102054 Protocolo y Modulo Del Curso Academico Ago 2011 1

8/13/2019 102054 Protocolo y Modulo Del Curso Academico Ago 2011 1

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Actualizado por Lyliam del R. Gmez Silva M.Sc. Julio de 2011

PROTOCOLO Y MODULO DEL CURSO ACADMICO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Actualizado por

Lyliam del Rosario Gmez Silva.

Master of Arts in Education Specialization in Higher Education

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLESECONMICAS Y DE NEGOCIOS ECACEN

Bogot, 2011


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COMIT DIRECTIVO

JAIME ALBERTO LEAL AFANADORRector

ELIZABETH VIDAL ARIZABALETAVicerrector Acadmico y de invewt

GLORIA C. HERRERA SANCHEZVicerrector de Medios y Mediaciones pedaggicas

MARIBEL CRDOBA GUERREROSecretaria General

LEONARDO URREGOJefe Oficina asesora de Planeacin

ANDREA DEL PILAR BARRERA

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y deNegocios

MDULO CURSO ACADMICOPSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La edicin de este mdulo estuvo a cargo de la Escuela de Ciencias Administrativas, Contables,Econmicas y de Negocios de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD.

Derechos reservados:2011, Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNADVicerrectora de Medios y Mediaciones pedaggicas, Bogot.Tel (57)1 3443700ISBN


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PROTOCOLO ACADMICO

FICHA TCNICA

Nombre del Curso: Psicologa organizacionalPalabras clave: Actitud, aptitud, auto concepto, autoconciencia,

autocontrol, auto motivacin, climaorganizacional, coaching, calidad de vida,cognicin, calidad total, creatividad, culturaorganizacional, emocin, eficiencia, empata,retroalimentacin.

Institucin: Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Ciudad: Bogot, D.C. ColombiaAutor del ProtocoloAcadmico:

Lyliam del Rosario Gmez Silva

Ao: 2010Unidad Acadmica: ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,

CONTABLES, ECONMICAS Y DE NEGOCIOSCampo de Formacin: Profesional

rea del Conocimiento: PsicologaCrditos Acadmicos: Tres (2), correspondientes a 96 horas de trabajo

acadmico.Tipo de curso: TericoDestinatarios: Estudiantes de pregrado de administracin de

empresas.Competencia General deaprendizaje:

Identificar y explicar los elementos que seinvolucran con la actividad laboral de las personasy la forma de generar impacto desde ellos.Evaluar y describir a travs de diversasherramientas los mejores mecanismos queevalen la productividad de las personas en unaorganizacin.

Metodologa de Oferta: A distanciaFormato de circulacin: Documentos colgados en Web.Denominacin de lasUnidades Didcticas:

1) Psicologa Organizacional.2) Psicologa del trabajo.


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INTRODUCCIN

Esta asignatura le ofrece al estudiante los conocimientos terico-conceptuales y metodolgicos en el rea de la psicologaorganizacional y su aplicacin a travs de ejercicios prcticos en

temticas como: desarrollo organizacional, la organizacin y sucultura, la teora general de la administracin, clima, calidad de vida,liderazgo y motivacin en la organizacin, seleccin de personal,formacin, capacitacin y evaluacin del desempeo, propendiendopor el aprendizaje significativo del estudiante y la transferencia delconocimiento en el contexto globalizado de las empresascontemporneas.

Adems apoya el proceso de apropiacin de tcnicas existentes ydisponibles en el medio organizacional para generar procesos de

intervencin que permitan el mejoramiento de los procesos involucrados.

El curso tiene 2 crditos acadmicos los cuales comprenden el estudioindependiente y el acompaamiento tutorial, con el propsito de:

Evaluar y analizar los procesos que impactan el desarrolloorganizacional.

Fundamentar acciones encaminadas a mejorar la gestin empresarial. Analizar, interpretar y predecir las conductas de los individuos en las

organizaciones.

Este curso est compuesto por dos unidades didcticas a saber:

Unidad 1. Psicologa Organizacional

Unidad 2. Inteligencia emocional aplicada a las organizaciones.

El curso es de carcter terico y la metodologa a seguir ser bajo laestrategia de educacin a distancia. Por tal razn, es importante planificarel proceso de:

Estudio independiente: se desarrolla a travs del trabajo personal y deltrabajo en pequeos grupos colaborativos de aprendizaje. Acompaamiento tutorial:corresponde al acompaamiento que el tutorrealiza al estudiante para potenciar el aprendizaje y la formacin.

El sistema de evaluacin del curso es a travs de la evaluacin formativa,que constituye distintas formas de comprobar el avance en el autoaprendizaje del curso.

En este sentido, se realizarn tres tipos de evaluacin alternativas ycomplementarias, estas son:


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Auto evaluacin:evaluacin que realiza el estudiante para valorar supropio proceso de aprendizaje.

Heteroevaluacin: es la valoracin que realiza el tutor.

El sistema de interactividades vincula a los actores del proceso mediantediversas actividades de aprendizaje que orientan el trabajo de los

estudiantes hacia el logro de los objetivos que se pretenden, de la siguiente

manera:

Tutor-estudiante:a travs del acompaamiento individual Estudiante-estudiante: mediante la participacin activa en los grupos

colaborativos de aprendizaje. Estudiantes-tutor:a travs del acompaamiento a los pequeos grupos

colaborativos de aprendizaje. Tutor-estudiantes:mediante el acompaamiento en grupo de curso Estudiantes-estudiantes: en los procesos de socializacin que se realizan

en el grupo de curso.

Para el desarrollo del curso es importante el papel que juega los recursostecnolgicos como medio activo e interactivo, buscando la interlocucindurante todo el proceso de dilogo tutor-estudiante:

Los materiales impresos en papelse han convertido en el principalsoporte para favorecer los procesos de aprendizaje auto dirigido.

Sitios Web:propician el acercamiento al conocimiento, la interaccin yla produccin de nuevas dinmicas educativas.

Sistemas de interactividades sincrnicas:permite la comunicacin atravs de encuentros presnciales directos o de encuentros mediados(Chat, audio conferencias, videoconferencias, tutoras telefnicas)

Sistemas de interactividades diferidas:permite la comunicacin enforma diferida favoreciendo la disposicin del tiempo del estudiante parasu proceso de aprendizaje, mediante la utilizacin de correo electrnico,foros, grupos de discusin, entre otros.

El acceso a documentos adquiere una dimensin de suma importancia entanto la informacin sobre el tema exige conocimientos y planteamientospreliminares, por tal razn es imprescindible el recurso a diversas fuentesdocumentales y el acceso a diversos medios como son: bibliotecaselectrnicas, hemerotecas digitales e impresas y sitios Web especializados.

En la medida en que adquiera el rol de estudiante, interiorice y aplique lospuntos abordados anteriormente, podr obtener los logros propuestos eneste curso, as como un aprestamiento en los enfoques del anlisis desistemas mediante la estrategia de educacin a distancia.


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JUSTIFICACIN

En la gestin del talento humano, desde una ptica directiva, esimprescindible el desarrollo de habilidades para actuar con basesfirmes en todas las acciones que le competen al administrador deempresas, asumiendo un liderazgo proactivo en su forma de ser, depensar y de actuar.

En tan importante labor, el administrador de empresas debe interactuar enun trabajo interdisciplinario con profesionales de otras ciencias sociales quele apoyen en su labor gerencial.

Por consiguiente, la ctedra de Psicologa de la Organizacinofrece a losestudiantes herramientas terico- prcticas para que adquieran por un lado,conocimientos bsicos sobre procesos imperativos que se desarrollan en lasempresas como tambin, estn preparados con actitud crtica frente a losparadigmas sociales que existen en las organizaciones y comprendan lasdimensiones del cambio y las exigencias psicolgicas que demanda ste.

Se darn bases tericas para que los participantes puedan percibir laimportancia del factor humano en la organizacin reconocer esta como unsistema abierto que se relaciona no slo con su interior sino adems con suentorno micro y macro social.

Las personas constantemente interactan con la organizacin, desarrollansu trabajo, se capacitan, se relacionan con otras personas y aprendenacerca de las mejores estrategias que les permiten desarrollar sushabilidades y mejorarlas.Para acceder al estudio del comportamiento del individuo dentro de laorganizacin, es importante entender los factores que se integran comoson, las problemticas organizacionales, individuales, sociales, grupales, y

de trabajo.Para el logro de stas competencias, es necesario que se planifique demanera responsable el proceso de aprendizaje por parte del estudiante si sequieren lograr resultados positivos en el aprendizaje de los conceptosincluidos en el curso, este proceso se puede planificar de la siguientemanera: Estudio independiente: es el fundamento de la formacin y del

aprendizaje. Se desarrolla a travs del trabajo personal y del trabajo enpequeos grupos colaborativos de aprendizaje. Por cada crditoacadmico el estudiante debe dedicar en promedio 34 horas al trabajo

acadmico en estudio independiente.


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Acompaamiento tutorial: es el apoyo que la institucin y el programabrinda al estudiante para potenciar el aprendizaje y la formacin. Porcada crdito acadmico el programa dedicar en promedio 14 horas alacompaamiento tutorial. De esta manera se pueden alcanzar losobjetivos propuestos del curso y visualizar la importancia del anlisis de

sistemas en la estructuracin y organizacin de la informacin.

