Post on 14-Jul-2020
Per una nuova cultura del lavoro4 dicembre 2015
dalle ore 9.00 alle ore 14.00
Musei Capitolinisala Pietro da Cortona
La capacità di fare bene
il proprio lavoro
Vivere bene con gli altri e
sentirsi parte di un’organizzazione
Non sentirsi isolati ….
Sono dimensioni essenziali per
bene - stare nel lavoro
ent iM
Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane
I
Dipartimento Organizzazione e Risorse UmaneDirezione Sviluppo professionale,
tutela del lavoro e della salute valutazione della performanceVia Ostiense 131 L 00154 Roma
Segreteria organizzativaCecilia GrifantiniTel.: 066710/72463
e-mail: cecilia.grifantini@comune.roma
Sportello d’ascoltoVia Ostiense 131 L 00154 Roma corpo B
VII piano – Stanza 748Per prendere appuntamento telefonare
allo 06671072463 / 72519 / 72522 / 71564email sportelloascolto.dip1@comune.roma.it
Vedere il disagio
Ascoltare le emozioni
Condividere i percorsi
Immagine: René Magritte La condition humaine 1933
NON DISPERDERE NELL’AMBIENTE
Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane
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… Cominc ia te co l far e c iò che è ne c es sar io, po i c iò che è
pos sib i l e . E a l l ’ impr ovvis o vi s or pr ender ete a far e
l ’ imposs ib i l e.
A tre anni dalla prima valutazione del rischio stress,
la Direzione Sviluppo professionale, Tutela del Lavoro
e della Salute, presenta i nuovi dati che, seppur par-
ziali, offrono nuovi spunti di riflessione sulle condi-
zioni del lavoro sotto il profilo organizzativo e
psico-sociale.
Cosa è cambiato ?
Cosa deve cambiare?
Cosa l’Amministrazione ha messo in cantiere per pro-
durre benessere nei posti di lavoro?
L’esperienza dello Sportello di ascolto, sorto un po’
più di un anno fa, come azione di miglioramento, è
diventato un riferimento per l’Amministrazione tutta e
vuole restituire ai lavoratori i primi risultati attraverso
i racconti dei protagonisti.
L’obiettivo dell’iniziativa è quello di illustrare le espe-
rienze già consolidate e di focalizzare l’attenzione su
aspetti ancora irrisolti, offrendo un’occasione di ap-
profondimento e di confronto affinché nuovi modelli
organizzativi scaturiscano da cambiaMenti per una
nuova cultura del lavoro realmente condivisa e parte-
cipata.
A confronto gli attori del sistema di prevenzione e
protezione, responsabili della sicurezza, medici com-
petenti, operatori di sportello di ascolto, nonché
esperti della materia di altre pubbliche amministra-
zioni.
h. 9.00 Apertura lavoriChair woman Tiziana OrsiDirettore Municipio XIII
h. 9.10 La centralità della Risorsa Umana: sviluppo ebenessere Laura BenenteDirettore Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane
h. 9.30 Dall’obbligo a nuove progettualità: la gestionedel rischio stress lavoro correlato e il contributodei lavoratoriRosanna PensatoP.O. Sicurezza del lavoro
h. 10.00 Un anno di attività, esperienze, primi esiti Paola SistoSportello d’ascolto
h. 10.30 Lavorare in rete: l’esperienza nei Municipi perl’inserimento lavorativo del personale educativoinidoneoEleonora Fiumara Sportello d’ascoltoSabrina Nuccilli e Fabiana Teti Educatrici di asilo nido Municipio XI e VI
h. 11.00 Il ruolo del Medico Competente nella valuta-zione del rischio stress lavoro correlato Benedetta PimpinellaMedico Competente
Pausa 11.20 – 11.40
h.11.40 Quali misure correttive per prevenire il rischiopsico-socialeFrancesco ChiccoResponsabile "Centro regionale di riferimento per lo stress lavoro-cor-relato" (Servizio Pre. S. A. L.) ASL RMC
h.12.10 Sportello d’Ascolto: l’esperienza del Mi.S.E. eMi.B.A.C.T. Maria Letizia ManninoMi.S.E.
12.30 Esperienze a confronto: operare in sinergia Silvana TorielloDirigente INAIL Roma Centro - Viterbo
13.30 ConclusioniSalvatore BuccolaDirettore Direzione Sviluppo Professionale, Tutela del lavoro e dellasalute - Valutazione della performance
PROGRAM
MA
PRESEN
TAZION
E
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La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l’azienda.
