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Documento sottoscritto con firma digitale e successivamente sottoposto ad archiviazione e conservazione legale, secondo la normativa vigente.

Azienda per l'assistenza sanitaria n.2

"Bassa Friulana-Isontina"

Gorizia

DECRETO N. 428 DD. 08/08/2019 OGGETTO: ADOZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE A VALERE PER L'ANNO 2018 E 2019

IL COMMISSARIO STRAORDINARIO Dott. Antonio Poggiana

nominato con delibera della Giunta Regionale n. 2509 del 28 dicembre 2018,

preso atto dei pareri favorevoli espressi dai Dirigenti che hanno curato l’istruttoria dell’atto

assicurandone la regolarità tecnica, amministrativa e contabile

VISTO DIGITALE DEL RESPONSABILE DEL

PROCEDIMENTO

VISTO DIGITALE DEL RESPONSABILE DELLA

STRUTTURA PROPONENTE

VISTO DIGITALE DEL RESPONSABILE DEL CENTRO DI RISORSA

VISTO DIGITALE DEL DIRIGENTE DELLA

STRUTTURA ECONOMICO FINANZIARIO

Dott.ssa Ivana Burba Dott.ssa Ivana Burba Data 07 agosto 2019 Data 07 agosto 2019 Data Data

e coadiuvato da:

VICECOMMISSARIO STRAORDINARIO F.F.

-AREA SANITARIA -

VICECOMMISSARIO STRAORDINARIO

SOSTITUTO -AREA AMMINISTRATIVA -

VICECOMMISSARIO STRAORDINARIO F.F.

SOSTITUTO -AREA DEI SERVIZI SOCIOSANITARI -

Dott. Daniele Trentin Dott.ssa Bernardetta Maioli Dott. Marco Bertoli nominato con decreto del Commissario

Straordinario n. 35 del 24/01/2019 nominato con decreto del Commissario

Straordinario n. 83 del 21/02/2019 nominato con decreto del Commissario

Straordinario n. 99 del 28/02/2019 per l’espressione dei pareri di rispettiva competenza

ADOTTA IL SEGUENTE PROVVEDIMENTO

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AZIENDA PER L’ASSISTENZA SANITARIA N. 2 “BASSA FRIULANA-ISONTINA”

N. 428 DD. 08/08/2019

IL DIRETTORE DELLA STRUTTURA COMPLESSA CONTROLLO DI GESTIONE riferisce che:

L’art. 1 del Decreto Legislativo 30 luglio 1999, n.286 “Riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell’attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, a norma dell’art.11 della legge 15 marzo 1997, n.59”, detta i principi generali del controllo interno stabilendo che le Pubbliche Amministrazioni debbano dotarsi di strumenti atti a verificare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità dell'azione amministrativa per ottimizzare il rapporto tra costi e risultati (controllo di gestione) e valutare l'adeguatezza delle azioni compiute nell’attuazione dei piani e programmi, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi predefiniti (valutazione e controllo strategico).

Il Decreto Legislativo n.150/2009 e s.m.i di “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n.15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”, all’art. 7, comma 1 prevede che “le Amministrazioni Pubbliche adottano e aggiornano annualmente, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione, il Sistema di misurazione e valutazione della performance.”

Il Sistema aziendale di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) ha lo scopo di favorire il miglioramento continuo del contributo professionale e umano che ciascuna struttura, team o singolo professionista apporta attraverso le proprie azioni, funzioni ed attività, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’Azienda ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è stata costituita.

L’azienda è tenuta a misurare ed a valutare annualmente la performance raggiunta sotto una duplice dimensione: sia con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o ad aree di responsabilità in cui si articola (performance organizzativa), che ai singoli dipendenti (performance individuale).

In applicazione dell’art. 8 del decreto legislativo n. 150/2009, la misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne, in particolare, l'attuazione delle politiche sulla soddisfazione dei bisogni e delle esigenze della collettività, la misurazione del grado di attuazione dei piani e programmi, il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali, lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini e gli utenti destinatari dei servizi, l'efficienza nell'impiego delle risorse, il rispetto dei tempi di conclusione dei procedimenti amministrativi, la qualità e la quantità dei servizi erogati e la promozione delle pari opportunità.

La valutazione della performance organizzativa opera a tutti i livelli organizzativi in funzione dei livelli di responsabilità previsti nell’Atto Aziendale.

La misurazione e valutazione della performance individuale riguarda, invece, ai sensi dell’art. 9 del citato decreto legislativo n. 150/2009, il raggiungimento degli indicatori di performance dell'ambito organizzativo di diretta responsabilità, il raggiungimento di specifici obiettivi individuali, la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura di afferenza e, per i dirigenti responsabili di struttura, anche le competenze professionali, organizzative e manageriali dimostrate, e la capacità di valutare i propri collaboratori con una significativa differenziazione dei giudizi.

Le Linee guida ministeriali n. 2 del 29/12/2017 emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica (DFP) forniscono indicazioni in ordine alla progettazione ed alla revisione annuale del Sistema di misurazione e

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valutazione della performance (SMVP) adottato dai singoli Enti consentendo agli stessi di declinarlo in funzione delle proprie esigenze organizzative.

La recente circolare del DFP prot. n. 980-P dd 9/01/2019 “Indicazioni in merito all’aggiornamento annuale del Sistema di misurazione e valutazione della performance” prevede che le Amministrazioni valutino, annualmente, l’adeguatezza del proprio SMVP tenendo conto delle evidenze emerse nel ciclo precedente, delle eventuali criticità riscontrate dall’OIV e del contesto organizzativo di riferimento.

Il quadro normativo definito dalle citate disposizioni nazionali impone, quindi, che l’Azienda debba dotarsi di metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri selettivi che promuovano il merito e garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni effettuate.

L’Azienda ha provveduto a definire, già nel 2017, con apposito Decreto del DG n. 161/2017, il proprio Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, garantendo l’informativa e la condivisione del documento con le Organizzazioni Sindacali di tutte le tre aree contrattuali.

Nel corso del 2018, il nuovo Organismo indipendente di valutazione (OIV) della AAS2 “Bassa Friulana-Isontina”, nominato con decreto DG n. 437 del 13/06/2018 e insediatosi in data 26/7/2018, ha rilevato, fin dalla prima seduta, la necessità che l’Azienda aggiornasse il sistema di valutazione, alla luce delle nuove disposizioni dettate dal Decreto legislativo n. 74/2017 (legge Madia) e dalle linee guida per il sistema di misurazione e valutazione delle performance n. 2/2017 emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica, con particolare riguardo all’ambito della valutazione individuale ed alle procedure di conciliazione in caso di contenzioso tra valutatore e valutato.

La Direzione Strategica, in collaborazione con la SC Risorse Umane, ha recepito le indicazioni dell’Organismo elaborando un nuovo format di scheda per la valutazione individuale del personale dirigente e del comparto che modifica gli strumenti valutativi in essere, a partire dall’annualità 2018, oggetto di informazione e recepiti da ultimo nei Contratti collettivi integrativi (CCIL), certificati dal Collegio Sindacale, per l’impiego dei fondi contrattuali della dirigenza medico-veterinaria, della dirigenza SPTA e nell’Accordo RAR del personale comparto 2018, sottoscritti con le OO.SS rappresentative, rispettivamente il 28/12/18, il 5/11/18 e il 12/12/18.

Con L.R. n. 27 del 17 dicembre 2018 è stato definito il nuovo assetto istituzionale del Servizio Sanitario Regionale che vede la l’AAS2 suddivisa e incorporata in due nuove aziende: da un lato l’area Isontina sarà unita all’attuale ASUITS per andare a costituire la nuova Azienda sanitaria universitaria Giuliano Isontina (ASUGI) e, dall’altro, l’area della Bassa Friulana sarà unita all’attuale ASUIUD e ad AAS3 per andare a costituire la nuova Azienda Sanitaria Universitaria Friuli Centrale (ASUFC). La costituzione delle nuove aziende, e la conseguente cessazione delle attuali, avverrà entro il 31 dicembre 2019.

