1

“Karen e Inga prima stavano a casa e si occupavano della famiglia. Ora Karen ha trovato un lavoro in un asilo e Inga in una residenza per anziani. Fanno più o meno le stesse cose che facevano a casa. Solo che adesso è Karen che si occupa del figlio di Inga, ed è Inga ad occuparsi della madre non autosufficiente di Karen. I loro due mariti pagano le tasse molto più elevate e la casa è sempre in disordine. Non era meglio prima?”

2

Siamo a Londra. Chris si sveglia, si alza e va in bagno. Si toglie il pigiama, lo butta sul pavimento, apre l’acqua della doccia e vi si infila sotto. Dopo una rapida sciaquata esce, si asciuga e mette il gel sul nuovo taglio di capelli. Si applica un po’ di crema idratante sul viso e va a vestirsi. Per oggi non c’è in programma niente di speciale: quindi jeans e maglietta vanno bene. L’unico dubbio è indossare i sandali o le scarpe da ginnastica.Chris è un maschio o una femmina?

3

LA PARTECIPAZIONE DELLE DONNE AI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE DELLE SOCIETÀ

Corso Donne, Politica e Istituzioni

Prof. Chiara Leardini

Università degli Studi di Verona

Ferrara, 7 dicembre 2013

4

DI COSA PARLEREMO OGGI…

Quadro Internazionale Quadro Regionale Quadro Provinciale La legge Golfo-Mosca

5

IL WORLD ECONOMIC FORUMpubblica ogni anno il Gender Gap Report, un rapporto che misura le dimensioni del divario tra uomini e donne, ponderando i propri indicatori su 4 criteri di disparità tra i due sessi:

Partecipazione economica ed opportunità

Formazione

Salute e benessere

Partecipazione politica

Lo studio fornisce una definizione di quando si ha

EGUALIANZA DI GENERE "i diritti, le responsabilità e le opportunità degli individui non

devono essere determinate dall'essere nati maschi o femmine"

6

GLOBAL GENDER

GAP INDEX 2012

7

GLOBAL GENDER

GAP INDEX 2012

8

GLOBAL GENDER

GAP INDEX 2013

9

GLOBAL GENDER

GAP INDEX 2013

10

QUALCHE ALTRO DATO ...

Solo nel 53,3% delle aziende che fatturano più di 10 milioni di € non vi è nessuna donna nel CdA (Cerved, 2012)

Alle donne manager è associata una < probabilità di insolvenza (la Pr di default di un’azienda è infatti al 6% quando almeno una donna fa parte del management Vs 7,1% con solo uomini) (Cerved, 2011)

Il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi d’Europa (OECD, 2011)

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UNIONE EUROPEA BRUXELLES, 21.9.2010

STRATEGIA PER LA PARITÀ TRA DONNE E UOMINI

2010-2015

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IMPRESA AL FEMMINILE – VISIONE REGIONALE

imprese femminiliItalia 2011

1.435.716

Lombardia 13,5%

Campania 10,4%

Piemonte 7,8%

Veneto 7,7%

Sicilia 8%

Emilia Romagna 6,9%

... ...

Valle d’Aosta 0,2%

tasso di femminilizzazione

Lombardia 20,1%

Campania 26,9%

Piemonte 24,0%

Veneto 21,7%

Sicilia 24,8%

Emilia Romagna 20,6%

... ...