Campagna europea 2014/2015
Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato
Le Buone Pratiche
METODO OPERATIVO PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO
STRESS LAVORO-CORRELATO, IN OTTICA DI GENERE, NELLA SCUOLA
Ing. Pasquale Francesco COSTANTE
a cura di
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Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca
Ufficio Scolastico Regionale per la Basilicata
Presentazione azienda/organizzazione
Ufficio Tecnico di Coordinamento Regionale per la
sicurezza nelle Istituzioni Scolastiche (U.T.S.)
Gruppo di Lavoro Regionale
INAIL- REGIONE -Consigliera Regionale di Parità - Ordine Regionale
degli Psicologi di Basilicata - A.S.P. - A.S.M. - Magistrato - Esperti –
OO.SS. CISL,CGIL, UIL, SNALS
Decreto del Direttore Generale n. 225 del 13.01.2011 e s.m.i.
Ing. Pasquale Francesco COSTANTE
Coordinatore
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La Buona Pratica PROBLEMATICA:
SCARSA CONSAPEVOLEZZA, CARENZA DEGLI ASPETTI ORGANIZZATIVI-GESTIONALI-
RELAZIONALI CHE POSSONO INFLUIRE SUL BENESSERE PSICOFISICO DEL
PERSONALE, DISCRIMINAZIONE DI GENERE NELLA GESTIONE, SCARSA ATTENZIONE
ALL‘AMBIENTE, AL CONTESTO E AL CONTENUTO DEL LAVORO NELLA SCUOLA
SOLUZIONE: REALIZZAZIONE DI UN METODO DI VALUTAZIONE DINAMICO DEL RISCHIO STRESS L-C
NELLE SCUOLE, CON LA PARTECIPAZIONE DI TUTTI I LAVORATORI E IN OTTICA DI
GENERE, CON LE SEGUENTI CARATTERISTICHE:
− semplicità,
− completezza,
− tracciabilità’,
− eseguibile per genere
QUESTIONARI, GRIGLIA DI RACCOLTA DATI OGGETTIVI, CHECK LIST E SOFTWARE
DI ELABORAZIONE (Valutazione complessiva e differenziata per sesso)
RISULTATI (EFFICACIA): INCREMENTO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO, MIGLIORAMENTO DEI
RAPPORTI INTERPERSONALI, MAGGIORE CONOSCENZA DEI RUOLI E DELLE
PROCEDURE OPERATIVE, MAGGIORE DISPONIBILITÀ DA PARTE DI TUTTI ALLA RICERCA
E PROMOZIONE DI POSSIBILI E CONCRETE SOLUZIONI DI CAMBIAMENTO.
ADOTTATO VOLONTARIAMENTE IN 237 ISTITUTI SCOLASTICI
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Problematica INDIVIDUAZIONE DI ITEM SPECIFICI PER LA SCUOLA
CARENZE ORGANIZZATIVE-GESTIONALI-RELAZIONALI-AMBIENTE DI
LAVORO
Es. insoddisfazione nell’organizzazione generale, carenza nell’offerta
formativa e di aggiornamento, eccessivo carico di lavoro, carenze nella
comunicazione, conflittualità tra colleghi, rapporto conflittuale uomo-
macchina , gestione burocratica
INDIVIDUAZIONE DI ITEM PER RILEVARE CRITICITA’ LEGATE
A DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Es. nell’affidare i compiti per ……vengono preferite le donne?
RISCHIO DI ESPRIMERE, DA PARTE DEL GDV NOMINATO DAL
D.S., GIUDIZI NON CONGRUI CON LA REALTÀ AZIENDALE
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Soluzione COINVOLGIMENTO DI TUTTI I LAVORATORI ATTRAVERSO QUESTIONARI
(FASE PRELIMINARE) - INFORMAZIONE
Compilazione delle schede – differenziate per mansioni e per genere – da parte
di tutto il personale, garantendo l’anonimato (a breve si arriverà ad una
soluzione completamente informatizzata)
CHECK LIST E SOFTWARE DI ELABORAZIONE
Esame delle schede da parte del Gruppo di Valutazione (GdV) e inserimento
dati – per ogni item e distinti per genere - in un software (n.2 fogli excel
interagenti in automatico tra loro mediante algoritmo);
Elaborazione dati e restituzione del valore medio, per genere e totale; il GdV
può modificarlo, motivando le scelte (normalmente solo per piccoli numeri)
REALIZZAZIONE DEL REPORT FINALE (TUTELANDO L’ANONIMATO)
CONFRONTO E/O CONDIVISIONE CON I GRUPPI INTERESSATI E GLI RLS
Analisi e discussione degli indicatori rilevatisi critici dai questionari (Focus group
con i GOL, R.L.S., RSPP, D.S. e D.S.G.A.)
