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Seminario AGI/AIDP

Lavoro Agile e Autonomo Milano, 12 luglio 2017

Avv. Simonetta Candela

Finalità

Differenze con il telelavoro

Centralità del contratto individuale

Diritto alla disconnessione

Potere disciplinare e di controllo

Sicurezza sul lavoro e copertura INAIL

Il lavoro agile

Finalità e «filosofia»: lavoro agile vs flessibilità

Art. 1: Obiettivi della legge

Incrementare la competitività

Agevolare la conciliazione tempi vita/lavoro

Risposta alla spinta Industry 4.0 (Davos

2016)

Retention

Cambiamento culturale

organizzativo. Fiducia vs

Accountability

Valutazione e controllo per

KPI, task, obiettivi

Investimenti tecnologici e

formativi

Impatto ambientale /

riduzione costi di

struttura

Strumenti informatici / BYOD

Tre ddm: anni di dibattito

Un anno di iter parlamentare

..le aziende sono andate avanti con la contrattazione

collettiva

300.000 dipendenti in smartworking già alla data di entrata

in vigore della legge

Flessibilità

con

valutazione e

controllo di

«presenza»

è altro

Telelavoro:

orario di lavoro

/ obblighi di

sicurezza sul

«luogo» di

lavoro

Lavoro agile vs Telelavoro

Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004 (attuativo dell’Accordo Quadro Europeo sul

Telelavoro del 16 giugno 2002)

«il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui

l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.»

Differenza tra telelavoro e lavoro agile: la sede di lavoro

Lavoro agile:

eliminazione del concetto di postazione fissa

Telelavoro:

mantenimento del concetto di postazione di lavoro ma esterna ai

locali aziendali (di solito, il domicilio del lavoratore)

Lavoro agile vs Telelavoro

Lavoro agile:

• entro il limite orario massimo

giornaliero

• entro il limite orario massimo

settimanale (ai sensi del D.Lgs

66/2003 e della contrattazione

aziendale)

Differenze tra telelavoro e lavoro agile: l’orario di lavoro

Telelavoro:

Esplicite esclusioni in materia di

limiti all’orario di lavoro (ai sensi

dall’art. 17, comma 5, D.Lgs.

66/2003)

L’art. 17, comma 5, lettera d), del D.Lgs. 66/2003 esclude l’applicazione ai rapporti di telelavoro delle disposizioni aventi

ad oggetto:

I. Orario normale di lavoro;

II. Durata massima dell’orario di lavoro;

III. Lavoro Straordinario;

IV. Riposo giornaliero;

V. Pause; e

VI. Lavoro notturno.

Contrattazione individuale vs collettiva

Criteri selezione all’accesso

Centralità dell’accordo individuale

Utilità dell’accordo

collettivo

Incentivi economici per incrementi di

produttività ed efficienza del

lavoro

Limiti accesso / ispezioni

H&S sui luoghi esterni

Controlli ex art. 4 St. Lav.

Riduzione PIR / orario di lavoro e

disconnessione

Criteri legati alla sostenibilità del lavoro

sono stati utilizzati nell’accordo Barilla (2

marzo 2015) per differenziare il

trattamento tra i diversi dipendenti rispetto alla quantità oraria di

lavoro svolgibile in smart working.

Si prevede la possibilità di usufruire di un maggior

numero di ore per dipendenti con figli entro l’anno di età,

soggetti con invalidità superiore all’80% o che partecipino a terapie

salvavita o che abbiano figli minorenni sottoposti a tali

terapie.

Prevedere un trattamento diverso e «migliorativo» per

alcuni soggetti non pone problematiche nel momento in cui si fondi su ragioni

obiettive e concordate e può anzi permettere una migliore gestione delle diverse esigenze

del personale, a beneficio tanto dei lavoratori quanto della produttività aziendale.

Contrattazione aziendale: criteri di selezione

Criteri di selezione: il caso Euler Hermes

L’accordo Euler Hermes (15 gennaio 2016) introduce, per una parte dei lavoratori

e per alcune aree, una sperimentazione di lavoro agile ad esito della quale le parti

valuteranno l’estensione dell’accesso a tutta la compagine aziendale eleggibile.

