANOIDE: I disturbi di personalità costituiscono una gamma di manifestazioni patologiche della sfera psichica dai confini sfumati: si pone questa diagnosi quando una persona presenta dei tratti stabili di personalità con caratteristiche “anomale” che in genere hanno riflessi concreti nella vita di relazione e lavorativa.

Valutazione del Valutazione del disagio psichico disagio psichico

Valutazione del disagio psichico in ambito occupazionale

ANAMNESI Eventi della vita lavorativa/Eventi della vita non lavorativa.

Condizioni psichiche precedenti l’evento patogeno

Cronologia dell’insorgenza dei disturbi

Eventuale documentazione sanitaria e terapie praticate

Patologie organiche

DOCUMENTAZIONE SANITARIA (certificazioni e prescrizioni mediche di natura psichiatrica)

CERTIFICAZIONI INTERNISTICHE

VALUTAZIONE OBIETTIVA

Utilizzo di STRUMENTI PER VALUTAZIONE contesto e per valutazione sintomi e vissuti (valutazione specialistica)

Check list per valutazione

A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA:A. EVENTI DELLA VITA LAVORATIVA:

Il lavoratore Il lavoratore èè stato esposto ad eventi traumatici estremi? stato esposto ad eventi traumatici estremi? ÈÈ passato pipassato piùù di un mese tra ldi un mese tra l’’evento e levento e l’’insorgenza di sintomi?insorgenza di sintomi?Lamenta una o piLamenta una o piùù delle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittivitdelle seguenti condizioni (correlate a stress, costrittivitàà organizzativa o organizzativa o mobbing)?mobbing)?

B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA:B. EVENTI DI VITA NON LAVORATIVA:

Incidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, prIncidente proprio/congiunto, malattia grave, lutto familiare, problemi economici, divorzio, nozzeoblemi economici, divorzio, nozze

C. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAC. SINTOMI PSICHICI MAGGIORMENTE INDICATIVI DI ESPOSIZIONE A GRAVE STRESS PSICOSOCIALEVE STRESS PSICOSOCIALE

D. SINTOMI PSICOSOMATICI PID. SINTOMI PSICOSOMATICI PIÙÙ FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS FREQUENTEMENTE ASSOCIATI A CONDIZIONI DI STRESS PSICOSOCIALEPSICOSOCIALE

Capitoli principali dell’inventario essenziale per l’esame degli argomenti necessari ai fini della valutazione dello stato patologico del lavoratore.

Il giudizio diagnostico finale non può essere puramente matematico ma deve necessariamente derivare dalla sintesi ragionata degli elementi raccolti ed osservati.

N.B. Uso “ragionato” di check list simili dal momento che spesso, se troppo esplicite e articolate nei contenuti, possono condizionare fortemente le “suggerendo”situazioni e criticità non effettivamente riscontrate o vissute.

La psicodiagnosi La psicodiagnosi e i suoi strumenti e i suoi strumenti

Psicodiagnosi nei casi stress e mobbing

I testla valutazione clinica diretta (colloquio e osservazione) anamnesi.

le abilità cognitivele abilità di copingil problem solvingi tratti di personalità

Inail, circolare 71/2003

Nella valutazione del disagio che il lavoratore riporta al medico la psicodiagnosi rappresenta un sussidio valido e spesso insostituibile.

La valutazione psicodiagnostica si fonda sull’integrazione di:

Quindi viene usata una batteria psicodiagnostica per valutare:

Strumenti di psicodiagnosi:

Tra i test maggiormente utilizzati troviamo :

lala WAISWAIS--RR: è un test che misura il QI e si compone di 11 subreattivi che valutano le diverse abilità mentali superiori; 6 subtest sono finalizzati alla misurazione dell’intelligenza verbalee 5 di quella di performance

Il RorschachIl Rorschach: è un test proiettivo, dove il soggetto osserva, interpreta e definisce delle macchie di inchiostro a forma casuale. Dalla somministrazione di questo reattivo si possono evidenziare alcune caratteristiche di personalità:la presenza e prevalenza di energie immature o minacciose la struttura dell’Io (la presenza di tratti di dipendenza, la tendenza alla rigidità …)il livello di reattività verso gli stimoli emozionali la tendenza alla negazione dei bisogni affettivi la difficoltà all’ adattamentoil livello o stato di emotività disturbata.