PROGETTAZIONE E IMPLEMENTAZIONE DELLE AZIONI CORRETTIVE
Dall’esame dei risultati disaggregati è semplice individuare le opportune azioni
correttive
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Esempio di applicazione: REPORT FINALE
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Esempio di applicazione: REPORT FINALE
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Esempio di applicazione: Report Finale
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• una maggiore disponibilità al dialogo costruttivo
• un miglioramento dei rapporti interpersonali
• una maggiore conoscenza dei ruoli e delle procedure
operative
• una maggiore disponibilità alla ricerca e promozione di
possibili e concrete soluzioni di cambiamento
• un incremento generale del benessere organizzativo,
Conclusioni Gli interventi correttivi, resi facilmente individuabili
dall’analisi critica dei questionari, hanno creato diversi
momenti di discussione partecipata, facendo registrare:
realizzando al meglio lo spirito partecipativo in tutti i
processi di prevenzione e protezione messi in essere.
La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l’azienda.
Campagna europea 2014/2015
Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress
lavoro-correlato
GRAZIE DELL’ATTENZIONE
www.utsbasilicata.it
La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l’azienda.
Campagna europea 2014/2015
Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress
lavoro-correlato
Le Buone Pratiche
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Presente in tutto il mondo
Fatturato: € 74,7 miliardi nel 2014
152.900 collaboratori in 70 paesi nel mondo
800 Ricercatori ed Esperti presso 11
Centri di R&S
6 – 7 miliardi di €/anno d’investimento
nel periodo tra il 2014-2016
(ex GDF SUEZ)
ENGIE è uno dei leader mondiali dell’energia, con
un’esperienza consolidata in 3 settori chiave: la
produzione indipendente di elettricità, il gas
naturale, l’efficienza energetica.
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ENGIE IN ITALIA
I settori chiave
ELECTRICITA’
5,4 mld m3 di gas venduti
GAS
Totale consolidati al 31.12.2014
Leader nei servizi di efficienza
energetica.
54.000 clienti e 6.650 impianti
gestiti.
SERVIZI
ENERGETICI
Progettazione, installazione,
messa in servizio e
manutenzione di impianti di
condizionamento.
200 impianti realizzati per 50
Clienti Industriali.
11 TWh di energia prodotta e venduta in Italia
Oltre 1 milione di clienti
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COFELY ITALIA Con 2.200 collaboratori e 45 uffici, è al servizio di 54.000 clienti.
Dati al 2014
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Cofely Italia
Pensiamo con innovazione. Agiamo con efficienza.
• Industria
• Terziario
• Sanità Privata
• Residenziale
• privato
• Pubbliche
Amministrazioni
• Sanità Pubblica
• Infrastrutture
• Trasporti
Il portafoglio clienti Le soluzioni
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PROBLEMATICA
UN PERCORSO INIZIATO NEL 2010
L’insorgenza di un potenziale rischio psicosociale si è concretizzato, in Cofely, nel
2010, a seguito della fusione societaria. Intanto, era in corso una crisi economica
mondiale, con le aziende che, per mantenere alti i livelli di produttività e i costi
contenuti, hanno intensificato i ritmi delle attività sottoponendo i lavoratori a ritmi
sempre più alti per mantenere le scadenze.
Per comprendere quali potessero essere le potenziali cause per l’insorgenza di un
rischio psicosociale, sono stati utilizzati due strumenti:
la valutazione del rischio stress lavoro-correlato;
l’indagine di clima aziendale.
Queste due indagini sono state condotte nel 2010 e ripetute nel 2013.
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RISULTATI
L’azienda in generale (immagine
aziendale e management)
L’azienda nei rapporti con il
collaboratore (condizioni di
lavoro,coinvolgimento e motivazione,
comunicazione interna, rapporti con il
responsabile, cooperazione interna)
Considerazioni personali (livello di
soddisfazione, accrescimento
personale e sviluppo di carriera)
L’ambiente di lavoro mi
permette di lavorare
serenamente?