Sulla base dell’assetto organizzativo definito dal vigente Atto aziendale, adottato con decreto DG n. 721 dd. 31/12/2015, successivamente modificato con decreto DG n. 74/2016 e con decreto DG n. 119/2018, e del processo di riforma in atto che prevede la cessazione dell’attuale Azienda AAS2 al 31/12/2019 e tenuto conto del nuovo strumento valutativo introdotto a fine 2018, la SOC “Controllo di gestione” e la SOC “Risorse umane” hanno provveduto ad aggiornare il testo del documento sul “Sistema di misurazione e valutazione delle performance in A.A.S. 2 Bassa Friulana-Isontina, a valere per le annualità 2018 e 2019”, nel rispetto delle indicazioni ministeriali e di quelle espresse dall’OIV, allo scopo di descrivere le fasi, i tempi, i soggetti, le responsabilità, gli ambiti di applicazione, le procedure conciliative e le regole di funzionamento del sistema in parola e delineare i collegamenti tra la programmazione strategica aziendale, il percorso di budget ed il sistema premiante.

L’AAS2 Bassa Friulana-isontina ha sottoposto il documento, in bozza, all’esame dell’Organismo nelle sedute del 20 maggio e del 10 giugno 2019, acquisendo il relativo parere vincolante, con esito “favorevole”, in osservanza a quanto previsto dal citato art. 7, comma 1 del Decreto lgs 150/2009. In seguito, su sollecitazione della parte sindacale è emersa la necessità di rinviare l’applicazione delle nuove schede di valutazione individuale per la dirigenza al 2019, previa revisione e nuova condivisione, e di

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assicurare maggiormente la coerenza tra gli esiti della valutazione con gli effetti economici. In merito a tali modifiche sono intervenuti confronti informali con il Presidente dell’OIV che ha condiviso le variazioni poste al documento già valutato favorevolmente nella seduta del 10 giugno 2019.

L’Amministrazione ha altresì assicurato la fase di informazione sindacale trasmettendo, via posta elettronica, con apposita mail dd 28/5/2019 inviata ai rappresentanti delle tre aree contrattuali della dirigenza medico-veterinaria, SPTA e comparto, il documento sul nuovo “Sistema di misurazione e valutazione delle performance in A.A.S. 2 Bassa Friulana-Isontina a valere per le annualità 2018 e 2019” validato dall’OIV, unitamente al nuovo format di scheda di valutazione individuale, dando evidenza delle modifiche apportate alle quote di premio riconosciute alla dirigenza in relazione alla percentuale di raggiungimento obiettivi ed illustrando le norme di riferimento e le prerogative dell’OIV in materia di misurazione e valutazione delle performance nelle PP.AA.

Si sottolinea che, alla luce del processo di riforma in atto, il nuovo sistema di misurazione e valutazione delle performance, nel testo allegato al presente provvedimento quale parte integrante e sostanziale dello stesso, si applicherà per le sole annualità 2018 e 2019, pertanto le prestazioni oggetto di valutazione saranno quelle afferenti ai medesimi esercizi e la liquidazione avverrà a seguito della valutazione finale del grado di raggiungimento degli obiettivi, affidata all’Organismo Indipendente di Valutazione.

TUTTO CIO’ PREMESSO

IL COMMISSARIO STRAORDINARIO

PRESO ATTO

- della proposta formulata dal Dirigente Responsabile della Struttura proponente; - che lo stesso Dirigente ha attestato la regolarità amministrativa e tecnica della proposta in ordine

alla compatibilità con la vigente legislazione nazionale e regionale; - che tutti gli atti ai quali è fatto riferimento nella premessa e nel dispositivo sono depositati presso

la Struttura proponente, che ne curerà la conservazione nei termini di legge; RITENUTO, pertanto, di fare integralmente propria la predetta proposta;

ACQUISITI i pareri favorevoli espressi, per quanto di competenza, dal Vicecommissario Straordinario Sostituto Area Amministrativa, dal Vicecommissario Straordinario f.f. Area Sanitaria e dal Vicecommissario Straordinario f.f. Sostituto Area dei Servizi Sociosanitari;

DECRETA

Per i motivi esposti nella premessa, che qui integralmente, si richiamano:

1 di approvare il documento “Sistema di misurazione e valutazione della performance nell’A.A.S. 2 Bassa Friulana-Isontina” a valere per le annualità 2018 e 2019

2 di stabilire che il nuovo sistema di misurazione e valutazione delle performance si applicherà per gli anni 2018 e 2019, e pertanto le prestazioni oggetto di valutazione saranno quelle afferenti ai medesimi esercizi;

3 di trasmettere copia del presente provvedimento all’Organismo Indipendente di Valutazione ed alla

SOC Risorse Umane per gli adempimenti di competenza;

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4 di provvedere alla pubblicazione del presente documento nel sito aziendale nell’apposita sottosezione dell’Amministrazione trasparente, come previsto dal decreto lgs n. 33/2013 e s.m.i. in materia di trasparenza.

Letto, approvato e sottoscritto.

Il Vicecommissario Straordinario f.f. -Area Sanitaria-

Vicecommissario Straordinario

Sostituto -Area Amministrativa-

Il Vicecommissario Straordinario f.f. Sostituto

-Area dei Servizi Sociosanitari-

Dott. Daniele Trentin Dott.ssa Bernardetta Maioli Dott. Marco Bertoli

Elenco allegati: 1 all1 MOD REG29DG_02 00 VAL CALT A-B-BS.pdf 2 CICLO PERFORMANCE AAS2.pdf 3 all4 SCHEDA VALUTAZIONE INDIVIDUALE

DIRIGENZA 2018.pdf 4 all3 MOD REG29DG 05 00 VAL CALT INC

FUNZ.pdf 5 all2 MOD REG29DG 04 00 VAL CALT C-D-DS.pdf

Il Commissario Straordinario Dott. Antonio Poggiana

Atto n. 428 del 08/08/2019

Questo documento è stato firmato da:

Elenco firmatariATTO SOTTOSCRITTO DIGITALMENTE AI SENSI DEL D.P.R. 445/2000 E DEL D.LGS. 82/2005 E SUCCESSIVE MODIFICHE EINTEGRAZIONI

NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:02:02IMPRONTA: 2AC5DABE1479B161DD859B000BAE91C0459F374D7A7215C42300029B14981037 459F374D7A7215C42300029B14981037E4965CE8FE3C6255F2D8A11A67E31105 E4965CE8FE3C6255F2D8A11A67E311055D839ECAC67CAD723297EFC7C13919A4 5D839ECAC67CAD723297EFC7C13919A427240375460A462FD7F0F86424DAE426

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:58IMPRONTA: 0F58985B778B3678F77E0398D8341F6AE82AC4B6179268FDB5D8667E2678755B E82AC4B6179268FDB5D8667E2678755BF72CC28B6312C019B9C2BD00024D5163 F72CC28B6312C019B9C2BD00024D516371ED396802BA915F117F92977DFAB0A5 71ED396802BA915F117F92977DFAB0A5A47091315678B24353526DAA40DF4483

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:54IMPRONTA: 9C2DCF660342B202BEF7B510EBE625D569546FBFAE7F6E410B06E6D7C68E797A 69546FBFAE7F6E410B06E6D7C68E797AB708283C14D6397E2E6683FD7B012E7B B708283C14D6397E2E6683FD7B012E7BDDA3E557A494C9E40C19F183A6F909C2 DDA3E557A494C9E40C19F183A6F909C257F1A71EAE016D26DF0E93221F090BD8

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:10:31IMPRONTA: 7B19F351D7979B41BFE33B47AEAC91AA7E32ECCC86901B0D50F22C5C4EAB9BF8 7E32ECCC86901B0D50F22C5C4EAB9BF8B54D950886F69FB37B44446250A84667 B54D950886F69FB37B44446250A846674EF241525053B0CFD1C327DC85F4A9C8 4EF241525053B0CFD1C327DC85F4A9C817B8B241DBB0BB2289D4AEF60A1CB3CF

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE

PERFORMANCE IN

A.A.S. 2 “BASSA FRIULANA-ISONTINA”

A VALERE PER L’ANNO 2018 E 2019

Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance in A.A.S.2 “Bassa Friulana-

Isontina”