INTENCIONALIDADES FORMATIVAS

Se centran en lograr como resultado que el estudiante integre yentienda que las principales variables en toda organizacin son elhombre y la empresa o entidad, ubicndolo en su contexto situacionaly proporcionarle herramientas para coadyuvar al desarrollo de laorganizacin.

PROPSITOS

Los temas que se tratan en el curso acadmico de Psicologa Organizacionalbuscan integrar y entender dos variables indispensables tales como elhombre y la organizacin. La importancia del trabajo para la PsicologaOrganizacionalradica en que sta es para el hombre, una actividad vitalpara su desarrollo.

Se busca a travs del curso, permitir al estudiante ubicarse en las

organizaciones y generar un anlisis de la situacin de las mismas desde elpunto de la psicolgica laboral y aportar en el mejoramiento y desarrollo delrea.

Adicionalmente se pretende dar herramientas de manejo, anlisis eintegracin de datos diferentes que permitan a la psicologa organizacionalformar parte activa del desarrollo de las organizaciones.

OBJETIVOS

Capacitar al estudiante en las diferentes acciones que pueden desarrollara partir de la aplicacin de principios y tcnicas en el mbitoorganizacional que les permitan desarrollar estrategias y procedimientosque permitan a la organizacin general un adecuado clima organizacionaly que promuevan y permitan el logro de los objetivos tanto individualescomo empresariales.

Proporcionar a los estudiantes los conocimientos bsicos delcomportamiento organizacional para que estos sean aplicados a la vidapersonal, familiar, social y laboral.


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METAS

Al finalizar el programa los estudiantes estarn en capacidad de:

Analizar las caractersticas que fundamentan el comportamientoindividual y su incidencia en la relacin con otros.

Integrar los conceptos tericos de los diferentes temas vistos yconfrontarlos a situaciones reales del comportamiento organizacional.

Identificar los elementos que forman parte del clima organizacional yanalizar las caractersticas actitudinales y de personalidad queinfluyen en el desempeo de los trabajadores.

Identificar los procedimientos generales y las alternativas para lasolucin de conflictos mediante la negociacin, resolucin deproblemas, dinmica de grupos, liderazgo, motivacin etc.

Establecer nuevos parmetros a seguir buscando mayorproductividad al interior de las organizaciones

COMPETENCIAS

Identificar y explicar los elementos que se involucran con la actividadlaboral de las personas y la forma de generar impacto desde ellos.

Evaluar y describir a travs de diversas herramientas los mejoresmecanismos que evalen la productividad de las personas en unaorganizacin.

Generar procesos de integracin de las labores propias del trabajocon los procesos organizacionales marcados por la estructura y lospropsitos empresariales.

Establecer criterios que permitan el planteamiento de modelos dedesarrollo humano a partir del anlisis organizacional y de losfactores relacionados con la cotidianidad de los colaboradores dentrode una organizacin.


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UNIDADES DIDCTICAS

Primera Unidad Captulos Lecciones

Psicologaorganizacional

1. Fundamentos dePsicologaorganizacional.

Historia de la psicologa organizacional Teoras administrativas La funcin de la organizacin Teoras y conceptos de la psicologa organizacional Comportamiento organizacional

2. ComportamientoIndividual

Principios de aprendizaje Percepcin Motivacin Actitudes y valores Competencias laborales

3. Inteligenciaemocional.

Caractersticas de la IE La IE en el trabajo Competencias emocionales. Las 7 "S" de la persona competitiva y feliz Habilidades emocionales

Segunda Unidad Captulos Lecciones

Psicologa del trabajo 1. Clima y cultura Que es la cultura organizacional Definicin de clima organizacional Caractersticas del clima Funciones del clima organizacional Resultados que se obtienen con un diagnostico de CO

2. ComunicacinOrganizacional

Definicin. Tipos de comunicacin organizacional Comunicacin interna Como disear un plan de comunicacin. Diferencia entre informacin y comunicacin

3. Psicologa de losgrupos

Comunicacin asertiva Trabajo en equipo Manejo del conflicto Negociacin Liderazgo


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MAPA CONCEPTUAL


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CONTEXTO TERICO

Lapsicologa organizacional antes conocida como industrial, sefortaleci a partir de la segunda guerra mundial debido a que seempezaron a abordar de manera sistemtica temas como la seleccinde personas adecuadas, los procesos de motivacin y las formas deremuneracin que se establecan.

Las investigaciones sobre este tema fortalecieron el crecimiento deesta disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar,la forma como se originaban las motivaciones de los individuos el tipode valores que se desarrollaban y las relaciones interpersonales delos individuos dentro de las organizaciones.

Los psiclogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados

del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buendesenvolvimiento laboral. Empezando a desarrollar modelos y pocoa poco abordando otros campos que se interrelacionaban de formaconstante como lo relacionado con la capacidad de aprendizaje, losfenmenos de la percepcin, el estudio de la personalidad, lahabilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y lascaractersticas propias de un individuo, la forma en que se abordanproblemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatigalaboral.

Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminosbusca a personas que se adapten a la misma y puedan desarrollarsus capacidades dentro de la misma apoyando los procesos yobjetivos organizacionales. Y es all donde entran a jugar un papel desuma importancia las estrategias de la psicologa organizacional, lacual se encarga de identificar y conocer a las personas explorandodesde las motivaciones que poseen , hasta la mejor forma de poneren juego las competencias que poseen y en este interjuego se dauna gama de elementos que al ser tenidos en cuenta permiteprocesos apropiados de retroalimentacin y remuneracin y

proponer modelos que apoyen el manejo de una adecuado climaorganizacional que permita a los individuos adaptarse fcilmente.

En los ltimos aos se ha observado un gran cambio dentro de lasorganizaciones, poco a poco las personas son un factor masimportante que la produccin o la generacin de resultados, lasempresas se preocupan mas hoy en da por ganarse la preferenciade sus colaboradores, brindando las mejores condiciones de trabajoy siendo altamente competitivas en el mercado.


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METODOLOGA

Con el propsito de dar cumplimiento a las intencionalidadesformativas del curso, es importante que se planifique de maneraresponsable el proceso de aprendizaje por medio de fases teniendo

en cuenta las caractersticas de la metodologa de educacin adistancia, por tal razn, este proceso comprende las siguientes fases:

Reconocimiento: experiencias previas de aprendizaje endeterminado campo del conocimiento o en actividades de otroorden. Consiste en crear contextos, condiciones y ambientes paraque el estudiante pueda objetivar las significaciones de susexperiencias previas y dotarlo de mtodos, tcnicas yherramientas que le faciliten este proceso.

Profundizacin:se refiere al conjunto de actividades previamenteplanificadas de manera didctica, conducentes al dominio deconceptos y competencias de rdenes diferentes, segn lospropsitos, objetivos, competencias y metas de aprendizajeestablecidos en el curso.

Transferencia: todo conocimiento, habilidad, destreza ocompetencia puede permitir la transferencia de situacionesconocidas a situaciones desconocidas. Es decir, las actividades deaprendizaje planeadas en la gua didctica deben agregar valores

de recontextualizacin y productividad al conocimiento que seaprende a las competencias derivadas.

Se establecen tambin actividades destinadas a la transferencia deaprendizaje de una fase a otra, con el propsito de consolidar onivelar el dominio de las competencias adquiridas. Al final delproceso se realizan actividades de cierre o balances deaprendizaje. Se trata de una actividad de transferencia en torno alos resultados de aprendizaje obtenidos en el curso acadmicomediante el desarrollo de situaciones planificadas y que

comprenden actividades de retroalimentacin por parte del tutor yde los propios estudiantes.

Teniendo en cuenta las fases anteriormente descritas, el trabajoacadmico segn el sistema de crditos acadmicos comprende:

Estudio IndependienteSe desarrolla a travs del:

Trabajo personal: es la fuente bsica del aprendizaje y de laformacin e implica responsabilidades especficas del estudiantecon respecto al estudio del curso acadmico, corresponde a las


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actividades de identificacin de los propsitos del curso, susintencionalidades, del plan analtico, gua didctica, estudio delmaterial sugerido por la UNAD, consulta de fuentesdocumentales (bibliografa de documentos impresos en papel:libros y revistas; bibliografa de documentos situados en

Internet; direcciones de sitios Web de informacinespecializada, bibliotecas y hemerotecas virtuales), desarrollode actividades programadas en la gua de actividades,elaboracin de informes, realizacin de ejercicios de autoevaluacin, presentacin de evaluaciones.

Trabajo en pequeos grupos colaborativos de aprendizaje: esparte del estudio independiente y tiene como propsito elaprendizaje del trabajo en equipo, la socializacin de losresultados del trabajo personal, desarrollo de actividades en

equipo, elaboracin de informes segn actividadesprogramadas en la gua didctica. La participacin en unpequeo grupo colaborativo de aprendizaje tiene un carcterobligatorio en el curso acadmico.