circolare 71/2003 Inail

Strumenti di psicodiagnosi:

LL’’MMPIMMPI--22: è un test di personalità con la struttura di un questionario autosomministrato a risposta binaria. E’ un valida misura di tratti patologici e mette in evidenza variabili psicologiche coinvolte in particolari sindromi.Nel contesto della valutazione del danno psichico da costrittività organizzativa e mobbing, sono interessanti alcune scale che permettono di verificare la presenza di:•ansia•repressione•preoccupazione per la salute•ostilità ipercontrollata•disturbo da stress-postraumatico•rabbia•bassa autostima•disagio sociale•personalità ipermotivata nel contesto lavorativo.

Altre scale di valutazione: SCALA DI HAMILTON, SCALA SCALA DI HAMILTON, SCALA DI ZUNGDI ZUNG per autovalutazione per misurare lo stato ansioso e depressivo dei soggetti

circolare 71/2003 Inail

INDICAZIONI INDICAZIONI DENOMINAZIONEDENOMINAZIONE RIFERIMENTI RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICIBIBLIOGRAFICI

Sintomi Sintomi psicosomaticipsicosomatici Questionario Psicofisiologico (QPF)Questionario Psicofisiologico (QPF) Pancheri e Chiari, 1986Pancheri e Chiari, 1986

Questionario di Questionario di personalitpersonalitàà

Inventario del Mondo Inventario del Mondo esperienzialeesperienziale

(EWI, Experiential World Inventory)(EWI, Experiential World Inventory)

Bonneau e El Meligi,1974; Bonneau e El Meligi,1974;

Calvi, Mazzarini, Calvi, Mazzarini, Padovani, 1979Padovani, 1979

Maudsley Personality Inventory Maudsley Personality Inventory (MPI)(MPI) Eysenck, 1964Eysenck, 1964

Millon Clinical Multiaxial Inventory Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI)(MCMI) Millon, 1982Millon, 1982

Scale di valutazione Scale di valutazione per Ansia e per Ansia e DepressioneDepressione

Beck Depression Inventory (BDI)Beck Depression Inventory (BDI) Beck e altri, 1961Beck e altri, 1961

Ulteriori Strumenti diagnosticiBoncori, 1993

INDICAZIONI INDICAZIONI DENOMINAZIONEDENOMINAZIONE RIFERIMENTI RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICIBIBLIOGRAFICI

Scala di valutazione Scala di valutazione didi

AggressivitAggressivitàà e e IntensitIntensitàà emotivaemotiva

Scale di irritabilitScale di irritabilitàà e Suscettibilite Suscettibilitààemotivaemotiva Caprara, 1983Caprara, 1983

Valutazione delleValutazione delle

risposte da stressrisposte da stress

Stress Symptom Rating ScaleStress Symptom Rating Scale Heilbrun e Pepe, Heilbrun e Pepe, 19851985

Symptom Rating TestSymptom Rating Test Fava e Kellner, 1982.Fava e Kellner, 1982.

TestTest

semistrutturatosemistrutturatoWartegg ZeichenWartegg Zeichen

Test (WZT)Test (WZT)Wartegg, 1939Wartegg, 1939

Test proiettivi di Test proiettivi di personalitpersonalitàà

Thematic Apperception Test Thematic Apperception Test (Test di Appercezione Tematica)(Test di Appercezione Tematica) Murray, 1943Murray, 1943

Reattivi grafici: Test della Figura umana Reattivi grafici: Test della Figura umana di Machover; di Machover;

Test della Famiglia di Corman; Test della Famiglia di Corman;

Test dellTest dell’’Albero di KochAlbero di Koch

Machover, 1949Machover, 1949

Corman, 1967Corman, 1967

Koch, 1949Koch, 1949

Boncori, 1993

Ulteriori Strumenti diagnostici

Valutazione della condotta dirigenziale per

distinguere atteggiamenti mobbizzanti

per quanto riguarda i

comportamenti ,

"proporzionalità" e

"giustificazione"

nell'uso del potere sono

i due principali

parametri di giudizio

Colpevolizzazione

ripetuta

la proporzionalità è adeguatezza

ed anche ragionevolezza nello

uso del potere.