2013
Il 4,7% ha risposto
“Poco/Per nulla”
L’azienda mi fornisce le
risorse e gli strumenti di
cui ho bisogno per
lavorare efficacemente?
2013
il 25,4% ha risposto
“Poco/Per nulla”
Comunicazione interna:
condivisione delle
informazioni
2013
Buona la percezione
degli strumenti di
comunicazione
interna
2013
2010: 34,2%
2010: 34,4%
2010: area critica
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GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
CONVENZIONI PER DIPENDENTI CON LE AZIENDE DI
TRASPORTO PUBBLICO
• La convenzione prevede il prezzo agevolato
sull’abbonamento annuale per il dipendente:
o la richiesta degli abbonamenti è
gestita dall’azienda.
o il costo dell’abbonamento, anticipato
dall’azienda, viene recuperato in 12
rate attraverso la busta paga del
dipendente.
o il dipendente ritira l’abbonamento in
azienda.
L’ambiente di lavoro mi
permette di lavorare
serenamente?
Dal 2010
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NUMERO VERDE BENESSERE
• Il servizio, attivo 24/24, è dedicato a dipendenti e
familiari.
• Attivazione di protocolli per la gestione emergenze.
L’ambiente di lavoro mi
permette di lavorare
serenamente?
dal 2014
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
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ALTRI CANALI PER LA SEGNALAZIONE DI DISAGI
• Ethic Officer
• Rappresentanti della SA8000 (Social Accountability)
• Ente di Certificazione per la SA8000
L’ambiente di lavoro mi
permette di lavorare
serenamente?
Dal 2010
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
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«GUIDO SERENO ED IN SICUREZZA»
Installazione di apparati di geolocalizzazione su
autovetture aziendali (black box)
o In caso di malessere del conducente o
di incidente stradale, il conducente
può essere rintracciato facilmente.
L’ambiente di lavoro mi
permette di lavorare
serenamente?
Dal 2014
Corsi di guida sicura
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
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L’azienda mi
fornisce le risorse e
gli strumenti di cui
ho bisogno per
lavorare
efficacemente?
STRUMENTI DI DIFFUSIONE DELLE
INFORMAZIONI
2011 2012
Comunicazione
interna
2013
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
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o Partecipazione ad eventi specifici e condivisione con
tutti i dipendenti su temi inerenti la salute e la
sicurezza al di là degli obblighi normativi.
o 2013
Tavole rotonde sulla sicurezza.
o 2014
Campagna di prevenzione del rischio
cardiovascolare (comprensiva di screening
clinico e valutazione del Medico Competente).
Numero verde benessere per dipendenti e
familiari.
o 2015
Concorsi su Near Miss e Buone Pratiche
Alimentari (programma Qualità della Vita al
Lavoro).
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
IL MESE DELLA SALUTE E SICUREZZA
Comunicazione
interna
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VISITE PREVENTIVE DI SICUREZZA
Comunicazione
interna
L’azienda mi
fornisce le risorse
e gli strumenti di
cui ho bisogno
per lavorare
efficacemente?
L’ambiente di lavoro
mi permette di
lavorare
serenamente?
L’ incontro tra il/i Manager e la squadra di tecnici in una normale giornata
lavorativa e durante una qualsiasi fase di lavoro, si svolge secondo uno schema
definito:
pianificazione dell’ incontro in accordo con la squadra dei tecnici e del loro
Responsabile;
visita in campo con presentazione reciproca e spiegazione dello scopo
dell’incontro (durata 1 ora)
osservazione da parte del/i Manager dello svolgimento delle attività;
momento di scambio di opinioni e di confronto su piani di azione da
implementare e soluzioni comuni da adottare.
Dal 2010
GLI STRUMENTI MESSI A PUNTO
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Soluzione: MAGGIORE COINVOLGIMENTO
DEL MANAGEMENT
IMPIEGATI, COLLABORATORI,
TECNICI, SUBAPPALTATORI
MANAGER
TOP MANAGER
AD
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COME In aula per la formazione…..in campo per la messa in pratica
Città di Milano: manutenzione
ordinaria impianto trattamento aria
Ospedale Buzzi
Città di Rivarolo Canavese (TO):
manutenzione centrale a biomassa
Città di Foggia: manutenzione impianto
di pubblica illuminazione.
