Le ecceLLenze

In coerenza con i temi dell’edizione congressuale Lavori in cerca di Imprese, AIDP è andata alla scoperta delle migliori buone pratiche HR presentando le più significative al più importante appuntamento annuale dell’HR management.Al concorso hanno partecipato aziende, pubbliche e private, con interna funzione HR, che hanno realizzato negli ultimi 12 mesi (o stanno rea-lizzando) un progetto in cui HR ha contribuito a ridisegnare i modelli organizzativi, il lavoro, le pratiche e/o i processi grazie all’innovazione tecnologica e al digital (ad es. recruiting, talent management, social enterprise, smart working, collaboration, spazi del lavoro…).La Commissione ha valutato, tra i vari fattori: la qualità dell’intervento de-scritto, il valore in termini di innovazione, l ’impatto e gli effetti sulla struttura aziendale e sulle persone, la replicabilità in altri ambienti e contesti.La sestina finalista individuata dalla Commissione - e raccontata in sintesi nelle pagine che seguono - è portata all’attenzione e al giudizio della platea ampia e qualificata del 44° Congresso Nazionale AIDP. Ai congressisti, con votazioni on line, decretare la terna vincitrice!

COMMISSIONE DI VALUTAZIONEGabriele Gabrielli Presidente di Commissione Docente di Organizzazione e Gestione delle RU e di Sistemi di Remune-razione e Gestione RU alla LUISS Guido Carli - Direttore dell ’Executive MBA / LUISS Business School Gustavo Bracco Coordinatore del Comitato Scientifico Nazionale di AIDP - Senior Advisor Risorse Umane Pirelli Enrico Cazzulani Segretario Generale AIDP - Partner Arethusa Ilaria Agosta Consigliere Nazionale per AIDP Triveneto - Responsabile Academy Gruppo Cattolica Assicurazioni Roberto Ferrari Senior Partner di ISMO Alessio Tanganelli Regional Director Spain, Italy, Brazil Top Employers Institute

AIDP AWARD 2015HR PARTNER

DELL’INNOVAZIONE

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Le ecceLLenze

Futura2a il progetto che si rivolge ai giovani laureati del Gruppo A2A ha come obiettivo la creazione di un circolo virtuoso di innovazione facendo leva sull’intelligenza collettiva per generare idee applicate, che si alimenta attraverso una community “online” e dei Laboratori delle Idee “live”.

CNH Industrial Italia ha ridisegnato, attraverso lo sviluppo di 4 inno-vativi tool tecnologici, il processo di gestione dei dipendenti, dalla fase di pianificazione dei fabbisogni fino all’implementazione della politica di compensation. È nato HR in un click con l’obiettivo di standardizza-re i processi e garantirne una governance robusta, potenziando insieme la qualità del servizio e la trasparenza verso il dipendente.

Il progetto innovativo di ICONSULTING per costruire la propria Corporate Academy. Qui la formazione incontra le tecniche di gaming. Nel corso del loro viaggio di tras-formazione, i navigatori intergalattici (tutti i dipendenti!) sono protagonisti del proprio sviluppo e della cre-scita dell’azienda. Accedendo alla plancia di controllo del macromondo di arkè: contribuiscono al suo arricchimento e insieme vivono la forma-zione come viaggio di scoperta dal quale non si torna uguali.

Growing leader ovvero il sistema di selezione, inserimento e formazio-ne sviluppato da OBI che, combinando innovazione tecnologica e di processo, abilita un processo coordinato ed efficace per l’inserimento di personale nei punti vendita.

WEshare un nuovo modello formativo-informativo Learner prosumer: consumatore&produttore di contenuti. Ovvero la social intranet azien-dale per informarsi, partecipare, condividere e crescere progettata da OVS e Gruppo COIN i cui dipendenti sono diventati, in pochi anni, oltre 10.000.

