SANITA’ TOSCANA

Area Vasta “Centro”

Corso per

ANIMATORI della FORMAZIONE

Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006

OBIETTIVI

Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione

Consolidare la “squadra degli Animatori”

Creare una “rete” tra di voi e tra voi e la Formazione centrale

Sviluppare nel gruppo un clima di apprendimento collaborativo

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Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LA FORMAZIONE

degli

ADULTI

L’APPRENDIMENTO: alcune definizioni … è un mutare relativamente permanente del

comportamento, risultato di pratica ed esperienza

… è un cambiamento nelle capacità o nelle attitudini umane, che può essere conservato e che non si può semplicemente attribuire al processo di crescita

… è un processo psichico che consente una modificazione durevole del comportamento per effetto dell’esperienza

mutare – cambiamento - modificazione

permanente – può essere conservato –durevole

pratica ed esperienza – non attribuibileal processo di crescita - esperienza

LE TEORIE DELL’APPRENDIMENTO

COMPORTAMENTISMO - stimolo/risposta: Thorndike, Pavlov - condizionamento operante:Skinner

COGNITIVISMO: Kohler, Tolman

COSTRUTTIVISMO: Kelly, von Glasefeld, Maturana, Varela

COMPORTAMENTISMO

La mente come “registratore”, l’apprendimento come effetto:- dell’associazione tra stimolo e risposta - oppure della possibilità di ottenere una ricompensa

Modello didattico “trasmissivo”, frazionamento in unità minime di contenuto.

COGNITIVISMO

Si basa su modelli di apprendimento per intuizione (INSIGHT) e percezione sensoriale (vista, udito, olfatto, ecc.)

L’apprendimento dipende:- dall’organizzazione e strutturazione della situazione-dall’esperienza-dalla capacità

L’apprendimento può essere trasferito a situazioni analoghe (estrapolazione)

COSTRUTTIVISMO

L’apprendimento è un processo di costruzione soggettiva che procede per assimilazione e accomodamento

Partecipazione attiva dell’individuo nella costruzione della conoscenza

Esistenza di una struttura cognitiva di base che dà una forma all’esperienza

Visione dell’uomo come un sistema auto-organizzante che mantiene e protegge la propria integrità (autopoiesi)

COSTRUTTIVISMO

Modello didattico basato su:

-apprendimento per “scoperte e sperimentazioni personali”

-situazioni in cui costruire i propri processi di soluzione dei problemi

- apprendimento attivo ed autoregolato

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

Il concetto di sé

L’adulto deve sentire che il proprio concetto di sé viene rispettato.

Non vuole imposizioni; deve essere collocato in una situazione di AUTONOMIA

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

Il ruolo dell’esperienza

L’esperienza è una risorsa per l’apprendimento.

Il nuovo apprendimento deve integrarsi con l’esperienza precedente

Per l’adulto l’esperienza è CHI EGLI E’: non sottovalutare o ignorare la sua esperienza

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

La disponibilità ad apprendere

- L’adulto è disponibile ad apprendere soprattutto ciò che ritiene utile in quel momento per i proprio ruolo (lavoratore, genitore, coniuge, …)

- Le motivazioni più forti sono quelle “interne” (autostima, qualità della vita, maggiore soddisfazione sul lavoro, …)

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

L’orientamento all’apprendimento

- L’adulto si orienta verso un apprendimento centrato sui problemi, vuole usare OGGI quello che apprende oggi

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Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LE FASI

del

PROCESSO FORMATIVO

LA FORMAZIONE COME PROCESSO: macroanalisi

Analisidei

bisogni

Progettazione

Gestione

Valutazionerisultati

LA FASE DI ANALISI

Identificare i bisognidi formazione

Analizzare ruolie competenze

Identificare caratteristichepopolazione

LA FASE DI PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO

Definire gli obiettivi didattici(comportamenti finali attesi)

Elaborare il progetto(programma, strategie didattiche, contenuti, lezioni, esercitazioni)

Elaborare strumenti di verifica dei

risultati

LA FASE DI GESTIONE

Validare il progetto(edizione pilota)

Erogare le edizioni previste

LA FASE DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Verificare che gli obiettivi siano stati raggiunti ed i bisogni soddisfatti

LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Più specificamente può essere effettuata con riferimento:

alla soddisfazione degli utenti e del committente

all’apprendimento degli utenti all’apprendimento organizzativo al ritorno economico dell’investimento

formativo (ROI)

I RISCHI

Analisi generica: si rilevano come formativi bisogni di altra natura

Progettazione predefinita: si predispongono progetti in base a ciò che sa il docente, non a ciò che serve al discente