Acompaamiento tutorialEs el apoyo que la institucin y el programa brindan al estudiantepara potenciar el aprendizaje y la formacin. Est dado por:

Tutora individual:es el acompaamiento que el tutor hace alestudiante con carcter de asesora al aprendizaje de loscontenidos temticos, consejera sobre pertinencia de mtodos,tcnicas y herramientas para potenciar los procesos deaprendizaje, interlocucin sobre criterios para la valoracin delos conocimientos aprendidos, revisin de informes, evaluacinde las actividades y seguimiento de su proceso formativo y deaprendizaje.

Tutora a pequeos grupos colaborativos:es elacompaamiento que el tutor realiza a las actividadesdesarrolladas en pequeos grupos, interlocucin sobre criteriosutilizados, revisin de informes, consejera sobre mtodos,tcnicas y herramientas para potenciamiento del aprendizajecolaborativo, sugerencia sobre escenarios productivos deaprendizaje, valoracin de actividades y evaluacin deinformes.

Tutora en grupo de curso:es el acompaamiento que el tutorrealiza al conjunto de los estudiantes a su cargo a travs deprocesos de socializacin de las actividades desarrolladas en eltrabajo personal y en los pequeos grupos colaborativos deaprendizaje, valoracin de informes, intercambio de criterios en


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el aprendizaje y tratamiento de las temticas. El encuentro engrupo de curso puede ser presencial, virtual o mixto, segn lasposibilidades tecnolgicas incorporadas por la institucin.


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SISTEMA DE EVALUACIN

El sistema de evaluacin tiene como propsito la comprobacin yverificacin de los procesos de aprendizaje del estudiante centradosen la generacin de competencias para resolver situaciones yactividades en formatos evaluativos mltiples, tanto de carctercualitativos como cuantitativos.

Los procesos formativos de la UNAD se centran en el aprendizaje conel propsito de afianzar el pensamiento autnomo del estudiante. Enconsecuencia, los procesos de evaluacin del aprendizaje estncorrelacionados y articulados y generarn en el estudiantecompetencias para la realizacin de procesos de:

Autoevaluacin, la realiza el estudiante de manera individual paravalorar su propio proceso de aprendizaje, a travs de ejercicios,talleres, problemas, estudios de caso, portafolio individual, lecturasautorreguladas e investigaciones sobre temas especializados.

Coevaluacin, se realiza a travs de los grupos colaborativos, ypretende la socializacin de los resultados del trabajo personal atravs de portafolios que consiste en hacer una coleccin deproducciones o trabajos (ensayos, anlisis de lecturas, reflexionespersonales, mapas conceptuales) y permite la reflexin conjuntasobre los productos incluidos y sobre los aprendizajes logrados.

Heteroevaluacin, es la valoracin que realiza el tutor y tiene comoobjetivo examinar y calificar el desempeo competente delestudiante.

El sistema de evaluacin tendr como referente las diversas fases deaprendizaje: reconocimiento, profundizacin y transferencia. Asmismo, el sistema de evaluacin tendr en cuenta los diversos

momentos del trabajo acadmico que realizan los agentes del procesoformativo: trabajo personal, trabajo en pequeos gruposcolaborativos, trabajo de socializacin en grupo de curso.

El sistema de evaluacin, del curso Psicologa Organizacionalencuanto a sus procedimientos e instrumentos, tiene las siguientescaractersticas:


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MDULO DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN

UNIDAD 1. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN

CAPTULO 1: FUNDAMENTOS DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

1.1. Historia de la psicologa organizacional1.2. Teoras administrativas

1.3. La funcin de organizacin: concepto y principios de organizacin1.4. Teoras y conceptos de la Psicologa Organizacional1.5. Comportamiento Organizacional

CAPITULO 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

2.1. Principios de aprendizaje2.2. Percepcin2.3. Motivacin2.4 Actitudes y valores2.5 Competencias laborales

CAPITULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL

3.1. Caractersticas de la Inteligencia Emocional3.2. La inteligencia Emocional en el trabajo3.3. Competencias Emocionales

3.4. Las 7 "S" de la persona competitiva y feliz3.5. Habilidades emocionales

UNIDAD 2. PSICOLOGA DEL TRABAJO

CAPITULO 4: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES

4.1. Qu es la cultura organizacional?4.2. Definicin de clima organizacional

4.3. Caractersticas del clima organizacional4.4. Funciones del clima organizacional


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4.5. Resultados que se obtiene de un diagnostico de climaorganizacional

CAPITULO 5. COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

5.1. Definicin5.2. Tipos de comunicacin Organizacional5.3. La comunicacin interna5.4. Como disear un plan de comunicacin5.5. Diferencias entre informacin y comunicacin

CAPITULO 3. PSICOLOGA DE LOS GRUPOS

6.1. Comunicacin Asertiva6.2. Trabajo en equipo6.3. Manejo del Conflicto6.4. Negociacin6.5. Liderazgo


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INTRODUCCIN

Es una disciplina que surge de la industria y se expande hacia otrasinstituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970, es

considerada como sinnimo de psicologa industrial y quien consolidala evolucin de esta.

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento dela relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en elempleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender elcomportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en sulugar de trabajo. Los principales temas que cubre son: la motivacin,eficiencia y el desempeo de los empleados, la felicidad y bienestar

de los empleados.Se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partirde la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a lacalidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claroque es preferible considerar como parte de la empresa o institucinno solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, aquienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes,consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a

quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales,econmicos, humanos o intelectuales).

La importancia de esta materia radica en que permite comprenderlos fenmenos humanos al interior de la organizacin en susrelaciones con el resto del sistema organizacional.


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UNIDAD 1

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIN

A partir del ingreso de nuevas tecnologas, la globalizacin, laapertura econmica y los diferentes sistemas de produccin ymercadeo que se han originado, las organizaciones se han vistoavocadas a cambiar sus sistemas organizacionales y, en especial,

reforzar los departamentos de recursos humanos o las reas deTalento humano, buscando que estas se adecuen a las nuevascaractersticas de globalizacin de los mercados y la integracin delas diferentes culturas empresariales.

Cada uno de los cambios implica un re direccionamiento en laconcepcin humana de la organizacin, desde las relacioneslaborales hasta las condiciones de trabajo que cada colaborador

contempla en el proceso, con el fin de alcanzar los objetivosestratgicos de las organizaciones.

La Psicologa organizacional apoya estos procesos dado que posee laconcepcin de como se desarrollan los procesos psicolgicos,humanos y organizacionales y relacionales que se generan en unaorganizacin. Conocer las herramientas, teoras, tcnicas y la formade desarrollar e implementar mecanismos permite que se cubran unaserie de demandas internas de las empresas y se apoye en formaefectiva el proceso de adaptacin y desarrollo tanto de las personas

como de las relaciones y la estructura organizacional.

El contexto engloba la tecnologa, las condiciones fsicas de trabajo,las prcticas administrativas, las reglas organizacionales formales, lasinfluencias de la direccin superior y las recompensas y castigosorganizacionales.


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CAPTULO 1

FUNDAMENTOS DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

Leccin 1 HISTORIA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La Psicologa Organizacional nace a partir del desarrollo de lasrelaciones humanas dentro de las empresas y busca entender yapoyar los procesos de las personas que laboran dentro de ellasentendiendo el comportamiento general del individuo en losdiferentes contextos y fortalecer los mecanismos que generanbienestar y adaptacin del individuo al medio empresarial.

Aborda temas como la motivacin, mecanismos de retribucin,niveles de desempeo, mecanismos para generar eficiencia y todosaquellos mecanismos que permiten a la persona cumplir losresultados que se esperan de ella dentro de un cargo determinado.

La psicologa organizacional, se orienta a los individuos comointegrantes de la misma y comprender los fenmenos humanos alinterior de la organizacin en sus relaciones con el resto del sistemaorganizacional.

A travs de la historia el trabajo ha sido visto desde diversasperspectivas. La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual.En la Edad Media, se dio gran importancia al trabajo artesanal. Mstarde, dentro de la tica protestante, el trabajo es visto como unaforma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y deratificar la condicin de elegido. Durante la revolucin industrial, eltrabajo humano se consider casi como una prolongacin de lamquina, el aporte humano se asumi como una aplicacinsubordinada de msculos y esfuerzos fsicos rutinarios, totalmentedeterminada por los tiempos necesarios para producir. As, larevolucin industrial necesit de una "administracin cientfica",cuyos principios indicaban cmo aumentar la productividad.

Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostena "...en nuestrosistema se le dice minuciosamente al trabajador qu ha de hacer ycmo; y cualquier mejora que l incorpora a la orden que se leimpone, es fatal para el xito.

Al trabajador se le especializ en un determinado nmero de tareas,muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales podan ser llevadas a


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cabo sin capacitacin previa. Para la organizacin, no tena ningunarelevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtena enel desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economaindustrial, el trabajo fue subordinado a la organizacin tcnica de la

produccin. Bajo el paradigma de la divisin por tarea y operaciones,fue racionalizada al mximo la intervencin humana, despojndola desu aporte intelectual y cognoscitivo.

As la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, prontoocasion las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseo,planificacin y ejecucin del proceso, era inevitable recurrir aprescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a unconflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado:el trabajador normalmente intervena solucionando problemas,optimizando actividades crticas, aplicando la experiencia paraprevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de losmanuales de produccin.