MENZIONE SPECIALE DELLA GIURIA

Il lavoro della Commissione è stato impegnativo ed emozionante. La quantità e qualità dei progetti presentati, testimoniano la vivacità della professione HR

Lo spirito dell’iniziativa è dare visibilità e promuovere il meglio dell’HR.Per questo la Giuria ha previsto una menzione speciale per 5 progetti che, seppur particolarmente apprezzati, non rientrano nella sestina finalista per un solo punto, ex aequo

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Aon: il broker nr. 1 al mondoCon 66.000 dipendenti, 500 uffici in 120 Paesi e l’elevato livello qualitativo del servizio (85% delle Società di Fortune 500 e Fortune Global 500 sono Clienti) AON è il broker nr. 1 al mondo.

al centro di aon ci sei tu.

E’ arrivato myflex, il nuovo piano di Flexible Benefits.creato su misura per le nostre persone.

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Le ecceLLenze

Attenta al benessere e alla qualità della vita dei propri dipendenti, dal 2014 Aon offre un Piano di Flexible Benefits vantaggioso, completo e personalizzabile.Nel 2014 infatti, con l’inaugurazione della piattaforma Aon Myflex, ciascun dipendente ha avuto la possibilità di “costruire” il proprio pacchetto benefits annuale, utilizzando l’ammontare a disposizione tra i servizi proposti, tra cui: rimborso delle spese sostenute per le scuole di ogni ordine e grado, testi scolastici e campus estivi, buoni carburante e buoni shopping da spendere nei punti vendita convenzionati, abbo-namenti per attività sportive e culturali, biglietti per i cinema, centri termali o pacchetti viaggio esclusivi, contribuzione aggiuntiva volontaria al proprio fondo pensione aziendale.Il risultato?“Abbiamo raggiunto quasi il 100% di adesione all’iniziativa e i dipen-denti sono stati più che entusiasti. Il piano di lavoro complessivo è ambizioso e prevede un ampliamento dei servizi offerti di anno in anno. L’impatto sull’area welfare aziendale è tangibile e concreto.Aon ha istituito attività a supporto del Welfare Aziendale e, grazie all’aiuto dei colleghi della divisione Employee Benefits, è stato possi-bile confezionare una soluzione ad hoc, che soddisfa appieno i bisogni dei dipendenti Aon. Per merito della sua innovatività, viene proposta e personalizzata in base alle esigenze dei nostri clienti, in quell’ottica di customizzazione dei servizi che da sempre contraddistingue la nostra azienda”.

Donato Parma HR Director Aon Italy

AON PRESENTAMyfLEx

Aon vuole rafforzare quella filosofia che caratterizza le politiche di welfare dell’azienda finalizzate al benessere dei propri dipendenti. Da qui un’iniziativa che fornisce un supporto concreto alle spese di tutti i giorni, a favore del dipendente e della propria famiglia

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ELICAPresieduta da Francesco Casoli e guidata dall’Amministratore Delegato Giuseppe Perucchetti, è attiva nel mercato delle cappe da cucina sin dagli anni ’70. Oggi conta otto stabilimenti nel mondo tra Italia, Polonia, Messico, Germania, India e Cina; 3.400 dipendenti e una produzione annua di oltre 18 milioni di pezzi tra cappe e motori elettrici.

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Le ecceLLenze

Comunicare, comunicare, comunicare... ed essere connessi: questo è uno dei comandamenti più importanti per il Gruppo Elica. Sempre, ovunque con qualsiasi mezzo, la possibilità di essere consapevolmente partecipi di un grande progetto, attivi e connessi per esprimere e condi-videre le proprie idee, creare legami, per crescere e far crescere la nostra community.Questo è lo spirito di ELICA PLANET, la nostra social internet world wide, nata per rendere più vicine le persone in tutto il mondo, valorizzarne le diversità culturali ed eliminare tutte le barriere.ELICA PLANET è stata ideata per essere la nostra piazza virtuale, dove la cultura aziendale si mescola, diffonde e rafforza, attraverso la comunicazione semplice e immediata tra le persone che ne fanno parte.Rompendo le logiche aziendali e le canoniche modalità di fruizione delle informazioni, abbiamo scelto di seguire il criterio “Everywhere, Everything, Everyone”, mettendo a disposizione la nuova piattaforma social a tutti, in ogni luogo e su qualsiasi mezzo.Scegliere di investire in una social intranet globale significa credere nell’importanza delle relazioni interne, nel senso di appartenenza e nella diffusione della cultura di impresa.Tutti, attraverso il proprio profilo e il network di amicizie, possono esprimere la propria personalità e le proprie idee, gestire nuove commu-nity, condividere emozioni, passioni, informazioni e interagire con gli altri utenti della rete aziendale in modo facile e intuitivo.Stay in touch!

