AZIENDA OSPEDALIERA DI RILIEVO NAZIONALE E DI ALTA ... · 3) accordo aziendale dell'anno 2013 per...

AZIENDA OSPEDALIERA DI RILIEVO NAZIONALE E DI

ALTA SPECIALIZZAZIONE

A.R.N.A.S. - “GARIBALDI”

C a t a n i a

Organismo Indipendente di Valutazione

Relazione sul Funzionamento Complessivo del Sistema di Valutazione, Trasparenza e Integrità dei Controlli Interni (D.Lgs 150/2009, art. 14, comma 4, lett. a)

O.I.V.

dott. Francesco Iudica

avv. Giovanna Caruso

dott. Rosario Fresta

Catania, 19 maggio 2015

INDICE

1. Presentazione pag. 1

2. Performance organizzativa pag. 3

2.1 Definizione di obiettivi, indicatori e target pag. 3

2.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa pag. 4

2.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance pag. 5

organizzativa

3. Performance individuale pag. 5

3.1 Definizione e assegnazione degli obiettivi, indicatori e target pag. 5

4. Struttura Tecnica Permanente pag. 6

S. Infrastruttura di supporto pag. 6

6. Utilizzo effettivo dei risultati del sistema di misurazione e valutazione pag. 6

7. Integrazione con il ciclo di bilancio e i sistemi di controlli interni pag. 7

8. Integrazione con gli altri sistemi di controllo pag. 8

9. Il Programma Triennale per la trasparenza e l'integrità e il rispetto degli pag. 8

obblighi di pubblicazione

10. Definizione e gestione di standard di qualità pag. 9

11. Coinvolgimento degli stakeholders pag. 10

12. Descrizione delle modalità del monitoraggio dell'OIV pag. 11

13. Proposte di miglioramento del sistema. pag. 11

Allegati.

1

1. PRESENTAZIONE

L'OIV dell'ARNAS Garibaldi di Catania, è stato designato con deliberazione n. 388 del

02 dicembre 2014 e si è insediato nelle funzioni in data 17 dicembre.

Nell'espletamento dei compiti attributi all'Organismo dalla normativa di riferimento,

l'OIV predispone la presente relazione in conformità agli indirizzi desumibili dalle

deliberazioni CIVIT n. 4/2012 e n. 23/2013 che dettano “linee guida relative agli

adempimenti di monitoraggio degli OIV e alla Relazione sul funzionamento complessivo

del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni (art. 14, comma

4, lettera a) del D. Lgs n. 150/2009”

Nel contesto della Relazione l'OIV riferisce in ordine al suddetto sistema relativamente

all'anno 2014. In oltre, sarà data contezza di alcune informazioni concernenti il ciclo

della performance avviato con l'adozione dell'ultimo Piano per il triennio 2015-2017.

In via di premessa, l'OIV ritiene dover evidenziare quanto segue:

il sistema concernente il ciclo delle performance all'interno dell'ARNAS

Garibaldi, così come delineato dal D.Lgs 150/2009 e, in ambito regionale, dal

D.A. del 26.09.2011, risulta avviato con ritardo rispetto all'introduzione della

relativa, nuova, disciplina.

tale ritardo, appare giustificato dal lungo periodo di transizione e di gestione

commissiariale che ha interessato le varie aziende sanitarie della Regione.

Periodo che, per ciò che concerne l'ARNAS Garibaldi, si è in effetti protratto

dal settembre 2012 (scadenza di mandato del Direttore Generale dell'epoca) al

luglio 2014, data di insediamento della nuova Direzione strategica;

durante il periodo in questione – data la (presunta) temporaneità dell'incarico

commissariale - l'Azienda (come chiarito dal Direttore Amministrativo in sede di

verbale n. 6/2015) ha avviato solo in via sperimentale il nuovo sistema di

valutazione introdotto dal d. lgs 150/2009, attraverso i componenti del

precedente nucleo di valutazione aziendale;

in particolare, la conseguente carenza di visione strategica, incompatibile con

la suddetta funzione commissariale, ha influenzato negativamente la piena ed

integrale applicazione dei meccanismi riferiti al ciclo di gestione della

Performance che, si ritiene, possa trovare piena ed integrale applicazione a

partire dalla corrente annualità, a seguito, come detto, dell'insediamento della

nuova Direzione Generale dell'Azienda;

2

a conferma di quanto evidenziato sopra, occorre ancora ribadire come,

all'esito del prolungato iter di individuazione dei nuovi Direttori Generali delle

Aziende sanitarie, nonostante la Giunta Regionale avesse provveduto ad

individuare i nuovi direttori generali durante il mese di marzo 2014, per ciò

che concerne l'ARNAS Garibaldi (e le altre aziende sanitarie della Provincia di

Catania) il direttore generale designato risulta insediato soltanto alla fine del

mese di luglio. Ciò induce a ritenere che a motivo dell'avvenuta

individuazione, il Commissario aziendale del tempo si sia (correttamente)

astenuto dalla adozione di atti e documenti a valenza strategica per

l'Azienda;

per l'ARNAS Garibaldi, dunque, gli obiettivi aziendali risultano assegnati

direttamente al nuovo Direttore Generale, al momento della sottoscrizione

del contratto di mandato, in data 25 luglio 2014;

il competente Assessorato regionale della Salute e l'Agenas, in ragione dei

ritardi evidenziati, hanno espressamente ampliato “...il periodo di validità degli

obiettivi fino al 31.12.2015 venendo così a far coincidere la valutazione a diciotto

mesi come da Legge 502 art. 3-bis, comma 6, con la durata degli obiettivi di

salute e di funzionamento dei servizi...”

In tale contesto, come anticipato più sopra, questo OIV si è insediato (in data

17.12.2014) allorchè gli obiettivi erano già stati attribuiti dalla Direzione aziendale

alle varie Unità Operative (durante i mesi di settembre ed ottobre 2014) attraverso la

procedura di budget, sia per i mesi residui dell'anno 2014 sia per l'intero anno 2015.

Tanto premesso, con questo documento l'OIV fornisce una prima valutazione

sull'avvio del sistema di che trattasi presso l'ARNAS Garibaldi, anche al fine di

accompagnare il necessario processo di diffusione generalizzata dei nuovi

meccanismi di valutazione; processo che richiederà da parte della nuova Direzione

una azione di inculturazione e formazione sul management aziendale, necessario a

diffondere ed armonizzare i comportamenti gestionali rispetto alle finalità del sistema

aziendale.

Gli ambiti sui quali si relaziona, come previsto dalle delibere CIVIT n. 4/2012 e n.

23/2013, sono i seguenti:

A. Performance organizzativa;

B. Performance individuale;

C. Processo di attuazione del ciclo della performance;

D. Infrastruttura di supporto;

E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell'attuazione del Programma triennale

3

per la trasparenza e l'integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione;

F. Definizione e gestione degli standard di qualità ;

G. Utilizzo dei risultati del Sistema di misurazione e valutazione per la redazione della

Relazione.

A tal fine saranno impiegati i modelli di rilevazione (con le modifiche legate alla

specifica realtà aziendale) allegati alle deliberazioni Civit, più sopra menzionate, con

particolare riferimento ai modelli di cui alla deliberazione n. 23/2013.

I documenti di riferimento per la valutazione del sistema di misurazione e valutazione

della Performance, utilizzato dall'ARNAS Garibaldi per l'anno 2014, sono i seguenti:

1) Piano della Performance, per il triennio 2013-2015 (in mancanza del Piano 2014 -

2016) , acquisito dal sito web aziendale, che ha rappresentato il documento di primo

avvio del nuovo sistema;

2) accordo aziendale dell'anno 2013 per il sistema premiante relativo all'area della

dirigenza, acquisito in formato cartaceo;

3) accordo aziendale dell'anno 2013 per il sistema premiante relativo all'area del

comparto, acquisito in formato cartaceo.

