STUDIO LEGALE

AVV. PAOLA CERULLO

______________________________________________________________________________________________ 20123 MILANO - VIA OLMETTO N. 5 (MM DUOMO/MISSORI)

TEL. 02.8690030 FAX 02.8690107 E.MAIL p.cerullo@studiolegalecerullo.it www.studiolegalecerullo.com

Socio AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani

 

SEGNALAZIONE  INFORMATIVA  

in  tema  di    

    JOBS  ACT    

Fonti  normative:    

! D.Lgs.  n.  81/2015  

 E’   entrato   in   vigore   il   25.6.2015   il   nuovo   decreto   attuativo   del   Jobs   Act   recante   la   “DISCIPLINA  ORGANICA   DEI   CONTRATTI   DI   LAVORO   E   LA   REVISIONE   DELLA   NORMATIVA   IN   TEMA   DI  MANSIONI”.  Il   decreto   è   stato   anche   chiamato   “Codice   dei   contratti”,   poiché   sono   finalmente   raccolte   in   un   unico  provvedimento  le  disposizioni  che  regolano  tutte  le  forme  contrattuali  di  lavoro,  riviste  e  aggiornate,  come  di  seguito  sinteticamente  elencate:    

" CONTRATTO  SUBORDINATO  A  TEMPO  INDETERMINATO  

Ai  sensi  dell’art.  1  costituisce  “la  forma  comune  di  rapporto  di  lavoro”.  Tutta  la  riforma  del  Jobs  Act  mira  a  rendere  più  attrattivo  tale  contratto  rispetto  agli  altri,  considerato  che  usufruisce  (almeno  per  l’intero  anno  2015)  di  agevolazioni  contributive  e  di  maggiore  flessibilità  rispetto  al  passato,  sia  in  corso  di  esecuzione  del  rapporto   (v.   infra   la   variazione   di   mansioni)   sia   in   sede   di   risoluzione   (nuovo   regime   in   materia   di  licenziamento  –  di  cui  si  è  già  parlato  -­‐    per  gli  assunti  a  far  data  dal  7.3.2015).      

" CONTRATTO  SUBORDINATO  A  TERMINE  

Sue  caratteristiche  fondamentali  sono:    

a) Acausalità,   ma   l’indicazione   della   causale   è   opportuna   quando   l’assunzione   avviene   per   ragioni  sostitutive  o   stagionali   o   riguarda     di   lavoratori   con  oltre   55   anni,   poiché     tali   casi   non   rientrano  nella  soglia  massima  legale  di  contratti  a  termine  stipulabili  (v.  infra  sub  e);  

b) Durata  massima  di   36  mesi   indipendentemente  da  eventuali   interruzioni.   Rientrano  nel   computo  anche  i  periodi  di  somministrazione  di  lavoro  a  tempo  determinato.    Il   superamento   della   durata   massima   comporta   la   trasformazione   del   contratto   a   tempo  indeterminato  dalla  data  del  superamento.  

c) Possibili  sino  a  n.  5  proroghe  nell’arco  dei  36  mesi,  per  lo  svolgimento  di  mansioni  di  pari   livello  e  categoria  legale  (n.b.  non  si  parla  più  come  prima  di  mansioni  “identiche”,  pertanto  le  proroghe  ora  possono  riguardare  anche  attività  diverse  rispetto  a  quelle  iniziali).  Proroga  ulteriore  assistita:  allo  scadere  dei  36  mesi  un  nuovo  contratto  per  massimo  ulteriori  12  mesi  può  essere  stipulato  presso  la  DTL.    

d) In  caso  di  interruzione  del  rapporto,  prima  di  rinnovare  il  contratto  a  termine  occorre  rispettare  una  pausa  di  10  o  20  giorni,  a  seconda  che   il  contratto  a  termine  scaduto  abbia  avuto  durata  fino  a  6  mesi  o  superiore;  