Per quanto riguarda la giustificazione di comportamenti , con la

buona fede si vede la condotta del dirigente.

Occorre valutare le

scelte in tema di potere

Disciplinare o le promozioni

• non basta il rispetto delle forme procedimentali stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva e l'applicazione del criterio della proporzionalità (art. 2106 c.c.), ma occorre anche l'osservanza delle regole di correttezza secondo il principio generale di cui all'art. 1175 cc..

Abuso del potere disciplinare

Se si sacrifica la posizione

del dipendente oltre quanto

sia richiesto dall'infrazione

commessa o quando venga

adottato un criterio di massima

severità generalmente non adottato

rispetto agli altri, o quando la

sanzione sia applicata con modalità

tali da renderla moralmente più

penosa o da screditare il

dipendente, sia pure nel solo

ambiente di lavoro

• Penalizzazioni possono accadere spesso in un ufficio in modo sporadico a seguito di alterchi tra/con dirigenti ma è ancora più pericoloso e grave se avvengono sistematicamente

• L'esercizio del potere

si presta ad essere sindacato

quando promozioni

vengano rifiutate in base a

motivazioni false o irrilevanti

La ragionevolezza in ufficio

• la disparità nell'agire della controparte costituisce uno dei terreni più difficili in cui èfacile "scivolare", tentati o da eccessive preoccupazioni garantiste che tendono a restringere il più possibile i margini di libertà dirigenziali, o mossi, al contrario, da intenti di protezione della sfera di libera iniziativa privata con annesso potere disciplinare (art. 41Cost.).

art. 41 co. 2 Cost.

qualunque iniziativa economica non può svolgersi in contrasto con la "dignitàumana".

E allora

• il potere di iniziativa dell'imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve esser sorretto da una causa coerente con l'ordinamento"

Le differenze tollerabili

sono tollerabili certe

disparità e differenziazioni di

trattamento,se sono

giustificate e ragionevoli

(fatto rilevante in tema di

materia di concorsi di

assunzione o di promozioni

in enti pubblici, di

licenziamento, di attribuzione

di fasce stipendiali e di poteri)

• Il datore di lavoro che vuole liberarsi di un dipendente, con il mobbing lo induce alle dimissioni, al fine di evitare le strettoie del regime della tutela reale.

• Non è un caso che il mobbing venga denunciato quasi esclusivamente nelle grandi aziende o nella Pubblica Amministrazione.

• Il piccolo imprenditore la infatti possibilità di liberarsi di un lavoratore semplicemente licenziandolo, a fronte della sopportabilità del sistema sanzionatorio previsto .

MANIFESTAZIONI Di MOBBING IN

STRUTTURE PUBBLICHE

Bossing aziendale nella pubblica

Amministrazione ad opera di

un dirigente del servizio.

• La PA ha il dovere di intervenire per

rimuovere persecuzione sul lavoro del

dirigente del servizio che effettua

verso un dipendente accuse infondate

o calunniose per attività svolte sul

lavoro, aggressioni verbali

continue,illegittime sottrazioni di

mansioni.

Esempio : Incompatibilità ambientale e

allontanamento del dirigente.

• Ai fini della revoca dell’incarico il contrasto o disaccordo tra dirigente e addetti dell’ufficio, senza un’indagine approfondita sulle ragioni di tale situazione e sulla riconducibilità della stessa al dirigente, non può integrare gli estremi dell’incompatibilitàambientale tale da giustificare un provvedimento organizzativo

di allontanamento del dirigente stesso .

Comportamenti offensivi e mortificanti, al

ritorno da un lungo periodo di malattia.

l’incivile reiterato comportamento del ddl

o di preposti,giustifica una reazione

anche scomposta del dipendente

( al ritorno da un lungo periodo di malattia,

era stata sottoposta a più riprese e in presenza

dei colleghi a iniziative vessatorie, offensive e

mortificanti da parte del dirigente e di un

preposto, sfociate anche nell’adibizione a

mansioni dequalificanti con comparsa di

mortificazione tale da giustificare una reazione).

molestie morali.