4) informazioni fornite dalla Direzione aziendale acquisite a verbale dell'OIV;

5) schede di budget assegnate alle UU.00. - per il 2014 - acquisite in formato cartaceo.

2. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

2.1 Definizione di obiettivi, indicatori e target

L'assegnazione degli obiettivi a livello aziendale trova la sua fonte e riferimento in : a)

obiettivi regionali definiti con il contributo dell'Agenas, costituenti il sistema di

valutazione del Direttore Generale a valere dal luglio 2014 al dicembre 2015; b)

Obiettivi strategici di programmazione sanitaria a valere sullo stesso periodo,

costituenti il sistema di obiettivi di riferimento per il riconoscimetno del trattamento

economico aggiuntivo (premialità); c) risorse riconducibili a criticità rilevate

ovvero ad opportunità da conseguire.

Gli stessi obiettivi, attraverso la procedura di budget svoltasi durante i mesi di

settembre ed ottobre, risultano riassegnati “a cascata” alle UU.OO. Aziendali, sotto

forma di obiettivi operativi, in linea, per questo aspetto, con quanto previsto dal ciclo

della Performance, da realizzare secondo step temporali al 31.12.2014 ed al

4

31.12.2015.

A conferma di quanto sin qui, il Direttore Amministrativo dell'ARNAS ha consegnato

all'OIV i documenti del luglio 2014, redatti dall'AGENAS e dal competente

Assessorato Regionale della Salute, relativi a: 1) Obiettivi 2014-2015 delle Aziende

Sanitarie Siciliane – Sistema di valutazione; 2) Obiettivi allegati al contratto del

Direttore Generale.

Si evidenzia che, con specifico riferimento alle schede di budget (attraverso cui

l'Azienda ha provveduto a riassegnare alle varie UU.OO. gli obiettivi), questo OIV con

verbale n. 4. del 23.03.2015 ha ritenuto di formulare una serie di rilievi / suggerimenti

in ordine alle predisposizione delle stesse schede, a valere in sede di predisposizione

delle nuove.

Si è in particolare ritenuto opportuno evidenziare la necessità di un miglioramento nella

impostazione delle stesse attraverso, ad esempio : 1) una migliore differenziazione tra

obiettivo strategico ed operativo; 2) necessità di declinare in maniera più coerente gli

obiettivi operativi ed i relativi indicatori; 3) individuazione di codici per rendere

confrontabili le perfomance delle singole strutture su obiettivi omogenei; 4)

assegnazione limitata a max 4 obiettivi, ciascuno di peso mai inferiore al 15%; 5) in

presenza di obiettivi condivisi, migliore individuazione dei singoli contributi richiesti,

assegnando il risultato finale al suo, singolo, espletamento.

Quanto agli obiettivi di trasparenza il Piano della Performance considerato (2013-2015)

contiene un rinvio al contenuto dello stesso, qualificato come “...documento strategico

che fornisce input al processo di predisposizione del Piano della Performance...” .

2.2 Misurazione e valutazione della performance organizzativa

Nell'ambito del processo di attuazione del ciclo di gestione della performance,

dall'esame delle schede di budget assegnate alle UU.00. per il 2014, l'OIV rileva quanto

segue:

relativamente alle modalità di misurazione della performance, l'impostazione

delle schede risulta analoga a quella nel tempo utilizzata. Le stesse schede,

pertanto, andranno riconsiderate nella parte in cui non risultino esattamente

rispondenti alle indicazioni fornite dai competenti organismi nazionali, oltre che

al vigente quadro normativo;

- per ciò che concerne la qualità degli elementi adottati per la misurazione è

necessario integrare le informazioni qualitative in uso con dati che diano maggiore

garanzia di riscontrabilità e affidabilità.

5

2.3 Metodologia per la misurazione e valutazione della performance organizzativa

Con riferimento alla metodologia impiegata per la misurazione e la valutazione della

performance organizzativa, l'OIV ha verificato, mediante confronto con la Direzione

amministrativa, come essa sia rimasta sostanzialmente invariata, per cui :

non si registra una implementazione del modello di misurazione;

il modello è fondato sulla misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi

assegnati e sulla valutazione del comportamento e della professionalità espressa

da ogni dipendente;

la definizione degli obiettivi richiede un processo di miglioramento, anche in

termini del cascading degli obiettivi per i diversi livelli organizzativi;

appare insufficiente il livello di condivisione con il personale afferente le

varie UU.OO.

3. PERFORMANCE INDIVIDUALE

3.1 Definizione e assegnazione degli obiettivi, indicatori e target

Relativamente alla Performance individuale, dall'esame delle schede di budget relative al

2014, nonché delle relazioni dei Direttori delle UU.00., come trasmesse all'OlV, risulta

l'assegnazione di obiettivi di struttura (rappresentati dalla riassegnazione parcellizzata

degli obiettivi aziendali attribuiti dalla Regione) comprensivi di obiettivi individuali di

tipo complementare per i Direttori delle Unità Operative Complesse e per i

Responsabili delle Unità Operative Semplici a Valenza Dipartimentale.

Non risulta l'assegnazione di obiettivi individuali ulteriori, nè con riguardo al personale

dirigente con incarico professionale nè con riferimento al personale non dirigente.

La valutazione della performance individuali del suddetto personale viene svolta

attraverso indicatori di comportamento e professionalità definiti in apposite schede

redatte dai Direttori delle singole UU.OO. complesse.

In proposito, l'OlV rileva la necessità della completa attuazione del sistema portato

dal decreto legislativo n. 150/2009, come anche della definitiva adozione da parte

della Amministrazione del "Regolamento per la Misurazione e Valutazione della

Performance dei Dirigenti e del personale del Comparto e Sistema Premiante", sulla

scorta del quale (oltre che delle Previsioni del relativo Piano della Performance)

predisporre nuove schede per la valutazione individuale da elaborare, assegnare e

condividere, nel rispetto della richiamata disciplina.

6

Per ciò che riguarda, invece, la verifica in ordine alla assegnazione degli obiettivi

(organizzativi) ed il grado di utilizzo delle schede, esso appare integrale e consolidato

negli anni.

4. STRUTTURA TECNICA PERMANENTE

I dati relativi alla Struttura Tecnica Permanente sono rinvenibili dalla

deliberazione n. 440 del 17.12.2014.

In proposito, emerge che i componenti della STP, sebbene individuati, non risultino

ancora – affettivamente - avviati ai compiti relativi, considerato che il personale

indicato nel suddetto provvedimento ha continuato ad attendere alle occupazioni

proprie, fatta eccezione per l'attività sin qui assicurata dal solo responsabile della

stessa.

Secondo quanto dichiarato dal Direttore Amministrativo, a decorre da quest'anno,

l'azienda destinerà alcune unità di personale all'impegno esclusivo presso la STP.

Per quanto riguarda tutti i dati relativi alla STP si rimanda al relativo allegato della

odierna relazione.

5. INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO

La disponibilità di un'adeguata infrastruttura di supporto costituisce uno degli aspetti

nevralgici per un efficace sistema di Misurazione e Valutazione della performance. Con

particolare riferimento alla valutazione della Performance, l'ARNAS Garibaldi è in

possesso di uno specifico software che la Regione sicilia ha messo a disposizione, a tal

fine, delle singole aziende sanitarie. L'infrastruttura tuttavia non ha ancora trovato

impiego.