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e) Soglia   massima   di   contratti   a   termine:   20%   dei   lavoratori   a   tempo   indeterminato   in   forza   al   1°  gennaio   dell’anno   di   assunzione   (il   superamento   della   soglia   comporta   l’applicazione   di   sanzioni  amministrative),    con  un  arrotondamento  del  decimale  all’unità  superiore  qualora  esso  sia  eguale  o  superiore  a  0,5;  

f) Diritto  di  precedenza  nelle  assunzioni  a  tempo  indeterminato  per  le  medesime  mansioni  effettuate  dal  datore  di  lavoro  nei  12  mesi  dalla  cessazione  del  rapporto  a  termine  per  il  lavoratore  che  abbia  prestato   servizio   per   oltre   6   mesi   in   forza   di   uno   o   più   contratti   a   tempo   determinato,   su   sua  richiesta  scritta  entro  6  mesi  dalla  cessazione  del  servizio.  Tale  diritto  deve  essere  espressamente  menzionato  nella  lettera  di  assunzione  a  termine;  

g) Divieto   di   assunzioni   a   termine   per   sostituzione   di   lavoratori   in   sciopero,   in   caso   di   cassa  integrazione,  licenziamento  collettivi,  omessa  valutazione  dei  rischi.  

L’impugnazione   del   contratto   a   termine   da   parte   del   lavoratore   può   intervenire   entro   120   giorni   dalla  scadenza  mediante  atto  stragiudiziale,  cui  deve  seguire  l’azione  giudiziale  entro  i  successivi  180  giorni.  In   caso   di   sentenza   che   dichiari   l’illegittimità   del   termine   apposto   al   contratto,   il   lavoratore   ottiene   la  conversione  dello  stesso  a  tempo  indeterminato  +  un’indennità  risarcitoria  omnicomprensiva  tra  2,5  e  12  mensilità  di  retribuzione.      

" PART  TIME    Nel  rapporto  di  lavoro  subordinato,  anche  a  tempo  determinato,  l’assunzione  può  avvenire  a  tempo  pieno  o  a  tempo  parziale.  

Su  accordo  delle  parti  risultante  da  atto  scritto  è  ammessa  la  trasformazione  del  rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno  in  rapporto  a  tempo  parziale.  

In   caso   di   assunzione   di   personale   a   tempo   parziale   il   datore   di   lavoro   è   tenuto   a   darne   tempestiva  informazione  al  personale  già  dipendente  con  rapporto  a  tempo  pieno  occupato   in  unità  produttive  site  nello  stesso  ambito  comunale,  anche  mediante  comunicazione  scritta  in  luogo  accessibile  a  tutti  nei   locali  dell’impresa,  ed  a  prendere  in  considerazione  le  domande  di  trasformazione  a  tempo  parziale  dei  rapporti  dei  dipendenti  a  tempo  pieno.  

Il  contratto  PT  deve  essere  stipulato  per  iscritto  e  deve  contenere  puntuale  indicazione  della  durata  della  prestazione   lavorativa   e   della   collocazione   temporale   dell’orario   con   riferimento   al   giorno,   alla  settimana,  al  mese  e  all’anno.  Quando  l’organizzazione  del  lavoro  è  articolata  in  turni,  è  possibile  il  rinvio  a  turni  programmati  di  lavoro  articolati  su  fasce  orarie  prestabilite.  

Le   parti   possono   concordare   per   iscritto   la   variazione   della   collocazione   temporale   e   della   durata     del  servizio  previsto  in  contratto.  

Il  datore  di  lavoro  ha  la  facoltà  di  richiedere  lo  svolgimento  di  prestazioni  supplementari,  cioè  oltre  l’orario  concordato   fra   le  parti,  nei   limiti  previsti  dal  CCNL  o  comunque   in  misura  non  superiore  al  25  per  cento  delle  ore  di  lavoro  settimanali  concordate.  