Sono posti limiti di eleggibilità (assunti a tempo indeterminato, anche part-time, ma

non in apprendistato e comunque con mansioni compatibili con la particolare

modalità di prestazione); inoltre, dato che le posizioni previste per il progetto pilota

sono inferiori rispetto alla platea dei soggetti eleggibili, si individuano alcuni

parametri per risolvere i casi di richieste multiple.

Ad ogni parametro è assegnato un punteggio grazie al quale risulta possibile stilare

una graduatoria: 5 punti per la distanza maggiore rispetto alla sede di lavoro; 4

punti per la presenza di figli di età scolare (fino all’ultimo anno della scuola

superiore); 3 punti per il soggetto che ha il numero minore di risorse da coordinare;

2 punti per il lavoratore con età anagrafica più elevata.

La nuova disciplina: art. 18 L. 81/2017

Definizione di

Lavoro Agile Necessaria alternanza tra luoghi di lavoro interni ai locali aziendali ed esterni

Fasi vs Orario

Limiti massimi dell’orario di

lavoro e il “nodo” della

disconnessione Responsabilità del datore

di lavoro rispetto alla sicurezza degli strumenti assegnati al lavoratore

Accordo individuale: forma e recesso (art. 19 L. 81/2017)

• Forma scritta dell’accordo di lavoro agile ai fini della regolarità amministrativa e della prova

• Contenuti necessari dell’accordo: disciplina dell’esecuzione esterna della prestazione, inclusi potere direttivo e strumenti assegnati

• Esecuzione esterna: unità di tempo e spazio

• Contenuti necessari dell’accordo: tempi di riposo e disconnessione

• Disconnessione come diritto da garantire con soluzioni specifiche per il modello organizzativo utilizzato

• Durata a tempo indeterminato o determinato

• Recesso ad nutum o motivato

Attenzione copertura INAIL

Quale sarà l’orario di lavoro per un lavoratore agile?

La definizione di “orario di lavoro” contenuta all’art. 1 del D.Lgs n. 66/2003 può adattarsi anche al

lavoratore agile, che sarà a disposizione del datore di lavoro non solo quando è fisicamente

presente in azienda ma anche quando la prestazione venga resa fuori dai locali aziendali.

Di qui la necessità di organizzare la prestazione su fasce orarie di reperibilità - presumibilmente

ma non obbligatoriamente - collocate in relazione al normale orario di lavoro applicabile alla

struttura di appartenenza, fermi solo i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero /

settimanale previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Non vi sono riferimenti espliciti al lavoro straordinario (che, conseguentemente, non è neppure

escluso).

Conclusione: nonostante l’attenzione a risultati e

produttività, non viene comunque scardinata la logica

della predeterminazione oraria della prestazione

lavorativa.

Il lavoro agile e l’orario di lavoro: la

contrattazione collettiva

Nella maggioranza dei casi, gli accordi in essere prevedono un orario di lavoro determinato in

relazione all’orario di lavoro praticato in azienda:

Accordo Eni 6 febbraio 2017: «L’orario di lavoro è quello

previsto dalla contrattazione nazionale e dalla contrattazione

integrativa aziendale. Il dipendente in Smart Working sarà tenuto a rispettare le fasce

orarie previste dagli accordi sindacali in essere nella propria

sede di lavoro.»