Sotto altro versante, l'OIV si propone di procedere, con riguardo all'anno 2015,

attraverso i dati che potranno essere forniti dalla Responsabile del controllo di

gestione (componente la STP), alla verifica periodica dei flussi informativi per il

monitoraggio dello stato di avanzamento degli obiettivi di struttura.

6. UTILIZZO EFFETTIVO DEI RISULTATI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE

E VALUTAZIONE

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Relativamente all'efficacia del Sistema nell'orientare i comportamenti del vertice

politico-amministrativo e della dirigenza (nonché le decisioni di carattere strategico e/o

operativo) al fine di migliorare la performance organizzativa e individuale, l'OIV, in

relazione a quanto registrato per l'anno 2014, non può che richiamare la necessità del

superamento del precedenti sistemi per dare piena ed integrale applicazione alla nuova,

relativa, disciplina.

Occorre segnalare che:

alla data di redazione di questo documento, è in corso la verifica relativa al

raggiungimento degli obiettivi organizzativi affidati alle singole strutture aziendali;

non trova applicazione la prevista differenziazione in fasce, tenuto conto che la

stessa risulta rinviata alla prossima tornata contrattuale;

relativamente all'utilizzo effettivo degli strumenti del Sistema per la

promozione delle pari opportunità e del benessere organizzativo all'interno

dell'amministrazione, l'OlV ha constatato l'assenza dei necessari, specifici,

percorsi che, quindi, saranno avviati e/o sollecitati dallo stesso Organismo.

7. INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI

CONTROLLO INTERNI.

Secondo le disposizioni del d.lgs 150/2009 (art. 5, comma 1 e art. 10, comma 1, lett.

a) la definizione degli obiettivi nell'ambito del Piano della Performance deve avvenire “in

coerenza” con il processo di programmazione economico-finanziaria e di bilancio.

Trattasi di un principio fondamentale perchè un sistema di obiettivi è effettivamente

sostenibile solo se è garantita la congruità tra le risorse effettivamente disponibili e le

azioni da porre in essere per raggiungere gli obiettivi fissati.

Secondo le indicazioni fornite con la deliberazione Civit 112/2010: “gli obiettivi del

Piano e queli presenti nelle Note Integrative al bilancio di previsione devono essere

coerenti e coincidere a livello di risorse economiche complessivamente necessarie al loro

perseguimento....A regime la piena coerenza...potrà essere garantita solo attraverso il

pieno allineamento dei calendari dei due processi, l'efficace coordinamento degli attori

coinvolti e la piena integrazione degli strumenti e dei sistemi informativi”

Ad oggi il suddetto, auspicato, allineamento non risulta conseguito anche a motivo del

fatto che gli obiettivi di programmazione econonomico-finanziario e di bilancio vengono

definiti dopo la negoziazione delle risorse a livello regionale e quando il Piano risulta già

predisposto.

8

In ragione della mancata contestualità dei processi (pianificazione della performance e

programmazione economico-finanziaria) l'ARNAS Garibaldi ha previsto di utilizzare (v.

Piano Performance 2013 – 2015) il ricorso ad un processo semplificato - anche con

riferimento alle indicazione rese dalla sopra detta deliberazione - attraverso il quale “...a

partire dagli obiettivi ed indicatori inseriti nei documenti di bilancio (Note preliminari,

budget ecc.)...verrà operata una riclassificazione (ed eventuale accorpamento) degli

stessi secondo le logiche descritte nel Piano...”

Alla luce di quanto precede, l'OlV non può che giudicare come migliorabili le attuali

soluzioni organizzative effettivamente adottate dall'amministrazione, in termini di

integrazione e coordinamento tra soggetti, tempi e contenuti, al fine di perseguire una

maggiore coerenza del sistema di misurazione e valutazione con il ciclo della

programmazione economico-finanziaria e di bilancio.

8. INTEGRAZIONE CON GLI ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO.

L'OlV valuta, parimenti, migliorabili le soluzioni organizzative effettivamente adottate

dall'amministrazione, in termini di integrazione e coordinamento tra soggetti, tempi e

contenuti, per garantire la coerenza del sistema di misurazione e valutazione con gli altri

sistemi di controllo esistenti: da una parte, la pianificazione e controllo strategico e,

dall'altra, il controllo di gestione.

Con riferimento al controllo di gestione un miglioramento è atteso a seguito della

adozione delle “linee guida per l'implementazione della metodologia regionale uniforme di

controllo di gestione” , adottate dal competente assessorato regionale della salute con

D.D.G. n. 835/2014. (Tali linee - fra l'altro – prevedono l'obbligo della produzione della

reportistica con cadenza trimestrale). Le stesse, ultimata la fase della

predisposizione dei relativi programmi informatici, troveranno applicazione all'interno

dell'ARNAS Garibaldi a partire dal 1 luglio 2015, giusta informazione acquisita dall'OIV

direttamente attraverso la responsabile del controllo di gestione aziendale.

9. IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L'INTEGRITA' E IL

RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE.

Il piano della Performance 2013-2015 non riporta in dettaglio singoli obiettivi di

Trasparenza da conseguire, operando un richiamo del Programma della Trasparenza

attraverso cui vengono definite le iniziative tese a garantire un adeguato livello di

9

trasparenza.

Durante l'anno 2014, come accertato attraverso la consultazione del sito web

aziendale, con deliberazione n. 142 del 28.01.2014 risulta approvato il programma

triennale (2014 - 2016) per la trasparenza e l'integrità. Con deliberazione n. 143,

sempre del 28 gennaio 2014 è stato anche approvato il Piano triennale (2014 -

2016) per l'Anticorruzione.

Con deliberazione n. 14 del 31.07.2014 l'ARNAS Garibaldi ha nominato quale nuovo

Responsabile per l'anticorruzione la dott.ssa Gaetana Bonanno, Capo Settore AA.GG.,

Personale e Sviluppo Organizzativo la quale, per come riferito dalla stessa, svolge anche

le funzioni di Responsabile per la Trasparenza ex art. 43 del D. Lgs 33/2013.

Nel recepire le vigenti previsioni normative, attraverso il Programma triennale per la

Trasparenza l'ARNAS definisce una serie di azioni che consentano di fornire,

principalmente ai cittadini ma anche agli altri stakeholders aziendali, gli strumenti

volti a consentire i controlli voluti dalla legge e la conoscenza dei servizi aziendali.

Inoltre, rende note le iniziative che intende intraprendere nel triennio di riferimento.

Il programma triennale per la Trasparenza, 2014-2016, è stato esaminato dall’OIV

attraverso la consultazione del sito web aziendale ove il documento è correttamente

pubblicato all’interno della sezione trasparenza e, nella sua impostazione, appare

idoneo a favorire forme diffuse di controllo sulla attività istituzionale.

Lo stesso Programma, però, a giudizio dell’OIV appare migliorabile sotto i profili

esaminati al successivo punto 11.

Risultano correttamente adempiuti gli obblighi di pubblicazione delle attestazioni e

delle griglie di cui alla deliberazione ANAC 148/2014.

10. DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITA'.

In considerazione della natura di ente sanitario, preposto alla cura dei bisogni

assistenziali dei cittadini, la verifica della definizione e della gestione degli standard di

qualità assume particolare rilevanza.

Nell'ambito del Piano della Performance considerato vengono esattamente identificati,

con relativi indicatore e valore atteso, gli obiettivi (di tipo Generale, assegnati dalla

Regione) del “Miglioramento costante della qualità della assistenza attraverso il

conseguimento di almeno il 25% degli standard Joint Commission International” e del

“Miglioramento della qualità dell'assistenza rilevata dagli indicatori e dalla metodologia

del Piano Nazionale Esiti”.