Il   lavoro   supplementare   è   retribuito   con   una  maggiorazione   del   15   per   cento   della   retribuzione   oraria  globale   di   fatto,   comprensiva   dell’incidenza   della   retribuzione   delle   ore   supplementari   sugli   istituti  retributivi  indiretti  e  differiti.  

Il   lavoratore   può   rifiutare   lo   svolgimento   del   lavoro   supplementare   ove   giustificato   da   comprovate  esigenze  lavorative,  di  salute,  familiari  o  di  formazione  professionale.    

In  ogni  caso  il    rifiuto  del  lavoratore  di  concordare  variazioni  dell’orario  di  lavoro  ovvero  di  trasformare  il  

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rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno  in  P.T.  e  viceversa  non  costituisce  giustificato  motivo  di  licenziamento.  

Laddove  previsto  dal  CCNL  o  comunque  concordato  fra  le  parti  avanti  alle  Commissioni  di  certificazione,  è  possibile  pattuire,  per  iscritto,  clausole  elastiche  relative  alla  variazione  della  collocazione  temporale  della  prestazione   lavorativa   ovvero   relative   alla   variazione   in   aumento   della   sua   durata.   Le   clausole   elastiche  prevedono,  a  pena  di  nullità,  le  condizioni  e  le  modalità  con  le  quali  il  datore  di  lavoro,  con  preavviso  di  due  giorni   lavorativi,  può   modificare   la   collocazione   temporale   della   prestazione   e   variarne   in   aumento   la  durata,   nonché   la  misura  massima   dell’aumento,   che   non   può   eccedere   il   limite   del   25   per   cento   della  normale  prestazione  annua  a  tempo  parziale.  

Il   lavoratore   il   cui   rapporto  sia   trasformato  da   tempo  pieno   in   tempo  parziale  ha  diritto  di  precedenza  nelle  assunzioni  con  contratto  a  tempo  pieno  per  l’espletamento  delle  stesse  mansioni  o  di  mansioni  di  pari  livello  e  categoria  legale  rispetto  a  quelle  oggetto  del  rapporto  di  lavoro  a  tempo  parziale.  

Casi  di  trasformazione  del  rapporto  per  legge:  

a) I   lavoratori   affetti  da   patologie   oncologiche   nonché   da   gravi   patologie   cronico-­‐degenerative  ingravescenti,   per   i   quali   residui   una   ridotta   capacità   lavorativa   accertata   da   una   commissione  medica   istituita  presso   l’azienda  unità  sanitaria   locale   territorialmente  competente,  hanno  diritto  alla  trasformazione  del  rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno  in  lavoro  a  tempo  parziale.  A  richiesta  del   lavoratore   il   rapporto  di   lavoro  a   tempo  parziale  è   trasformato  nuovamente   in   rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno.  

b) In  caso  di  patologie  oncologiche  o  gravi  patologie  cronico-­‐degenerative  ingravescenti  riguardanti  il  coniuge,  i  figli  o  i  genitori  del  lavoratore  o  della  lavoratrice,  nonché  nel  caso  in  cui  il  lavoratore  o  la  lavoratrice   assista   una   persona   convivente   con   totale   e   permanente   inabilità   lavorativa   con  connotazione   di   gravità   (art.   3,   Legge   n.   104/92)   che   abbia   necessità   di   assistenza   continua   in  quanto   non   in   grado   di   compiere   gli   atti   quotidiani   della   vita,   è   riconosciuta   la   priorità   nella  trasformazione  del  contratto  di  lavoro  da  tempo  pieno  a  tempo  parziale.  

c) In  caso  di  richiesta  del  lavoratore  o  della  lavoratrice,  con  figlio  convivente  di  età  non  superiore  a  13  anni  o  con  figlio  convivente  portatore  di  handicap  (Legge  n.  104/92),  è  riconosciuta  la  priorità  nella  trasformazione  del  contratto  di  lavoro  da  tempo  pieno  a  tempo  parziale.  

d) Il   lavoratore  può  chiedere,  per  una  sola  volta,   in   luogo  del  congedo  parentale  o  entro   i   limiti  del  congedo  ancora  spettante  la  trasformazione  del  rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno  in  rapporto  a  tempo   parziale,   purché   con   una   riduzione   d’orario   non   superiore   al   50   per   cento.   Il   datore   di  lavoro  è  tenuto  a  dar  corso  alla  trasformazione  entro  quindici  giorni  dalla  richiesta.  