Gestione scolastica: non si rispetta il bisogno di autonomia dell’adulto, non si rispettano le “regole” della comunicazione

Valutazione dei risultati omessa: ormai il corso è finito, è inutile perdere tempo a…

E QUINDI, … FORMAZIONE “APPARENTE”

LA FORMAZIONE COME PROCESSOsistemi informativo ed operativo

Analisidei

bisogni

Valutazionerisultati

Gestione

Sistema informativo

Sistema operativo

Progettazione

LA FORMAZIONE VUOTAforse é difficile

Analisidei

bisogni

Valutazionerisultati

Sistema informativo

LA FORMAZIONE CIECAinvece è frequente

Progettazione

GestioneSistema operativo

Senza un efficace sistema informativo non si sa bene a chi e perchè si fa formazione o

si ignorano i risultati di essa …

LA FORMAZIONE COME PROCESSO CONTINUO

Gestione

Valutazionerisultati

Analisidei

bisogni

Soddisfazione e

apprendimento

Progettazione

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Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

L’ ANALISI

dei

BISOGNI di FORMAZIONE

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo

sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili:

In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI• Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità

misurabili, valori esprimibili in numeri)• Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista,

impressioni soggettive, entità non misurabili)

In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI• Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti

esistenti)• Ricerca EMPIRICA (sul campo)

In base alle FINALITA’ GENERALI• Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del

fenomeno indagato)• Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per

agire)

L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma

èSEMPRE OPERATIVA.

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)

A B F

DESTINATARI

ORGANIZZAZIONE

SOCIETA’

TESTIMONI PRIVILEGIATI

L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa:

Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione

Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo

Soggetti concorrenti sono di solito- il committente (vertice aziendale)

- l’utente (futuro partecipante)

Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente

SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze

Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo

Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruolo organizzativo

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo.

IL RUOLO… una definizione

IL RUOLO… un’altra definizione

Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)

CONTENUTI DEL RUOLO

MISSION

AZIONI

ASPETTATIVE RECIPROCHE

COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

COMPORTAMENTI PRESCRITTI

+

ELABORAZIONI INDIVIDUALI

=

COMPORTAMENTO DI RUOLO

RUOLO/PERSONALITA’

IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE

E’ l’insieme di

OBBLIGHI, NORME, ASPETTATIVE

che convergono su di una persona in quanto occupa una

POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE

F. TAYLOR (1856-1915)

“La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo

definito, in tempo definito

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70)

*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

•Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta

•Bassa innovazione tecnologica•Bassa sofisticazione forza lavoro

*FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI:•Orientamento al rispetto delle procedure

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA

* RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI

*ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO•Mansioni rigidamente definite•Separazione tra ideazione ed esecuzione

*SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E PERSONA

*RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO DI DELEGHE RIGIDE

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’90)

*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:•Instabile, imprevedibile, competitivo•Rapida evoluzione tecnologica

•Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo

*FOCUS SUGLI OBIETTIVI •Razionalizzazione della produzione

•Informatizzazione

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE

*RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI

*DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO•Mansioni più “ampie”

*SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA E MANSIONE

*AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI DI DELEGA

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI

*CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

•Ipercompetitivo•Dominato dalla “rete”

•Qualità del prodotto•Qualità del servizio

*FOCUS SULLA COMUNICAZIONE•Le persone, risorsa strategica

•La Formazione, investimento primario

*ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE *RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI

Elevata divisione del lavoro

Separazione netta tra lavoro e persona

Deleghe rigide

Limitata specificazione dei ruoli

Ruoli arricchiti dalla personalità’

Deleghe flessibili

ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

PROFESSIONALITA’ E RUOLO

LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI:

• SVILUPPARLO

• INTERPRETARLO

•ANIMARLO

•LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI

• L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali

• Alcuni ESEMPI di competenza:Flessibilità’, Orientamento al cliente/utente, Tensione verso l’obiettivo, Lavoro di gruppo,Conoscenza tecnica del proprio lavoro,…

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

“…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …”

Mc Clelland, Boyatzis, Spencer

“…un insieme di COMPORTAMENTI OSSERVABILI, SISTEMATICAMENTE CORRELATI con prestazioni di successo…”

ovvero, per parlar più semplice:

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

CARATTERISTICA INTRINSECALa competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro

CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegataLa competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

COMPORTAMENTI OSSERVABILISe la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa

SISTEMATICAMENTE CORRELATISe i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione

LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE

Conoscenze

Abilità’

Comportamenti organizzativi

Immagine di sé, atteggiamenti, valori

Tratti

Motivazione

LE CARATTERISTICHE

Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…):

• Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…;

• Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà;

• Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente

Rappresentano il SAPERE

LE CARATTERISTICHE

Le ABILITA’

• Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco)

• Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze

Rappresentano il SAPER FARE

LE CARATTERISTICHE

I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

• Attengono all’area delle relazioni interpersonali, della gestione del cambiamento, della realizzazione, della managerialità in senso lato

Rappresentano il SAPER ESSERE

LE CARATTERISTICHE

L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI

• Riflettono il modello comportamentale della persona, rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad un gruppo o ad una organizzazione

• Attengono anche al concetto di sé, della propria identità e personalità, al proprio valore in quanto persona

• Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in situazione di lavoro

LE CARATTERISTICHE

I TRATTI

• Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche) costanti nel comportamento individuale

LE MOTIVAZIONI

• Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono, dirigono e selezionano il comportamento della persona” (definizione di Mc Clelland)

CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

• Sono il target principale delle azioni formative (SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE)

MOTIVAZIONI E TRATTI

• Sono molto difficili da sviluppare tramite la Formazione. Per questo sono quasi sempre il target della SELEZIONE

CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI

Possono (e DEBBONO) essere modificati con azioni formative complesse, basate su metodologie diversificate ed esperienziali, e su percorsi di sviluppo più che su singoli corsi

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione

Definizioni delle caratteristiche possedute (anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze pregresse di formazione…)

Definizione delle competenze possedute (tecnico/professionali o comportamenti organizzativi) e confronto con quelle previste dal ruolo

Per default, definizione delle competenze da acquisire

BILANCIO DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

• SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di formazione continua – “lifelong learning”)

• SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL RUOLO

IN SINTESI …

Per competenza si intende:

•Un modello di comportamento ESPRESSO

•Funzionale agli obiettivi ed alle strategie organizzative aziendali

•Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi

Quindi possiamo sinteticamente definire le competenze come “un insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”

DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI COMPETENZE

• COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e alle loro applicazioni

• COMPETENZE/COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle relazioni interpersonali, della realizzazione, della gestione del cambiamento (ad es. flessibilità, lavoro di gruppo, pianificazione, ecc.)

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L’ INTERVISTA

B. E. I.

(Behavioural Events Interview)

L’INTERVISTA B.E.I.(Behavioural Events Interview)

PER GLI AMICI:Intervista sugli eventi comportamentali

SCOPO:Scoprire ciò che le persone fanno davvero, in concreto, e quindi meglio individuare:

• Competenze del ruolo• Competenze delle persone (Bilancio delle

competenze) • Bisogni di formazione individuali• Bisogni di formazione della struttura

L’INTERVISTA B.E.I.(Intervista sugli eventi comportamentali)

COME SI REALIZZA ?

Chiedendo all’intervistato di descrivere episodi durante i quali ha sperimentato CONCRETAMENTE la propria efficacia/inefficacia in situazione di lavoro

Quindi, chiedendo di descrivere episodi REALI e comportamenti EFFETTIVI

L’INTERVISTA B.E.I.(Informazioni da ottenere)

• Cio che è accaduto

• Chi ha detto o fatto la talcosa

• A chi l’ha detta

• Quando

• I sentimenti, le parole, le espressioni

• Le azioni di ciascuna persona

• Il risultato ottenuto dall’intervistato

• La conclusione dell’episodio

L’INTERVISTA B.E.I.(E’ consigliabile …)

La registrazione del colloquio per analizzarne i contenuti in un momento successivo (se ciò è possibile)

Ottenere la descrizione di almeno 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita EFFICE e 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita NON EFFICACE

Raccogliere le informazioni in modo sistematico, con metodo, episodio dopo episodio, tutte, ma solo quelle necessarie

L’INTERVISTA B.E.I.(Domande chiave)

• Mi parli di un recente episodio nel quale si è sentito efficace/inefficace

• Quali circostanze hanno determinato l’evento? Quali erano le premesse della situazione descritta o delle circostanze raccontate?

• Che cosa ha fatto? Che cosa ha pensato o sentito?

• Chi erano le persone coinvolte?

• Quale è stato l’esito, il risultato?