10

A tal proposito, l'OIV durante la propria seduta del 20.04.2015, giusta verbale n. 6, ha

provveduto a convocare la dr.ssa Adriana Cuspilici, Responsabile della U.O.S. “Igiene e

Organizzazione dei servizi sanitari” la quale, con riferimento all'anno 2014, ha precisato

che a) gli obiettivi aziendali, come riferiti alla qualità, risultano riassegnati alle

UU.OO. in sede di negoziazione di budget; b) Per la rilevazione della qualità l'Arnas

Garibaldi ha avviato una attività di Customer Satisfaction attraverso la

somministrazione presso le UU.OO. Aziendali di questionari per la rilevazione, rivolti

ai ricoverati delle medesime UU.OO. che ai pazienti che afferiscono agli ambulatori;

c) è stata svolta una Rilevazione in autovalutazione dal personale della Direzione

sanitaria aziendale insieme ad un rappresentante della associazione “Cittadinanza Attiva”

il cui risultato risulta trasmesso al competente Ministero della Salute, entro il

termine previsto del 31.12.2014, attraverso la Piattaforma Ministeriale dedicata;

risultato, peraltro, già riscontrato dal citato Ministero con evidenzia di azioni da

intraprendere ai fini del miglioramento; e) a partire dall'anno 2013 l'Azienda ha

adottato il Piano della qualità aziendale, avviato inizialmente nei confronti di alcune

aree critiche, implementato durante l'anno 2014, che prevede attività ed obiettivi che

fanno riferimento agli standard Joint Commission, il cui raggiungimento è stato oggetto

di monitoraggio da parte della Direzione sanitaria aziendale; f) Sulla base del Piano

Attuativo Interaziendale 2014-2015 è stata avviata tra le aziende una importante

attività formativa dedicata alla qualità ed al rischio clinico ed è stato portato a regime il

percorso della qualità assistenza ospedale – territorio con riferimento a scompenso

cardiaco e diabete.

L'OlV, in proposito, dopo avere preso atto della attività illustrata dalla suddetta

dirigente ed avere, inoltre, verificato la pubblicazione sul sito aziendale di una

modulistica finalizzata alla rilevazione della qualità dei servizi, valuta positivamente

l'attività svolta dall'ARNAS sul piano che qui interessa, auspicando il mantenimento e

l'ulteriore sviluppo delle attività relative agli standard di qualità.

In questa prospettiva, l'OIV intende sollecitare la definizione di indicatori di outcome

che siano in grado di introdurre, in modo omogeneo, misure di efficacia sanitaria e di

soddisfazione degli utenti nella valutazione della performance di tutte le aree aziendali.

11. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDERS.

Il ruolo degli stakeholders ed il loro coinvolgimento viene delineato nell’ambito del

11

Programma Triennale della Trasparenza con l'intento di favorire anche un processo

sinergico di confronto con le istituzioni e le componenti rappresentative della

cittadinanza e dei portatori di interessi e valori in genere (stakeholders)".

Il suddetto programma, tuttavia - sotto il profilo di interesse - appare migliorabile.

Allo stato, il coinvolgimento degli Stakholders, interni ed esterni, è realizzato

attraverso la Pubblicazione del Programma all’interno della sezione trasparenza del

sito web aziendale, unita alla analoga pubblicazione dell’avviso ai fini dell’inoltro di

proposte, suggerimenti ed osservazioni utili ai fini della predisposizione del Programma

della Trasparenza e del Piano per l’Anticorruzione.

L’OIV ritiene, in proposito, di raccomandare che in sede di redazione del medesimo

Programma siano precisate in dettaglio le modalità di coinvolgimento degli

Stakeholders – pur previste con l'indicazione di incontri dedicati da celebrare -

specificando i tempi, i risultati attesi e le strutture responsabili dei relativi

adempimenti. I risultati degli incontri potranno, infatti, consentire una più puntuale

identificazione e definizione delle aspettative e delle priorità da trasfondere nei piani

e negli obiettivi operativi aziendali.

In tal modo, l’OIV giudica possibile conseguire le condizioni necessarie affinché gli

obiettivi risultino rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, sfidanti

ma raggiungibili in quanto correlati alla quantità ed alla qualità delle risorse

disponibili.

I risultati delle attività citate saranno oggetto di monitoraggio da parte dell'OIV.

12. DESCRIZIONE DELLE MODALITA' DEL MONITORAGGIO DELL'OIV.

L'OIV ha realizzato le pertinenti attività di verifica attraverso: esame di

documentazione, report, interlocuzione con gli uffici.

Come più sopra anticipato, con specifico riferimento al monitoraggio relativo alla

pubblicazione dei dati e delle informazioni obbligatorie nella Sezione “Trasparenza,

Valutazione e Merito" del sito istituzionale, l'OlV, ha già svolto una prima verifica,

nel rispetto dei termini, delle indicazioni e dei documenti allegati alla deliberazione

ANAC 148 / 2014, giusta verbale n. 2 del 26.01.2015.

13. PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA.

L'analisi condotta ha evidenziato una serie di criticità.

12

Nel corso del documento, sono state evidenziate le difficoltà operative registrate

dall'ARNAS Garibaldi durante l'anno 2014.

Per quanto illustrato, l'OIV – in assenza del Piano 2014 – 2016 - si è trovato nella

condizione di dover verificare il sistema di valutazione in essere alla luce del Piano 2013

- 2015 rapportandone criteri e meccanismi agli obiettivi assegnati dal Direttore

Generale alle singole UU.OO. entro l'orizzonte temporale di 18 mesi decorrenti da luglio

2014 a dicembre 2015, pur, come più sopra detto, differenziati tra obiettivi da

conseguire entro il 31.12.2014 ed obiettivi al 31.12.2015.

Su un Piano propositivo, a giudizio dell'OIV, appare urgente:

adottare in via definitiva il Regolamento aziendale per la valutazione della

Performance del personale, già apprezzato dalle OO.SS. Dirigenti, non ancora delle

OO.SS. del comparto;

avviare un percorso di miglioramento dell'attuale sistema di attribuzione degli

obiettivi organizzativi;

provvedere alla assegnazione di obiettivi individuali e/o di gruppo;

aggiornare e verificare le schede obiettivi già a partire dall'anno in corso;

stabilire la verifica trimestrale dell'andamento delle attività in ordine agli obiettivi

assegnati.

Allegati:

A 1. – Monitoraggio sul funzionamento complessivo del sistema di Valutazione,

trasparenza e integrità dei controlli interni relativo al ciclo della performance

precedente;

A 2. – Monitoraggio sulla assegnazione degli obiettivi organizzativi e individuali relativo

al ciclo performance in corso;

A 3. - Monitoraggio sulla valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi

individuali e sull'erogazione dei premi, relativo al ciclo della performance

precedente.

13

Allegato 1: Il monitoraggio sul funzionamento complessivo del Sistema di valutazione,

trasparenza e integrità dei controlli interni relativo al ciclo della performance precedente.

A. PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

A. 1 Qual è stata la frequenza dei

monitoraggi intermedi effettuati per misurare

lo stato di avanzamento degli obiettivi ?

x Nessuna (con riguardo all'anno 2014 gli obiettivi risultano

assegnati dalla Regione all'ARNAS Garibaldi in data 25 luglio e

riassegnati dalla nuova direzione aziendale mediante procedura di budget

che ha avuto inizio a settembre e termine a ottobre 2014) o Mensile

o Trimestrale

o Semestrale

o Altro

A. 2 Chi sono i destinatari della reportistica

relativa agli esiti del monitoraggio?