Accordo BNP Paribas 2 novembre 2015: «La

prestazione lavorativa in Lavoro Agile si effettuerà in correlazione temporale con

l’orario normale della struttura di appartenenza, con le

caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale

modalità di espletamento della prestazione oltre che della categoria di appartenenza»

Accordo BNL 15 luglio 2015: «La prestazione lavorativa in

Flexible Working si effettuerà, di massima, in correlazione

temporale con l’orario normale della struttura di appartenenza,

con le caratteristiche di flessibilità proprie di tale

modalità di espletamento della prestazione oltre che della categoria di appartenenza»

Alcuni accordi prevedono la possibilità di concordare l’orario di lavoro con il proprio

responsabile:

Il lavoro agile e l’orario di lavoro: la contrattazione collettiva

Il lavoro straordinario

Per quanto riguarda lo straordinario, la posizione comune è quella di negare la possibilità di svolgere prestazioni di lavoro straordinario nell’ambito del lavoro agile:

Accordo Eni del 6 febbraio 2017: «Durante le giornate in Smart Working non saranno previste e autorizzate ore di

lavoro straordinario.»

Accordo BNP del 2 novembre 2015: «Non è

previsto lavoro straordinario.»

Accordo Gruppo Cariparma Credit

Agricole dell’8 marzo 2016: «non saranno di norma

richieste ed autorizzate prestazioni aggiuntive di

lavoro/straordinari.»

Accordo Barilla del 2 marzo 2015: «in ogni caso, qualunque sia la collocazione dell’orario di svolgimento dello Smart Working e la relativa

quantità di ore impiegate, non è autorizzato lo svolgimento di

prestazioni in regime di straordinario.»

Il lavoro straordinario

Altri accordi concedono la possibilità di svolgere straordinari, ove previsto e previa autorizzazione, se prestati da altra sede aziendale o «da cliente»:

Accordo Intesa San Paolo del 10 dicembre 2014: «Nel caso di svolgimento di Lavoro Flessibile non sono di massima

previste prestazioni aggiuntive di lavoro e/o lavoro straordinario. Qualora si evidenzi l’esigenza di svolgere prestazioni aggiuntive di lavoro e/o di lavoro straordinario per Lavoro Flessibile «da hub

aziendale» o «da cliente» per motivate casistiche di urgenza e indifferibilità, la richiesta andrà preventivamente autorizzata dal

Responsabile secondo la normativa vigente.»

Accordo BNL del 15 luglio 2015: «Qualora si evidenzi l’esigenza di svolgere prestazioni aggiuntive di lavoro e/o lavoro straordinario, le stesse verranno riconosciute, laddove richieste e preventivamente autorizzate, esclusivamente se svolte in sedi

aziendali, rilevando a tal fine l’avvio della connessione al sistema aziendale.»

Parità di trattamento ex art. 20 L. 81/2017

Principio di parità di trattamento tra il lavoratore agile e il lavoratore che svolga

medesime mansioni esclusivamente in azienda

Trattamento parametrato su contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati

da associazioni sindacali comparative più

rappresentative sul piano nazionale (art. 51, D.Lgs.

81/2015)

In assenza di lavoratori con medesime mansioni è opportuno riferirsi a

lavoratori inquadrati nello stesso livello

Vincolo di trattamento non inferiore vale sia per gli

accordi individuali sia per la contrattazione collettiva

Richiamo omnicomprensivo deve essere valutato da

istituto a istituto secondo le peculiarità della prestazione in

lavoro agile?

Possibilità di riconoscere all’interno dell’accordo

individuale il diritto all’apprendimento

permanente e alla periodica certificazione delle

competenze

Fiducia!

Art. 2014 c.c.

Responsabilizzare il lavoratore sia quanto a diligenza sia quanto

a «risultati» (fasi, KPI, task, obiettivi)

Le condotte sanzionabili

nell’esecuzione della prestazione in

smartworking devono essere concordate

nell’accordo individuale

Le modalità di controllo devono

avvenire nel rispetto dell’art. 4 St.

Lav.