Julia Sciuto Education & Employer Branding Manager ElicaEmilio Zampetti Chief of Human Resources Elica

ELICA PRESENTAELICA PLANET

ELICA PLANET è una intranet 2.0 di natura fortemente social progettata per essere fruita da ogni persona del gruppo Elica in ogni parte del mondo. Studiata per cambiare la modalità di fruizione delle informazioni dei dipendenti Elica, cambiando le attuali logiche di lavoro aziendali. Ogni dipendente ha a disposizione tutte le informazioni sempre e su qualsiasi mezzo (smarthphone, tablet o pc). È il risultato di un approccio collaborativo e di co-progettazione tra Azienda (HR, IT, Marketing e Comunicazione e Ufficio Legale) e Partner tecnologico

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faterFater spa è dal 1992 una joint venture paritetica fra Procter & Gamble e Gruppo Angelini, fattura 911mln. di euro e impiega 1200 persone. Opera in Italia con i marchi: Pampers, Lines, Linidor e dal 2013 in Italia e altri 30 Paesi con il marchio ACE candeggina. 4 stabilimenti in Italia e all’estero.

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Le ecceLLenze

Luglio 2013. Stabilimento Fater di Pescara. Quattro ingegneri, tre manager HR, un pc e cinque moleskine aperte sul tavolo. È l’inizio di Flexy.Il ciclo economico da più tempo evidenziava forti e repentine oscillazio-ni nella domanda generando a cascata rework dei piani di produzione. A ciò si aggiunga la costante attenzione posta dall’azienda sulla riduzione degli inventari e l’incremento dell’efficienza per rafforzare la competiti-vità. Continue erano le riunioni con le organizzazioni sindacali.In quel torrido pomeriggio d’estate venne ideato un nuovo modello organizzativo che avrebbe condotto lo stabilimento di Pescara verso superiori livelli di flessibilità, produttività e competitività: Flexy.Il modello Flexy consta di tre elementi portanti: flessibilità di time (modulazione oraria settimanale con chiamate di turni aggiuntivi o in diminuzione rispetto al pianificato); flessibilità di team (incremento e decremento dei team attraverso l’impiego di lavoratori flessibili con contratto di job on call); strumenti digitali a supporto che permettono ai responsabili di produzione di attivare tale flessibilità, inclusa la chia-mata dei lavoratori flessibili, senza passaggi sindacali intermedi.L’organizzazione Flexy è stata implementata a seguito di un accordo sindacale con OO.SS., che ha introdotto la flessibilità oraria settima-nale, e di un accordo di prossimità ex art. 8 dl138/11 con le OO.SS. territoriali, che ha permesso l’adozione in deroga di nuovi modelli contrattuali di flessibilità, come il contratto di lavoro job on call ( JOC). Il modello permette, con un preavviso di una settimana, di modulare l’organizzazione del lavoro in ogni linea produttiva. La gestione della flessibilità è organizzata e amministrata in modalità totalmente digita-lizzata attraverso il software Flexy.Il supporto alla competitività aziendale è stato immediato e dirom-pente. L’era della flessibilità intelligente è appena iniziata.