(possibili più risposte)

X Direzione Aziendale

X Direttori Unità Operativa Complessa

X Direttori U. O. Semplice Dipartimentale

o Stakeholder esterni

o Altro

A. 3 Le eventuali criticità rilevate dai

monitoraggi intermedi hanno portato a

modificare gli obiettivi pianificati a

inizio anno?

o Si, modifiche agli obiettivi strategici

o Si, modifiche agli obiettivi operativi

o Si, modifiche agli obiettivi strategici ed

operativi

X No, nessuna modifica

o No, non sono state rilevate criticità in corso

d'anno

B. PERFORMANCE INDIVIDUALE

B. 1 A quali categorie di personale sono assegnati gli obiettivi individuali ?

Personale in

servizio (valore assoluto)

Personale

a cui sono stati

assegnati

(valore assoluto)

Quota di personale

con assegnazione

tramite colloquio con

valutatore

Quota di personale

con assegnazione

tramite controfirma scheda

obiettivi

(Organizzativi)

14

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

___58_____

___58____

X 50% - 100%

o 1% - 49 %

o 0 %

X 50% - 100%

o 1% - 49 %

o 0 %

Dirigenti con

Incarico

Professionale

____465____

___//____

o 50% - 100%

o 1% - 49 %

X 0 %

o 50% - 100%

o 1% - 49 %

X 0 %

Non dirigenti

___1495____

___//____

o 50% - 100%

o 1% - 49 %

X 0 %

o 50% - 100%

o 1% - 49 %

X 0 %

3 I GRANDI ENTI CORRISPONDONO A : CNR, ENEA, INFN,ISTAT,ISS,ISFOL,INAIL e INPS

B. 2 Il processo di assegnazione degli obiettivi è stato coerente con il Sistema ?

Si No (se no) motivazioni

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

X

o

Conformemente all'assegnazione regionale, gli obiettivi sono stati assegnati

per un periodo di 18 mesi (luglio 2014-dicembre 2015). Con unica scheda di

budget risultano contestualmente assegnati sia obiettivi organizzativi che

individuali.

Dirigenti con

Incarico

Professionale

o

o

Il processo di assegnazione degli obiettivi per l'anno 2014 non ha previsto

l'assegnazione di obiettivi individuali (ai dirigenti con incarico professionale)

ulteriori a quelli di struttura assegnati ai Direttori delle UU.OO. Prevede,

inoltre, un sistema di valutazione rapportato al comportamento ed alla

capacità professionale.

Non dirigenti

o

o

Il processo di assegnazione degli obiettivi per l'anno 2014 non ha previsto

l'assegnazione di obiettivi individuali (al personale non dirigente) ulteriori a

quelli di struttura, assegnati ai Direttori delle UU.OO. Prevede, inoltre, un

sistema di valutazione rapportato al comportamento ed alla capacità

professionale.

15

C. Processo di Attuazione del Ciclo della Performance

Struttura Tecnica Permanente (STP)

C. 1 Quante unità di personale totale

operano nella STP ? Previste n. 6 unità a tempo parziale

C. 2 Quante unità di personale hanno

prevalentemente competenze economico -

gestionali ?

Quante unità di personale hanno

prevalentemente competenze

giuridiche?

Quante unità di personale hanno

prevalentemente altre competenze ?

n° 1

n° 1

n° 4

C. 3 Indicare il costo annuo della STP

distinto in:

- Costo del lavoro annuo (totale delle

retribuzioni lorde dei componenti e

degli oneri a carico dell'amm.ne) (4)

- Costo di eventuali consulenze

- Altri costi diretti annui

- Costi generali annui imputati alla STP

€ 59.500,00 (stimato in rapporto all'impiego parziale)

€ 0

Non rilevabili / Non significativi

Non rilevabili / Non significativi

C. 4 La composizione della STP è

adeguata in termini di numero e di

bilanciamento delle competenze necessarie

?

(possibili più risposte)

X la STP ha un numero adeguato di personale

o la STP ha un numero insufficiente di personale

X la SPT ha competenze adeguate in ambito

economico - gestionale

o la SPT ha competenze insufficienti in ambito

economico - gestionale

X la SPT ha competenze adeguate in ambito

giuridico

o la SPT ha competenze insufficienti in ambito

giuridico

16

4. Nel caso in cui una o più unità di personale siano dedicate a tempo parziale alle attività della STP, il

relativo costo deve essere proporzionato in funzione del FTE corrispondente (per esempio, se su base annua

un'unità di personale impiega il 30% del suo tempo in attività della STP e il suo costo annuo è di 30.000 €,

il relativo costo del lavoro annuo da prendere in considerazione per il computo totale sarà di 30.000€ *

30% = 9.000€).

D. Infrastruttura di Supporto

Sistemi Informativi e Sistemi Informatici

D. 1 Quanti Sistemi di Controllo di

Gestione (CDG) vengono utilizzati

dall'amministrazione ?

Esiste un unico sistema aziendale di

controllo di gestione

N.B.: Nel caso in cui l'amministrazione faccia uso di molteplici sistemi di CDG, compilare e domande da D. 2 a

D. 4 per ognuno dei sistemi utilizzati.

D. 2 Specificare le strutture organizzative

che fanno uso del sistema di CDG:

o Tutte le strutture dell'amministrazione

o Tutte le strutture centrali

o Tutte le strutture periferiche

o Una parte delle strutture centrali (specificare quali)_____________________

o Una parte delle strutture periferiche: (specificare quali)_____________________

D. 3 Da quali applicativi è alimentato il

sistema di CDG e con quali modalità?

Sistema di contabilità generale

Sistema di contabilità analitica

Protocollo informatico

Service personale del Tesoro (SPT)

Sistema informatico di gestione del

personale

Altro sistema

Automatica Manuale Nessuna

o o o

o o o

o o o

o o o

o o o

o o o

D. 4 Quali altri sistemi sono alimentati con i dati prodotti

dal sistema di CDG e con quali modalità?

Sistema Informatico di Controllo strategico

Altro sistema

Automatica Manuale Nessuna

o o o

o o o

17

D. 5. I sistemi di CDG sono utilizzati per

la misurazione degli indicatori degli

obiettivi strategici e operativi?

Indicatori ob. strategici

X Si

o No

Indicatori ob. operativi

X Si

o No

(se si) fornire un esempio di obiettivo e

relativo indicatore

Con riferimento agli obiettivi dei settori amministrativi si

riportano :

- Obiettivo: Applicazione del D.Lgs 33/2013 in materia di

pubblicità, trasparenza e diffusione delle informazioni.

Indicatore: Nr Informazioni e dati pubblicati sul sito

Con Riferimento agli obiettivi delle U.O.C. Medico-

Chirurgici:

- Obiettivo: JCI e Ottimizzazione Cecklist operatorie.

- Indicatore: Nr Cecklist complete / Nr interventi effettuati

>_ 95%

(V. scheda di budget U.O.C. Anestesia)

D. 6. Da quali sistemi provengono i dati

sulle risorse finanziarie assegnate agli

obiettivi strategici e operativi?

Sistema di contabilità generale

Sistema di contabilità analitica

Altro sistema

ob. Strategici ob. operativi

X X

X X

o o

E. Sistemi informativi e informatici a supporto dell'attuazione del Programma triennale per la

trasparenza e l'integrità e per il rispetto degli obblighi di pubblicazione. (5)

E. 1.a. Sistemi informativi ed informatici per l'archiviazione, la pubblicazione e la trasmissione

dei dati.