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Indice

1. SCOPO ............................................................................................................................... 2 2. PRINCIPI GENERALI ...................................................................................................... 2 3. AMBITI DI APPLICAZIONE ........................................................................................... 2 4. CICLO DALLA PERFORMANCE E GLI AMBITI DI VALUTAZIONE DELLA

PERFORMANCE ...................................................................................................................... 2

5. DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI RELATIVAMENTE AD

OGNI AMBITO DELLA PERFORMANCE ............................................................................ 3 5.1 La Performance organizzativa ............................................................................................ 3 5.2 La Performance Individuale ............................................................................................... 5 5.3 Gli obiettivi di rilevanza strategica aziendale .................................................................... 5 5.4 Gli obiettivi di rilevanza strategica regionale (RAR) ......................................................... 6

6. IL PROCESSO DI MISURAZIONE E DI VALUTAZIONE IN CIASCUN AMBITO

DELLA PERFORMANCE ........................................................................................................ 6 6.1 Processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa .......................... 6 6.2 Processo di misurazione e valutazione della performance individuale ............................. 7

6.3 Processo di misurazione e valutazione degli obiettivi di rilevanza strategica aziendale

e regionale ................................................................................................................................ 10

7. EFFETTI DELLA VALUTAZIONE ............................................................................... 10 7.1 Effetti economici .............................................................................................................. 10

7.2 Effetti giuridici ................................................................................................................. 10 8. PARTECIPAZIONE DEI CITTADINI E DEGLI ALTRI UTENTI FINALI ................ 11

9. RUOLO E FUNZIONI DELL’OIV ................................................................................. 11 10. TRASPARENZA DEI DATI RELATIVI AL CICLO DI GESTIONE DELLA

PERFORMANCE .................................................................................................................... 12

11. SCHEDE DI VALUTAZIONE ........................................................................................ 12 12. NORME FINALI E TRANSITORIE ............................................................................... 12 Allegati: .................................................................................................................................... 13


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1. SCOPO

Lo scopo del presente documento è quello di definire gli ambiti di applicazione e le regole di funzionamento del sistema di misurazione e valutazione delle performance aziendali, delineando i collegamenti tra la programmazione aziendale, il sistema di gestione per budget e il sistema premiante aziendale.

2. PRINCIPI GENERALI

La misurazione e la valutazione della performance nell’AAS 2 “Bassa Friulana-

Isontina” ha la finalità complessiva di favorire il miglioramento continuo del contributo che ciascuno, sia che si tratti di Centro di Responsabilità, di setting assistenziale o di singolo individuo apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’Azienda e alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è costituita.

L’Azienda adotta modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance.

L’Azienda adotta metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse dell’utente destinatario dei servizi.

3. AMBITI DI APPLICAZIONE

L’ambito di applicazione del presente documento riguarda i dipendenti a tempo

determinato e indeterminato appartenenti a tutte le aree contrattuali del Servizio Sanitario Regionale, compreso il personale comandato (salvo diversi accordi tra Enti), il personale universitario convenzionato e i dirigenti in regime di non esclusività, fatta eccezione, per questi ultimi, all’applicazione degli strumenti di incentivazione economica (Retribuzione di Risultato, Risorse del c.d. “Fondo del Direttore Generale” e Risorse Aggiuntive Regionali).

Sono esclusi dal sistema di valutazione i dipendenti che non raggiungono le seguenti soglie di accesso previste dai Contratti integrativi Aziendali: 45 giorni lavorativi effettivi nell’anno per il personale del comparto e 120 giorni lavorativi effettivi nell’anno per il personale della dirigenza.

4. CICLO DALLA PERFORMANCE E GLI AMBITI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Il ciclo di gestione della performance si sviluppa a cadenza annuale tramite due

strumenti operativi:

1. il processo di budget attraverso il quale si intende valorizzare la performance organizzativa

2. la valutazione individuale attraverso la quale si intende valorizzare la performance individuale Oltre gli strumenti sopra elencati l’AAS2 dispone di altre due leve di valorizzazione

economica della performance legate al perseguimento di obiettivi strategici di rilevanza


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aziendale e di obiettivi strategici di rilevanza regionale; questi ultimi sono condizionati dalla presenza di specifica intesa Regionale per l’attribuzione e l’utilizzo di risorse aggiuntive regionali (RAR).

In Sintesi gli ambiti di valutazione della performance in AAS2 sono i seguenti:

performance organizzativa

performance individuale

obiettivi strategici di rilevanza aziendale

obiettivi strategici di rilevanza regionale Il ciclo di gestione della performance secondo il d.lgs. n. 150/2009 e s.m.i. si articola

nelle seguenti fasi:

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;

c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

5. DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI RELATIVAMENTE AD OGNI AMBITO DELLA PERFORMANCE

5.1 La Performance organizzativa

La valutazione della Performance organizzativa opera a tutti i livelli organizzativi in funzione del grado di responsabilità previsto nell’Atto Aziendale.

Oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti alle singole unità organizzative nell’ambito del processo di Budget.

Il processo di budget si colloca nel più ampio processo di programmazione e controllo annuale, disciplinato dalle vigenti leggi nazionali e regionali in materia.

Si riportano di seguito le principali fasi del processo con la relativa tempistica.


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Gli obiettivi assegnati ai singoli C.d.R. devono essere:

rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione

specifici e misurabili in termini concreti e chiari al fine di consentire un confronto tra risultato atteso e risultato raggiunto; il confronto è il parametro di riferimento per il controllo e per la valutazione;

tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni sanitarie analoghe;

Linee di Gestione

annuali del SSR

MONITORAGGIO E VALUTAZIONE

CONCLUSIVA (entro 30 giugno dell’anno

successivo)

Piani e programmi Aziendali Definiti e approvati dalla direzione

strategica entro novembre dell’anno

precedente

Processi di

miglioramento e

Qualità (es. accreditamento

istituzionale, all’eccellenza lean

organization, benchmark

nazionali…) definiti e

approvati dalla

Direzione strategica

entro novembre

dell’anno precedente

Processi gestionali (Trasparenza, anticorruzione, spending review, altri vincoli

economici e gestionali,…)

Vincoli gestionali (definiti a livello locale entro il

30 novembre anno precedente e aggiornati con normativa

nazionale e regionale entro il

31.12 )

PROGRAMMA ATTUATIVO

LOCALE E BILANCIO DI

PREVISIONE (di norma entro il

31.12 dell’anno precedente; nel

2018 e 2019 entro il 31 marzo)

DEFINIZIONE SCHEDE

BUDGET ED INVIO AI C.d.R. (entro 28 febbraio)

NEGOZIAZIONE DEL

BUDGET

ADOZIONE DEL BUDGET CON

DECRETO DEL DG (entro 31

maggio)

MONITORAGGIO al 30.09.2019

VALUTAZIONE E APPROVAZIONE

DI EVENTUALI MODIFICHE E

INTEGRAZIONI (entro 30 novembre)

Aggiornamento e

integrazione della

programmazione regionale

MONITORAGGIO al 30.6.2019


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confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente

correlati alla quantità ed alla qualità delle risorse disponibili;

condivisi con i C.d.R. interessati e controllabili dagli stessi.

5.2 La Performance Individuale

La performance individuale, anche ai sensi dell’art. 9 del d.lgs.150/2009, è l’insieme dei

risultati raggiunti e dei comportamenti realizzati dall’individuo che opera nell’organizzazione, ovvero il contributo fornito dal singolo al conseguimento della performance complessiva dell’organizzazione e/o dell’unità organizzativa di appartenenza. Le dimensioni che compongono la performance individuale sono:

risultati, riferiti agli obiettivi annuali inseriti nel Piano della performance o negli altri documenti di programmazione; essi sono a loro volta distinguibili:

o per i direttori di struttura complessa, per i responsabili di struttura semplice dipartimentale e per il personale del comparto che ricopre ruoli di natura gestionale (es. Posizioni organizzative e coordinatori) in: obiettivi di natura economico-gestionale assegnati ai singoli all’interno della scheda budget, e in obiettivi di qualità e prestazionali assegnati alla struttura di appartenenza all’interno della scheda budget

o dal 2018 tale componente viene estesa, come progressiva implementazione, anche ai responsabili di Struttura Semplice

o dal 2019 tale componente sarà estesa, come progressiva implementazione, anche a tutta la dirigenza dei ruoli PTA tramite l’individuazione di obiettivi individuali che il direttore della struttura declina a ciascun dirigente della sua equipe, tramite apposita scheda

o per tutto il restante personale: negli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza all’interno della scheda budget

comportamenti, che attengono al “come” un’attività viene svolta da ciascuno, all’interno dell’amministrazione.