Nuevas formas de obtener mejores desempeos en los trabajadorescomenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales,motivacin y liderazgo adecuados explicaban parte importante deldesempeo y resultados obtenidos. En la actualidad a un momentode desarrollo de economas eficientes, a un intensivo uso de

modernas tecnologas de informacin y comunicacin, a un alto nivelde cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan endefinitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber comofuente de crecimiento y competitividad.

De la mano de la nueva era de la informacin y el conocimiento,cambi tambin la concepcin del trabajo. Hoy es entendido como elaporte para lograr los objetivos de la organizacin. Las metodologasactuales de anlisis del trabajo ms que preocuparse por las tareas,

se centra en descifrar y establecer cul es el aporte del trabajador allogro de los objetivos de la organizacin.

Lograr resultados es hoy un desafo mayor que ejecutar tareas. Paralograr resultados, el trabajador competente debe movilizar susconocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensin delproceso que realiza.

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos,adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el

aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor.


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Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas quequieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las competenciascon las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)

En la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano, que sepuede caracterizar en:

La importancia concebida al saber y la inteligencia que eltrabajador aplica y moviliza

Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar detrabajo

Mltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan elquehacer

Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las

capacidades demostradas en el trabajo

Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la sbita muerte deMnsterberg cre un vaco cientfico que solo fue rescatado por losEstados Unidos de Amrica. El nfasis primario de los primerostrabajos en la Psicologa Industrial se diriga a las ventajaseconmicas que se podan lograr aplicando las ideas y mtodos de laPsicologa, a problemas de los negocios y la industria. Las empresas

comenzaron a emplear psiclogos, y estos a realizar investigacionessobre el medio.

La Psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplinareconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que laPsicologa industrial poda resolver problemas prcticos. En 1924comenzaron una serie de experimentos en la fbrica Hawthorne, de laWestern Electric Company, aunque al inicio perecan tener unaimportancia cientfica menor, se convirtieron en clsicos de lapsicologa industrial.

Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la PsicologaIndustrial, pero de una manera algo diferente. La primer GuerraMundial contribuy a formar la profesin y le otorg aceptacinsocial. La segunda Guerra Mundial ayud a desarrollarla y refinarla.La siguiente poca entre 1946 y 1963, en la historia de la PsicologaIndustrial fue testigo de la evolucin de la disciplina ensubespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor cientfico yacadmico.


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Leccin 1 Historia de la Psicologa Organizacional

Las escuelas administrativas surgieron a comienzos del siglo XX, atravs de la propuesta de dos ingenieros, Frederick Taylor quiendesarroll la llamada escuela de administracin cientfica, preocupadapor aumentar la eficiencia de la industria a travs, inicialmente, de laracionalizacin del trabajo operario. Y el segundo Henri Fayol, quiendesarroll la llamada teora clsica preocupada por aumentar laeficiencia de su empresa a travs de su organizacin y de laaplicacin de principios generales de la administracin con basescientficas.

2. 1 Enfoque clsico de la administracin

En 1916 en Francia surgi la teora clsica, la cual concibe laorganizacin como una estructura, buscando entender y proyectar laeficiencia de las organizaciones. Henri Fayol, y desarroll la llamadateora clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa atravs de su organizacin y de la aplicacin de principios generales dela administracin con bases cientficas.

As de un modo general, el enfoque clsico de la administracinpuede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hastaciertos puntos opuestos entre s, pero que se complementan conrelativa coherencia:

2.1.1 La administracin cientfica.

Desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor.Esa escuela era formada principalmente por ingenieros, comoFrederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931),Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos,

por haber aplicado sus principios.La preocupacin bsica era aumentar la productividad de la empresamediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es,en el nivel de los operarios. De all el nfasis en el anlisis y en ladivisin del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y elocupante constituyen la unidad fundamental de la organizacin. Eneste sentido, el enfoque de la administracin cientfica es un enfoquede abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y delas partes (operarios y sus cargos) para el todo (organizacinempresarial). Predominaba la atencin en el trabajo, en los


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movimientos necesarios para la ejecucin de una tarea, en el tiempo-patrn determinado para su ejecucin: ese cuidado analtico ydetallado permita la especializacin del operario y la reagrupacin delos movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la

llamada "organizacin racional del trabajo" (ORT). El nfasis en lastareas es la principal caracterstica de la administracin cientfica.

El nombre administracin cientfica se debe al intento de aplicar losmtodos de la ciencia a los problemas de la administracin, con el finde alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales mtodoscientficos aplicables a los problemas de la administracin son laobservacin y la medicin.

2.1.2 Teora Clsica.

O la corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organizacin,desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esaescuela estaba formada principalmente por ejecutivos de lasempresas de la poca. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D.Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

La preocupacin bsica era aumentar la eficiencia de la empresa atravs de la forma y disposicin de los rganos componentes de laorganizacin (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales.De all el nfasis en la anatoma (estructura) y en la fisiologa(funcionamiento) de la organizacin. En este sentido, el enfoque de lacorriente anatmica y fisiologista es un enfoque inverso al de laadministracin cientfica: de arriba hacia abajo (de la direccin haciala ejecucin) del todo (organizacin) hacia sus partes componentes(departamentos). Predominaba la atencin en la estructuraorganizacional, con los elementos de la administracin, con losprincipios generales de la administracin, con la

departamentalizacin. Ese cuidado con la sntesis y con la visinglobal permita una manera mejor de subdividir la empresa bajo lacentralizacin de un jefe principal. Fue una corriente eminentementeterica y "administrativamente orientada". El nfasis en la estructuraes su principal caracterstica.

2.1.2 Principios administrativos:

Divisin de Trabajo: cuanto ms se especialicen las personas, conmayor eficiencia desempearn su oficio.


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Autoridad: los jefes tienen que dar rdenes para que se hagan lascosas.

Disciplina: los miembros de una organizacin tienen que respetar lasreglas y convenios que gobiernan la empresa.

Unidad de Direccin: las operaciones que tienen un mismo objetivodeben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

Unidad de Mando: cada empleado debe recibir instrucciones sobreuna operacin particular solamente de una persona.

Subordinacin de inters individual al bien comn: en cualquierempresa el inters de los empleados no debe tener prelacin sobrelos intereses de la organizacin como un todo.

Remuneracin: la compensacin por el trabajo debe ser equitativapara los empleados como para los patronos.

Centralizacin: Fayol crea que los gerentes deben conservar laresponsabilidad final pero tambin necesitan dar a sus subalternosautoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente suoficio.

Jerarqua: la lnea de autoridad en una organizacin representada

hoy generalmente por cuadros y lneas de un organigrama pasa enorden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles ms bajos dela empresa.

Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugaradecuado en el momento adecuado.

Equidad: los administradores deben ser amistosos y equitativos consus subalternos.

Estabilidad del personal: una alta tasa de rotacin del personal no esconveniente para el eficiente funcionamiento de una organizacin.

Iniciativa: debe darse libertad a los subalternos para concebir yllevar a cabo sus planes, an cuando a veces se comentan errores.

Espritu de equipo: promover el espritu de equipo dar a laorganizacin un sentido de unidad.

2.1.3. Orgenes del enfoque clsico.


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Los orgenes del enfoque clsico de la administracin remontan lasconsecuencias generadas por la revolucin industrial. Podranresumirse en dos hechos genricos:

a. El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, queocasion una complejidad creciente en su administracin exigi unenfoque cientfico purificado que sustituyese el empirismo y laimprovisacin hasta entonces dominante. Con la empresa dedimensiones ms amplias surgen las condiciones iniciales deplaneamiento a largo plazo de la produccin, reduciendo lainestabilidad y la improvisacin.

b. La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de lasorganizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento

posibles de sus recursos y hacer frente a la competencia que seincrementaba entre las empresas.

Surge el sentido de la divisin del trabajo entre quienes piensan yquienes ejecutan. Los primeros fijan patrones de produccin,describen los cargos, fijan funciones, estudian mtodos deadministracin y normas de trabajo, creando las condicioneseconmicas y tcnicas para el surgimiento del taylorismo en losEstados Unidos y fayolismo en Europa.

El panorama industrial en el inicio de este siglo tena todas lascaractersticas y elementos para poder inspirar una ciencia de laadministracin: una variedad inmensa de empresas, con tamaosaltamente diferenciados, problemas de bajo rendimiento de lamaquinaria utilizada, desperdicio, insatisfaccin generalizada entrelos operarios, competencia intensa pero con tendencias pocodefinidas, elevado volumen de prdidas cuando las decisiones eranmal tomadas, etc. Inicialmente los autores clsicos pretendieron

desarrollar una ciencia de la administracin cuyos principios ensustitucin a las leyes cientficas, pudiesen ser aplicados pararesolver los problemas de la organizacin.

2.2. Administracin cientfica

La escuela de la administracin cientfica fue iniciada en el comienzode este siglo por el ingeniero mecnico americano Frederick W.Taylor, el enfoque tpico de la escuela de la administracin cientficaes el nfasis en las tareas. El nombre administracin cientfica sedebe al intento de aplicar los mtodos de la ciencia a los problemas

de la administracin, con el fin de alcanzar elevada eficiencia


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industrial. Los principales mtodos cientficos aplicables a losproblemas de la administracin son la observacin y la medicin...