Allegare al contratto la policy disciplinare

(generale e/o ad hoc) e sull’utilizzo degli

strumenti elettronici

Potere disciplinare e di controllo

Intenzione di semplificare il sistema di tutela e prevenzione stabilito per il lavoro

Obbligo di consegna al lavoratore di un’informativa scritta contenente rischi generali e rischi specifici

Persistenza dell’obbligo per il datore di garantire in ogni caso la salute e la sicurezza del lavoratore agile

Inderogabilità delle direttive comunitarie in materia di salute e sicurezza

Applicazione anche al lavoro agile, se continuativo e per il tramite di strumentazioni tecnologiche, delle stringenti previsioni di cui all’art. 3, comma 10, TUSL (D.Lgs. 81/2008) di derivazione comunitaria. Videoterminali All. VII + XXXIV con relativa formazione

Se sono fornite le attrezzature, anche All. III

Accesso al luogo di lavoro. Prevenzione del rischio di isolamento del lavoratore

Esclusione di responsabilità per infortunio / malattia del lavoratore agile?

Onere formativo incombente sull’azienda

Obbligo di cooperazione a carico del lavoratore

Sicurezza sul lavoro: art. 22 L. 81/2017

1) Il lavoratore è tenuto ad adottare tutte le precauzioni necessarie a garantire la salvaguardia e lo svolgimento delle attività in condizioni di sicurezza;

2) Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti in prossimità dello spazio lavorativo scelto;

3) Il lavoratore ha l’obbligo di applicare correttamente le direttive aziendali e di utilizzare le apparecchiature in dotazione conformemente alle istruzioni ricevute, evitando che le stesse siano utilizzate da altre persone;

4) Il lavoratore sollevi l’azienda da ogni responsabilità in merito ad eventuali infortuni in cui dovessero incorrere il lavoratore o terzi qualora gli stessi siano riconducibili ad una scelta del luogo di lavoro non idonea rispetto alla condizioni di sicurezza richieste dalla normativa vigente oppure ad un uso improprio delle apparecchiature o a comportamenti inidonei adottati.

Molteplici contratti aziendali dispongono un’esclusione di responsabilità dell’azienda nel caso in cui il luogo

esterno scelto per rendere la prestazione non si riveli idoneo sul piano di salute e sicurezza. Alcuni contratti aziendali

prevedono poi che:

Contrattazione collettiva

In realtà il datore deve aver preventivamente formato il lavoratore anche rispetto ai criteri di salute e sicurezza da rispettare nella scelta del luogo di lavoro esterno, di utilizzo delle strumentazioni e di svolgimento della prestazione in tale contesto organizzativo. Va subordinato l’inizio del lavoro agile alla partecipazione alle apposite attività formative sulla prevenzione dei rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione esterna.

In assenza, non si potrebbe ritenere “elettivo” il rischio non correttamente gestito dal lavoratore all’esterno dell’azienda, mancando in capo allo stesso soggetto quel bagaglio di conoscenze che gli avrebbero permesso di conformarsi alla regola cautelare da adottare nel caso concreto.

Più efficace potrebbe essere la previsione, contenuta in altri contratti aziendali, che dispone l’impegno, da parte del datore di lavoro, di monitorare con cadenza annuale, ancor meglio se di concerto con RSPP e RLS, gli aspetti della prevenzione dei rischi relativi alle modalità di svolgimento della prestazione in lavoro agile. Tale attività di verifica, infatti, consentirebbe un aggiornamento annuale dell’informativa stessa, rendendola così costantemente sincronica rispetto alle eventuali modifiche intervenute nell’organizzazione del lavoro in azienda o alle innovazioni tecnologiche sopravvenute.

Contrattazione collettiva

Nell’integrativo AXA del 12 aprile 2016 si prevede che «nei confronti del dipendente in Smart Working si applica, per quanto compatibile, la disciplina sulla sicurezza e salute sui luoghi di lavoro prevista dal D.Lgs. n. 81/2008, tenendo conto della specificità della prestazione. L’azienda garantirà tutte le misure ed azioni dirette a

tutelarne la salute, nel quadro degli obblighi di legge e di contratto; in particolare, fornirà adeguata informazione circa l’utilizzo delle

apparecchiature, la corretta postazione di lavoro, i rischi generali e specifici, nonché le ottimali modalità di svolgimento dell’attività con

riferimento alla protezione della persona (allegato B)».