La valutazione della performance individuale è estesa a tutti i dipendenti con contratto

a tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale. La valutazione avviene a consuntivo nell’anno successivo a quello oggetto di

valutazione. Il sistema di valutazione della performance individuale prevede la valutazione

individuale da parte del superiore gerarchico secondo i criteri definiti nel paragrafo 6.2.

5.3 Gli obiettivi di rilevanza strategica aziendale

Gli obiettivi di rilevanza strategica possono essere individuali o di equipe e sono

identificati direttamente dal Direttore Generale/Commissario Straordinario. Tali obiettivi possono essere definiti e assegnati in momenti successivi nel corso dell’anno anche per far fronte ad esigenze impreviste, di norma comunque non oltre il 30 novembre dell’anno stesso.


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Nella loro declinazione, attraverso una scheda di progetto, deve essere precisato, oltre che il risultato atteso, l’indicatore di verifica, la valorizzazione economica, la relativa modalità di rendicontazione, il personale coinvolto ed il valutatore/responsabile del progetto.

La quota di fondo destinato agli obiettivi di rilevanza strategica aziendale è definita negli accordi sindacali delle varie aree contrattuali.

5.4 Gli obiettivi di rilevanza strategica regionale (RAR)

Gli obiettivi di rilevanza strategica regionale si rifanno alle regole e agli obiettivi previsti nell’intesa regionale annuale sulle risorse aggiuntive regionali (RAR).

Gli obiettivi devono essere declinati all’interno di una scheda di progetto che esplicita, oltre all’obiettivo stesso ed al risultato atteso, l’indicatore di verifica, la valorizzazione economica, la relativa modalità di rendicontazione, il personale coinvolto ed il valutatore/responsabile del progetto.

Gli obiettivi devono essere identificati con la metodologia aziendale della negoziazione adottata anche per l’individuazione degli obiettivi di budget.

6. IL PROCESSO DI MISURAZIONE E DI VALUTAZIONE IN CIASCUN AMBITO DELLA PERFORMANCE

6.1 Processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa

La Struttura Complessa Controllo di Gestione è deputata al controllo periodico dello

stato di avanzamento degli obiettivi contenuti nelle schede di budget ed alla raccolta ed elaborazione delle evidenze documentali attestanti il livello di raggiungimento dei risultati raggiunti, la cui misurazione è demandata alle strutture indicate all’interno della scheda di budget.

L’istruttoria viene svolta della SC Controllo di Gestione. Le risultanze dell’istruttoria svolta vengono comunicate ai responsabili ed ai referenti/coordinatori delle singole strutture, dando la possibilità agli stessi di presentare, entro un congruo termine di massimo 15 giorni, eventuali controdeduzioni. Quest’ultime vengono esaminate dalla Direzione strategica, ciascuno per la propria area di competenza, e, se accolte, possono determinare una variazione successiva dei punteggi inizialmente conseguiti, dandone evidenza attraverso la Relazione annuale sulle performance.

La valutazione dei risultati raggiunti si svolge nell’anno successivo sulla base delle istruttorie di cui sopra, nel rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente, da parte del Direttore Sanitario/Vice-Commissario Sanitario, del Direttore Amministrativo/Vice-Commissario Amministrativo e del Direttore Socios-sanitari/Vice-Commissario dei Servizi sociosanitari, ognuno per la propria competenza, ovvero da altri soggetti specificatamente identificati in sede di Budget.


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6.2 Processo di misurazione e valutazione della performance individuale

Come illustrato in precedenza, il sistema di valutazione della performance individuale

prevede due componenti:

Risultati: secondo la metodologia di valutazione indicata per la performance organizzativa

Comportamenti, misurati secondo apposite schede di valutazione individuale allegate al presente documento e secondo le modalità successivamente descritte.

Ciascun ambito della performance avrà delle pesature percentuali corrispondenti alla composizione del fondo complessivo per ogni categoria contrattuale, al fine di ricondurre la valutazione di ogni singolo dipendente ad un’unica valutazione.

L’esplicitazione delle percentuali di pesatura viene rimandata ad un successivo atto integrativo che verrà formalizzato con apposito decreto solo in seguito alla sottoscrizione di tutti gli accordi sindacali che determineranno gli effetti economici della valutazione, questo al fine di evitare una possibile discrasia tra la percentuale di valutazione assegnata ed il conseguente effetto economico.

Il percorso di valutazione individuale

La valutazione individuale è responsabilità del responsabile di riferimento (valutatore),

come specificato in seguito, il quale ha l’obbligo di effettuare la valutazione del proprio personale entro i termini previsti e individuati dall’Azienda, con riguardo sia ai risultati individuali che alla valutazione comportamentale.

Nel caso in cui, in corso d’anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o più strutture, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile dell’ultima Struttura e/o dal Titolare di Posizione Organizzativa di assegnazione, sentito il parere del precedente Responsabile.

Nel caso in cui la responsabilità di una struttura sia stata assegnata a diversi soggetti, il valutato sarà soggetto alla valutazione del Responsabile che dirige la Struttura al momento della valutazione, sentito il parere del precedente Responsabile.

Il valutatore nel realizzare le valutazioni dovrà operare in modo tale da assicurare una significativa differenziazione dei giudizi.

La valutazione annuale del personale avviene secondo un percorso trasparente ed imparziale che assicuri al dipendente la conoscenza del percorso valutativo e gli elementi oggetto di valutazione. Strumenti di valutazione

Gli strumenti di valutazione del dipendente sono:

gli obiettivi organizzativi assegnati alla struttura di appartenenza attraverso la scheda di budget il cui processo valutativo segue quanto illustrato nel paragrafo 6.1.

gli obiettivi individuali assegnati dal superiore gerarchico attraverso apposita scheda, la cui misurazione e valutazione è demandata allo stesso soggetto che li assegna

la scheda di valutazione individuale che di seguito viene illustrata.

I risultati raggiunti con i tre strumenti di valutazione sopra elencati vengono riportati ad un’unica valutazione secondo le percentuali indicate in precedenza.


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Scheda di valutazione individuale e processo valutativo Per l’anno 2018, il sistema utilizza per la dirigenza, su richiesta della parte sindacale, la

scheda di valutazione utilizzata nell’anno 2017 che viene riportato in allegato, mentre il personale del comparto, per l’anno 2018, e per tutto il personale dipendente, per l’anno 2019, verranno utilizzate le nuove schede. In particolare per il personale del comparto le nuove schede di valutazione individuale sono già definite ed allegate al presente documento, mentre per il personale della dirigenza medica, su richiesta della parte sindacale, sono ancora in corso di revisione e condivisione. In ogni caso lo strumento scheda non modificherà i complessivi del presente regolamento.

Per quanto riguarda la scheda di valutazione del personale del comparto la nuova scheda di valutazione comportamentale individuale è articolata nelle seguenti macroaree strettamente connesse e correlate a ciascun ruolo, categoria e profilo professionale:

A. responsabilità tecnico-professionali, eventualmente in rapporto alle “abilitazioni” assegnate;

B. responsabilità organizzativo-gestionali;

C. responsabilità relazionali;

D. attività di formazione documentata (solo per la dirigenza). La valutazione di ogni item si articola in quattro livelli di giudizio: insufficiente,

sufficiente, buono, distinto a cui corrispondono rispettivamente i seguenti punteggi di soglia: 40, 60, 80 e 100.

La scheda di valutazione, costruita secondo un modello unico, evidenzia una diversa pesatura dei fattori valutativi in relazione alle diverse tipologie di incarico assegnato.

Dalla valutazione complessiva della scheda esita un punteggio che può essere compreso tra 40 e 100 e che contribuirà al punteggio totale del dipendente. Metodologia di Valutazione individuale

L’incontro di valutazione individuale tra il valutatore ed il rispettivo personale oggetto

di valutazione avviene nei termini indicati dall’azienda nell’anno successivo, in concomitanza con il percorso previsto per la valutazione organizzativa, ed è volto a definire il grado di raggiungimento della performance dei risultati e dei comportamenti ed a confrontarsi sui comportamenti tenuti. Il valutatore esprime la propria valutazione e acquisisce le osservazioni del valutato, anche tramite l’autovalutazione (solo per il comparto).