Taylor (1856-1915), naci en Filadelfia, Estados Unidos. Proceda deuna familia de principios rgidos y fue educado dentro de una

mentalidad de disciplina, devocin al trabajo y al ahorro. En aquellapoca estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea. Estollev a Taylor a estudiar el problema de la produccin en sus mnimosdetalles, pues, gracias a su progreso en la compaa, no queradecepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compaeros detrabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese durocon ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inici lasexperiencias que lo haran famoso, donde intent aplicar susconclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.

Desarrollo como conclusin lo que hoy en da se conoce como. La

organizacin racional del trabajo (ORT), donde se busca sustituirmtodos empricos y rudimentarios por los mtodos cientficos entodos los oficios. Como entre los diferentes mtodos e instrumentosutilizados en cada trabajo hay siempre un mtodo ms rpido y uninstrumento ms adecuado que los dems, estos mtodos einstrumentos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante unanlisis cientfico y depurado estudio de tiempos y movimientos, enlugar de dejarlos a criterio personal de cada operario.

2.2.1 Principios de La Administracin Cientfica.Para Taylor, la gerencia adquiri nuevas atribuciones yresponsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:

o Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterioindividual del operario, la improvisacin y la actuacin emprico-prctica por los mtodos basados en procedimientos cientficos.Sustituir la improvisacin por la ciencia, mediante la planeacindel mtodo.

o Principio de la preparacin/planeacin: seleccionar cientficamentea los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos,entrenarlos para producir ms y mejor, de acuerdo con el mtodoplaneado.

o Principio del control: controlar el trabajo para certificar que elmismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normasestablecidas y segn el plan previsto.

o Principio de la ejecucin: distribuir distintamente las atribuciones ylas responsabilidades, para que la ejecucin del trabajo seadisciplinada.

Otros principios ligados que permiten el desarrollo de esta teora son:


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modelo del comportamiento administrativo. As la preocupacin por laestructura y la forma de la organizacin marca la esencia de la teoraclsica.

2.3.1 Elementos De La Organizacin.

Urwick desdobla los elementos de la administracin en sietefunciones:

1)Investigacin2)Previsin3)Planeamiento4)Organizacin5)Coordinacin6)Mando7)Control

Estos elementos o funciones constituyen la base de una buenaorganizacin, toda vez que una empresa no puede desarrollarse entorno a personas, sino a su organizacin.

1)2.3.2 Elementos de la administracin.Para Gulick. Quien propone siete elementos como las principalesfunciones del administrador:

1)Planeamiento (planning): es la tarea de trazar las lneas generalesde las cosas que deben ser hechas y los mtodos para hacerlas,con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa.

2)Organizacin (organizing): es el establecimiento de la estructuraformal de autoridad, a travs de la cual las subdivisiones detrabajo son integradas, definidas y coordinadas para el objetivo encuestin.

3)Asesora (staffing): prepara y entrena el personal y mantienecondiciones favorables de trabajo.

4)Direccin (directing): tarea contina de tomar decisiones eincorporarlas en rdenes e instrucciones especficas y generales;funciona como lder en la empresa.

5)Coordinacin (coordinating): establece relaciones entre las partesdel trabajo.

6) Informacin (reporting): esfuerzo de mantener informadosrespecto a lo que pasa, aquellos ante quienes el jefe esresponsable, esfuerzo que presupone naturalmente la existenciade registros, documentacin, investigacin e inspecciones.

7)Presupuestacin (budgeting): funcin que incluye todo lo que sedice respecto a la elaboracin, ejecucin y fiscalizacinpresupuestarias, el plan fiscal, la contabilidad y el control.


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2.3.3 Principios De La Administracin Cientfica

1)Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterioindividual del operario, la improvisacin y la actuacinemprico-prctica por los mtodos basados en procedimientos

cientficos.2)Sustituir la improvisacin por la ciencia, mediante la planeacin

del mtodo.3)Principio de la preparacin/planeacin: seleccionar

cientficamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudesy prepararlos, entrenarlos para producir ms y mejor, deacuerdo con el mtodo planeado.

4)Principio del control: controlar el trabajo para certificar que elmismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normasestablecidas y segn el plan previsto.

5)Principio de la ejecucin: distribuir distintamente lasatribuciones y las responsabilidades, para que la ejecucin deltrabajo sea disciplinada.


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Leccin 3 LA FUNCIN DE ORGANIZACIN

La organizacin es un sistema de actividades y procesos coordinadaspor dos o ms personas, y la integracin entre los individuos es

esencial para su existencia. La funcin de una organizacincomprende el establecimiento de una estructura funcional y


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jerrquica en la empresa, as como una identificacin y asignacin detareas a ejecutar para lograr los propsitos que una compaa se hapropuesto.

Lo anterior conlleva a la identificacin y asignacin de puestos detrabajo, asignacin de actividades y un nivel especfico de toma dedecisiones que generan procesos o flujos de los mismos dentro delas empresas.

Para entender la funcin de organizacin debemos definir el conceptode estructura, entendida sta como el orden dado a una serie deelementos que integran la compaa y las relaciones entre stos.

Nivel estratgico, ser el rgano que se encarga de que laorganizacin cumpla su misin. (director general). Operaciones, compuesto por los miembros de la organizacinencargados de la produccin de bienes y servicios propios de laactividad principal de la compaa.

Lnea media, enlaza al ncleo de operaciones con el estratgico;estara formado por directivos encargados de transmitir y hacerejecutar las decisiones tomadas por los directores.

Pueden aparecer otras partes complementarias:

Unidades de apoyo, proporcionan a la organizacin asistenciasobre actividades distintas a la principal, que incluso se podrasubcontratar al exterior.

Staff, constituido por analistas que no intervienen directamenteen el flujo de operaciones de la empresa pero que lo planifican ycontrolan (director de recursos humanos).

Leccin 4 Teoras y conceptos de la psicologa organizacional

Por principio se debe sealar que el trminopsicologa fue acuadopor Felipe Melanchton en 1550, y fue creado uniendo dos trminosgriegospsiqueque significaba alma o espritu y logosque significabatratado o ciencia. As etimolgicamente la palabra psicologa significatratado o ciencia del alma o del espritu. (Zepeda, 2003)

As la psicologa es una ciencia que estudia el comportamientohumano que se presenta en diferentes ambientes, as se genera eltrmino Psicologa Industrialque es la aplicacin y utilizacin dealgunos principios que explicaban el comportamiento humano dentro

del marco de las teoras administrativas que surgieron con Taylor y


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Jonson. Dentro de las primeras situaciones que se abordaron fue laimportancia de seleccionar personas que trabajaran e incrementaranla productividad de las organizaciones.

Bajo este esquema surge lapsicologa laboral, que se puede definircomo la rama de psicologa que estudia los procesos psicolgicos ysociales involucrados el proceso del trabajo. Consista en nosolamente observar como trabajan las personas y manejar modelos yprogramas identificar los procesos que se dan como causa deltrabajo, medio laboral, retribuciones econmicas y psicolgicas, tipode comunicacin, beneficios, impacto en la vida social y familiar delempleado, entre otras.

As paulatinamente se ha reconocido que las organizaciones son

sistemas conformados por personas que trabajan en conjunto y enconstante interaccin, por lo que el resultado de la toma dedecisiones repercute en las personas que conforman la organizacin.Tambin se ha considerado la importancia del desarrollo de laspersonas en las organizaciones.

Bajo esta ptica hoy da ha surgido lapsicologa organizacionaly losprofesionales de esta rea estn encargados de conocer y fomentar lasatisfaccin de los empleados con respecto a su trabajo, as como el

desarrollo de estrategias para incrementar el espritu de equipo y laproductividad, mejorar la calidad de los servicios de las industrias ycmo desarrollar mejores procedimientos de capacitacin ycolocacin. Es decir que la tarea principal del rea es la desarrollar ypotencializar al capital humano con el que cuenta una organizacin.

Leccin 5 Comportamiento organizacional

Se estudia a travs del comportamiento organizacional el impacto

que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro delas organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a lamejora de la eficacia de tales organizaciones. Se analizan tresvariables del comportamiento de las organizaciones: individuos,grupos y estructura con la finalidad de un mejor funcionamientodentro de los sistemas que se generan.

El comportamiento organizacional se interesa particularmente en lassituaciones que ataen al empleo, por lo que se destaca el

comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo,rotacin, productividad, desempeo humano y administracin. De


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igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensinde las relaciones interpersonales, que son aqullas en las queinteractan dos personas (dos compaeros de trabajo o un parformado por un superior y un subordinado).

Busca describir sistemticamente cmo se comportan las personas encondiciones distintas, adems de entender por qu las personas secomportan como lo hacen. Y predecir el comportamiento futuro de loscolaboradores dentro de la organizacin.

Metas del Comportamiento Organizacional:

Describir: es el modo en que se conducen las personas Comprender: por qu las personas se comportan como lo hacen Predecir: la conducta futura de los empleados Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas

Las funciones de los Gerentes o supervisores, se encuentrancondensadas en cuatro:

1)Planeacin: el gerente se encarga de definir las metasorganizacionales. Del mismo modo determina la estrategia generalpara alcanzarlas y de desarrollar una jerarqua comprensible de los

planes, con la finalidad de integrar y coordinar actividades.2)Organizacin: el gerente se encarga de determinar cules son laslabores que deben realizarse, quin las llevar a cabo, cmo seagruparn las tareas, quin reportar a quin y por ltimo quintomar las decisiones.