La salute e la sicurezza sul lavoro riguardano tutti. Un bene per te. Un bene per l’azienda.
GRAZIE DELL’ATTENZIONE
L’esperienza nei Municipi per l’inserimentolavorativo del personale educativo/scolasticoinidoneo
Per una nuova cultura del lavoro
4 dicembre 2015
Dipartimento Organizzazione e Risorse Umane
Direzione Sviluppo professionale, tutela del lavoro e
della salute - Valutazione della performance
Sportello d’Ascolto
Direzione
Formazione
e Tutela del
Lavoro e
della Salute
U.O.
Sicurezza e
Pari
Opportunità
Sportello
d’Ascolto
Analizzare e rappresentare il fenomeno dell’inidoneità
temporanea e, conseguentemente, disegnarne la mappatura
territoriale – organizzativa;
comprendere come valorizzare e rimotivare il personale
interessato in maniera da rafforzarne il senso di
appartenenza, ricomporne l’ identità professionale, per
l’inserimento nel nuovo contesto lavorativo attraverso azioni
specifiche, che coinvolgano le strutture di appartenenza.
ANALISI
QUALI-QUANTITATIVA
• dati disaggregati sul personale inidoneo, derivanti RAC 2013
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FOCUS GROUP
• 61 lavoratrici settore educativo/scolastico
Definizione di un processo di lavoro da intraprendere per favorire e accompagnare il reinserimento del personale temporaneamente inidoneo alla
mansione
• Direzione Formazione e Tutela del Lavoro e della Salute
• Sportello d’Ascolto
• Dipartimento Servizi educativi
• MunicipiTAVOLI DILAVORO
31-40
ANNI
3%
41-50
ANNI
38%51-60
ANNI
51%
> 60
ANNI8%
ETA'
<5 ANNI
2%
DA 5 A 10
ANNI
2%
DA 11 A
20 ANNI
33%
DA 21 A
30 ANNI
21%
> 30 ANNI
42%
ANZIANITA' DI SERVIZIO
Io e il mio lavoro:
Io e il gruppo di lavoro
Io e i genitoriIo e l'organizzazione
Io e il bambino
Sportello d’ascolto
Lavoratore
Accoglienza Ascolto
Sostegno/supporto per l’inserimento nel
servizio di assegnazione
Lab. esperienziali:Ri-motivazioneComunicazione
Lavoro di gruppo
Mappa dei fabbisogni
professionali
OrientamentoSostegno
Accompagnamento
inidoneitàMunicipio
Medico competente
Formazione a carico del Dip. R.U.su nuove competenze
richieste:Organizzazione dei servizi e dipartimenti-Atti Amministrativi-Competenze informatiche di base e
sui sistemi informativi in uso
Promuovere l’individuazione e il potenziamento di buoneprassi per il reinserimento lavorativo del personaleeducativo/scolastico, inidoneo alla mansione specifica,per:
salvaguardare e favorire la salute negli ambienti di lavoro,
prevenire il malessere legato al cambiamento repentino dell’attività lavorativa,
facilitare una cultura organizzativa della valorizzazione delle risorse umane
attivazione e sviluppo di una rete interna
progettazione e realizzazione di un percorso di orientamento destinato alle educatrici e alle insegnanti inidonee alla mansione specifica
organizzazione di corsi di formazione per rafforzare le competenze tecniche/trasversali
Sportello
d’Ascolto
Medico
competente
Municipio
Ufficio Mobilità
Interna
Ufficio
Formazione
Analisi approfondita su:
pratiche impiegate nel reinserimento delpersonale inidoneo assegnato alla struttura
fabbisogni professionali dell’Organizzazione
fabbisogni formativi del personale inidoneo
Educatrice/insegnante Scuola
infanzia
Partecipazione alla Presentazione
delle attività dello Sportello
Adesione e partecipazione al
Laboratorio di Orientamento
Adesione e partecipazione alle
attività di Formazione
Orientare significa consentire all’individuo di prendere coscienza di
sé, della realtà lavorativa e del proprio bagaglio cognitivo per poter
progredire autonomamente nelle scelte in maniera efficace e
congruente con il contesto. (ISFOL)
La consulenza orientativa mira ad un ritorno riflessivo della
persona su se stessa e sulla propria esperienza, è un percorso di
“riconoscimento di sé”, di “riconoscersi nella propria
esperienza”, “metterla in valore”, “oggettivare questo valore agli
occhi dell’altro” per esplorare i fondamenti delle proprie
motivazioni, e della propria capacità a proiettarsi nell’avvenire. Si
tratta di domandarsi, in particolare, come capitalizzare le
opportunità che si presentano nel corso della vita professionale di
ciascuno per trasformarle in occasioni per la realizzazione di sé.