Negli incontri di valutazione vengono esposti gli elementi di giudizio e vengono garantiti il confronto e la discussione affinché la trasparenza e condivisione del giudizio generino una positiva ricaduta della valutazione individuale sui comportamenti organizzativi.

Il dipendente valutato sottoscrive per presa visione la valutazione. . Valutatori

Per il personale del comparto, i soggetti-valutatori vengono così identificati:

i titolari di posizione organizzativa sono valutati dal Direttore della Struttura o del Dipartimento di afferenza;

i coordinatori sono valutati dal titolare di posizione organizzativa di riferimento;


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il personale del comparto è valutato dal coordinatore di riferimento o dal titolare di posizione organizzativa o dal Direttore della Struttura di appartenenza, qualora non sia presente un coordinatore o un titolare di Posizione Organizzativa.

Quanto invece alla dirigenza:

i dirigenti sono valutati dal direttore della Struttura di afferenza;

i direttori delle Strutture complesse o semplici a valenza dipartimentale sono valutati dai rispettivi direttori di dipartimento;

i direttori di dipartimento clinici sono valutati dai rispettivi Direttori di Dipartimento LEA;

i direttori di Dipartimento amministrativo e tecnico ed i Direttori di Dipartimento LEA sono valutati dal Direttore Sanitario/Vice-Commissario Sanitario, dal Direttore Amministrativo/Vice-Commissario Amministrativo o dal Direttore Socio Sanitario/Vice-Commissario dei Servizi Socio Sanitari.

i direttori delle strutture di staff sono valutati dal Direttore Generale/Commissario Straordinario, Direttore Sanitario/Vice-Commissario Sanitario, dal Direttore Amministrativo/Vice-Commissario Amministrativo o dal Direttore Socio Sanitario/Vice-Commissario dei Servizi Socio Sanitari. sulla base della sua afferenza.

Ricorso alla valutazione e Procedure conciliative

Il dipendente che non condivide la valutazione, può presentare una richiesta motivata di rivalutazione (ricorso) al Comitato di valutazione di seconda istanza, composto dal Direttore Sanitario/Vice-Commissario Sanitario, Direttore Amministrativo/Vice-Commissario Amministrativo e Direttore Socio Sanitario/Vice-Commissario dei Servizi Socio Sanitari, dal Direttore della SC Risorse Umane e dal Direttore della SC Controllo di Gestione, o loro delegati. Il riscorso alla valutazione comportamentale va presentato entro dieci giorni dalla sottoscrizione della scheda (per presa visione); il ricorso alla valutazione degli obiettivi individuali assegnati al di fuori della scheda di budget va presentato entro dieci giorni dalla comunicazione della valutazione ricevuta.

La presentazione del ricorso si formalizza con una nota protocollata sottoscritta dal valutato ed indirizzata alla SC Risorse Umane e alla SC Controllo di Gestione e, per conoscenza, al valutatore. Nella nota il dipendente dovrà illustrare le motivazioni del ricorso e allegare copia della scheda di valutazione o della valutazione ricevuta in merito all’obiettivo individuale assegnato. Non verranno valutati ricorsi privi di adeguata motivazione o presentati fuori termine.

La mancata sottoscrizione per presa visione della scheda di valutazione preclude al dipendente la possibilità di presentare ricorso.

La procedura di valutazione di seconda istanza si concluderà di norma con un verbale. Il Comitato di valutazione di seconda istanza può decidere di sentire il dipendente ed

anche il valutatore, prima di esprimere una valutazione definitiva. L’esito finale verrà comunicato al valutato e al valutatore.


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6.3 Processo di misurazione e valutazione degli obiettivi di rilevanza strategica aziendale e regionale

La Struttura Controllo di Gestione è deputata alla raccolta delle evidenze documentali,

e all’elaborazione dei dati attestanti il livello di raggiungimento degli obiettivi di rilevanza strategica regionale (obiettivi finanziati con Risorse Aggiuntive Regionali).

La SC Risorse Umane è deputata alla raccolta delle evidenze e all’elaborazione dei dati attestanti il livello di raggiungimento degli obiettivi di rilevanza strategica aziendale (obiettivi finanziati con “fondo del Direttore Generale).

La valutazione, sulla base delle istruttori prodotte, viene effettuata, di norma entro il 30 giugno dell’anno successivo, dai Direttori Sanitario, Amministrativo e dei Servizi Socio Sanitari, ovvero dai Direttore Sanitario Amministrativo e Sociosanitario ovvero dai vice commissari con funzioni di Direttore Sanitario di Direttore Amministrativo e di Direttore di Servizi Sociosanitario, ognuno per la propria competenza, ovvero da altri soggetti specificatamente identificati in sede attribuzione dell’obiettivo.

Qualora l’obiettivo sia articolato in più sotto-progetti riconducibili a fasi di attività indipendente ed autonome, si applica la seguente procedura di valutazione:

- con cadenza prevista dal progetto, entro il giorno 15 del mese successivo al periodo di riferimento, il direttore della SC interessata al progetto valuta il conseguimento del target previsto e lo trasmette al superiore gerarchico (per i direttori di SC la trasmissione è rivolta al Direttore del Dipartimento; qualora il direttore di SC sia anche direttore di Dipartimento la trasmissione è rivolta al Direttore del Dipartimento LEA di riferimento, per gli obiettivi del comparto sarà il coordinatore che rendiconterà alla Referente Infermieristica di Dipartimento). Gli esiti della valutazione vengono trasmessi, entro il mese successivo al periodo

valutato, alla SC Controllo di Gestione e alla SC Risorse Umane per gli adempimenti di competenza.

7. EFFETTI DELLA VALUTAZIONE

7.1 Effetti economici

I risultati derivanti dall’applicazione del sistema di misurazione e valutazione costituiscono il presupposto indispensabile per l’accesso agli strumenti premianti di cui al Titolo III del Decreto Lgs 150/09.

Per la determinazione dell’importo economico individuale (premio) da riconoscere in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa ed individuale si farà inoltre ricorso a delle misure di conversione definite in un successivo atto integrativo formalizzato con apposito decreto.

7.2 Effetti giuridici

L’esito della performance individuale, intesa come l’insieme dei risultati raggiunti nelle due componenti:

Risultati (performance organizzativa della struttura di appartenenza ed obiettivi individuali assegnati al singolo)

Comportamenti (scheda di valutazione individuale)


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viene riunita in un’unica percentuale di valutazione secondo i criteri definiti al paragrafo 5.2 e viene inserita nel fascicolo personale del dipendente.

Tale documentazione è alla base della valutazione professionale svolta dal collegio tecnico alla scadenza dell’incarico dei dirigenti nonché della valutazione alla scadenza degli incarichi di posizione organizzativa e coordinamento.

Un punteggio complessivo (performance organizzativa + performance individuale relativa a obiettivi individuali e valutazione comportamentale) inferiore o uguale a 40%, è da considerarsi come situazione di insufficiente rendimento e pertanto il dipendente non accederà ad alcuna quota di incentivo oltre all’avvio del procedimento disciplinare che potrà comportare altresì il licenziamento ex art. 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies qualora la valutazione negativa della performance dello stesso sia stata rilevata per ciascun anno dell’ultimo triennio.

8. PARTECIPAZIONE DEI CITTADINI E DEGLI ALTRI UTENTI FINALI

In applicazione dell’art. 19 bis del D.lgs. 150/2009 l’Azienda attiva forme di partecipazione dei cittadini e degli stakeholders, anche in forma associata, al processo di misurazione delle performance organizzative. In particolare oltre alla possibilità data agli utenti di manifestare disservizi o reclami presso l’URP, l’Azienda ha attivato degli specifici questionari di soddisfazione che vengono somministrati agli utenti esterni in relazione alle attività e ai servizi erogati. I risultati annualmente ottenuti vengono pubblicati e utilizzati in sede di attribuzione degli obiettivi per avviare percorsi di miglioramento.