Gianluca Nardone Direttore del Personale e Organizzazione FaterCarlo Vallone Responsabile Relazioni Industriali Corporate Fater

fATER PRESENTAfLExy: UN MODELLO DI fLESSIbILITà DIGITALE

Alti livelli di efficienza e produttività. Abbattimento dei costi. Incremento dei salari e delle opportunità occupazionali. Flexy è la risposta proattiva alla variabilità della domanda dei mercati di riferimento che supporta la competitività dei nostri stabilimenti di produzione

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NeomobileÈ un gruppo leader nel mobile commerce che opera con più di 250 professionisti distribuiti in 12 uffici nel mondo, aiutando sviluppatori di app, adnetwork e aziende digitali come content provider, social network e ‘store’ a monetizzare i loro servizi digitali oppure il traffico web e mobile, attraverso il “carrier billing”.

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Le ecceLLenze

Gestire la formazione in un’azienda giovane e dinamica come Neomo-bile implica la necessità di ricercare modalità di generazione e diffusio-ne della conoscenza interna alternative alle consuete offerte di training d’aula e/o virtuale. Il People Team quindi ha sviluppato nel tempo la prerogativa ad introdurre e sperimentare processi HR evolutivi.Tra questi, il progetto di gamification “KPI Guru”. Una delle com-petenze distintive di Neomobile è infatti una knowledge base piutto-sto esclusiva sui KPI del business condotto. Da qui l’idea del contest interno per diffondere la conoscenza sui KPI e divenirne Guru! Il nostro obiettivo era migliorare la padronanza del dipendente su tali input e fornire un’occasione di formazione innovativa (non in aula ma in gamification), unendo gioco e crescita professionale. Oltre al conte-nuto, l’interazione e la partecipazione attiva, la vincita di premi e la sana competizione tra i giocatori, insomma efficacia e divertimento.“KPI Guru” è un progetto di training internazionale su piattaforma di gioco. L’iscritto risponde alle domande poste dal “Guru” virtuale in ogni area, a ogni risposta un punteggio. Risposta sbagliata, feedback immediato che guida verso quella corretta. L’obiettivo è completare tutte le sezioni e sbloccare il “Grab Bag Guru” (livello top di difficoltà). La classifica è visibile da tutti: competizione & team spirit. Il contest è sulla Intranet.Il progetto quindi diffonde conoscenza specifica, legata sia al mondo business, sia ai mondi tech, prodotto e finanziario, ma grazie al suo con-tenuto di forte innovazione, fa leva sul team spirit attraverso la proposta di una competizione virtuale tra team. Si apprende in modo quasi in-consapevole divertendosi nella sfida e nella comparazione dei punteggi raggiunti da altri colleghi e/o team.

Enrica Lipari People Director Neomobilee il People Team

NEOMObILE PRESENTAKPI GURU

fORMARSI GIOCANDO

Neomobile lancia il gioco per diventare Guru dei KPI!

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PirelliPirelli è fra i principali produttori mondiali di pneumatici, leader nei prodotti top di gamma con il più alto contenuto tecnologico. In oltre 140 anni di storia Pirelli ha costruito il suo posizionamento coniugando tradizione industriale ed innovazione tecnologica con focus su prodotti ad alta resa in termini di sicurezza, performance e rispetto ambientale.