3)Direccin: los gerentes son los encargados de motivar a sussubordinados, as como de dirigirlos, de seleccionar los mejorescanales de comunicacin, mediante los cuales resuelven losconflictos que se presenten en la organizacin.

4)Control: despus que se establecen las metas, se formulen losplanes, se delineen los arreglos estructurales, se contrate, entreney motive al personal, an existe la posibilidad de que se hayacometido un error. Es en este punto donde se pone de manifiestoest funcin, para monitorear las actividades y asegurar as que seest consiguiendo lo planeado y corregir a tiempo cualquierdesviacin significativa.


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CAPITULO 2

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Las personas constituyen la columna vertebral de las organizaciones,

las cuales a su vez representan el escenario y el contexto donde losindividuos desarrollan la mayor parte de sus potencialidades ygeneran relaciones, se comunican y establecen acciones y conductasdeterminadas. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya seaindividual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos dela organizacin. El ser humano que trabaja forma parte integrante deuna organizacin y, como tal, tiene un determinado comportamientoorganizacional. El comportamiento implica esencialmente unaseleccin de ciertas acciones. Cuando una persona asume una tarea

analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo y elige una deellas, aqu hay deliberacin y conciencia en un accionar que puede sero no productivo al interior de la organizacin.

El comportamiento humano en la organizacin est condicionado poruna cantidad de variables psicolgicas y mentales las cualesinteractan y generan resultados especficos.

Leccin 6 Principios de aprendizajeEl aprendizaje esta definido como un proceso que involucra uncambio relativamente permanente en la forma como se comporta unapersona, este se da como producto de la exposicin a una conductarepetida y donde se dan transformaciones y cambiosneurofisiolgicos y conductuales.

En general, para que se puedan realizar aprendizajes son necesariostres factores bsicos:

Poder aprender:

Para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo,se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello(atencin, proceso...) y de los conocimientos previos imprescindiblespara construir sobre ellos los nuevos aprendizajes

Saber aprender

Tener hbitos que permitan incorporar nuevos datos, informacin o

conductas y utilizar tcnicas de incorporacin.


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instrumentales bsicas: observacin, lectura, escritura... repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisicin de

habilidades de procedimiento de comprensin: vocabulario, estructuras sintcticas... elaborativas (relacionando la nueva informacin con la anterior):

subrayar, completar frases, resumir, esquematizar, elaborardiagramas y mapas conceptuales, seleccionar, organizar

exploratorias: explorar, experimentar... de aplicacin de conocimientos a nuevas situaciones, creacin regulativas (meta cognicin): analizando y reflexionando sobre los

propios procesos cognitivos

Querer aprender

Tener la disposicin para incorporar los nuevos conceptos y generar

las conexiones necesarias para dar un resultado especfico.

Todo aprendizaje supone unamodificacin en las estructurascognitivas y se consigue mediante larealizacin de determinadas accionesque permiten la incorporacin y elcambio en tiempos determinados.


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CONCEPCIONES SOBRE LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE

CONCEPCIONES SOBRE LOS PROCESOS DE APRENDIZAJECONCEPCIONES LEYES, PROPUESTAS...La perspectiva conductista. Desde laperspectiva conductista, formulada por

B.F.Skinner hacia mediados del siglo XXy que arranca de los estudiospsicolgicos de Pavlov sobrecondicionamiento y de los trabajos deThorndike sobre el refuerzo, intentaexplicar el aprendizaje a partir de unasleyes y mecanismos comunes para todoslos individuos.

- Condicionamiento operante. Formacin de reflejoscondicionados mediante mecanismos de estmulo-respuesta-

refuerzo: las acciones que obtienen un refuerzo positivotienden a ser repetidas- Ensayo y error con refuerzos y repeticin- Asociacionismo: los conocimientos se elaboran estableciendoasociaciones entre los estmulos que se captan. Memorizacinmecnica- Enseanza programada. Resulta especialmente eficaz cuandolos contenidos estn muy estructurados y secuenciados y seprecisa un aprendizaje memorstico. Su eficacia es menor parala comprensin de procesos complejos y la resolucin deproblemas no convencionales

Teora del procesamiento de lainformacin. La teora delprocesamiento de la informacin, influidapor los estudios cibernticos de los aos

cincuenta y sesenta, presenta unaexplicacin sobre los procesos internosque se producen durante el aprendizaje.Sus planteamientos bsicos, en lneasgenerales, son ampliamente aceptados.Considera las siguientes fasesprincipales:

- Captacin y filtro de la informacin a partir de lassensaciones y percepciones obtenidas al interactuar con elmedio- Almacenamiento momentneo en los registros sensoriales y

entrada en la memoria a corto plazo, donde, si se mantiene laactividad mental centrada en esta informacin, se realiza unreconocimiento y codificacin conceptual- Organizacin y almacenamiento definitivo en la memoria alargo plazo, donde el conocimiento se organiza en forma deredes. Desde aqu la informacin podr ser recuperada cuandosea necesario

Aprendizaje por descubrimiento. Laperspectiva del aprendizaje pordescubrimiento, desarrollada por J.Bruner, atribuye una gran importancia ala actividad directa de los estudiantessobre la realidad.

- Experimentacin directa sobre la realidad, aplicacin prcticade los conocimientos y su transferencia a diversas situaciones- Aprendizaje por penetracin comprensiva. El alumnoexperimentando descubre y comprende lo que es relevante, lasestructuras- Prctica de la induccin: de lo concreto a lo abstracto, de loshechos a las teoras- Utilizacin de estrategias heursticas, pensamiento divergente

- Currculum en espiral: revisin y ampliacin peridica de losconocimientos adquiridosAprendizaje significativo(D. Ausubel,J. Novak) postula que el aprendizajedebe ser significativo, no memorstico, ypara ello los nuevos conocimientosdeben relacionarse con los saberesprevios que posea el aprendiz. Frente alaprendizaje por descubrimiento deBruner, defiende el aprendizaje porrecepcin donde el profesor estructuralos contenidos y las actividades a realizarpara que los conocimientos seansignificativos para los estudiantes.

- Condiciones para el aprendizaje:... significabilidad lgica (se puede relacionar conconocimientos previos)... significabilidad psicolgica (adecuacin al desarrollo delalumno)... actitud activa y motivacin- Relacin de los nuevos conocimientos con los saberesprevios. La mente es como una red proposicional dondeaprender es establecer relaciones semnticas- Utilizacin de organizadores previos que faciliten la activacinde los conocimientos previos relacionados con los aprendizajesque se quieren realizar- Diferenciacin-reconciliacin integradora que genera una

memorizacin comprensiva- Funcionalidad de los aprendizajes, que tengan inters, sevean tiles

Psicologa cognitivista. Elcognitivismo(Merrill, Gagn...), basadoen las teoras del procesamiento de lainformacin y recogiendo tambinalgunas ideas conductistas (refuerzo,anlisis de tareas) y del aprendizajesignificativo, aparece en la dcada de lossesenta y pretende dar una explicacinms detallada de los procesos deaprendizaje, distingue:

- El aprendizaje es un proceso activo. El cerebro es unprocesador paralelo, capaz de tratar con mltiples estmulos.El aprendizaje tiene lugar con una combinacin de fisiologa yemociones. El desafo estimula el aprendizaje, mientras que elmiedo lo retrae- Condiciones internas que intervienen en el proceso:motivacin, captacin y comprensin, adquisicin, retencinPosteriormente cuando se haga una pregunta al estudiante seactivarn las fases: recuerdo, generalizacin o aplicacin (si esel caso) y ejecucin (al dar la respuesta, que si es acertada

dar lugar a un refuerzo)- Condiciones externas: son las circunstancias que rodean losactos didcticos y que el profesor procurar que favorezcan al


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mximo los aprendizajesConstructivismo.J. Piaget, en susestudios sobre epistemologa gentica,en los que determina las principalesfases en el desarrollo cognitivo de losnios, elabor un modelo explicativo deldesarrollo de la inteligencia y del

aprendizaje en general a partir de laconsideracin de la adaptacin de losindividuos al medio.