Coerentemente alla soluzione adottata, si prevede anche che «al momento dell’avvio della modalità Smart, al lavoratore sarà fornita una

specifica formazione circa le procedure e regole connesse allo svolgimento della prestazione».

Già in linea con la nuova norma è la responsabilizzazione del lavoratore contenuta nell’accordo, tanto nell’obbligo di prendersi cura della propria sicurezza posto a suo carico, quanto in quello di applicare correttamente le istruzioni fornite (secondo comma dell’art. 22 L 81/2017: il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure prevenzionistiche

predisposte dal datore di lavoro).

Buone pratiche: il caso AXA

Comunicazione obbligatoria dell’accordo di lavoro agile o della modificazione al centro per l’impiego

Estensione della copertura assicurativa INAIL alle prestazioni di lavoro rese all’esterno della sede aziendale

Incertezza circa il regime di imputazione dell’infortunio e della malattia professionale all’attività extra-aziendale

Infortunio: nesso di causalità con la prestazione lavorativa

- Occasione di lavoro (art. 2 TU INAIL DPR 1124/1965)

- Rischio elettivo

Condizioni ulteriori: indennizzabile nel tragitto da abitazione a luogo scelto. La scelta del luogo della prestazione deve rispondere a:

- esigenze della prestazione o della conciliazione vita-lavoro; e

- criterio di ragionevolezza

Elencare nell’accordo individuale i luoghi per la prestazione esterna?

- Tassativo

- Esemplificativo

- Con esclusioni

Incertezza applicativa circa gli infortuni in itinere tra luoghi esterni della prestazione o tra questi e il locale aziendale dove si svolga un’altra parte della prestazione

Infortunio in itinere indennizzabile nei limiti dell’art.

2 TU INAIL: normale

percorso, ma non interruzioni o

deviazioni indipendenti dal

lavoro o comunque non

necessitate (così come il

mezzo privato deve essere

necessitato; bicicletta sempre)

Copertura INAIL: art. 23 L. 81/2017

Nell’integrativo aziendale AXA del 12 aprile 2016 si prevede che «qualora un dipendente in Smart Working

subisca un infortunio di qualsiasi genere al di fuori dei locali aziendali, dovrà informare tempestivamente la

Direzione HR, fornendo tutti i dettagli dell’evento. In caso di contestazione da parte dell’INAIL dell’evento accaduto motivata dall’assenza di riferimenti normativi specifici sullo svolgimento della prestazione di

lavoro in modalità SW, l’azienda si impegna tramite specifica copertura assicurativa a garantire le eventuali erogazioni non riconosciute al dipendente o agli aventi diritto».

In altri accordi si chiarisce anche che l’azienda procederà a liquidare, sotto forma di capitale o di rendita, il danno

non indennizzato dall’INAIL applicando gli stessi parametri utilizzati da quest’ultimo.

Buone pratiche: il caso AXA

Legge n. 81/2017 – Il Lavoro Autonomo

Ambito di applicazione

Nuova definizione di coordinamento

Rapporti con il committente

Rapporti con gli enti fiscali/previdenziali/PA

Norme non ancora vigenti

Ambito di applicazione

L. 81/2017, art. 1

Rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V c.c., ivi inclusi

quelli che hanno una disciplina particolare ai sensi dell'art. 2222 c.c.

Art. 2222 c.c. Contratto d’opera

• Una persona si obbliga a compiere verso

un corrispettivo un’opera o un servizio,

con lavoro prevalentemente proprio e

senza vincolo di subordinazione.

• È salva la disciplina particolare nel libro

IV.

Sono esclusi dall'ambito di applicazione del presente capo gli imprenditori, ivi

compresi i piccoli imprenditori di cui all'art. 2083 c.c.

Agenzia è sempre esclusa? Tema: modifiche unilaterali come clausole

abusive.