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Le ecceLLenze

Pirelli nell’aprile del 2012 ha lanciato il programma HRIS Transfor-mation con l’obiettivo di realizzare un nuovo “global HRIS system” al fine di armonizzare i processi HR introducendo un dizionario comune e disporre dei dati di tutti i dipendenti Pirelli all’interno di un unico sistema globale automaticamente integrato con i sistemi locali.Il progetto coinvolge 34 Paesi e il nuovo sistema è implementato in 8 lingue differenti. A oggi il global HRIS system è live in 18 Paesi per un totale di 20.760 dipendenti coinvolti (55% degli employee Pirelli).Molti sono i benefici, in termini di efficienza ed efficacia, apportati dal programma: l’accesso in tempo reale a dettagliate ed aggiornate informa-zioni sui dipendenti, disponibilità immediata di reportistica HR a livello global coerente ed affidabile, infine comparabilità dei dati cross country.Il programma introduce una profonda trasformazione del modo di lavo-rare sia della funzione HR sia di tutti i manager e dipendenti.Dal punto di vista HR è andato migliorando il processo decisionale grazie alla disponibilità di dati consistenti, è migliorato il tempo di risposta verso le linee di business avendo accesso a tutti i sistemi HR at-traverso un unico punto d’ingresso ed è incrementato il focus sul people management grazie alla riduzione delle attività amministrative.Dal punto di vista dei manager è andata ad accrescere la loro respon-sabilità essendo divenuti parte attiva dei processi a sistema e avendo messo a loro disposizione informazioni inerenti i propri collaboratori, indipendentemente dal supporto HR.Dal punto di vista dei dipendenti si è introdotto il concetto di do it by yourself fornendo funzionalità di self service che permettono agli em-ployee di visualizzare e tenere aggiornate le proprie informazioni.I risultati ottenuti dal progetto costituiscono la base per future evoluzioni tra cui lo sviluppo di progetti in ambito HR Analytics e Strategic Wor-kforce Planning, sui quali il team HR Pirelli è attualmente impegnato.

Stefano Masino Head of Organization and Change Management PirelliChristian Vasino Chief Human Resources Officer Pirelli

PIRELLI PRESENTAHRIS TRANSfORMATION

PROGRAM

L’Information Technology a supporto delle Human Resources: due mondi sempre più integrati

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SAIPEMSaipem è uno dei leader mondiali nei business di Ingegneria & Costruzioni e Perforazione, con un forte orientamento verso attività nel settore oil&gas in aree remote e acque profonde. Eccelle nella fornitura di servizi di ingegneria, procurement, project management e di costruzione, con competenze distintive e capacità di progettazione ed esecuzione di contratti onshore e offshore su larga scala. Saipem offre inoltre tecnologie all’avanguardia per la valorizzazione del gas naturale e degli oli pesanti.

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Le ecceLLenze

Lanciato a Giugno 2014, K-hub oggi vanta più di 6500 utenti sparsi in tutto il mondo, 7 communities, oltre 2500 posts, 30 webinars e soprat-tutto 210 Knowledge Nuggets, ovvero oggetti della conoscenza pro-mossi proprio dagli utenti per cristallizzare i risultati delle discussioni che avvengono online ogni giorno.K-hub rappresenta lo strumento di collaborazione e condivisione della conoscenza, una “casa virtuale” in cui le idee, le persone e le esperienze convergono, per una gestione più efficiente ed efficace delle informazioni, così da poter imparare dalle altrui esperienze rendendo disponibili le informazioni quando, dove e a chi servono.K-hub è un portale con funzionalità social e 7 Communities: Design & Supply Chain, Project Management, Construction, Fabrication and Transport&Installation, Drilling, Systems & IT Management.Impatto culturale e di change (abilitazione di social collaboration, casa comune per i colleghi di tutto il mondo, valorizzazione della contribu-zione dei dipendenti); impatto di knowledge (K-hub abilita il trasferi-mento e la condivisione di conoscenza non solo all’interno di uno stesso campo, ma favorisce scambi trasversali alle funzioni aziendali); impatto sulla struttura aziendale e il modello organizzativo (con la formaliz-zazione del sistema di Knowledge Management e la nomina di Chief Knowledge Officier.L’innovazione del K-hub impatta su 2 aspetti fondamentali: tecno-logia e capitale umano abilitando la collaborazione e l’intelligenza collettiva e riconoscendo al dipendente il suo ruolo fondamentale nei processi di strategia e knowledge aziendale, dando spazio alle iniziative e aiutando a esprimere le migliori performance.Il tutto per rendere noi stessi e Saipem ancora più forti e più competitivi.

SAIPEM PRESENTAK-HUb

“Ognuno di noi diventa il vero protagonista della vita aziendale, favorendo lo sviluppo di processi innovativi e la condivisione di conoscenza ed informazioni”

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