- Considera tres estadios de desarrollo cognitivo universales:sensorio motor, estadio de las operaciones concretas y estadiode las operaciones formales. En todos ellos la actividad es unfactor importante para el desarrollo de la inteligencia- Construccin del propio conocimiento mediante la interaccinconstante con el medio. Lo que se puede aprender en cada

momento depende de la propia capacidad cognitiva, de losconocimientos previos y de las interacciones que se puedenestablecer con el medio. En cualquier caso, los estudiantescomprenden mejor cuando estn envueltos en tareas y temasque cautivan su atencin- Reconstruccin de los esquemas de conocimiento. Eldesarrollo y el aprendizaje se produce a partir de la secuencia:equilibrio - desequilibrio reequilibrio (que supone unaadaptacin y la construccin de nuevos esquemas deconocimiento)Aprender no significa ni reemplazar un punto de vista (elincorrecto) por otro (el correcto), ni simplemente acumularnuevo conocimiento sobre el viejo, sino ms bien transformarel conocimiento. Esta transformacin, a su vez, ocurre a travsdel pensamiento activo y original del aprendiz. As pues, la

educacin constructivista implica la experimentacin y laresolucin de problemas y considera que los errores no sonantitticos del aprendizaje sino ms bien la base del mismo

Socio-constructivismo. Basado enmuchas de las ideas de Vigotski,considera tambin los aprendizajes comoun proceso personal de construccin denuevos conocimientos a partir de lossaberes previos (actividad instrumental),pero inseparable de la situacin en laque se produce. Enfatiza en lossiguientes aspectos:

- Importancia de la interaccin social. Aprender es unaexperiencia social donde el contexto es muy importante y ellenguaje juega un papel bsico como herramienta mediadora,no solo entre profesores y alumnos, sino tambin entreestudiantes, que as aprenden a explicar, argumentar...Aprender significa "aprender con otros", recoger tambin suspuntos de vista. La socializacin se va realizando con "otros"(iguales o expertos)- Incidencia en la zona de desarrollo prximo, en la que lainteraccin con los especialistas y con los iguales puede ofrecerun "andamiaje" donde el aprendiz puede apoyarseActualmente el aprendizaje colaborativo y el aprendizajesituado, que destaca que todo aprendizaje tiene lugar en uncontexto en el que los participantes negocian los significados,recogen estos planteamientos. El aula debe ser un campo deinteraccin de ideas, representaciones y valores. Lainterpretacin es personal, de manera que no hay una realidadcompartida de conocimientos. Por ello, los alumnosindividualmente obtienen diferentes interpretaciones de losmismos materiales, cada uno construye (reconstruye) suconocimiento segn sus esquemas, sus saberes, susexperiencias previas y su contexto

6.3 Aprendizaje Organizacional?

En las organizaciones, las personas han de estar dispuestas a asumirdiferentes funciones y responsabilidades, se ven abocadas adesarrollar nuevas capacidades, incrementar habilidades especficascon el fin de lograr procesos de alta efectividad y rendimiento. Estetipo de desarrollo es lo que se conoce como aprendizajeorganizacional, es decir la capacidad que tienen las personas queconforman una organizacin de ser conscientes de aquellos factores yrecursos que sirven para obtener mejores resultados o mejorar losprocesos y procedimientos.

El aprendizaje permanente de todos nosotros, de manera individualy colectiva, constituye un reto que hemos de encarar con decisin en


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el siglo XXI: hemos de hacerlo con los medios ms adecuados. Y yasabemos que al hablar de aprendizaje nos referimos tanto aconocimientos, como a otras competencias cognitivas y emocionales,incluidos valores, actitudes, creencias y conductas. Hemos de adaptarnuestro perfil a los nuevos tiempos, desde una posicin autocrtica y

una disposicin permanente al aprendizaje. Jos Enebral

6.3.1 Cmo aprende una organizacin?

Las Organizaciones que aprenden, son organizaciones donde lagente expande continuamente su aptitud para crear los resultadosque desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones depensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, ydonde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.Senge en el documento Learning Organizations, considera que el

aprendizaje Organizacional requiere herramientas o mecanismos quepermitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de laempresa en conocimiento colectivo. A travs e la identificacin de losdiferentes procesos, ideas y acciones que se generan en el quehacercotidiano de la organizacin, se pueden efectuar cambios quepermiten mejorar e incrementar la calidad y productividad de laspersonas, de la cultura y del impacto social que poseen. El procesode aprendizaje por si mismo slo puede producirse en las personas.Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos queaprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje

organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sinaprendizaje individual ( Senge, 1990 ). Juan CarrionEl aprendizaje en las organizaciones se origina a travs de diferentesmecanismos o medios estos son: 1. Las personas como agentes deaprendizaje; 2. El aprendizaje como respuesta a cambios internos oexternos del contexto, (estructura, tecnologa, o cambios enestructura jerrquica o de poder, etc.); 3. El aprendizaje que seorigina a partir de las evaluaciones que se realizan dentro de losgrupos humanos de la organizacin y lo que se define como

increased de inteligencia y la sofisticacin de pensamiento

(Etheredge & Corto, 1983, p. 42).Las organizaciones que cuentan con gran reconocimiento y nivel dexito son aquellas que estn en capacidad de aprender de susaciertos, de sus errores y de la experiencia directa. Sin embargo laexperiencia externa, de sus competidores, de otras instituciones yorganizaciones similares pueden ayudarles en el proceso

Leccin 7 La percepcin

Definida como "la sensacin interior resultante de una impresinmaterial, hecha por los sentidos". La percepcin "constituye el puntodonde la cognicin y la realidad se encuentran; es la actividad


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cognoscitiva ms elemental, a partir de la cual emergen todas lasdems"(Neisser, 1976)La percepcin es un proceso complejo que depende tanto de lainformacin que el mundo entrega, como de la fisiologa y lasexperiencias de quien percibe; lo cual genera una serie de

interpretaciones diversas.Al ser un ciclo consta de dos fases: Pre atencin. La persona detecta la informacin sensorial y la

analiza. Esto lo hace a travs de los sentidos que son losencargados de capturar la informacin.

Construccin personal. Es la interpretacin que se hace a partir dela comparacin entre lo percibido y las experiencias previas eimplica dar un significado a las situaciones.

Estos dos procesos dan una estructura al proceso perceptual,

estableciendo un orden a la secuencia de sensaciones recibidas. Esteorden permite poder reexaminar la informacin y adicionar msinformacin o eliminar aquella que no requerimos.Otro elemento involucrado en el proceso perceptual es el conductual,en el sentido de que la percepcin es capaz de generar conductas,dependiendo de cmo el individuo perciba una situacin manifestaruna determinada conducta, ya sea si la persona percibe la situacincomo potencialmente peligrosa o no.La percepcin incluye la interpretacin de esas sensaciones, dndolessignificado y organizacin (Matlin y Foley 1996). La organizacin,

interpretacin, anlisis e integracin de los estmulos, implica laactividad no slo de nuestros rganos sensoriales, sino tambin denuestro cerebro (Feldman, 1999).Definicin y diferencias entre sensacin y percepcinSensacin. Se refiere a experiencias inmediatas bsicas, generadaspor estmulos aislados simples (Matlin y Foley 1996). La sensacintambin se define en trminos de la respuesta de los rganos de lossentidos frente a un estmulo (Feldman, 1999).Percepcin. La percepcin incluye la interpretacin de esassensaciones, dndoles significado y organizacin (Matlin y Foley

1996). La organizacin, interpretacin, anlisis e integracin de losestmulos, implica la actividad no slo de nuestros rganossensoriales, sino tambin de nuestro cerebro (Feldman, 1999).Diferencias. Cuando un msico ejecuta una nota en el piano, suscaractersticas de volumen y tono son sensaciones. Si se escuchan lasprimeras cuatro notas y se reconoce que forman parte de una tonadaen particular, se ha experimentado un proceso perceptivo. Lasdiferencias entre las categoras de sensacin y percepcin, noparecen muy claras, mxime si se considera que en ciertos casos unhecho ocurre a la par de otro como se ver ms adelante en estagua.Se acepta generalmente que la sensacin precede a la percepcin yque esta es una diferencia funcional sencilla; en el proceso sensible


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se percibe un estmulo, como puede ser la alarma de una puerta,luego se analiza y compara percepcin la informacin suministradapor ese estmulo y se resuelve si es necesario asumir una actitudalerta frente algn peligro o si simplemente es cuestin de apagar eldispositivo que accidentalmente accion la alarma. Todo esto, aunque

en esencia parece trivial, constituye el resultado de la acumulacin degrandes volmenes de informacin que se interrelaciona para llegar auna conclusin.

7.1 rganos de los sentidos

7.1.1. La Visin.

Sensacin consciente producida por la luz,que permite apreciar los objetos y suscualidades. Se distinguen dos tipos devisin, de acuerdo a las condiciones deluminosidad:

escotpica, la que se percibe cuando elojo est acostumbrado a la oscuridad

fotpica, la que se percibe cuando el ojo est acostumbrado a laluz

Estructura y Funcin del Ojo. La funcin del sistema visual es

transformar la energa electromagntica del estmulo visual enimpulsos nerviosos, proceso que se conoce como transduccin trmino y proceso extensible a los dems sentidos.La forma redonda del globo ocular se mantiene por la presin delquidos internos sobre la membrana externa blanca, denominadaesclertica. En la parte anterior del globo ocular se encuentra lacrnea, membrana transparente que se une con la esclertica yprotuye ligeramente. La luz que proviene del exterior debe enfocareen la superficie posterior del globo ocular, y la crnea inicia esteproceso.

Las clulas de la crnea reciben sus nutrientes y el oxgeno del humoracuoso. Estelquido llena la cmara anterior, que se encuentrainmediatamente detrs de la crnea.

La entrada de luz al ojo es regulada por un anillo de msculospigmentados llamado iris. La pupila es una abertura en el centro deliris por la que pasa la informacin luminosa. El iris tiene dos clases demsculos, unos que lo contraen cierran y otros que lo dilatan abren. Cuando la luz es brillante, el iris se cierra y viceversa. En loshumanos, la pupila es redonda, aunque en algunos otros animales

puede ser como una lnea vertical en la mayora de casos.