(Selvatici A., D’Angelo M.G.)
un percorso di gruppo centrato su un modelloqualitativo di consulenza orientativa mirato a:
favorire e supportare i processi di cambiamentoprofessionale
valorizzare i patrimoni esperienziali
sviluppare le capacità di analisi e di auto-valutazione
comprendere le attese del recente contestolavorativo relative alle nuove responsabilità daassumere
a) Rappresentazione e analisi del vissuto legato alla professione di appartenenza, delle motivazioni e della modalità messa in gioco in relazione al cambiamento di mansione/contesto
b) Ricostruzione e analisi delle tappe principali della biografia formativo–professionale per favorire una maggiore consapevolezza, relativamente ai contenuti professionalizzanti e alle risorse in loro possesso (competenze, conoscenze e stili di coping…)
c) Conoscenza dell’organizzazione e del contesto lavorativo di riferimento (struttura organizzativa, uffici, servizi, professionalità)
d) Elaborazione e stesura di un progetto professionale rispetto al proprio reinserimento
Laboratorio di
gruppo
20 ore
Colloquio
individuale
2
“Se si escludono istanti prodigiosi e singoli che il
destino ci può donare, l'amare il proprio lavoro (che
purtroppo è privilegio di pochi) costituisce la migliore
approssimazione concreta alla felicità sulla terra: ma
questa è una verità che non molti conoscono".
(Primo Levi - La chiave a stella).
Grazie per l’attenzione
Convegno 4 dicembre 2015
Dall’idea all’azione.
Un anno di attività: esperienze, primi esiti.
Paola Sisto
Lo Sportello: come, perché.
Dall’esito della valutazione dello
stress da lavoro correlato, aa.2009-2011, l’idea dello Sportello d’ascolto del disagio lavorativo dei dipendenti, quale azione specifica, rientrante nei piani di miglioramento elaborati dall’Amministrazione, ai sensi del d. lg. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, per la tutela del clima di salute e benessere dell’organizzazione, nonché dei lavoratori.
Finalità
La tutela del clima di salute e benessere organizzativo, nonché dei lavoratori, prevede un duplice interlocutore; ed implica un duplice agire:
1. con e per il lavoratore,
2. con l’ente.
Finalità
Finalità – in relazione al Lavoratore
Stimolare il processo di auto-consapevolezza,
Potenziare l’autovalutazione,
Stimolare la partecipazione
responsiva e la proattività.
Finalità – in relazione al Lavoratore
Finalità – in relazione all’Amministrazione
Condividere un ulteriore strumento di riflessione sull’organizzazione del lavoro e del personale, la cura e la tutela del clima di salute e benessere organizzativo.
Obiettivi
Obiettivi – in relazione al Lavoratore
Supportarlo nella condizione di malessere lavorativo che manifesta,
Ampliarne la lettura e la riflessione,
su sé, sul ruolo espletato
nel contesto di lavoro,
sul contesto stesso,
sulle dinamiche ed i processi di lavoro,
sulla natura e le molteplici sfaccettature
del disagio narrato,
Obiettivi – in relazione al Lavoratore
Orientarlo all’elaborazione di misure atte a far fronte al disagio narrato e a individuare, dove possibile, soluzioni personali e/o organizzative,
Rafforzarne le competenze
trasversali.
Obiettivi – in relazione all’Amministrazione
Analizzare i dati emersi, rielaborarli e presentarli, sotto forma di:
report che mirano ad aprire spazi
di dialogo e confronto, con e tra gli
organi, normativamente coinvolti, sulla:
o Organizzazione del lavoro e del
personale,
o la cura e la tutela del clima
di salute e del benessere
organizzativo e del singolo;
Obiettivi – in relazione all’Amministrazione
ipotesi progettuali/interventi, con finalità migliorativa, su una data problematica.
Sportello d’ascolto del disagio lavorativo
A chi si rivolge?