• Il mobbing aziendale, può

comprendere atti, ciascuno formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo, attuati con dolo, quale volontà di nuocere e infastidire o svilire un compagno di lavoro, al fine del suo allontanamento dall’impresa .

• E’ configurabile il mobbing in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integritàpsichica

Altri tipi di molestie

• Non sono infrequenti

le molestie sessuali

velate o esplicite

anche se le denunce

sono relativamente

poche

Mobbing e delitto di maltrattamenti.

• Commette maltrattamenti (572 c.p.) il preposto che realizzi ripetute e sistematiche vessazioni tali da produrre stato di abituale sofferenza fisica e morale a causa dell’ intensificazione dell’impegno lavorativo oltre il tollerabile (art.610 c.p.), e il dirigente per non aver impedito, (art. 2087c.c) tali vessazioni da parte del preposto.

Pratiche vessatorie / esercizio arbitrario e

illegittimo dei poteri gerarchici, direttivi ed

organizzativi.

mobbing verticale è stato

etichettato lo assoggettamento a

turni di lavoro stressanti di un

dipendente ritenuto (a seguito del

giudizio di un medico privato

parzialmente inidoneo alle

mansioni, per un infarto.

Il datore di lavoro è stato

condannato a 6 mesi recl.

per lesioni personali colpose.

Carico di lavoro sproporzionato

• Sono anche le scelte organizzative del lavoro,considerando in violazione dell'art. 2087 c.c. la richiesta di un impegno eccessivo del lavoratore, cui sia assegnato un carico troppo esteso di lavoro, tale da eccedere la normale tollerabilità secondo le regole di comune esperienza, ovvero al quale sia stato assegnato un carico eccessivo di lavoro usurante dovuto alla sostituzione di un collega protrattasi per lungo tempo, allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie.

Richiesta reiterata all’INPS di visite mediche di controllo dello

stato di malattia del lavoratore

• A fronte di stato morboso, attestato dal curante, ed oggetto di controlli precedenti, il dirigente aveva reiterato piùrichieste di visite domiciliari, senza che ne ricorressero i presupposti (il medico fiscale ha sempre confermato la prognosi) Il comportamento ha determinato un aggravamento della malattia nervosa,tale da portare ad una riduzione della capacità lavorativa

Comminazione reiterata, immotivata e

illegittima

di sanzioni disciplinari.

• La fattispecie riguarda un

dipendente al quale dalla

reiterazione immotivata di

sanzioni disciplinari sia

derivato un danno

psichico,risarcibile a

prescindere

dall’annullamento delle

singole sanzioni .

Mortificazioni personali e professionali, accompagnate

dall'assegnazione di benefici immeritati a soggetti di pari

grado della vittima.

dequalificazione

seguito di

lottizzazione politica dei

posti di lavoro con

conseguente psicosi nel

soggetto colpito .

Mobbing tipico in sanità :

dequalificazione

sottrazione di compiti e responsabilitàcaratteristiche delle mansioni svolte .

sistematico disconoscimento dei diritti derivanti dalla propria qualifica .

demansionamento

• destinazione a mansioni inferiori o progressiva assegnazione a mansioni inferiori e successivo trasferimento, revoca dell’incarico dirigenziale con assegnazione a mansioni di posizione professionale non equivalente; affidamento di incarichi dequalificanti; graduale svuotamento delle mansioni affidate .

Prevenzione del mobbing

Richiede un cambiamento nello

stile di leadership e in particolare

nelle modalità di gestione dei

conflitti

Non tutti i conflitti fanno bene alle

organizzazioni; è interesse del

management impegnarsi nella

prevenzione dei conflitti e della loro

escalation

g verso forme distruttive e

inefficaci.