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El cristalino es un cuerpo esfrico, transparente, localizadoexactamente detrs de la pupila. Es ligeramente amarillento y secompone de una capa externa que contiene fibras organizadas comolas capas de una cebolla. Luego de que la cornea desva los rayosluminosos conforme entran al ojo, el cristalino completa esta tarea de

enfocar las ondas luminosas sobre los foto receptoreslocalizados enla parte posterior del ojo. Dado que el cristalino puede cambiar deforma, enfoca los rayos luminosos tanto de objetos cercanos comoalejados por un proceso llamado acomodacin.

El msculo ciliar rodea al cristalino y se fija a ste gracias aligamentos delgados denominados znulas de Zinn. Cuando seobserva un objeto alejado (+6 m.), el msculo ciliar se relaja, lo queocasiona que el msculo se expanda y jale las znulas. En esteestado el cristalino est estirado a su forma ms plana, as que su

refraccin de la luz que entra al globo ocular se desviar menos.Cuando se observa un objeto cercano, el msculo ciliar se contrae, locual permite que el cristalino regrese a su forma natural.

Entre el cristalino y la retina se encuentra un compartimento llamadocmara posterior. La retina es la capa de receptores para la luz, ofoto receptores, y de clulas nerviosas, que se localiza en la parteposterior del ojo. Los foto receptores llamados conos y bastonesabsorben rayos luminosos y los transforman en informacin quepuede ser transmitida por las neuronas. La fvea es la porcin msdelgada de la retina que produce la visin ms clara. En el disco

ptico, el nervio ptico abandona el ojo. El nervio ptico representa elhaz de neuronas que lleva la informacin que se origina en la retina.El disco ptico carece de foto receptores y en consecuencia crea unpunto ciego que se puede detectar a travs de un sencilloexperimento.

7.1.2 La Audicin

El odo consta de tresregiones anatmicas: odoexterno, odo medio y odointerno. La parte ms visibledel odo externo es elpabelln auricular; sonimportantes debido a queincrementan ligeramente laamplitud del sonido eintervienen en cierta medida

con la deteccin de laposicin de la fuente sonora.


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Le sigue el conducto auditivo externo, que se dirige hacia adentro apartir del pabelln auricular y funciona como una caja de resonancia,amplificando sonidos muy dbiles. El sonido llega al tmpano, omembrana timpnica, una membrana que vibra en respuesta a las

ondas sonoras.El odo medio es el rea que se encuentra despus del tmpano.Consta de tres huesecillos u oscculos, que son los ms pequeos delcuerpo humano: martillo, yunque y estribo. Estos huesillos aumentanla eficiencia con la cual el sonido es transmitido al odo interno: Lafuerza de las partculas en el aire que golpean la membranatimpnica, es transmitida a una regin mucho ms pequea, donde elestribo llega a la ventana oval de la cclea.

Los tres huesecillos funcionan como una palanca, lo que ofrece una

pequea pero importante ventaja mecnica. El tmpano tiene unaforma parecida a un cono, la cual hace que responda mseficazmente. Cada odo medio contiene una trompa de Eustaquio, queconecta al odo con la garganta. Las trompas de Eustaquio ayudan aigualar la presin del aire en el sistema auditivo. El odo interno noexiste como estructura individual, es slo el rea donde no hayhueso. La cclea caracol, llena de lquido, contiene receptorespara los estmulos auditivos. El estribo est adosado directamente ala ventana oval, membrana que cubre una abertura de la cclea.Cuando el estribo vibra, la ventana oval tambin lo hace, y produce

cambios de presin en el lquido que se encuentra dentro de lacclea.

El conducto coclear es el ms pequeo de los tres canales de lacclea, alberga a los receptores auditivos y contiene un lquidollamado endolinfa. Cuando el estribo hace que la ventana oval vibre,la vibracin es transmitida a la membrana basilar, sobre la cualdescansan los receptores auditivos. Esta vibracin, a su vez, estimulalos receptores auditivos.

7.1.3 El Olfato

En la anatoma de la nariz se observaen primer lugar la cavidad nasal, unespacio vaco que se encuentra pordetrs de cada narina. El aire, quecontiene los olores, llega a la cavidadnasal a travs de dos vas:

proveniente de la inhalacin o de lagarganta cuando masticamos,


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bebemos o respiramos por la boca. En la parte superior de lacavidad nasal se encuentra el epitelio olfatorio, en cuya superficie seencuentran los receptores que captan los olores.

En el olfato y el gusto, a diferencia de los otros rganos de los

sentidos, los receptores estn en contacto directo con el estmulo. Elestmulo potencial para el sistema olfativo tiene que ser unasustancia voltil aunque esta no es una condicin indispensable ofcilmente vaporizable. Por tanto, los slidos y los lquidos debenpasar a un estado gaseoso. Las sustancias potencialmente olorosastienen que ser potencialmente solubles en el aguay en la grasa (lpidos), a fin de penetrar en la pelcula acuosa y en la capa lipoideque cubre a los receptores olfatorios.

7.1.4 El GustoEl gusto se refiere slo a las percepciones que resultan del contactode sustancias con los receptores especiales en la boca. En psicologa,el gusto se refiere a una porcin muy, limitada de las percepcionesinvolucradas en el uso cotidiano de la palabra gusto.

El receptor primario para los estmulos del gusto recibe el nombre decorpsculo gustativo. Se localizan por toda la boca mejillas, paladary garganta, principalmente en la lengua. Los corpsculos gustativosse localizan en forma de pequeas protuberancias sobre la lengua yson consideradas como papilas.

Las puntas de los receptores llegan hasta elorificio de apertura y pueden tocar cualquiermolcula de gusto que se encuentre en lasaliva que fluye dentro de la fosa. Las puntasde los receptores del gusto son microvellosidades, y la apertura del corpsculogustativo es el poro gustativo. El promedio devida de las clulas de los corpsculos

gustativos es de slo unos diez das.

Las investigaciones no han sido contundentes al identificar lasdiferencias y caractersticas quimiosensitivas de las clulas receptorasporque se ha descubierto que algunas papilas responden a dos, tres eincluso cuatro sabores, sin que pueda argumentarse que existe unaespecializacin marcada.

7.1.5 El Tacto

Es el equipo sensorial ms grandeque tiene el ser humano. Lossentidos de la piel informan si un

objeto sofocante cubre la cara,protegen del dao cuando se siente


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dolor; adems, defienden de temperaturas extremadamente elevadaso bajas. Otros sentidos relacionados como son el cinestsico y elvestibular, indican si se est de pie erguido o inclinado, en dnde seencuentran las partes del cuerpo y en qu relacin.

El tipo de piel delgada, es la que cubre gran parte del cuerpo ycontiene pelos, notables o invisibles. Otra clase, llamada piel gruesa,se encuentra en las plantas de los pies, las palmas de las manos, yen las superficies lisas de los dedos; carece de folculos pilosos. Lapiel gruesa es parecida a la delgada, salvo que su superficie es msgruesa y tiene una mezcla de receptores, complejidad queprobablemente se relaciona con la destinacin exploratoria de laspartes donde est presente.

La piel se divide en tres partes: la epidermis, o capa externa, quetiene muchas capas de clulas de la piel que se descaman y mueren;

la dermis, que es la capa que reemplaza con clulas nuevas a las quese descaman. Estas clulas nuevas se mueven hacia la superficie ytoman el lugar de las clulas epidrmicas conforme estas se eliminan.Bajo la dermis se encuentra el tejido subcutneo, que contiene tejidoconectivo y grasa.

La piel tambin contiene una gran cantidad de venas, arterias,glndulas sudorparas, folculos pilosos y receptores. Nuestro sentidodel tacto surge de la estimulacin de diferentes tipos de receptores:Meissner responsable del tacto como tal, caricias y toques suaves;Paccini sensacin de presin; Krausse sensacin de fro; Ruffini

sensacin de calor; Terminales libres informacin de dolor.

7.2 La Sensacin

7.2.1 Transduccin.

La transduccin se entiende como cualquier operacin que transformamagnitudes de determinado tipo en otras distintas, proporcionales alas anteriores. En el caso de los sistemas sensoriales, la transduccinse lleva a cabo a travs de una serie de pasos mecnicos, como en elcaso del odo, del tacto y de los sistemas musculares y cinestsicos.Por otra parte, en la visin, intervienen procesos fotoqumicos entreel contacto del receptor con el estmulo y la generacin de losimpulsos.

En la visin, el proceso completo de transduccin va desde laabsorcin de la energa lumnica por las sustancias fotoqumicascontenidas en los receptores, hasta la emisin de los impulsoselctricos. Los procesos de transduccin en los receptores sensibles ala energa mecnica que estn situados en la piel, en las coyunturas,

en los msculos y en los odos, implican la conversin de la distorsino del movimiento de los receptores, en energa elctrica. Las ondas


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sonoras turban el fluido endolinftico del odo interno. La onda alatravesar la endolinfa hace que las clulas pilosas se inclinen o vibreny de ese modo provoquen cargas elctricas en las fibras que van dela clula al nervio auditivo.

102054 Protocolo y Modulo Del Curso Academico Ago 2011 1

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