9. RUOLO E FUNZIONI DELL’OIV

L’O.I.V., in relazione al sistema di misurazione e valutazione della performance, svolge le funzioni previste dal comma 4 dell'art. 14 del D.Lgs n.150/2009, così come modificato dal D.Lgs. 25 maggio 2017 n. 74:

a) valida la Relazione sulla performance di cui all'articolo 10 del D.Lgs n.150/2009, a condizione che la stessa sia redatta in forma sintetica, chiara e di immediata comprensione ai cittadini e agli altri utenti finali e assicurarne la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione

b) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elaborare una relazione annuale sullo stato dello stesso anche formulando proposte e raccomandazioni ai vertici amministrativi;

c) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, con particolare riferimento alla significativa differenziazione dei giudizi di cui all’articolo 9, comma 1, lettera d) del D.Lgs n.150/2009, nonché dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D.Lgs n.150/2009, secondo quanto previsto dal decreto stesso, dai contratti nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;

d) propone, sulla base del sistema di cui all'articolo 7 del D.Lgs n.150/2009, all'organo di indirizzo politico -amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione dei premi di cui al Titolo III del D.Lgs n.150/2009

e) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dal Dipartimento della funzione pubblica sulla base del decreto adottato ai sensi dell’articolo 19, comma 10, del decreto legge n. 90 del 2014;


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10. TRASPARENZA DEI DATI RELATIVI AL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

La trasparenza è intesa come accessibilità totale di ogni aspetto dell’organizzazione,

dell’utilizzo delle risorse e del risultato delle attività, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento del servizio e di imparzialità dei procedimenti di valutazione.

L’AAS 2 “Bassa Friulana-Isontina” garantisce la più ampia trasparenza e la massima conoscibilità dei dati relativi alle singole fasi del ciclo di gestione della performance.

Ai fini di cui al punto precedente, il sito istituzionale dell’AAS 2 “Bassa Friulana-Isontina” ospita una sezione denominata "Amministrazione Trasparente”, all’interno della quale sono progressivamente pubblicati i contenuti previsti dal Decreto Lgs 33/2013 e dalle delibere CIVIT/ANAC emanate.

Inoltre verrà data formale comunicazione scritta dei risultati raggiunti da ogni C.d.R. ad ogni responsabile.

11. SCHEDE DI VALUTAZIONE

L’adozione delle schede di valutazione individuale è prerogativa aziendale. Per l’AAS2

sono state individuate le seguenti schede valide per gli anni 2018 e 2019 per il personale del comparto: COMPARTO MOD_REG29DG_02 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI CATEGORIA A-B-BS MOD_REG29DG_04 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI CATEGORIA C-D-DS MOD_REG29DG_05 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE TITOLARE DI INCARICO DI FUNZIONE (ex POSIZIONI ORGANIZZATIVE E COORDINAMENTO). Mentre per il personale della dirigenza per l’anno 2018 verranno utilizzate le schede precedentemente in uso: SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PER DIRIGENZA PER ATTRIBUZIONE SALDO QUOTA INTEGRATIVA RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO 2018 Si rimanda ad atto successivo l’adozione delle schede di valutazione individuale del personale della dirigenza da utilizzare nell’anno 2019.

12. NORME FINALI E TRANSITORIE

Alla luce dell’incompleta definizione dell’organizzazione dell’area del comparto e tenuto conto della prossima riorganizzazione dell’assetto istituzione del SSR, verrà valutata di volta in volta durante gli incontri di budget l’opportunità di assegnare obiettivi individuali alle


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Posizioni Organizzative ed alle figure di Coordinamento del ruolo sanitario, tecnico ed amministrativo e ai Referenti individuati dall’Azienda; per gli stessi verrà utilizzata la scheda di valutazione individuale MOD_REG29DG_05 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE TITOLARE DI INCARICO DI FUNZIONE (ex POSIZIONI ORGANIZZATIVE E COORDINAMENTO).

Per quanto non espressamente previsto, si rimanda alla normativa ed alla disciplina contrattuale vigente nel tempo.

Allegati:

1. MOD_REG29DG_02 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI CATEGORIA A-B-BS

2. MOD_REG29DG_04 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI CATEGORIA C-D-DS

3. MOD_REG29DG_05 DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE TITOLARE DI INCARICO DI FUNZIONE (ex POSIZIONI ORGANIZZATIVE E COORDINAMENTO).

4. SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PER DIRIGENZA PER ATTRIBUZIONE SALDO QUOTA INTEGRATIVA RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO 2018

Atto n. 428 del 08/08/2019



NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:01:55IMPRONTA: 2B24A86A811E2DFF02ED5A3E042461ECFC6895084C36C813C25EB26EB217C010 FC6895084C36C813C25EB26EB217C01037B02F75A67A06DD65758D9B99C4212E 37B02F75A67A06DD65758D9B99C4212E5F3364C31F3E8D44C1A40A9449A00BC2 5F3364C31F3E8D44C1A40A9449A00BC26D82A450FD376CCA5179EAF09BEF51B0

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:51IMPRONTA: A203A0912E43CE42939D316868AD30A0F7F6AE63C2CD31894FF56EA30C32CFE0 F7F6AE63C2CD31894FF56EA30C32CFE0D00DEE80AAD03C3023FC6F181F7DDBB4 D00DEE80AAD03C3023FC6F181F7DDBB44630FF1E9385A2CEEE3038701FE58832 4630FF1E9385A2CEEE3038701FE588323E52DFB7F072F3902D4D3FF07E751D3A

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:47IMPRONTA: 7052F5FD15A2503F1A05EC7DA3A7C850D4CDB0AB2E65663A2E87EB1B31C7E451 D4CDB0AB2E65663A2E87EB1B31C7E451B46CF045F401BAF39053165F8435EECC B46CF045F401BAF39053165F8435EECC57809D92EDE26D11848516DFB56EEAF7 57809D92EDE26D11848516DFB56EEAF77131742D497DE1E7F847275DA915FC79

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:10:24IMPRONTA: 24AE1CF5C478020D098B0F0D30A292E49E18098668AFCAA0DBFA3BBE83ACE314 9E18098668AFCAA0DBFA3BBE83ACE3147EF0DB307C9D0C2AE11E4C18D8F8A6F1 7EF0DB307C9D0C2AE11E4C18D8F8A6F16F833A455B66101395520939172AF676 6F833A455B66101395520939172AF676533569113B9E4199D5670A6509551161

SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMPARTO

CATEGORIA A-B-B LIVELLO ECONOMICO SUPER

Codice identificazione file:

MOD_REG25DG_03_00

Pagina 1 di 2

MODULO Rev. 00 Ed. 00 del GG/MM/AA

Anno

Valutato

Cognome e nome CATEGORIA A CATEGORIA B CATEGORIA B livello economico super

Struttura Profilo professionale

Valutatore Area

FATTORI DI VALUTAZIONE PESO

FATTORE

LIVELLI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO OTTENUTO

PUNTEGGIO AUTO

VALUTAZIONE

Insufficiente (p. 40) Sufficiente (p. 60) Buono (p. 80) Distinto (p. 100)

A.1 Responsabilità

tecnico-professionali: competenza

Livello di conoscenze e di capacità

professionali dimostrate nello svolgimento del lavoro e disponibilità

alla formazione continua

10

Presenta significative lacune nelle competenze

professionali richieste. Non partecipa alle

iniziative di formazione.

Rivela alcune lacune nelle competenze

professionali richieste. Partecipa alle iniziative di

formazione solo se sollecitato.

Ha competenze professionali aggiornate

e di buon livello.

La notevole competenza ed esperienza professionale, curata anche attraverso

l'autoformazione continua, ne fanno un esperto

nell’ambito del suo lavoro.

4 6 8 10

A.2

Responsabilità tecnico-professionali:

qualità della prestazione

Accuratezza ed efficacia nello

svolgimento del proprio lavoro

15

L’esecuzione del lavoro presenta un rilevante

numero di errori e richiede interventi di rettifica.

L’esecuzione del lavoro presenta un certo numero di errori e

richiede miglioramenti.

La qualità del lavoro prodotto è buona:

eventuali errori sono eccezionali e non riguardano aspetti determinanti delle

proprie responsabilità.