Molise 30,1%

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TASSO DI FEMMINILIZZAZIONE REGIONALE

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IMPRESA AL FEMMINILE – VISIONE REGIONALE

Tasso di femminilizzazione

ITALIA 23,4%

Emilia Romagna 20,6%

Bologna 21,1%

Ferrara 21,3%

Forlì – Cesena 21,3%

Modena 20,3

Parma 19,8

Piacenza 22,1%

Ravenna 20,7%

Reggio Emilia 17,9%

Rimini 22,2%

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FORMA GIURIDICA DELLE IMPRESE FEMMINILI

Impreseindividuali

Società di persone

Società di capitali

Altre forme

Italia 60,5% 22,4% 14,7% 2,5%

Emilia Romagna 60,6% 23,1% 14,7% 1,6%

TASSO DI FEMMINILIZZAZIONEPER FORMA GIURIDICA

Impreseindividuali

Società di persone

Società di capitali

Altre forme

Italia 25,7% 27,7% 15,2% 16,4%

Emilia Romagna

23,3% 21,5% 14,2% 12,8%

16

TASSO DI FEMMINILIZZAZIONEPER SETTORI DI ATTIVITÀ

Settori di attività:Regione Emilia

Italia

S Altre attività di servizi 50,4 49,0

Q Sanita' e assistenza sociale 35,9 42,1

N Noleggio, agenzie di viaggio, servizi di supporto alle im... 31,6 30,8

I Attività dei servizi alloggio e ristorazione 30,6 33,3

G Commercio all'ingrosso e al dettaglio; riparazione di aut... 26,0 27,5

P Istruzione 26,0 32,3

X Imprese non classificate 24,4 23,0

J Servizi di informazione e comunicazione 23,2 23,3

L Attivita' immobiliari 23,1 24,7

K Attività finanziarie e assicurative 22,4 23,3

M Attività professionali, scientifiche e tecniche 22,1 22,5

A Agricoltura, silvicoltura pesca 22,0 29,4

R Attività artistiche, sportive, di intrattenimento e diver... 21,4 27,1

TOTALE 21,0 24,2

C Attività manifatturiere 17,8 19,5

B Estrazione di minerali da cave e miniere 9,6 10,8

E Fornitura di acqua; reti fognarie, attività di gestione d... 9,5 13,6

D Fornitura di energia elettrica, gas, vapore e aria condiz... 8,3 8,6

H Trasporto e magazzinaggio 7,3 10,9

F Costruzioni 5,2 7,0

O Amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale ... 0,0 14,0

T Attività di famiglie e convivenze come datori di lavoro p... 0,0 40,0

17

Donne imprenditrici nelle Provincia di FerraraPer Fasce d’Età

0.02%4.40%

48.25%38.23

%

9.08%0.01%

Ferrara

< 18 anniDa 18 a 29 anniDa 30 a 49 anniDa 50 a 69 anni>= 70 annin.d.

0.04%

6.19%

49.54%

35.13% 9.05%

0.05%

Italia

< 18 anni Da 18 a 29 anni Da 30 a 49 anni Da 50 a 69 anni >= 70 anni n.d.5 930 10.192 8.075 1.917 3

Totale Imprenditrici = 21.122

18

PRESENZA FEMMINILE NELLA GOVERNANCE

25.22%

14.77%

22.35%

30.40%

7.26%

Presenza femminile nelle Governance Ferrara

Titolare

Socio di capitale

Socio

Amministratore

Altre cariche

27.49%

23.92%16.79%

26.31%

5.48%

Presenza femminile nelle Governance Italia

TitolareSocio di capitaleSocioAmministratoreAltre cariche

19

LEGGE 12 LUGLIO 2011 N.120 “LEGGE GOLFO-MOSCA”

OBIETTIVO 20%-33%PREVEDE CHE…

Un terzo dei posti dei CdA e dei Collegi Sindacali sia riservato al genere meno rappresentato

La legge è applicata a:

•società quotate•società controllate dalla PA

20

COMPONENTI DEGLI ORGANI SOCIALI DELLE SOCIETÀ QUOTATE (GENNAIO 2010)

Nello specifico…

21

22

CDA, CDG, CDS

Collegi Sindacali

23

24

Fonte: CERVED 2012

25

Perché un eguale rappresentazione del Board?