L’INTERVISTA B.E.I.(Verifichiamo di aver raccolto…)

• Episodi chiari, precisi e distinti

• Comportamenti chiari e distinti

• Pensieri e stati emotivi

L’INTERVISTA B.E.I.(Evitiamo …)

• Tentativi di sviluppare comprensione reciproca (potrebbero fuorviare)

• Atteggiamenti di partecipazione e supporto emotivo all’intervistato

• Racconti delle proprie esperienze da parte dell’intervistatore

• Domande che possano suggerire la risposta

• Domande lunghe e complicate

L’INTERVISTA B.E.I.(Sono utili…)

• Domande tese a sollecitare i ricordi dell’intervistato se questi non ricorda nessun episodio significativo

• Domande di chiarimento

• Domande tese a far emergere gli elementi chiave dell’episodio

• Domande che invitino a descrivere esempi concreti, a fronte di tendenza a generalizzare

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Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

ALTRI STRUMENTI

di

ANALISI

L’INTERVISTA / 1°

ASIMMETRIA del rapporto e necessità di stabilire una RELAZIONE FUNZIONALE con l’intervistato (l’onere è sull’intervistatore).

Interazione che si sviluppa su due canali:

CONTENUTI Trasparenza su processo, obiettivi, ruoli

RELAZIONE Mettere a proprio agio, costruire la fiducia

L’INTERVISTA / 2°

Comportamenti funzionali:

ASCOLTARE l’intervistato assertivamente

Non esprimere proprie opinioni, evitare ogni valutazione (sospendere il giudizio)

Mantenere la COERENZA fra comunicazione e comportamento (linguaggio verbale e linguaggio non verbale)

Curare il SETTING

Scegliere una modalità di registrazione dei dati che sia FACILITANTE nelle condizioni date (attenzione all’intrusività dello strumento, appunti manoscritti meglio del registratore …)

Aspetti di contenuto:

Come formulare le domande

In quale sequenza presentarle

Come analizzare l’intervista

Ricerca operativa per l’ABF e TIPOLOGIA dei DATI

Modalità di rilevazioneRilevazioni

QUANTITATIVERilevazioni QUALITATIVE

Studio di documentiDati numerici o comunque

quantificabili

Teorie, modelli, opinioni pubblicati o comunque raccolti in documenti archiviati

Tramite questionario (strutturato)

Caratteristiche quantificabili del campione

OpinioniImpressioniPunti di vistaTramite

intervista (semi-

strutturata)

Tramite osservazion

e diretta

Comportamenti (aspetti quantitativi)

Comportamenti (aspetti qualitativi)

Ril

evaz

ion

i em

pir

ich

e

Strumenti per la Ricerca operativa ABF

Strumenti VANTAGGI SVANTAGGI

DocumentazioneAlto grado di formalizzazione.Riesaminabilità illimitata.

Rigidità (forma ormai fissata, non soggetta a modifiche).Accessibilità (documenti riservati o comunque soggetti ad autorizzazione).Raramente mirati sulla situazione indagata.

Questionario (strutturato)

Riferimento per chi rileva.Standardizzazione delle rilevazioni di rilevatori diversi (confrontabilità).Utilizzabilità a distanza.

Complessità di elaborazione (forma delle domande, struttura del questionario, …); spesso si richiede una prima rilevazione sperimentale finalizzata solo alla messa a punto.Impossibilità di eliminare l’interpretazione.

Intervista (semi-

strutturata, in presenza)

Possibilità di rilevare percezioni / reazioni emotive.Flessibilità (possibilità di integrazioni contestualizzate, domande estemporanee).

Bassa standardizzazione, minore confrontabilità con le rilevazioni di altri rilevatori.Difficoltà nella gestione della relazione tra intervistato e intervistatore (coinvolgimento, fiducia, …).Necessità di approfondita preparazione degli intervistatori.Durata (mai breve).

Osservaz. diretta

Eliminazione di ogni filtro intermedio

Più difficile da far accettare.Utilizzabile solo in casi limitati (in particolare in ambiti tecnici, sul comportamento prestativo).Difficile da utilizzare (componenti soggettive dell’osservatore e inevitabile interazione osservatore / osservato).

Ril

evaz

ion

i em

pir

ich

e

IL QUESTIONARIO / 1°

Chiarezza preliminare su:

PERCHE’ si rileva (obiettivi)

COSA si rileva

Su CHI si rileva

Aspetti conseguenti:

COME si rileva (aspetti di metodo e scelta degli strumenti)

DOVE / QUANDO si rileva (aspetti organizzativi e gestionali)

IL QUESTIONARIO / 2°Strutturazione e varianti disponibili: DOMANDE

Aperte Chiuse Miste

Possibili strutturazioni delle DOMANDE CHIUSE: Con alternativa A scelta multipla A risposta multipla Domande-filtro Domande ranking Scale rating (Likert)

Di accordo / disaccordo Di valutazione del grado di accordo Di frequenza A differenziale semantico