A chi si rivolge
al singolo lavoratore, o a un gruppo di lavoratori dello stesso ufficio, e con la stessa problematica, mediante colloqui individuali
o di gruppo,
nel numero
di 1 a 5;
Banksy
A chi si rivolge
a gruppi di lavoratori, di massimo 5/6 persone, che manifestano l’esigenza o rispetto ai quali si è ravvisata l’esigenza di un breve percorso laboratoriale, tendente a rafforzarne le competenze trasversali (comunicazionali, relazionali);
A chi si rivolge
a gruppi di lavoratori di una data categoria professionale, con un disagio connesso, ad esempio, al tipo di attività espletata, o al reinserimento in ambito lavorativo (dopo un distacco dalla precedente attività).
Il lavoro dello Sportello: alcuni dati
Da maggio 2014 a novembre 2015 ha incontrato:
94 lavoratori,
per un totale di 170 colloqui.
Il lavoro dello Sportello: sesso dei lavoratori
Il lavoro dello Sportello: sesso dei lavoratori
I soggetti incontrati e/o ascoltati risultano essere, in prevalenza, di sesso femminile:
67% donne,
(versus il) 33% appartenenti al genere maschile.
Va rilevato che alla data del 30 giugno 2015 la dotazione organica di ruolo, di fatto, risulta pari a 23.043 unità, mentre quella alla data del 31 dicembre 2013 è di 23.854; e risulta composta per il:
68%, da soggetti di sesso femminile,
32%, da soggetti di sesso maschile.
Il lavoro dello Sportello: tipi di contatto
Il lavoro dello Sportello: tipi di contatto
Il 78% è la misura dei colloqui individuali e di gruppo effettuati,
il 14% è quella dei contatti telefonici con lavoratori che hanno esposto il problema e chiesto un colloquio, ma non si sono, poi, presentati;
l’8% è la percentuale dei contatti, via e-mail e per telefono, con lavoratori che hanno manifestato il bisogno di informazioni/chiarimenti, soprattutto, su questioni di natura giuridico-procedurale.
Il lavoro dello Sportello: provenienza dei lavoratori
DIP. E STRUTTURE DI SUPP.
36%
MUNICIPI 51%
POL. LOC. 11%
ALTRE STRUTTURE 2%
Il lavoro dello Sportello: provenienza dei lavoratori
I lavoratori hanno una provenienza variegata, sebbene sembra prevalere quella dalle strutture territoriali (51%), seguita da quella dai Dipartimenti e dalle strutture di supporto (36%).
Il lavoro dello Sportello: tipologie di disagio
Tipologie di disagio e relative percentuali
40% - disagio connesso alle difficoltà nelle relazionali lavorative, così ripartito:
15% con il direttore/dirigente,
14% con il responsabile d’ufficio/P.O.,
9% con i colleghi,
2% utenza
32% - disagio afferente all’organizzazione di lavoro,
19% - demotivazione lavorativa,
9% - altro.
Disagio di tipo organizzativo: qualche esempio
Strumentazione di lavoro carente o inadeguata;
Affiancamento/formazione insufficiente, in particolare, nella fase di assegnazione ad una nuova attività e/o di adozione di nuove norme, procedure, sistemi operativi;
Insufficiente circolazione di informazioni su normative specifiche, ad esempio quelle relative alla tutela dei diritti contrattuali (mobilità interna, applicazione legge 104/92, diritto al congedo straordinario).
Effetti del lavoro e progetti dello Sportello
Effetti del lavoro e progetti dello Sportello
L’incontro con i lavoratori e l’analisi dei relativi dati raccolti, nel rispetto della privacy, hanno posto, e pongono, lo Sportello in condizione di leggere, in maniera più oculata, il disagio narrato; e di rapportarlo alla complessità vigente, di cui, spesso, si rivela essere una manifestazione.
La lettura più oculata ha implicato,
ed implica, un ampliamento
della riflessione, che si è tradotta,
e si traduce, nell’elaborazione di:
Progetti dello Sportello
ipotesi progettuali più mirate, su criticità specifiche. Esempi: il progetto «Analisi e possibili valorizzazioni del personale educativo temporaneamente inidoneo», il conseguente Protocollo Operativo di reinserimento lavorativo del personale in questione;
forme di intervento, in chiave migliorativa, su date forme di disagio. Un esempio: laboratori esperienziali per fronteggiare criticità connesse ad un dato tipo di attività.
Verso i cambia-Menti?