Il risultato del lavoro è di alta qualità e validità, eseguito con grande

accuratezza anche nei dettagli, concreto e

pertinente.

6 9 12 15

A.3

Responsabilità tecnico-professionale:

quantità della prestazione

Attività svolta con riferimento ai piani di

lavoro o mandati assegnati

10

Non riesce a portare a termine i compiti

assegnati.

A volte non riesce a portare a termine i compiti assegnati.

Svolge le attività proprie nella quantità

richiesta.

Svolge le attività proprie in tempi misura superiore alla

quantità richiesta.

4 6 8 10

B.1 Responsabilità organizzativo-

gestionali: autonomia

Capacità di gestire il proprio lavoro in forma

autonoma 10

Non è autonomo nel suo lavoro e necessita di

continua supervisione.

Non sempre è autonomo nel suo

lavoro, a volte manifesta insicurezza e richiede

conferme.

Dimostra adeguata autonomia e sicurezza nell’esecuzione della

propria attività.

Dimostra completa autonomia e capacità di

innovazione; è sicuro nella progettazione e

nell’esecuzione della propria attività.

4 6 8 10


CATEGORIA A-B-B LIVELLO ECONOMICO SUPER


MOD_REG25DG_03_00

Pagina 2 di 2


B.2

Responsabilità organizzativo-

gestionali: tempestività

Lavoro svolto nei tempi richiesti e nel rispetto

delle scadenze 15

Non rispetta i tempi richiesti e/o le

scadenze.

È tempestivo solo se adeguatamente

sollecitato da colleghi e superiori.

Svolge la propria attività con prontezza.

Dimostra particolare efficienza nell'organizzare il

proprio lavoro.

6 9 12 15

B.3


gestionale: orientamento verso le esigenze dell'Azienda

Attenzione, proattività e flessibilità nei confronti

dell’organizzazione della struttura e dei suoi

obiettivi. Grado di adesione alle norme

aziendali

10

È indifferente al contesto organizzativo e agisce senza tener conto delle

norme aziendali.

Dimostra scarsa flessibilità verso le

esigenze organizzative e non rispetta le norme

aziendali.

Assicura un’adeguata attenzione verso le

esigenze organizzative; rispetta e applica le

norme aziendali.

Dimostra elevato orientamento e interesse

verso le esigenze organizzative; rispetta e

applica le norme e le procedure aziendali

impegnandosi a trasmetterle e a verificarle.

4 6 8 10

C.1

Responsabilità relazionali:

orientamento verso il gruppo di lavoro ed

altri collaboratori

Capacità di instaurare e mantenere relazioni

interpersonali fondate sul rispetto reciproco,

sul senso di responsabilità e sulla

cooperazione con tutte le figure professionali

20

È incapace di instaurare e mantenere relazioni

interpersonali positive e di cooperare con gli

altri.

Incontra qualche difficoltà nei rapporti professionali

e collabora solo se sollecitato.

Sa stabilire e conservare buoni

rapporti di lavoro e collabora con tutte le figure professionali.

Riesce a stabilire un clima di serenità e di fiducia

anche nelle situazioni più difficili,

promuove la collaborazione, sviluppa e

condivide le proprie conoscenze.

8 12 16 20

C.2


orientamento verso gli utenti

Livello di attenzione e di disponibilità nei

confronti dell’utente 10

Dimostra incapacità di ascolto e disinteresse

verso le necessità dell'utenza.

Assicura con discontinuità un’adeguata

attenzione verso le necessità dell’utenza.

Si dimostra attento e disponibile alle

necessità dell’utenza.

Dimostra particolare sensibilità nell’intuire e soddisfare le necessità

dell’utenza.

4 6 8 10

Totale del punteggio ottenuto nella valutazione individuale

Osservazioni del valutato

Data:______/______/______ Il valutato ______________________________ Il valutatore ______________________________

Atto n. 428 del 08/08/2019



NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:01:28IMPRONTA: 299BA688AA48DE5DEC2B1E417A8CB5DFDB5E65C73636A3908DFC77ED055FF664 DB5E65C73636A3908DFC77ED055FF664EA110E9D81897E645850C42E2D720331 EA110E9D81897E645850C42E2D720331807FD570D4C5AE6BE831B73CC2858E16 807FD570D4C5AE6BE831B73CC2858E168FE6174E896A64BCC2A97170005F975D

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:23IMPRONTA: 2D9DCA50F48CC5CB6EEFC589F7C5A4402FE66E5F059600DDE3C6CDDE3A57699F 2FE66E5F059600DDE3C6CDDE3A57699F953BE80B98E6F8E30BBCBE05FEE00EE1 953BE80B98E6F8E30BBCBE05FEE00EE1A67330545C1BC362DFBEACAFADB24CBA A67330545C1BC362DFBEACAFADB24CBADD59D47D33B4277D0A7D9C91076B7D05

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:20IMPRONTA: 8D702D78C14C5F3C0E98C84D11F013BA910E9FF945628C60C346AC19E343B9FC 910E9FF945628C60C346AC19E343B9FCF6124968B4CC4FA0009D142D5CD1EDB0 F6124968B4CC4FA0009D142D5CD1EDB0784549CED0A4BEBC399FD7858569B654 784549CED0A4BEBC399FD7858569B654AC6FC5E0D80243D0F0561E6E6D0B4F22

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:09:57IMPRONTA: 5F7D313735B6BFDFFB898BEBD0A2322F29E972FFEDCA1EDE365E0C238B532FBC 29E972FFEDCA1EDE365E0C238B532FBC9AA08F12D18A922513F0ED9762322747 9AA08F12D18A922513F0ED9762322747D7DD1BB64605D3CF8C4A99D1522525C8 D7DD1BB64605D3CF8C4A99D1522525C886D9F2FC0233A9B65F57C6C434A01CD4


CATEGORIA D LIVELLO ECONOMICO SUPER

CATEGORIA D

CATEGORIA C


MOD_REG29DG_04_00

Pagina 1 di 2


Anno

Valutato

Cognome e nome CATEGORIA D LIVELLO ECONOMICO SUPER

CATEGORIA D

CATEGORIA C Struttura Profilo professionale

Valutatore Area


FATTORE


PUNTEGGIO AUTO

VALUTAZIONE


A.1 Responsabilità





20








e di buon livello.




8 12 16 20

A.2





15










pertinente.

6 9 12 15

A.3





15


assegnati.



richiesta.



6 9 12 15




autonoma 10





conferme.


propria attività.




4 6 8 10


CATEGORIA D LIVELLO ECONOMICO SUPER

CATEGORIA D

CATEGORIA C


MOD_REG29DG_04_00

Pagina 2 di 2


B.2




delle scadenze 10


scadenze.





proprio lavoro.

4 6 8 10

B.3






aziendali

15


norme aziendali.



aziendali.



norme aziendali.





6 9 12 15

C.1



altri collaboratori





5



altri.









2 3 4 5

C.2












dell’utenza.

4 6 8 10




Atto n. 428 del 08/08/2019



NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:01:35IMPRONTA: 39ACDA922688BC87287BC2E8C4D7FEA18A70B5428A83943105C2D9E040105C5B 8A70B5428A83943105C2D9E040105C5B3939AF5DEFACA7251AF52104B848FCDA 3939AF5DEFACA7251AF52104B848FCDA5E235DF9823A6D0AF8D3E55F3DDF2E2D 5E235DF9823A6D0AF8D3E55F3DDF2E2D787C9528148DD457A5DA9A6A775EC477

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:30IMPRONTA: 02FFA37E8C86486D5E20E29DE4C072D156C4F66B98CED7145A14702853501B98 56C4F66B98CED7145A14702853501B981D8994A0ECFEAB688D649C5C4C81C591 1D8994A0ECFEAB688D649C5C4C81C59144CAE98858C7BF375E53D0D95A00A705 44CAE98858C7BF375E53D0D95A00A7055E0B31C7CDECF1C437EA22D2DBE165CA

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:27IMPRONTA: 25C191DC2075B7A5E6624457C1AACF8E01EFD540996DEAAB9036869B53F79AEE 01EFD540996DEAAB9036869B53F79AEE70F08270A640ACD734272F09BD3C664C 70F08270A640ACD734272F09BD3C664CBD0C0BE3110CEF0790B1BD52DA6E9923 BD0C0BE3110CEF0790B1BD52DA6E992367A901DEF5C543B570F8F8106F1FCE5D

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:10:04IMPRONTA: 180EBB7685131F7519A4991C1B5DB0EE2EC2DC598ACEB3C7CFB3A04FD1CCF79A 2EC2DC598ACEB3C7CFB3A04FD1CCF79A9F73A75801F586BBD6B3A4992777DF23 9F73A75801F586BBD6B3A4992777DF23EBFCADF27940A773BFC9BE433FD5EFC9 EBFCADF27940A773BFC9BE433FD5EFC9DDA6F268F1526041C28EE23DF65CBA19


TITOLARE DI INCARICHI DI FUNZIONE


MOD_REG25DG_05_00

Pagina 1 di 2


Anno

Valutato

Cognome e nome INCARICHI DI FUNZIONE

(POSIZIONI ORGANIZZATIVE -

COORDINAMENTI) Struttura Profilo professionale

Valutatore Area


FATTORE


PUNTEGGIO AUTO

VALUTAZIONE


A.1 Responsabilità





15








e di buon livello.