   

" CO.CO.CO.    Il  contratto  di  CO:CO:CO:  può  essere  utilizzato  sempre  nei  seguenti  casi:  

a) Collaborazioni  autonome  con  professionisti  iscritti  in  Albi;  b) Attività   prestata   in   qualità   di   partecipanti   a   colleghi,   commissioni,   organi   di   amministrazione   e  

controllo  di  società;  c) Collaborazioni    in  favore  di  in  favore  delle  associazioni  e  società  sportive  dilettantistiche  affiliate  alle  

federazioni   sportive  nazionali,   alle  discipline   sportive  associate  e  agli   enti  di  promozione   sportiva  riconosciuti  dal  Coni;  

d)  Nei  casi  previsti  dal  CCNL  di  settore    E’  altresì  possibile  utilizzare  questa  forma  contrattuale,  anche  a  tempo  indeterminato,  laddove  si  esplichi  un  

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servizio   continuativo   con   un’organizzazione   autonoma:   l’autonomia   richiede   che   il   lavoratore   determini  liberamente  se,  quando  e  dove  prestare  il  suo  servizio.    Dall’1.1.2016  si  applica  la  disciplina  del  rapporto  di  lavoro  subordinato  anche  ai  rapporti  di  collaborazione  che   si   concretano   in   prestazioni   di   lavoro   esclusivamente   personali,   continuative   e   le   cui   modalità   di  esecuzione  sono  organizzate  dal  committente  anche  con  riferimento  ai  tempi  e  al  luogo  di  lavoro.  

N.B.     E’   stato  eliminato   il  CO.CO.PRO,   che  dal   25.6.2015  non  può  essere  più   stipulato.   I   contratti   in  corso  proseguiranno  sino  alla  loro  scadenza,  senza  poter  essere  prorogati  e/o  rinnovati.    SANATORIA  PER  LE  COLLABORAZIONI  ILLECITE:    

Dal  1.1.2016  l’assunzione  a  tempo  indeterminato  di  lavoratori  già  parti  di  un  CO.CO.PRO.  o  CO.CO.CO,  o  di  un  lavoro  autonomo  con  P.IVA  ,  potrà  sanare    con  effetti  tombali    gli  illeciti  amministrativi,  contributivi  e  fiscali   (salvo   che   eventuali   illeciti   siano   stati   già   accertati   in   occasione   di   accessi   ispettivi   precedenti)  derivanti  dalla  non  genuina  qualificazione  del  rapporto  alle  seguenti  condizioni:  

a) il   lavoratore   sottoscriva   in   sede   protetta   la   rinuncia   a   qualsiasi   pretesa   derivante   dall’erronea  qualificazione  del  pregresso  rapporto  di  lavoro;  

b) il  datore  di  lavoro  non  receda  dal  contratto  di  lavoro  a  tempo  indeterminato  per  almeno  12  mesi,  salvo  solo  il  licenziamento  per  giusta  causa  o  giustificato  motivo  soggettivo  (cioè  per  licenziamento  disciplinare).  