Lo Sportello non si è sottratto alla regola generale, secondo cui anche la più buona delle intenzioni necessita di tempo per essere accolta.
Verso i cambia-Menti?
Ciò nonostante ha perseguito, e persegue, i suoi obiettivi e le sue finalità. L0 ha fatto, e continua a farlo:
adottando, con i lavoratori incontrati, una modalità di condivisione e partecipazione responsiva,
avviando, sulla base
di quanto richiesto da tale
modalità, forme di
collaborazione e/o di integrazione, con uffici, strutture, servizi, direttamente o indirettamente investiti dalla criticità rilevata.
Modalità partecipativa, collaborativa e integrativa
Modalità partecipativa e responsiva
Con il lavoratore singolo o con
un gruppo lo Sportello:
ha innestato, ed innesta, un percorso di verifica e condivisione di:
o azioni da porre in essere, per l’eventuale
soluzione al problema portato,
o esame dei primi risultati raggiunti,
o valutazione dell’opportunità di proseguire nella direzione intrapresa, oppure di individuare altre strade da percorrere.
Contatti, collaborazioni-integrazioni
In particolare lo Sportello:
ha avviato forme di collaborazione
con uffici-servizi strategici
(Ufficio Personale, Part-Time, Mobilità, Accertamenti Sanitari), per:
1. acquisire informazioni, in prevalenza, di natura giuridico-procedurale, da fornire a coloro che ne hanno fatto esplicita richiesta,
2. favorire la circolazione di un certo tipo di informazioni, tra gli ambiti lavorativi interessati dalla stessa problematica.
Contatti, collaborazioni-integrazioni
Nel primo caso:
le informazioni acquisite sono state, e vengono, restituite ai lavoratori istanti (con e-mail o per telefono) e, lì dove possibile, a quelli incontrati nei colloqui individuali, perché se ne servano per l’eventuale soluzione al problema portato.
Contatti, collaborazioni-integrazioni
Nel secondo caso:
la circolazione di informazioni specifiche, tra dati uffici (Mobilità, Accertamenti Sanitari) traduce un dialogo
a monte ed implica una modalità collaborativa, che, inevitabilmente,
semplifica il processo di lavoro.
Contatti e collaborazioni con figure professionali interne
I contatti con P.O. e/o Responsabili Ufficio Personale, RSPP di date strutture lavorative hanno comportato, e comportano:
un coinvolgimento su criticità specifiche, dispiegate afferenti ad una data tipologia di lavoratori,
il conseguente invito ad elaborare e realizzare progetti tendenti a fronteggiare le criticità in questione e/o a rafforzare, nei lavoratori interessati, le competenze espressamente richieste dall’attività che svolgono.
Contatti e collaborazioni con figure professionali specifiche
Lo Sportello ha attivato rapporti collaborativo-integrativi, in particolare, con il Medico Competente (del gruppo di lavoro), al quale ha accompagnato, dietro esplicito consenso, il lavoratore con un disagio apparso necessitare di un approfondimento psicosociale;
Contatti e collaborazioni con uffici-servizi esterni
Lo Sportello si è relazionato, per lo più telefonicamente, con alcuni servizi esterni (legali, sindacali, territoriali), ed ha poi
mappato alcuni di essi, per segnalarli, o
accompagnarvi, dietro esplicito
consenso, il lavoratore con un disagio
di natura diversa da quella propriamente
lavorativa.
Servizi forniti: alcuni dati
COLLOQUIO INDIVID.
74%
COLLOQUIO DI GRUPPO
14%
COLLOQUIO MEDICO 10%
INVIO AD ALTRE STRUTTURE
2%
Servizi forniti: alcuni dati
Il grafico dà la percentuale degli accompagnamenti:
10% al Medico Competente,
il 2% ad altri servizi/strutture.
Inoltre, mostra la percentuale degli incontri:
74% - lavoratore singolo,
14% - gruppo di lavoratori dello stesso ufficio e con la stessa problematica.
Alcuni esiti
Il modello operativo attivato (condivisione, collaborazione, scambio informativo ed operativo, integrazione), è lontano dal consolidamento;
pur tuttavia, sembra aver dato e dare i suoi risultati.
Alcuni esiti
Tra tutti, il riconoscimento da parte del lavoratore, spesso anche di quello che non ha trovato la soluzione al suo problema, di aver guardato ad esso da angolature diverse; e di averne conseguito una visione più completa.