L. 81/2017, art. 15, modifiche all'art. 409, comma 3, c.p.c.:

controversie individuali di lavoro

• Rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

• La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

D.Lgs. 81/2015, art. 2, comma 1: collaborazioni organizzate dal

committente

• A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

Il «nuovo» confine tra collaborazione autonoma e

applicazione della disciplina del lavoro subordinato

L’etero – organizzazione secondo la Circ. Min Lav. 3/2016

• Ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una organizzazione datoriale rispetto

alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare

la propria attività presso luoghi di lavoro individuali dallo stesso committente (…)

• Sempre che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali: solo

quelle rese senza una minima organizzazione e/o senza avvalersi dell’apporto, seppur

minimo, di altri soggetti. Escluso chi opera come realtà di impresa o abbia a sua volta

dei dipendenti / collaboratori.

Il coordinamento ai sensi del novellato art. 409 c.p.c.

• La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di

coordinamento concordate dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività

lavorativa.

• Effetto pratico: la «giusta dose» di specificità dell’accordo sulle modalità di

coordinamento.

(segue)

Cassazione n. 9696/2009

«Questa Corte di cassazione ha più volte statuito che al fine di

distinguere tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di agenzia

deve considerarsi che elementi peculiari di quest'ultimo sono

rappresentati dall'organizzazione da parte dell'agente di una

struttura imprenditoriale, anche a livello soltanto embrionale, e

dall'assunzione da parte dello stesso (e non già del preponente) del

rischio per l'attività promozionale svolta»

L’agente è sempre un imprenditore?

Clausole / condotte abusive

• Modifica unilaterale (agenzia?)

• Mancanza di un congruo preavviso per recedere da contratto a prestazione continuativa

• Pagamento superiore a 60 gg.

• Rifiuto forma scritta

• Risarcimento danni

Tutele commerciali rafforzate

• Le disposizioni del D.Lgs. 231/2002 (lotta contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali) si applicano, in quanto compatibili, tra lavoratori autonomi e imprese / PA / lavoratori autonomi, fatta salva l'applicazione di disposizioni più favorevoli: interessi di mora «automatici».

• Si applica, in quanto compatibile, l’art. 9 L. 192/1998 (abuso dipendenza economica: vi rientrano anche le imposizione di condizioni contrattuali ingiustificatamente gravose o discriminatorie)

Prova scritta per decreto ingiuntivo

• Modifica all’art. 634 c.p.c.: gli estratti delle scritture contabili valgono come prova scritta anche per i crediti per prestazioni di servizi dei lavoratori autonomi

Rapporti con il committente

Disciplina delle invenzioni

• “Inversione” del sistema rispetto ai dipendenti

• Principio: diritti di utilizzazione economici spettano al lavoratore autonomo secondo la disciplina generale

• Eccezione: invenzione c.d. “di servizio” = unica equiparazione al dipendente

Sospensione / sostituzione

• Gravidanza, malattia, infortunio se attività in via continuativa: sospensione 150 giorni per anno solare, salvo il venir meno dell’interesse del committente

• Accordo di sostituzione con persona di fiducia della lavoratrice durante la maternità

Interpretazione contraria

all’equo premio

(segue)

Deducibilità integrale per spese di vitto e alloggio addebitate analiticamente in parcella al committente; se sostenute direttamente da committente, non sono compensi

Deducibilità integrale fino a Euro 10.000 per formazione (compresi viaggio e soggiorno); fino a Euro 5.000 per certificazione competenze, orientamento ecc.

Deducibilità integrale costi assicurativi contro il mancato pagamento delle prestazioni.

Stabilizzazione indennità di disoccupazione per co.co.co. (DIS-COLL) – aliquota 0,51%

Gestione separata INPS: congedo parentale portato a 6 mesi; indennità di maternità indipendente da effettiva astensione; sospensione contributi per malattia o infortunio gravi

Gestione separata INPS: ampliamento regimi assimilati a degenza ospedaliera

Promozione partecipazione lavoratori autonomi negli appalti pubblici

Sportello dedicato al lavoro autonomo presso il centro per l’impiego

Rimessione di atti pubblici alle professioni organizzate in ordini o collegi

Rapporti con gli enti fiscali / previdenziali / PA

Disposizioni non ancora in vigore

Avv. Simonetta Candela

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