L’assunzione  a  tempo  indeterminato  effettuata  dal  1.1.2016  non  usufruirà  dei  benefici  contributivi  triennali  che,  salvo  proroghe,  sono  stati  previsti  dalla  Legge  n.  140/14  solo  per  le  assunzioni  nell’anno  solare  2015.    L’assunzione   a   tempo   indeterminato   effettuata   entro   il   31.12.2015   usufruirà   dei   benefici   contributivi  triennali  di  cui  alla  Legge  n.  190/14  e  potrà  prevedere  la  rinuncia  in  sede  protetta  da  parte  del  lavoratore  a   qualsiasi   pretesa   derivante   dall’erronea   qualificazione   del   pregresso   rapporto   di   lavoro   (sempre  consigliabile);  non  comporterà  invece  la  sanatoria  di  illeciti  amministrativi,  contributivi  e  fiscali,  né  l’obbligo  datoriale  di  non  recedere  dal  contratto  per  12  mesi.    E’   pertanto   questione   di   opportunità   e   di   utilità   (in   relazione   anche   alla   scadenza   del   rapporto   di  collaborazione   pregresso   e   alla   necessità   di   continuare   ad   avvalersi   continuativamente   o   meno   del  lavoratore)   scegliere   se   effettuare   la   stabilizzazione   nell’anno   2015   ovvero   posticiparla   al   2016.   In  quest’ultimo  caso  non  va   sottovalutato   il   rischio   che   il   lavoratore  nelle  more  cessato  promuova  vertenza  invocando  la  natura  subordinata  del  rapporto  intercorso.      

" LAVORO  ACCESSORIO    

Attività  che  danno  luogo,  con  riferimento  alla  totalità  dei  committenti,  a  compensi  non  superiori  ad  euro  7.000,00  nel  corso  dell’anno  civile  (1.1./31.12).    

Per  ogni  singolo  committente,  se  imprenditore  o  professionista,  il  limite  massimo  di  corrispettivo  è  euro  2.000,00   e   la   prestazione   di   lavoro   non   deve   superare   i   30   giorni.   Prevista   in   questi   casi   anche   la  comunicazione  preventiva  in  DTL.  

Il   lavoro   accessorio   entro   il   compenso   di   euro   3.000,00   può   consentire   al   lavoratore   di   continuare   a  percepire  l’indennità  di  disoccupazione.  

Il  pagamento  avviene  tramite  i  c.d.  vaucher  del  valore  nominale  di  euro  10,00  ciascuno.  

E’  vietato  l’utilizzo  del  lavoro  accessorio  nell’ambito  degli  appalti.  

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 " LAVORO  INTERMITTENTE  

 È   il   contratto,  anche  a  tempo  determinato,  mediante   il  quale  un   lavoratore  si  pone  a  disposizione  di  un  datore   di   lavoro   che   può   utilizzarne   la   prestazione   lavorativa   in   modo   discontinuo   o   intermittente  secondo  le  esigenze  individuate  dai  contratti  collettivi  e/o  con  decreto  del  Ministero  del  Lavoro  ,  anche  con  riferimento  alla  possibilità  di  svolgere  le  prestazioni  in  periodi  predeterminati  nell’arco  della  settimana,  del  mese   o   dell’anno,   con   il   limite   di   400   giornate   di   lavoro   effettivo   nell’arco   di   3   anni   (in   caso   di  superamento   di   tale   limite   il   rapporto   di   trasforma   a   tempo   pieno   ed   indeterminato),   con   alcune  eccezioni(turismo,  pubblici  esercizi,  spettacolo)  

Può  in  ogni  caso  essere  concluso  con  soggetti  con  meno  di  24  anni  di  età,  purché  le  prestazioni  lavorative  siano  svolte  entro  il  25°  anno,  e  con  più  di  55  anni.  

Nei   periodi   in   cui   non   viene   utilizzata   la   prestazione   il   lavoratore   intermittente   non   matura   alcun  trattamento  economico  e  normativo,  salvo  che  abbia  garantito  al  datore  di  lavoro  la  propria  disponibilità  a  rispondere  alle  chiamate,  nel  qual  caso  gli  spetta  l’indennità  di  disponibilità.  

Divieto   di   lavoro   intermittente   per   sostituzione   di   lavoratori   in   sciopero,   in   caso   di   cassa   integrazione,  licenziamento  collettivi,  omessa  valutazione  dei  rischi.  