N.B.: Nel caso di Ministeri o grandi enti compilare, con modifiche, anche per eventuali strutture periferiche e corpi

18

Tipologie di dati

Disponibilità del

dato

Trasmissione dei

dati al soggetto

responsabile della

pubblicazione

Pubblicazione nella

sezione

"Amministrazione

Trasparente”

Trasmissione ad

altri

soggetti (laddove

effettuata)

Articolazione

degli uffici,

responsabili,

telefono e posta

elettronica

o Archivio cartaceo

o Pluralità di banche

dati in capo alle

singole strutture

cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica

centralizzata: Banca

dati interna presente

all'interno del software

site Manager

X Trasmissione

telematica: mail

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale: dei dati


site manager

o Accesso diretto

attraverso link alla / alle /

banca / banche dati di

archivio

o Creazione di una ulteriore

banca dati finalizzata alla

pubblicazione sul sito

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità di

trasmissione;

c) frequenza

della trasmissione

Consulenti e

collaboratori

o Archivio cartaceo

o Pluralità di

banche dati in capo

alle singole strutture

cui i dati si

riferiscono

o Banca dati unica

centralizzata

o Trasmissione

telematica

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

(specificare)

o Inserimento

manuale

o Accesso diretto

o attraverso link

alla/alle/banca/banche

dati di archivio

o Creazione di una

ulteriore banca dati

finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con

procedura

automatizzata

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità

di trasmissione;

c)frequenza della

trasmissione

X Archivio

cartaceo: tenuto

presso l'Ufficio

Affari Generali o Pluralità di banche

dati in capo alle singole

strutture cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica



all'interno del

software site Manager

X Trasmissione

telematica: mail

X Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale: dei dati

all'interno del

software Site

Manager

o Accesso diretto

o attraverso link alla/alle

banca/banche dati di

archivio

o Creazione di una


finalizzata alla

pubblicazione sul

sito

o Estrazione dalla

banca dati con

procedura automatizzata

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità di

trasmissione;

c ) frequenza

della trasmissione

Dirigenti

o Archivio cartaceo

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

o Banca dati unica

centralizzata

o Trasmissione

telematica

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

(specificare)

o Inserimento

manuale

o Accesso diretto

o attraverso link


dati di archivio

o Creazione di una


finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con

procedura

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità

di trasmissione;

c)frequenza della

trasmissione

o Archivio cartaceo o Pluralità di banche

dati in capo


cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica


X Trasmissione

telematica: mail

X Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

X Inserimento

manuale: dei dati


Site Manager

X Accesso diretto o

attraverso link alla/alle

banca/banche dati di

archivio: link alla

sezione dedicata

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità di

trasmissione;

c) frequenza della

trasmissione

19

dati presente

all'interno del

software Site

Manager

o Altro

all’attività intramuraria

o Creazione di una


finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con


Incarichi

conferiti e

autorizzati ai

dipendenti

o Archivio cartaceo

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica


dati presente


Site Manager

X Trasmissione

telematica: mail

X Consegna

Cartacea:

produzione

documenti dagli

uffici competenti o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale: dei dati


Site Manager

o Accesso diretto

o attraverso link

alla/alle/banca/banche dati

di archivio

o Creazione di una


finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con

procedura

automatizzata

Specificare:

a) soggetto:

Ministero

Funzione

Pubblica;

b) modalità

di trasmissione:

Telematica;

c) frequenza della

trasmissione:

contestuale

all’autorizzazione

comunque nei

termini previsti

dalla disciplina di

riferimento

(gg. 15)

20

Bandi di

concorso

X Archivio cartaceo:

tenuto presso l'Ufficio

concorsi dell'ARNAS

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica

Centralizzata: Banca

dati presente all'interno

del software Site

Manager

X Trasmissione

telematica:

mail

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale: dei dati


Site Manager

o Accesso diretto

o attraverso link


dati di archivio

X Creazione di una


finalizzata alla

pubblicazione sul sito: creata sezione

diversa “Concorsi e

Mobilità” all'interno

del sito web aziendale

Specificare:

a) soggetto;

b) modalità

di trasmissione;

c) frequenza

della

trasmissione

Tipologia

Procedimenti

X Archivio cartaceo:

tenuto presso il

Responsabile e della

Trasparenza

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica




Site Manager

X Trasmissione

telematica: mail

X Consegna

cartacea: al

responsabile della

trasparenza da parte

dei capi settore

o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale:

inserimento manuale

dei dati all'interno

del software Site

Manager

o Accesso diretto o

attraverso link


dati di archivio

o Creazione di una


finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con


Specificare:

a) soggetto;

b) modalità

di trasmissione;

c) frequenza della

trasmissione

21

Bandi di gara e

contratti

X Archivio cartaceo: presso i settori

amministrativi di

competenza

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

X Banca dati unica




Site Manager

Trasmissione

telematica: mail

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

X Inserimento

manuale:

caricamento dei dati

all'interno del

software Site

Manager

o Accesso diretto o

attraverso link


dati di archivio

X Creazione di una


finalizzata alla

pubblicazione sul

sito: creata sezione

diversa “Bandi di

Gara” all'interno del

sito aziendale.

o Estrazione dalla

banca dati con

procedura

automatizzata

Specificare:

a) soggetto:

ANAC;

b) modalità

di trasmissione:

Telematica;

c) frequenza

della

Trasmissione:

Fine anno

Sovvenzioni,

contributi,

sussidi, vantaggi

economici

o Archivio cartaceo

o Pluralità di

banche dati in capo


cui i dati si

riferiscono

o Banca dati unica

centralizzata

o Banca dati unica

centralizzata

o Trasmissione

telematica

o Consegna

cartacea

o Comunicazione

telefonica

o Altro

o Inserimento manuale

o Accesso diretto o

attraverso link


dati di archivio

o Creazione di una


finalizzata alla


o Estrazione dalla

banca dati con


Specificare:

a) soggetto;

b) modalità

di trasmissione;

c) frequenza della

trasmissione

Nessun atto di

Sovvenzione,

contributo,

sussidio, vantaggio

economico

concesso

dall'ARNAS

22

E. 1. b Sistemi informativi e informatici per l'archiviazione, la pubblicazione e la

trasmissione dei dati


Tipologie di dati Grado di apertura

delle

banche dati di

archivio per

la pubblicazione dei

dati

(indicare i soggetti

che

accedono alle

banche dati di

archivio)

Banche dati non utilizzate

per la pubblicazione dei

dati (specificare le

ragioni per cui tali fonti

non alimentano la

pubblicazione dei dati)

Pubblicazione in sezioni

diverse da "Amministrazione

Trasparente" (specificare le

ragioni per cui la

pubblicazione avviene al di

fuori della sezione dedicata)

Articolazione

degli uffici,

responsabili,

telefono e posta

elettronica

I soggetti che

accedono alle banche

dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati

indicata): Direttore

Amministrativo,

Responsabile

Trasparenza e

Responsabile

Comunicazione

Tutte le banche dati

sono utilizzate

Nessuna Pubblicazione in

sezioni diverse da

Amministrazione trasparente

Consulenti e

Collaboratori

I soggetti che


dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati


Tutte le banche dati sono

utilizzate


sezioni diverse da


23

Amministrativo,

Responsabile

Trasparenza e

Responsabile

Comunicazione

Dirigenti I soggetti che


dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati


Amministrativo,

Responsabile

Trasparenza e

Responsabile

Comunicazione


utilizzate


sezioni diverse da


Incarichi

conferiti e

autorizzati ai

dipendenti

I soggetti che


dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati


Amministrativo,

Responsabile

Trasparenza e

Responsabile

Comunicazione


utilizzate


sezioni diverse da


Bandi di

concorso

I soggetti che


dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati


Amministrativo,

Responsabile

Trasparenza,

Responsabile Ufficio


utilizzate

La normativa prevede

adempimenti precedenti al d.lgs

33/2013 comportanti la

pubblicazione sul sito aziendale

in sezioni dedicate.