26

Le politiche di generenel contesto di CSR…

27

Corporate Social ResponsibilitySecondo la Commissione

Europea (COM 2011/681)

«La responsabilità delle imprese per il loro impatto

sulla società»

Scopi individuati:- Massimizzare la creazione di valore

condiviso per gli stakeholder- Identificare, prevedere e mitigare i

possibili impatti negativi della propria attività

28

Il perseguimento dei fini di lucro non può porsi in conflitto con il benessere delle persone che operano

nell’impresa e con l’impresa

conferenticapitaleproprio

dipendenti

fornitori

clientibanche

PubblicaAmministra

zione

concorrenti

comunitàlocale

L’impresa è un centro di interessi, non solo economici

29

GLI STRUMENTI DI RENDICONTAZIONE

SOCIALE

- Il Bilancio di Genere- Il Bilancio Sociale e il

Bilancio di Sostenibilità

30

IL BILANCIO DI GENERE PER LE IMPRESE

1. Profilo di genere dell’impresa

Descrizione del contesto generale in cui leggere le politiche di genere adottate dall’impresa

2. Analisi di genere nell’impresa

Modalità con le quali il genere viene vissuto e valorizzato all’interno dell’impresa (personale e

ruoli, formazione, retribuzione ...)

3. Analisi di genere nella conduzione dell’impresa

Analisi della corporate governance in chiave di genere

31

1. Profilo di genere dell’impresa

Numero totale dei dipendenti, suddiviso per genere

Profilo societario e di gruppo

Mission

Attività e ambiti di intervento

Carta degli impegni di genere (ambiti, obiettivi, azioni...)

32

2. Analisi di genere nell’impresa

Analisi di genere dei dipendenti per: - ruolo e qualifica - età - tipologia contrattuale - distribuzione territoriale

Tasso di turnover del personale, suddiviso per genere, età e area geografica

Tassi di infortuni sul lavoro, di malattia, assenteismo suddivisi per genere

a. Occupazione

Tasso di mobilità interna ed esterna per genere

33

GRI-IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting. A Practitioner’s Guide, p. 30

34

Distribuzione delle retribuzioni per genere

Rapporto dello stipendio base delle donne rispetto a quello degli uomini a parità di: - qualifica - anzianità anagrafica - grado di istruzione

b. Retribuzione

Distribuzione delle promozioni per genere

35

Principali iniziative di educazione, formazione, prevenzione e controllo dei rischi attivati a supporto dei lavoratori e delle lavoratrici

c. Formazione

Ore medie di formazione annue per dipendente, suddiviso per genere e categoria di lavoratori

Numero di dipendenti che hanno beneficiato di tali iniziative, suddiviso per genere e categoria di lavoratori

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Iniziative di flessibilità del lavoro: part time, tele-lavoro ...

d. Politiche di conciliazione

Contributi pubblici ricevuti per interventi a favore del genere (incentivi a sostegno del lavoro femminile...)

e. Altro

Altre iniziative (asili aziendali ...)

Episodi di discriminazione e azioni intraprese

Distribuzione per genere dei permessi sul lavoro (maternità, paternità, malattia dei figli ...)

Azioni preventive contro le discriminazioni di genere

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Composizione degli organi di governo in base al genere

3. Analisi di genere nella conduzione dell’impresa

- CdA e comitati interni al CdA

- Collegio sindacale

- Assemblea degli azionisti

- Ruoli di alta direzione

Iniziative per promuovere la parità di genere nelle strutture di governo (workshop, ...)

Principi e valori “gender-related” presenti nella mission

38

GRI-IFC, Embedding Gender in Sustainability Reporting. A Practitioner’s Guide, p. 25

39

E nel bilancio sociale??

40

Alcune sezioni del Bilancio di Sostenibilità Ferrero 2011, redatto secondi i principi del GRI

41

SezioneRisorse Umane

Organico

42

SezioneRisorse Umane

Retribuzione

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Alcune sezioni del Bilancio di Sostenibilità Autogrill 2011

44

Nei dati sociali…

Tutti i dati sul personale

sono espressi con specifica

di genere

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