   

" SOMMINISTRAZIONE    E’  il  contratto  acausale,  a  tempo  indeterminato  (c.s.  “staff  leasing”)  o  determinato  (senza  limiti  di  durata  massima),  con  il  quale  un’agenzia  di  somministrazione  autorizzata  mette  a  disposizione  di  un  utilizzatore  uno  o  più  lavoratori  suoi  dipendenti,  i  quali,  per  tutta  la  durata  della  missione,  svolgono  la  propria  attività  nell’interesse  e  sotto  la  direzione  e  il  controllo  dell’utilizzatore.  

Il  numero  dei  lavoratori  somministrati  con  contratto  di  somministrazione  di  lavoro  a  tempo  indeterminato  non   può   eccedere   il   20   per   cento   del   numero   dei   lavoratori   a   tempo   indeterminato   in   forza   presso  l’utilizzatore  al  1°  gennaio  dell’anno  di  stipula  del  predetto  contratto,  con  un  arrotondamento  del  decimale  all’unità  superiore  qualora  esso  sia  eguale  o  superiore  a  0,5.    

La   somministrazione   di   lavoro   a   tempo   determinato   è   utilizzata   nei   limiti   quantitativi   individuati   dai  contratti  collettivi  applicati  dall’utilizzatore  e    il  termine  inizialmente  posto  al  contratto  di  lavoro  può  in  ogni  caso  essere  prorogato,  con  il  consenso  del  lavoratore  e  per  atto  scritto,  nei  casi  e  per  la  durata  previsti  dal  contratto  collettivo  applicato  dal  somministratore.  

Divieto   di   ricorrere   alla   somministrazione:   per   sostituzione   di   lavoratori   in   sciopero,   in   caso   di   cassa  integrazione,    licenziamento  collettivi,  omessa  valutazione  dei  rischi.    Per   tutta   la   durata   della   missione   presso   l’utilizzatore,   i   lavoratori   del   somministratore   hanno   diritto,   a  parità  di  mansioni  svolte,  a  condizioni  economiche  e  normative  complessivamente  non  inferiori  a  quelle  dei  dipendenti  di  pari  livello  dell’utilizzatore.  

 L’utilizzatore   è   obbligato   in   solido   con   il   somministratore   a   corrispondere   ai   lavoratori   i   trattamenti  retributivi  e  a  versare  i  relativi  contributi  previdenziali,  salvo  il  diritto  di  rivalsa  verso  il  somministratore.  

I   lavoratori   somministrati   sono   informati   dall’utilizzatore   dei   posti   vacanti   presso   quest’ultimo,   anche  mediante  un  avviso  generale  affisso  all’interno  dei  locali  dell’utilizzatore  medesimo.  

Ogni   dodici   mesi   l’utilizzatore   deve   comunicare   alle   rappresentanze   sindacali   aziendali   ovvero   alla  

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rappresentanza  sindacale  unitaria  o,   in  mancanza,  agli  organismi  territoriali  di  categoria  delle  associazioni  sindacali   comparativamente   più   rappresentative   sul   piano   nazionale,   il   numero   dei   contratti   di  somministrazione  di  lavoro  conclusi,  la  durata  degli  stessi,  il  numero  e  la  qualifica  dei  lavoratori  interessati.  

La  somministrazione  di   lavoro   irregolare  –  effettuata  al  di   fuori  dell’ipotesi  di   legge  da  parte  di  agenzia  autorizzate  –  comporta  la  facoltà  del  lavoratore  di  chiedere  la  costituzione  di  un  rapporto  di  lavoro  alle  dipendenze  dell’utilizzatore  con  effetto  dall’inizio  della  somministrazione.  

   

" APPRENDISTATO    E’    un  contratto  di   lavoro  finalizzato  alla  formazione  e  alla  occupazione  dei  giovani,  che  deve  contenere   il  piano  formativo  individuale  e  porlo  in  esecuzione.  