24

Concorsi e Resp.

Comunicazione

Tipologia

Procedimenti

I soggetti che accedono

alle banche dati sono (con

riferimento alla tipologia

di dati indicata): Direttore

Amministrativo,

Responsabile Trasparenza,

e Resp. Comunicazione


utilizzate






Bandi di gara e

Contratti

I soggetti che


dati sono (con

riferimento alla

tipologia di dati


Amministrativo -

Direttore U.O.C.

Settore Tecnico -

Direttore U.O.C.

Settore

Provveditorato -

Responsabile

Trasparenza.


utilizzate






Sovvenzioni,

contributi,

sussidi,

vantaggi

economici

Nessun atto di sovvenzione, contributo, sussidio ecc. risulta concesso

dall’ARNAS

E. 2. Modello organizzativo di raccolta, pubblicazione e monitoraggio

N.B.: laddove le responsabilità variano a seconda delle tipologie di dati, indicare il soggetto che svolge l'attività con riferimento al

maggior numero di dati. Nel caso di Ministeri o grandi enti compilare, con modifiche, anche per eventuali strutture periferiche e corpi

Selezionare le attività svolte Raccolta Invio dei dati al PubblicazioSupervisione e

coordinamento

Monitoraggio dei

25

dai soggetti sottoindicati dei dati responsabile

della

pubblicazione

ne dei dati

online

dell'attività di

pubblicazione

dati

Dirigente responsabile

dell'unità organizzativa

detentrice del singolo dato

X Si

o No

X Si

o No

o Si

X No

o Si

X No

X Si

o No

Responsabile della

comunicazione (laddove

presente)

o Si

X No

o Si

X No

o Si

X No

X Si

o No

o Si

X No

Responsabile della gestione

del sito web (laddove

presente)

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

Responsabile dei sistemi

informativi (laddove

presente)

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

Responsabile della

trasparenza

X Si

o No

X Si

o No

X Si

o No

X Si

o No

X Si

o No

Responsabile della prevenzione

della corruzione (laddove

diverso dal Responsabile della trasparenza

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

OIV

o Si

X No

X Si (per quelli

di competenza)

o No

o Si

X No

o Si

X No

X Si

o No

Altro soggetto:

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

o Si

o No

E. 3. Monitoraggio sulla pubblicazione dei dati svolti dall'OIV

26

N.B.: laddove il monitoraggio varia a seconda delle tipologie di dati, indicare il modello relativo al maggior numero di dati

Oggetto del

monitoraggio

Modalità del

monitoraggio

Estensione

del

monitoraggio

Frequenza del

monitoraggio

Comunicazi

one

degli esiti

del

monitoraggi

o

(Indicare il

soggetto cui

sono

comunicati

gli

esiti)

Azioni correttive

innescate dagli

esiti del

Monitoraggio

(Illustrare

brevemente le

azioni)

Strutture

centrali

X Avvenuta pubblicazione dei dati

X Qualità

(completezza

aggiornament

o e apertura)

dei dati

X Attraverso

colloqui con i

responsabili

della

pubblicazione

dei dati

o In modo

automatizzato

grazie ad un

supporto

informatico

X Altro:

attraverso

verifica diretta

del sito web

aziendale

o Sulla

totalità dei

dati

X Su un

campione di

dati

o Trimestrale

o Semestrale

o Annuale

X Altro:

secondo

tempistica

legata alle

scadenza

previste dalla

disciplina di

riferimento

Trattasi di

prima

verifica

dell'OIV.

L’esito del

(primo)

monitoraggi

sarà

comunicata

alla

Direzione

Aziendale,

ed agli

Organismi

Nazionali

previsti.

Trattandosi di prima

attività (l’OIV si è

insediata nel

dicembre 2014) le

eventuali azioni

correttive poste in

essere saranno

riscontrabili solo

successivamente.

27

Strutture

periferiche (laddove

presenti)

o Avvenuta pubblicazione

dei dati

o Qualità (completezzaaggiorn

ament o e apertura) dei dati

o Attraverso colloqui con i responsabili della

pubblicazione dei dati

o In modo automatizzato grazie

ad un

supporto informatico

o Altro (specificare)

o Sulla totalità dei dati

o Su un

campione di dati

o Trimestrale

o Semestrale

o Annuale

o Altro

Corpi (laddove

presenti)

o Avvenuta

pubblicazione dei dati

o Qualità (completezza

aggiornamento e

apertura) dei dati

o Attraverso colloqui

con i responsabili della pubblicazione dei dati

o In modo automatizzato grazie

ad un

supporto informatico

o Altro (specificare)

o Sulla totalità dei

dati

o Su un

campione di dati

o Trimestrale

o Semestrale

o Annuale

o Altro

E. 4 Sistemi per la rilevazione quantitativa e qualitativa degli accessi alla sezione

"Amministrazione Trasparente"


Presenza Note

Sì / No

Sistemi per contare gli accessi alla sezione No

Sistemi per contare gli accessi ai singoli link nell'ambito della sezione No

Sistemi per quantificare il tempo medio di navigazione degli utenti in

ciascuna delle pagine web in cui è strutturata la sezione No

Sistemi per verificare se l'utente consulta una sola oppure una pluralità No

28

di pagine web nell'ambito della sezione

Sistemi per verificare se l'utente sta accedendo per la prima volta alla

sezione o se la ha già consultata in precedenza

No

Sistemi per verificare la provenienza geografica degli utenti No

Sistemi per misurare il livello di interesse dei

cittadini sulla qualità delle informazioni pubblicate e per

raccoglierne i giudizi

No

Sistemi per la segnalazione, da parte degli utenti del sito, di ritardi e

inadempienze relativamente alla pubblicazione dei dati No

Sistemi per la raccolta delle proposte dei cittadini finalizzate al

miglioramento della sezione No

Pubblicazione sul sito dei dati rilevati dai sistemi di conteggio degli

accessi No

Avvio di azioni correttive sulla base delle proposte e delle segnalazioni

dei cittadini

No

F. 1. L'amministrazione ha definito

standard di qualità per i propri servizi

all'utenza ?

Sì – Esiste Piano aziendale “Qualità Rischio Clinico”

per il triennio 2013-2015 (delib. Comm. Str. 3552/2013)

No

F. 2. (se si a F. 1) Sono realizzate da parte

dell'amministrazione misurazioni per il

controllo della qualità erogata ai fini del

rispetto degli standard di qualità ?

o Si, per tutti i servizi con standard

X Sì, per almeno il 50% dei servizi con standard

o Sì, per meno del 50% dei servizi con standard

o No

F. 3. (se si a F. 1) Sono state adottate

soluzioni organizzative per la gestione dei

reclami, delle procedure di indennizzo e

delle class action ? (possibili più risposte)

X Sì, per gestire reclami

o Sì, per gestire class action

X Sì, per gestire indennizzi

29

o No

F. 4. (se si a F. 1) Le attività di cui alle

domande precedenti hanno avviato processi

per la revisione degli standard di qualità?

o Sì, per almeno il 50% dei servizi da sottoporre a

revisione

o Sì, per meno del 50% dei servizi da sottoporre a

revisione

o No, nessuna modifica

o No, nessuna esigenza di revisione

Allegato 2: Il monitoraggio sull'assegnazione degli obiettivi organizzativi e

individuali relativo al ciclo della performance in corso 7

1. A quali categorie di personale sono assegnati gli obiettivi

individuali ?

personale in

servizio

(valore

assoluto)

personale a cui

sono stati

assegnati

obiettivi

(valore

assoluto)

Quota di personale

con assegnazione

tramite colloquio con

valutatore

Quota di

personale

con assegnazione

tramite

controfirma

scheda obiettivi

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O.