La formazione del

managementdovrebbe pertanto prevedere

anche l'acquisizione di specifiche

tecniche per l'analisi e la gestione

dei conflitti

Un manager deve essere in grado

di contrastare l'escalation di un

conflitto, cogliere i segnali precoci

di disagio, riconoscere i primi

segnali di un processo di mobbing

e impedire il deterioramento delle

strategie di coping

prevenzione primaria

• Per impedire l’insorgenza di nuovi casi di patologie stress-correlate è importante :

• • ottimizzare ambienti e orario di lavoro;

• • promuovere cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando forme di violenza psicologica;

• • attuare condizioni di lavoro trasparenti;

• • favorire la partecipazione e la condivisione degli obiettivi dell’impresa;

• • attivare un processo continuo di informazione a due vie (dal basso verso l’alto e viceversa);

• • valorizzare le risorse umane, attraverso percorsi di formazione adeguati;

• • progettare compiti a misura d’uomo’;

• • informare e formare sullo stress.

prevenzione secondaria,

• Come diagnosi precoce in fase

preclinica, è importante che vengano

rilevati, indirettamente o direttamente

dal lavoratore, quei sintomi fisici,

comportamentali e psico-emozionali

responsabili di un evidente cambiamento

da una condizione psicofisica normale.

• Tali informazioni verranno trasferite

immediatamente al medico competente.

• Possono essere previste attività di

counseling

prevenzione terziaria

• Istituire protocolli di riabilitazione

supportati da competenze sanitarie

specifiche.

• Inoltre, un adeguato investimento in

prevenzione, favorirà anche l’impresa in

termini di minore assenteismo, minor

numero d infortuni, di errori, ecc., in favore

di una migliore qualità dei beni o dei servizi

erogati e di una buona immagine

dell’azienda stessa. Possibile previsione di

mutamento di mansioni

Mobbing : qualche soluzione a

livello individuale

Trovare soluzioni

ragionevoli anche

negoziali a partire dai

piccoli problemi di

ogni giorno

• Affrontare personalmente il

collega /superiore mobber senza

farsi coinvolgere in logiche di

schieramento

• Essere assertivi e costruttivi :

basarsi sui fatti e sulle evidenze

• Promuovere la formazione e la

cultura della cooperazione,

condivisione,

sicurezza nell'azienda

Limitare conflitti che possono determinarsi o aggravarsi per

• Carichi sovradimensionati

– Disegni organizzativi

– Tolleranza individuale

– Gestione inadeguata

– Contenuti carenti delle comunicazioni

– I contenuti sono “cosa” mentre la relazione è il

“come” e dipende dal legame esistente, è cioè la

posizione che si assume nello scambio

Modificare l’organizzazione del lavoro causa di stress

Modificare condizioni di inesistenza

di lavoro in gruppo ma esistenza

di direzione gerarchica.

Evitare isolamento (es: turno

pomeridiano e notturno)

salvo le possibili emergenze.

• Evitare

assegnazione di

compiti

inesigibili

non

proporzionati o

non calibrati

ridurre le condizioni di insoddisfazione per

Ripetitività di compiti semplici che richiedono attenzione e che devono tenere in considerazione la variabilità dei lavoratori

Contatto con sostanze

nocive e tossiche

Posizione in piedi

Sollevamento di carichi

Posture incongrue

Ridurre o attenuare effetti per

Emergenze

Turni di notte

Inadeguato sviluppo

delle conoscenze

tecniche e

mancato aggiornamento

Bassa professionalità

Ridurre effetti per

Limiti di carriera

Elevata o bassa

responsabilità

Assenza o alterazione

di supporto relazionale

o comunicativo

Assenza di lavoro

Overload qualitativo

o quantitativo

Alterati rapporti con i colleghi

In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare In ogni conflitto valorizzare

llll’’’’aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la aspetto positivo e non la

criminalizzazionecriminalizzazionecriminalizzazionecriminalizzazione

Del resto il conflitto “parla”,

descrive situazioni

organizzative che devono

essere interpretate ( occorre

quindi dinamismo o

cambiamento . I Conflitti

segnalano comunque

l’esistenza di gravi problemi

irrisolti)

burn out e mobbing pub - aslromah.it · •Dimensione stabile e regolare del lavoro •Struttura...

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