6 9 12 15

A.2





15










pertinente.

6 9 12 15

A.3





20


assegnati.



richiesta.



8 12 16 20




autonoma 10





conferme.


propria attività.




4 6 8 10


TITOLARE DI INCARICHI DI FUNZIONE


MOD_REG25DG_05_00

Pagina 2 di 2


B.2




delle scadenze 10


scadenze.





proprio lavoro.

4 6 8 10

B.3






aziendali

15


norme aziendali.



aziendali.



norme aziendali.





6 9 12 15

C.1



altri collaboratori





0



altri.









0 0 0 0

C.2












dell’utenza.

6 9 12 15




Atto n. 428 del 08/08/2019



NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:01:41IMPRONTA: 9B58DB1FA500AF0AE93AA1792FFB16561F4543B213C2ADB94E318710E4886CCE 1F4543B213C2ADB94E318710E4886CCEC938C6FF472F408DED17C699779F13CC C938C6FF472F408DED17C699779F13CC1277E997DE8E2C229EA1AF365365171A 1277E997DE8E2C229EA1AF365365171AC2763443E5F876BF25547DE623DD7F28

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:37IMPRONTA: BE9811A96CCAE86174BF1EA27C41D6063935900720323DB3EE1799BFBD0DD0F3 3935900720323DB3EE1799BFBD0DD0F318FAAF1211F146C719535EC7D76D42BD 18FAAF1211F146C719535EC7D76D42BD87C3F8C7E38E6840DB97863CCC2E2122 87C3F8C7E38E6840DB97863CCC2E2122D7E136F3A490830C8ACD76AD0D50AF7F

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:34IMPRONTA: 54607404D11673B41C72947A56851D23837F76E18977C5A5275FE02B595FC94A 837F76E18977C5A5275FE02B595FC94A97829E00A9991427A72DB2585D846256 97829E00A9991427A72DB2585D846256546B235D10C20F1EF164A1D2B2E06C03 546B235D10C20F1EF164A1D2B2E06C03BC5FE5989922BD7E1CFD876EE5D16409

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:10:11IMPRONTA: 7835949F57C6D28A82721E516B8BF5553D9AD6169E5458E09B1FE3CF1CF4740E 3D9AD6169E5458E09B1FE3CF1CF4740E0CD78958ECC9D4B966163E615775470D 0CD78958ECC9D4B966163E615775470D43BA071448D49373E1A5A845B9DFA4C4 43BA071448D49373E1A5A845B9DFA4C4432A30208324773A1AC020F57CC360F0

AZIENDA PER L’ASSISTENZA SANITARIA N. 2 BASSA FRIULANA - ISONTINA SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE

DIRIGENZA PER ATTRIBUZIONE SALDO QUOTA INTEGRATIVA RETRIBUZIONE DI RISULTATO ANNO 2018

dati valutato

Nome e Cognome

Struttura di appartenenza

Eventuale incarico

dati valutatore

Nome e Cognome Responsabile Struttura

Valutazione sull'apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi assegnati valutazione del

responsabile Barrare la voce che interessa

a) l’apporto individuale all’ottenimento del risultato è in linea con responsabilità, abilità e competenze di base previste per il profilo di appartenenza.

b)

l’apporto individuale nell’ottenimento del risultato corrisponde pienamente alle responsabilità, abilità e competenze del profilo di appartenenza. L’espletamento delle funzioni avviene, inoltre, garantendo un sufficiente grado di collaborazione, impegno e disponibilità in modo tale che il contributo dato alla realizzazione dell’obiettivo sia superiore a quello del punto a)

c)

l’apporto individuale all’ottenimento del risultato corrisponde pienamente alle responsabilità, abilità e competenze del profilo di appartenenza, risolvendo spesso le criticità operative non routinarie, in modo tale che il contributo dato alla realizzazione dell’obiettivo sia superiore al punto b).L’espletamento delle funzioni avviene, inoltre, garantendo un buon grado di collaborazione, impegno e disponibilità

d)

l’apporto individuale all’ottenimento del risultato è eccellente, posto che riesce a massimizzare la propria produttività, autoregolandola in funzione degli obiettivi specifici e delle priorità complessive. Nella realizzazione delle attività rispetta sempre i tempi, garantendo un servizio/prodotto quali-quantitativamente apprezzabile, superiore a quello dei punti precedenti. L’espletamento delle funzioni avviene, inoltre, garantendo piena e costante collaborazione nonché elevato impegno e disponibilità.

Eventuali ulteriori note dei valutatori:

Eventuali osservazioni del valutato

data,

Firma del valutatore Firma valutato

Atto n. 428 del 08/08/2019



NOME: ANTONIO POGGIANACODICE FISCALE: PGGNTN64M30C743FDATA FIRMA: 08/08/2019 15:01:48IMPRONTA: AE057AD5A984F6AF0BEC7ADB1D36ACF75ADBAB5122D4B334B2E9B3DC0DB121A5 5ADBAB5122D4B334B2E9B3DC0DB121A532C1C207BF82A32180BE0F92A2EC4D95 32C1C207BF82A32180BE0F92A2EC4D959AD152E092549CD2B4CE054B8380D68C 9AD152E092549CD2B4CE054B8380D68CFDA124B2BF166B38DF62404816686D4A

NOME: BERNARDETTA MAIOLICODICE FISCALE: MLABNR58E67G148UDATA FIRMA: 08/08/2019 15:04:44IMPRONTA: 9C1D324C3AA21ED57B395AF855068A0F13D799E879966B9DA19833C26E6A5F98 13D799E879966B9DA19833C26E6A5F989CA3E4E0816B37E0B0659C3C90923C48 9CA3E4E0816B37E0B0659C3C90923C4881DA3F4B2196E569931A3E3CCB8E087C 81DA3F4B2196E569931A3E3CCB8E087C7F6100B9C5BAC1592C2EAD69CD4348AD

NOME: DANIELE TRENTINCODICE FISCALE: TRNDNL56A27G224QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:07:40IMPRONTA: 28D68E325CAE4989892132FAA007DA0E6973084A41E9B6B0ADF70A0C0E44A153 6973084A41E9B6B0ADF70A0C0E44A153E2C07C6570812C556FD9EF59DCC173FB E2C07C6570812C556FD9EF59DCC173FBABA4981488D905F4A205502DE98C13E1 ABA4981488D905F4A205502DE98C13E1473CA792FF4CDC40A872994B3595326B

NOME: MARCO BERTOLICODICE FISCALE: BRTMRC61E03L483QDATA FIRMA: 08/08/2019 15:10:17IMPRONTA: 3C032608E52E18B45E234617545D90E465FBC63C1B95C3A8572A2312E2510AA9 65FBC63C1B95C3A8572A2312E2510AA926E4CB80859DA7905A781575FD110AF3 26E4CB80859DA7905A781575FD110AF3C764988A9BC31E16B5305502115037D8 C764988A9BC31E16B5305502115037D8FA37F40540F2CDAA60D57F5B0EDEE11A

Azienda per l'assistenza sanitaria n.2 Bassa Friulana ...€¦ · delle informazioni concernenti le...

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