Semplice

Dipartimentale

| 58 |

| 58 |

X 50% - 100%

o 1% - 49%

o 0%

X 50% - 100%

o 1% - 49%

o 0%

Dirigenti con

Incarico

Professionale

| 465 |

| 465 |

o 50% - 100%

o 1% - 49%

X 0%

o 50% - 100%

o 1% - 49%

X 0%

Non dirigenti

| 1495 |

| 1495 |

o 50% - 100%

o 1% - 49%

X 0%

o 50% - 100%

o 1% -49%

X 0%

2. Il processo di assegnazione degli obiettivi è stato coerente

con il Sistema ?

30

Si No (se no) motivazioni

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O.

Semplice

Dipartimentale

X

o

Si richiama la nota di cui all'allegato 1, punto B 2., con particolare

riferimento al periodo relativo all'assegnazone degli obiettivi 2014-2015 e

si precisa che, con riguardo alla corrente annualità, è in itinere la verifica

circa la opportunità, o meno, di un adeguamento delle schede di budget

per l'anno in corso, sia con riguardo alla rimodulazione degli obiettivi sia

al contenuto delle medesime schede, anche sotto l'aspetto degli indicatori.

Dirigenti con

Incarico

Professionale

o

o

Per la parte prevalente - e richiamato il contenuto della relazione sul punto

- il processo considerato può dirsi coerente con il sistema limitatamente

alla assegnazione di obiettivi riferiti alla struttura di appartenenza ed alla

previsione della verifica della performance individuale mediante schede

rapportate al comportamento in servizio ed alla professionalità impiegata.

Non dirigenti

o

o

Per la parte prevalente - e richiamato il contenuto della relazione sul punto

- il processo considerato può dirsi coerente con il sistema limitatamente

alla assegnazione di obiettivi riferiti alla struttura di appartenenza ed alla

previsione della verifica della performance individuale mediante schede

rapportate al comportamento in servizio ed alla professionalità impiegata.

Allegato 3: Il monitoraggio sulla valutazione del grado di conseguimento degli

obiettivi individuali e sull'erogazione dei premi, relativo al ciclo della performance

precedente 8 Per adeguare le richieste informative alla complessità organizzativa degli enti, la risposta alle domande

2, 4, 8 e 9 è facoltativa per le amministrazioni diverse dai Ministeri e dai grandi enti 9.

1. Per quali categorie di personale è stata fatta la valutazione individuale ?

personale valutato

(valore assoluto)

periodo conclusione

valutazioni

Quota di personale con

comunicazione della valutazione

tramite colloquio con valutatore

mese e anno

(mm/aaaa) valutazione

ancora in

corso

Direttori U.O.

Complessa

31

e

Responsabili

U.O.

Semplice

Dipartimentale

| _ | | | | | X o 50% - 100%

o 1% - 49%

o 0 %

Dirigenti con

Incarico

Professionale

| _|

| | | |

X

o 50% - 100%

o 1% - 49%

o 0%

Non dirigenti

| |

| | | |

X

o 50% - 100%

o 1% - 49%

o 0%

2. Quale è il

peso effettivo che i seguenti criteri di valutazione hanno assunto nella valutazione delle diverse

categorie di personale? 10

contributo

alla

performance

complessiva

dell'amm.ne

obiettivi

organizzativi

della struttura

di diretta

responsabilità

capacità di

valutazione

differenziata

dei propri

collaboratori

obiettivi

individuali

obiettivi

di

gruppo

contributo alla

performance

dell'unità

organizzazione

di

appartenenza

Competenze/comportamenti

organizzativi posti in essere

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

%

%

%

%

%

Dirigenti con

Incarico

Professionale

%

%

%

%

%

Non dirigenti

%

%

%

%

32

8 Per esempio, il monitoraggio effettuato nell'anno 2013 riferisce sulla valutazione degli obiettivi assegnati

nel ciclo 2012 e sulla relativa erogazione dei premi.

9 I grandi enti corrispondono a: CNR, ENEA, INFN, ISTAT, ISS, ISFOL, INAIL e INPS.

10 Nel caso in cui sussistano differenziazioni all'interno della stessa categoria di personale, aggiungere le

righe necessarie.

Qual è stata la distribuzione del personale per classi di punteggio finale ?

NOTA: Si omette per rinvio dell'applicazione delle fasce di merito.

personale per classe di punteggio (valore assoluto):

100% - 90% 89% - 60% inferiore al 60%

Direttori U.O. Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

_______

_______

_______

Dirigenti con Incarico

Professionale

________

________

_________

Non dirigenti

_________

_________

_______

4. Qual è il totale delle retribuzioni di risultato/premio previsto ed erogato?

Importo massimo

previsto (€)

importo eventuale acconto

erogato (€)

Mese e anno

erogazione acconto

Importo erogato a saldo (o

complessivo in caso di

assenza acconti) (€) Dirigenti di I

fascia e

assimilabili

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|/|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

Dirigenti di Il

fascia e

assimilabili

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|/|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

Non dirigenti

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

|_|_|/|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|_|_|_|_|

33

5. Qual è stata la distribuzione del personale per classi di retribuzione di risultato/

premio ?

NOTA: Si omette per mancanza del dato, essendo in corso la valutazione

personale per classe di retribuzione di risultato/premio (valore assoluto)

mese

erogazione 100% - 90% 89% - 60% inferiore al 60%

Direttori U.O. Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

Dirigenti con Incarico

Professionale

|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

Non dirigenti

|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

|_|_|_|_|_|_|

6. I processi attuati di valutazione e di erogazione dei premi sono stati coerenti con quanto

stabilito dal Sistema?

NOTA: Si omette perchè i processi sono in corso di monitoraggio.

processo di valutazione erogazione dei premi

Si No (se no) motivazioni Si No (se no) motivazioni

Direttori U.O.

Complessa

e

Responsabili

U.O. Semplice

Dipartimentale

o

o

o

o

34

Dirigenti con

Incarico

Professionale

o

o

o

o

Non dirigenti

o

o

o

o

7. I criteri di distribuzione della retribuzione di risultato/premi inseriti nel contratto

integrativo sono collegati alla performance individuale" 11

Si

No

(se si) indicare i criteri

(se no) motivazioni

data di

sottoscrizione

(gg/mmlaaaa)

Dirigenti

o

o

Non dirigenti

o

o

8. Quante unità di personale hanno fatto ricorso alle procedure di conciliazione previste dal Sistema di

misurazione di cui all'art. 7 del D.Lgs. n. 15012009 e quali sono stati i loro esiti?

personale che ha fatto ricorso

a procedure di conciliazione

(valore assoluto)

personale per il quale le

procedure sono state concluse

(valore assoluto)

personale per il quale le

procedure sono state

concluse con esito

negativo per il ricorrente

(valore assoluto)

Dirigenti di

fascia e

assimilabili

| | | |__|

| | | |__|

| | | |__|

Dirigenti di Il

fascia e

assimilabili

| | | |__|

| | | |__|

| | | |__|

Non dirigenti

| | | |__|

| | | |__|

| | | |__|

" Nel caso in cui sussistano differenziazioni all'interno della stessa categoria di personale, aggiungere le

35

righe necessarie.

9. I sistemi di misurazione e valutazione

sono stati aggiornati, con il richiamo

alle previsioni legislative degli obblighi

dirigenziali contenute anche nei recenti

provvedimenti legislativi e, in primo

luogo, nella legge per la prevenzione

della corruzione e dell'illegalità nella

pubblica amministrazione?

o SI

o No

AZIENDA OSPEDALIERA DI RILIEVO NAZIONALE E DI ALTA ... · 3) accordo aziendale dell'anno 2013 per...

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