Può  essere  di  tre  tipologie:  

a) apprendistato   per   la   qualifica   e   il   diploma   professionale,   il   diploma   di   istruzione   secondaria  superiore  e  il  certificato  di  specializzazione  tecnica  superiore;  

b) apprendistato  professionalizzante;  

c) apprendistato  di  alta  formazione  e  ricerca.  

Ha  una  durata  minima  non   inferiore  a   sei  mesi;  al   termine  del  periodo  di  apprendistato   le  parti  possono  recedere   dal   contratto   con   preavviso   decorrente   dal  medesimo   termine.  Durante   il   periodo   di   preavviso  continua  a  trovare  applicazione  la  disciplina  del  contratto  di  apprendistato.  Se  nessuna  delle  parti  recede  il  rapporto  prosegue  come  ordinario  rapporto  di  lavoro  subordinato  a  tempo  indeterminato.  

La   disciplina   del   contratto   di   apprendistato   è   rimessa   ad   accordi   interconfederali   ovvero   ai   contratti  collettivi  nazionali  di  lavoro.  

   

*  *  *      

NUOVA  DISCIPLINA  DELLA  VARIZIONE  DI  MANSIONI    

E’   stato   riscritto   l’art.   2103   Coc.   Civ.   che   regola   la   possibilità   di  modificare   le  mansioni   del   lavoratore   in  corso  di  rapporto.  La  nuova  norma  si  applica  a  TUTTI  i  lavoratori  (non  solo  ai  nuovi  assunti).    Prima   la   modifica   poteva   intervenire   solo   tra   mansioni   equivalenti,   oggi   può   riguardare   MANSIONI  RICONDUCIBILI   ALLO   STESSO   LIVELLO   E   CATEGORIA   LEGALE   (Operaio,   Impiegato,   Quadro,   Dirigente)    senza  necessità  di  motivazione.    Inoltre  in  caso  di  modifica  degli  assetti  organizzativi  aziendali  che  incide  sulla  posizione  del  lavoratore,  lo  stesso   può   essere   assegnato   a   mansioni   appartenenti   al   livello   d’inquadramento   inferiore   purché  rientranti  nella  medesima  categoria  legale.  

In   detti   casi   il   lavoratore   ha   diritto   alla   conservazione   del   livello   d’inquadramento   e   del   trattamento  retributivo   in   godimento,   fatta   eccezione   per   gli   elementi   retributivi   collegati   a   particolari   modalità   di  svolgimento  della  precedente  prestazione  lavorativa.  

Nel   caso   in   cui   serva  alla   conservazione  del  posto  di   lavoro   (perciò   come  unica  misura  volta  a  evitare   il  

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licenziamento),   le   parti   possono   stipulare   accordi   in   sede   protetta   o   davanti   alle   Commissioni   di  Certificazione   di   modifica   delle   mansioni   E   ANCHE     DELLA   CATEGORIA   LEGALE   E   DEL   LIVELLO   DI  INQUADRAMENTO  E  DELLA  RELATIVA  RETRIBUZIONE.  

 Il   mutamento   di   mansioni   deve   essere   sempre   disposto   per   iscritto   ed   accompagnato,   ove   necessario,  dall’assolvimento  dell’obbligo  formativo.    

Nel   caso   di   assegnazione   a   mansioni   superiori   il   lavoratore   ha   diritto   al   trattamento   corrispondente  all’attività  svolta  e  l’assegnazione  diviene  definitiva,  salvo  diversa  volontà  del  lavoratore,  ove  la  medesima  non  abbia  avuto  luogo  per  ragioni  sostitutive  di  altro  lavoratore  in  servizio,  dopo  il  periodo  fissato  dai  CCNL    O  in  mancanza  dopo  6  mesi  (prima  3  mesi).    Milano,  7  giugno  2015    Avv.  Paola  Cerullo